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REMUNERACIONES Y BENEFICIOS
A LOS EMPLEADORES
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
AUTOR: Sergio Robles
ÍNDICE
2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
INTRODUCCIÓN
RECOMENDACIONES ACADÉMICAS
Apreciados
estudiantes,
el
equipo
de
tutores
los
felicita
por
elegir
este
espacio
virtual,
el
cual
se
encuentra
abierto
para
usted.
A
partir
de
este
momento,
este
espacio
debe
ser
enriquecedor
para
aprender
y
asimilar
información
de
la
mejor
calidad
académica.
Es
importante
que
sepa
que
usted
no
se
encuentra
solo,
existe
una
comunicación
permanente
y
constante,
mediante
la
cual
se
realiza
un
intercambio
e
interacción
con
todos
los
participantes
acerca
de
sus
experiencias,
esto
es
con
su
tutor
virtual,
con
su
aula
virtual,
con
el
grupo
de
compañeros,
los
cuales
crean
un
equipo
de
trabajo
muy
fuerte
que
facilita
la
asimilación
del
conocimiento
con
altos
estándares
de
calidad
académica.
También
les
comparto
que
a
partir
de
este
trabajo
y
experiencia,
muchos
han
logrado
implementar
cambios
y
un
mejoramiento
continuo,
tanto
en
su
vida
misma
como
en
su
vida
profesional,
al
igual
que
desde
el
punto
de
vista
de
aprendizaje
y
conocimiento
de
herramientas
creativas
e
innovadoras.
Les
sugiero
revisar
todo
el
módulo
del
aula
virtual,
así
como
el
calendario
y
la
guía
de
actividades,
para
que
tengan
conocimiento
de
todas
las
actividades
con
la
semana
y
fecha
en
que
se
realizan.
Es
importante,
además,
consultar
su
porcentaje
de
la
nota
con
respecto
al
módulo.
Les
recuerdo
que
el
propósito
del
foro
general
es
crear
un
espacio
de
discusión,
donde
podrá
presentarse
con
sus
compañeros
de
aula
y
crear
grupos
de
trabajo
en
línea.
De
esta
manera,
les
damos
la
bienvenida
nuevamente
y
esperamos
que
sea
una
experiencia
enriquecedora
y
emocionante.
Les
deseamos
el
mayor
de
los
éxitos
y
los
invitamos
a
estar
en
permanente
contacto.
Otro
de
los
procesos
donde
el
área
de
recursos
humanos
tiene
un
papel
importante
es
en
lo
que
atañe
a
la
remuneración
y
beneficios
a
los
empleados
en
la
organización.
Para
(Chiavenato,
2012
P.
7)
“la
moderna
gestión
del
talento
humano
implica
varias
actividades,
como
descripción
y
análisis
de
cargos,
planeación
de
RH,
reclutamiento,
selección,
orientación
y
motivación
de
las
personas,
evaluación
del
desempeño,
remuneración,
entrenamiento
y
desarrollo,
relaciones
sindicales,
seguridad,
salud
y
bienestar
entre
otros”.
Lo
aspectos
antes
citados
han
venido
siendo
de
interés
dentro
de
este
módulo,
comprendiendo
así,
cómo
se
integran
al
área
de
recursos
humanos
y
cómo
logran
tener
procedimientos
sistemáticos
claramente
definidos
y
estables
al
interior
de
las
organizaciones.
De
igual
manera,
se
ha
explicado
no
solo
la
función
del
área
de
recursos
humanos,
sino
como
desde
lo
administrativo
y
humano
se
integra
con
el
modelo
de
gestión
por
competencias,
el
cual
es
el
objetivo
general
de
este
curso.
En
este
orden
de
ideas,
esta
cartilla
se
orientará
al
proceso
de
remuneraciones
y
beneficios
a
los
empleados,
donde
el
área
de
recursos
humanos
realiza
una
gran
gestión
dado
que
establece
el
sistema
de
compensación,
la
división
de
beneficios,
incentivos,
satisfacción
de
necesidades,
recompensas,
entre
otros.
Como
se
explicó
anteriormente,
el
área
de
recursos
humanos
juega
un
papel
determinante
en
el
sistema
de
compensación
y
beneficios
al
empleado.
Al
respecto,
(Alles,
2006)
propone
el
estudio
y
análisis
de
los
siguientes
aspectos:
1. Salarios
2. Revisiones
de
salarios
y
política
de
beneficios
3. Información
estadística
Lo
anterior
implica
que
el
área
de
recursos
humanos
debe
hacer
un
análisis
proporcional
donde
los
beneficios
y
remuneración
a
los
empleados
puedan
ser
equitativos
con
el
trabajo
que
este
desempeña.
