CLAUDIVAN FIALHO SANTANA

CONSTRUÇÃO CIVIL:
A VALORIZAÇÃO DA MÃO DE
OBRA

Leme
2017
CLAUDIVAN FIALHO SANTANA

CONSTRUÇÃO CIVIL:
A VALORIZAÇÃO DA MÃO DE
OBRA

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado

à Educacional Faculdade Anhanguera, como
requisito parcial para a obtenção do título de
graduado em Engenharia Civil.

Orientador: Vitor Akio Tanno.

Leme
2017
CLAUDIVAN FIALHO SANTANA

CONSTRUÇÃO CIVIL:
A VALORIZAÇÃO DA MÃO DE
OBRA

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado

à Educacional Faculdade Anhanguera, como
requisito parcial para a obtenção do título de
graduado em Engenharia Civil.

BANCA EXAMINADORA

Prof(ª). Titulação Nome do Professor(a)

Prof(ª). Titulação Nome do Professor(a)

Prof(ª). Titulação Nome do Professor(a)

Leme, 18 de novembro de 2017

 Dedicatória

Dedico este trabalho aos meus mestres acadêmicos pela motivação em aprender
sempre.
 AGRADECIMENTOS

A Deus pela existência e força para continuar ate o final do curso.

A minha esposa e filha por ter tido compreensão nesta jornada.
Aos familiares pelo apoio e carinho, aos meus amigos da faculdade.
Aos docentes pela aprendizagem.
SANTANA, Claudivan Fialho. Construção civil: a valorização da mão de obra.
2017. 30 folhas. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Engenharia Civil)
– Faculdade Anhanguera Educacional, Leme, 2017.

RESUMO

O artigo tem como objetivo trazer uma discussão acerca da importância da

valorização da mão de obra não construção civil como forma de garantir a
produtividade e a qualidade neste setor de extrema relevância à economia brasileira.
Para tal, foi necessário conhecer um breve histórico da mão de obra, como forma de
perceber que esta necessidade de valorização foi sempre uma busca social que
repercuti ainda na atualidade. Também discutiu-se sobre os desafios que estes
trabalhadores enfrentam e as dificuldades presentes na gestão dos mesmos.
Contudo, foi possível considerar que a qualificação da mão de obra pelos gestores
responsáveis e a necessidade de motivação são procedimentos que incitam a
valorização profissional e a garantia do sucesso neste setor econômico. O estudo foi
realizado por meio de uma pesquisa bibliográfica que objetivou averiguar se as
obras consultadas eram de interesse para a realização do artigo.

Palavras-chave: Construção civil; Mão de obra; Valorização profissional.

SANTANA, Claudivan Fialho. Construção civil: a valorização da mão de obra.
2017. 30 folhas. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Engenharia Civil)
– Faculdade Anhanguera Educacional, Leme, 2017.

ABSTRACT

The article aims to bring a discussion about the importance of the valorization of the
non - construction workforce as a way of guaranteeing productivity and quality in this
sector of extreme relevance to the Brazilian economy. To do so, it was necessary to
know a brief history of the workforce, as a way of realizing that this need for
valorization was always a social search that still had repercussions in the present
times. We also discussed the challenges these workers face and the difficulties they
face in managing them. However, it was possible to consider that the qualification of
the workforce by the managers responsible and the need for motivation are
procedures that encourage professional appreciation and guarantee success in this
economic sector. The study was carried out through a bibliographical research that
aimed to determine if the works consulted were of interest for the accomplishment of
the article.

Keywords: Construction; Labor; Professional appreciation.

 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.............................................................................................8
1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA............................................................9
1.1 O CONTEXTO HISTÓRICO DA CONSTRUÇÃO CIVIL ..................... 9
1. A CONSTRUÇÃO CIVIL NA ATUALIDADE..........................................10
1.3 PERFIL DO OPERÁRIO DA CONSTRUÇÃO CIVIL............................11
1.4 DESAFIOS ENFRENTADOS NA CONSTRUÇÃO CIVIL ....................13
2. SOBRE A VALORIZAÇÃO DA MÃO DE OBRA.................................15
2.1 A MÃO DE OBRA AO LONGO DA HISTÓRIA.................................... 15
2.2 GESTÃO DA MÃO DE OBRA NA CONSTRUÇAO CIVIL.....................16
2.2.1 O trabalhador........................................................................................17
2.2.2 A empresa...........................................................................................18
2.2.3 As atividades.......................................................................................18
2.3 SOBRE A QUALIFICAÇÃO DA MÃO DE OBRA NA CONSTRUÇÃO
CIVIL..............................................................................................................19
3. A MOTIVAÇÃO COMO FORMA DE VALORIZAÇÃO
PROFISSIONAL............................................................................................21
3.1 A MOTIVAÇÃO HUMANA.....................................................................21
3.2 OCORRE O PROCESSO DE MOTIVAÇÃO HUMANA...........................23
3.3 CAPACITAR PARA MOTIVAR ...............................................................24

CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................................26