A
su
vez,
el
área
debe
tener
una
visión
global
de
las
fuentes,
bienes
y
capital
con
los
que
cuenta
la
organización
y
de
esta
forma
no
desequilibrar
el
capital.
Lo
que
se
pretende
entonces,
es
que
exista
equidad
dentro
de
las
políticas
de
beneficios
y
remuneraciones
en
relación
a
los
trabajadores
y
su
labor
y
a
la
organización
y
su
rentabilidad.
4 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
En
otras
palabras,
deben
existir
unas
políticas
claras,
retributivas,
orientadas
desde
el
área
de
recursos
humanos,
que
aumenten
la
motivación
laboral
de
los
empleados
y
la
satisfacción
de
la
tarea
que
realizan.
(Fernández
y
Junquera
2013
P.
198)
consideran
que:
La
compensación
total
que
reciben
los
empleados
por
sus
trabajos
incluye
una
mezcla
de
recompensas
intrínsecas
y
extrínsecas.
Quien
deriva
placer
de
la
tarea
misma
o
experimenta
una
sensación
de
autosatisfacción
por
un
trabajo
bien
hecho
estaría
recibiendo
una
recompensa
intrínseca
por
la
realización
de
su
trabajo.
Por
su
parte,
la
recompensa
extrínseca
adquiere
diversas
formas,
que
se
incluyen
en
la
retribución
directa
(normalmente
de
carácter
monetario)
y
la
retribución
indirecta
(servicios
o
prestaciones
recibidas
por
el
empleado).
La
importancia
relativa
de
las
recompensas
extrínsecas
e
intrínsecas
es
una
cuestión
de
cultura
y
personalidad.
Para
una
mayor
ampliación
de
lo
descrito
se
sugiere
revisar
la
figura
1.
Figura
1.
El
papel
de
las
recompensas
Fuente:
adaptación
de
Fernández
Sánchez,
Esteban,
and
Junquera
Cimadevilla,
Beatriz
(s.f)
Como
se
había
mencionado,
la
remuneración
está
relacionada
con
retribuir
de
alguna
forma
al
empleado
por
parte
de
la
organización,
la
cual,
por
lo
general
lo
hace
de
forma
monetaria.
Por
lo
tanto,
la
remuneración
al
trabajador
se
convierte
en
la
mayor
muestra
de
reconocimiento
y
retroalimentación
a
la
labor
que
este
desempeña.
(Alles,
2011
P.
363),
define
el
concepto
de
remuneración
de
la
siguiente
forma:
“es
un
valor
compuesto
por
la
sumatoria
del
salario
mensual
o
quincenal,
según
corresponda,
y
otros
beneficios
que
recibe
el
trabajador
como
retribución
por
su
trabajo”.
En sintonía con la anterior definición, (Urquijo y Bonilla, 2008 P. 16) manifiestan que:
Al respecto, (Chiavenato 2010, P. 99) propone tres componentes de la remuneración:
6 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Figura
2.
Componentes
de
la
remuneración
total
Fuente:
Chiavenato.
2003
Cuando
las
organizaciones
no
poseen
claridad
sobre
cómo
hacer
la
remuneración
a
sus
empleados,
se
hace
necesario
que
a
través
del
apoyo
del
área
de
recursos
humanos
puedan
darse
a
la
tarea
de
construir
uno,
adaptado
a
las
necesidades
y
recursos
con
los
que
ésta
cuenta.
El
no
contar
con
este
esquema
puede
ocasionar
que
los
trabajadores
se
sientan
descompensados
entre
la
labor
que
realizan
y
la
retribución
que
reciben,
y
como
ya
lo
habíamos
analizado,
esto
puede
ocasionar
desmotivación
y
descontento
haciendo
que
la
productividad
baje
y
el
clima
laboral
se
vea
afectado.
Para
lo
anterior,
(Alles,
2006
P.
350)
propone
una
serie
de
pasos
que
pueden
servir
como
ayuda
a
la
elaboración
e
implementación
de
un
esquema
de
remuneración:
A
poder
realizar
de
forma
adecuada
estos
pasos
se
puede
garantizar
que
cada
empleado
reciba
el
pago
directo
e
indirecto
por
las
funciones
que
ejecuta
de
forma
equiparable
y
legal.
De
igual
manera,
establecer
aquellas
compensaciones
que
no
son
de
orden
financieras,
las
cuales
ya
fueron
mencionadas
anteriormente.
También,
influir
de
forma
positiva
en
la
motivación
de
los
empleados,
haciendo
que
estos
trabajan
con
más
entusiasmo
en
la
consecución
de
los
objetivos
de
la
organización
y
promoviendo
el
buen
clima
laboral,
el
cual
es
vital
dentro
de
cualquier
organización.
Las
compensaciones
que
solo
se
basan
en
los
resultados
de
los
empleados
no
siempre
suelen
ser
motivantes
para
ellos,
sino
que
más
bien
hace
que
su
rendimiento
decaiga.
Se
hace
vial
que
no
solo
se
evalué
el
resultado
final,
sino
que
también
se
logre
evaluar
el
proceso
y
las
conductas
asociadas
al
trabajo
que
realizan
los
empleados.
Por
lo
tanto,
si
las
organizaciones
plantean
un
sistema
de
retribución
basados
en
competencias,
los
demás
procesos
asociados,
en
especial
al
área
de
recursos
humanos,
también
deben
estar
basados
en
competencias.
Sería
ilógico
que
algunos
procesos
se
plantearan
y
otros
no,
en
otras
palabras,
no
daría
cuenta
del
proceso
y
estaríamos
hablando
diferentes
idiomas.
(Para
Spencer,
citado
por
Alles,
2006
P.
352),
considera
que
la
remuneración
basada
en
competencias
significa
que
esa
persona
debe
ser
recompensada
por
el
desarrollo
de
las
habilidades
interpersonales
y
de
influencia
mediante
la
provisión
de
bonus
de
“remuneración
por
habilidad”
por
el
desarrollo
y
la
demostración
de
estas
competencias.
Lo
anterior
conduce
a
analizar
que
un
modelo
de
remuneración
basado
en
competencias
debe
hacer
la
evaluación
del
desempeño
basado
en
el
mismo
modelo,
lo
que
a
su
vez
permite
que
las
decisiones
en
función
de
las
remuneraciones
y
los
beneficios
que
pueda
recibir
el
empleado
puedan
ser
variables.
8 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
4.1. Remuneración
variable
Según
el
modelo
de
compensación
total
(Prat
y
Muñiz,
2002
P.
66),
la
retribución
variable
se
define
como
cualquier
forma
de
retribución
monetaria
directa
que
no
se
incluye
dentro
de
la
retribución
fija,
y
que
varía
de
acuerdo
con
un
rendimiento
o
consecución
de
resultados
determinados.
Desde
el
punto
de
vista
de
la
empresa,
estos
sistemas
permiten
retribuir
a
los
empleados,
no
solo
de
acuerdo
con
los
logros
alcanzados,
sino
según
la
capacidad
financiera
que
tenga
la
empresa
para
financiar
el
pago
de
la
misma.
La
anterior
visión
nos
presenta
que
la
remuneración
variable
permite
mejorar
el
manejo
de
los
costos
para
la
organización
en
función
de
su
situación
financiera
y
a
su
vez
la
de
todos
sus
empleados.
De
igual
manera,
la
remuneración
variable
puede
ayudar
a
comprender
a
los
empleados
como
cuando
hay
mayores
retribuciones
es
porque
ha
existido
un
mayor
resultado
en
los
rendimientos
y
si
hay
menores
retribuciones
existe
un
menor
resultado
en
los
rendimientos,
lo
cual
puede
ser
benéfico
para
que
se
logre
un
mayor
esfuerzo
más
adelante.
En
planteamientos
de
(Alles,
2006,
P357)
las
remuneraciones
variables
son
de
diferente
tipo
y
significatividad.
En
ocasiones
pueden
representar
un
porcentaje
muy
alto
de
la
remuneración
y
en
otras
solo
un
complemento.
Algunas
de
las
más
frecuentes
son:
Una
de
las
ventajas
que
puede
tener
utilizar
un
sistema
de
retribución
variable
en
las
organizaciones
es
que
de
alguna
forma
al
empleado
se
le
está
haciendo
partícipe
de
las
Otra
ventaja
que
puede
producir
la
retribución
variable,
es
que
cuando
se
habla
de
que
se
lograron
las
metas,
todos
los
empleados
en
los
distintos
cargos
que
desempeñen,
sentirán
que
el
éxito
de
esto
se
debe
a
que
todos
han
cumplido
con
sus
funciones,
tendrán
la
sensación
que
están
en
una
empresa
segura
que
crece
con
los
aportes
de
todos.
También
se
debe
mencionar
que
las
motivaciones
tanto
individuales
como
colectivas
pueden
aumentar
y
que
su
vez
la
productividad
también
iría
en
alza,
siempre
y
cuando
el
programa
de
remuneración
aplicado
se
haga
con
rigurosidad.