REFERÊNCIAS.................................................................................................27
 8

INTRODUÇÃO

Sendo a construção civil um setor de grande importância à economia

brasileira, faz-se necessário repensar sobre a importância de seu capital humano, ou
seja, de sua mão de obra, a qual é extremamente responsável pelo alcance de
resultados eficazes.
Diante de tal conjuntura, a importância deste trabalho é refletir sobre a
necessidade da valorização da mão de obra por meio da qualificação dos
profissionais e da satisfação de necessidades como reconhecimento e auto
realização profissional, sendo estes elementos importantes para o desencadear da
motivação e consequentemente, no melhor desempenho das funções.
Sendo a qualificação profissional e a motivação agentes de valorização do
capital humano, é necessário que a empresa propicie um ambiente em que as
capacidades destes trabalhadores possam se desenvolver e repercutir com proveito
em toda a organização e que necessidades como reconhecimento e auto realização
profissional sejam incitadas pelos gestores responsáveis, visando o desencadear do
ciclo motivacional.
O objetivo geral deste estudo acadêmico é discutir acerca da importância da
valorização da mão de obra para a obtenção de resultados eficazes no setor da
construção civil.
Os objetivos específicos que nortearam este estudo foram respectivamente:
analisar o contexto histórico da construção civil, principalmente nos dias atuais para
a compreensão dos desafios e perspectivas deste importante setor econômico,
como também do perfil de sua mão de obra; conhecer como a gestão desta mão de
obra deve agir objetivando o alcance da qualidade e de resultados assertivos e
perceber que a valorização da mão de obra depende da capacitação destes
profissionais e do reconhecimento de seu trabalho, visando a auto realização
profissional.
A metodologia utilizada foi por meio de uma pesquisa de cunho bibliográfico,
pela qual buscou-se elencar as principais publicações acerca da temática, com a
finalidade de alcançar os objetivos propostos.
 9

1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

O respectivo capítulo abordará o contexto histórico da construção civil,

visando elucidar a importância desta construção ao longo da história, e permitindo
observar quais foram as mudanças ocorridas até o contexto atual. E sobre o perfil do
operário da construção civil, será discutido sobre seu papel na atualidade,
objetivando conhecer quem é este trabalhador, quais são suas atribuições e seus
desafios enfrentados.

1.1 O contexto histórico da construção civil

Faz-se necessário conhecer o contexto histórico da construção civil para

compreender melhor acerca das mudanças ocorridas desta importante atividade
econômica ao longo da história.
Assim, é importante considerar que a construção antes de alcançar seu ápice
no quesito desenvolvimento, percorreu uma longa trajetória histórica, desde que o
homem deixou a caverna e começou a pensar em um outro tipo de moradia, onde
tivesse mais conforto e segurança. A construção de templos e palácios com o
decorrer do tempo denota a necessidade de o homem aprimorar seu conhecimento
e modificar sua paisagem.
Com relação ao início das construções civis no Brasil, Bazzo (2006 apud
BELLO, 2015, p.14) pontua que,” é um tanto difícil determinar o início das atividades
de construção civil no Brasil. Segundo ele, pode-se dizer que o marco inicial se deu
com a construção das primeiras casas, pelos colonizadores”. Para Telles (2006 apud
BELLO,2015, p.14), “a referência mais antiga do ensino da engenharia no Brasil
parece ter sido a contratação do holandês Miguel Timermans, entre 1648 e 1650,
para aqui ensinar sua arte e ciência”.
Conforme os estudos de Santos (2010), os colonizadores portugueses tinham
habilidade na construção fazendo uso de madeiras e pedras, e ainda:
 10

Na segunda década do século XVI, antes da construção de pedra, a de

madeira era levantada com fechamento de frestas com barro e sambaquis
(conchas diversas, arenitos, e detritos dos índios acumulados durante
séculos formando pequenos montes). Os sambaquis também foram
amplamente usados em calçamento e vias para as carroças transportarem
mantimentos e os frutos do extrativismo de paredes de pedras era feito da
mesma forma. Os arcos sobre as janelas só viriam com o estabelecimento
das olarias (locais com formas e fornos para assar tijolos de argilas)
(BELLO,2015, p.15).

Quanto à complexidade nas estruturas das construções, Santos (2010 apud

BELLO, 2015, p.14) esclarece que:

Todas as estruturas mais complexas eram baseadas no arco romano,

junção de pedras com determinado ângulo até formar 15 arcos. Toras como
vigas e pilares também eram muito usados, mas em situações de
construções mais simples. Telhados eram de palhas, amarradas sobre
tesouras de madeira.

Conforme a trajetória histórica da construção civil no Brasil, é importante

mencionar que as primeiras obras iniciaram-se na transição do século XIX para o
XX. Já na década de 40, o ramo da construção civil alavancou-se
consideradamente, devido ao fato de o Brasil ser um importante detentor da
tecnologia do concreto armado (SANTOS, 2010).
Já na década de 70, houve a predominância das construções de prédios
ocasionando um crescimento urbano marcado por altos edifícios, pontes extensas,
estradas com pavimentação e metrô. Na década de 90, houve a exigência da
qualificação profissional para uma construção de qualidade (SANTOS,2010).
Adentrando o ano 2000, a questão da qualidade nas construções civis ainda
repercuti porque,” além da sua importância relacionada aos aspectos econômicos e
sociais, a construção civil tem uma interferência muito forte na natureza” (VIEIRA,
2006 apud BELLO, 2015, p.15).
É possível perceber mediante ao contexto histórico da construção civil que as
modificações ocorridas com o passar do tempo estão atreladas às necessidades
sociais e essencialmente, à questão de evolução que acompanha a trajetória
humana.
 11

1.2 A construção civil na atualidade

A construção civil em seu contexto histórico foi marcada pelo expressivo

retorno financeiro. Agora com relação ao atual cenário da construção civil, Monteiro
(2017,
p.1) salienta que:

Hoje, diante deste cenário, o mercado da construção civil mudou para um

contexto de oportunidades mais escassas, clientes mais exigentes, e com um
número maior de concorrentes. Sobreviverão somente aquelas empresas que
forem capazes de se adequar a este ambiente de melhoria contínua.

Outra marca no cenário atual da construção civil refere-se à escassez de

mão de obra qualificada, sendo que:

Sabemos que um volume expressivo de empresas, no país inteiro, tem

promovido ações para estimular a capacitação profissional de trabalhadores
para o setor, bem como despertar o interesse de jovens pela atividade da
Indústria da Construção. Neste sentido, vêm sendo desenvolvidas parcerias
com o SESI e SENAI de vários estados para a criação de “Escolas da
Construção” e outros programas de treinamento dentro e fora dos próprios
canteiros de obras (SIMÃO, s/d, p.1).

Portanto, mediante a um contexto marcado por oportunidades escassas, cabe

considerar a importância destas empresas investirem em seu capital humano como
forma de garantir sua sobrevivência em um mercado cada vez mais competitivo. E
essa valorização condiz com a capacitação da mão de obra como forma de garantir
a qualidade deste setor. Nesta mesma linha de pensamento, Saboy (1998 apud
CORDEIRO, 2002, p.13) afirma que “é extremamente importante a valorização da
mão de obra, uma vez que é essa que tem a possibilidade de dar ou não qualidade
ao produto”.
As empresas devem considerar que a qualidade dos serviços depende
essencialmente da capacitação e do comprometimento da mão de obra, por isso há
a necessidade da mesma receber treinamento adequado como forma de garantir
bons resultados. Farah (1996 apud CORDEIRO; MACHADO,2002, p.13) completa
que,” toda a empresa que valorizar seus trabalhadores, provavelmente irá crescer
em consequência dessa valorização”.
 12

1.3 Perfil do operário da construção civil

Faz- se necessário conhecer a respeito do perfil dos operários das

construções civis para que se possa identificar como esses trabalhadores devem ser
valorizados no seu campo de atuação, gerando um produto final de qualidade.
Para Meseguer (1991 apud SILVEIRA et al., 2016, p.3):

A indústria da construção (ICC) caracteriza-se pelo seu caráter provisório e

nômade, dificultando a garantia de conforto dos operários que a executam,
além de apresentar altos índices de acidentes do trabalho.

Mediante ao exposto, fica notório que os operários na indústria de construção

estão à mercê de um trabalho que ainda não proporciona conforto profissional
devido aos altos índices de acidentes e caráter transitório.
Vale ressaltar que o setor da construção civil contribui de forma significativa à
economia brasileira criando cada vez mais empregos e proporcionando
desenvolvimento ao país. E ainda:

A construção civil é uma atividade econômica com algumas características

bastante peculiares que fazem com que ela seja diferente de todos os outros
setores da indústria nacional. A descontinuidade e o fluxo de produção por
projeto e por etapa, além da transitoriedade, são características inerentes ao
processo produtivo da indústria da construção (CARDOSO, 2013, p.10).

Quanto à área de recursos humanos no setor da construção civil, pode-se

afirmar que a mesma ainda apresenta algumas dificuldades referentes à alta
rotatividade, ao pouco investimento da formação dos profissionais, ocasionando
condições de trabalho insuficientes.
Citando Coffey (2000 apud CORDEIRO; MACHADO, 2002, p.10),” o
comprometimento e o envolvimento dos trabalhadores são aspectos essenciais no
gerenciamento dos recursos humanos”.
Quanto à importância da valorização da mão de obra, Saboy (1998 apud
CORDEIRO; MACHADO, 2002) ressalta que é por meio desta valorização que se
obtém qualidade no produto final e lugar de destaque no mercado de trabalho.
Para alguns autores, a falta de mão de obra qualificada no setor das
construções civis é o ponto que precisa ser alterado. Santos (2010) enfatiza que a
necessidade de mão- de -obra qualificada ainda não é prioridade de muitas
 13

empresas que acabam dando importância à produção em si do que ao tempo

destinado ao treinamento.
Amaral (2000, p.23) afirma que:

Dentro do setor da indústria da construção civil, encontram-se ainda classes

profissionais desprovidas de aprendizado específico para o desenvolvimento
do trabalho; operários que raramente tiveram oportunidade de estudo,
provenientes em sua grande parte do meio rural; e que aprenderam sua
profissão no dia a dia, adquirindo sua qualificação trabalhando lado a lado
com trabalhadores mais experientes, que em sua maioria não possuem
conhecimento de todas as implicações existentes no seu processo de
trabalho, contribuindo de forma contundente para que a mão de obra da
construção civil tenha vícios e hábitos que prejudicam a sua produtividade
global .

Mediante ao assunto abordado, é possível evidenciar que o operário da

construção civil ainda requer oportunidades de desenvolver competências que o
tornem mais produtivo e realizado em suas funções.

1.4 Desafios enfrentados na construção civil

Atualmente, o setor da construção civil se defronta com um mercado marcado

pela competitividade, produtividade e necessidade de qualidade e inovação
tecnológica. Portanto, o desafio é se adequar às exigências deste mercado.
Como a inovação tecnológica é um aspecto em questão, é importante
considerar que:

A Inovação tecnológica pode ser compreendida como aperfeiçoamento e

melhorias na qualidade dos serviços prestados. Na construção civil a
introdução de novas técnicas e ferramentas pode trazer uma grande melhoria
em diversas áreas de atuação das empresas construtoras, como por
exemplo, redução do desperdício, que traria significativas vantagens e
diferenciação para a empresa que adote essas novas técnicas (SOUZA,
2014, p.5).

É importante mencionar que cada vez mais as construtoras civis estão

sentindo a necessidade de investir em tecnologia, ou seja, inserir em seus canteiros
de obras inovações condizentes com o aumento da produtividade, qualidade em
serviço e melhores condições de trabalho.
Nessa perspectiva, Souza (2014, p.5) conclui que:
 14

A inclusão de novas tecnologias faz com que o setor da construção civil

cresça com meios apropriados, gerando um produto de maior qualidade e
com custo reduzido. Por fim destaca-se o fato que a utilização de inovações
tecnológicas no processo construtivo aparece como uma importante
ferramenta para que as construtoras obtenham vantagens competitivas e
diferenciação frente a seus concorrentes, agregando também maior eficiência
às atividades de produção.

Desta maneira, é importante atentar para a questão do investimento

tecnológico como uma das formas de valorização da mão de obra na construção
civil, permitindo aos trabalhadores uma maior praticidade e satisfação na realização
de seu trabalho.
 15

2 SOBRE A VALORIZAÇÃO DA MÃO DE OBRA

Como a temática deste artigo é sobre a importância da valorização da mão de

obra na construção civil, será discutido a seguir a trajetória histórica desta mão de
obra, como ela é vista no mercado de trabalho atual e como deve ser conduzida
para gerar resultados eficazes por meio da qualificação profissional do trabalhador
civil.

2.1 A mão de obra ao longo da história

Sendo a mão de obra essencial às atividades de uma sociedade, ela sempre

esteve presente no âmbito social e sofreu várias modificações com o passar dos
tempos.
A mão de obra escrava no Brasil foi de grande importância em se tratando da
exploração de riquezas. E como cita Sousa (s/d, p.1):

Durante o Brasil Colonial, a mão-de-obra escrava foi de suma importância

para a exploração das riquezas. Portugal – pretendendo dar sustentação ao
seu modelo de colonização exploratória – buscou na exploração da força de
trabalho dos negros uma rentável alternativa. Além de viabilizar a exploração
das terras brasileiras, o tráfico negreiro potencializou o desenvolvimento de
outras atividades econômicas.

Para o interesses da sociedade da época, o trabalho escravo foi rentável e

necessário e ainda,” o particular do escravismo é que o mesmo foi o sistema gerador
da maior e mais violenta desigualdade social já existente” (RIBEIRO, s/d, p.1).
Deve-se analisar como este trabalho escravo repercuti na sociedade
contemporânea por meio da seguinte afirmação:

O trabalho escravo não é somente uma violação trabalhista, tampouco se

trata daquela escravidão dos períodos colonial e imperial do Brasil. Essa
violação de direitos humanos não prende mais o indivíduo a correntes, mas
compreende outros mecanismos, que acometem a dignidade e a liberdade do
trabalhador e o mantêm submisso a uma situação extrema de exploração
(SUZUKI; CASTELI,2016, p.1)

Em face do exposto, o trabalho braçal dos negros escravos contribuiu

de forma significativa ao desenvolvimento da economia do país, mas em
 16

questão de valorização da força do trabalho, havia um desmerecimento que

ainda hoje, reflete em nossa sociedade.

2.2 Gestão da mão de obra na construção civil

Antes da realização de uma abordagem conceitual sobre a gestão da mão de

obra não construção civil, faz-se necessário conhecer acerca da gestão de pessoas,
ou seja, de um “departamento dentro da empresa, responsável por administrar e
gerir o capital humano, também conhecido como Departamento Pessoal”
(MARQUES, 2016, p.1).
Conforme Marques (2016, p.1) a gestão de pessoas, “é também responsável
pela disseminação da cultura organizacional, tendo conhecimento de todos os
processos internos, e os mecanismos de funcionamento dos elementos que
compõem a empresa”.
Como uma empresa é composta por pessoas, é essencial que as mesmas
sejam valorizadas pela gestão por meio do investimento em talentos, do
oferecimento de cursos de aperfeiçoamento etc. E ainda:

Fazer a Gestão de Pessoas é uma garantia de que todas as necessidades

dos funcionários da empresa serão atendidas e de que os mesmos estarão
dentro dos cargos que têm a capacidade estarem. Se você não conseguir ter
esse controle, provavelmente terá problemas em gerir seu time, o que pode
gerar conflitos internos, alta rotatividade de pessoas e, consequentemente, a
baixa lucratividade e cancelamento de contratos da corporação (MARQUES,
2016, p.1).

Cabe também à gestão de pessoas identificar e resolver problemas que

estejam dificultando o desenvolvimento das equipes de trabalho, além de ter como
importante responsabilidade adequar os funcionários a cargos condizentes com seu
perfil. Na gestão de pessoas de uma empresa são tratados:

Análise e descrição de cargos.

Planejamento e administração de cargos e salários.
Recrutamento, seleção, admissão e demissão de funcionários.
Orientação e integração de novos colaboradores.
Criação de incentivos e benefícios.
Avaliação de desempenho.
Comunicação aos colaboradores.
Treinamento e desenvolvimento (MARQUES, 2016, p.1).
 17

Pode-se afirmar portanto, que a gestão de pessoas é responsável pelo capital

humano no sentido de fazer uso de técnicas necessárias para gerir de forma efetiva
e assertiva seu pessoal e com isso, proporcionar o crescimento continuo da
organização.
A partir de agora o enfoque será sobre a valorização da mão-de-obra na
construção civil e, para tal, segue o respectivo comentário:

A gestão de pessoas na construção civil é tarefa obrigatória e indispensável,

tratando de todos os profissionais envolvidos em todos os setores da obra e
em todos os níveis hierárquicos, não ficando a tarefa de gerenciamento
unicamente destinada ao controle dos projetos, dos insumos, das finanças,
dos prazos e cronogramas, entre outros itens também importantes (NETO,
2016, p.1).

Sendo assim, é indispensável que o gestor compromissado na valorização de

sua mão de obra propicie condições de trabalho voltadas ao aumento da satisfação
dos trabalhadores, pois desta maneira há o aumento da produtividade e qualidade
nos serviços prestados.
Ao abordar sobre a gestão da mão- de-obra, pode-se realizar uma análise em
três diferentes aspectos: o trabalhador; a empresa que o utiliza e o contexto onde
as atividades são realizadas. Embora sejam aspectos distintos, ele se interagem e
as decisões de um aspecto acaba influenciando outro (SOUZA, 2010).
Para Souza (2010, p.1):

E dentro desse contexto, ainda que o gestor tenha poderes apenas num dos
níveis, deve estar sempre atento ao que acontece nos demais, tanto para
entender a interação entre eles quanto para, eventualmente, poder influenciar
decisões em outro nível que sejam favoráveis ao seu nível de atuação.

Diante de tal conjuntura, cabe ao gestor ter uma visão global destes três
aspectos citados, possibilitando que a interação entre eles seja satisfatória e que as
decisões tomadas tenham resultados positivos. É importante analisar cada aspecto
separadamente, visando um conhecimento mais específico.
 18

2.2.1 O trabalhador

Quanto à gestão do trabalhador, é de suma importância que este seja

motivado. Portanto, faz-se necessário que o gestão tenha conhecimento a respeito
de posturas atreladas à motivação, como citada a seguir.
Em se tratando de uma postura baseada na abordagem behaviorista,
“o bom gestor seria aquele que atrelaria, ao comportamento considerado desejável,
algum tipo de prêmio para o operário e, ao comportamento indesejável, algum tipo
de penalização” (SOUZA,2010,p.1). Agora a gestão pode ser subsidiada pelo
conceito de “Taylorismo”, onde os gestores estabelecem os procedimentos e onde
se busca produzir mais para ter maior remuneração.

2.2.2 A empresa

Ao definir o tipo de tarefa condizente com as características psicológicas dos

operários, a empresa busca resultados mais assertivos, pois se o funcionário
caracterizado por executar com agilidade estiver à frente de funções que demandam
rápidas decisões, é notório o êxito nos resultados.
Outro fator importante que deve ser considerado pelos gestores é com
relação às necessidades dos empregados, no sentido de perceber que para obter
motivação, deve-se satisfazer necessidades mais elevadas, ou seja, associadas à
valorização profissional, autoestima e respeito.
É importa atentar-se para o desenvolvimento dos operários em termos de
treinamento, pois também é uma forma de valorizar este profissional, fazendo-o
perceber que a empresa acredita e investe em seu potencial.
 19

2.2.3 As atividades

Sobre este aspecto, é importante considerar que:

No que se refere ao contexto da atuação das empresas, as características da

mão de obra local e da variação da demanda por trabalhadores em função do
tempo deveria ser conhecida antes de uma obra começar, para se poder
subsidiar decisões sobre eventuais "importações" de outros locais, ou quanto
à implementação de algum tipo de curso de formação ou mesmo em termos
da adoção de tecnologias (por exemplo, sistemas com graus de
industrialização maiores ou menores) coerentes com a quantidade, aptidão e
nível de especialização da mão de obra disponível (SOUZA,2010,p.1).

Mediante a citação acima, é essencial que as empresas considerem

previamente as características da mão de obra para o planejamento de tempo como
forma de garantir uma relação de trabalho mais justa e, consequentemente,
resultados eficazes.
Em suma, a gestão deve certifica-se de que para realizar um bom trabalho é
necessário o incentivo aos profissionais que nele atuam como forma de garantir a
satisfação e a qualidade no desempenho.

2.3 Sobre a qualificação da mão de obra na construção civil

O desafio do Brasil nos dias atuais é qualificar a mão de obra nas construções
civis objetivando a redução de acidentes, a melhoria na qualidade dos serviços e
ainda, a preparação para o trabalho subsidiado pelas novas tecnologias. Sabe-se
que esta mão de obra necessita de programas de qualificação como incentivo e
valorização.
Segundo Filho (2012, p.1):

As características do processo produtivo da construção civil fazem com que a

quantidade de mão de obra não qualificada para qual são exigidas apenas
aptidões psicomotoras e mentais (carga, descarga, vigilância, limpeza, etc.); e
semiqualificada: na qual, além dos requisitos anteriores, são exigidas
aptidões para automatização que lhes permita operar alguns equipamentos
mecânicos, como britadeira, betoneira, monta-cargas, é muito grande.
 20

Mediante ao exposto, o investimento em qualificação profissional na

construção civil ainda está aquém de oferecer ao trabalhador uma formação que irá
lhe qualificar como também o incentivar na busca pela qualidade em serviço.
É importante definir o que é uma formação profissional, portanto,” entende-se
por formação profissional o processo permanente de desenvolvimento de
competências de uma dada qualificação profissional” (FILHO,2012, p.1).
Como a ênfase desta qualificação é na mão de obra da construção civil, faz-
se necessário elencar os objetivos atrelados à certificação profissional deste setor,
sendo assim:

Assegurar o nível de competências dos profissionais que atuam ou buscam

atuar no setor, como base na totalidade ou em parte das unidades de
competências estabelecidas para sua avaliação; garantir um padrão de
qualidade adequado às exigências evolutivas dos produtos, elementos e
processos construtivos; destacar e valorizar os profissionais de diferentes
níveis de competência, criando diferencial competitivo; e proporcionar
mecanismo para remuneração justa, com consequente satisfação e
motivação daqueles que optarem por evoluírem profissionalmente no setor(
FILHO,2012,p.1).

Todos os objetivos acima citados são voltados à valorização da mão de obra

do setor civil e devem fazer parte da gestão deste importante ramo da economia
brasileira, visando serviços de qualidade e profissionais realizados.
 21

3 A MOTIVAÇÃO COMO FORMA DE VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL

Sendo a motivação humana um fator indispensável para que trabalhadores

exerçam suas funções com vontade e iniciativa, torna-se de extrema relevância
abordar este assunto como uma ferramenta necessária à valorização da mão de
obra, sendo que a mesma tem como necessidade intrínseca o reconhecimento de
seu trabalho e consequentemente, sua autorrealização.

3.1 A motivação humana

A motivação humana é citada por Freitas (2009, p.7) como sendo, “uma
condição fundamental e indispensável para o alcance dos objetivos pessoais, do
trabalho, das organizações e dos países”. Nesta perspectiva, o trabalhador deve
estar sempre motivado para o alcance de resultados e para a sua autorrealização.
E como esclarece Maximiano (2000 apud MIRANDA, 2009, p.11):

A palavra motivação (derivada do latim motivus, movere, que significa mover)

indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica, induz,
incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento
humano. Portanto motivação pode ser definida como um motivo que leva a
ação é tudo aquilo que leva a pessoa a determinado comportamento

Para Fernandez (2003) a motivação é desencadeada quando as

necessidades humanas são supridas, pois isso o gestor deve conhecer quais são
estas necessidades e quais devem ser priorizadas.

A famosa hierarquia de necessidades de Maslow, proposta pelo psicólogo

americano Abraham H. Maslow, baseia-se na idéia de que cada ser humano
esforça-se muito para satisfazer suas necessidades pessoais e profissionais
(PERIARD, 2011, p.1).
 22

Figura 1- Hierarquia das necessidades humanas

Fonte: Periard (2011, p.1)

Serão elencadas características sobre cada necessidade apresentada na

pirâmide acima:

Necessidades fisiológicas: São necessidades básicas para a sustentação da

própria vida, tais como comida, água, abrigo, sono e sexo.
Necessidades de segurança: São necessidades de estar livre do perigo físico
e do medo da perda do emprego, do abrigo, sobrevivência física,
estabilidade, etc.
Necessidades de afiliação ou sociabilidade: Por serem seres sociais, as
pessoas têm necessidade de se sentirem aceitas, pertencentes a um grupo,
ter amizades, família, etc.
Necessidades de estima: Uma vez satisfeita a necessidade de afiliação, as
pessoas passam a sentir necessidade de serem estimadas, respeitadas pelos
outros. Passam a sentir necessidade de poder, domínio, auto-respeito,
aprovação, reputação, prestígio, status, etc.
Necessidade de auto-realização: é a mais alta necessidade em sua
hierarquia. É o desejo de tornar-se aquilo que a pessoa é capaz de ser, ou
seja, maximizar seu potencial, realizar tudo que seja possível, desejo de
conhecer, compreender, sistematizar, organizar e construir um sistema de
valores (BARSELLAY; LONGO,2011, p.14).

Portanto, as necessidades humanas são divididas em níveis hierárquicos,

considerando que as necessidades de nível mais baixo são satisfeitas antes das
necessidades de nível mais elevado. A última necessidade que é a auto realização é
a qual o indivíduo sente-se plenamente motivado para continuar exercendo seu
trabalho, pois a realização profissional é uma meta intrínseca no ser humano.
Conforme os estudos de Periard (2011, p.1):

As necessidades de auto realização também são conhecidas como

necessidades de crescimento. Incluem a realização, aproveitar todo o
potencial próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é
 23

capaz de conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima: a

autonomia, a independência e o auto controle.

Como a necessidade de realização é um agente altamente motivador, cabe

aos gestores fazerem com que esta necessidade seja satisfeita, promovendo a
valorização profissional.
Outro aspecto em questão refere-se ao fato de que um empregado motivado
se torna mais criativo, produtivo, capaz de buscar soluções para problemas, entre
outros. E que o reconhecimento profissional contribui de maneira significativa à
motivação humana, pois conforme Marques (2017, p.1):

Essa é uma parte essencial na vida de todo ser humano, principalmente no

âmbito profissional. Ao obter reconhecimento pelo trabalho executado e pelos
resultados obtidos, a tendência é que seu colaborador se sinta mais motivado
e proativo, provocando assim o seu crescimento na empresa. Existem
estudos científicos que mostram que há uma parte do cérebro dedicada à
recompensa e motivação.

Portanto, o reconhecimento profissional é essencial ao ser humano como

forma de garantir seu entusiasmo em querer fazer sempre mais e da melhor forma
possível, atingindo os objetivos propostos pela empresa em que atua.

3.2 Como ocorre o processo de motivação humana.

Como mencionado anteriormente, os indivíduos têm necessidades a ser

supridas e a maior necessidade que os levam a ser motivados é o reconhecimento
profissional, o qual desencadeia sua realização no trabalho. Mas é necessário
compreender como repercuti o processo de motivação no indivíduo. Assim:
Conforme os estudos de Maslow, enquanto as necessidades de nível mais
baixo não estiverem supridas, nas necessidades de nível elevado não serão
desencadeadas. Como exemplo: Um indivíduo sem condições de se alimentar, ou
seja, ter suas necessidades fisiológicas satisfeitas, não conseguirá ter condições de
ter necessidades de reconhecimento e auto realização supridas. Dessa forma, as
necessidades básicas dominam o comportamento humano até que sejam supridas
adequadamente.
Segundo os autores Barsellay; Longo (2011, p.14) “a necessidade pode ser
definida como a iniciativa motivadora da ação de suprir estados de privações
 24

humanas”. Sendo assim, elas estão diretamente relacionadas com o processo de

motivação humana.
Visando a compreensão de como a motivação repercuti no ambiente de
trabalho, segue a respectiva citação:

A motivação dos operários passa por aspectos básicos como, condições

mínimas de higiene, segurança, alimentação e convívio social dentro do
canteiro, e até mesmo situações que levam uma maior autonomia dos
operários, a criação de desafios, o entendimento dos problemas humanos de
cada um, e as oportunidades de crescimento profissional, dentro de
condições de supervisão e chefias positivas. HEINECK (1997 apud
BARZELLAY; LONGO, 2011, p.15).

Em face do exposto, é possível averiguar que o ciclo motivacional dos

operários inicia-se com a satisfação de suas necessidades básicas até alcançar as
necessidades de nível mais elevado. É um ciclo natural que deve ser de
conhecimento dos gestores responsáveis pela motivação no ambiente de trabalho.

3.3 Capacitar para motivar

Agora sobre a relevância do treinamento como ferramenta motivadora,

Chiavenato (1999, p.294) afirma que:

Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver

competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas
e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e
torná-las cada vez mais valiosas. Assim, o treinamento é uma fonte de
lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os
resultados do negócio.

Nesse contexto, é importante perceber que o treinamento é uma forma de

desenvolver competências, tornando os trabalhadores mais aptos e valorizados,
tendo como consequência melhores resultados. Ainda com o enfoque na
importância do treinamento, Chiavenato (1999, p.295) também faz as seguintes
considerações:

Treinamento pode ser definido como uma experiência aprendida que produz
uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora a
sua capacidade de desempenhar um cargo. Podendo ainda o treinamento
envolver uma mudança de habilidade, conhecimento, atitude ou
comportamento, estando ele na direção do alcance dos objetivos
 25

organizacionais e relacionado com as atuais habilidades e capacidades

exigidas pelo cargo.

Ainda citando Chiavenato (2010, p.374):

[...] a base principal para os programas de melhoria contínua é a constante

capacitação as pessoas para patamares cada vez mais elevados de
desempenho. E o treinamento funciona como o principal catalizador dessa
mudança.

O treinamento valoriza o profissional, pois permite que ele desenvolva suas

capacidades, produz mudanças no indivíduo e oportuniza a muitas conquistas. Em
decorrência deste aspecto, é importante considerar a capacitação como forma de
valorização da mão de obra .
Deve-se considerar que em um mercado cada vez mais competitivo e
exigente, onde há um constante avanço tecnológico, preocupar-se com a
capacitação dos empregados é investir na empresa. É por meio da capacitação
profissional que os empregados adquirem conhecimentos e técnicas que serão
voltadas também para a própria empresa ocasionando qualidade em serviço.
Com relação aos principais benefícios da capacitação, estão:

Redução de custos: profissionais capacitados utilizam as técnicas corretas

para a execução das rotinas diárias, reduzindo os gastos com materiais
desnecessários.
Ambiente de trabalho agradável: a capacitação profissional e o estímulo ao
aperfeiçoamentfazem com que o empregado se sinta valorizado pelo patrão,
o que torna o ambiente de trabalho mais agradável e o funcionário mais
motivado e seguro para a tarefa.
Diminuição na rotatividade da equipe: o investimento na capacitação
profissional diminui o número de demissões de empregados, uma vez que o
funcionário é preparado e se mantém atualizado sobre a função exercida.
União dos funcionários: qualificar os profissionais é uma das maneiras de
motivar e unir a equipe numa capacitação conjunta.
Garantia de produtividade: incentivar a capacitação profissional é garantia de
produtividade para empresa. Colaboradores capacitados desenvolvem as
habilidades específicas para o cargo ocupado, o que assegura a qualidade na
produção.
Empresa mais competitiva: a capacitação profissional protege a instituição da
perda de qualidade e da falta de habilidade com as novas tecnologias, dando
mais recursos para concorrer no mercado de trabalho e sendo referência no
ramo em que atua (INBEP,2016, p.1).

Em suma, a capacitação dos trabalhadores na construção civil deve ser

valorizada, pois é um importante investimento que terá por consequência
produtividade e qualidade em serviços.
 26

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Após a realização de uma pesquisa bibliográfica acerca da temática, foi

possível evidenciar que cabe aos gestores do setor de construção civil a
responsabilidade de valorizarem a mão de obra como importante ferramenta voltada
à qualidade e produtividade. E esta valorização deve ser subsidiada pela
qualificação destes profissionais e pelo reconhecimento do trabalhador para que
possam conquistar a necessidade de auto realização, tão importante ao ciclo
motivacional.
Faz-se necessário que os gestores tenham uma visão global, incluindo
conhecer a respeito da empresa, do trabalhador que nela atua e do contexto onde
as atividades são realizadas. Este conhecimento é essencial para que eles possam
conduzir uma gestão pautada na valorização da mão de obra e consequentemente,
no crescimento empresarial. Portanto, os gestores devem considerar que o
investimento no capital humano é atualmente considerado de suma importância à
conquista dos objetivos organizacionais.
Em suma, a construção civil ainda é marcada pela desvalorização da mão de
obra, sendo que aspectos como desqualificação profissional e não reconhecimento
do trabalhador ainda repercutem neste importante setor econômico. No entanto,
torna-se indispensável que os gestores tenham consciência da importância da
valorização do capital humano na atualidade e reavaliem o processo de gestão de
forma complexa para que as mudanças necessárias repercutam com êxito e que os
resultados sejam positivos.
 27

REFERÊNCIAS

AMARAL Tatiana Gondim do; PRADO, Renato Lúcio; KURTZ, Carlos Everton;
RODRIGUES, Márcia Botteon. O treinamento do operário da construção civil
como valorização do seu trabalho produtivo. 2000. Disponível em:<
http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2000_E0228.PDF>. Acesso em 16 de
setembro de 2017.

BARZELLAY, Bruno Ferreira da Costa; LONGO, Orlando. A motivação utilizada

como ferramenta visando a melhoria da produtividade e da qualidade de vida
na construção civil. 2011. Disponível em:<
http://www.inovarse.org/sites/default/files/
T11_0363_2127_1.pdf>. Acesso em 19 de setembro de 2017.

BELLO, Filipe Osório Dal. Perfil dos trabalhadores da construção civil de Santa
Maria-RS.2015. Disponível em:< http://coral.ufsm.br/engcivilimages/PDF/1_/2016/
TCC_FILIPE%20OSORIO%20DAL%20BELLO.pdf>. Acesso em 8 de setembro de
2016.

CARDOSO, Fernando Henrique. Incentivo do estado e desenvolvimento: uma

análise sobre o crescimento da área da construção civil. 2013. Disponível em:
<http://www.uel.br/eventos/semanacsoc/pages/arquivos/GT%208/Cardoso%20Ferna
ndo%20Henrique%20-%20Artigo.pdf>. Acesso em 2 de outubro de 2017.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 9ª tiragem. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 1999.

____________, I. Gestão de Pessoas: O novo Papel dos Recursos Humanos

nas Organizações. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CORDEIRO, Cristóvão César C.; MACHADO, Maria Isabel G. O Perfil do Operário

da Indústria da Construção civil de Feira de Santana: Requisitos para uma
 28

qualificação profissional, n. 26, 2002, [Feira de Santana, BA]>. Disponível em 20

de setembro de 2017.

FERNANDEZ H. M. Evitando a falência – Garanta o sucesso de seu negócio.

São Paulo; Editora Ieditora, 2003.

FILHO, Hayrton Rodrigues do Prado. A qualificação da mão de obra na

construção civil. 2012. Disponível em:<
https://qualidadeonline.wordpress.com/2012/10/03/a-qualificacao-da-mao-de-obra-
na-construcao-civil/>.Acesso em 15 de setembro de 2017.

FREITAS, Sandrielli Czelusniak. Motivação no ambiente do trabalho. 2009.

Disponivel em:< http://tcconline.utp.br/wp-content/uploads/2012/03/MOTIVACAO-
NO-AMBIENTE-DOTRABALHO.pdf>.Acesso em 16 de outubro de 2017.

INBEP. Por que investir na capacitação profissional da equipe? 2016. Disponível

em:http://blog.inbep.com.br/por-que-investir-na-capacitacao-profissional-dos-
funcionarios/>. Acesso em 1 de outubro de 2017.

MARQUES, José Roberto. Conceito de gestão de pessoas. 2016. Disponível em:<

http://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/conceito-gestao-de-
pessoas/>.Acesso em 7 de outubro de 2017.

MIRANDA, Cely. O desafio em manter funcionários motivados: Os Fatores

Motivacionais para o Trabalho.2009. Disponível em:< https://www.esab.edu.br/wp-
content/uploads/monografias/cely-miranda.pdf>. Acesso em 19 de setembro de
2017.

MONTEIRO; Bárbara, Kelch. Contexto atual na Construção Civil: Você está

preparado? 2017. Disponível em:< https://www.construliga.com.br/blog/construcao-
civil-contexto-atual/>.Acesso em 15 de setembro de 2017.
 29

NETO, Alvarenga. Gestão de pessoas na construção civil e ganho de

produtividade. 2016. Disponível em:< http://www.guiadaobra.net/gestao-de-
pessoas-construcao-civil-ganho-de-produtividade-956/>. Acesso em 20 de setembro
de 2017.

PERIARD, Gustavo. A hierarquia de necessidades de Maslow – O que é e como

funciona. 2011. Disponível em:< http://www.sobreadministracao.com/a-piramide-
hierarquia-de-necessidades-de-maslow/>.Acesso em 16 de setembro de 2017.

RIBEIRO, Antônio Daniel Marinho. A transição da mão-de-obra escrava para a

livre no perímetro urbano de Maceió (1850 – 1898). Disponível em:<
http://monografias.brasilescola.uol.com.br/historia/a-transicao-maodeobra-escrava-
para-livre-no-perimetro-.htm>.Acesso em 21 de setembro de 2017.

SANTOS, Márcia T. P. Qualificação Profissional na Construção Civil: Estudo de

Caso. 2010. Disponível em < http://www.projetos.unijui.edu.br/petegc/wp-
content/uploads/tccs/2010/TCC%20Marcia%20Teresinha%20Pereira%20dos%20Sa
ntos.pdf>.Acesso em 22 de setembro de 2017.

SILVEIRA, Franco Da; BELLO, Filipe Osório Dal; RUPPENTHAL, Janis Elisa;
SCHULZ, Jéferson Réus Da Silva. 2016. Eixo temático: Estratégia e
Internacionalização de Empresas. Perfil dos trabalhadores da construção civil
de Santa Maria – RS. Disponível em:<
http://ecoinovar.com.br/cd2016/arquivos/artigos/ECO1202.pdf>.Acesso em 15 de
setembro de 2017.

SIMÃO; Paulo, Safady. Construção Civil: mercado cresce no país e aponta

grandes desafios no setor. Instituto de Educação tecnológica. Disponível em: <
http://www.techoje.com.br/site/techoje/categoria/impressao_artigo/1157>.Acesso em
15 de setembro de 2017.

SOUSA, Rainer Gonçalves. Escravidão no Brasil. Disponível em:<

http://mundoeducacao.bol.uol.com.br/historiadobrasil/escravidao-no-brasil.htm>.
Acesso em 20 de setembro de 2017.
 30

SOUZA; Eduardo Luciano de. Construção civil e tecnologia: estudo do sistema

construtivo light steel framing. 2014. Disponível em:<
http://pos.demc.ufmg.br/novocecc/trabalhos/pg3/135.pdf>.Acesso em 7 de outubro
de 2017.

SOUZA, Ubiraci Espinelli Lemes de. Gestão da mão de obra na construção

Iniciativas de gestão do capital humano ligadas à produção. Artigo. Edição 108.
Julho/2010. Acesso em :< http://construcaomercado.pini.com.br/negocios-
incorporacao-construcao/108/artigo299407-1.aspx>.Acesso em 10 de setembro de
2017.

SUZUKI, Natália; CASTELI, Thiago. Trabalho escravo ainda é uma realidade no

Brasil. 2016. Disponível em:< http://www.cartaeducacao.com.br/aulas/fundamental-
2/trabalho-escravo-e-ainda-uma-realidade-no-brasil/>.Acesso em 9 de setembro de
2017.