Lo
primero
que
hay
que
tener
en
cuenta
para
la
valoración
del
puesto
de
trabajo,
es
que
esta
debe
hacerse
lejos
de
los
prejuicios
y
de
forma
imparcial
y
objetiva
para
poder
medir
de
forma
correcta
la
productividad
de
los
empleados.
Si
hace
lo
contrario,
se
estaría
incurriendo
en
una
falla
muy
grande
y
los
trabajadores
pueden
percibir
que
se
les
está
valorando
su
labor
de
forma
injusta
y
equivocada.
Uno
de
los
principales
aspectos
a
los
cuales
debe
llevar
la
puntuación
del
puesto
de
trabajo
es
que
los
empleados
sientan
que
su
trabajo
tiene
un
seguimiento
que
implica
ayudarlos
cuando
sea
necesario,
de
ahí
que
esta
actividad
en
la
empresa
está
directamente
relacionada
con
el
análisis
de
puestos
de
trabajo.
Por
consiguiente,
todo
proceso
que
se
hace
en
la
organización
debe
proponer
porque
las
relaciones
entre
organización
y
empleados
sean
armónicas
y
mejore
el
clima
laboral.
Una
técnica
de
valuación,
consistente
en
identificar
factores
donde
cada
uno
tiene
varios
niveles.
De
este
modo,
sumándolos
se
llega
a
un
favor
para
cada
posición
o
puesto
de
una
organización.
De
igual
manera
este
sistema
brinda
varios
beneficios,
el
primero
de
los
es
que
permite
equiparar
los
distintos
puestos
de
una
empresa,
por
ejemplo,
qué
relación
tiene
el
jefe
de
costos
con
el
jefe
de
mantenimiento,
en
base
a
elementos
cuánticos
evitando
la
subjetividad.
Esto
tiende
a
lograr
la
equidad
interna.
El
segundo
beneficio
importante
es
que
permite
la
comparación
entre
aquellas
compañías
que
implementen
un
sistema
similar
para
lograr
la
equidad
externa.
A
modo
de
cierre,
se
puede
decir
que
hacer
la
puntuación
de
puestos
permite
iniciar
un
sistema
de
remuneración
por
competencia
equilibrado
y
justo,
puesto
que
posibilita
valorar
las
funciones
y
rendimiento
del
trabajador.
Del
mismo
modo,
se
pueden
analizar
en
la
nómina
la
categoría
de
los
salarios
que
devengan
los
empleados.
10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
REFERENCIAS
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Martha
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Dirección
estratégica
de
recursos
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AR:
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El
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México.
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talento
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McGraw
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• Fernández
Sánchez,
Esteban,
and
Junquera
Cimadevilla,
Beatriz.
Iniciación
a
los
recursos
humanos.
Oviedo,
ES:
Septem
Ediciones,
2013.
ProQuest
ebrary.
• Prat,
Ramón;
Muñiz,
Luis.
2002.
Sistemas
de
retribución
variable
e
indicadores
de
control
de
gestión.
Temas
contables
y
empresariales.
N.
135,
julio
–
agosto
de
2002.
Disponible
en
http://pdfs.wke.es/4/8/0/0/pd0000014800.pdf
Textos
• García,
Rosa;
Nieves
Nieto,
Carmen;
Ros,
Lorenzo.
2006.
Gestión
de
los
recursos
humanos:
valoración
de
puetos
de
trbajo,
aplicación
a
una
empresa
del
sector
de
la
automoción.
X
congreso
de
ingeniería
organizacional.
Valencia,
7
y
8
de
septiembre
de
2006.
Departamento
de
economía
de
la
empresa.
Universidad
politécnica
Cartagena.
Disponible
en
http://adingor.es/congresos/web/uploads/cio/cio2006/conocimiento_rrhh/0000
83_final.pdf
• José
Tejada
Fernández
y
Antonio
Navío
Gámez.
S.f.
El
desarrollo
y
la
gestión
de
competencias
profesionales:
una
mirada
desde
la
formación.
Grupo
CIFO,
Universidad
Autónoma
de
Barcelona,
España.
Revista
Iberoamericana
de
Educación
(ISSN:
1681-‐5653)
disponible
en
¡Error!
Referencia
de
hipervínculo
no
válida.
• Prat,
Ramón;
Muñiz,
Luis.
2002.
Sistemas
de
retribución
variable
e
indicadores
de
control
de
gestión.
Temas
contables
y
empresariales.
N.
135,
julio
–
agosto
de
2002.
Disponible
en
http://pdfs.wke.es/4/8/0/0/pd0000014800.pdf
•
12 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO