PREPARATORIO DE DERECHO LABORAL

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

El derecho laboral es aquel que regula el trabajo humano, además de regular la relación entre el empleador y el
trabajador, consagra derechos y deberes de ellos, contiene garantías sobre todo para el trabajador con el fin de
protegerlo. Es un derecho protector (donde encontramos la irrenunciabilidad de los derechos).

TRABAJO: Objeto de estudio del derecho laboral, hay 3 tipos de trabajo los cuales son independiente,
cooperativo y subordinado, el objeto de estudio del derecho laboral es el tipo de trabajo SUBORDINADO.

SUBORDINACIÓN O DEPENDIENTE: Es un carácter jurídico que permite la facultad que tiene el empleador
para dictar órdenes a su trabajador, cuando hay subordinación hay contrato de trabajo.

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Título preliminar Parte general
Primera parte Relaciones individuales de trabajo
Segunda parte Relaciones colectivas

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y COLECTIVO

a. DERECHO LABORAL INDIVIDUAL : Se encarga de la regulación del contrato de individual del
trabajo, se regula jornada, salario, prestaciones, descansos, esto es una relación individual del trabajo
b. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO : Derecho sindical y derecho de los trabajadores en conjunto
pero actuando como conjunto de trabajadores, todos deben actuar como uno para que se hagan efectivos
sus derechos como huelga, negociación colectiva, contratación colectiva.

TIPOS DE TRABAJO
La diferencia principal entre los tres es la SUBORDINACIÓN.
 INDEPENDIENTE Y POR CUENTA PROPIA: Es un trabajo de forma autónoma y los riesgos y fruto
del trabajo son del trabajador ej: Una oficina de abogados, el asume las ganancias y también los riesgos de
no tener clientes y por lo tanto tener perdidas. Regulado en las normas laborales como código sustantivo
del trabajo y todo lo que lo modifique o complemente.
 DEPENDIENTE SUBORDINADO Y POR CUENTA AJENA: El trabajo que se realiza con estas
características de dependencia y subordinación, realizo el trabajo para una tercera persona de la cual soy
dependiente y ejerce poder de subordinación frente al empleado y es un trabajo por cuenta ajena porque los
frutos de la actividad son para el empleador y por lo tanto los riesgos de esa actividad son del empleador,

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES.

 Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
 La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
 La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a
éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración
del contrato.
 Un salario como retribución del servicio.
 Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo
y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le
agreguen.
 Regulado en las normas laborales como código sustantivo del trabajo y todo lo que lo modifique o
complemente
 TRABAJO COOPERATIVO O AUTOGESTIONARIO : Tipo de trabajo que realiza un grupo de personas
para el ejercicio de una actividad: se conoce como cooperativas de trabajo social como por ejemplo los médicos
estaban antes vinculados con cooperativas de trabajo social pero ahora están afiliados por un contrato sindical,
ellos son los dueños de la cooperativa, pero en la práctica lo que hicieron las empresa era que para ahorrarse
los costos de tener un trabajador dependiente vinculaban a sus trabajadores a través de una cooperativa.
Regulado por ley 79 de 1988. Decreto 4588 de 2006. Decreto 1072 de 2015
¿Cómo diferenciar ante que tipo de trabajo estoy? POR MEDIO DE LA SUBORDINACION existe ejercicio
disciplinario y ajenidad de los frutos.
CLASIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES
1. Trabajadores particulares y servidores públicos: (Criterio de la naturaleza del vínculo jurídico)
1.1. Trabajadores particulares: Son quienes están vinculados con empleador o persona jurídica de carácter
particular, a quienes se les aplica el Código Sustantivo del Trabajo, va a conocer el juez ordinario
especialidad laboral.
1.2. Servidores Públicos:
1.2.1. Funcionarios públicos: Son aquellos que ejercen y tienen autoridad, ejercen jurisdicción,
establecen las políticas del estado. Se vinculan a través de elección popular, también por libre
nombramiento y remoción a través del acto administrativo, y nombramiento colegiado (por
ejemplo las ternas). Vinculados mediante acto de nombramiento y posesión.
1.2.2. Trabajadores oficiales: Cumplimiento de funciones materiales. Son vinculados mediante
contrato de trabajo.
1.2.2.1. Regla general: Quienes trabajan en empresas industriales y comerciales del Estado, empresas
de economía mixta con participación del Estado del 90%.
1.2.2.2. Excepción: Sector central, pero en construcción y mantenimiento de obras públicas. Es decir,
cuando en los estatutos internos de esas entidades se diga que cargo van a ser desempeñados
por empleados públicos, van a ser empleados públicos. Vinculados mediante contrato de
trabajo.
1.2.3. Empleado público: Son los que cumplen las políticas y funciones impuestas por los funcionarios
públicos e ingresan a través de concurso de méritos, carrera administrativa, solo pueden ser
removidos por cuestión disciplinaria o por calificación irregular. Vinculados mediante acto de
nombramiento y posesión.
La distinción gira en torno a unos aspectos:
- Orgánico: Se ve en que institución del Estado se presta el servicio.
- Funcional: Si su actividad está concentrada en construcción y mantenimiento de obras públicas es un trabajador
oficial y si en el estatuto interno no en el de creación, en las empresas del sector descentralizado, se estipula
quien es empleado público, cuando tengan dirección, manejo y confianza. Si el estatuto interno no dice nada son
trabajadores oficiales todos.
¿Quién conoce de los asuntos de los trabajadores oficiales? Vamos a la especialidad Ordinaria Laboral.
¿Quién conoce los asuntos de funcionarios públicos o empleado público? Jurisdicción contencioso
administrativo, por tal es interesante la clasificación para saber a qué jurisdicción se va acudir.

2. Trabajador dependiente y trabajador independiente: (criterio de autonomía)

2.1. Trabajador dependiente: Bajo subordinación
2.2. Trabajador independiente: Contratista independiente, no está sometido a orden y obediencia, este es
totalmente autónomo, asume todos los riesgos, pérdidas y ganancias y es un verdadero empleador, aunque
se haya utilizado el contrato de prestación de servicios, para desdibujar la realidad, es ahí donde viene con
el mismo nombre “contrato realidad”.
 PRIVADO T. OFICIAL E. PUBLICO
ORDENAMIENTO CODIGO LEY 6 DE 1945 Varios
JURIDICO SUSTANTIVO DECRETO 2127
APLICABLE EN DEL TRABAJO DE 1945.
RELACIONES
INDIVIDUALES

CODIGO CODIGO CODIGO SUSTANTIVODE TRABAJO:

SUSTANTIVO SUSTANTIVO Pueden formar sindicatos y desde hace poco
DE TRABAJO DE TRABAJO por una sentencia y convenidos con la O.I.T
tienen derecho a negociación colectiva
particular, pero no pueden incluir salario y
prestaciones sociales.
RELACIONES
COLECTIVAS

FORMA DE Contrato de Contrato de Situación legal reglamentaria

VINCULACION trabajo trabajo
Ordinaria laboral Ordinaria Contencioso administrativo (regla
Laboral general) y en otros casos (de fuero
JURISDICCION sindical) se van a jurisdicción ordinaria
laboral.

 Cooperado : El que se vincula a través de un trabajo asociado. Tenemos acá ley 74 del 1988 ley de
cooperativas, decreto 4588 de 2006,

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

- FUENTES INTERNAS DE ORIGEN ESTATAL: como la constitución, ley, decretos, la jurisprudencia,

- FUENTES DE INTERNAS DE ORGEN PARTICULAR: convención colectiva, contrato de trabajo,
reglamento interno de trabajo, doctrina, costumbre, algunos autores dicen que estas son de origen mixto
porque en unas de ellas intervienen el Estado por ejemplo la convención y los pactos colectivos tienen que
depositarse frente al ministerio del trabajo entonces hay intervención del estado,
- FUENTES EXTERNAS: convenios de la O.I.T, pero es mejor hablar de Normas internacionales del
trabajo´, porque los convenios de la O.I.T se encuentran incluidos dentro de este concepto, pero no todas las
normas internacionales son convenios de la O.I.T, sino que hay otros tratados internacionales que hacen parte
de este concepto.
*CONSTITUCIONALIZACION DEL DERECHO LABORAL
Consecuencias de la constitucionalización,
• Inserción normas laborales en la constitución
• Redimencionamiento del derecho laboral:

1. Fuero de maternidad:
Las mujeres embarazadas no pueden ser despedidas sin justa causa y autorización del inspector del
trabajo durante el periodo de embarazo, ahora también la corte protege a los cónyuges o compañeros
permanentes de las mujeres embarazadas que no trabajen, pero dependan económicamente del
hombre. (el fuero se verá con atención mas adenlante)
1. Fuero de salud:
art. 26 de la ley 361 de 1997: protege a las personas discapacitadas, impuso que no puedo despedir
un trabajador por causa de su discapacidad, sin la autorización del inspector del trabajo, si lo
despedida le debía una indemnización equivalente a 180 días de salario más la indemnización por
despido sin justa causa, la corte constitucional en una sentencia del año 2000, dijo que esa
indemnización no era insuficiente porque despido de esas personas sin la autorización del inspector
del trabajo es ineficaz y en caso de que lo hagan se debe esa indemnización es a título de sanción.
2. Ejercicio abusivo de la facultad de despedir:
 Acá se configura el despedido discriminatorio y en general el despido que sea violatorio de derechos
fundamentales, cuando se hace esto se debe indemnizar y reintegrar al trabajador, en Colombia se ha
establecido que el empleador tiene el derecho a despedir sin justa causa a sus trabajadores mediante
el pago de la indemnización con excepción de los casos anteriores.

JUSRISPRUDENCIA DE LA CORTE CONSTITUCIONAL.

¿Qué puede hacer el trabajador si lo despiden sin justa causa, le pagan la indemnización y el sabe que
lo están despidiendo por su color de piel?
Lo puede probar por medio de un indicio (despidieron a todos los negros), esto se hace muy difícil,
pero se puede llevar al juez al convencimiento de que lo están discriminando por su color de piel
como por ejemplo demostrar comentarios racistas hacia el trabajador, pero las causas no se suelen
expresar por parte del empleador, así que se dificulta demostrar que lo están discriminando.
Este sujeto se convierte en sujeto de especial protección constitucional, como consecuencia de esto
se activa una presunción de discriminación que hace que la persona que se le acusa de discriminar es
la que debe probar que no existió la discriminación o que existen causas objetivas del
comportamiento, en el caso anterior se dijo en la sentencia ordeno que por secretaria se entregara
copia a todos los jueces de esa sentencia para que las reglas sobre la prueba que estaban contenidas
allí se aplicaran en todos los procesos de discriminación que conocían los jueces.
SENTENCIA AÑO 2000
Señora que no la contrataron para ser celadora por ser mujer, se prueba que hubo discriminación; se
le dio la orden a Ecopetrol de re- hacer la orden de selección y tener en cuenta a la trabajadora, pero
no ordena ningún reintegro porque nunca trabajo ahí, simplemente que se le den razones objetivas del
por qué no la contrataron, al final de todo la contrataron.
SENTENCIA SU 256 DE 1996
Caso de trabajador, portador del VIH, el trabajador lo despide sin justa causa, y lo indemniza, la corte
indica que es un despido por discriminación, está violando los derechos fundamentales, consecuencia
del despido se sustituyó la medida del integro por una indemnización. Dio lo mismo para el empelado.
En Colombia el reintegro al trabajador es excepcional.
Despido en Colombia art 64 C.S.T
Se puede con indemnización despedir sin justa causa, respetando siempre los derechos
fundamentales del empleador sin discriminar.

• Cambio en el sistema de fuentes: principio de interpretación conforme; a la constitución.

• Aplicación D. F estatuto del trabajo.
NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO
Son generales impersonales y abstractas de origen internacional y su contenido es predominantemente laboral
porque hacen parte también de las normas internacionales del trabajo algunas disposiciones sobre derechos
humanos, las normas internacionales del trabajo son:
a. Convenios de la O.I.T ratificados por Colombia: Todos ingresan al bloque de legalidad pero algunos de
ellos ingresan al bloque de constitucionalidad, bien sea en sentido estricto de manera que sirven como
parámetro de control de constitucionalidad de la leyes o bien sea en sentido lato sirve como guía
interpretativa para mirar el alcance de los derechos fundamentales y de los derechos de los trabajadores,
por lo tanto NO TODOS LOS CONVENIOS HACEN PARTE DEL BLOQUE , hacen parte los que la
Corte Constitucional diga que hacen parte del bloque . El poder normativo de la O.I.T se expresa en dos
instrumentos principalmente:
a. Convenios: Son tratados internacionales, al ser tratados crean obligaciones para los estados que
los inscriben;
a. Legislación interna: Art 53 C.P inciso 4: Los convenios internacionales del trabajo debidamente
ratificados, hacen parte de la legislación interna. Esto significa que todos los convenios que
Colombia ratifique tiene un rango igual que una ley expedida por el Congreso, pero según la
sentencia C 401 DE 2015 es que todos en virtud del artículo 53 C.P hacen parte de la legislación
interna, pero algunos en virtud del ARTICULO 93, hacen parte del bloque de constitucionalidad,
 entonces se dijo que será la corte constitucional la encargada en cada caso de ir revisando si un
convenio de la O.I.T hace parte o no del bloque de constitucional
b. Bloque de constitucionalidad: los que regulan derechos humanos y los interpretan.

b. Recomendaciones:
b. TRATADOS SOBRE DERECHOS HUMANOS
C 401 de 2005 El artículo 19 del Código sustantivo del trabajo, nos indica que en caso de que no haya norma
aplicable para el caso la disposición para llenar ese vacío normativo incluye los convenios y las recomendaciones
en tanto no se opongan a las leyes sociales del país.

Particularidades alrededor de la OIT:

Los convenios de la OIT ocuparan diferentes lugares dependiendo del sustento constitucional, en virtud del art
53 todos los convenios de la OIT hacen parte de la legislación interna, esto significa que estos convenios tienen
el mismo rango de una ley, pero además algunos de ellos integran el bloque de constitucionalidad, esto significa
que hay disposiciones que formalmente no pertenecen al texto constitucional pero tienen el mismo rango de la
constitución o al menos un rango intermedio entre constitución y ley ordinaria, la Corte dice que algunos de ellos
integran el bloque, los que regulen tratados sobre derechos humanos que prohíban su legislación en los Estados
de excepción ingresaran al bloque en sentido estricto , la Corte ha incluido convenios sobre trabajo infantil,
protección a pueblos indígenas y sobre derecho a asociación , otros convenios podrán ingresar al bloque de
constitucionalidad en sentido lato, es decir que estos convenios van a servir como pautas de interpretación de
los derechos de los trabajadores, por ejemplo:
CONVENIO 154 DE LA OIT .Es sobre negociación colectiva, no hace parte del bloque de constitucionalidad,
pero hace poco la corte empezó a incluir este convenio dentro del bloque solo en sentido lato.

¿los convenios de la O.I.T hacen parte del bloque de constitucionalidad? RTA: DEPENDE, no todos ingresan
al bloque de constitucionalidad, todos hacen parte de la legislación interna pero no todos ingresan al bloque de
constitucionalidad.
¿qué pasa si hay un convenio de la O.I.T contrario a una norma del Código sustantivo del trabajo? La antinomia
se resolvería así, depende de qué convenio estemos refiriéndonos, si es convenio que hace parte del bloque de
constitucionalidad la ley inferior debe ajustarse al contenido de este, si la antinomia se presenta con un convenio
que hace parte de la legislación interna entonces usamos el principio de favorabilidad.
La corte finaliza diciendo: Los convenios de la O.I.T no son fuente de aplicación supletoria, son fuente de aplicación
directa para resolución de los casos en concretos que se someten a conocimiento de jueces laborales, pero si estamos
ante un vacío normativo este se puede llenar con normas de convenios de la O.I.T que regule casos análogos al que se
está debatiendo, siempre que no se oponga a leyes sociales del país.
PROCEDIMIENTOS DE RECLAMACIÓN Y ORGANISMO DE CONTROL DE LA OIT: Acá se incluye
el Comité de libertad sindical, estos organismos se pueden activar bien sea pidiéndole informes a los Estados sobre
cómo han implementado los convenios o mediante quejas presentadas por los trabajadores o por los empleadores
sobre el incumplimiento de un Estado de las disposiciones del convenio, ese procedimiento de queja ahí entra en
acción el comité de libertad sindical porque se puede presentar por la vulneración de los convenios 87 y 98 sobre
libertad sindical.
Ejemplo. T 568 DE 2009 Despidieron en Colombia Medellín a 200 trabajadores por participar en huelga ilegal, el
sindicato puso la queja ante el comité de libertad sindical porque se estaban violando la disposición de los convenios
86 y 98 porque la ilegalidad de la huelga la estaba declarando una entidad administrativa, el comité de libertad
sindical encuentra que hay vulneración de los convenios y le hace una serie de RECOMENDACIONES al Estado
entre ellas reintegrar rápidamente a los 200 trabajadores despedidos, el problema es que les acá en Colombia al
sindicato que esto no era vincúlate, por esto interpusieron acción de tutela y el consejo de administración aprueba
las RECOMENDACIONES., la corte constitucional señala que en virtud del principio pacta sunt servanda Colombia
debe respetar de buena fe la obligación que adquiere con el tratado internacional.
A partir de la sentencia anterior la corte sostiene que esas recomendaciones cuando el consejo de administración las
apruebe son vinculantes para el Estado, pero en el año 2014 se expide:
SU 555 DE 2014. La corte dice que son obligatorias en el momento en que las adopte el consejo de administración,
pero el Estado Colombiano mantiene la posibilidad de decidir la forma en que cumple las disposiciones e incluso
puede determinar la conformidad de las ordenes que emiten con el orden jurídico interno.

FUENTES DE ORIGEN INTERNO

FUENTES DE ORIGEN PARTICULAR:
1. Contrato.
2. Reglamento interno del trabajo: Estatuto que regula las relaciones entre la empresa y sus trabajadores, este
reglamento lo hace el empleador, antes de 2010 este reglamento debía ser aprobado por el ministerio, a partir del
2010 en una reforma esto no es necesario, en el código se decía que lo elaboraba el empleador pero la corte
constitucional dijo que en algunas cláusulas que afecten a los trabajadores como por ejemplo sanciones
disciplinarias es necesaria la intervención de los trabajadores o del sindicato si lo hay, en este reglamento se
incluye cuestiones relativas a jornada laboral, periodo de prueba, requisitos de acceso a la empresa, etc.
3. Convención colectiva: La convención colectiva es para trabajadores sindicalizados y por lo tanto solamente
aplica a quienes están dentro del sindicato y a quienes más adelante se introduzcan al sindicato, pero si este
agrupa a más de la tercera parte de la empresa la convención se aplica a todos los trabajadores de la empresa,
trabajador tiene poder de negociación
4. Pacto colectivo: es para trabajadores no sindicalizados, trabajador tiene poder de negociación
5. Lauto arbitral: Es un tercero que soluciona el conflicto, sus limitaciones son:
- los árbitros solo se van a pronunciar sobre los puntos de inconformidad sindical, no pueden pactar por fuera
del pliego de peticiones o de la denuncia de convención colectiva
- deben fallar en equidad

Las tres anteriores son producto del ejercicio de negociación colectiva y es un derecho que se ejerce a través del
pliego de peticiones (documento que contiene las reivindicaciones de los trabajadores para mejorar las condiciones
de trabajo), aca se inicia el conflicto colectivo de trabajo este es el choque de intereses entre trabajadores que quieren
mejorar sus condiciones y empleadores.

Conflicto tipos:

 Individual: cuando es un solo trabajador o cuando hay varios trabajadores pero que actúan de manera individual
ejemplo. Pepe de pide al jefe que le aumente el sueldo.
 Colectivo: Cuando acude sindicato o grupo de trabajadores no sindicalizados que actúan como grupo, no
significa solamente que se refiera a un número plural de trabajadores, sino que sea un grupo de trabajadores que
actúen como uno.
 Jurídico: Cuando versa sobre la aplicación o interpretación de una norma jurídica o de un derecho previamente
reconocido, este conflicto lo resuelve la jurisdicción ordinaria laboral.A mí no me han pagado las cesantías que
me corresponde así que voy hasta donde mi jefe a hacer el reclamo, este es un conflicto jurídico porque se trata
de la aplicación de un derecho previamente reconocido en cualquier disposición que sea vinculante para
empleador y trabajador
 Económico: conflicto de intereses: Cuando quiero mejorar las condiciones o crear una norma nueva, el hecho
de que haya dinero de por medio no significa que estamos dentro de un conflicto económico, otra aclaración es
que si las partes no lo arreglan no hay solución de conflicto (en el caso de conflicto individual) por ejemplo, si
pepe pide al jefe que suba el sueldo y no lo sube se queda así, no tiene solución porque no hay regulación en la
ley esto solamente en el conflicto económico individual , porque a diferencia de este el conflicto económico
colectivo el empleador no puede negarse a solucionar el pliego de peticiones, esta introducido en una etapa que
 se llama arreglo directo que dura 20 días y que se puede prorrogar, en esta etapa de arreglo directo pueden llegar
a un acuerdo donde firman en una convención colectiva (en el sindicato) o un pacto colectivo ( en trabajadores
no sindicalizados), si se acaba esta etapa y no hay acuerdo los trabajadores pueden decidir, declaran una huelga
o convocan a tribunal de arbitramento.
*Los anteriores se mezclan entre sí, es decir un conflicto puede ser jurídico y económico, individual y colectivo,
o solo jurídico etc. Ejemplo. Pepe pide aumento de sueldo: conflicto individual y económico
JUEVES 23 DE FEBRERO

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL

Estos son los que le dan autonomía al derecho laboral, frente a las otras ramas porque son exclusivos y tienen
particularidades que lo distinguen de lo que se aplique en otras disciplinas, estos los encontramos en:

1. Primera parte de código sustantivo del trabajo encontramos:

 Igualdad de los trabajadores

 Garantía del derecho a asociación y huelga
 Garantía de derechos mínimo
 Irrenunciabilidad
 Principio de favorabilidad

2.Constitución:
 Igualdad en los trabajadores
 Estabilidad en el empleo: Principio de favorabilidad:
 La condición más beneficiosa: esta no estaba establecida antes de la constitución de 1991
 Primacía de la realidad: Lo desarrollaremos mas adelante.
 Indubio pro operario: Se desarrollará mas adelante.

Empezaremos con la estabilidad laboral;

ESTABILIDAD LABORAL
Es la conservación del empleo o mantenimiento de la relación laboral, que el contrato de trabajo tenga vocación de
permanencia para el trabajador, es decir tener expectativa cierta de poner mantenerme en mi trabajo siempre que no
incurra en una justa causa para perder el empleo. Figuras alrededor de la estabilidad:

Plazo presuntivo: Cuando no se defina la duración del contrato este se entiende celebrado en periodos de más de 6
meses se entendía por prorrogado, este lo elimino el código sustantivo para trabajadores privados, pero no para los
trabajadores oficiales y además de esto en el Código del 1950 el original los perjuicios no estaban trazados
previamente como ahora esto se hizo a partir del Decreto 2351 1995.
Cláusula de reserva:Dar una facultad al empleador para dar por terminado el contrato simplemente con el pre aviso
que coincidía con el periodo de pago del salario. El abuso de los empleadores por la anterior figura fue lo que entre
otras cosas influyo para que se diera el decreto 2351 de 1965. En donde el contrato a término indefinido se deja
como esta hoy es decir se elimina el plazo presuntivo y se dice que el contrato indefinido es aquel que subsistirá o
que tendrá vigencia mientas subsistan las causas que le de orden al contrato estaré con estabilidad en mi puesto de
trabajo.
No tenía consagración expresa, pero si hay ciertas figuras en el código sustantivo de trabajo que desarrollan este
principio, los ejemplos en el Código sustantivo del trabajo son:
*La maternidad, art 239 240 y 241
*Fuero sindical
*Fuero de salud
 *Contrato a término indefinido: el más estable

CLASES DE ESTABILIDAD DOCTRINAL:

Estabilidad absoluta: La doctrina nos indica que es la certeza que tiene el trabajador de no ser despedido a menos
exista justa causa esta es la verdadera estabilidad, y la consecuencia de violación de esta estabilidad es la ineficacia
del despido junto con la efectiva reinstalación del trabajador a su puesto de trabajo.
Estabilidad relativa: Son los demás casos en los que el despido o la violación del principio no genera la efectiva
reinstalación, el empleador requiere la autorización de una autoridad administrativa para despedir. Esta puede ser;
Propia: cuando el despido se considera ineficaz y una solución es la reinstalación del trabajador, pero no
necesariamente la declaratoria de ineficacia del despido va a traer como consecuencia la reinstalación del trabajador

Impropia: Cuando el despido produce efectos y la consecuencia es la indemnización

CLASES DE ESTABILIDAD JURISPRUDENCIAL:

Estabilidad laboral reforzada: En algunas ocasiones se asemeja a la estabilidad absoluta, casos en que esa
estabilidad en el empleo es aun mayor por circunstancias especiales en las que se encuentra el trabajador. Ejemplo,
fuero de salud, maternidad, sindical, etc.

Estabilidad relativa o impropia: Posibilidad de despedir mediante el pago de indemnización (consecuencia

económica)
Estabilidad precaria Se aplica para los empleados de libre nombramiento y libre remoción, tienen un grado de
estabilidad menor, la desvinculación depende de la voluntad del nominador, no genera derecho a pago de
indemnización al desvincular al trabajador. .Ejemplo: cargos de dirección y confianza
La regla en Colombia es la estabilidad impropia, no la absoluta ni la laboral reforzada, es decir se puede despedir
sin justa causa mediante el pago de una indemnización, las excepciones son los casos de la anterior clase que son
los casos de estabilidad reforzada o algunas otras excepciones previstas en la ley que conllevan al restablecimiento
del vínculo contractual, como, por ejemplo: El reintegro que pretendía del decreto 2351 de 1965 para los trabajadores
que tuvieran más de 10 años al servicio de una empresa y fueran despedidos sin justa causa.

¿Cómo se garantiza el principio de estabilidad en el contrato a término fijo?

Primero debemos tener en cuenta que la ley dispone que, si el empleador no dice nada con 30 días de antelación
acerca de la no renovación del contrato, el contrato se prorroga y así se puede ir prorrogando continuamente.
En la sentencia C 016 de 1998: ya había estudiado la constitucionalidad a término fijo, pero le dio la posibilidad de
prórroga indefinida, mas no convertirse en contrato a término indefinido, sino que se pueda prorrogar
indefinidamente. Según esta sentencia la Corte dijo de ¨esta manera si el trabajador cumple con sus funciones y
subsisten las causas que le dieron origen al contrato significa que el empleador está en la obligación de renovar el
contrato ¨.
POSICION DE CORTE CONSTITUCIONAL: La cuestión es que la anterior sentencia, fue una sentencia de
constitucionalidad condicionada es decir fue sentencia de exequibilidad pura y simple por declarar exequible el
artículo 46 del Código Sustantivo del trabajo.
POSICIÓN CORTE SUPREMA Y DOCTRINA: se dijo que como la sentencia era de constitucionalidad pura y
simple la figura del contrato a término dijo quedaba tal cual como estaba, lo que significa que ´´el empleador puede
dar el preaviso, no renovar el contrato sin ningún tipo de contrato.

CASOS PARTICULARIDADES DE ESTABILIDAD REFORZADA

MATERNIDAD:
Tenemos dos regímenes:
1. Legal de protección a la maternidad: Siempre ha existido pero es legal que implicaba:
1.1. Prohibición de despedir:
1.1.1. Prohibición para el trabajador de despido de la trabajadora en estado de
embarazo: Trabajadora en estado de embarazo no puede ser despedida.
1.1.2. Se extiende la prohibición hasta que cumpla 3 meses después de parto. QUE
ES DIFERENTE, a la licencia de maternidad.
1.2. Licencia de maternidad: El empleador tenía que pagar previamente que pagar una licencia
de maternidad.
1.2.1. Era una prestación social a cargo del empleador, pero que cuando entra en
vigencia el sistema general de la seguridad social, es subrogada en el sistema
para ser pagada por la EPS, a la que se encuentra afiliada la empleada.
1.2.2. Es un ingreso equivalente a un salario, y que la trabajadora tiene desde la fecha
del parto hasta 98 días después del mismo, para que pueda liciensarse y dedicarse
al bebe.
1.2.3. Es un auxilio por licencia de maternidad.
1.2.4. Continúa con un ingreso que NO ES SALARIO, porque no está prestando
un servicio.
1.2.5. Protección en periodo de lactancia: Durante el periodo de lactancia la
trabajadora presta el servicio después de su licencia, ella vuelve a la prestación,
pero tiene derecho a que de su jornada de trabajo se descuente una hora con
la finalidad de cumplir la lactancia para su bebé. Este va a correr hasta que el
bebé tenga seis meses de edad. Acá tengo la prohibición de despedir por la
lactancia pero no se consagro la presunción. La carga de la prueba
1.3. Consagración de una presunción: que implicaba que si existía un despido durante la época
del embarazo o tres meses posteriores: se presumía que el despido era causa del embarazo o
del parto por causa de la maternidad, así yo alegue causas diferentes.
1.4. El empleador que vaya a dar por terminado el contrato de trabajo de una trabajadora
en estado de embarazo o tres meses posteriores: Debe obtener un permiso ante el ministerio
de trabajo que es un permiso previo al despido. No puedo despedir a la trabajadora en su
estado de embarazo. Si no hago el trámite es un despido ilegal. El permiso es un trámite
administrativo, donde se va a evidenciar delante del ministerio que la trabajadora ha
incurrido en justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. Lo que da lugar al
permiso, es la existencia de una justa causa, no el embarazo. Lógica: (1) Discriminación
histórica de la mujer. (2) El hecho de la maternidad también implica discriminación.
Con posterioridad, con el nacimiento de la Corte Constitucional, nace el régimen constitucional, diferente del
legal consagrado en el CST, pero cuando llega la corte amplia la protección a la mujer y establece un régimen de
protección constitucional.
La consecuencia legal: era:
1. El pago de la indemnización sin justa causa el despido,
2. y otra indemnización que correspondía a 60 días de salario por haber incurrido en el despido de una
mujer de estado de embarazo,
3. y se pagaba la licencia de maternidad, la suma de estos derechos daba lugar al despido sin justa causa.

Se pagaba esto y “quedaba saldado el derecho” y hay una mayor amplitud respecto del régimen constitucional, con una
mirada que no es patrimonial si no del principio de no discriminación.

2. Constitucional de protección a la maternidad: Tres etapas del régimen.

BASE: Principio de no discriminación, caso en el cual la corte constitucional analiza casos de discriminación
a mujeres en su estado de embarazo. Fue discriminada por su condición de género y por su condición de
maternidad, independientemente del dinero construido, dice que lo único que podría llegar a indemnizar a la
mujer es el reintegro. Entonces no hablamos de solo el pago de indemnizaciones, dinero o licencia, sino
protección de una persona discriminada por su maternidad cuyo resarcimiento legal no alcanza frente a la
agresión que tuvo. Esto procesalmente a través de la acción de tutela. Pero a las trabajadoras les interesa el
reintegro, por la seguridad social. La protección, buscaba también un cuidado del nasciturus.
 Se ordena el reintegro, con pago de salarios y prestaciones sociales durante el término que la mujer estuvo por
fuera, por tanto una de las órdenes, es ineficacia del despido, la mujer seria reintegrada a su contrato de trabajo.
Pero en medio de esta situación nos encontramos con un empleador que previamente ha pagado la
indemnización por despido legal (mirar antes del 2), la trabajadora es reintegrada y ¿el dinero del trabajador?
Entonces se va a hacer una compensación de dinero, con lo que se le debía dar a título de salario y
prestaciones.

La corte avanza y empieza a explorar principios:

SU- 070 DE 2013 y 071 del mismo año. Con una valoración de dos principios:
a. No discriminación: Busca la protección a la mujer pero bajo situaciones, y si no lo puedo aplicar porque no
veo en el empleador discriminación, acudo a la protección en razón del principio de:
b. Solidaridad:
1. Es importante saber el conocimiento o desconocimiento de la condición de embarazo: el juez de tutela si
el empleador conocía o no esta situación. Porque si el empleador no conoce, no se le puede imputar un acto
de discriminación.
1.1. Si hay conocimiento: debió acudir al ministerio de trabajo. Si conocía la protección se hará con
base en el principio de no discriminación.
1.2. Si no conoce: No se le puede dar un acto discriminatorio. Hablaríamos de un principio de
solidaridad.
Año 2013: Principio de Solidaridad: Porque dentro de ese principio, las acotaciones eran razonables, por ejemplo si
nunca informo su estado de embarazo. . SU 070 DE 2013. Principal cambio es que la protección a la maternidad tiene
varios fundamentos constitucionales, entre ellos la prohibición de discriminación, además de eso el art 43 ordena
especial protección a la mujer embarazada, el art 53 a la trabajadora embarazada. Hipótesis:
Tipo de Contrato Si el empleador conoce de la condición
Contrato a término Cuando el empleador conoce en desarrollo de esta
indefinido alternativa laboral, el estado de gestación y despide sin la
previa calificación de justa causa por parte del inspector
de trabajo:
1. Se debe aplicar la protección derivada del fuero
consistente en la ineficacia del despido y el
consecuente reintegro.
2. Junto con el pago de las erogaciones dejadas de
percibir
Esta es la protección establecida legalmente en el artículo
239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la
discriminación.
Contrato a término fijo Si conoce se presentan dos situaciones:
Si el empleador no conoce de la condición
Si el empleador NO conoce, en desarrollo de esta alternativa
laboral el estado de gestación de la empleada: en este evento
surgen dos situaciones:
1. Amparo bajo el principio de solidaridad: Cuando el
empleador adujo justa causa y no conoce: Solo se
debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones
durante el periodo de gestación, y la configuración
sobre la justa causa (si se presenta) se debe ventilar ante
el juez ordinario laboral.
2. Cuando el empleador No adujo justa causa y No
conoce el estado de gestación: La protección
consistiría mínimo en el reconocimiento de las
cotizaciones durante el periodo de gestación, y el
reintegro sólo sería procedente si se demuestra que las
causas del contrato laboral no desaparecen, lo cual
puede hacer en sede de tutela. Se ordenara el pago de
salarios y prestaciones dejados de percibir, los cuales
serán compensados con las indemnizaciones recibidas
por concepto de despido sin justa causa.
Se presentan tres alternativas:

SI LA DESVINCULA SI LA DESVINCULA UNA SI LA SI LA SI LA

ANTES DEL VEZ VENCIDO EL DESVINCULA DESVINCULA DESVINCULA
VENCIMIENTO DEL CONTRATO, ALEGANDO ANTES DEL ANTES DEL UNA VEZ
CONTRATO SIN LA COMO UNA JUSTA VENCIMIENTO VENCIMIENTO VENCIDO EL
PREVIA CAUSA LA DEL DEL CONTRATO,
AUTORIZACIÓN DEL TERMINACIÓN DE LA CONTRATO CONTRATO ALEGANDO
INSPECTOR DE OBRA O LABOR SIN ALEGAR PERO ALEGA ESTO COMO
TRABAJO CONTRATADA JUSTA CAUSA JUSTA CAUSA UNA JUSTA
Se debe aplicar la El empleador debe acudir DISTINTA A LA CAUSA
protección del fuero antes de la terminación de la MODALIDAD
consistente en la obra ante el inspector del DEL
ineficacia del despido y trabajo para que determine si CONTRATO
el consecuente reintegro, subsisten las causas objetivas Solo se debe En este caso sólo La protección
junto con el pago de las que dieron origen a la ordenar el se debe ordenar el consistiría en
erogaciones dejadas de relación laboral. reconocimiento reconocimiento mínimo en el
percibir. Se trata de la de las de las reconocimiento
protección del 239 CST cotizaciones cotizaciones de las
y obedece al supuesto durante el durante el cotizaciones
de la protección contra periodo de periodo de la durante el
la discriminación. gestación, la gestación. periodo de
Si el empleador acude ante el renovación del gestación.
Inspector de Trabajo y este contrato solo será
determina que las causas del procedente si se
contrato: demuestra que las
Subsisten No causas del
Subsisten contrato laboral a
Deberá Se podrá dar término fijo no
extenderlo por desaparecen, lo
por lo terminado cual se puede
menos el contrato hacer en sede de
durante el al tutela.
periodo de vencimiento (+) Se puede La configuración La renovación del
embarazo y del plazo y ordenar por el de la justa causa contrato sólo
los tres deberán juez de tutela que se debe ventilar sería procedente
meses pagarse las se paguen ante el juez si se demuestran
posteriores. cotizaciones indemnizaciones ordinario laboral. que las causas del
que por despido sin contrato laboral a
garanticen justa causa. término fijo no
el pago de la desaparecen, lo
licencia de cual se puede
maternidad. hacer en sede de
tutela.
Si no acude ante el inspector En este caso no
del trabajo, el juez de tutela procede el pago
debe ordenar el de salarios
reconocimiento de las dejados de
cotizaciones durante el percibir, porque
periodo de gestación, y la se entiende que el
renovación solo sería contrato
procedente si se demuestra inicialmente
que las causas del contrato pactado ya había
laboral a término fijo no terminado.
desaparecen. Sanción al
empleador si no lo hace con
el pago de los 60 días
previsto en el artículo 239
del C.S.T.
Contrato de Obra Si conoce se presentan dos hipótesis: Se presentan tres alternativas:

SI LA DESVINCULA SI LA DESVINCULA UNA SI LA SI LA SI LA

ANTES DEL VEZ VENCIDO EL DESVINCULA DESVINCULA DESVINCULA
VENCIMIENTO DE CONTRATO, ALEGANDO ANTES DEL ANTES DEL UNA VEZ
LA TERMINIACIÓN COMO UNA JUSTA CUMPLIMIENTO CUMPLIMIENTO CUMPLIDA
DE LA OBRA O CAUSA EL DE LA OBRA SIN DE LA OBRA LA OBRA,
LABOR VENCIMIENTO DEL ALEGAR JUSTA PERO ALEGA ALEGANDO
CONTRATADA SIN PLAZO PACTADO CAUSA JUSTA CAUSA ESTO COMO
LA PREVIA DISTINTA A LA UNA JUSTA
CALIFICACIÓN DE MODALIDAD CAUSA
UNA JUSTA CAUSA DEL CONTRATO
POR EL INSPECTOR Solo se debe En este caso sólo se La protección
DE TRABAJO ordenar el debe ordenar el consistiría en
En este caso se debe En este caso el empleador reconocimiento de reconocimiento de mínimo en el
aplicar la protección debe acudir antes del las cotizaciones las cotizaciones reconocimiento
derivada del fuero vencimiento del plazo ante el durante el periodo durante el periodo de las
consistente en la inspector del trabajo para que de gestación, la de la gestación. cotizaciones
ineficacia del despido y determine si subsisten las renovación del durante el
el consecuente reintegro. causas objetivas que dieron contrato solo será periodo de
origen a la relación laboral. procedente si se gestación.
demuestra que las
(+) El pago de las Si el empleador acude ante el causas del contrato
erogaciones dejadas de Inspector de Trabajo y este de obra no
percibir. determina que las causas del desaparecen, lo
Protección del 239 del contrato: cual se puede hacer
CST. Subsisten No en sede de tutela.
Subsisten La configuración La renovación
Deberá Se podrá dar de la justa causa se del contrato
extenderlo por debe ventilar ante sólo sería
por lo terminado el juez ordinario procedente si se
menos el contrato laboral. demuestran que
durante el al las causas del
periodo de vencimiento contrato de obra
embarazo y del plazo y a término fijo
los tres deberán no desaparecen,
meses pagarse las lo cual se puede
posteriores. cotizaciones hacer en sede de
que tutela.
garanticen
 el pago de la
licencia de
maternidad.

Si no acude ante el inspector

del trabajo, el juez de tutela
debe ordenar el
reconocimiento de las
cotizaciones durante el
periodo de gestación, y la
renovación solo sería
procedente si se demuestra
que las causas del contrato
laboral a término fijo no
desaparecen. Sanción al
empleador si no lo hace con
el pago de los 60 días
previsto en el artículo 239
del C.S.T.
Cooperativa de Trabajo Se entenderá que hubo conocimiento del estado de tema de
Asociado y Empresas de embarazo por parte del empleador cuando al menos
servicios temporales conociera de éste:
a. La cooperativa de trabajo asociado
b. La EST.
c. El tercero o empresa usuaria con el cual
contrataron.
El reintegro procederá contra el tercero contratante o la
empresa usuaria.
Y en todo caso el lugar de reintegro podrá cambiar y ordenar
según el caso a la empresa usuaria o la cooperativa o EST,
de resultar imposibilitada una u otra para garantizarlo.
En el año 2015, La Corte Suprema de justicia dijo que el contrato a término fijo, las partes de antemano acuerdan la
duración del contrato haciendo uso de su autonomía de la voluntad , de manera que cuando el empleador ejerce el
preaviso a las trabajadoras lo que hace es dar por terminado el contrato frente al cual las partes ya eran conscientes de
su duración de manera que no se pude desnaturalizar la figura del contrato a término fijo, la protección que se le da a
la mujer embarazada no puede llegar al punto de desnaturalizar la figura del contrato a término fijo ( argumento de la
corte suprema) a título personal esto es una barbaridad.

Por lo anterior la corte suprema de justicia se retracta porque la constitución ordena una protección especial a las
trabajadoras embarazadas y por otra parte el contrato a término fijo donde se sabe cuál es la duración del contrato,
entonces la Corte trata de buscar una fórmula para armonizar el derecho constitucional de la mujer con la configuración
legal del contrato así : cuando una mujer este embarazada y se venza el contrato se le deberá renovar el contrato por el
término del embarazo y la licencia de maternidad.

Para formas de contratación particular:

 Cooperativa de trabajo asociado: SI LA MUJER EMBARAZADA O LACTANTE, en este caso el juez
de tutela deberá proteger los derechos fundamentales de la trabajadora en cubierta tras la calidad de asociada,
y aplicar las garantías constitucionales, de las que se deriva su protección reforzada.Al verificar la existencia
de una relación laboral, una vez verificado la existencia de un contrato realidad, y atendiendo al Objeto
de la ley de 2008.

DEBERÁN APLICARSE LAS REGLAS PROPUESTAS PARA LOS CONTRATOS A TÉRMINO

INDEFINIDO, A TÉRMINO FIJO O POR OBRA O LABOR CONTRATADA DEPENDIENDO DE LA
NATURALEZA O DE LA ACTIVIDAD REALIZADA POR LA TRABAJADORA.
Dependiendo de la naturaleza de la actividad realizada por la trabajadora, y en todos los casos donde se logre
demostrar la existencia de un contrato realidad, la cooperativa y la empresa donde se encuentran realizando labores
la mujer embarazada serán solidariamente responsables.

 Empresas de servicios temporales:

Si se presenta un caso, de no renovación del contrato de una mujer embarazada o lactante que se encuentra prestando
servicios a una usuaria:
DEBERÁN APLICARSE LAS REGLAS PROPUESTAS PARA LOS CONTRATOS A TÉRMINO FIJO, O
PARA LOS CONTRATOS POR OBRA O LABOR, DEPENDIENDO DE LA MODALIDAD
CONTRACTUAL EMPLEADA POR LA EST.

 Contrato de prestación de servicias: Por tanto si el juez reconoce la concurrencia de un contrato es una
vinculación de un contrato de prestación de servicios, de una trabajadora gestante o lactante, podrá concluirse
que está en presencia de un verdadero contrato de trabajo.
 Trabajadora que ocupaba en provisionalidad un cargo de carrera y el cargo sale a concurso o es
suprimido: Se aplicaran las siguientes reglas:
i. Si el cargo sale a concurso, el último cargo a proveerse por quienes lo hayan ganado, deberá ser el de la
mujer embarazada. Teniendo en cuenta que el cargo a ser proveído y la plaza en la que se desempañará
quien ganó el concurso, debe ser el mismo para el que aplicó. Cuando deba surtirse el cargo de la mujer
embarazada o lactante por quien gano concurso de méritos, se deberá pagar a la mujer embarazada la
protección consistente en el pago de prestaciones que garanticen su licencia de maternidad.
ii. Si hubo supresión del cargo o liquidación de la entidad, se le debe garantizar a la trabajadora en
provisionalidad, la permanencia en el cargo hasta que se configure la licencia de maternidad o de ser ello
imposible, el pago de salarios y prestaciones, hasta que la trabajadora adquiera el derecho a gozar de
licencia.
 Cargos de libre nombramiento y remoción:
Se debe distinguir dos hipótesis:
Si el empleador tuvo conocimiento antes de la Si el empleador no tuvo conocimiento
declaratoria de insubsistencia
 Reintegro y el pago de los salarios y prestaciones dejados Se aplicará la protección consistente en el pago de
de percibir. cotizaciones requeridas para el reconocimiento de la
licencia de maternidad.

 Cargo de carrera administrativa suprimido por cuenta de la liquidación de una entidad pública o por
necesidades edl servicio

Liquidación de una entidad pública si se crea con
posterioridad una entidad destinada a desarrollar los
mismo fines de la liquidada o se establece una planta
personal transitoria producto de la liquidación
Habría lugar al reintegro en un cargo igual o equivalente
y al pago de los salarios y prestaciones dejados de
percibir.
Si no se crea una entidad con mismos fines o una
planta de personal transitoria, o si el cargo se suprimió
por necesidades del servicio
Se debe ordenar el pago de los salarios y prestaciones
hasta que se configure el derecho a la licencia de
maternidad.

NOTA: La exigencia de la vulneración del mínimo vital de la madre y su hijo, es necesaria únicamente en la hipótesis
en que se discuta la protección mediante la tutela.
Procede la acción para la protección reforzada a la maternidad en el ámbito del trabajo, siempre que el despido, la
terminación o no renovación del contrato, amenace el mínimo vital de la madre o del niño que acaba de nacer.

APLICABLIDAD DE LAS REGLAS: Término de gestación y la licencia de maternidad, es decir los tres meses
posteriores al parto.

Antes de la sentencia, todo era reintegro, ahora con esta sentencia, ha cambiado, estas reglas son para el juez de tutela,
y son aquellas que el empleador no puede desconocer.

PROTECCIÓN A LAS PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD

Busca la protección de la persona en situación de discapacidad, cuando esta frente a limitaciones y debilidad manifiesta.

Tenemos dos regímenes:

a. Régimen legal de protección:
La primera norma que consagra la protección es la ley 361 de 1997, impulsada por Klopatowsky, el artículo 26, señala
el régimen de protección:
1. Prohibición de despedir a un trabajador por su situación de discapacidad para esto consagra que cuando un
empleador quiera despedir, debe acudir ante el ministerio de trabajo y permitir una autorización.
2. Si no ocurre la autorización y aún así incurro en el despido, o lo despido sin autorización hay una
indemnización adicional de 180 días de salario.
3. Entonces pagaba pero me daba la posibilidad de terminar el contrato de trabajo.

Cambio en el 2012, con el Decreto 19 del 10 de enero de 2012 artículo 197, donde se modificó el artículo 26 de la
anterior ley, que era la posibilidad para que el empleador pudiera dar por terminado, cuando mediara una justa causa, el
empleador permitía la terminación con justa causa, sin autorización del ministerio de trabajo, se reducía la protección
legal.

Tras la revisión la sentencia C-744 DEL 2012, donde se declara inconstitucional el decreto 19 en la modificación del
artículo 26. Tras una obviedad, se dio la inconstitucionalidad, por la búsqueda del principio de no discriminación, y
esta norma daba lugar a que con la simple imputación de la causa, se obviara el paso de la autorización y procederá el
despido, por lo tanto el artículo 26 continua vigente en su integridad.

b. Régimen constitucional:
La corte independiente del régimen legal de protección, los jueces de tutela empezaron a ver la situación desde otra
óptica, que es la discriminación, donde un trabajador que está siendo discriminado por su situación de discapacidad o
situación de debilidad manifiesta, la corte empieza a proteger el individuo y en aplicación del principio de no
discriminación, la consecuencia era el reintegro.
Las bases eran, un trabajador sobre el cual se lograba demostrar la situación de discapacidad, sin mediar autorización,
daba lugar al reintegro.
Empieza una protección constitucional del trabajador, donde puede reclamar la protección legal, o la protección por vía
de tutela.
Empieza esta protección a abrir ese camino, esta protección ha tenido varios momentos:
1. Se protegía a la persona que tuviera declaración de discapacidad: La discapacidad debía ser comprobada
mediante resolución donde se establecía el nivel de discapacidad, su disminución es clasificada por el ministerio
de trabajo. Este trámite es administrativo y engorroso. Si yo no estaba certificado no tenía la protección.
2. Protección a las personas que ya tengan una limitación: que no debe porque estar clasificada mediante el
trámite solicitado para la protección, la sola limitación es suficiente para que yo de la protección, y hace que se
amplié la protección a la persona e indica que durante el tiempo, que la persona ha sido evaluada sigue siendo
protegida.
3. Desde el 2010: Ya no protejo la persona con declaración de discapacidad ni limitación, sino la protejo bajo la
debilidad manifiesta, que implica que a pesar de no haber una limitación clara, pero si tiene una probable
enfermedad, va a empezar ese camino, o se incapacita muchas veces.

Este régimen, desde el punto de vista del trabajado, tiene absolutamente toda la validez, desde el empleador sería mejor
la aplicación del régimen legal y no del constitucional.

Puntos de debate de la protección:

1. ¿Hasta qué punto el juez de tutela puede considerar la existencia o no de una debilidad manifiesta? Debe
mirarse el caso en concreto, si la incapacidad es reiterativa, el tipo de enfermedad, etc.
2. Permanencia de la protección: Al no variar esta situación como en el embarazo, el trabajador debe estar
protegido permanentemente, siempre tendré que ir al ministerio para la autorización.
3. Autorización del ministerio de trabajo: El ministerio da autorización, tras la evidencia de una justa causa,
pero este al hacer parte del poder ejecutivo mas no judicial, lo que indica que el inspector del trabajo, determina
una justa causa, cuestión que solo le compete al juez laboral, entonces hasta donde tiene o no la capacidad de
establecer circunstancias, y en realidad lo que vemos es que para levantar el fuero es bastante complicado.

No hay reglas tan claras como el tema de maternidad, pero haciendo analogía puede aplicarse perfectamente.

Si el trabajador, ha sido víctima de una discriminación, el régimen constitucional, siempre va a superar, pero si no
quiere el reintegro, puede buscar el régimen legal.
SU 049 DE 2017 (Tomado de ámbito jurídico), este derecho debe entenderse como una garantía de la cual son titulares
las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores
en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral
moderada, severa o profunda.
Además, afirmó que es aplicable a las relaciones originadas en contratos de prestación de servicios, aun cuando no
envuelvan relaciones laborales (subordinadas) en la realidad. Por consiguiente, a partir de ahora la consecuencia general
por la violación a la estabilidad ocupacional reforzada debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo
previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, incluso en el contexto de una relación contractual de prestación de
servicios, cuyo contratista sea una persona que no tenga calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o
profunda.
Para la Corte, una vez las personas contraen una enfermedad o presentan, por cualquier causa (accidente de trabajo o
común,) una afectación médica de sus funciones que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores
en condiciones regulares, experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta y se exponen a la
discriminación.

Sentencia T 691 DE 2015 . Estudia temas de fuero de salud, la protección de personas con VIH y uso de aparatos
tecnológicos en el trabajo. La corte ante esto señala que no hay pruebas de que el haya informado que era portador de
VIH, el empleador no lo sabía, no lo protegieron por esto sino por la desproporción en la sanción por haber usado celular
en su trabajo aun teniendo justificación para hacerlo porque en el caso de portadores de VIH es necesario que el
empleador conozca para que pueda proceder la protección.
FUERO SINDICAL

Se protege el ejercicio del derecho de asociación sindical que implica que los trabajadores puedan organizarse como
sindicatos, y frente al empleador, conseguir nuevos derechos, o reformar los que ya tienen.

Es un fuero de protección especial y el trabajador lo tiene, para no despido o no traslado, ¿A quién se le da?:
a. Fueros legales:
- Fuero fundadores: Personas que participan en la conformación del sindicato: No pueden ser despedidos,
desmejorados o trasladados 6 meses después de la fundación.
- Fuero adherente: Van llegando al sindicado, se adhieren con posterioridad a la fundación obtienen el
fuero de protección. Dura el mismo tiempo del de fundadores.
- Fuero de la Junta directiva: Las personas que ejercen un rol dentro del sindicato tienen derecho a ser
protegidos durante el tiempo, son máximo 5 fueros para principales y 5 fueros para suplentes. Durante el
tiempo de ejercicio de su poder directivo y seis meses más.
- Comisión de reclamos: Es para dos personas y corresponde a si bien no son un cargo directivo y no tienen
este fuero, estas personas se encargan de hacer la mediación, o conciliación de algunos asuntos o reclamos,
están aforados y corresponden a 2 personas por fuero.
b. Fueros especiales:
- Fuero circunstancial: solo tiene cabida en el momento de la negociación colectiva, se extiende a la
totalidad de trabajadores, en el marco de una negociación colectiva.

Yo empleador puedo demandar al trabajador ante el juez ordinario laboral, el levantamiento del fuero sindical de la
persona, porque incurrió en justa causa, donde hay un proceso judicial con todas las garantías.

Tiene dos variantes:

1. La del empleador para el levantamiento del fuero
2. La del trabajador despedido sin levantamiento de fuero: Acá va al juez ordinario que es un proceso de
reintegro. En este caso el juez de trabajo deberá ordenar el reintegro que normalmente son ordenados por la
jurisdicción constitucional.

PREPRENSIONADOS Y MADRES CABEZA DE FAMILIA: Cobija personas que se encuentran en la categoría de

pre pensionados, son las personas que le falten tres años o menos para cumplir los requisitos para pensionarse.
En año 2002 se expide la ley 790. En un artículo de esta ley se dispuso que, en el desarrollo de este programa de
renovación, no se podía despedir a las madres cabezas de familia, personas con algún tipo de limitación física o psíquica
(fuero de salud) y no se podía despedir a las personas que le faltaran tres años para cumplir los requisitos de pensión
conocido esto como reten social.

RETEN SOCIAL: se crea exclusivamente por la ley en ese marco de renovación de la legislación publica y que aplicaba
solamente a la rama ejecutiva de nivel central, es decir esto no fue algo general, lo que sucedió es que la jurisprudencia
de la corte constitucional lo empezó a extender el retén social a otros servidores públicos distintos de lo que eran parte
de ese programa de renovación, lo extendió a otros procesos de supresión y liquidación de entidades que no hicieran
parte de la rama ejecutiva del nivel central y posteriormente lo empezó a extender también a cualquier tipo de empleo
público.

En adelante la corte hizo una extensión con carácter general, pero para los servidores públicos, crearon entonces una
estabilidad laboral reforzada para estas las madres cabeza de familia, a los padres, y personas con pre pensión.

SENTENCIA T 638 DE 2016. La corte extiende lo anterior a sector privado, esta indica que si bien, la estabilidad
laboral reforzada de la persona que se encuentre en condición de pre pensionado no es lo mismo que reten social, pues
este fue una protección que creo la ley 790 dentro de ese marco de renovación de a la administración pública para esos
trabajadores, esa estabilidad laboral reforzada en la personas pre presionadas es un fundamento constitucional, el cual
es la protección de las personas que se encuentren en debilidad manifiesta, porque se entiende que ya son personas
cercanas a la tercera edad, otro fundamento constitucional es la protección del derecho al trabajo y derecho a la seguridad
social, entonces la corte extiende lo anterior también a los trabajadores de sector privado que se le falten 3 años para
adquirir su pensión, quien no podrán ser despedidos mientras se encuentren en esta situación.
Continuación con los principios;

PRINICIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD

Se les da más valor a los hechos que a lo pactado, pero no necesariamente se refiere al contrato, es decir la aplicación
de este principio no solo se refiere al contrato realidad, esta es simplemente un aplicación o manifestación que tiene
el cual está concebido en el artículo 24 del C.S.T.

EN MATERIA DE CONTRATO DE TRABAJO:

Se presume que toda relación de trabajo personal (esto significa que si se está prestando un servicio personal para
un tercero se presumen que esta relación está regida por un contrato de trabajo).
No obstante, quien habitualmente preste sus servicios personales remunerados en ejercicio de una profesión liberal
o en desarrollo de un contrato civil o comercial, pretenda alegar el carácter laboral de su relación, deberá probar que
la subordinación jurídica fue la prevista en el literal b) del artículo 1o. de esta ley y no la propia para el cumplimiento
de la labor o actividad contratada.

Este artículo esta estableciendo una presunción a favor del trabajador, presume que todo servicio prestado
personalmente es subordinado. La presunción desvirtuada: este artículo es útil en cuanto si el trabajador va a
demandar cuando hay un contrato de trabajo, pero no se lo reconocen y lo ¨maquillan¨ con otro tipo de trabajo para
no pagarle prestaciones sociales, el trabajador debe probar que prestó el servicio personalmente para saber que
había una subordinación junto con una remuneración propia del contrato de trabajo, probado que hubo una
prestación personal del servicio entonces se activa la presunción, se invierte la carga de la prueba y es al empleador
a quien le corresponde desvirtuar el probando la independencia o desvirtuando la subordinación; sin embargo probar
la subordinación puede llegar a ser complicado, entonces por esto se establece esta presunción en el artículo para
que se beneficie el trabajador de dicha presunción.

EN MATERIA DE SALARIOS: (todo lo relativo se verá mas adelante)

PRINCIPIO DE LA IGUALDAD
Consiste en que si dos trabajadores están desempeñando en una empresa trabajos que se consideran de igual valor,
esas personas deben tener la misma remuneración, igualdad en una empresa no significa el mismo cargo, se trata de
que materialmente el trabajo sea similar, sin embargo esto no significa que las empresas no puedan hacer diferencia
salarial pero el requisito es que tenga factores objetivos, entonces nos encontramos con el siguiente artículo, 143
CST. Trabajo igual, salario igual.

A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder
salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127.
No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión
política o actividades sindicales.
En el artículo anterior se encuentra el desarrollo que consagra este principio, este es derivado de la jurisprudencia
de la corte constitucional, encontramos principalmente la protección de la igualdad de los trabajadores en materia
de despido, salarial y en materia de condiciones de trabajo, este principio que ha sustentado el derecho laboral tiene
su fundamento es constitucional en el art 13 C.N y también en el convenio 100.
PRONUNCIAMIENTO DE LA CORTE: para que un trabajador pueda beneficiarse de una remuneración salarial,
según el artículo 143, tiene que demostrar que encuentra en el puesto, jornada y condiciones de eficiencias iguales,
esto último es la forma en que el trabajador realiza sus funciones, sin embargo quien establece esto es la empresa,
entonces al trabajador le queda muy difícil demostrar la condición de eficiencia igual, sin embargo una ley de 2011
trajo modificación a esto que dijo ¨pero si en cualquier caso el empleador se presume haber razones injustificadas
es el empleador quien debe probar que existen razones objetivas para hacer la diferenciación, una razón objetiva
puede ser por ejemplo: . Si alguno de ellos tiene un título profesional especial y por eso gana más, es un factor
objetivo.
SENTENCIA Sala Labolra 16217 DE 2014, La corte señala que la sola existencia de un título profesional no
justifica una diferencia de salario sino que es necesario que la empresa pruebe que ese título profesional redundan
en unas mejores condiciones de desempeño en el trabajo, es decir solamente cuando ese título incida en la eficiencia
de ese trabajador se justifica que se le pague más al del título que al que no lo tiene, pero teniendo en cuenta el caso
en concreto anterior no se justifica el anterior caso en cuanto le paguen más a otro que hacen el mismo trabajo
DIFERENCIACIÓN EN MATERIA SALARIAL. Ninguna empresa ni pública ni privada, puede mantener el
mismo salario por mucho tiempo por motivos de la inflación afecta los ingresos del trabajador, e obliga a las
empresas a incrementar los salarios, esto significa que, por ejemplo, puedo dejar sin subir 4 – 3 años el salario, pero
al 4to ajusto el salario.
El empleador no puede hacer distinciones basadas exclusivamente en el hecho en que un trabajador se acoja o no a
la ley 50 de 1990, pues esto es discriminatorio y por lo tanto inconstitucional, como sucedía antes, todo se debe
basar en razones objetivas.

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Condición más beneficiosa implica un tránsito de leyes en el tiempo, donde la segunda norma implica condiciones
menos favorables a las que existían antes.
En sentencia de corte constitucional, corte conceptualiza bien los 3 principios. La jurisprudencia constitucional tenía
confusión en esos 3 principios, decía que condición más beneficiosa decía que se aplicaba por medio de
favorabilidad y son dos principios diferentes. Pero peor aún, en el 95 dijo que condición más beneficiosa servía para
proteger derechos adquiridos y que por ende legislador podía desmejorar situaciones en una ley. Pero condición mas
beneficiosa no puede proteger derechos adquiridos pues no tiene nada que ver, sino que adquirí el derecho con
situación consolidada y eso no se puede tocar y por lo que dispone constitución en el 58 art.

CONDICION MAS BENEFICIOSA NO PROTEGE DERECHOS ADQUIRIDOS. SU 442 HIZO

CLARIDAD SOBRE ESOS PRINCIPIOS.
Favorabilidad: este opera cuando se da duda frente a aplicación de dos normas diferentes que regulen mismos
supuestos de hecho y que se aplica bajo el criterio de conglobamiento o integralidad
In dubio pro operario: hay duda pero en cuanto a interpretación de una misma norma pero juez no está obligado a
acoger interpretación de las partes.

Condición más beneficiosa: en tránsito legislativo cuando no hay régimen de tránsito y nueva ley desmejora
condiciones para adquirir el derecho.

FAVORABILIDAD: EXISTENCIA DE DOS NORMAS DE CARÁCTER LABORAL, QUE DEBEN

ESTAR VIGENTES. Para aplicarla en laboral las nomas deben estar vigentes y a diferencia de favorabilidad penal
que aplica ante transito legislativo, en laboral no aplica de esta forma. Si una de las normas no está vigente no hay
favorabilidad sino que son DOS NORMAS VGENTES, QUE REGULE LA MISMA SITUACION Y DEBE
APLICARSE INESCINDIBILIDAD O CONGLOBAMIENTO (significa que tengo que aplicar disposición que
escoja en su integridad o sea no puedo coger lo más favorable de una y de otra) eso se puede en penal pero aquí no.
debo aplicarlas en su integridad y no tomar lo más favorable de una y de lo otro sino una en su integridad.

IN DUBIO PRO OPERARI

Requiere de la existencia de una norma laboral respecto de la cual se duda en la interpretación que debe darse a esa
norma. La corte lo que ha dicho es que esa duda debe ser REAL para el juzgador o sea si juez no tiene dudas sobre
interpretación no hay lugar a aplicar in dubio pro operario.
Por eso aplicación de este principio no implica que juez tenga que acoger interpretación dada por partes porque sería
interpretación que más se acomoda a eso. Pero si el juez no tiene dudas razonadas sobre interpretación o alcance,
no hay lugar a aplicar este principio. Por ende en la práctica será difícil porque basta con que juez diga el alcance
que entiende para que no se aplique.
Aplica solo frente a interpretación, no frente a efectos de prueba ni valoración de prueba. O sea frente a valoración
de prueba rige sana crítica de manera que defectuosa prueba de hechos frente a hechos acarrea consecuencias para
quien no supo probar. No aplica in dubio pro operario cuando haya duda sobre valoración de prueba o si se probó o
no un hecho en un proceso.

CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA

Opera ante inexistencia de régimen de transición porque si hay régimen el legislador ya tuvo en cuenta expectativas
legitimas de ciudadanos y tomo medidas en la propia le para que nueva ley no afecte expectativas. Por ejemplo, Ley
100 dio régimen de transición con mujeres de 35 y hombre de 40 poniendo tránsito o que hubieran cotizado 15 años.
Debe haber una disposición vigente y una derogada para proteger esas situaciones jurídicas concretas o expectativas
legítimas que permite aplicar régimen anterior. Y aquí depende de la jurisprudencia que se siga, si nos vamos a
régimen inmediatamente anterior o nos podemos ir más atrás de acuerdo a corte constitucional pero siempre que la
persona durante ese régimen haya consolidado esa expectativa legitima.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES

Este principio se deriva de la protección a la clase trabajadora, Es la prohibición del trabajador de renunciar a
beneficios que le reconoce la ley laboral, esta contiene el mínimo de derechos y garantías para los trabajadores. El
derecho laboral y las normas contenidas en el código sustantivos son el mínimo a partir de la fuente autónoma del
derecho laboral las partes pueden pactar solo por encima de lo que está en la ley laboral, pero por debajo no se
puede.
En este sentido la irrenunciabilidad a la que se hace referencia como principio, lo ha dicho la jurisprudencia frente
a los derechos mínimos (previstos en el código sustantivo del trabajo), es decir cualquier estipulación que supere
ese minio ya sea por convenio colectivo , pacto colectivo o decisión unilateral del trabajador si pueden ser objeto de
renuncia del trabajador; si revisamos el art 13 del C.S.T se establece que el código es solamente norma de mínimos
y el art 14 nos indica que estos son irrenunciables las garantías mínimas establecidas en la ley, y el art 53 nos habla
de los derechos mínimos reconocidos por la ley que son irrenunciables por parte del trabajador.
La corte suprema de justicia dice que la irrenunciabilidad hace referencia solamente a los derechos mínimos que
consagra el código. Este principio esta ligado con otro concepto, el cual es el derecho ciertos e indiscutibles, porque
al empleador y trabajador se le está prohibido celebrar conciliaciones y transacciones sobre ellos, estos derechos
señalados ciertos e indiscutibles para saber si estamos dentro de ellos debemos primero mirar que tenga
consagración normativa, es necesario que no exista duda sobre el surgimiento de tales cuestiones.

PRONUNCIAMENTO DE LA CORTE: En cualquier caso la certeza o no del derecho, no depende del simple
conocimiento del empelado de la existencia del derecho, es decir no bata con que el empleador diga que no tiene un
derecho para convertir el derecho en incierto, lo que realmente convierte en incierto el derecho es la discusión real
sobre su existencia, es decir si no estamos seguros de la naturaleza jurídica de la relación si fue laboral o
independiente, esto lo decide un juez, por lo tanto desde ese momento se trata de derechos inciertos y discutibles.
Puede tonarse indiscutible el derecho cuando haya tornado algún fenómeno que impida la exigibilidad o nacimiento
de un derecho, por ejemplo la prescripción, en ese caso se convertiría el derecho en incierto y discutible
Se permiten celebrar conciliación y transacción en derecho laboral siempre y cuando no versen sobre derechos
ciertos es indiscutibles.

APLICACIÓN LEY LABORAL EN EL TIEMPO Y ESPACIO

En el Tiempo
La regla genera es la irretroactividad, tiene efectos general inmediato, rige hacia futuro y respeta las situaciones
anteriormente consolidadas.
La Ultractividad, da efectos a una ley derogada sobre ciertos casos, puede ser ultractiva, cuando se expresamente
se le concede ese efecto.
La Retrospectividad, Aplicar a ley a situaciones que iniciaron antes de la vigencia de la ley pero no consolidadas
antes de la entrada en vigencia de la nueva norma, puede tener efectos pues rige para los contratos que estén en
curos cuando empieza a regir la nueva ley. La Retroactividad, no es aplicable

En el Espacio. Se rige por los principios de territorialidad y extraterritorialidad.

Artículo 2. Aplicación Territorial, Este artículo rige para todo el territorio de la república para todos sus habitantes,
sin consideración a su nacionalidad.
El trabajador extranjero que viene a prestar servicios o trabajador en Colombia, se le aplica el mismo régimen laboral
colombiano. Con un trámite de visa de trabajo.
Esto viene de unas teorías viejas del DIprivado donde se busca que el contrato se respete como una unidad, y que como
tal se aplique una sola legislación, y por seguridad jurídica, el trabajador sepa cuál es la legislación que le corresponde:
- Corrientes territorialistas:
a. Lex loci contractus: Hace referencia al lugar donde se suscribe el contrato, el contrato que se suscriba se
rige por la ley del país donde se suscribe el contrato. Se le aplica el estatuto de ese país.
b. Lex loci solutionis: Tiene que ver con el sitio donde se ejecuta la labor, donde se presta el servicio, no nos
importa donde se suscribe el contrato, lo importante es donde se va a ejecutar el servicio. Este es el que
aplicamos con el articulo 2 (Colombia tiene una fuerte tendencia en aplicación).
- Corrientes personalistas: Definen el estatuto jurídico a aplicar en función del domicilio o la nacionalidad:
c. Lex domicilii: Dependiendo el domicilio de quien ofrece el servicio normalmente.
d. Lex patrie: Esta en función de la nacionalidad de que presta el servicio.
- Autonomía de la voluntad

Lo que tenemos en el artículo 2 es sobre las corrientes territorialitas, pero tiene críticas la aplicación de la misma:
- En caso de las prestaciones se debe cumplir en diversos lugares: Si me contratan en Colombia, y luego
vivir en Japón y de esta manera. ¿se aplican diversas regulaciones?.
- ¿Qué pasa si un contrato inicia en otro país y llega a Colombia?: ¿Le aplicamos el artículo 2? ¿Qué pasa
si el contrato inicia en Colombia y luego se traslada el trabajador a cumplir servicios en otros países.
(demanda contra Avianca). Rad. 10461 de 1998.

Inmunidad de Jurisdicción
Si yo quiero demandar embajadores por no cumplir con sus obligaciones como empleador, no es competencia de la CSJ
entonces le corresponde ir al consulado.
Lex solutionis, según este criterio la ley aplicable es la de ejecución de contrato, en artículo segundo lo acoge, trabajo
desarrollado en el territorio colombiano.

Misiones diplomáticas
Se tiene un problema de competencia más no de aplicación territorial, se tienen varios escenarios , CSJ, 2007, se dijo
que para las misiones diplomáticas, se tiene inmunidad de jurisdicción, nadie es competente para conocer de las
demandas sobres estas persona

Se también dice que tiene una inmunidad relativa, esta no aplica para los casos laborales, según la convención de Viena,
solo rige para lo penal civil y administrativo . La competencia la tiene la sala laboral de la csj en única instancia. 2016
CSJ, la corte distingue entre misiones diplomáticas y consulares y acciones en contra de los Estados y de la mismas
misiones. Las acciones contra las misiones son acciones contra los Estados, por lo que no puede haber inmunidad , pues
la costumbre no establece la inmunidad para asuntos laborales. El competente cuando se demanda a los Estados es el
juez laboral del circuito, la CSJ, solo es competente cuando se tiene que ver con la misión.

CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 22, CST.
Una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona que puede ser una persona natural o jurídica
bajo la continuada dependencia o subordinación y mediante una remuneración.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, y quien lo recibe o se beneficia de ese servicio y lo remunera es el
patrono.La remuneración cualquiera que sea se denomina salario.

Precisiones:
- Patrono, una concepción más utilizada a operaciones más operativos que intelectual, por esto con la ley 50
de 1990, se deja este concepto y se remplaza por el de empleador.
- Trabajador: Es una persona natural, jamás el vínculo es atado entre personas jurídicos. (mirar la lectura
respecto de los fraudes, con el uso de personas jurídicas), por ejemplo aparece el representante legal, y quien
se beneficia puede ser una persona natural o jurídica (representa legal). El trabajador es alguien que se
somete al cumplimiento de órdenes por parte de quien lo contrata, no es autónomo. El trabajador se
subordina a la situación de obligación que tiene el mismo. Hay una contraprestación directa, que es el pago
de un salario.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Este es un contrato de carácter:

- BILATERAL: Empleador y trabajador, entonces existen dos partes.
- ONEROSO: Porque hay prestaciones reciprocas, (el salario, el pago de transporte, etc.).
- CONMUTATIVO: Lo que está entregando el uno y recibiendo el otro son contraprestaciones que se
compensan.
- PRINCIPAL: No depende de otro contrato para existir, no tiene otro vínculo para producir todos sus efectos.
- TRACTO SUCESIVO: En materia laboral, no hablamos de contratos de ejecución instantánea, si no de
ejecución continuada.
- CONSENSUAL: Basta el acuerdo de las partes, (es importante porque podemos tener contratos de materias
verbales y escritos, porque lo que importa es el consenso entre las partes, y la prima de la realidad y de los
hechos).

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

- Elementos de Validez:
Para que el contrato laboral tenga plenos efectos tiene que cumplir unos requisitos vinculados, con la capacidad, el
consentimiento libre de vicios, un objeto lícito, y causa licita:
a. Capacidad: Vinculada al tema de la edad, pero tenemos una excepción al tema de los 18 años, porque hay
menores de edad que prestan servicios y esto es legal, y para esto tiene que cumplir con unos requisitos, los
padres de esa persona deben tramitar un permiso ante el ministerio de trabajo para que le permitan a la persona
vincularse laboralmente, el que recibe esto en el ministerio es un inspector, si en un municipio donde no hay
inspector ese permiso lo dará el defensor de familia, y a falta de esto el alcalde municipal. Esta capacidad está
vinculada a que el joven tenga 15 años de edad, esa es la edad mínima, fijada en la ley 1098/2006 que es la ley
de infancia y adolescencia, antes de la ley era de catorce años. Y esta solicitud debe estar acompañada de la
que hace también el trabajador, cuando se tramita el permiso ya se sabe dónde van a recibirlo, el ministerio o
la autoridad, verifica las condiciones en que va a trabajar el joven o muchacho, porque la idea es que las
condiciones de trabajo ofrecidas a este, no pueden poner en peligro ni su vida, ni su seguridad, ni su integridad,
y además hay que verificar cuales la jornada que va a tener el muchacho (porque es diferente a la de un adulto).
1. Si tiene entre 15 y 17 años de edad, debe trabajar 6 horas por días, y 30 horas por semana.
2. Si esta de 17 en adelante, la jornada será 6 horas por día, y cuarenta hora por semana.
3. No pueden trabajar ninguna hora extras.
4. El trabajo nunca puede hacerse después de las 8 de la noche.
5. La remuneración debe ser informada, la norma dice que una vez la autoridad competente, de la
autorización debe visitar al muchacho en el lugar del trabajo, dentro de dos meses después de dada la
autorización.
6. Excepcionalmente, se podría permitir que alguien menor de 15 años trabaje, pero nunca podrá ser
menor de 14 años, para que efectos:
6.1. Para que desarrolle actividades, artísticas culturales, recreativas o deportivas. (Art. 31 CST).
¿Un empleador incapaz puede contratar a un trabajador?
Con ese contrato, el punto es que nuestra legislación no resuelve el tema, y al entrar en una prestación personal, al
trabajador se le deben respetar todos los derechos durante la ejecución del servicio, una autoridad judicial anula el
contrato, independientemente de la capacidad del empleador, se le reconocen todos los derechos.

b. Consentimiento libre de vicios: No error, no fuerza, y no dolo.

- Error en la persona: Encontrar el error es casi que inexistente, porque se ha vinculado a que exista un error
en las calidades del trabajador, (por ejemplo, me equivoque en el proceso de selección y no es apto), pero
igual yo no podía desconocer los servicios que me ha prestado, anterior a esto.
- Fuerza: Cuando hay esto, se debe invocar una justa causa. (trabajo forzoso: Bajo una presión, se le asigna
a un individuo bajo la amenaza de una pena, sin la amenaza el trabajador no podría realizar este trabajo
diferente donde casi no se puede decidir si me quedo o no me quedo de trabajo bajo contenido de
explicación: tiene la capacidad de decidir si me quedo o no me quedo).
- Dolo: El componente subjetivo de generarle un perjuicio, si hay dolo por parte del trabajador o empleador,
podre invocar una justa causa (que me permite el código) más que buscar la nulidad de trabajo por vía
judicial, todo esto por celeridad procesal.
c. Objeto Ilícito: Art. 43 CST, cuando hablo del objeto lícito en un objeto de trabajo, es lo que va a hacer el
trabajador. Si el trabajador realizo una actividad ilícita, pero la causa es ilícita, no se le pueden desconocer
sus derechos (recordar ejemplo de interbolsa).
d. Causa ilícita: la causa, que es el fin que induce a que uno realice un acto o el contrato, uno como trabajador es
la remuneración.

- Elementos de Existencia:
Los elementos esenciales que están en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo. Este artículo indica tres
elementos esenciales:
1. Actividad personal del trabajador: Realizada por sí mismo. Esto es una obligación intuito persona, porque
cuando yo busco a un trabajador, estamos buscando unas condiciones en particular para la prestación del
servicio, por eso no puedo tener un mismo contrato de trabajo con dos trabajadores.
2. Continuada subordinación o dependencia del trabajador (…): Cuando hablamos de esto, se entiende como
una potestad del trabajador frente al trabajador de imponerle unas ordenes frente a determinada calidad y
circunstancias. El derecho mínimo de los trabajadores, está integrado todo el bloque de constitucionalidad,
laboral. Hasta aca como concepto la subordinación no nos genera dificultad, pero cuando empezamos a hablar
de esta, la mencionamos a la luz de la revolución industrial (1800 en Inglaterra) la industria del auge es la textil
era y esto en materia laboral, se disminuye el empleo, derechos de los trabajadores, brecha entre ricos y pobres,
jornadas de largo trabajo, dentro de esta como no se tenían normas laborales proteccionistas, y uno de estos era
una regulación de las jornadas de trabajo. Nuestra subordinación está dada en un modelo de regulación de
trabajo en la industria, con una autoridad del dueño respecto de los trabajadores, quien imponía las condiciones
de tiempo, modo y cantidad (Heterodirección), y con esto por mas nivel de conocimiento que se tenga, de
dirección, también tiene un contrato de trabajo. En materia laboral para nosotros a partir de los 70 cuando viene
la crisis económica, donde los países entran en recesión, crece la inflación y se implanta el modelo neoliberal,
que promueve privatizaciones, menos intervención, flexibilidad laboral, bajo este modelo, se da una libertad
al mercado, privatizaciones, reducción del estado y libre comercio. Y cuando liberamos el mercado y nos
sumergimos al libre comercio, una de las aplicaciones para la competitividad, está vinculado a facilitar a las
empresas, el desempeño de ese papel en la flexibilización de las cargas de las empresas.
En la Crisis de la subordinación, empresarios dejan de hacer contratos de trabajo teniendo los requisitos para
hacerlo y se camuflan en otra forma de contratación. Y esto es el fraude a la contratación, porque si tengo
elementos del contrato de trabajo no tengo como desconocerlos. Acá se aplica la segunda parte del artículo 23,
independientemente de lo que acuerden las partes, se debe dar el reconocimiento de la ley, y esto es el
denominado contrato realidad..
3. Un salario como retribución: Una de las críticas que surge frente a este, y es que pese a que se dice que es un
elemento de la esencia del contrato, el mismo código sustantivo prevé, que exista posibilidad que entre las
partes no pacten un salario. Si no lo acuerdan no quiere decir que el contrato no exista, entonces dicen que no
debería ser esencial. Esto podría superarse, en la medida que el artículo 144, donde si realmente fuera un
elemento esencial, en materia laboral esto no sucede.

Problemas!
Donde hay un problema y es que para evitarme los costos de un contrato, simulo otra modalidad sabiendo que tengo
estos elementos, y esto es lo que llamamos la fuga del derecho laboral donde se desconocen estos tres elementos, y se
evidencio que si hay una prestación de un servicio siempre hay una relación de subordinación (Mirar lectura), y la
subordinación empieza a tener unas fisuras. Y muchos teóricos dicen que la subordinación no es un vínculo exclusivo
de los derechos laborales. (con la lectura miramos es que si cuando hay duda de si hay contrato de trabajo o no, qué más
podemos revisar para ver si le aplicamos estos elementos y surgen muchas teorías:
- AJENIDAD: En materia laboral, para mirar si hay otros elementos que ayuden a determinar cuándo hay
contrato de trabajo y cuando no. Cuando decimos que el trabajador es ajeno a los frutos del trabajador, a este
yo no tengo que participarle mis ganancias, este tema tiene que ver con elementos para la identificación
del contrato de trabajo:
a. que la ajenidad del empleado es a favor del empleador.
b. El trabajador no participa de las pérdidas que tiene el empleador. (Art. 28 CST). Pero el empleador
si puede dar más beneficios de los otorgados por la ley. Pero nunca me puedo bajar del tope que me
da la ley. El asumir riesgos.
c. Ajenidad en los medios de producción. El punto aca es que la teoría ha podido ser burlada por los que
quieren desconocer el contrato de trabajo. Y la teoría empieza a hablar de otras formas de
subordinación diferente de la contemplada en nosotros que es la jurídica (se mira que más se hace
para proteger el contrato realidad, para mirar si hay contrato de trabajo pero la principal es la jurídica):
1. Económica: condicionada a que la remuneración es la principal fuente de subsistencia y puede
pasar esto cuando hay un contrato de trabajo. Crítica: Que puede haber trabajadores que trabajen
no para su subsistencia si no por gusto.
2. Técnica: posibilidad del empleador de condicionar el trabajo de ese empleado porque este es el
que sabe cómo hacerlo. Critica: Cuando se contrata una cualificación técnica porque yo necesito,
para que deje el conocimiento dentro de la organización. (subordinación técnica invertida) viene
del trabajador hacia el empleador.

(hay varios puntos que no se comparten en la lectura y dice que otro elemento para respaldar la subordinación y es la
para subordinación: como una figura que busca darle a ciertos trabajadores que no tienen un contrato de trabajo
algunos beneficios propios del contrato de trabajo, por ejemplo un trabajador que presta un servicio de manera autónoma
pero dependiendo en un mayor grado de lo que debería ser un autónomo de ese contratante, y en el concepto de la
profesora no ayuda porque lo deja por fuera del contrato de trabajo).
Es más conveniente para defender una recomendación con otros elementos diferente de la ajenidad, y es de la OIT:
- RECOMENDACIÓN 198 DE 2006 DE LA OIT: Esta no es vinculante, pero se utiliza porque puede servir
como elemento de doctrina, hace referencia a que:
a- los estados deberían asumir la protección de la relación de trabajo y para ello su legislación debería
tener adoptado en la legislación que el contrato de trabajo se pueda probar por cualquier medio legal.
(que valgan todos los medios legales existentes en el país). Art. 54 CST. Prueba del contrato. Art.
51 del Código de Procedimiento del trabajo y la seguridad social.
b- Desde la legislación se defina que ciertos trabajos son de contrato de trabajo.
c- Tiene que ver con que los ordenamientos internos prevean una situación de existencia de un contrato
de trabajo. Art. 24 CST. Presunción que hace referencia que se presume que toda relación de
trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. Para este tema LEER: CSJ Sala Laboral
radicación 39259 del 2013. Presunción muy importante para el litigio laboral y para los trabajadores,
porque les da una ventaja probatoria a nivel procesal. Con este artículo relacionado con el 23 ¿Qué le
bastara acreditar el trabajador, para aplicar la presunción? Cuando quiero que me apliquen el 24, y
soy el trabajador, tengo que demostrar la prestación personal del servicio. (Los teóricos alemanes
se inventaron la teoría de la relación del trabajo como efectiva protección de un servicio). Esto significa
que a partir del momento que el trabajador preste efectivamente un servicio tiene toda la cobertura de
la legislación de los riesgos laborales, y esto es también una teoría de la incorporación, por esto relación
de trabajo está vinculado a efectiva prestación del servicio. Al demostrar esto al juez, se presume
que por haber prestado ese servicio hay un contrato de trabajo, pero al ser una presunción legal
el empleador la puede desvirtuar. Y esto lo hace como que no hubo la subordinación propia del
contrato de trabajo. (ahí miramos subordinación técnica, económica y ajenidad).
 Siempre que se tengan los tres elementos esenciales se tiene contrato de trabajo (subordinación, prestación
personal, salario).

Para determinar la verdadera subordinación que se han dado unas características, para mirar si de este factor
se tienen las condiciones en la determinación del contrato.

Continuación con lo anterior:

La importancia de la presunción del artículo 24, es el prestar un servicio.

La recomendación de la OIT trae unos indicios, que hacen preferencia a dos tipos de indicios, y significa que a más
indicios hay más posibilidad de demostrar la existencia de CT, que son:
- En función de la forma que se presta el trabajo:
1. Instrucción y control: Tiene que ver con quien le está diciendo a la persona que preste el servicio,
como tiene que hacer esa actividad que seguimientos y controles tiene.
2. Teoría de la integración (lectura indica que es la teoría de la incorporación): Si la persona empieza a
ser parte de las actividades del trabajador, contratistas que permanecen en la empresa. Sentencia a
Leer: CSJ Sala Laboral la radicación 37656 de 2011. Esta teoría la integración a la actividad como
postulado para la existencia.
3. Actividad en beneficio de otro (única y principal): El beneficio de la creación que hace el trabajador,
crea para la otra persona, es un indicio más para la existencia de contrato de trabajo.
4. Prestación Personal (horarios y lugar)
5. Cierta continuidad o duración: Es un trabajo que empieza a tener proyección en el tiempo y se
configura en la relación del contrato de trabajo.
6. Disponibilidad: Muchas veces las personas no trabajan pero están disponibles para quien prestan el
servicio (p. ej Médico en la Sala de Urgencias).
7. Suministro de herramientas, materiales y maquinarias: Uno debe ser dueño de los insumos.
- En función del tema de la remuneración: Puede ser un indicio a favor de la relación de trabajo.
1. Única o principal fuente de ingresos: Que constituye un indicio a favor de la existencia del contrato.
2. Pagos en especie: Alimentación, vivienda, transporte, la recomendación lo recoge.
3. Descanso semanal y vacaciones: No es tan en función. Pero significa que al trabajador hay que darle
vacaciones y deben ser pagos, a esta persona que se tiene vinculada como contratista, se le den los
descansos propios de un contrato de trabajo. ¿si los contratistas también se van a vacaciones colectivas?
¿hay un indicio de demostrar la existencia de contrato.
4. Viajes: Si yo hago viajar a quien tengo contratado quien asume esos viajes, la empresa le da todo esos
gastos de viajes. (Al contratista se le garantiza todo).
5. Riesgos financieros: Si el contratista, le indica que le falto una prestación (salud por ejemplo) no supo
cotizar lo que me dio por servicio. Así se vaya a pérdida, cuando asume perdidas si es contratista, pero
si n lo asume hay un indicio a favor de la relación contractual.

¿Cuánto me vale un contrato de trabajo mensual? Si el salario es de 1.000.000, el empleador le sale como por
1.300.000 por todo lo que debe:
- Salario: 1.000.0000
- Cesantías: Se provisiona mes a mes 8,33%
- Interés sobre cesantías: 1,00%
- Prima: 8, 33%
- Vacaciones: 4, 17%
- AFP: 12%
- EPS: 8,5%
- ARL: 0,522- 6,96 %
- CCF: 4%
- SENA: 2%
- ICBF: 3%

Si tengo un contrato de prestación de servicios: (No admite liquidación).

A esta persona que contrato como contratista independiente solo le pago HONORARIOS, y la ley obliga a que asuman
toda la seguridad social a su cargo. La ley me obliga a que cada contrato que yo ejecute, saque todo los aportes:
A- seguridad social:
- AFP: 16%
- ARL: 0, 522- 6, 96%
- EPS: 12, 5%
B- Retención en la Fuente
C- ICA
La diferencia en costos es bastante amplia, entonces la tentación es la ejecución de un contrato de prestación de servicios,
pero le exijo todo como si fuera un trabajador, y si este quiere alegar la existencia de un contrato de trabajo lo puede
hacer para alegar la carga prestacional.

En materia laboral, el artículo 65 del CST, obliga que al momento de terminar el contrato de trabajo, el empleador
tiene que pagarle todos los salarios y prestaciones adeudados, y en caso de que no lo haga, se sanciona con
indemnización moratoria, que corresponde a un día de salario por cada día de retardo hasta que le pague. La sanción
puede ser hasta el mes 24, y un mes 25 va la moratoria.

Con la creación del cooperativo asociado, tienen menor carga tributaria y están en el sector formal, (por ejemplo
cooperativa de trabajos ambulantes), que constituye un riesgo a la contratación laboral. Yo aporto mi trabajo y como
miembro que soy tengo capacidad de decisión obrando bajo principios de autonomía, autogestión, y autogobierno.
Cómo estos eran trabajadores asociados, claramente no son trabajadores subordinados, y nunca podían constituir un
sindicatos, entonces ahora la solución era la vinculación a la cooperativa, quien hacia un modelo de asociación y
mandaban a las empresas.
Según el artículo 87 de la OIT, ratificado, que indica que cualquier persona puede constituir un sindicato o hacer un
sindicato, no requiere la subordinación. (Por esto no salió a tiempo el TLC con los Estados Unidos. Y hoy vemos que
muchas personas reclaman a quien prestaron su servicio, la existencia de un contrato de trabajo más la moratoria.
Para que no opere la moratoria, el empleador tiene que acreditar que obro de buena fe, aca no se aplica la
presunción para el empleador y le da al juez los elementos, que no obro de mala fe, si es de prestación de servicios,
se mira si hay razón seria y atendible, para determinar que fue un contrato de prestación de servicios.

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es consensual. Las modalidades están clasificadas en dos: Artículo 37, 38, y 39
1. POR LA FORMA: Pueden ser
1.1. Verbales: 38. Nunca a término fijo puede ser verbal. Tengo que acordar:
1.1.1. La índole, la naturaleza, que va a cumplir,
1.1.2. El lugar donde va a prestar el servicio.
1.1.3. La asignación de la remuneración. La manera del pago
1.1.4. La duración del contrato de trabajo.
1.2. Escritos: 39. Elementos que se deberían pactar en un CX escrito:
1.2.1. Tantos contratos cuantas sean las partes interesadas (empleador y trabajador). Cuando uno firma
un CT se debe tener la copia del contrato.
1.2.2. Identificación de las partes y el domicilio.
1.2.3. El lugar y la fecha en el que se celebra y en el que produce efectos el contrato.
1.2.4. Monto del salario.
1.2.5. Duración del contrato
1.2.6. Terminación del contrato
1.2.7. Tiempo del desahucio.

2. POR LA DURACIÓN: 45 Clasificación por la duración.

2.1. Contrato Indefinido:

Art. 47. Cuando no sea cualquiera de duración pactada será indefinido. El #2. Indica que este tendrá vigencia mientras
subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. En ese sentido si llegaran a desaparecer estas, hablamos
de una terminación legal del contrato a término indefinido. Jurisprudencia: En el caso de los contratos de manera
verbal y no se indica la duración, se presume a término indefinido. Es el contrato que tiene mayor estabilidad en materia
laboral. Puede ser verbal o escrito. Puede pasar que por reestructuración o necesidades de organización (ejemplo de
compro una máquina que cambia 40 trabajadores, no justifica un cambio no justifica despido).

2.2. Obra o labor contratada:

Al trabajador se le vincula para que cumpla con una actividad que es cierta y su vigencia está determinada en función
del agotamiento de la función que lo contrate. Es un contrato que se agota en la medida que el trabajador va cumpliendo
la actividad. Normalmente utilizados en el sector de la construcción. Su duración se irá extinguiendo en la medida que
se vaya cumpliendo, y lo que da la vigencia el contrato, es la naturaleza de la entidad que se contrató, no depende de la
voluntad de las partes. La obra que ejecuta es el objeto de trabajo. Muchas veces está en función de cronograma de hora.

2.3. Ocasional, accidental o transitorio:

Título preliminar art. 6. Este no es frecuente porque la naturaleza de este, no tenía la carga prestacional de un contrato
de trabajo, con la constitución tiene que asumir las obligaciones laborales. Este tiene dos requisitos: (ejemplo requiero
pintar la oficina, contrato maestro de obra).
2.3.1. Duración inferior a un mes
2.3.2. Labores distintas a las que normalmente cumple el empleador.

2.4. Fijo:
Revisado este articulo por la corte porque iba en contra de la estabilidad laboral, declaro la asequibilidad del mismo, y
dijo que mientras subsista el objeto sobre el cual se contrata, este debería prorrogar el contrato, si el trabajador sigue
trabajando y el objeto contractual continúe.
La CSJ no ha acogido este criterio, para la CSJ en la forma en que fue declarado el artículo se debe seguir entendiendo
como siempre, y es que establece que vencido el término el contrato se puede terminar, independientemente si el
trabajador era bueno y si terminaba en la empresa. La CSJ, dice en suma, que este artículo 46, no obliga a que se
prorrogue el contrato, porque continúe el objeto (…).
La particularidad es que tiene que constar por escrito. (la jurisprudencia ha dicho que para efectos del término fijo es
que las partes dejen por escrito, pactado cual es la vigencia del contrato. Es renovable indefinidamente. (y no quiere
decir que se mute la modalidad contractual a un término indefinido, salvo, que las partes acuerden la modalidad
contractual y pasarlo a uno indefinido). La jurisprudencia admite que cualquiera de estas modalidades se acuerden por
las partes. El simple paso del tiempo no lo convierte en un contrato indefinido. Estos contratos terminan legalmente
mediante un preaviso por escrito de treinta días. Una de las múltiples causas legales de terminación del contrato, es el
vencimiento del mismo.

2.4.1. Menor 1 año:

La norma permite que yo pacte una vigencia, y que se pueda prorrogar este contrato en tres oportunidades igual o
inferior al término pactado, y a partir de la cuarta prorroga su duración siempre tendrá que ser de un año. Tácita
reconducción del contrato, y significa que las partes dejan que se prorrogue el contrato, cuando no le digo nada al
trabajador 30 días antes, el sigue trabajando, y se da una prórroga automática y a partir de la cuarta las prórrogas son de
un año. Nunca por el paso del tiempo, se puede pensar que el contrato es a término indefinido, la indefinida es la
prórroga. Si despido al trabajador en la segunda prórroga y no ha terminado el plazo, entonces la ley me obliga a pagar
salario hasta donde se termine la prórroga y si quiero que no se de una indemnización, 30 días antes debo informarle el
vencimiento del contrato de trabajo. Da el preaviso o desahucio, y si yo como empleador le digo 27 días antes, opera la
tácita reconducción del contrato. Y esto implica que el preaviso no hay efectos, y tiene que pagarle hasta que termine
la prórroga. La renovación de la prórroga, puede ser por periodos iguales o interiores y esto implica que si para la
segunda prórroga por ejemplo, 30 días antes le aviso sin ser preaviso, que se va a prorrogar por un tiempo inferior. Y si
por ejemplo, después de la tercera prórroga lo necesito dos meses más, (se acoge al de un año), podría decir que si dado
esos dos meses, es más factible contrato término fijo, e indemnizar, y dentro de lo jurídico, es que pasa a término de un
año (no resuelto por ja jurisprudencia). El artículo no nos dice si iguales o inferiores al término pactado, entonces se
entiende a la vigencia inicial del contrato y si necesito una prorroga y luego la menor, se deja la vigencia inicial (primera
aspecto). En el momento que se tiene un contrato con vigencia inicial y si se llegare a reducir, todas las prórrogas
posteriores deben ser sujetas en función de la prorroga anterior, no podría volver al término inicial de cuatro meses (por
ejemplo) Es más garantista esta porque llega más rápido a la cuarta prorroga. Concepto del docente, se debe condicionar
la vigencia inicial. (Decreto 1127/91: revisar).

2.4.2. 1 a 3 años:
Este contrato, es más sencillo en la concepción jurídica, porque siempre se prorroga por periodos iguales al inicialmente
pactado, lo puedo preavisar treinta días entes, y si no dice nada opera la tácita reconducción, y opera la prórroga por
una igual a la inicial.

¿Por qué se prorroga? Porque se mantiene el objeto, y el trabajador tiene un adecuado cumplimiento. Y frente a esta
y el manejo de trabajos que están en condición de embarazo y debilidad manifiesta, la prorroga es diferente, porque la
CC ha protegido la estabilidad constitucional, y el cambio en la jurisprudencia de la CSJ tomó el de la C. Constitucional
Su-070/13. Sin estos dos, el contrato se puede terminar por preaviso y es legal.

¿Puedo contratar un trabajador a cuatro años? NO puede ser superior a 3 años, hubo un caso de uno pactado a 5
años, y la primera instancia indica que es indefinido y el tribunal aplica el 1618 del código civil, la corte no se pronuncia
y avala que la intención de las partes era pactarlo a término fijo.

Manejo de nómina: Contrato a término fijo, los manejos de nómina se manejan 30 días por mes y 360 días por año.
Y esto respecto de la liquidación de los días. Con fundamento esto cuando esta uno frente a un contrato a término fijo,
lo manejado de la jurisprudencia, de acuerdo con el régimen político municipal, si pacto un contrato a cuatro meses
desde el 15 de abril, es lógico que termina el 15 de agosto, pero debemos tener en cuenta los parámetros de nómina,
para establecer que los periodos de pago son iguales. (30 días, y 365 días).

SE DEBE TRABAJAR ESTOS PERIODOS DE NÓMINA, PARA QUE NO EXISTA RIESGO DE TREINTA
DÍAS. Y EN ESE SENTIDO ES BUENO EXPLICARLE ESO AL TRABAJADOR. Por ejemplo si indico que el
contrato comienza el 17 de abril al 17 de agosto, esto es importante para el previsto, y esta fecha da 4 meses y un día,
entonces se debe hacer el computo de nómina, y para salvarse de una reclamación de prórroga, se le explica esta fórmula
en el contrato al trabajador. Si no lo dijera lo que indica la norma. Hay que hacerle la nota al contrato para no tener
problemas.Esto tiene incidencia en el manejo de la prórroga y en el manejo de la indemnización.

Artículo 59.
Entonces uno es el régimen municipal y otro es pues el régimen de nómina.

PERIODO DE PRUEBA

Debe constar por escrito y es la etapa inicial del periodo de trabajo, tiene que pactarse por las partes y debe plasmarse
en escrito. Tiene una naturaleza que le permite al empleador apreciar las aptitudes el trabajador, y del trabajador
si las condiciones están adecuadas a su necesidad.

Uno de los errores es creer que acá no hay contrato de trabajo, y en verdad, así este en periodo de prueba, empieza la
relación de trabajo.
Punto importante: En caso de que consideren que no es conveniente continuar, cualquiera que lo termine no hay
indemnización, la ley colombiana estipula que son máximo 60 días, y una de las excepciones:
1. Contratos TF Inferiores a un año: El periodo de prueba será la quinta parte del periodo pactado. Por ejemplo,
si lo pacto a cuatro meses el periodo de prueba serán 24 días (120/5).
2. Contrato de 1 a 3 años: Periodo de prueba serán dos meses.

Se puede ampliar el periodo de prueba, y solo podemos ir hasta estos dos meses que nos indica la norma. Los trabajos
domésticos, se presume que los primeros 15 días del contrato están sujetos a periodo de prueba, no se requiere que se
pacte por escrito.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

Ley 789/2002 tuvo una reforma, antes de esta era un contrato de trabajo, ya no lo es.
Definición: Modalidad especial dentro del derecho laboral, por medio del cual una persona que es un aprendiz va a
recibir una formación teórico práctica de una entidad que está autorizada por el estado, y que a su vez, una empresa que
se llama empresa patrocinadora, le proporciona los medios para adquirir una formación profesional en un oficio
actividad u ocupación. Art. 30 de dicha ley. Puede ser para una actividad, técnica, tecnológica, profesional, etc.

Significa que yo tengo dos partes de formación:

 - La que me da la entidad educativa:
- La que me da empresa patrocinadora
- Se consta por escrito
- Con duración máxima de dos años.

El contrato se hace entre el aprendiz y la empresa que patrocina. Se suscribe desde que la empresa y el aprendiz se
ponen de acuerdo. (Puede suscribirse cuando va a hacer la etapa práctica o cuando está estudiando).
- La parte y formación teórica práctica es la parte lectiva.
- La parte donde acude a la empresa patrocinadora es la parte o etapa productiva.
- Obligación del patrocinador:
1. Pago de apoyo o sostenimiento: YA NO ES SALARIO. Tiene unos mínimos fijados en la norma y en
el caso de las personas que están en la etapa lectiva, debe ser por lo menos el 50% de un SMLV.
2. Si se está en la etapa productiva debe ser como mínimo el 75% SMLV.
3. La ley estableció que cuando la tasa de desempleo nacional disminuyera a un dígito, el apoyo en la
etapa productiva debe ser del 100% del salario mínimo legal vigente.
4. Para estudiantes universitarios, el apoyo del sostenimiento siempre es del 100% del SMLV.
4.1. Debe ser estudiantes con una carga académica de 24 horas.
5. La seguridad social lo afilio como independiente, y la empresa patrocinadora hago el aporte a este
como trabajador independiente, y el aporte para ellos en materia de seguridad social: solo tema de
salud y riesgos laborales:
5.1. Durante la etapa lectiva: El aporte que tiene que asumir es a la EPS: 12,5%.
5.2. En la etapa productiva: Se sigue aportando a la EPS 12,5% Y ARL.
6. Los obligados a contratar aprendices: todas las empresas, salvo las de construcción que tengan
contratados trabajadores permanentes y por lo menos sean 15. (si se tiene 15 o más trabajadores
permanentes, debe emplear aprendices). Sin embargo, las industrias de la construcción, no están
exentas de la carga, y deben dar un aporte mensual.
7. Salvedad, es no se hace para suprimir contrato de trabajo. No lo sustituye.
8. Art. 33. Entre 15 y 20 un aprendiz, y la cuenta es un aprendiz por cada 20, y uno adicional por cada
fracción de 10 o superior se da otro. (SIEMPRE DIVIDIR ENTRE 20). Es decir si tengo 50
trabajadores debo tener tres aprendices.

Monetización de la cuota de aprendices

Aprendiz por cada quince o veinte trabajadores y uno de más por fracción de 10 personas, pero hay personas que no
quieren optar por esto (menos obra de construcción), esta cuota de aprendices la regula el SENA, el punto esta en que
si una empresa considera que no necesita estos aprendices puede cambiar esta obligación mediante otra que se llama:
MONETIZACIÓN DE LA CUOTA DE APRENDICES.

La monetización que no se va a sumir la obligación, lo que se hará es pagar la suma que me cuesta todo el proceso y se
lo pago al SENA. Acá se toma primero el número de trabajadores de la empresa x 5% x un SMLMV consignando
mensualmente durante los primeros días de cada mes al SENA.

La monetización puede ser total o parcial, en el sentido de que puede tener algunos aprendices y aquellos que por ley
tenia de más que poner, se tiene que hacer una regla de 3 para determinar que porción estará monetizada. En todo caso
si no se cumple con la obligación de cualquier manera que esté estipulado se impondrá sanciones, OBLIGACIÓN
QUE INICIA DESDE 15 TRABAJADORES.

En la construcción no se tiene propiamente que hacer un pago de monetización por una cuota específica, no obstante se
debe pagar una suma determinada a los fondos de fomento a la construcción en relación con esto.

SALARIOS

Como elemento de contrato de trabajo que consiste en la contraprestación por el servicio recibido, el salario es entonces
una remuneración que puede ser ordinaria o extraordinaria (porque la han pactado las partes o cuando no se ha hecho
tal convenio).
La remuneración ordinaria permite que se pacte el salario en una suma fija --> calculada en unidades de tiempo,
pudiendo pasar también que tal remuneración sea variable, en a medida que el pago se haga dependiendo de la actividad
que realice el empleado, donde el tema es de productividad y de la cantidad de trabajo que se realice. Pudiendo de
igual forma establecer modalidades de salario mixto, en la medida que combino el fijo con el variable pudiendo estipular
un salario fijo, que se aumente en tanto se fije en función de productividad una variación del salario.

Cuando solamente este en función de una variable, es decir si hay una unidad fija de tiempo no se le puede exigir
realmente toda la jornada ya que si se estipula que va haber un salario variable en razón de productividad y se le exige
una jornada de horario fijo no se le puede dejar de garantizar un salario fijo, respetando claro está la máxima legal, si
se está haciendo cumplir esto, se le debería pagar por lo menos salario mínimo. En resumen, mientras se exige jornada
de trabajo se tiene que pagar un salario fijo ya de ahí dependería la variabilidad de su productividad y gestión.

Puede pasar que habiendo pactado una remuneración fija en función del tiempo el trabajador tenga que trabajar horas
adicionales en el sentido que la jornada máxima es de 40 horas semanales, entendiendo que si es un trabajo adicional
y que no está estipulado en la remuneración ordinaria, por lo tanto se le deberá dar un pago al trabajador cuyo valor
variara dependiendo de si es diurna, nocturna, dominical.

Pagos constituye salario.

No solo la remuneración fija o variable sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie, cualquiera que sea
el pago que corresponde la remuneración del servicio será salario (se vuelve a principios) lo importante es si realmente
un pago constituye independientemente del nombre, contraprestación directa del trabajo que se está realizando. La
jurisprudencia de la CSJ, ha venido diciendo hace mucho que se debe tener en cuenta para determinar si un pago es
salario o no.
Si el salario es una remuneración se debe tener en cuenta que tiene un carácter retributivo por el pago de una actividad
en específico para la cual se le vinculo.
Que es una obligación, siendo una carga y obligación para el empleador de pagar, no es algo potestativo.
Es un ingreso personal es para el trabajador y solo él puede disponer s0obre este ingreso, el empleador no tienen ninguna
incidencia sobre la disponibilidad del recurso del empleador.

Pagos no constitutivos de salario

ART 128. Media de flexibilización más importante que se ha dado en la legislación colombiana. Porque le permite
identificar al empleador los pagos que se le dan al trabajador pero que pese a ser un pago no tienen carácter de salario,
se divide en cuatro partes:

 No constituye salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad entrega el empleador al trabajador.
Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, excedentes o los que reciben dinero en especie que no
intensifique su patrimonio.
 Tampoco constituye salario todo lo que se le da al trabajador para que desempeñe a cabalidad sus funciones.
Es decir para que desempeñe mejor la actividad a la que se le vinculó.
 Las prestaciones sociales. Cesantías, primas de servicios...
 Tampoco son salarios los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencionalmente o
contractualmente y otorgados de manera extralegal cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no
constituida salario o en especie. Abre una posibilidad importante a los empleadores de pactar con sus
trabajadores que incluso siendo habituales sean considerados como no salariales, es el punto donde más se ve
la flexibilización del salario.

¡No obstante! Si este retribuye el trabajo y se comprueba que aun pactado que es un pago que no constituye salario,
será salario ya que incrementa patrimonio y es la contraprestación directa del trabajo para el cual lo vincule. El problema
está entonces que para desconocer verdaderos salarios, se pactan la retribución de pagos que no lo constituyan. La ley
entonces expone que no se puede pactar como pagos que no constituyen factor salarial aquellos que constituyan pagos
directos por retribución, en el caso de que sea así la cláusula será considerada como ineficaz.
Auxilio de movilización por una suma igual a su salario, entrando a determinar si efectivamente era también parte del
salario, para poder aumentar la base de su salario y obtener sus beneficio, por eso la sentencia es relevante,
efectivamente porque si s se lograba demostrar que este no era un simple auxilio de movilización sino por el contrario
constituía salario se deberán modificar todos los rubros dados y pendientes.

El problema entonces está en que en el art 128 no se estipula específicamente si se tiene que tener un tope sobre los
pagos que no constituyan salario al lado del salario base, pero es claro que debe encontrarse un punto proporcional,
entonces la facultad de pactar no salario es permitido pero es necesario que sea medido si no es un peligro para la
empresa.

Pero entonces que porcentaje es permitido? En ley no dice, en jurisprudencia solo se estipula que sea proporcional,
pero en materia de seguridad social el art 30 de la ley 1393/10 que se está trayendo como una analogía: los pagos no
constitutivos de salarios no podrán ser mayores al 40% del total de la remuneración de lo que se paga, qué es salario y
que no es salario y a sumar estos dos valores lo que se ha pactado como no s salario no puede ser mayor al 40% de este
total

EJ.

SALARIO 1.000.000
NO SALARIO 8.000.000
_______________________
1800000 -->40% = 7.200.000

La seguridad social solo le permitirá des-salarizar 720.000 debiendo cotizar sobre 1.880.000 PESOS como base de
cotización.

PARTE DEL SALARIO SE PUEDE PACTAR EN ESPECIE. No todo lo que reciba el trabajado por la
contraprestación del servicio sea en dinero, pudiendo pactar que sea una parte en dinero y otras especie. ART 129. A
partir de la reforma ley 50)9 0 SALVO QUE LAS PARTES AHAYAN PACTADO LO CONTRARIO. Entonces antes
que se daban estos pagos esto siempre era salario (habitación, vestuario, educación) después se presentó la variación
para que por pacto voluntario se pudiera variar el factor salario.

El artículo ha expuesto que i el trabajador gana 1 SMLMV máximo lo que se pacte como salario en especie puede ser
el 30% por lo que el otro 70% tiene que pagarse en dinero. Lo que se tiene que prever es que solamente todo lo que se
da en especie constituya el 30% peor si el salario es de más de 1 SMLMV en ese sentido un 50% puede ser en especie
y un 50% puede ser en dinero.

Puede pasar que haya un salario en especie y las partes no hayan determinado que porcentaje le corresponde, cuando
pase esto se debe contratar un perito para que determine cuánto vale esta especie que se le entrega al trabajador, el punto
está en que este perito no puede desconocer los porcentajes del art 129, siendo una de las pocas excepciones del
principio de la primacía de la realidad ya que en ningún caso por más que en la realidad se exceda, este perito no podrá
superar los valores del art 129.

VIATICOS.
Sumas de dinero que da el empleador cuando el empleado tiene que desplazarse a sitios diferentes a su lugar de trabajo,
esto no es lo mismo que cuando se le exige al trabajador cambiar de residencia, que son gastos de traslado. En el primer
caso se tiene que mover el trabajador para cumplir su función, por lo mismo se le tienen que dar unos pagos para su
manutención en estos viajes, no obstante nunca se le obliga a cambiar de residencia.

La ley habla de viáticos habituales o permanentes que se dan por concepto de alojamiento y manutención son salario,
pero no constituyen estos viáticos lo gastos que se dan por representación y transporte incluso si son habituales o
permanentes, y mucho menos son salario aquellos viáticos que se entregan de manera ocasional o por u requerimiento
extraordinario, la determinación de que son viáticos, permanentes o no es tarea del empleador no del trabajador.
Cuando se da cuenta entonces que el viático se está dando de manera periódica se tiene que tener claro que todo lo que
se le page por alojamiento o manutención hace parte de mi base salarial para efectos de liquidación y aportes a la
seguridad social. Por eso es tan importante hacer la discriminación debida sobre los rubros de los viáticos, ya que por
jurisprudencia si el empleador no ha hecho tal discriminación, el 100% de los viáticos entraran a ser parte de la base
salarial, el problema estará en la prueba de todos esos pagos.

PROPINAS. No son salario. No las paga el empleador, no es una retribución que paga el empleador por el servicio.

SALARIO INTEGRAL. ART 132.

Esta establecida para ciertos niveles de trabajo. Lo que busca es recoger de antemano en el pago que se haya pactado
con el trabajador no solo el salario ordinario sino todos los factores prestaciones y demás. Pagando por anticipado todo
el salario incluyendo rubros externos (incluye pagos de horas extras, dominicales, seguridad social) pero nunca está
incluidas las vacaciones ni el pago de indemnizaciones por terminación del trabajo, esto con el 100% del valor integral.

Siempre se tiene que pactar por escrito

El mínimo debe ser 10 SMLMV --> + por factor prestaciones que equivalga el 30 %. Entonces como mínimo el total
son 13 SMLMV -->

Se puede acordar un cambio de salario para que sea integral, sea como sea se debe tener en cuenta todas las prestaciones
pagadas dentro de un salario normal y calcular todo al momento de liquidar.
ART 147.

Debe pactarse por escrito que tiene dos componentes:

a. Salarial: 70%
b. Prestacional: 30% (rubros que por prestaciones están en cabeza del empleador, etc.).

Cualquier salario que uno calcule si tengo un salario de un trabajador con un salario integral, el facto salarial debe tener
más de 10.000.000 a esto se le saca el 70% se escribe en el contrato 8400.000 que es imputable a factor salarial, y el
resto, a factor prestacional.
Para los aportes al sistema de seguridad social, todo lo que tiene que ver con los fondos de pensiones, etc., debe tener
un Ingreso Base de Cotización IBC, que en el caso de los subordinados será todo lo correspondiente al salario con un
tope de 25 SMILV.
Si tengo un trabajador de salario integral, este IBC se calcula sobre el 70% del Salario Integral.

Cuando el salario integral pierde la cuantía que dice la ley, este no se vuelve ordinario, y lo que corresponde es re
liquidar lo que falta para que se complete la cuantía del salario integral.

OTRAS REGLAS QUE TIENEN QUE VER CON EL SALARIO

1. Pago por Jornal:

Es por día trabajado, es un pago por jornada. Según el código, semanalmente se tiene que ver cuantos jornales trabajo
el señor, y se procede a pagar lo de la semana.
2. Pago por sueldo:
Mayor a un día. El pago es un sueldo. Lo que prevé la ley es que cuando se pague un suelo lo máximo que se puede
pagar es un mes.
3. Pago jornada extraordinaria:
Cuando el trabajador cumple una jornada extraordinaria, en días festivos, etc., estos valores se tienen que pagar en el
periodo que se cauce, o a más tardar en el periodo siguiente.
4. Pago En moneda extranjera:
Se puede pagar en moneda extranjera, pero en el momento del pago se da en moneda nacional. La CSJ ha dicho todo lo
contrario, y es que las obligaciones laborales de acuerdo al estatuó bancario del banco de la república no permite que el
pago se haga en moneda extranjera, y esto lo ha desconocido la CSJ sala laboral.
4.1. Si yo traigo un extranjero, es posible que el pago se dé a la tasa de cambio de la fecha en que
yo voy a hacer el pago, y sobre eso liquido en pesos colombianos. Se da de acuerdo a la
variación del mercado.
 4.2. En la fecha en que yo suscribo el contrato, identifico el valor de la tasa de cambio y liquido
el salario pactado, y que anualmente se actualizara con IPC esto es una forma más fija para
la empresa.
5. Prohibición del trueque: Salvo pago en especie, bajo las indicaciones demostradas.
6. Venta de Mercancías: Está prohibido que el empleador, obligue al trabajador a que compren mis productos,
por eso está prohibido esto, salvo que el trabajador tiene la libertad de tener cuando compra y donde compra, y
si el precio es público. Mientras el trabajador tenga como decidir es válido.
7. Lugar del pago: EL lugar del pago según el código, es el sito donde presta el servicio del trabajador, durante
el cumplimiento de la jornada o cuando se haya finalizado, la ley prohíbe que el pago del salario se haga en
sitios de recreo, vicio, o donde vendan bebidas alcohólicas, salvo que sea el sitio donde trabaje. Esto era a una
razón, que hoy día se ve superada que casi no se paga en efectivo. Dos precisiones claras:
7.1. Es normal la obligación de abrir una cuenta del empleador, al trabajador.
7.2. No es legal, que el trabajador abra cuenta en el banco que quiera el empleador.
8. A quien se hace el pago: Al trabajador o a quien se expresa por parte del mismo, quien le autorice.
9. 140. Que es una regla en la medida que se obliga al empleador a seguir pagando salario, preste a que no se
preste el servicio, porque hay culpa o disposición del empleador para que no se presta el servicio. (llego a
las 7:40 y la entrada a las 7:30).
10. 141. Salario básico para liquidar dominicales y prestaciones sociales cuando el salario no es fijo:
10.1. Que se pacte en pacto colectivo, laudo arbitral, convención colectiva: para efectos de
prestaciones y cálculos dominicales sin necesidad de contar uno a uno.
La jurisprudencia dice que cuando se exceda el valor, tiene que ser recalculado.

FALTA DE ESTIPULACIÓN. El salario se pacta entre las partes, eventualmente si las partes no lo pactaron la ley
dice que se paga el salario que ordinariamente se reconoce para esa misma labor. Si es una labor diferente habría que
mirar condiciones (cantidad, calidad del trabajo, aptitud del trabajador, condiciones de las regiones donde se da
el trabajo).

DEDUCCIONES RETENCIONES Y COMPENSACIONES SALARIALES

Solo el trabajador puede disponer de su salario. Yo como empleador no puedo disponer del salario del trabajador (no le
puedo pagar con trueques, etc.), el punto aca es cuando le pago el salario, si llegase a presentar la novedad que el
trabajador le adeude suma al empleador, el empleador no es libre para descontar esa plata, y lo que prevé la ley es que
siempre al hacer esto, se requiere la autorización expresa del trabajador. Y en ese sentido realizo una retención ilegal
del salario. Debe ser específica para cada caso, las autorizaciones abiertas o en blanco son ilegales. SI NO LO
AUTORIZÓN EL DESCUADRE DE CAJA, ESA RETENCIÓN, ES ILEGAL DEL SALARIO. ESPECÍFICA
PARA CADA CASO QUE SE PRESENTE.

Segunda circunstancia, habiendo autorización del trabajador, NO SE PUEDE HACER LA DEDUCCIÓN,

RETENCIÓN Y COMPENSACIÓN, SIN MANDAMIENTO JUDICIAL, EN LOS CASOS EN LOS QUE SE
AFECTE EL SALARIO MINIMO LEGAL, O LA PARTE DEL SALARIO QUE ES INEMBARGABLE. Esto es una
protección frente a la capacidad de sostenimiento que le da el salario al trabajador, y la ley le da limites, para cuanto
puede disponer, y en el momento que autorice un descuento, y afecta su SMLV o el convencional (pactado por la
empresa vía convención colectiva) no lo podría hacer el empleador, salvo que exista la orden del juez. Por ejemplo,
si estamos en un proceso, y esto fue la orden del embargo, pero acá con esta figura hay unos límites.

Ley 1527 de 2012, excepción al artículo 149 del CST a favor del consumo, esta ley indica que vía descuento por libranza
(documento que firma la persona autorizando descuento con cierta periodicidad) el #5, indica, precisamente la primera
parte, significa que alguien que gane el salario mínimo mediante libranza, puede desconocerse la segunda regla. Esto
favorece el consumo, pero puede afectar el mínimo vital. (Revisar la ley). Por eso la gente se está endeudando
con libranza (porque garantiza que si puede retener plata incluso teniendo SMLV).

El empleador si le puede prestar a su trabajador dinero, o para vivienda, y se debe tener claro, las condiciones del
préstamo en cuanto cuotas y en cuanto plazo. El empleador, debe quedarse obligado a respetar esto, pero si el
trabajador ve que el empleador está desconociendo, y descuenta más de lo autorizado, debe reportarlo al ministerio del
trabajo, al inspector de trabajo. Si no es acordado entre las partes no lo puede hacer el trabajador.
En los préstamos de vivienda, él le puede cobrar intereses al trabajador, y deben ser los mismos que se generen en el
mercado financiero, no puede aprovecharse de dicha calidad, el artículo preveía que no se podía cobrar intereses, pero
la jurisprudencia dice que es legal teniendo en cuenta los intereses del mercado.

Discusión: ¿Qué pasa si le presto un dinero al trabajador para cualquier ejemplo y hoy lo despido con justa causa?,
¿puedo descontarle de la liquidación de prestaciones sociales la plata que me debe? Ha dicho que sí, y la corte SJ parte
del supuesto que terminada debe generarse las condiciones de igualdad, pero es discutible.

Tercera parte del 149, la responsabilidad del empleador, hacer los descuentos en la forma pactada, y hacer el giro a
tiempo al acreedor. En el caso que la responsabilidad del descuento sea del empleador y no pague oportunamente, genera
responsabilidad, y responde por los perjuicios que le incurre. Entonces, la 1527/12, las empresas no se ocupan de la
nómina, sino también de todo el pago a los acreedores, con que tienen deudas las obligaciones. El 149 lo que protege
es el tema de salario, pero no honorarios.

El SMLV Y MINIMO CONVENCIONAL SON INEMBARGABLES, lo que se puede embargar entonces de un

salario es:
- La quinta parte que exceda de ese SMLV O MIN. CONVENCIONAL: Significa cuando, exceda el mínimo
legal en la quinta parte, tomo el salario del trabajador, le descuento el salario mínimo legal, y la diferencia
puede ser embargado en una quinta parte. Si el salario es de 1.644.500 le descuento SMLV dando un saldo
de 1.000.000 lo divido en 5 y esos 200.000, esto es lo embargable.
Excepción: Tiene que ver con los créditos por alimentos y a favor de cooperativas, es decir si tengo
embargo por deuda alimentaria o crédito con una cooperativa, el descuento del salario puede ser hasta del
50% del excedente del salario.

El empleador cuando tiene la orden de embargo debe descontar de la nómina para consignar el dinero al juzgado que
emitió la orden judicial. Es su obligación hacer el descuento y consignarlo en un título judicial. El acreedor se
presentará en el juzgado para reclamar el título judicial.

OTRA CLASE DE DESCUENTOS PARA LOS CUALES EL EMPLEADOR NO NECESITA UNA ORDEN
JUDICIAL: Descuentos Permitidos
1. Cuotas Sindicales: El trabajador cuando se afilia a una organización sindical. Normalmente los estatutos se
prevé que los sindicalizados aporten una cuota. Lo que hace el sindicado es infórmale al empleador que el
trabajador está afiliado, por lo que mensualmente deberá hacer el descuento de la cuota sindical, con cargo al
trabajador para consignarlo al sindicato.
2. Aportes a cooperativas: nuevamente se le informa al empleador que el trabajador está afiliado, por lo que
mensualmente el empleador está obligado sin necesidad de que periódicamente el trabajador lo esté
autorizando.
3. Aportes a la seguridad social: cuando se ingresa a un trabajo se le pregunta al trabajador que fondo de
pensiones quiere y que EPS quiere, por lo que los descuentos por esto también serán mensuales.
4. Sanciones disciplinarias que se apliquen en cumplimiento del reglamento interno de trabajo: se da ante
el incumplimiento del trabajador respecto a sus deberes y obligaciones, que impone una sanción, y una vez
agotado el procedimiento se le debe imponer una multa el empleador lo puede descontar.

FIJACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO LEGAL VIGENTE

Determinado que quien fija es la comisión permanente de concertación de políticas salariales y laborales.
(organismo tripartito, se crea a partir de la constitución de 1991, y es tripartito porque está constituida:
1. Representantes del gobierno: 5
2. Representantes de los gremios empresariales: 5
3. Representantes de trabajadores, pensionados, desempleados: 5

En la práctica tiene una dinámica diferente porque asiste muchas más gente de los estipulados. El representante de los
desempleados nunca se ha hecho presente en la mesa de concertación.

Y que tienen en cuenta:

a. Costo de vida
 b. Modalidades de trabajo en el país
c. Capacidad económica de las empresas y los trabajadores
d. Condiciones económicas de las regiones y de los sectores de las actividades del país.

El tiempo límite es 15 de diciembre de cada año, para constituir el acuerdo del salario mínimo. Y pasado ese 15 de
diciembre si no hubo acuerdo, viene un tiempo de 48 horas donde todas las partes presentan las salvedades a las
propuestas que impidieron el acuerdo.
Luego son otras 48 horas donde las partes se sientan a analizar, para ver si hechas las consideraciones para buscar el
consenso.
Si no se logra el acuerdo, el gobierno nacional lo fija a través del decreto. Cuando lo determina tiene que tener en
cuenta la meta de inflación del año siguiente (1), y el índice de productividad determinada también por una
comisión tripartita (2), el aporte de los salarios de las personas a la nación (3), y la proyección del IPC (4).

Todo lo fijado en función de salario mínimo empieza a ajustarse de acuerdo a esto.

EFECTOS Y EJECUCIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO

Obligaciones generales y especiales:

1. Se deben ejecutar de buena fe: cualquiera de las partes que obra, tienen que obrar bajo esto este deber.

EL código habla de generales y especiales, sin perjuicio que en el contrato u otro se pacte otras obligaciones.
Se debe respetar todo lo que diga el código que tenga que ver con principios, pero lo normal es que se remita a esto.

OBLIGACIONES GENERALES:
A. Para el empleador: porque se partía de la base que era un sitio riesgoso y debían tomarse medidas bajo estas
dos obligaciones respondiendo a un modelo industrial, hoy día se exige que otras actividades entren dentro de
este modelo productivo.
- Protección
- Seguridad
B. Trabajador: se entiende en dos sentidos:
1. No puede afectar su dignidad
2. No es una enajenación de opinión o la autonomía del trabajador.
- Obediencia
- Fidelidad: el comportamiento tenga un comportamiento leal a su trabajador mientras esté vigente su contrato
de trabajo. Antes había una cláusula de no competencia (70), que no se podía trabajar, después a uno mismo
del anterior. Este tema está atado a que tenga un buen comportamiento durante la ejecución del contrato de
trabajo.

Por el incumplimiento del trabajador de una obligación general a su cargo, puede darse lugar a una falta grave y por
ende a la terminación del contrato de trabajo. Así en las causales de terminación no aparezca esto específicamente. Pero
la jurisprudencia ha dicho que el hecho que no se mencionen no significa que en ese incumplimiento grave se pueda
invocar una justa causa.

OBLIGACIONES ESPECIALES Art. 57

1. Del empleador:
1.1. Esta significa que el trabajador ofrece un trabajo y tiene que darle las herramientas. Está vinculado al
tema de la asunción de los riegos y la propiedad de los medios. Si el empleador va a suministrar algo,
se debe determinar a que corresponde ese suministro que se va a hacer. Pero es una situación
excepcional.
1.2. Vinculada con las dos generales anteriores, el sitio de trabajo debe estar acondicionado.
1.3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios. Las empresas cuando se presenta situación de urgencias
tiene que tener gente preparada para atender a la emergencia.
1.4. Todo lo que tiene que ver con salarios.
1.5. Respeto a la dignidad personal del trabajador. El fuero interno que tiene que ver, con sus ideologías,
en el trabajo no los puedo irrespetar.
1.6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio.
 1.7. Para el desempeño (…). Cuando nos toca jurado de votación.
1.8. En casos de grave calamidad doméstica debidamente comprobado.
1.9. Permiso para asistir a reuniones sindicales, pero es normal que en la negociación sindical, o en
convención ya está pactado a este. Y de igual forma para asistir al entierro de sus compañeros. El punto
en estos, es que, el número de personas ausentadas no perjudique el funcionamiento de la empresa. C-
930/09. El artículo decía que antes el empleador podía exigir al trabajador que repusiera ese tiempo
perdido. La corte dijo que ya no puede funcionar así, debe seguir dando los permisos, ni puede pedir
que reponga el tiempo ni descontar lo del servicio. Y existe algo importante en esta, que en el caso de
grave calamidad domestica comprobada habrá un lapso de permiso remunerado cada mes. Entonces él
puede pedir un permiso razonado cada mes.
1.10. Cuando termine el contrato de trabajo el empleador debe certificar esas tres cosas (mirar las tres cosas),
no puede indicar porque termino el contrato. La certificación por esto es especifica (experiencia, que
hizo y pago). Esta no me obliga como empleador a dar una referencia personal, una calificación frente
al desempeño. Si lo quiere hacer es válido, pero nunca podría tener una descalificación hacia el
trabajador, si es telefónica, debe darse en buenos términos. Practica de un examen médico al ingreso
o durante la permanencia del trabajo. Se entiende que el trabajador elude cuando han pasado 5 días
(…) (mirar código).
1.11. Esto es diferente a los viáticos. Es cuando le pido que se cambie de residencia, tengo que asumir como
empleador, los gastos de traslado de él grupo familiar. Si yo después lo quiero devolver, asumo los
gastos de regreso de él y de su grupo familiar. Cuando el contrato termina por justa causa, o
renuncia voluntariamente, no tengo la obligación de pagar gastos de regreso. Si hay justa causa
también me eximo de ese pago.
1.12. (9). Cumplir el reglamento interno de trabajo. Lo que se entiende por moralidad cc. Es la conducta
socialmente aceptada en el grupo en el que nos desempeñamos.
1.13. (10) licencia por luto. 5 días cuales quiera que sea su modalidad. C-892 del 2012, que incluyo segundo
grado civil.
1.14. Licencia de embarazo. Tiene derecho a 14 semanas remuneradas por licencia de maternidad, amplio
de 12 a 14 la licencia. Para que dos semanas antes de la fecha de parto, 2 antes y 12 después, porque
indican que las dos anteriores, son las más riesgosas. Y debe informar una o dos semanas antes de la
licencia pre- parto. Pero si se adelantó el niño, desde que tomo el descanso.
2. Del trabajador:
2.1. Este realice la actividad en los términos estipulados y observar todos los preceptos instrucciones que
se prevean en los reglamentos.
2.2. El trabajador no comunique a terceros salvo al empleador, especialmente las de naturaleza reservada
que cause perjuicios, pero no implica que el trabajador pueda evidenciar todos los delitos que se
denotan ante las autoridades competentes. Él no tiene que callar frente a la comisión de un delito. El
trabajador tiene la potestad de reportar lo que tenga que ver con delitos e incumplimiento de las normas
laborales.
2.3. El trabajador debe conservar y restituir los instrumentos y útiles facilitados para la labor.
2.4. El trabajador así como al empleador se le pide que respete los sentimientos de su empleador, y respetar
la moralidad de los compañeros.
2.5. Vinculado a la obligación de fidelidad. Para evitarle un perjuicio al empleador se debe informar sobre
todo peligro o riesgo.
2.6. Prestar colaboración posible en caso de siniestro o emergencia. Y sus simulacros (revisar).
2.7. El trabajador tiene que observar las medidas preventivas.
2.8. Observar las instrucciones y órdenes preventivas.
2.9. Vinculado con la maternidad.

ACOSO LABORAL

A partir del 2006, con la ley 1010/06, sobre acoso laboral que en la literatura se conoce como mobbing, su objetivo es
definir el acoso, medidas correctivas y preventivas y las sanciones que se pueden generar por ello. Los bienes protegidos
tienen que ver con la dignidad y honra del trabajador en el sitio de trabajo. Debe ser una conducta:
- Persistente y demostrable: busca que el trabajador sienta, El tema del acoso es 100% subjetivo.
a. Miedo
b. Intimidación
 c. Temor
d. Angustia
Para motivarlo a que renuncie.
- La víctima del acoso puede estar ubicado en tres situaciones:
a. Provenga del jefe
b. Provenga un subordinado
c. Provenga de un compañero.
- Modalidades de acoso:
a. Maltrato laboral: violencia física o moral, o algo contra su libertad física o sexual.
b. Persecución Laboral: Este es que hay una conducta de arbitrariedad reiterada hacia el trabajador, en
el sentido de sobrecargarle el trabajo, cambiarle permanentemente el horario, descalificarlo, pero debe
ser persistente y demostrable.
c. Entorpecimiento laboral: Aca genera obstáculos para retardarle el cumplimiento de la labor.
d. Inequidad laboral: Se le asigna funciones a menos precio del trabajador, que tiene que ver con el
ejercicio del ius variandi (como empleador puedo hacer variaciones en el ejercicio del trabajo),
(abusarlo de este ius variandi) le asigno funciones que no tiene nada que ver con lo que corresponde a
su cargo.
e. Desprotección laboral: cuando yo le asigno tengo que verificar las medidas de protección al mismo.
Y puedo exponer su integridad y salud, no doy suministros para que la actividad la cumpla de manera
segura.

Tiene que cumplirse los requisitos: persistente y demostrable, pero tiene una EXCEPCIÓN en el artículo 7 de la
ley.
La crítica es que a uno le pidan que tenga que aguantarse un acoso para que pueda decir que la conducta es persistente
que tengo la prueba. Discutido, por los conceptos subjetivos.

Dentro de esta hay mecanismos preventivos y sancionatorios:

- Mecanismos preventivos:
a. Establecimiento de un comité de naturaleza laboral: representado por 2 representantes de los
empleadores y dos de los trabajadores y por cada veinte uno más, para elegir los representantes hacen
elecciones, y la idea es que cada dos años se renueve el comité. Función: buscar que las partes de la
controversia del acoso lleguen a una solución, parte de lo que se prevé en la norma es que también el
empleador tiene que tener programas de capacitación sobre esos temas, para facilitar que el ambiente
de trabajo sea sano y nos e presenten ese tipo de situaciones. Estos comités están en el sector público
y en el sector privado.
b. El trabajador víctima del acoso denuncie la situación ante la autoridad del trabajo: inspector,
defensor, etc. Para que convoquen al empleador a que active el comité de naturaleza laboral, el
trabajador teme que la atención necesaria a su situación no va a estar. Cuando una persona denuncia
esto ante la autoridad prevé la norma que esta solicitud podría acompañarla de una situación de traslado
de puesto de trabajo.
c. Conciliación: ante la autoridad de trabajo (inspector) en la cual el inspector no se dirige solo al
trabajador, sino que se citan los involucrados para determinar una salida acordada entre las partes,
dentro de lo que se puede prever, también puede estar que el empleador se comprometa a activar,
cursos, capacitaciones, etc.
- Mecanismos sancionatorios: se activan una vez llevado el caso a la jurisdicción, o la procuraduría
(empleado publico), se coloca la denuncia o queja ante un juez de trabajo, entonces cuando vamos a la
jurisdicción, no solo es una estructura de la demanda, el juez una vez recibe una denuncia, convoca las
partes, y dentro de la audiencia se pueden practicar pruebas, y en esa misma toma decisión y puede tomar
alguna de las medidas sancionatorias, y si es temeraria hay sanción, sin las partes no están de acuerdo, se
admite apelación, ante el tribunal. Y hasta ahí. Hay sanciones para sector público y para privado, en el caso
de los primeros, existen algunas imprecisiones pero existen:
a. Falta gravísima: que puede generar el despido.
b. Si abandona o renuncia: se da una terminación sin justa causa por parte del empleador, y tendrá que
indemnizar. En términos jurídicos laborales sería mejor un despido indirecto, que quiere decir, que por
la situación del acoso lo despidan. Acá nada impide que si tengo otro tipo de perjuicios los pueda
demostrar.
 c. Multas entre 2 y 10 SMLV: El juez y en el caso de los públicos la procuraduría, debe tasarse la
responsabilidad frente al que genera el acoso.
d. Si por el acoso, la persona termina con una enfermedad profesional de la cual depende su
adecuada continuación: de acuerdo con el tratamiento el 50% puede cubrirlo el empleador, podría
ordenarlo el juez, paga solo el empleador. Igual está cubierta por las ARP.
e. Presunción: cuando el trabajador alega que es una justa causa de terminación, por parte del trabajador,
la ley le da esta ventaja probatoria al trabajador, la ley le da una ventaja en cuanto una presunción de
justa causa y el empleador tendría que desvirtuarla.
f. Causal para no renovar los contratos a término fijo: En un término fijo se puede renovar o no y no
tiene que estar motivado.

La ley no coloco un requisito de procedibilidad para ir ante la jurisdicción.

Si es temerario, para el trabajador puede haber sanción económica entre medio y tres salarios mínimos y son a favor de
la rama judicial o de la procuraduría, y en el caso de los trabajadores, pueden hacerlo por juicio coactivo para que
pagaran.
Resumen: El tema del acoso hay que tenerlo claro, para actuar rápidamente, uno como empleador no puede permitir
que un tema de acoso pase desapercibido. Si hay otros perjuicios y el empleador lo puede reclamar, puede reclamarla.

Continuación obligaciones y prohibiciones:

PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES (Artículo 59).

1. Vinculada al tema de la protección del salario, sobre la reducción, etc.

2. Obligaciones prohibidas de compra de las propias mercancías.
3. No puedo pedirle al trabajador en un proceso de selección que pague algo en la empresa. (cuando publico un
abuso en el empleo.com por ejemplo no le puedo cobrar nada al trabajador, es una carga del futuro empleador).
(si por ejemplo participo en un concurso interno para ascender y cobro por eso yo encargado del ascenso) si
pasa eso denunciar al ministerio que inicie la investigación.
4. Limitar a los trabajadores en su ejercicio de asociación: (tiene su parte positiva y negativa: de ahí mirar
apuntes de Manrique). Hay obligaciones del trabajador de presentar los sindicatos que hay en la empresa, esto
dentro de un concepto, se vería que no. Puede pasar que habiendo varios sindicatos que el empleador tenga
preferencia hacia uno de ellos. Artículo 354. Sobre protección al derecho de asociación. que puede acarrear
sanción penal y así mismo, sanción civil. Que se consideran actos atentatorios:
a. Obstrucción (…). No puedo impedir que el trabajador se afilie a la sociedad sindical.
b. No le puedo condicionar su permanencia en el trabajo el hecho que se afilie o no. Cuando el empleador se
entera que alguien quiere constituir una asociación sindical no pueden perseguirlos. Ni desmejorarle las
condiciones.
c. Negarse (…). No tiene sentido que yo ejerza un derecho de asociación y que no pueda negociar.
d. Ya afiliados a la asociación sindical, no puedo despedir las condiciones del personal sindicalizado que hace
promoción del ejercicio.
5. Sobre fueros internos del trabajador.
6. Hacer, permitir o autorizar.
7. Hacer o permitir todo tipo de rifas o subastas colectas o suscripciones en el sitio de trabajo.
8. Certificaciones (…).
9. Intromisión en los derechos de los trabajadores.
(Deben manejarse bajo ciertos protocolos y deben conocerlos al trabajador). Hasta donde el trabajador. La existencia
de protocolos.
El tema de las prohibiciones frente al tema de la asociación tiene sus particularidades.

PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES (Artículo 60).

1. Si como empleador tengo que darle al trabajador las herramientas.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez (…).
3. Sobre las armas: en Colombia para prestar el servicio de seguridad privada, hay que estar autorizados por esta
superintendencia. Las empresas que deben tener sus propias dependencias de seguridad debe estar vigilada.
4. Si el trabajador no va, debe informar él porque no está asistiendo.
 5. Pueda que yo sea el trabajador. Puede darse una huelga imputable al trabajador. SI hay un incumplimiento
grave del empleador si pueden parar las actividades los trabajadores.
6. Sobre rifas.
7. Usar útiles en objetos distintos del trabajo contratado.

Reglamento Interno de Trabajo

Definición: conjunto de normas que rigen la ejecución del contrato de trabajo. Rige para las dos partes, empleador y
trabajador.
¿Quiénes deben tenerlo? Los que tengan 5 trabajadores permanentes o más. Establecimientos comerciales o los que
se dediquen a una actividad comercial, si es una empresa industrial, a partir de 10 trabajadores o más. Y si es agrícola,
forestal o ganadera a partir de 20 trabajadores o más.
¿Quién lo hace? El empleador. Al ser el dueño de los medios de producción.

Desde el 2004. En lo que tenga que ver con la escala de sanciones y faltas o procedimientos de queja, tenía que abrir
participación al trabajador, para ver cómo iba debía tenerse el conceso de los mismos.

Todo lo que está en el reglamento hace parte del contrato de trabajo. El código dice que las disposiciones se encuentran
en el contrato de trabajo.

El código en el 108, hace referencia al contenido del reglamento interno de trabajo. El punto frente a los reglamentos,
es que en estos uno no debe colocar ningún tipo de proceso administrativo o técnico.

Reforma 2010. Ley 1429 del mismo año. Sobre autorización del reglamento de trabajo. Antes se presentaba al
ministerio el inspector lo miraba, esto fue modificado y este trámite de autorización ya no se necesita. Cuando el
empleador profiere su reglamento interno, tiene que publicarlo, y les entrego circular a los trabajadores para que lo
miren quienes tienen 15 días para mirarlo, y solicitar los ajustes que considere necesario. Si como empleador no excedo
a hacer los ajustes empieza a intervenir el ministerio. SI no hay un acuerdo, se va al ministerio de trabajo y el inspector
evalúa, y dependiendo de lo que idenfique el inspector puede mirar los cambios para que se den los requisitos de ley. Si
yo no corrijo y no ajusto a lo que pide el ministerio me pueden multar, por eso el reglamento no pasa desde el inicio a
la autorización del ministerio, se puede abocar esto.

Según el artículo 114 a nivel de sanciones como empleador tengo una gama de posibilidades para determinar donde
constan (…), hay un principio de tipicidad si como trabajador me obligo tengo que mirar sanciones por mi
incumplimiento, etc.

La legislación hace referencia a dos tipos de sanciones en caso de incumplimiento de contrato:

- Suspensión del contrato de trabajo: los límites que nos da es que el trabajador deja de prestar el servicio
porque la falta que cometió (…) sanción hasta por 8 días. Y en caso de reincidencia la sanción puede ser
máximo hasta por dos meses, estos son los máximos que prevé la norma, si tengo un trabajador que no realizo
x cosa porque no la conozca, si encuentro una responsabilidad del trabajador por esto la sanción va entre
estos rangos. Si hay reincidencia y el trabajador viola ese procedimiento la sanción puede ir hasta dos meses.
- Multas: En caso de dos circunstancias: 1/5 parte del salario de un día. Acá la ley me dice que el tiempo que
el señor no trabajo lo puedo dejar de pagar, no hablamos de doble sanción por esto tipo de fallas, entonces si
llego media hora tarde, no la pago y puedo aplicar un procedimiento de sanción, cuando se apliquen esta
sanción la norma obliga a que el empleador recaude el dinero de las multas, y al final del año distribuirlo
entre los otros trabajadores. Tiene que tener buen control de cuánta plata es.
1. Ausencia injustificada del trabajador:
2. Llegue tarde

UNA COSA ES LA SANCIÓN DISCIPLINARIA POR ALGUN INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO, Y OTRA
ES LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, QUE CON JUSTA CAUSA NO ES UNA SANCIÓN
DISCIPLINARIA.
Por ejemplo, si llega borracho, dejo constancia y evidencia, y al otro día, le doy la carta de despido, pero no significa
que la máxima vía disciplinaria es la terminación del contrato de trabajo. Por esto es importante la C-593 que nos dice
como agotar un proceso en caso de medidas disciplinarias.
Hoy día con esta sentencia, hay que tener en cuenta que el proceso disciplinario sea garantista: el que alega el actor:
- El articulo 115 hace referencia a que cuando la ley habla de estas dos sanciones disciplinarias exige que al
trabajador siempre se le escuche, y que ahí se le permita que llegue acompañado de los compañeros de la
organización sindical, dándose posibilidades:
a. Si hago parte de un sindicato, rindo mis explicaciones con presencia de los mismos, para que verifiquen
que es un proceso donde no me violen los procesos.
b. A mí me llaman a rendir las explicaciones y en mi empresa no hay sindicato, pero desde una posición
garantista una empresa que no tiene sindicato debe permitirle al trabajador ir acompañado.
c. O que el trabajador vaya solo.

El punto es si efectivamente esta escucha para saber si la falta es imputable hay responsabilidad o no, muchas veces
pasa que esto es solo un procedimiento protocolario porque ya se tiene definida la situación frente al trabajador, y hay
un abuso de la posición dominante.

La sentencia nos dice a los empleadores que se deben agotar ciertos pasos para agotar el debido proceso, y es una
interpretación que no cambia la línea de la CSJ. Previó un procedimiento parecido al de los servidores públicos:
- Yo le informo al trabajador la apertura del proceso.
- Mostrándole las conductas que incurrió.
- Sanciones a las cuales se puede exponer.
- Copia de las pruebas con las que cuenta el empleador.
- Citarle a descargos.
- Permitirlo que en los descargos alegue y apropie las pruebas.
- Decidir, mostrándole considerando que incumplió, qué medidas se imponen, cumpliento con la
proporcionalidad y la razonabilidad.
- En la medida que sea posible permitir que el controvierta la decisión, es decir la corte, donde los da la
posibilidad que en los mecanismos de faltas y sanciones se prevea una segunda instancia.
Esto no es una orden, lo de la segunda instancia, se aplica el procedimiento por las garantías, mientras no lo
ordene la ley, muy difícil el empleador lo acogerá.

CONCURRENCIA Y COEXISTENCIA DE CONTRATOS

Figuras que buscan reiterar el carácter protector.

Coexistencia Art. 26 Artículo 25. Concurrencia

Se menciona porque yo como trabajador salvo caso de
exclusividad puedo tener varios contratos, y con cada
trabajador, las condiciones de prestaciones. Siempre así
tenga contrato de medio tiempo, con uno y otro medio
tiempo con otra firma de abogados, independientemente
del número de reacciones de trabajo, si se dan los
elementos cada trabajador debe hacerse cargo de las
cosas que implica. Empleado con varios contratos de
trabajo.
Significa que si tengo un contrato por ejemplo de
sociedad estableciendo una firma de abogados, pero
dentro de la sociedad, podemos hablar de gerente s de
mercadeo porque como abogado me gusta las ventas, y
hablamos de primer contrato, y si como gerente
cumplimos los elementos de contrato de trabajo debe
darse, independientemente si sea socio.
Independientemente de que concurran no se deben
desconocer. Las mismas partes con mismo vínculo,
pero el laboral no se desconoce.

SUSTITUCIÓN PATRONAL Art. 67

Figura para regular como van a obligarse frente a trabajadores que sigan prestando el servicio, pero yo como
empleador nuevo puedo innovar y cambiar esto, y puedo pedirle al anterior trabajador que liquide, esto es legal.
Implica el cambio del trabajador, y al ser las partes empleador y trabajador, y como la obligación del trabajador es
intuito persona, el día que no me pueda prestar el servicio el contrato podrá extinguirse, en la sustitución patronal, es
que por el cambio de empleador, no se extinga el vínculo laboral.
ELEMENTOS:
A. Que continúe el giro del negocio
B. Que los trabajadores continúen prestando el servicio.

La sustitución no modifica ni suspende los contratos de trabajo, con la llegada del empleador nuevo que asume las
obligaciones, y no implica hacer un nuevo contrato.

Yo voy a comprar el establecimiento, si quiero continuar con los trabajadores, a los cuales no les afecta en nada los
contratos de trabajo.

Es normal que cuando compro empresas haga estudios jurídicos de Due diligencie que mira todos los riesgos jurídicos
de la empresa, de constitución, aspectos tributarios, administrativos, para mirar la situación de que jurídicamente no me
va a generar el riesgo. Uno de los aspectos acá puede ser el tema laboral, donde mira nómina, condiciones, prestaciones,
frente al tema de la sustitución patronal, uno tiene que saber que obligaciones viene asumiendo el empleador frente a
sus trabajadores, entonces, es que al presentarse la sustitución patronal, decimos que va a ser a partir del primero de
junio, a partir de la sustitución el nuevo patrono, se hace responsable de las obligaciones laborales (todo lo que
indica la ley y tengan acordado las partes). Y el antiguo patrono responde hasta la fecha de la sustitución.

Frente al manejo de cesantías: ley 50/90, que quitó la retroactividad de las cesantías.

Primera posibilidad: La ley hace referencia específica frente al manejo de CESANTIAS DE LOS
TRABAJADORES ¿Le pago hasta la fecha de sustitución o se la doy al nuevo y que siga pagando? La ley permite que
el antiguo empleador liquide y se las pague al trabajador, sin que se genere terminación ni que se entienda. Y como
nuevo me encargo desde el dia que asumo como empleador.

Segunda posibilidad: El dinero se lo doy al nuevo y el nuevo lo continua el pago, y pueda hacer el ajuste de cuentas,
y el trabajador no se ve afectado.

Tercera posibilidad: los pagos como nuevo, y las rebajo al segundo de la venta de la empresa dejo al día las personas
en las cesantías. Siempre se le garantiza al trabajador que va a ser cubierta sin perjuicio de terminación.

El empleador nuevo y antiguo son responsables solidariamente por las obligaciones laborales causadas hasta la
sustitución. Por esto el trabajador no queda destituidos. Puedo perseguir al antiguo para el pago.

Sobre las pensiones:

Hay empresas que tienen pensionados a su cargo, si hay pensionados no puedo decirle como nuevo empleador, que
alguien le responda, acá las pensiones que se vengan causando con el antiguo empleador, el nuevo tiene que seguir
causando, esto es con cálculo actuarial, que es algo, que hace un matemático, que juega con las expectativas de vida
de la gente que dan el gobierno, y de acuerdo a cada persona, mirar las condiciones de su grupo familiar, el actuario
tiene que mirar esto (por ejemplo si fue un papa tardío), de acuerdo a estos cálculos que manejan estos aspectos indica
que el cálculo actuarial, es de tanto, para decirle al que me está vendiendo, tengo que hablarlo con la parte.

Pero como empleador tengo que seguir pagando esto a los trabajadores. Hay solidaridad, hasta que muera el pensionado
o tengan derecho los beneficiarios.

NO ES OBLIGATORIO LA SUSTITUCIÓN PATRONAL EN CASO DE QUE EL EMPLEADO QUIERA

CEDER, ARRENDAR, ETC. Es una decisión libre y las partes deciden cómo lo van a manejar pero en caso de que se
decida para todos los efectos y es que el contrato de trabajo sigue cursando, y el nuevo empleador será responsable
solidario de todo lo que se ha causado.

IUS VARIANDI

Consecuencia  Del elemento subordinación de los contratos, donde el trabajador tiene que someterse a los
requerimientos del empleador para llevar a cabo su actividad productiva.
La jurisprudencia y la doctrina han desarrollado este criterio, que es la facultad del empleador de variar ciertos
aspectos de la ejecución del contrato de trabajo. Puede modificar, horarios, algunos funciones, lo que se exige es
que realmente no haya una modificación arbitraria de los contratos de trabajo. En ese sentido encontramos límites en
la jurisprudencia, dentro de estos:
1. Razonabilidad de la decisión del empleador: El empleador prevé diferentes condiciones en los cambios que
aplique el empleador, si hay motivos suficientes para que el empleador tome esa medida. Si se está ejerciendo
el ius variandi, no es para afectar la actividad del trabajador.
2. Límite de funcionalidad: Si la medida que se toma es la mejor decisión frente al cambio que se necesita aplicar
en el contrato de trabajo. Yo como trabajador miro todo el análisis y como empresa agoto alternativas y la
mejor es la que aplico al contrato de trabajo, y esto tiene muchas dificultades.
3. Indemnidad: Este criterio significa que cuando se va a hacer un cambio de contrato de trabajo se tiene que
respetar la honra la dignidad, los derechos fundamentales del trabajador, su grupo familiar, sus allegados, si
efectivamente pueden ser afectados. (honra, dignidad, derechos fundamentales).
4. Status jurídico del trabajador: cuando el empelador ejerce el ius variandi, no lo haga para afectar el status
jurídico del trabajador.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es una de las vicisitudes que se pueden presentar dentro de la relación, el punto es que frente a ciertas causales la ley
permite que no se dé la extinción del contrato de trabajo, sino que se interrumpan principales efectos y el trabajador y
empleador, superadas estas circunstancias se puedan retomar los efectos inmediatos del contrato de trabajo. (Causales
taxativas art. 51 del CST).
1. Fuerza Mayor o caso fortuito: situación que se sale de las manos y el empelador no puede controlar, y le
impide continuar con la actividad. No terminar el contrato, si no después de esto tratar de restablecerlo.
2. Muerte del empleador: cuando hay una muerte del empleador, siendo este una persona natural, si es el
empleador persona natural, entendiéndose que tiene incidencia directa en la ejecución de los contratos de
trabajo, si muere la ley dice que se suspenda el contrato de trabajo, y que su grupo familiar, defina como va a
continuar la actividad, una vez ya definan esto, uno sabrá que efectivamente pueden cumplir su actividad común
y corriente, si liquidan habría que pedir autorización.
3. El empleador por razones técnicas, económicas u otras ajenas a la voluntad: tiene que suspender pero tiene
un límite de los 120 días, si se pasa tiene que liquidar con previa información al ministerio de trabajo, para
pedir la terminación de los contratos de trabajo. Esto significa que el empleador está en una situación que su
producción normal no va a poder terminar total o parcialmente. Para invocarlo esto necesita unos requisitos:
a. Pedir autorización al ministerio: en las dos anteriores hay que avisar, acá no puedo avisar, sino que debo
tener autorización para dar la suspensión, siempre se tiene que informar que se quiere agotar este trámite,
esperando que el ministerio con pruebas, soportes y justificaciones que merite la suspensión del contrato
de trabajo, verificar y efectivamente se puede autorizar la suspensión de los contratos de trabajo. El tiempo
máximo para pronunciarse sobre esto son dos meses. Si sucede que el ministerio no resuelve en los
dos meses, el funcionario que tiene a su cargo el manejo del expediente puede incurrir en una falta
grave. Artículo 40 del decreto 2341/95. De acuerdo con esto, nos referimos al artículo 140, en esta causal
como necesitamos autorización del ministerio, si el empleador llega a hacerlo (ordena la suspensión) sin
esta autorización deberá seguir pagando todos los efectos del contrato. (se necesita autorización del
ministerio).

4. Cuando hay una licencia no remunerada: cuando la hay o una suspensión por una sanción disciplinaria, la
licencia no remunerada, es una decisión del trabajador. Pero no sucedería por parte del empleador, es una
decisión voluntaria del trabajador. Uno de los casos aca, son los estudios. Se mira de quien depende la
solicitud, si por ejemplo como empleador es el que lo promueve. La corte ha dicho que en este último caso
no se ha podido manejar como licencia no remunerada. A su vez el artículo hace referencia a lo que indica
como sanción disciplinaria.
5. Prestación del servicio militar obligatorio: si el trabajador es requerido y la autoridad militar lo retiene, el
empleador tiene que manejar la suspensión del contrato y esperarlo para que vuelva. Sin embargo hay una
ley, que dice que se tiene la obligación de conservar el puesto durante el tiempo del servicio y seis meses
más, así quedó en la ley. Si el empleador incumple con el guardar el puesto, puede verse expuesto al pago de
unas multas.
 6. Por detención preventiva del trabajador (…): La medida de arresto correccional, ya no existe, y está limitada
a la detención preventiva del trabajador, la causa, no debe justifica la extinción del contrato. El punto acá es
que dice que es hasta por ocho días ¿pasados los ocho días podría terminar el contrato de trabajo invocando
una justa causa). Entre el día 9 y 30 la ley no dice como lo debemos manejar.
7. Huelga declarada legalmente: En Colombia, la huelga es una cesación colectiva temporal y pacífica de las
actividades por fines económicos y particulares, significa que sea declarada legalmente, y significa que no
puede ser intempestiva, y hay que agotar un trámite dispuesto en el CST para que se dé. Triángulo (asociación,
negociación y la huelga). Los trabajadores tienen que haber agotado ese mecanismo previo, deben tener unas
mayorías dentro del sindicato o la empresa, una vez se declara, debe iniciar entre los dos y diez días hábiles.
Lo que se dice es que no se va a permitir que cualquier cese implique suspensión del contrato de trabajo.
Sentencia revisión constitucionalidad de este numeral C- 1369/2000, referencia de huelga imputable al
empleador, esto es jurisprudencial en el código de trabajo no está, hay una crítica por aporte de la CSJ en cuanto
a esta porque debería llamarse a cese colectivo imputable al empleador, no sería porque la huelga es el
agotamiento de etapas para declarar la huelga, que no se da cuando hay cese por el empleador.
Esto se da cuando el empleador incumple de manera relevante las condiciones de trabajo, que afecte a los trabajadores
llegando a suspender actividades en cese colectivo imputable al empleador en este caso no podría entender que hay una
suspensión del contrato de trabajo.

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN
Frente a las tres primeras el empleador tiene que notificar personalmente a los trabajadores la fecha en la cual termina
la suspensión, en caso de que él no logre notificar personalmente lo podría hacer mediante dos avisos o en prensa donde
residan los trabajadores, Si pasados los tres días desde que el empleador informa y el trabajador no vuelve se puede
invocar justa causa de terminación del contrato de trabajo.

Si como empleador invoco estas causales de suspensión pasan dos cosas:

a. El trabajador deja de prestar servicios: correlativo frente al segundo
b. Empleador eximido de pagar salarios
c. En caso de suspensión de los contratos el tiempo que dure la suspensión SE PUEDE DESCONTAR
PARA EL CÁLCULO DE CESANTIAS, PENSIONES. La prima de servicios no se puede dar afectada,
porque no lo contempla la ley.
d. Seguridad social: Durante el tiempo de la suspensión si continúan a cargo del trabajador las obligaciones que
tiene a cargo de seguridad social, salvo temas de riesgos laborales. No significa que el empleador tiene que
asumir lo de los dos, pero hace de cuenta que durante ese tiempo si se ha generado, salvo el tema de riesgos
laborales.

JORNADAS LABORALES

Las jornadas que tenemos son las siguientes, las cuales se han establecido en Colombia:

Jornada Ordinaria: Es aquella fracción de tiempo que yo le dedico al trabajo y ha sido pactada por las partes.Tengo
en esta un acuerdo entre las partes, que rige para el contrato de trabajo específico. Entonces las partes puede establecer
una jornada de cualquier número de horas, la jornada ordinaria tiene como principal característica que es el acuerdo
entre las partes el que la determina. Para esa relación laboral en específico esta será la jornada, y esta puede ser
inferiores a la jornada máxima legal y no superior.

Jornada Máxima legal:

Jornada que Colombia ha determinado como la máxima que un trabajador puede laborar. La mayoría tomadas por las
establecidas por los convenios de la OIT.
¿A que corresponde? 8 horas al día, y 48 horas a la semana.
¿Varia? Si extiendo una hora diaria a la jornada del trabajador, este puede descansar el sábado, por ejemplo si es de 9
horas diarias, solo seria 5 días a la semana.
Un salario mínimo corresponderá a este tipo de jornada. Viene desde el CST.

Laboral flexible:
Introducida por la ley 789 del 2002, busca darle herramientas al empresario al usar la fuerza del trabajador en los
momentos en que ´pueden ser productivos. Puedo acordar con el trabajador que haga jornadas de 10 horas por día como
un máximo de horas, y en otro día puede hacer una de 4 horas días (mínimo). Al final de la contabilización, el promedio
no supera las 48 horas a la semana. (Por ejemplo en un bar).
Tiene que estar acordada, por escrito, y hace parte del contrato de trabajo. Este reglamento tiene que ser previamente
acordado por el trabajador. Tiene que ser producto de un muto acuerdo acordado entre las partes.

Especial de 36 horas:
Creada por la ley 60 de 1990, y su propósito, era realizar turnos sucesivos y rotativos, de 6 horas, que permitían que
una empresa no parara en su producción o en la prestación del servicio, son empresas que necesita las 24 horas, personal
trabajando. Tiene dos implicaciones para el trabajador:
1. Sus jornadas son de seis horas pero pago como si laborara ocho horas: Gana tiempo, pero pierde los
recargos por los turnos que haya laborado, si en 24 horas en turnos rotativos tiene que laborar de noche, ese
recargo no se lo voy a pagar.
2. En la semana no debe laborar más de 36 horas semanales.

Laboral por turnos: Es diferente a la especial de 36 horas, se parecen, pero hay que diferenciarlas, en esta jornada
puedo laborar turnos completos hasta de 12 horas, y podría llegar en una semana a laborar más de las 48 horas, la única
limitación: En el promedio de 3 semanas dicho promedio no sea superior a las 48 horas, este es una forma de
jornada muy típica en el sector de la salud.

EN TODAS LAS JORNADAS DEBEMOS DAR:

a. Periodos de descansos: 10 minutos, 15 minutos: Si se contabilizan.
b. Hora o tiempo específico para la alimentación: No se contabiliza este tiempo dentro de la jornada, esta
fuera.

Lo anterior se modifica por la ley 1846 de 2017, cambia de nuevo el horario, volvimos a la denominación de horario
diurno y nocturno:
- Diurno: 6 a.m. – 9 p.m.
- Nocturno: 9p.m. – 6 am.

¿Qué es el trabajo suplementario o trabajo extra?

Cuándo tengo cualquiera de estas jornadas se cuáles son esos compromisos, es todo aquel trabajo que se realice por
fuera de la jornada de trabajo, primero hay que determinar qué tipo de jornada hay, para determinar la jornada del
trabajador, el salario que yo acuerdo, es un salario que remunera el trabajo dentro de la jornada, ese trabajo extra tiene
unos recargos fundamentales:
1. Hora extra diurna “jornada ordinaria”: Se realiza entre las 6 am- 10 pm. Este trabajo diurno.
2. Hora extra nocturna: 10 pm – 6 am del día siguiente. Este es el trabajo Nocturno.

Si laboro más de mi jornada, puedo trabajar de día o de noche y tienen valores.

1. Hora extra diurna: 1+ 25% del valor de la hora. Una hora extra diurna tendrá valor de 1,25.
2. Hora extra nocturna: 1 (pago la hora) y el recargo nocturno por la hora que corresponde al 75% del valor de
la hora, por lo tanto tendrá valor de 1, 75. Es diferente del recargo nocturno.
Máximo dos horas extras diarias, o pide permiso al ministerio del trabajo para trabajar mas.

¿Qué pasa en el recargo nocturno?

El trabajador no labora hora extra, si no que se le da al trabajador cuya jornada laboral se cumple en un horario nocturno
(su jornada es de noche). Corresponde al 35% sin el 1, porque esa hora ya se está pagando en su salario, entonces lo
que se le adeuda es su recargo nocturno, más no una hora adicional de trabajo, entonces es del 0,35. Cuando trabajan en
horario nocturno es decir de 9 p.m. a 6 am pero por la ley que sacaron este año será de 10 p.m. a 6 a.m desde el 18 de julio de
2017.

¿Cómo se calcula salario?

Si el trabajador tiene un salario de 644.350/30 (días): 21.478,33
Esta labor de un día: 21.478,33/ (entra las horas que labora en el tipo de jornada): por ejemplo si dividimos entre 8:
2.684, 79. Entonces este es el valor de la hora.

Entonces tomando ese valor, de hora, para establecer el valor de la extra diurna.
2684,79 * 1,25: Hora extra diurna de 3356
Hora extra nocturna:
2684,79 * 1,75: Hora extra nocturna es de 4698, 38
Recargo nocturno (si es el caso).
2684,79* 0,36: 935, 67

En su nómina mensual se paga el salario del trabajador, porque todo esto es salario y debe tenerse en cuenta que debe
ser contabilizada. Las cotizaciones a la seguridad social, también están influenciadas a estos recargos.

Cuando el trabajador labora, puede ser convocado a laborar en su día de descanso obligatorio, este sería un trabajo
extra, y además de esto, desarrollado dentro de su día de descanso, y va a tener una remuneración adicional. Cuando
sucede esto, debe determinar dos cosas:
1. Si corresponde a un trabajo excepcional: Cuando es convocado a laborar 1 o dos días de descanso obligatorio
en el mes. Si es así, el trabajador tiene derecho a escoger si decide puede escoger un día compensatorio, o puede
escoger una remuneración a cargo del compensatorio. La remuneración en dominical o festivo corresponde al
75% del valor de la hora, entonces que tendríamos que pagar: la hora de trabajo * 75% + (jornada extra
diurna o nocturna).
2. Si corresponde a un trabajo ordinario: Si es convocado 3 o 4 veces se considera ordinario. Tiene derecho
a percibir su descanso compensatorio en la semana siguiente, y el valor de recargo dominical o festivo.

RECARGOS DOMINICALES

Dentro de los descansos obligatorios a que tiene derecho todo trabajodr, tenemos por lo menos un dia de descanso en la
semana, entonces si fueran de lunes a sábado, con una jornada máxima legal de 48 horas a la semana, tendríamos un
día de descanso obligatorio que seria el domingo (tradicionalmente), pero la CC, determino que este podía cambiar a
otro día cualquiera, entonces podría tomar el sábado, o incluso en algunas empresas no es el domingo pero será otro día
de la semana.
Dominical, nos referimos a día de descanso obligatorio, y no simplemente o necesariamente al día domingo.
¿Qué pasa si es convocado a laborar el día domingo?
Entonces su jornada normal de lunes a sábado, pero fue convocado el domingo, entonces este día para remunerarlo:
Ley 789 de 2002, nos obliga a determinar si es:
a. Un trabajo ordinario: Durante el mes labora tres o más domingos o días de descanso obligatorio. Si yo
trabajo acá, se me generan dos derechos:
1. A una remuneración extra o recargo: 75% sobre el valor de la hora, antes de la ley del 2002, era del 100%.
2. A disfrutar de un día compensatorio, que debe ser tomado a la semana siguiente que laboró.
b. Un trabajo extraordinario: Labora uno o dos días de descanso obligatorio en el mes. En trabajar puede
escoger:
1. La remuneración o recargo
2. El día de descanso compensatorio
Pero no son acumulables, solo se puede escoger uno. Si labora tres o más tiene los dos derechos.
Si Trabajo de forma extraordinaria y no quiero descanso y quiero recargo, significa que labore todos los días, entonces
laboró más de las 48 horas de su jornada máxima legal, quiere decir que las horas, deben tener un recargo por ser hora
extra: entonces devengara, el 75% por haber trabajado ese día, pero además como corresponde un día que el no trabajar,
se le aplica recargo de hora extra, (ya sea diurno o nocturno). (1,25% HEDDom)= 2% (1,25 + 75), y la HENDom =
2,5 (1,25 + 75%), en el entendido de que el trabajo dominical es extra.

Dentro del régimen de descanso:

a. Obligatorio: 24 horas dentro de la semana, pero muchas empresas aumentan una hora la jornada entre semana
con el propósito de que descanse sábado y domingo. Uno de una vez al año que son vacaciones (que no son
prestación social), no van a generar las sanciones que genera el no pago. Las vacaciones so un derecho, mas
no prestación.
1. Vacaciones: Descanso remunerado (No son prestación social), ceso la prestación del servicio, pero
continuo recibiendo remuneración, en Colombia, debe ser de 15 días hábiles por año laborado, cumplido
el año causo el derecho a las vacaciones.
1.1. Causación: He cumplido el año de trabajo, los 15 dias hábiles, se deben tomar dentro del año
inmediatamente siguiente al que fueron causadas las vacaciones. Por ejemplo, empezó a laborar
 1 de marzo de 2013, quiere decir que el 28 de febrero de 2014, generó un periodo de vacaciones,
que deben disfrutarse, del 1 de marzo de 2014, hasta máximo el 28 de febrero de 2015.1. El
trabajador se separa de sus funciones dentro de 15 días hábiles, que corresponden de acuerdo
con la empresa. Y esto me dará lugar al periodo vacacional, entonces tengo: fecha de inicio,
fecha de terminación, y fecha de reintegro nuevamente a sus actividades laborales, es un derecho,
sin embargo:
1.2. Acumulación de vacaciones: Por lo menos 6 días al año debe descansar, los otros días se pueden
acumular, es decir los 9 restantes son acumulables. El trabajador no disfruta sino que los acumula,
y se da porque el trabajador solicita la acumulación, así mismo, porque llega un acuerdo con el
empleador, (por ejemplo si reemplazar el trabajador es difícil. No se puede acumular más de dos
periodos vacacionales.
1.3. Compensación: La compensación inicialmente estaba prohibido, y era permitido en caso en los
que el ministerio diera una resolución a empleados imposibles de reemplazar, pero posteriormente
se establece la posibilidad ley 1429 de 2010, a que lleguen a un acuerdo, en el que se podría llegar
a compensar hasta el 50% de cada periodo vacacional. Es decir compensar 7,5 días de vacaciones,
y descansa 7,5 días.

La prescripción de los derechos laborales son 3 años a partir de su causación.

720
1.4. Fórmula para liquidar: Si labora de L a S, y disfruta de sus vacaciones, se contabiliza la fecha
de salida, las que termina, y se liquidan como vacaciones, y cuando reintegra se toma como salario.
Si el contrato termina, y el trabajador adeuda vacaciones se aplica:

V= Salario total * El número de días laborados V= Salario (1/2)* El número de días laborados
720 320

En la segunda, 15 días porque corresponde a la mitad del salario.

Pero por ejemplo, labora un solo día, él tiene derecho a que le liquiden aún por un solo día, el valor correspondiente y
proporcional a sus vacaciones: con un salario de 1000000 sería de 1388.
SI por ejemplo, ya había acumulado un periodo completo, había laborado seis meses más, entonces laboro 540 días,
(360 de un año + 180 de seis meses), se toma el último salario del trabajador.
El empleador, establece la fecha para disfrutar las vaciones, que es establecida por el empleador, la única obligación
es informar al trabajador con 15 días de anticipación 15 días antes. Por ejemplo:
1. Vacaciones Colectivas.
2. O puede establecer un ciclo de vacaciones.
3. O si a cada trabajador le informa.

El empleador, podría permitir el disfrute de vacaciones antes de su causación, por ejemplo lleva 6 meses vinculados
con la empresa, puedo permitir que los disfrutes antes se le dan por adelantado las vacaciones.
No hay problema si el trabajador cumple el año, y si llega y renuncia, disfruto 6 meses que no causó, para que el
empleador pueda descontar, se necesita que antes de que entre a disfrutar las vacaciones, firme un documento, que
autorice el descuento de las vacaciones que no alcanzó a causar.

INTERRUPCIÓN DE LAS VACACIONES

Cuando el trabajador está en el disfrute de sus vacaciones pueden presentarse circunstancias que le impidan
disfrutarlas. Por lo que se acumularán.
La interrupción es excepcional, puede darse por:

- Caso fortuito o fuerza mayor del empleador

1Los años terminan el día inmediatamente anterior. Por ejemplo el 1 de marzo de 2014, empezó a generase un segundo periodo vacacional,
que el 28 de febrero de 2015, tendría un segundo periodo de vacaciones.
 - Caso fortuito y fuerza mayor del empleado: como por ejemplo cuando presenta su licencia de luto, o
incapacidad por enfermedad. Ante lo que podría extender el número de días de sus vacaciones o acumularlas
para el próximo periodo.

¿Qué pasa con los trabajadores expuestos a radiaciones ionizantes o expuestas a tuberculosis?: Tienen un mayor
RIESGO LABORAL. Por lo que en sus vacaciones el periodo es distinto. Sus vacaciones NO son anuales sino
semestrales. Los 15 días hábiles que la ley reconoce los reciben por semestre. Esto se justifica en la exposición de su
salud. Por eso tienen un doble periodo de vacacional.

- De manera que se tienen que trabajar jornadas más cortas

- Protegerse con chalecos de plomo
- Además tienen un dosímetro que semestralmente registra la radiación que el trabajador está recibiendo. Si
indica que es superior a la normal el trabajador deberá salir de su trabajo hasta recuperarse.
- Esto afecta la fórmula de cálculo de las vacaciones.

Tanto la compensación como la acumulación de las vacaciones:

A. deben constar por ESCRITO
B. y deben dejar claridad de qué periodo o año se trata.
Vacaciones: doble condición: Descanso Remunerado
Se liquidan con el último salario y se excluyen horas extras y demás, del valor.

- ¿Qué pasa con el salario variable? En caso de variabilidad del salario (Salario variable), se saca promedio
del último año. De no tenerlo con el último salario.
Si la persona termina el contrato de trabajo y se le adeudan vacaciones, en este caso sí aplicamos la fórmula.

JORNADA DE MENORES DE EDAD

Máxima legal para los menores entre los 15 y 16 años: 36 horas a la semana,

- 6 horas diarias
- No más allá de las 6 de la tarde.
- Edad mínima legal: 15 años. Porque nos atendemos a los Convenios ratificados por Colombia.

Edad: 16-17:
- 40 horas a la semana
- 8 horas diarias
- No más allá de las 8 de la noche.
Antes se regulaba la jornada laboral de menores de 12 años. Menores de 14 años: pueden trabajar en actividades
artísticas, científicas, deportivas y culturales.

PERSONAS EXENTAS DE JORNADA DE TRABAJO

El trabajador no tiene jornada o una máxima legal:

- Personas que ejercen cargos de dirección, confianza y manejo.

- Sus jornadas diarias pueden ser superiores o trabajar en día de descanso obligatorio
- Por condiciones especiales pero NO de todos los trabajadores
- Algunos trabajadores para pagar horas extras, jornada dominical, recargos y demás los nombran en estos cargos.
Llegaron casos a la CSJ donde los empresarios incluso nombraban a un mensajero en cargo de nivel directivo.

Pero quienes ocupan estos cargos deben:

1. Tener autoridad
 2. Poder ejercer autoridad en la empresa
3. Dirección

Otro grupo de personas exentas de la jornada de trabajo:

- Personas de servicio doméstico:

- C-372/98: El personal de servicio doméstico debe en todo caso tener un límite. Especialmente quienes ofrecen
el servicio como interno: 10 horas día. (Criterio arbitrario) sentencia cuestionada, por el papel de legislador
que asume la Corte Constitucional. Si la Corte lo hubiera declarado inexequible, se les hubiera aplicado la
máxima legal, pero la Corte impuso el límite de 10 horas. En el fondo está estableciendo una desigualdad con
los demás trabajadores.
El último grupo,
Son aquellas personas que se dedican a labores de vigilancia y residen en el lugar de trabajo:

- Fincas de recreo: viven en la finca y tienen como función el cuidado y vigilancia.

Lo visto está entre los arts. 158-192 CST

D. 1072 de 2015, Decreto Único, este decreto reglamentario del sector del trabajo y laboral fueron unidos dentro
de este decreto, quisieron hacer un compendio. Este decreto, es para quedar al día en cuanto reglamentación de
las normas laborales, algunas como prorrogas, contrato a término fijo, vacaciones, cesantías, han sido
reglamentadas con decretos muy antiguos, pero se reglamentan en este, no tiene nada nuevo, pero hacen el trabajo
de hacer un compendio para el sector laboral.
La ley 50 de 1990, trajo un beneficio adicional a un grupo de trabajadores, aquellos que se encuentran en empresas
donde hay más de 50 trabajadores. Que tienen obligación específica, y es destinar dos horas de la jornada máxima
legal, a actividades, lúdicas, culturales y recreativas. No son horas de descanso, que los trabajadores puedan irse,
sino aquellas que el propio trabajador debe realizar, muchas veces no se toman todas sino se acumulan las dos
horas para hacer un campeonato, etc. 2 horas semanales.

PRESTACIONES ECONOMICAS

Son beneficios que consagra la ley laboral en todos los países, algunos derechos constituyen prestaciones y otros no,
En Colombia por ley constituyen prestaciones:
a. Cesantia
b. Auxilio de cesantia
c. Interes a la cesantia
d. Primas de servicio
e. Calzado y vestido de labor
f. Todas las relacionadas con la materindad

Dentro De este cuando nace el código sustantivo del trabajo, se establecen las que van a regir en Colombia, pero hay
otro grupo que se adoptan como toda la seguridad en los accidentes de trabajo, que ahora sustituida con el sistema
general de riesgos laborales.
En las vacaciones, está dentro del régimen de descansos, es un derecho laboral pero no prestacional, es un
descanso remunerado que no constituye prestación social.

Tipos de prestaciones
1. Tipo común : son las que tiene que reconocer cualquier empleador independiente de la naturaleza, número
de trabajadores, es decir independientemente de cualquier circunstancia
2. Tipo especial: se le cargan a las empresas con capitales más grandes, por ejemplo la prima de servicio.
Hasta el año 2016, solo tenía la obligación de reconocerla los trabajadores con carácter de empresa, pero a
partir de este año se le cargo a TODAS las personas naturales, esta prestación paso a ser de índole común,
es por eso que las prestaciones legales especiales de tipo común ya no existen.
CESANTIA. Cómo prestación social, es una de la más antiguas, auxilio que se le da a un trabajador que ha perdido
su trabajo, al quedar cesante un trabajador, y al ser el trabajo la fuente de ingreso y sustento quien da la
posibilidad de vivir educarse al trabajador su perdida implica un dañoi o perjuicio. La norma consagra un
auxilio para el que pierde su trabajo.

Naturaleza. Auxilio del trabajo con el que pueda sostenerse y vivir, esta cesantía siempre ha sido igual, lo que se ha
cambiado es la forma de liquidar pero el derecho es el mismo.

Implica que un reciba:

a. 20 días de salario por año de servicio y proporcional a la fracción: entre más años yo labore mayor será auxilio
de cesantías.
b. Régimen de liquidación:
1. Tradicional: Existió desde el principio, es el original, que es el aplicado cuando la norma nos consagraba
ese derecho, para el que terminaba su contrato de trabajo. A este se le llamo “Régimen de retroactividad”
porque tomábamos como fecha de retiro, y mirábamos cuanto estaba vinculado el trabajador. En el
momento en el que terminaban. Si ha variado el salario se tiene que hacer el promedio del año porque la
acusación del derecho es anual. Era muy sencillo, se tomaba el número de días laborados en la
totalidad del contrato de trabajo, no se distinguía entre años o semestres, solo era el total de días, se
tomaba el salario o el promedio del último año si era uno salario viable y se dividida entre 360. Se
beneficia de los ascensos salariales

#DIAS X SALARIO
CESANTÍAS
360

LEY 50 DE 1990: Primera de muchas normas sobre la flexibilización del trabajo, el capital y las empresas decía que
sacar un monto tan alto de sus empresas, descapitalizaba la empresa y colocaba en riesgo la viabilidad de la misma.
2. Régimen de liquidación anual de cesantías: La ley 50 de 1990, es una de las leyes que más cambios
introdujo en materia laboral, no cambio el concepto de la cesantía ni el derecho mismo, pero cambio que
la liquidación no va a ser retroactiva a la finalización del contrato, sino todos los años debe hacerse la
liquidación de la cesantía.
2.1. Periodos: 1 enero y 31 de diciembre, cada año recorre la cesantía. Si se le daba al trabajador la
cesantía probablemente no iba a ahorrar como se hacía anteriormente, si no que se la iba a gastar.
Entonces se creó en Colombia Administradores de Fondos de cesantías, y el empleador todos
los años liquida y se la va a entregar a la administradora de fondos que elija el trabajador hasta el
14 de febrero del año inmediatamente siguiente a que que se han causado las cesantías. El
trabajador no se beneficia de los ascensos salariales. Supervisado esto por la superintendencia
financiera.
2.2. Se tenía el principio de condición más beneficiosa, se establece un régimen de transición, para
los trabajadores que entrando en vigencia esta ley tuvieran más de 10 años vinculados. Con el
mismo empleador o con un mismo contrato de trabajo. Si a primero de enero de 1991 que entra en
vigencia, tuvieran más de 10 años vinculados con el trabajador, se les sostenía el régimen
tradicional, y si los trabajadores manifestaban el ánimo libre de trasladarse de régimen se
podían trasladar, esta manifestación tenía que ser por escrito y no presionada o condicionada
a un pago, entonces los trabajadores que vivieron esto, podían elegir el traslado.

Durante los primeros años de vigencia de la ley comenzaron los empleadores, traslados masivos, esto también tiene una
afectación, con lo que tiene que ver con interés a la cesantía. Empezó campaña, con pago de bonificaciones en dinero,
cuando se trasladaban no podían devolverse. Los que permanecieron, fueron personas que hasta la terminación del
contrato se les sostuvo el régimen tradicional, (10 años).

En este momento todavía pueden existir trabajadores con el régimen tradicional:

Un trabajador hoy 14 de Agosto del 2015, ¿Cuánto tiempo tiene que tener vinculado para que se aplique el régimen
tradicional? Un trabajador que por lo menos tenga 35 años.
Aquellos firmados a partir del 1 de enero de 1991, o se hayan pasado, le es aplicable la ley 50 de 1990, o aquellos no
beneficiados con el régimen de transición.

¿Qué pasa si empleador no consigna a 14 de febrero las cesantías?

Art. 99 ley 50 de 1990, distinguible de la sanción del artículo 65 de la ley 50 de 1990, hay que distinguir:
Sanción de la ley 50 de 1990 Sanción moratoria del articulo 65 CST
En ejecución del contrato: Si no he consignado las En ejecución del contrato: En que es un día de salario
cesantías, genero una mora que corresponde a un día de por cada día de retardo (similitud), PERO, en este es a
salario, por cada día de retardo en la consignación de las partir de la terminación del contrato de trabajo.
cesantías. Entonces la acusación de la sanción comienza cuando la
Se contabiliza, en ejecución del contrato de trabajo, se terminación del contrato se queda adeudando salarios
causa durante el contrato de trabajo. y/o prestaciones sociales, entonces esta moratoria se
contabiliza a partir del dia siguiente del que se
contabiliza el contrato de trabajo, contrario a esto la
sanción del 99 de la ley 50.
Respecto de la mora: La mora del artículo 99 es Respecto de la mora: La mora es subjetiva, porque
objetiva, no hago una valoración de la buena fe o no del debe hacerse la valoración de la buena fe, si el
empleador. empleador demuestra buena fe será exento de esta mora.
El juez está obligado por el solo hecho de no haber Hacia el 96 una nueva línea jurisprudencial, donde la
hecho la consignación ya hay sanción de condenar. buena fe, empieza a ser ampliada en unos niveles de
desprotección del trabajador.

Una cesantía en mora entonces podría causar las dos sanciones, hasta la finalización del contrato de trabajo, cuando
comienza a contabilizarse la de la ejecución:
- Comenzaría el 15 de febrero del año en que debió ser consignado la cesantía, y se contabilizara hasta el
momento de su pago, y si no lo hizo hasta el momento de la terminación del contrato de trabajo, y en ese
momento Empieza la del artículo 65.

¿Puede acumularse con otras sanciones de otras cesantías?

Si al trabajador se le adeudaban varias cesantías, por ejemplo:
- 2013  Plazo hasta el 14 de febrero de 2014
- 2014  plazo hasta el 14 de febrero de 2014
- Termina el contrato de trabajo el 14 de agosto de hoy, y no he consignado ninguna de las dos.
¿Puedo acumularlas? Es decir, la del 2013, la sanción comenzó a correr el 15 de febrero de 2014, hasta el 14 de agosto
de 2015 (terminación del contrato). Pero la del 2014 comenzó a correr el 14 de febrero de 2015, hasta que termina el
contrato.

La CSJ, estableció que esto no podía hacerse porque era una sanción tras sanción sobre la misma, causa, entonces
se eliminó la posibilidad de cobrar la sanción de la primera cesantía, y va hasta el momento de que comienza la sanción
del siguiente. Es decir solo cobrare hasta que empieza la sanción de una, cada sanción va a morir en el momento que
comienza la otra.

Si empiezo a contabilizar el 15 de febrero la sanción de 2014, podía extender la sanción hasta la finalización, pero
si quede en mora, con la que tenía que consignarse el 15 de febrero de 2015, a partir de ese momento se empezó
a generar la sanción. Se contabilizaban cada una de las cesantías, entonces aunque genero mora, coexistiendo
ambas, si se hace en más años podría llegar a tener muchas moras coexistentes.

LA MORA SE PAGA CON EL SALARIO, de la cesantía que se causó.

Las prestaciones sociales como cesantías, interés de cesantías, y primas, para efectos de la liquidación se le agrega
auxilio de transporte.

PERDIDA DE LA CESANTIA:
Por justa causa, bajo los siguientes parámetros:
a. Delito: Actos delictivos que comenta en el trabajo o en contra del empleador.
b. Cuando el trabajador revela secretos técnicos y viola el principio de confidencialidad: violando la lealtad para
con el empleador.
c. Daños que el trabajador le cause intencionalmente a maquinaria, materias primas y los bienes del trabajador,
que también podría ser un delito, pero está sola causa implica la pérdida de las cesantías.

Sobre vacaciones e indemnizaciones solo se da una actualización de la moneda, no hay ninguna sanción sobre las
vacaciones.
Diferencia entre indemnización por no consignación y la moratoria: Art. 69 Y 65..
Finalidad: Esperar que el trabajador que de en situación cesante y otros aspectos.

Cuando las cesantías hay una particularidad que puede ocurrir y es el PAGO PARCIAL DE LAS CESANTIAS.
La cesantía normalmente se adjudica a trabajador a la finalización del trabajo, como un ahorro con el cual el trabajador
se pueda sostener mientras vuelve a entrar al mercado laboral. Pero incluso dentro de la ejecución del contrato el
trabajador puede tener pagos parciales de cesantías solo para estos casos:

Pagos parciales de la cesantía:

Durante la ejecución del contrato el trabajador puede acceder a pagos parciales de cesantías para los siguientes casos:
1. Decreto 2351 de 1965 (norma creada antes de los fondos): Vivienda. Cuando el trabajador va a adquirir
vivienda en la que pretenda residir puede utilizar lo acumulado de cesantías para la adquisición de su vivienda,
también para adecuaciones o remodelaciones, construcción, crédito hipotecario, adecuaciones o
remodelaciones.
2. También utilizarla para construcción de vivienda en un lote propio o de su cónyuge.
3. Créditos hipotecarios.
4. Ley 50 de 1990: retirar mi cesantías para el pago de educación superior (universitaria, técnica o tecnológica),
del trabajador, cónyuge o de sus hijos.

¿Cómo se ejecutaba?
1. El empleador avalar el pago.
2. Tramite antes el ministerio, que expedía resolución donde autorizaba el pago de cesantías, quien bajo su poder
tenía las cesantías. Se estudiaba que efectivamente utilizara esas cesantías con finalidades, y no con meros
gastos.
3. Con la ley 1429 de 2010, el trabajador es el único que tiene que vigilar los pagos parciales de cesantías, tiene
toda la responsabilidad de estudiar y avalar, y verificar que las cesantías se hayan pagado en estos casos. Ya no
entra el ministerio por la demora en expedir resoluciones.
4. Con la ley 50 del 90 ya están en los fondos, entonces el empleador emite comunicación solicitando el pago
parcial de cesantías. Donde estas consignadas en el fondo, el empleador que avale el pago parcial tendrá que
darle a la AFC la autorización, o el empleador puede tener unas cesantías que él tiene porque no se han causado
la obligación de consignarles, que podrían liquidarse directamente. Pero perjudican al trabajador por las
exenciones tributarias a las que está sujeto.
5. Los pagos en universidad se le solicita a la AFC que haga el pago de las cesantías parciales a la entidad
universitaria.

INTERESES A LA CESANTIA

Prestación Social que nace en el contexto de la cesantía retroactiva, donde el empleador acumulaba cesantías, y solo
la pagaba a la finalización del contrato, o pagos excepcionales de vivienda. Los sindicatos, logran que se establezca
esta prestación que consiste en que cada año se le va a dar el 12% del valor de la cesantía. Con la ley 50 de 1990, se
pensó haberle quitado, porque ya no estaba en manos del empleador.

Valor del interés: (Valor de la cesantía * Número de días laborados * 12%) /360

Primero se liquida el valor de la cesantía, respecto del número de días laborados en el año, y el 12%.
¿Cómo se paga? El empleador paga directamente al trabajador el valor del interés a 30 de enero del año siguiente.
NO SE CONSIGNA EN EL FONDO. Se paga directamente al trabajador.
Con la ley 50 yo tomo la cesantía de ese año y con base de la misma liquido el interés.
Sanciones por no pago:
Si no paga el interés ni la cesantía, generará sanción moratoria, y el doble del valor del interés, a título de sanción por
interés. Esta sanción por no pagar el interés de cesantía, a partir del 31 de enero de 2015, se le da el doble al valor
del interés, y es ese así genere más tiempo de sanción.

Interés en la cesantía: Se causa del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año pero la fecha de pago será el 30 de
enero.
La causación de la cesantía: 1 enero al 31 de diciembre que es el límite de liquidación anual. Pero con consignación a
hecha de 14 de febrero.
La causación de las vacaciones: Yo no liquido de 1 de enero a 31 de diciembre sino desde la fecha del trabajador hasta
un año después.
Aclaración:
- Respecto de la Indemnización por no consignación de las cesantías: Dentro de estas características, se
encontraba una y es que era un régimen objetivo. La norma no me pide como operador del derecho,
establecer si el trabajador actuó de buena fe. Algunos sostienen, que esta indemnización al igual que la
moratoria necesita una valoración de la conducta del empleador, imprime un análisis subjetivo de la
conducta del empleador. Una justificación adecuada para el no pago, es el mismo caso con relación a la
indemnización moratoria, se discute la existencia de la relación laboral. A PESAR DE QUE LA NORMA
NO LO SOSTIENE, LA JURISPRUDENCIA SI LA SOSTIENE. Las dos indemnizaciones aplica un
criterio subjetivo, aplica la prescripción en materia de cesantías que se cuentan a partir de la terminación
re la relación laboral (mirar).
- La prescripción en Laboral es de tres años.
- Aplico las cesantías aplico su causación a partir de la terminación de la relación laboral. (revisar).

PRIMAS DE SERVICIO

Son una prestación social muy antigua una de las más conocidas en el derecho laboral mundial, que se llama también
reparto de utilidades, busca que el trabajador reciba un poco del beneficio económico que recibe por el empleado.
Tiene como base principal: que es la empresa la que está obligada a pagar la prima. Esto excluye de inmediato a los
trabajadores de la familia o de servicio doméstico. P.ej. Un conductor de la familia, una persona cuidadora del descanso
o personas que trabajan como niñeras, etc. Estos trabajadores están excluidos de prima de servicios, porque la base de
la prima de servicios es la empresa, no necesariamente tiene que ser una persona jurídica con ánimo de lucro,
también las de sin ánimo de lucro son empresa, realizan actividad económica productiva y serán deudoras de
prima para con sus empleados y sus trabajadores.

¿En qué consiste el derecho de la prima?

Es un derecho que se causa semestralmente, la fecha de causación de la prima, irá:
1. Semestre: 1 enero al 30 Junio.
2. Semestre: 1 julio al 31 de diciembre.

Pero el pago, máximo para la prima del primer semestre, será el 30 de Junio. Y el pago del segundo semestre máximo,
el 20 de diciembre. Si laboro los 180 días del semestre tendré derecho a 15 días de salario, o proporcional a la fracción
laboral. Si en el semestre uno laboro solo 90 días porque ingreso el primero de abril, al primero de junio, tendrá derecho
a la mitad.

Este salario que identifico en el primer semestre, será el último del semestre, y si es variable2, tendré que sacar un
promedio, el 30 de junio miro si ha existido cambio en el salario, y saco promedio del semestre completo. Y este es el
salario a utilizar para liquidar esta prima. En el segundo semestre igual de la misma manera.
Por eso no puedo hacer liquidación de año completo en este caso, porque el salario puede ser diferente.

2 Tres meses anteriores a la liquidación.

La prima de servicios ha tenido una variación, que ocurre porque con anterioridad a una sentencia de la corte
constitucional la norma establecía que tenían derecho a prima los trabajadores que en el semestre hubiese laborado más
de 90 días, y si laboraba menos de 90 días, perdía el derecho a la prima. Por derecho a la igualdad. La revisión
constitucional fue Artículo 306, y sentencia C- 042 de 2003.

NO EXISTE SANCIÓN POR EL NO PAGO DE PRIMA DE SERVICIOS. La única mora que se genera es la
general del artículo 65, a la terminación del contrato de trabajo.

Esta es la prima de servicios, que hace parte de los derechos mínimos irrenunciables del trabajador. La prima de
servicios implica que todo trabajador que se encuentra en estas circunstancias tenga que pagarles a los trabajadores.
Existen también primas extralegales. Si las personas empleadores, le extienden prima de servicios a los que no están
sujetos de prima de servicios, serian primas extralegales, pero ya reconocido, se convierte en un derecho irrenunciable.

Hasta el año de 2016 era una prestación social especial. Empleadas de servicio doméstico= no tenían prestaciones.
Modificado por ley 1788. Antes de 2016 la liquidación era diferente.

Antes:
1. Sustituyo a la participación de utilidades que existía antes= allí se hacía participe a empleado de ganancias de
empleador
2. Solo la reconocían emperadores con carácter de empresa. Empresa: entraban fundaciones, organizaciones no
gubernamentales y no entraba la familia (empleados de servicio doméstico= no prima). Problema con
trabajadores de fincas= se consideraba como unidad de explotación económica= si se les pagaba.
A choferes tampoco se les pagaba
3. Monto estaba determinado por capital de empresa. Si capital era de 200 mil pesos o más= un mes de salario
dividido en 2 quincenas una el 30 de junio y el otro el 20 de diciembre. Empresas con capital inferior a 200
mil pesos pagaban 15 días de salario en mismas fechas
4. Tenía dos condicionamientos: para causación se necesitaba que se trabajara más de 3 meses, y que contrato
no terminara con justa causa= corte constitucional los declaro inconstitucionales
5. Era una prestación especial

A partir de ley 1788

1. Ya no son las empresas sino empleadores los que tienen que pagar, incluidos las familias
2. Paso a ser prestación común
3. 30 días de salarios por cada año y con las mismas fechas se pagará
4. Reconocimiento por todo el semestre o proporcional por fracción
5. Se puede pagar antes de 30 de junio y el 20 de diciembre
6. Elimino el tema del capital y sus condicionamientos
7. Se incluye a lo domestico y choferes, amplia el rango de protección.

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR

Es una prestación social, derecho que consiste que en tres oportunidades del año, el empleador entrega al trabajador, un
vestido apropiado para la labor y un par de zapatos apropiadas para la misma, la prestación social, implica que se le
debe hacer el suministro de vestidos y trabajos. En principio prohibida la compensación de dinero.
- Excepción para la compensación: La compensación solamente será posible y excepcional cuando en la
compensación del contrato de trabajo, adeude la prestación.
- El suministro es cambiable: por bonos redimibles en vestido y calzado, pueda que el trabajador no desee
gastar gestión administrativa en hacer la compra de los uniformes, vestuario o calzado y solo otorga bonos
que puede redimir en un establecimiento de comercio.
- El derecho solo se da: Para trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales vigentes.
Independiente de la denominación del cargo.
¿Cuándo se otorga el calzado y vestido? Son fechas establecidas por el CST:
1. 30 de Abril
2. 31 de Agosto
3. 20 de diciembre

Tres entregas en las que tiene que darse un calzado y un vestido, las empresas normalmente adelantan la dotación a la
primera entrega. Cuando dentro de los uniformes suministrados, tienen el logo de la empresa el empleador puede
solicitar la devolución de los mismos uniformes.

La Generación del derecho, se da en el rango de fechas, pero también hay una segunda situación que me permite
acceder al trabajo, y es una vinculación mínima de tres meses. Una permanencia mínima de este tiempo.

PERDIDA DEL DERECHO: En el momento en que no utiliza y no hace uso de la dotación.

ES LAÚNICA PRESTACIÓN SOCIAL QUE NO GENERA MORATORIA, SOLO BUSCO LA

COMPENSACIÓN EN DINERO.

Tipo de dotación:
La dotación tiene unas condiciones particulares; no hay estándar, pero tienen que cumplir con la finalidad de la
prestación3. Si lo que se puede exigir es que la calidad sea suficiente o necesaria para que el trabajador pueda
utilizarlo en el desempeño de sus funciones. Por esto la dotación debe ser adecuada para las funciones.

Entonces un juez laboral que reciba una demanda y dentro de las prestaciones, está el calzado y vestido de labor de tres
años, el precio podrá estar establecido por el juez que debe hacer valer de un perito. Hasta aca: Jornadas, régimen de
descanso, y prestaciones sociales adicionales.

LICENCIA DE MATERNIDAD

La licencia de maternidad en lo que tiene que ver con dinero, fue modificada por la ley 1822 de 2017, donde actualmente
la licencia es de 18 semanas, hasta el año pasado eran de 14 semanas, estas semanas son remuneradas con el salario
que la trabajadora tenía en momento que empezó la licencia o de manera proporcional si es un salario variable, esta
licencia empieza cuando el niño nace, división de la licencia:

 Pre parto: antes del nacimiento del hijo, debe ser por lo menos una semana antes de la fecha probable del
parto, por disposición medica la trabajadora debe tomar ya no una semana sino dos semanas cuando hay
disposición médica, esto no pasa en la práctica porque la trabajadora no está en licencia sino en incapacidad
para tomarse las 18 semanas post parto
 Post parto: es después del nacimiento del bebe

Casos en licencia de maternidad:

 Otro dato es que cuando se ADOPTA tiene derecho a las mismas 18 semanas
 En el caso de los hijos prematuros: diferencia entre fecha gestacional y nacimiento
 En el caso de parto múltiple: se le da dos semanas más
 Muerte o enfermedad de la madre: la licencia de la madre se le trasfiere al padre del menor
 Cuando él bebe muere: la madre tiene derecho a la licencia de maternidad + licencia de luto
 Cuando la madre enferma gravemente: se le trasfiere la licencia de la madre al padre, esto lo paga la empresa
promotor de salud

3 Ya que se crea porque la mayoría de trabajadores está entre 1 y 2 salarios mínimos, son personas que tienen que gastar en su prestación a
la hora de ir a trabajar. La finalidad es que pueda utilizar esas prendas para presentarse al trabajo y cumplir y desempeñar sus funciones, si
bien no tenemos estándar que nos determine el precio o el valor.
 Todos esos pagos están a cargo de la entidad promotora de salud, obviamente si ha recibido los aportes de la
cotización, en el caso de que el empleador no haga los aportes a la entidad debe el entonces asumir el pago de la
licencia

a. Licencia de paternidad:
 Son 8 hábiles
 Lo paga a EPS
 DL 019 de 2012, dice que el trámite de licencias e incapacidades son a cargo del empleador, en la práctica
esos trámites son muy demorados y difíciles de hacer, lo que puede hacer el empleador es pagarle la licencia
de su bolsillo y luego reclamarla en la EPS
 Es para todos los padres trabajadores, porque si no tienen contrato de trabajo no tendrán licencia.
 Cuando se trata de padre soltero que va a adoptar un hijo se le otorga la licencia una licencia de
MATERNIDAD
DESCASO EN CASO DE ABORTO. Es de 2 – 4 semanas según el certificado médico, si el medico dice que necesita
más semanas se tomaran las 4 semanas por esta figura y las otra a título de incapacidad
LACTANCIA. La norma que han tenido un hijo una vez que han llegado de su licencia de maternidad, tienen derecho
a que el empleador les de dos descansos diarios de media hora, se permite la acumulación del tiempo, para que la mujer
tome una hora en cualquier hora del día esto en ciudades o pueblos pequeños, para ciudades grandes puede que la
señora se vaya una hora antes del trabajo o llegue una hora tarde, esto será hasta que el hijo cumpla 6 meses de edad,
puede que haya más horas para lactancia cuando un descripción medica lo indíquela

Hay una propuesta la cual dice que todas las empresas deben adoptar unas salas de lactancia y los empleadores deben
acomodar un espacio físico dentro de la empresa para que la madre puede lactar o extraer su leche y conservarla
adecuadamente.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO.
1. El contrato de trabajo termina:
a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente
permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El
cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta
sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.

Decisión Unilateral de cualquiera de las partes:

1. DEL EMPLEADOR : hablamos de un despido, que puede ser:
1.1. Con justa causa: Las del artículo 62 del código. Las faltas graves en el reglamento de trabajo, hay
remisión hacia este, pero en estricto sentido no son nuevas justas casusas, son unas de las previstas en
el 62 que amplían el abanico de conductas, que proceden como justas causas. Pero por fuera del 62.
¿Pueden haber justas causas? (revisar). El término del despido no hay término pre establecido
para el empleador, dependerá de cada caso en contrato, porque no todos son iguales, ni todas las
causales operan de la misma manera. La inmediatez, implica que configurada la causal el
empleador debe proceder a despedir aduciendo la causal. Se refiere a que no quede duda que el despido
 obedece a causas que yo estoy alegando. Las justas causas son condonables, en la medida en que el
empleador queda satisfecho, se entiende que esta fue perdonada y no se puede alegar después.
1.1.1. Haber sufrido engaño (…): En esta causal hay dos supuestos de hecho:
1.1.1.1. La prestación de documentos falsos para la admisión en el empleo: Falsifico los
documentos, para obtener el empleo
1.1.1.2. Tendiente a obtener un provecho indebido: si tiene quizá un mejor cargo con un mejor
salario debido los mismos.
1.1.2. Todo acto de violencia que incurra en sus labores (…): Actos de violencia, taxativos en el inicio
de sus labores. Aca basta cualquier acto de violencia injuria o maltratamiento. No la que tenga la
calificación de grave como si ocurre en la tercera.
1.1.3. Todo acto de violencia fuera del servicio (…): Tiene lugar por fuera del trabajo, La corte al
analizarla dijo que se le debería seguir un proceso al trabajador donde se le escuche, y se le aplique
el derecho de defensa. La corte suprema ha dicho que el despido no hay sanción y que no hay lugar
a esto previo, salvo las partes lo hubiesen pactado. Este acto de violencia, injuria, fue grave, lo
califica el juez, de acuerdo con las circunstancias del caso. Dos diferencias respecto del sujeto
pasivo:
1.1.3.1. Sujetos pasivos fuera del patrono: No pasa nada.
1.1.3.2. Sujeto pasivo es el patrono: debe ser un acto grave de violencia injuria, etc.
1.1.4. Tiene un elemento importante de la intencionalidad, es el daño a los elementos de trabajo que
cause con la intención de dañar o causar el desperfecto. Doble supuesto de hecho:
a. Intencionalidad del daño
b. Grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas: Es el
caso del descuidado que no acata las instrucciones, pero que con su actuación ponga en peligro
no solo los demás compañeros de trabajo sino que también instrumentos o espacios donde
desarrolla la actividad.
1.1.5. Acto inmoral: Primer momento el empleador lo determina, luego el juez a determinar la
existencia o no de la justa causa, tenemos dos hipótesis, la del acto inmoral o la del acto delictivo.
¿Qué es acto inmoral?
Sentencia de 931 de 2014:
'La facultad de terminar el contrato de trabajo por justa causa con base en el acto `inmoral` debe
enmarcarse en lo dispuesto en la ley. Para el caso, deben aplicarse criterios como los señalados
en la jurisprudencia ya citada sobre la aplicación de conceptos indeterminados, en el sentido de
que: (i) dicho concepto debe entenderse como moral social y debe producir una desaprobación
objetiva de acuerdo con los parámetros axiológicos aceptados por la sociedad, lo que excluye un
reproche subjetivo crítico o intolerante; y (ii) la realización del acto considerado `inmoral` debe
darse en el lugar de trabajo o en ejecución de las labores, y afectar el normal desarrollo de las
funciones de la empresa. Es decir, dicho acto debe trascender la esfera privada y del interés
particular a un ámbito laboral, por afectar derechos de terceros, y la convivencia digna y
respetuosa que debe guiar las relaciones de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en la
Constitución y la ley.'
Acá no se configuraba la causal del acto inmoral porque dada la indeterminación de ese concepto
se le debe garantizar al trabajador además es debido proceso de saber que conductas se entienden
atentatorias de la moral.
Acto delictuoso: ¿Cómo se califica? El juez laboral es libre solo para los efectos de despido no
hace falta que el dicte sentencia, ni que el trabajador esté vinculado, en este caso el juez laboral es
autónomo para determinar si el acto es delictuoso a los efectos de configuración de la causal. CSJ.

1.1.6. Cualquier violación grave a las obligaciones o prohibiciones: Esta causal tiene dos hipótesis:
1.1.6.1. Violación grave de las obligaciones y prohibiciones (…): Establecidas en el 58 y 60.
1.1.6.2. Las que han sido tenidas como faltas graves (…): Mediante esos instrumentos están
dadas las causas.
Supuesto 1.1.6.1 Supuesto 1.1.6.2
1. Respecto de la calificación: La califica el 2. Respecto de la Calificación: Tercero teniendo
empleador al hacer uso de la causa, y el juez al en cuenta lo solicitado en el pliego o la
discutir la existencia o no de la justa causa, en denuncia.
segundo momento.
 3. Las obligaciones ya están previstas, y la
configuración implica una violación grave de
las mencionadas, el juez podrá evaluar si
constituye una violación grave.
1. El juez puede determinar la gravedad de la
conducta.
4. Las partes califican de grave previamente,
debido que dado el hecho se considera causa
grave y da lugar a la sanción. CSJ. Esa
gravedad no la evalúa el juez.
2. Si es desproporcionado, no hay
pronunciamiento de la corte, pero aplicando las
normas constitucionales, el juez podría
determinar si realmente es una conducta grave
o no.

1.1.7. Detención preventiva por las de 30 días: En esta causal hay dos hipótesis:
1.1.7.1. Detención Preventiva del trabajador por más de 30 días: Se rige con el código de
procedimiento penal a menos que el trabajador sea absuelto. Si el trabajador lo absuelve
la justicia penal desaparece la justa causa y la consecuencia es la indemnización. Queda
sujeto a lo que resulte en el proceso penal para el trabajador.
1.1.7.2. Arresto correccional: No existe ya.
1.1.8. Revelar secretos técnicos comerciales: El requisito no se trata solo de que este revele los secretos
si no que debe generar un perjuicio para la empresa, si no conlleva no se configura la causal.
1.1.9. Sobre el rendimiento: Se hablaba que la terminación con justa causa en principio o según la CSJ
no requiere ningún procedimiento previo, configurada se indica y se procede. Pero para esta
causal si hay procedimiento de ley que consiste en informar al trabajador del bajo
rendimiento para darle la oportunidad que mejore, este procedimiento requiere de dos
procedimientos:
Requerimiento 1 Requerimiento 2 Descargos Despido
Cada intervalo con 8 días. 8 días después si sigue el Tiene 8 días el trabajador Se da precisamente si no
bajo rendimiento. Debe para entregar sus queda satisfecho, tiene
pasarle un cuadro descargos, sus decisiones: ocho días para despedirlo.
comparativo donde señale Si queda satisfecho el
el comportamiento de sus trámite no tendría sentido,
compañeros de continuarlo porque sus
actividades análogas. Y explicaciones son
una vez le pase el cuadro. suficientes para justificar
el bajo rendimiento. Si no
queda satisfecho, tiene
ocho días para despedirlo.

1.1.10. Sistemática inejecución: Acá hay dos cuestiones:

1.1.10.1. Debe tratarse de inejecución sistemática: Un hecho aislado no da lugar a la aplicación
de la causal. Una inejecución continúa en el tiempo. P.ej. persona que tiene que visitar un
número de clientes, pero no por ese solo día sino por varios.
1.1.10.2. Sin razones válidas: No debe ser valida
1.1.11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento: Debe tener el
requisito de procedencia, y es perturbar la disciplina del establecimiento.
1.1.12. La renuencia sistemática: Es obligación del empleador, brindar los elementos adecuados para
desarrollar la labor en seguridad, y elementos, pero el trabajador debe estar en la obligación de
usar o aplicar estos elementos. En este sentido las empresas deben ser cuidadosas de vigilar que el
trabajador cumpla con las medidas y prescripciones.
1.1.13. La ineptitud: Es cuando el trabajador no sirve para la labor que le contrataron no es apto para
realizar esto.
1.1.14. Reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación: También puede ser de invalidez, el
requisito de la jurisprudencia, es que no basta que la persona tenga reconocida la pensión, sino
que debe estar incluida en la nómina de pensionados. Solo en ese momento en que este incluido,
ya que se le deben garantizar sus ingresos. La idea es evitar que los vea interrumpidos.
1.1.15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador: Esta causal viene del año 1950, la lectura
de esa causal se hace con régimen de protección.
NOTA: Las causales 9 al 15 exigen un preaviso de 15 días, este preaviso es obligación del empleador otorgarlo en
este término al hacer uso de estas causales. Si se omite el preaviso,
1.2. Sin justa causa: La consecuencia es la indemnización. La jurisprudencia de la CSJ decía que si lo
omitía se volvía injusto, y procedía indemnización, pero ahora dice que la omisión del preaviso no
hace desaparecer la justa causa, porque se mantienen, entonces el empleador deberá esos 15 días de
salario o los que falten para completar el preaviso.
2. DEL TRABAJADOR: Hablamos de la renuncia, que puede ser:
2.1. Motivada: Se apoya a su vez en una justa causa, en el mismo artículo 62 que están en el empleador
puede incurrir en el literal B. Despido indirecto, y da lugar a la indemnización como si estuviésemos
en un despido sin justa causa. (pero realmente no es despido).
2.1.1. EL haber sufrido engaño: Si sufre engaño respecto de las condiciones de trabajo.
2.1.2. Todo acto de violencia (…): Esta es la análoga del literal A NUMERALES 2 Y 3. Estos actos de
violencia contra el trabajador o la familia, dentro o fuera del servicio. En el caso de parientes
representantes o dependientes del patrono, debe ser dentro del servicio.
2.1.3. Cualquier acto del (…): Induzca al trabajador a acto ilícito o cualquiera de sus convicciones
religiosas.
2.1.4. Circunstancias (…): No se hubiesen podido prever, y que puestas en conocimiento del empleador
no decida s modificarlas.
2.1.5. Dos elementos:
2.1.5.1. Existencia de perjuicio
2.1.5.2. Intención de causarle perjuicios al trabajador
2.1.6. Incumplimiento sistemático: Esto es lo mismo visto en otras causales, no basta con uno, si se
atrasa en un mes de salario no constituye la causal, porque no se trata de incumplimiento
sistemático.
2.1.7. Prestación: Acá recordando el ius variandi, la compaginación con la casual (puede darse:
revisar).
2.1.8. Misma causal del 6 pero desde la perspectiva del trabajador: Incumplimiento grave. 69
(revisar el artículo).

¿Cómo opera el tema de la carga de la prueba en este caso?

En principio le corresponde es al trabajador probar la existencia, pero con la carga dinámica de la prueba, el juez
determinara el caso concreto. En principio, el trabajador es quien debe probar la existencia de esto.

El trabajador debe informar las causas que originan la terminación.

2.2. Inmotivada: Sin motivación, pura y simple.

Modos de terminación (Continuación)

En principio el único modo que genera indemnización es el despido unilateral, pero estos dos modos también lo
generan, aunque no se trate de un despido sin justa causa, la terminación de los contratos por estos dos genera el pago
de la indemnización:
Faltan literal E y el Literal F. Los cuales en ambos se requieren la autorización del ministerio de trabajo para proceder
a la terminación de los contratos.
Clausura definitiva de la empresa:
1. Liquidación judicial: Ley 1116 de 2006, se entiende que el auto de apertura de la liquidación termina
los contratos de trabajo, y en este caso no se requiere la autorización del ministerio. Que corresponde pues
a una excepción del permiso que se debe pedir al ministerio.
2. ¿Qué pasa si el empleador no pudo obtener el permiso del ministerio estando en la obligación de
hacerlo? ¿Habría ineficacia del despido? Si, por expresa disposición legal en el artículo 9 y 40 del decreto
2351 de 1965. En estos casos si yo por ejemplo para el cierre de la empresa, si la cierro sin acudir al
ministerio.
3. Lo que se conoce como cierre intempestivo de empresa, que indica que para efectos del contrato, el
empleador no puede cerrar la empresa cuando y como quiera hacerlo. Si el empresario incurre en cierto
intempestivo, sigue debiendo salarios (140 CST).
 4. Frente a la indemnización, la genera como despido, pero con una diferencia, en este caso, se establece si
la empresa tiene un patrimonio líquido inferior a los 1000 salarios mínimos, la indemnización que se
debe es la mitad de lo que le corresponde.
a- Suspensión de actividades por más de 120 días

Si se toma el despido como sanción: habría la aplicación del derecho de defensa y debido proceso.
La CC dijo que se podía ejercer un procedimiento previo, para permitirle al trabajador el ejercicio de derecho de defensa
y debido de proceso, que dependerá de la justa causa que se esté alegando. Pero en estas causales, que implican
imputación de hechos a los trabajadores se les debe garantizar.
CSJ Despido no es sanción, sino es una facultad, del empleador, cuando hay incumplimiento, no hay que seguir
procedimiento previo, ni garantizar derecho de defensa ni debido proceso. Más allá de esa obligación no existe para el
empleador ninguna otra tendiente a garantizar debido proceso, salvo que se haya pactado, en convención colectiva,
laudo arbitral, etc. A menos que las partes lo hubiesen acordado.

Si el procedimiento existe, y el empleador no lo sigue, en estos casos, la CC suele ordenar el reintegro, pero en la CSJ
suele suceder que como la fuente del procedimiento es la convención o pacto colectivo.

¿El despido es una sanción?

La corte suprema de justicia dice que no es una sanción, mientras que la corte constitucional dice que si es una sanción
y por lo tanto debe seguir el trámite, la pregunta es ¿Cuál tramite? Si no hay nada en la ley sobre eso pero analizando
es el trámite que diga en el pacto de reconvención, sin embargo de ser así (sanción) es necesario que el empleador le
dé al trabajador el derecho a defenderse sobre ese despido siguiendo el ¨tramite¨.
Si el empleador lo considera como una sanción en el reglamento, debe entonces al despedir seguir los mismos tramites
que se siguen para otros tipos de sanciones que le garanticen el derecho de defensa
En la práctica se suele llamar al trabajador a una diligencia de cargos, para que el empleador se señale sobre los
hechos con unas preguntas, en la práctica se ve que ese trámite es una mera formalidad pues de allí el trabajador sale
despedido.

Si el empleador omite este aviso debe pagar el salario del tiempo que faltare para completar el preaviso. Cuando se
despide el trabajador, se le tiene que decir ahí mismo la causa del despido, es decir la manifestación de la justa
causa debe ser oportuna que se incluyen en la carta de despido aunque el despido puede ser verbal o escrito.
La corte tambien ha dicho que se debe respetar la INMEDIATEZ: es decir que se invoque en un tiempo razonable,
de manera que no quede duda del trabajador cuales son los hechos por los cuales se despide: yo no puedo decir ¨ lo
despido porque me faltó el respeto en 2002 cuando estamos en 2017 siguiendo trabajando con el.
Principio de inmediatez. Tiene que existir una relación de causalidad entre los hechos constitutivos de la justa causa,
y el momento en que el empleador le notifica al empleador ese despido. No se puede guardar la justa causa toda la
vida. Se debe alegar forma inmediata.La inmediatez tiene un elemento especial, y es que debe ser alargado en un
término razonable. No se debe guardar toda la vida cuando se necesite. O sea, no se puede dar en este punto. No hay
un término. Depende de las circunstancias. No hay un término. Depende de las circunstancias.
Las circunstancias son:
1. Conocimiento del empleador sobre el hecho en concreto.
a. Existe la posibilidad que del cometimiento exista noticia hasta mucho tiempo después.
b. Por ejemplo, un hurto continuado. A veces el trabajador que está hurtando, pues es un acto inmoral e ilegal,
no se lo comunicará. Lo hace sottovoce. Pero los controles, y solo cuando hay un proceso de auditoría, se
advierte un faltante. Esto podría justificar esto. Se tendría que entrar en el caso concreto. Porque puede ser
que no estaba hurtando, sino que hay un problema en la cadena de suministro, o en efecto hay una falla en
los sistemas. Lo define las circunstancias específicas.
c. La jurisprudencia lo que exige es razonabilidad. Porque es también depende del tamaño de la empresa,
depende de las circunstancias. No llevado al extremo, y la respuesta es proporcionalidad.
d. Cuando lo conoció. Pero si lo conoció extemporáneamente, ¿por qué hasta ahora lo conoce? No se puede
quedar con esa justa causa guardada para delegar discrecionalmente.
Este es un límite al ejercicio del empleador para terminar el contrato de trabajo. A más de las veces es el empleador,
porque para alegar un despido indirecto es más difícil. No imposible. Pero es muy difícil. Sin perjuicio de ello, media.
Principio de la Oportunidad.
 El Principio de Oportunidad es parecido, pero diferente del Principio de Inmediatez. La invocación de ella, es que
tiene que alegar todos los hechos, porque después no podrá introducir otros. SI se acusa al trabajador porque se hizo
un control de auditoría en el almacén de inventarios, y se encontró que se hurtaron diez computadores. Después, en
el proceso, no se puede decir que también robó otras cosas. No.
Aquí también se tiene que generar el respeto al debido proceso. Entonces, tiene que existir una posibilidad en donde
se respeten garantías para hablar, y para intervenir y dar defensa sobre los hechos. Tiene que rendir descargos, y una
oportunidad de defensa.
La oportunidad de defensa. Se debe manifestar la causal o motivo de esta determinación, posteriormente, no
pueden alegarse causales o motivos distinto.

Jurisprudencialmente, se exige que no es una demanda de Casación. La Carta de terminación no tiene que ser un
escrito impecable jurídicamente hablando. Las comunicaciones tienen que estar bien hechas, y tener suficiente carga.
Se debe alegar los hechos. No se puede decir que se termina unilateralmente el contrato debido a los incumplimientos
graves fundamentados en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Esto no es suficiente.
Es sobre estos hechos que se centra el debate, por lo que se debe dejar especificados todos los elementos y
herramientas pertinentes. Se pueden colocare más los hechos que las normas. Se puede colocar las normas, pero es
más importante los hechos. Se puede terminar el contrato de manera unilateral, porque en la auditoría se encontró
que faltan determinados objetos. Los hechos son clave, y por eso se dice que debe existir inmediatez y oportunidad.
Si no se alegó, le precluyó.
Todo se tiene que rendir. Se debe haber alegado con todos, en el momento del despido. Después no se puede invocar.
Por eso la inmediatez no es tan rigurosa. Es decir, n se debe ser tan inédito, porque se debe hacer una investigación.
Se debe conocer antes de sancionar.
Principio de Tipicidad o Principio de Legalidad. Está es similar a la del Derecho Penal. Es decir, a la tipicidad
significa que solo son causales del despido con justa causa las consagradas expresamente en la ley o en el contrato,
y solo son esas. No se pueden invocar otra. Solo son causales las que previamente se han definido. No se puede alegar
una nueva causa.

¿Si un trabajador presenta su renuncia el trabajador la puede aceptar? La corte dice que en principio no hay que
esperar que la acepte el empleador para que produzca efectos, pero también puede que haya una oferta a la renuncia
pero con el fin de negociar.
Cuando se presenta el caso de que el empleador responda a la renuncia de modo aceptativo, ya se convierte en un
despido por mutuo acuerdo la consecuencia de esto es que no se está obligado a presentar el pre aviso de 30 días por
parte del trabajador
El art 47 indica que el trabajador debe avisar como mínimo 30 días antes de irse, antes se decía que el empleador
podía retener salarios si el trabajador no avisaba, esto se elimina, es decir existe la obligación pero no existe la
consecuencia.

LA PRUEBA EN EL DESPIDO

Si me despiden alegando cualquiera de las justas, yo como trabajador ¿Qué debo probar? El acto del despido.
Y el empleador  Debe probar la existencia de la justa causa.
¿Cómo lo pruebo si no hay carta? Puede ser con testigos.

PARÁGRAFO DEL 62.

Significa pues, no tiene ninguna formalidad, puede hacerse verbal, según este parágrafo, en el despido la obligación
del empleador:
a. Hacerle saber al trabajador las causas del despido: Debe ponerle de presente los hechos. La jurisprudencia
dice que el trabajador debe conocer los hechos que da lugar a la terminación del contrato, debe presentársele
estos hechos, pero sentencia del 94 de la CSJ en la que dice que al momento del despido el empleador tiene
varias opciones, y puede decirle los hechos que configuran la causal, y la causal que es está tipificando. Lo
importante es que el trabajador conozca los hechos que generan el despido.

Conclusiones 62:
a. El despido sin justa causa obedece al principio de inmediatez.
 b. Son condonables la justa causa: El empleador no puede acumular, si no que una vez ocurridas debe tomar las
medidas.

B). Por parte del trabajador: RENUNCIA CON JUSTA CAUSA O DESPIDO INDIRECTO

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los
miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario
a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su
seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o
legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de
aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los
artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento
de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos.

OBLIGACIONES DEL EMPELADOR A LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO

1. Pagar la liquidación y salarios pendientes:
En cuanto la liquidación se refiere a pagar las prestaciones sociales y si es el caso pagar la indemnización. Si el
empleador no paga a tiempo (el día que se termina el contrato de trabajo) el empleador cae en mora y rige el artículo 65
de C.S.T a través de la demanda
2. Ordenar la práctica de un examen médico de egreso:
3. Entregar los paz y salvos de la seguridad social y la constancia del pago de los 3 últimos periodos y la caja de
compensación familiar.
4. Entregar una carta dirigida al fondo de cesantías indicando la terminación de contrato
5. Entregar una certificación laboral .
Esta certificación debe tener al menos 3 partes art 57 #7:

 Índole de la labor
 Salario
 Duración del contrato de trabajo

ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. En
todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de
perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste
da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario
sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario
sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero
y proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren
diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los
literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica
únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

TERCERIZACIÓN

TERCERIZACIÓN INTERMEDIACIÓN TRIANGULACIÓN TERCIARIZACIÓN

Una empresa se desprende
de uno de sus procesos, o
de uno de sus procesos de
apoyo y se los entrega a un
tercero. La empresa
beneficiaria (o principal)
y es en la que está la
responsabilidad de
entregar a un tercero
alguno de sus procesos.
Cuando entrego el proceso
me desprendo del control
del mismo. El control se
le entrega al tercero, que
organiza el proceso con
sus propios recursos
técnicos, humanos y
financieros, y con una
total autonomía, su cliente
será la empresa
principal.
Involucro a una persona Tenemos tres partes. Cabe Sector terciario de la
cuyo empleador es el la tercerización y la economía que es el sector
tercero, y ese trabajador intermediación. de los servicios.
involucro en mi proceso El trabajador, la empresa
productivo o que puede ser de
administrativo, ya no intermediación o
tendríamos autonomía tercerización y la empresa
total, porque se va a beneficiaria.
cumplir en empresas de
servicios temporales que
va a realizar suministro,
para que se involucre
dentro del proceso
productivo o apoyo, de
una empresa usuaria, y el
trabajador, se incorpora
dentro de mis procesos, y
ejerzo sobre el
subordinación delegada de
la empresa de servicios
temporales.
No se desprende del
proceso, se necesita es
personal, para liderar
algunas cosas.
 Cuando la empresa El empleador controla la
principal, se desprende totalidad de sus procesos.
del proceso y se lo entrega
a un tercero eso es
tercerización.
Es el desprendimiento de EL concepto definido por
la empresa de uno de sus el decreto 2025 de 2011,
procesos, toma la menciona que es el
decisión, de entregar a un suministro de personal o
tercero uno de sus de trabajadores en misión.
procesos, entrega el
control total.
El tercero destina los
recursos necesarios para
cumplir con la misión
encargada.
Los trabajadores que
prestan el servicio serán
trabajadores del tercero y
no de la empresa principal.
Con sus propios recursos
ve como me cumple el
objeto del contrato.

Para los dos primeros es importante, entender la idea de la empresa, y el esquema de procesos:

a. Procesos estratégicos: Que son los que se establecen la misión, visión, y la actividad funcional de la empresa.
b. Procesos productivos o procesos operativos: denominados por la legislación como actividades misionales en
este grupo se encuentra lo que hace la empresa, ejemplo, la empresa es una zapatería, en los procesos
productivos, se tendrá procesos más importantes, diseño, remontar, etc.
c. Proceso de apoyo: Que si bien no están directamente relacionados con la actividad productiva de la empresa,
están relacionados con el soporte. Toda empresa os necesita: recursos humanos, contabilidad, tecnología de
la información, vigilancia y seguridad privada.

FIGURAS DE TERCERIZACIÓN:

La empresa beneficiaria o principal, ha decidido por ejemplo entregar proceso productivo y de apoyo a un tercero, que
puede ser un contratista independiente, una cooperativa de trabajo asociado, o puede ser un sindicato.

Algunas de las figuras que se utilizan para realizarla son:

1. Contratista independiente: Es cuando contrato con sas, sociedad anónima, empresa de responsabilidad
limitada, etc. Su regulación está en el artículo 34, tres partes involucradas: empresa beneficiaria, contratista
independiente y el trabajador. Se debe tener claro entonces las relaciones jurídicas existentes y el régimen
de responsabilidad, entonces al abordar las figuras debemos mirar las relaciones jurídicas que se presentan en
cada caso.
1.1. Relaciones jurídicas existentes:
1.1.1. Contratista independiente y empresa beneficiaria: existirá un contrato civil, o comercial, o
administrativo si es del sector público. Por ejemplo, en el caso del diseño del calzado, le va a
brindar servicio a la empresa beneficiaria, y le va a dar los diseños del almacén.
1.1.2. Contratista independiente y el trabajador: va a existir un verdadero contrato de trabajo. El
trabajador que es el diseñador y colabora en el diseño del calzado, tiene un verdadero contrato de
trabajo.
1.1.3. Empresa beneficiaria y trabajador: NO debería existir ningún tipo de relación.
1.2. Problemas de fraude a la ley:
 1.2.1. El beneficiario tiene subordinación directa sobre trabajadores de la empresa independiente, y debe
aplicarse supremacía, da lugar a la reconfiguración de las relaciones jurídicas, y el contratista
independiente será un simple intermediario. La teoría del simple intermediario, ha sido explicada
en américa latina, hablan de la teoría del hombre de paja, o la teoría del espantapájaros, o la
teoría monigote, es algo que no hace nada, simplemente está ahí, aparentando ser algo que no es,
el simple intermediario es el que aparente ser verdadero empleador sin serlo, este contratista
independiente, es el que aparenta ser contratista independiente, verdadero empleador, cuando en
realidad no lo es, porque realmente recibe las ordenes de la beneficiaria, oculto la condición, se
prestó para hacer fraude, y el artículo 35, señala que si ocultamos calidad de simple intermediario
responderla solidariamente por las obligaciones de los trabajadores.
1.2.2. Si NO HAY situación de fraude, sino que entrega el proceso, no habrá subordinación, no hay
relación jurídica entre ellos, y el verdadero empleador será el contratista independiente.
1.3. Régimen de responsabilidad: Cuando el proceso entregado es ajeno al giro ordinario de la empresa,
la empresa beneficiaria NO RESPONDERÁ SOLIDARIAMENTE, contraria a esto si corresponde
a un proceso propio del giro ordinario, la empresa responderá de derechos prestacionales, salariales, e
indemnizatorios del trabajador. El legislador tiene amplitud en su configuración, y eligió darle a una
responsabilidad solidaria y a otros no. Ver la asequibilidad de la norma. Brasil, tiene régimen de
responsabilidad subsidiario en todos los casos, pero lo extiende a la totalidad, de los procesos no
distingue entre uno y otros, para algunos será más beneficioso el nuestro.
1.4. Discusiones de la CSJ:
1.4.1. Que se entiende como actividad misional, que proceso es productivo o de apoyo: para
distinguir si al personal puede excluirlo o no de la responsabilidad solidaria, maneja tesis:
1.4.1.1. Tesis del objeto social: Al aplicarla, se determina si el objeto social de la empresa
contratista, se relaciona o no con el objeto de la empresa beneficiaria, y si el objeto está
relacionado, se entenderá que corresponde a actividad misional y tendrá responsabilidad
solidaria.
1.4.1.2. Tesis de la cadena de valor: se refiere a la antigua teoría de MARX de la teoría, y es
todo lo que el trabajador le imprime a una materia prima para el trabajo final. A pesar de
que el objeto social no haya sido similar, si el servicio que se está prestando aporta valor
a la producción final, o principal de la empresa, habrá lugar.
1.4.1.3. Tesis relacionada con las actividades complementarias: La corte empieza a distinguir,
de estas actividades, cuales podría considerar como complementarias a la actividad que
desarrolla es decir que sean necesarias para la actividad, esa necesidad no es marcada por
la necesidad de tener un contador, sino enmarcado en la necesidad que tengo para la
producción de un bien, limito el concepto de la cadena de valor, pero no tanto la del objeto
social. En cada caso el juez hace la valoración. Nuestra Corte es una corte, muy
conservadora y falla de acuerdo a los personajes involucrados en el proceso.
1.5. Respecto de la integración del litisconsorcio: Los empleadores demandan al contratista
independiente, su verdadero empleador. El problema es porque no demandan al simple intermediario
o al contratista independiente, si quiero responsabilidad solidaria sobre derechos laborales,
prestacionales, etc. No puede condenar el juez sin que en el proceso se dé la existencia de obligación
principal con el contratista independiente. La integración del litisconsorcio es necesario, si quiero
responsabilidad solidaria, debo demandar y encontrar responsabilidad.

2. Cooperativa
3. Sindicato

Si yo manejo un esquema de intermediación, es decir no me desprendo sino requiero alguien en misión, solo lo puedo
hacer con una EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES, porque ni contratistas independientes ni cooperativas,
ni sindicatos, no tienen intermediación legal para hacer intermediación en Colombia (suministro personal temporal en
misión). Esos tres nunca en un proceso de intermediación.

Porque si realiza suministro de personal, el ejercicio de intermediación es ilegal.

PROBLEMAS DE LA TERCERIZACIÓN:
 1. Fraude a la ley: simulan la tercerización, pero continúan ejerciendo control sobre el proceso viene por tres
razones:
1.1. Incumplimiento directo
1.2. Incumplir o desviarme en la atención de un principio: y lo hago utilizando regla.
1.3. Violación indirecta de otra regla

Remedio: Principio de primacía de la realidad.

DERECHO LABORAL COLECTIVO

Es una rama del derecho que regula las relaciones entre las empresas o empleadores y entre el sindicato o grupo de
trabajadores en los aspectos relacionados con el derecho del trabajo y la seguridad social. Revisando la definición
podemos encontrar varios aspectos:
1. Empresa-empleador: La empresa es una persona jurídica. Juridicamente desde el derecho colectivo es
importante saber que tipo de persona juridica, para poder saber hasta donde se puede perseguir el patrimonio
de los accionistas, porque si puede ser muy pequeño, la probabilidad de éxito en la reclamación sera menor.
2. Relacionado con un sindicato o con un grupo de trabajadores para mejorar las codiciones: sobre el
derecho del trabajo y la seguridad social.
¿Qué regula el Derecho Laboral Colectivo? El derecho al trabajo y a la seguridad social.

Diferencias entre el Derecho Individual y Colectivo:

Derecho Individual Derecho Colectivo

1. Fuente de derechos: Contrato de Trabajo. 1. Fuente de derechos: Convención de trabajo y el
Desde el punto de vista probatorio: El contrato a pacto colectivo de trabajo.
término fijo que debe ser escrito así como el salario
Desde el P. Probatorio: para que tenga validez la
integral. Como formalidades. convención debe tener una fotocopia con un sello que es
la constancia de un depósito. En el marco de un proceso
2. Efectos: Entre trabajador y empresa. 3. Efectos: Entre empresa y sindicato o grupo de
trabajadores.
4. Utiliza la rama judicial para resolver sus 5. Se utiliza el arreglo directo, la huelga y el
conflictos. arbitramento.
CONTENIDO DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO
a. Libertad Sindical: No es un derecho solo de sindicatos, sino que es tanto de sindicatos como de las empresas.
La regla general es que tengo libertad para afiliarme a un sindicato. Asi como entro me puedo retirar.
b. Los sindicatos
c. Negociación Colectiva
d. Huelga
LIBERTAD SINDICAL
1. Concepto: Es un derecho fundamental, que tiene como finalidad:
- La defensa de los intereses de los trabajadores
- El mejoramiento de las condiciones laborales y de seguridad social.

2. Protección Constitucional: La constitución Política consagra el derecho de libertad sindical como la

posibilidad que tienen los trabajadores para agruparsen sin intervención del Estado.
¿Cómo se crea? Anteriormente, el ministerio de Trabajo mediante acto adminsitrativo, indicaba si el sindicato cumplia
o no, hoy dia solo se radica y ya está creado.
La constitución consagra los derechos de reunión (debe ser pacífica), negociación colectiva (permitida con
excepciones) y de huelga, de forma autonoma, sin embargo todos estos conforman el derecho de libertad sindical.
Connotaciones del carácter fundamental del Derecho a la libertad Sindical: El hecho de que sea un derecho
fundamental tiene sus connotaciones, en torno a su reglamentación y la protección, que se desarrollarán a continuación.

3. Bloque de Constitucionalidad:
3.1. Los convenios internacionales del trabajo, ratificados hacen parte de la legislación interna. Por ejemplo
convenio 87 y 88 de la OIT. En materia Laboral, todos los convenios relacionados por OIT, están
ratificados por Colombia. Jurídicamente si hay conflicto entre normas ratificadas y nacionales, se aplica
favorabilidad al trabajador.
3.2. Los tratados y convenios internacionales ratificados por el Congreso, sobre Derechos Humanos,
prevalecen en el Ordenamiento Interno aún en los Estados de excepción. Juridicamente prevalecen en el
orden interno.
3.3. Los Derechos y Deberes consagrados en la Constitución se interpretarán de acuerdo a los tratados
internacionales sobre Derechos humanos ratificados por Colombia.
Al verificar el tema de la libertad sindical pareciera que no es suficiente mirar, la constitución, convenios, fallos, sino
también los convenios internacionales, hay dos sistemas grandes: OIT, como entidad administrativa sin funciones
judiciales, y uno que si puede emitir, que es el SIDH, sistema interamericado de Derechos Humanos.
4. Protección por medio de la acción de tutela: Debido la fundamentalidad se protege via tutela, pero hay casos
donde procede la tutela por violación al derecho colectivo del trabajo:
4.1. Cuando el empleador desconoce el derecho de tienen los trabajadores para constituir sindicatos o promueve
la desafiliación o adopta medidas represivas contra aquellos que deciden constituir un sindicato. T-084 de
2012
4.2. Cuando el empleador obstaculiza la negociación colectiva por ejemplo, cuando se presente el pliego de
peticiones y el empleador no negocia con el sindicato
4.3. Cuando el empleador no cumple con las decisiones adoptadas por las autoridades administrativas, que para
el caso es el ministerio de trabajo.
Si es defensor del sindicato, y se presentan esto, lo más factible es presentar la tutela, y desde el punto de vista de la
empresa, explicar lo inexplicable.

5. Protección penal:
5.1. El Código Penal sanciona las violaciones al derecho de reunión y de asociación con penas privativas de la
libertad y con sancionaes pecuniarias.
5.2. Cuando se celebren pactos colectivos con los trabajadores no sindicalizados en perjuicio de los
sindicalizados también existe una violación a la legislación penal.
5.3. Las amenazas relacionadas con violaciones del derecho de asociación sindical tendrán pena de prisión y a
su vez una sanción económica.
6. Autoridades Administrativas del Trabajo:
6.1. Cuando existan violaciones al Derecho Colectivo del trabajo se puede acudir por medio de una querella al
ministerio de trabajo o a los inspectores de trabajo.
6.2. Cuando el ministerio del trabajo observe que existen violaciones al Derecho Colectivo del trabajo, puede
imponer multas, que van desde 1 SMMLV, hasta 5000 SMMLV, lo cual son variables dependiendo la
gravedad y el tamaño de la empresa.
7. Extensión del Derecho de asociación sindical:
¿Quiénes pueden crear sindicatos en Colombia?:
1. Los empleadores sean personas naturales o juridicas.
2. Los trabajadores sean personas, dependientes, independientes, en suma cualquier trabajador.
3. Federaciones y confederaciones.

8. Prohibiciones para la creación de sindicatos:

¿Quiénes no pueden crear sindicatos?
 8.1. Los miembros de la fuerza pública: Ejercito, armada, fuerza aerea, y la Policia Nacional.

9. Limites al Derecho de asociación sindical:

9.1. Directivos de las empresas: No pueden formar parte de la junta directiva de la empresa, pero puede
afiliarse. Por ejemplo, si a la fecha no es nivel directivo y se vincula, pero si es nombrado este cargo, ahí
no puede ocupar cargo de la empresa, o no ocupar cargo sindical. En la práctica, hay sindicatos tomados
de otra manera.
9.2. Los empleados públicos:
9.2.1. No pueden suscribir convenciones colectivas del trabajo: El documento que genera derechos
cuando hay sindicatos, no pueden ser suscritos por estos.
9.2.2. No pueden decretar la huelga cuando se trate de Servicios Públicos esenciales

10. Contenido del derecho de asociación sindical:

10.1. Constitución Nacional:
10.1.1. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos sin intervención del Estado,
pero su reconocimiento jurídico se produce con la simple inscripción del acta de fundación. Hoy
en dia se va al ministerio de trabajo y ese dia queda creado el sindicato.
10.1.2. La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos se sujeta al orden legal y a los principios
democráticos. Ejemplos: sobre la participacion en el sindicato, este punto es respecto los
estatutos.
10.1.3. La cancelación o suspensión de la personeria juridica solo procede por vía judicial
10.1.4. Se reconoce a los representantes sindicales las garantías del fuero sindical, las del fuero
circunstancial y las demás necesarias para el cumplimiento de sus funciones.
10.1.5. No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la fuerza pública.
10.2. Normas internacionales del Trabajo: Estas normas para efectos de este derecho, hacen parte en visión
del bloque de constitucionalidad como una aplicación directa:
10.3. Declaración Universal de Derechos humanos: Artículo 23 #4, que dice que toda persona tiene
derecho a fundar sindicatos, y a sindicarse para la defensa de sus intereses. En nosotros los que mas tiene
desarrollo es el tema de la OIT
10.4. Pacto Internacional de derechos económicos sociales y culturales: Se puede acudir cuando
consideramos violado uno de estos derechos, estos pactos tienen protocolos, para obtener cierta protección:
10.4.1. Las personas que se encuentran en sindicatos pueden constituir federaciones o confederaciones
nacionales y estas a su vez crear federaciones o confederaciones internacionales
10.4.2. Se permite el derecho de huelga de conformidad con las leyes de cada país.

10.5. Normas relacionadas con la OIT: La OIT, entidad conformada por las empresas, los trabajadores y
los gobiernos, es una entidad tripartita con organos, regulada por convenios y recomendaciones, algunso
son:
10.5.1. Convenio 87:
10.5.1.1. Los trabajadores y los empleadores sin distinción y autorización previa pueden
constituir sindicatos, con la unica condición de acogerse a los estatutos. Para la OIT tanto las
empresas como trabajadores pueden consitutir sindicatos, si se acoge a estatutos. Para la OIT,
cualquier trabajador sin importar su naturaleza puede constituir sindicatos.
10.5.1.2. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a redactar sus estatutos libremente, a
elegir libremente a sus representantes, a organizarse administrativamente sin intervenciones.
10.5.1.3. Las autoridades públicas (ministerio de trabajo) deben abstenerse de intervenir en
materia sindical, e inclusive, no pueden entorpecer el ejercicio de este derecho.
10.5.1.4. Los sindicatos no pueden ser disueltos por la vía administrativa, requieren pues
decisión judicial.
10.5.2. Convenio 98:
 10.5.2.1. Los trabajadores deben gozar de protección contra todo acto de discriminación contra
la libertad sindical, como por ejemplo, despedir a un trabajador por afiliarse al sindicato, o
cambiar las condiciones laborales por ser un lider sindical.
10.5.2.2. Los sindicatos deben tener garantías para que el empleador o las autoridades
administrativas no violen el Derecho de asociación sindical, por tal razón el legislador debe
proteger este derecho.

¿Cómo opera la representación sindical?

Inicialmente la legislación establecia que en una misma empresa no podian coexistir dos o mas sindicatos de empresa.
Y si por algún motivo estos existian la representación sindical la tenía el sindicato mayoritario. Sin embargo la C-567
del 2000 declaro estas reglas inexequibles.
Por tal razón, en la actualidad en una misma empresa pueden coexistir dos o mas sindicatos de empresa y todos
tienen representación sindical. Por ejemplo, esto es paradojico viendo desde la experiencia comparada, la sentencia
aduce que se viola la OIT, pero en Argentina negocia uno por empresa, etc.
Inicialmente en una misma empresa no podian coexistir un sindicato de empresa con uno gremial o uno de industria
pero si esto se presentaba la representación sidical la tenía el sindicato mayoritario, sin embargo la Sentencia C-063
del 2008, declaró que estas reglas eran inexequibles. Por tal razón en la actualidad, pueden coexistir sindicatos de
empresa, de industria o gremiales.
Antes tocaba saber cual era mayoritario o no hoy dia no importa ni cuantos sindicatos ni el numero.

¿Cómo se conforma un sindicato? Procedimiento.

Clasificación: En cuanto a esta hay:
1. Sindicatos de Empresa: Son aquellos conformados por individuos de diferentes profesiones oficios, o
especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, institución o establecimiento. Lo que me
hace a fin al sindicato no es la profesión ni el oficio ni la especialidad, sino que yo trabajo en la misma
empresa.
2. Sindicato de Industria: Conformado por individuos que pertenecen o prestan servicios en varias empresas
de la misma industria o rama de actividad económica. Lo importante para ser afin, es trabajar en dicha
industria. Lo que pasa es que hay muchos sindiactos que son de empresa pero tienen el nombre de industria.
Lo que me hace a fin es trabajar en una actividad economica, o industria específica.
3. Sindicatos gremiales: Está conformado por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad.
4. Oficios varios: Esta conformado por individuos de diferentes profesiones, oficios o especialidades cuando
no tienen la posibilidad de constituirun sindicato gremial, porque no tienen los 25 afiliados.
Otra clasifición:

1. Trabajadores Particulares
2. Empleados publicos
3. Trabajadores Oficiales
4. Mixtos (empleados públicos y trabajadores oficiales)

Requisitos de los sindicatos:

1. Número de afiliados: Todo sindicato de trabajadores para constituirse requiere de 25 afiliados. Y todo sindicato
patronal, de por lo menos 5 empleadores. (Art. 359 CST)
2. Edad: Para ser miembro de un sindicato, se requieren por lo menos 14 años.
3. Fundación:
3.1. De la asamblea de fundación debe suscribirse un acta donde se indique el nombre de los fundadores, sus
documentos de identidad, la empresa que los vincula, o la profesión, o la industria, el nomnre y el objeto de
la asociación.
3.2. En esa asamblea de fundación o en reunión posterior se deben aprobar los estatuos del sindicato y los
directivos del sindicato.
 3.3. Una vez creado el sindicato, se debe informar la creación del mismo al empleador y al ministerio de trabajo.
4. Estatutos: Con unas carácteristicas: Contenido.
4.1. Debe tener el nombre del sindicato y el domicilio.
4.2. El objeto del sindicato
4.3. Condiciones de admisión
4.4. Obligaciones y derechos
4.5. Número, periodo y requisitos para elección de los directivos, procedimiento para removerlos.
4.6. Cuantía y periodicidad de las cuotas sindicales.
4.7. Sanciones disciplinarias y procedimiento de expulsión de los afiliados, donde para expulsarlo solo se puede
hacer para el sindicato.
4.8. Reglas relacionadas con la asamblea general.

Funciones de los Sindicatos:

1. Estudiar las carácteristicas de la profesión, de los salarios, las prestaciones sociales sociales, los honorarios
y los sistemas de protección o prevención de accidentes de trabajo o enfermedades laborales o cualquier otra
condición laboral.
2. Buscar celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales con la finalidad de mejorar los derechos de
los afiliados.
3. Asesorar a los asociados en los aspectos relacionados con el contrato de trabajo y su ejercicio profesional.
4. Representar en juicio o ante cualquier autoridad administrativa los intereses de sus afiliados: se debe notificar
a los sindicatos
5. Ayudar a sus afiliados en casos de desempleo enfermedad, invalidez o algún tipo de comunidad.
6. Crear y fomentar coperativas, prestamos auxilios y demas beneficios para sus afiliados.
7. Presentar pliegos de peticiones
8. Decretar la huelga.
Funciones exclusivas de la asamblea del sindicato: Las cuales tienen la carácteristica de ser indelegables;

1. Modificar estatutos: Quiere decir que tanto hacerlos como modificarlos espropio de la asamblea.
2. Fusionarse con otros sindicatos
3. Afiliarse a una federeación o a una confederación y retiro de las mismas
4. Destituir a los directivos del sindicato
5. La expulsión de cualquier afiliado
6. Fijar cuotas extraordinarias
7. Aprobar el presupuesto del sindicato
8. Aprobar los pliegos de peticiones y decretar la huelga

Prohibiciones a los sindicatos:

1. Los sindicatos NO pueden tener por objeto unico la expotación den negocios o las actividades con fines de
lucro. La C-797 de 2000, indico que los sindicatos NO puedeten tener como actividad única de lucro.
2. No pueden coartar directa o indirectamente la libertad de trabajo.
3. Coartar a los trabajadores el derecho a ingresar o a retirarse del sindicato.
4. Utilizar los fondos o bienes del sindicato para fines distintos a los del sindicato.
5. Promover paros o huelgas ilegales.
6. Promover o patrociniar sin tener fundamentos validos los acuerdos suscritos con la empresa.
7. Ordenar, recomendar o patrocinar actos de violencia contra las autoridades o contra terceros.

Sanciones a los sindicatos:

1. Dos hipótesis:
a. Cuando la violación es imputable al sindicato pero esta no se hubiere consumado:En este caso el
ministerio del trabajo puede prevenir al sindicato para que no incurra en dicha conducta.
b. Conducta consumiada: Se puede imponer una sanción que está entre 1 y 5000 SMLV.
 2. Persistencia en las prohibiciones: Si a pesar de la multa el sindicato persiste en la violación de las
prohibiciones en este caso se debe solicitar la disolución y liquidación del sindicato.

Registro Sindical:
1. Todo sindicato goza de Personería jurídica a partir de su fundación: Esto es más con relación a los fueros,
porque juridicamente opera es el registro sindical.
2. Registro sinidical en la creación de un sindicato: Algunas de sus carácteristicas
2.1. Dentro de los cinco dias siguientes a la creación del sindicato, debe acudirse al ministerio de trabajo para
solicitar el registro sindical, sin embargo esa solicitud estará acompañada de los siguientes documentos:
2.1.1. Copia del acta de fundación, firmada por los asistentes con su dcumento de identidad.
2.1.2. Copia del acta de elección de la junta directiva. Firmada por los asistentes con dcoumento de
identidad.
2.1.3. Copia del acta de la asamblea donde fueron aprobados los estatutos
2.1.4. Copia autenticada por el secretario de la junta directiva de los estatutos.
2.1.5. La nómina de la junta directiva y de los afiliados al sindicato.
3. Elección de los directivos: Cualquier cambio total o parcial en la junta directiva de un sindicato, debe ser
notificado al empleador y realizarse el registro sindical en el ministerio del trabajo dentro de los cinco dias
hábiles siguientes al cambio respectivo.
4. Reforma de Estatutos: Toda modificación a los estatutos requiere registrarse en el ministerio de trabajo,
dentro de los 5 días habiles siguientes a la respectiva reforma.
5. Finalidad del registro: De acuerdo a lo señalado en la sentencia C-695 de 2008, de la Corte Constitucional
se ha señalado que en materia de registro sindical, el ministerio del trabajo solo cumple con funciones de
publicidad, por tal razón el minisetrio de trabajo NO puede realizar control previo, en mateir ade creación de
sindicatos, elección de directivos, o reforma de los estatutos.

Régimen Interno de los Sindicatos

1. Nombre: Ningún sindicato puede utilizar un nombre que genere confusión con otro sindicato existente ni
tampoco tener calificativos relacionados con partidos politicos o aspectos religiosos. Adicionalmente un
sindicato de primer grado no puede llamarse federación o confederación.
2. Órganos del sindicato: En cuanto a estos tenemos:
2.1. Asamblea general: Carácteristicas
2.1.1. Organo mas importante del sindicato y pertenecen a ella todos los afiliados al sindicato.
2.1.2. Reuniones de la asamblea. La asamblea debe reunirse de forma ordinaria por lo menos cada
seis meses. Y de manera extraordinaria cuando lo indiquen los estatutos. En la asamblea
ordinaria pueden tratarsen los temas que quieran inclusive así no sean pertinentes. Cuando es
extrordinaria solo se discute asuntos relacionados con la convocatoria. La única diferencia son
los temas que se pueden tratar.
2.1.3. Todas las asambleas deben actuar teniendo en cuenta el Quorum fijado en los estatutos:
Sin embargo en ningún caso puede ser inferior a la mitad + 1 de los afiliados. Ejemplo: 100
afiliados, 100 asistentes, se eligen 10 puestos salgo fijo con 10.
2.1.4. Expulsión: Para expulsar los afiliados del sindicato se requiere mayoría absoluta.
2.2. Asamblea de delegados: Teniendo en cuenta el # de afiliados al sindicato, condiciones geográficas o
aspectos económicos. Por ejemplo si tengo 1800 afilados es compliado reunirlos
2.3. Junta Directiva:
2.3.1. Miembros: Para ser miembro de la junta directiva se deben cumplir los requisitos fijados en los
estatutos y ser miembro de la organización sindical.
2.3.2. Elección: Votación secreta para garantizar la representación de las minorias so pena de nulidad.
2.3.3. Designación de cargos:Una vez nombrada la junta directiva. Adicionalmente el cargo de fiscal
es ocupado por la fracción mayoritaria de las minorias. Por ejemplo: Estan elegidos los 10
(presidente, vice, secretario, tesorero y un fiscal).

Existen otros órganos:

 3. Subdirectivas seccionales: Son aquellas constituidas en municipios distintos al domicilio principal del sindicato.
Siempre y cuando tengan por lo menos 25 miembros.
4. Comites seccionales: Son aquellos que se crean en municipios distintos al domicilio principal y al domicilio de
la subdirectiva.Siempre y cuando el número de afiliados no sea inferior a 12. Sin embargo no podra haber mas
de una subdirectiva o comité por municipio. Ejemplo: 100 afiliados, en Bogota 30, en antioquia 20, Atlantico
20, Valle 20 y Eje cafetero 10. Pasaria que la junta nacional, puede tener subdirectiva, como no tiene 25, crea
comité para las de 20 y 10. Fuero sindical un principal y un suplente. (revisar el fuero)
5. Comisiones: Los estatutos de cada sindicato pueden establecer la posibilidad de crear comisiones, por ejemplo
de estabilidad o de reclamos, los sindicatos además de crear la junta directiva, comité, tiene comisiones, por
general tienen principal y suplente.
Disolución y Liquidación de los Sindicatos: ¿Diferencia entre disolución y liquidación? La disolución es antes de la
liquidación. Hay unos casos específicos:
a) Cuando se presente alguna de las causales previstas en los estatutos
b) Cuando la asamblea con por lo menos las dos terceras partes de los votos declara la disolución del sindicato
c) Por decisión judicial
d) Cuando se reduzca en número de afiliados o no se tienen por lo menos 25 afiliados
1. Tramite de liquidación:
1.1. Disolución voluntaria:Se nombra un liquidador el cual debe tomar los bienes y los dineros del sindicato
con la finalidad de pagarle a los acreedores pero si la liquidación es judicial esta labor es definida por el
juez.
1.2. Existencia de dineros a favor del sindicato: Deben ser entregados a los afiliados teniendo en cuenta los
aportes o las cuotas sindicales.
1.3. Si a pesar de lo anterior existe recursos del sindicato deben ser entregados a una entidad sin ánimo de lucro.

FEDERACIÓN Y CONFEDERACIONES
Está regulado en el capítulo X de la segunda parte del CST de los artículos 417 al 426.
1. Federación: Los sindicatos tienen la posibilidad de unirse en federaciones locales, regionales, nacionales,
profesionales o industriales. Se exigen por lo menos 20 sindicatos de menor grado para crear una federación.
Por ejemplo a FECODE, estan afiliados los sindicatos de primer grado de la educación.
2. Confederacion: Las federaciones se pueden reunir en confederaciones, sin embargo la ley permite que en los
estatutos de las confederaciones se puedan admitir sindicatos de primer grado. Por ejemplo la CUT, Central
unitaria de trabajadores, CTC, confederación de trabajadores de Colombia. Tambien hay federaciones o
confederaciones internacionales, por ejemplo, la confederación sidical internacional. 10 para regional, y 20
para nacional.
3. Utilidad: Entre más gente, da mayor representatividad ante los gobiernos.
4. Funciones: para ambas
4.1. Pueden dirimir las controversias o los conflictos que se presenten entre sus afiliados.
4.2. Pueden resolver las diferencias que ocurran entre sindicatos de diferentes federaciones o confederaciones,
esto lo ha determinado la OIT.
4.3. Puede ser utilizado como tribunal de apelaciones contra las sanciones disciplinarias adoptadas por sus
afiliados  También se puede decir que en primera instancia quien expulsa al miembro del sindicato, es
el mismo, y en segundo isntancia, la federación o confederación.
4.4. Redactar libremente sus estatutos
4.5. Asesorar a sus afiliados en las negociaciones colectivas
4.6. Asesorar a sus afiliados ante las autoridades judiciales o administrativas o ante terceros.
5. Prohibiciones y similitudes con los sindicatos:
5.1. Las federaciones y las confederaciones no pueden decretar la huelga  en materia de huelga solo lo pueden
decretar los sindicatos de primer grado.
5.2. En cuanto a la constitución, creación, registro sindical, disolución y liquidación de las federaciones y
confederaciones se aplican las mismas reglas de los sindicatos de primer grado.
 FUERO SINDICAL
1. Concepto: Es una garantía que tienen algunos trabajadores para no ser despedidos trasladados o desmejorados
sin justa ausa caificada previamente por el juez del trabajo.
2. Carácteristicas:
2.1. Es una garantía: Que para sacarme no sea tan facil.
2.2. El objetivo de no ser despedido, trasladado o desmejorado.
2.3. A no ser que haya de una justa causa calificada como tal por el juez del trabajo: Debe entonces procederse
o tenerse en cuenta;
2.3.1. Descargos: En la justas casusas se garantiza el derecho de defensa y el debido proceso, por esto
se llama a descargos.
2.3.2. Tipicidad: Sería la 4 lit. a, del articulo 62 sobre todo daño material causado intencionalmente,
etc. Donde la prueba es la intensidad, pero normalmente la intensidad es compleja de deducir.
Puede ser que este en el contrato, puede llegar a descontarse del salario.
2.3.3. Causales Objetivas y Subjetivas: Si es subjetiva requerirá mayor actividad probatoria y no solo
serán los descargos.
2.3.4. Posibilidad de alegar justas causas: Que viola norma , actividades, donde se da cuenta que lo
que no se alegue acá no lo puede elagar despúes.
2.3.5. Oportunidad: Término jurisprudencial entre el conocimiento de la justa causa y el Despido.
No se dice nada en cuanto a la justa causa para traslado, la CSJ ha dicho que cuando el traslado es para proteger
el empleo de la persona, o la economía de la empresa, ese traslado es válido. No hay norma de referencia en
los traslados, puede que sea subjetivo.

3. Trabajadores amparados con el Fuero Sindical:

3.1. Fundadores: Aquellas personas que participan en la creación de un sindicato, tienen fuero sindical desde
la creación del sindicato hasta dos meses posteriores registro sindical. (tiene 5 dias para hacer el registro
sindical ante el ministerio de trabajo. Si lo crea el 13 de Abril, registra el 20 de Abril, tienen fuero sindical
los fundadores, hasta el 20 de Junio. Revisando la norma habla de que sin exceder de 6 meses, porque antes
cuando se radicaban los papeles no habia registro, tenia que esperar, hoy dia no, sino que se crea, 5 dias
para registrarlo y empieza a crear.
3.2. Adherentes: Estar amparados con este fuero los trabajadores que ingresan al sindicato después de la
fundación pero antes de la inscripción en el registro sindical. + El término de fuero, será igual que el
establecido para los fundadores. Ejemplo: ¿Para ser adherente que se requiere?. No estuvo en la creación,
pero antes del 20 de abril, antes de los 5 días entró. Si entro mañana 14, tengo fuero hasta el registro y dos
meses más. Si ingreso el jueves 21 no tengo fuero sindical.
3.3. Directivos: Carácteristicas;
3.3.1. La ley establece que en la junta directiva de los sindicatos de las subdirectivas (cuando hablamos
de 25, que es en domicilio diferente al del sindicato) de las federaciones y de las confederaciones
5 principales y 5 suplentes tienen fuero sindical: Ejemplo, Sindicato con junta directiva tiene fuero
los 10 (principales y suplentes), si hay subdirectiva (igualmente).
3.3.2. El término del fuero, será por el periodo de la elección y seis meses más.
3.3.3. En los comites seccionales (mínimo 12 con domicilio diferente al nacional y subdirectiva), tiene
fuero un principal y un suplente.
3.4. Comisión de reclamos: En Colombia solo se permite una comisión de reglamos, por empresa,
independientemente del número de sindicatos. Por tal razón solo tendrá fuero en la comisión de reclamos
un principal y un suplente. Ejemplo: ¿Si soy el abogado de una empresa y resulta que la persona de
recursos humanos le dice a X, que teniendo en cuenta el rendimiento se le buscaba un reemplazo, y X crea
un sindicato y lo eligen miembro de la junta directiva? ¿Qué puede hacer la empresa con X? ¿Cómo lo
pueden sacar? Con justa causa calificada por juez de trabajo, y no lo pueden indemnizar y despedirlo. SI
se le acaba el periodo, pasan seis meses y lo pueda despedir. Lo que daa entender que el que queda como
directivo, para que la empresa lo pueda desvincular no es tan facil.
 3.5. Convencional: La convención colectiva de trabajo puede crear fueros adicionales a los definidos por el
legislador. Por ejemplo: Crear el número de directivos con fuero sindical, o puede ampliar el fuero a otras
comisiones diferentes a la de reclamos. Es decir por convención se puede decir fuero sindical de directivos
(7 y 7) tendrían fuero los 14 porque así lo die la convención colectiva. La persona que participe en event
sindical no puede ser despedido en los 6 meses siguientes.
4. Prueba de fuero sindical: Para efectos legales y procesales la prueba del fuero sindical es la inscripción del
sindicato o de la junta directiva en el registro sindical o la notificación al empleador.
5. Terminación sin calificación judicial: Carácteristicas; Por regla general, se va donde el juez, pero en estos
casos no debo ir donde el juez para invocar la justa causa:
5.1. Cuando los contratos de trabajo se terminen por la terminación de la obra o labor contratada o por mutuo
acuerdo o por decisión judicial, no se requiere acudir al juez de trabajo para obtener autorización de
despido. Por ejemplo, Soy el presidente del sindicato, pero termino el contrato por mutuo acuerdo o
renuncia, o es de obra, no es necesario acudir al juez, otro ejemplo, si la huelga es declarada ilegal por
sentencia judicial así tenga fuero sindical me pueden despedir sin autorización del juez.
5.2. Para la CC y la CSJ en los contratos a término fijo no se requiere calificación judicial para terminar los
contratos de trabajo. Coinciden las cortes en la definición, pero no tiene fundamento legal.
6. Suspensión y las sanciones disciplinarias: En los casos de suspensión del contrato de trabajo o sanciones
disciplinarias, no se requiere autorización del juez para aplicar estas medidas, por ejemplo, si el trabajador llega
tarde se pued eimponer una sanción y no es necesidad de ir donde el juez.
FUERO CIRCUNSTANCIAL
Algunas garantías del fuero circunstancial:
1. Los trabajadores que han presentado un pliego de peticiones no pueden ser despedidos sin justa causa desde
la presentación del pliego y durante las etapas de negociación y hasta que se termine el conflicto colectivo: lo
que quiere decir que;
1.1. Me pueden despedir con justa causa
1.2. No se requiere ir donde un juez: Solo se indica la justa causa.
Duración: El fuero dura desde el pliego de peticiones y durante toda la negociación en (tribunal de arbitramento), puede
pasar que en la etapa exista acuerdo y se firma la convención colectiva, y una vez firmada desaparece el fuero
circunstancial. Mientras no se defina el tribunal más el laudo arbitral en la corte suprema no puenden ser despedidos sin
justa causa.
Si se presenta como sindicato pliego de condiciones y esta negociando no se puede sacar la gente por todo como justa
causa, porque hay justas causas muy discutibles.
2. Ejercicio de la acción ordinal laboral dentro de los tres años siguientes al despido: Cuando se habla del
fuero sindical y me despiden sin justa causa o una justa causa no calificada por el juez debo demandar dentro
de los dos mess siguientes y hay caducidad, ene este (fuero circunstancial) la prescripción es ordinaria es decir
3 años.
3. Exclusividad del fuero: Este fuero solo aplica para los trabajadores que han presentado el pliego de peticiones,
sean sindicalizados o no sindicalizados  Si en un sindicato hay 45 afiliados de los 1000 trabajadores, los que
presentaron el pliego de condiciones son los 45, lo que quiere decir que si este sindicato de 1000 trabajadores,
45 presentan el pliego los que tienen fuero circunstancial son los 45 los demás no tienen nada.
4. Utilidad del Fuero circunstancial: Para evitar que lo despidan porque presento un pliego de condiciones. (El
pacto colectivo evita constituir un sindicato, porque para tener esos benefcios tienen que estar no sindicalizados,
porque el dia que se afilien al sindicato pierden los beneficios del pacto colectivo).

CIERRE DE EMRESAS
Cierre de empresas puede verse como unajusta causa de terminación, pero igual debe pagar la indemnización. Se crea
como figura para proteger los derechos de los trabajadores.
 1. Carácteristicas:
1.1. Empresas de servicios Públicos:
1.1.1. Las empresas de servicios públicos que no dependen directa o indirectamente del Estado no
pueden suspender ni paralizar sus labores sin que exista una notificación con por lo menos seis
meses de anticipación con la finalidad de asegurar la continuidad del servicio.
1.1.2. En estos casos se debe informar al ministerio de trabajo para garantizar los derechos de los
trabajadores  Porque así a una entidad la cierran, se deben indemnizar los trabajadores.
En estas privadas de servicios publicos, se debe acudir al ministerio de Trabajo.

1.2. Empresas que NO son de servicios públicos:

1.2.1. En estas empresas para clausular labores total o parcialmente o suspender actividades hasta
por 120 días para el cierre se requiere autorización del ministerio de trabajo. Salvo, fuerza
mayor o caso fortuito. Pero por ejemplo hay medidas gubernamentales qu eme afectan porque me
dedico a eso. Y por ejemplo respecto de aportes a las pensiones, debe buscarse el certificado.
1.2.2. La empresa en su solicitud debe indicar la situación que le ocasionan el cierre de la empresa y
garantizar el pago de las indemnizaciones a sus trabajadores.
DESPIDOS COLECTIVOS
Tanto el cierre de empresa como los despidos colectivos, son figuras diseñadas para proteger a los trabajadores, y no
esta relacionada con el tema de si hay o no hay sindicatos.

Carácteristicas:
1. Cuando el emplador necesite realizar despidos colectivos debe solicitar autorización al ministerio del
trabajo explicando los motivos y acompañando las respectivas justificaciones.
2. En materia de Despidos colectivos NO se tienen en cuenta; las terminaciones con justa causa, la terminación
por el cumplimiento de la obra labor, la terminación por el cumplimiento del periodo, la renuncia y el mutuo
acuerdo. Así yo pida, debo indenizar al trabajador  EN una empresa hay 1000 trabajadores y quiero despedir
400, pido autorización. Pero en este numero de despidos no se tienen en cuenta terminaciones especiales:
- Justa causa
- Terminación obra o labor.
- Término fijo
- Renuncia
- Mutuo acuerdo.

¿Cómo hago un despido colectivo sin acudir al mininisterio de trabajo? Hacen un mutuo acuerdo y le pagan
la indemnización, como bonificación, plan de retiro, etc. La ventaja jurídica que tienen estos planes de retiro,
o ¿que ventaja tiene terminar un contrato por mutuo acuerdo frente a terminación unilateral por un despido sin
justa causa?. La ventaja si lo saco unilateralmente y tengo que pagarle 20 millones, y lo saco por mutuo acuerdo
debo pagarle lo mismo, entonces ¿cuál es la ventaja de que una empresa me diga que me van a sacar sin justa
causa o mutuo acuerdo, y me van a pagar lo mismo?. Para el empleador, es que no me pueden reclamar
perjuicios mayores, es decir si me despiden no puedo decir son 50 de los 30 que me dieron, mientras que si me
despiden el tema de la indemnización no puede ser objeto de conciliación, en cambio la terminación por mutuo
acuerdo no da lugar a indemnización, en teoria acordamos negociar una suma para irme, y frente al trabajador
es mejor un mutuo acuerdo que un despido, por ejemplo si trabaje 10 años, no puedo hecharme al bolsillo la
antigüedad, porque me preguntarán el porque me despidieron.

3. Debe informar el empleador a sus trabajadores la solicitud realizada al ministerio del trabajo sobre los
despidos colectivos  puede suceder que si el empleador me informa que hay despidos colectivos, los
trabajadores, forman sindicato, pliego, buscando protección.
4. El empleador puede justificar estos despidos con las siguientes causales:
 La necesidad de modernizar sus procesos, sus equipos con el objeto de ser mas productivos y mejorar
la calidad.
  La supresión de procesos, equipos y unidades de producción  Por ejemplo, en el tema agrícola hay
cosas que ya no la hacen las personas.
 Cuando la empresa se encuentre en una situación financiera que coloque en peligro el cumplimiento
de los pagos o se ha incurrido en dicho incumplimiento  Por ejemplo una empresa con contratos con
City Bank y Pacific rubiales, si soy contratista lo mas probable es que los pagos me los demoran (por
acuerdos de restructuración).
 Por razones de carácter técnico o económico, como por ejemplo, la falta de materias primas  Hay
medidas como estas que afectan empresas.

Continuación Despidos Colectivos:

5. Porcentajes en un periodo de seis meses: Para que haya despidos colectivos, hay que contar en seis meses
los siguientes porcentajes:
5.1. Existe despido colectivo cuando en una empresa que tiene un número igual o superior a 10 trabajadores
pero inferior a 50, despide un 30% de sus trabajadores en un periodo de seis meses.  para saber si estoy
frente a despido colectivo, debo tener en cuenta que si la empresa es entre 10 o mas de 10 pero menos de
50, si despido el 30%, debo pedir permiso de trabajo para hacerlo. ¿Si son 30 los trabajadores cuando se
configura despido colectivo? Con 9. Si Iban despidiendo paulatiamente, los anteriores pueden reclamar.
5.2. En las empresas con un número igual o superior a 50 pero inferior a 100, el porcentaje será del 20%,
teniendo así 50 o mas, y menos de 100.
5.3. Cuando el número de trabajadores es igual o superior a 100, pero inferior a 200, el porcentaje es del 15%.
5.4. Cuando el número de trabajadores es igual o superior a 200 pero inferior a 500, el porcentaje será del 9%.
5.5. Cuando el número de trabajadores sea igual o superior a 500, pero inferior a 1000, el porcentaje será del
7%.
5.6. Si es superior a 1000 el porcentaje será del 5%.
Cuando me preguntan sobre despidos colectivos, no es cualquiera, hay que revisar, para ver cuantas personas ha
despedido. Lo que genera es que en la práctica las empresas les propone mutuo acuerdo o plan de retiro compensado,
porque solo se cuentan los despidos sin justa causa, con el pago de una indemnización, solo tiene en cuenta los empleos
directos de la empresa, más no tercerizados ni contratistas.

6. No produce ningún efecto el despido colectivo sin la autorización del ministerio del trabajo pero si esta
se peresenta se aplicará el artículo 140 del CST:

ARTICULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del contrato el
trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición
o culpa del {empleador}.

7. Esta figura no se aplica a los empleados públicos ni tampoco a los trabajadores oficiales: la figura del
despido colectivo solo aplica para el sector privado, personas con contrato de trabajo, y si estoy en entidad del
estado, puedo despedir al que sea. Es común que en las entidades publicas restructuren.
8. Por regla general, en casos de despidos colectivos debe pagarse a los trabajadores afectados una
indemnización equivalente a la que se paga en los despidos sin justa causa, sin embargo cuando la
empresa tenga un patrimonio liquidado gravable inferior a 1000 SMMLV, en este caso la indemnización
será del 50%  Entonces, si es una empresa, con un patrimonio equivalente a 1000 SMMLV, o inferior a mil
salarios minimos. SI es superior aplico la tabla general.
9. Esta solicitud de despido colectivo debe definirse en el término máximo de dos meses
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Modelo de negociación del CST.
a. Pliego de peticiones.
b. Etapa de arreglo directo.
 c. Si no hay de acuerdo.
 Tribunal de arbitramento que puede ser voluntario u obligatorio en caso de servicios públicos esenciales
o,
 Huelga que puede ser:
 De pliego.
 De no pago de salarios.
 De solidaridad.
 O política.
d. El acuerdo será:
 Convención colectiva o
 Pacto colectivo o
 Laudo arbitral

Es importante tener en cuenta la aplicación del convenio 87 y 98, tanto para libertad sindical, como para la negociación
colectiva, quedar claro que antes que ir al Código Laboral, es primariamente importante remitirse a la Constitución y a
estos convenios ejes.
Articulo 2 Convenio 87. Sobre la garantía del Derecho de Asociación Sindical a empleadores y trabajadores; Este
artículo establece que el ejercicio del derecho de asociación sindical se hace sin ninguna distinción y el concepto sin
ninguna distinción entre empleadores y trabajadores y el de credo, raza edad, vinculación jurídica, concluyendo que con
este precepto, empleadores y trabajadores ambos sujetos de la relación de trabajo, ejercen el derecho de asociación
sindical positivo. Y respecto del empleador, está vinculado al concepto de ser la persona, sujeto de la relación de trabajo
que recibe ese trabajo, sea directa o indirecta, por teletrabajo, transitorio, etc.
¡Problema! El código laboral, el modelo de negociación colectiva, y asociación sindical, todo lo que aparece allí, el
modelo de arbitraje, en materia laboral fue construido para resolver los conflictos en materia de trabajadores
subordinados. Para el Código Laboral el concepto trabajador está enmarcado en el artículo 4 que para este trabajador es
el que tiene contrato de trabajo, y es el quien puede ejercer el derecho de asociación sindical, presenta pliego de
peticiones y el tribunal resolverá el pliego de peticiones para los trabajadores subordinados, el modelo está construido
de esa forma, por el contrario, la constitución el convenio 87 y el 128 nos dice otra cosa.
Así las cosas ¿Un pliego de peticiones puede contener que trabajadores tercerizados, resolverles sus situaciones
laborales? A pesar que son miembros de la organización sindical, si el operador o de conformidad con el CST no se
puede hacer, sería ilegal, porque la realidad jurídica es la constitución nacional, el bloque de constitucionalidad.

El convenio 87 se le aplica también a los empleados públicos, el 98 no se le aplica, taxativamente establece que a los
empleados públicos no se les aplica el convenio 98 sobre negociación colectiva, muchos años después la OIT genera el
151 y Colombia lo ratifica mediante la ley 911 del año 97. El código laboral dice que no pueden hacer negociaciones
los empleados públicos a diferencia del convenio 151.

Con el Decreto 160 de 2015, reglamenta la negociación colectiva de los empleados públicos, pero en la práctica es casi
imposible que se presente negociación. Los pocos acuerdos que hay son de traslado de maestros, horarios. En la práctica
estos sindicatos presentan el pliego de peticiones, el nominador tiene la obligación de negociar.
Partes del convenio 98: Se identifican dos grandes temas,

1. Sobre la garantía del Derecho de Asociación sindical:

Exceptuando dos grupos de trabajadores;
a. Fuerzas militares y policía
b. A los funcionarios públicos, en el caso nuestro a los empleados públicos
Los tres primeros artículos establecen la protección de los trabajadores contra los actos de discriminación antisindical
proveniente de los empleadores, cuando se habla de esto, es de entrada, permanencia y salida a los trabajadores, por tal
no puedo hacer discriminación entre estos trabajadores.
El Código laboral trae la figura de los actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical pero es una figura de
policía administrativa, de competencia de los inspectores de trabajo y por lo tanto darán como resultado esos actos
conllevan a multa al empleador.
Los actos del convenio 98 son decisiones judiciales que conllevan a dos modificaciones del Código procesal laboral,
a. SI hay acto de antidiscriminación antisindical hay obligatoriamente reintegro a diferencia del código, es
indemnización por despido sin justa causa.
b. Para el convenio no, es claro que se prefiere el reintegro del trabajador discriminado a una indemnización.
c. La carga de la prueba le corresponde al empleador.
Entonces frente a actos de discriminación, hay que ir al convenio del 98. Sobre protección, los actos de injerencia de
una respecto a la otra, de organización de trabajadores, injerencia a organización de empleadores o viceversa, no puede
haber actos de injerencia, ni empleadores creando sindicatos, ni sindicatos frente a empleadores.
Negociación Colectiva: El convenio no trabaja un modelo de la negociación, ni siquiera el otro convenio que es parte
de este, tampoco trabaja un modelo, sino más bien principios de la negociación colectiva, y fundamentalmente tres
grandes principios:
a. El estado debe garantizar la negociación colectiva
b. El acuerdo de voluntades de la negociación colectiva surge voluntariamente por las partes
c. Los acuerdos surgen sobre la base de la buena fe:
El convenio 154, ratifica estos principios, pero le agrega cual es el objeto o el objetivo de la negociación, entonces
establece que el objetivo de la negociación son tres:

 Mejorar las condiciones de trabajo

 El objetivo de la negociación es establecer las reglas de comportamiento en las relaciones trabajadores-
empresa,
 Las reglas de las relaciones sindicato empresa
El pliego de peticiones tiene unos requisitos de procedibilidad:
 Debe aprobar la asamblea del sindicato,
 Esta aprobación del pliego tiene dos meses de vigencia,
 Aprobado el pliego nombraré los negociadores en la asamblea, los que se quieran, así como los requisitos:
Cinco días siguientes a la presentación del pliego el empleador tiene la obligación de llamar a la etapa de
arreglo directo. Con los negociadores que yo quiera, los mismos la empresa nombrara negociadores, las
decisiones no se toman por votos. Ambas partes tendrán los suficientes argumentos para convencer a la
otra, como no es de votaciones cada negociador goza de poderes,
Basta que uno de los tres o uno de los 10 se pongan de acuerdo para que sea ley para las partes, porque
uno representa todo.
Negocia por el interés de los trabajadores de la empresa, y modifica todas las condiciones.
Modelo que establece el CST establece los 3 principios:
• Pliego de peticiones.
• Etapa de arreglo directo.
• Si no hay acuerdo,
• Tribunal de arbitramento que puede ser voluntario u obligatorio en el caso de servicios públicos esenciales:
• o la huelga que puede ser de pliego, de no pago de salarios, de solidaridad o política.
• Al final el conflicto se denominará convención colectiva si son trabajadores sindicalizados.
• Pacto colectivo si son trabajadores no sindicalizados.
• Laudo arbitral si es la decisión de un tribunal de arbitramento.
• Al final la denuncia como manifestación que ambas partes se pueden hacer para dar por terminado o modificar
la convención o pacto colectivo, nuevamente comienza la negociación con el pliego de peticiones.
Modelo de CST establece los 3 principios. Modificado por Ley 50 de1990 en la que dejó una sola etapa para que
partes se pongan de acuerdo.
Convenio 154 de la OIT que habla de la negociación colectiva, ratificado por Colombia y parte del bloque de
constitucionalidad establece que el objeto de la negociación son las modificaciones y el mejoramiento de las
condiciones de trabajo, y el establecimiento de reglas en las relaciones de trabajo individuales colectivas. Definición
del pliego de peticiones, son el mejoramiento de las condiciones de trabajo individuales y colectivas. Mejoramiento
significa las condiciones que ambas partes establezcan. AL que prohíbe pensiones en convenciones colectivas, violenta
el acto 98, Convenio no está por encima de la Constitución, hay dos normas constitucionales contrarias en materia
laboral, Convenio 98 permite que haya negociación sobre pensiones y todo lo que las partes quieran negociar y el AL
lo prohíbe, en ese caso se aplica el principio de favorabilidad.
El pliego de peticiones tiene 3 aspectos: Es aprobado de manera indelegable por la asamblea de la organización
sindical. El pliego lo elabora una comisión o una junta directiva y lo somete a consideración de la asamblea general. (2)
La aprobación tiene una vigencia de 2 meses. (3) Junto con el nombramiento de los negociadores se presentará al
empleador, el sujeto activo del pliego de peticiones se llama trabajador. No hay norma en el CST que diga que
empleador puede presentar pliego de peticiones, lo hacen son los trabajadores que presentan el pliego de peticiones al
empleador.

Máximo dentro de los 5 días siguientes el empleador tiene la obligación de llamar a la etapa de arreglo directo,
comunicando el empleador quiénes son sus negociadores. Requisitos no hay para los negociadores para ninguna de las
dos partes, ni número que lo designa cada parte. La organización sindical tiene derecho a que a la mesa de
negociación ingrese un asesor de la federación y dela confederación a la cual esté afiliado el sindicato por derecho
propio. Se necesita la anuencia de la parte contraria para que pueda ingresar a la mesa, salvo que las partes lleguen a
acuerdo de ingrese todo el mundo.
El CST establece 4 reglas o normas jurídicas sobre la etapa de arreglo directo:

1. Tiempo. Durará 20 días calendario, prorrogables otros 20 días calendario por acuerdo entre las partes.
Antes de la ley 50 de 1990 la norma hablaba de 20 días, se convertían días en actas semanales. Ley 50 de 1990
hace más rápida la negociación. Las partes deciden a partir de qué momento se cuentan los 20 días, se supone
que al quinto día como máximo se reúnen los negociadores, comenzará a correr a partir de ahí o ambas partes
pueden establecer fecha diferente a partir de la cual se cuentan los 20 días calendario.
2. Habrá mínimo dos actas, pueden haber más.
• Él acta de iniciación, se establece la fecha de iniciación. A partir de cuándo comienzan a correr los 20 días
calendario, se establece cuándo, cómo y dónde se va a negociar.
• Él acta de finalización. El CST le da gran importancia que al final se desvirtúa. Dice que en él acta de
finalización se establecerán los acuerdos y que también deberán establecerse los desacuerdos y, sobre los
desacuerdos, las posiciones de cada parte. El espíritu era que al intervenir el tribunal de arbitramento, mirará
desacuerdos y posiciones y fallara en equidad, siempre es así en Laboral; o si en la huelga se pide la intervención
por parte del Ministerio, el funcionario del Ministerio pediría él acta y sería un mediador en el conflicto.
3. Cada negociador goza de plenos poderes. Cualquier acuerdo es inmodificable en las etapas posteriores. Basta
que un negociador se ponga de acuerdo de cada parte, un negociador representa al todo. Cada negociador puede
modificar todas las relaciones colectivas e individuales de trabajo en una empresa

Principio básico: de las normas jurídicas que manejan la etapa de arreglo directo son mínimas frente al cúmulo de
conocimientos que se deben tener para poder llegar a un acuerdo. En etapa de arreglo directo no hay conocimiento
judicial, quienes podrían intervenir por no convocar la etapa es el ministerio de trabajo, como policía
administrativa analiza queja de empleador que no quiere convocar etapa de arreglo directo no que no quiera negociar.
Derechos consagrados a la libertad sindical no son absolutos, tienen derecho a manifestarse y a la reunión, dentro del
Estado de derecho, libertad sindical restringida en la medida en que no vaya en contra de la libertad de otras personas.
Sindicato puede pedir permiso para hacer manifestación sin que interrumpa el orden público en un momento dado.

Principio de que norma es mínima frente a la posibilidad de llegar a acuerdos, hablar sobre otros conocimientos,
la necesidad de saber economía, análisis de presupuestos o elementos básicos del comportamiento humano como
perfiles psicológicos de negociadores, ello es parte de cómo llegar a acuerdo.
Hoy se considera que los mejores negociadores son las mujeres, tiene mejor actitud de llegar a acuerdo que la que tiene
el género masculino. Mayor posibilidades del género femenino de llegar a un acuerdo, la mujer genera mayor solución
de conflictos.
Si no hay acuerdo, la norma dice que pueden haber acuerdos parciales o acuerdos totales.

1. Acuerdos:
• Si el acuerdo es total se firma la convención colectiva o el pacto colectivo.
• Si el acuerdo es parcial.
Ese acuerdo es inmodificable en las etapas posteriores, en la práctica no hay acuerdos parciales, en las negociaciones
de hoy se negocia todo o nada. Sindicatos son los que insisten en que haya acuerdos parciales, a las empresas no les
gustan, llegar acuerdo y resolver el conflicto o llevarlo a otras instancias. Cada parte al finalizar la negociación directa
debe hacer su acta, llevar su posición al tribunal de arbitramento.

MODELO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El modelo lo podemos representar bajo el siguiente esquema con solicitudes de los trabajadores con el objeto de mejorar
sus condiciones de trabajo, o desde el convenio 154 que establece el objeto de la negociación, que es mejorar
condiciones de trabajo y establecer reglas de las condiciones individuales. Por esto no es contradictorio con el modelo
pero hay problemas y ubicábamos el problema en el caso del tribunal obligatorio en los servicios públicos esenciales y
los efectos en la huelga y en los pactos colectivos y las organizaciones sindicales, ahí está el problema pero conserva
los tres principios fundamentales del convenio 98.

1. Pliego de peticiones:
Legitimados Trabajadores lo solicitan es el sujeto activo, el empleador tiene derecho a generar su posición frente a estas
solicitudes.
Elementos Los dos elementos jurídicos;

1.1. El único que lo puede aprobar es la asamblea general, como función indelegable.
1.2. Aprobación con vigencia de dos meses.
Contenido Mejoramiento de las condiciones de trabajo. Se nombraran negociadores, y dentro de las 24 horas o máximo
5 días siguientes a la presentación del pliego, el empleador tiene la obligación de convocar a la etapa de arreglo directo;
(no necesariamente significa aceptar lo que está en el pliego). Igualmente nombrar sus negociadores;

2. Etapa de arreglo directo:

Elementos jurídicos
1. Tiempo: Es de 20 días calendario prorrogable otros 20 días por acuerdo entre las partes, quien establece a partir
de qué momento se inicia el conteo son las partes.
2. Actas obligatorias:
2.1. Iniciación: Reglas de juego, del ¿Cómo voy a negociar?
2.2. Finalización
3. Cada negociador goza de plenos poderes: Cualquier acuerdo es innegociable en las etapas posteriores en
principio.
Dificultades No del todo es un problema jurídico el acuerdo, sino problema de equidad, evaluando la contraparte. Si
hay acuerdo se firma la convención, si hay sindicato el pacto.
Si no hay acuerdo pasamos a las dos etapas siguientes; Pero en el caso de las actividades de servicio público esencial
los trabajadores deben someterse a un tribunal de arbitramento y no pueden optar por tribunal o huelga. El Código
Sustantivo del Trabajo definió servicio público, y estableció actividades de servicio público, por lo tanto el código
dice que se prohíbe la huelga en derechos públicos. La mayoría de actividades han sido declaradas inexequibles por la
Corte Constitucional.
Con la Constitución del 91 se establece el derecho de huelga salvo en derechos públicos esenciales y el legislador la
reglamentará. La diferencia está en la palabra esencial.

- La primera la ley 100 indicó que el sistema de seguridad social es esencial, la corte limito a salud y pago de
pensiones.
- Ley 142 de 1994, indico servicio público, es servicio público esencial según esta ley.
- Rama jurisdiccional, como servicio público esencial.
 - DIAN
- IMPEC
- Bomberos
- Todo el transporte
- La educación cuando atenta contra el derecho de los niños, prevalece el de los niños frente a la huelga.
Para la OIT y el convenio cuando analizan el convenio 87 y 98 frente a la huelga establecen;

a. Servicio público esencial es el que atenta contra la seguridad y la vida de las personas
b. Algunas actividades como servicios públicos esenciales;
- Salud
- Impuestos, bomberos, etc.
Mientras que hay otras donde si puede haber huelga en servicios públicos no esenciales, pero con una restricción y es
la obligación de respetar el servicio mínimo, porque en esas actividades pueden presentarse las que atentan contra la
comunidad.
Acto seguido ha establecido una serie de actividades que se configuran como servicio público que no es esencial.
Por ejemplo el despacho de magistrados jueces y fiscales, es servicio público esencial, mientras que la parte logística
es servicio público pueden hacer huelga pero con la obligación de respetar el servicio mínimo.

3. Tribunal arbitramento:
En materia laboral siempre desde que nació este derecho se ha considerado que los conflictos laborales por ser más de
tipo económico entre la relación obrero patronal era necesario establecer mecanismos de solución de estos conflictos
diferentes a los mecanismos judiciales, por esto se ha establecido que lo relacionado con los conflictos jurídicos deben
de ser de conocimiento de jueces laborales pero los mecanismos alternativos generalmente son terceros que generan
una decisión siempre en equidad. En el caso del tribunal de arbitramento, puede ser voluntario u obligatorio y surge
alternativa a la huelga si no hay acuerdo en la etapa de arreglo directo o hay acuerdo parcial, salvo en el caso de los
servicios públicos esenciales. Si no lo son podrían optar como mecanismo de solución tribunal o huelga, ambos son
mecanismos de solución, pero el tribunal es mecanismo a partir de tercero y la huelga es un mecanismo siempre de las
partes.
3.1. Voluntario: lo hay,
 Si deciden el tribunal de ambas partes del conflicto
 Si se decide a través de cláusula compromisoria.
3.2. Obligatorio: Decidido por los trabajadores en vez de irse a la huelga se convierte en obligatoria, esta decisión
no la puedo contra decidir porque cae con competencia del tribunal de arbitramento y no puedo contra decidir
por eso es obligatorio tal tribunal de arbitramento.
Elementos jurídicos del tribunal, por ley son tres.
1. Un árbitro nombrado por la empresa
2. Otro nombrado por la organización sindical, la asamblea general
3. Tercer árbitro lo nombran entre las partes.

Problema de la mecánica propia de los integrantes del tribunal. No del arbitramento, y el problema que se presenta
en que si las partes no llegan a un acuerdo cada una de ellas tiene una posición frente a los desacuerdos. Si cada uno
tiene una posición de la cláusula de la cual no hubo acuerdo, el mecanismo lo que trata de establecer es someter a
consideración de terceros que surgen de las partes para que den una solución en equidad. En la práctica cada una de las
partes quieren y se ha convertido que el árbitro que nombre el empleador es del empleador y el del sindicado es del
sindicato. Falla con las posiciones, desvirtuando la imparcialidad. Sus honorarios los paga el ministerio, pero como lo
nombro por aparte le doy a ese árbitro. Por tal el problema es ético. El tercer árbitro cada uno de ellos busca que falle
con él.
Si no se ponen de acuerdo el ministerio de trabajo los nombra por sorteo de una lista de 200 árbitros que cada dos años
elige la sala laboral de la corte. El gran problema es que estos árbitros generalmente son abogados de las empresas. 
Problema que ha dañado el tribunal de arbitramento. Se posesionan ante el ministerio, nombran un secretario del
tribunal y tienen 10 días para fallar, pueden pedir que esos 10 días se amplíen no hay límite para la ampliación, que es
con la anuencia de las partes.
Cuando un sindicato presenta el pliego de peticiones, este se puede retirar en cualquier momento, los efectos de que
se retira el pliego es que cesa el conflicto y cesa el fuero sindical circunstancial. ¿Hasta cuando pueden retirar el
pliego de peticiones? Hasta el momento en que falle el tribunal de arbitramento. Otros indican que se puede retirar
hasta el momento de posesión del tribunal.
Pero hay dos posiciones, posesionados los árbitros como jueces adquieren competencia sobre la solución del pliego de
peticiones y la segunda es que si son jueces tienen competencia pero el sindicato tiene la capacidad de retirarlo antes de
que haya una solución del conflicto que se da con el laudo arbitral. Fallo: En equidad.
Su competencia es para solucionar los acuerdos de las posiciones, pero la sala laboral ha venido sosteniendo, la actual
que es la mayoritaria es que los tribunales de arbitramento son competentes para fallar sobre: pliego de peticiones y
denuncia que hace la empresa (manifestación de la empresa, sobre las modificaciones de la convención colectiva
vigente). La denuncia que se hace es que interés tengo yo sobre los acuerdos que hubo más no sobre los acuerdos que
va a haber.
Si se está de acuerdo con el fallo se ejecuta directamente el laudo, si estoy desacuerdo es posible que interponga el
recurso de anulación, dentro de los 30 días siguientes, al fallo a la notificación del laudo arbitral pueda interponer
recurso de anulación, que no tiene ninguna normatividad, sino que se entiende que es un recurso que va dirigido a los
jueces de derecho. Si el tribunal es voluntario, la sala laboral de los tribunales, si es obligatorio la sala laboral de
la Corte suprema de justicia. Se le dice al juez de derecho que determinada cláusula violenta la constitución nacional
o la ley, con argumentos, para que con estas razones el juez analizará la cláusula y la confirma porque considera que no
hay una violación o anula la cláusula.
En otros casos que el tribunal de arbitramento no se manifiesta sobre alguna de las clausulas o sobre el pliego de
peticiones, en ese caso es posible que el juez de derecho remita al tribunal de arbitramento, para que se pronuncie
sobre esa cláusula.

Características del laudo arbitral;

1. Sentencia judicial del juez plural en este caso, se toman las decisiones por mayoría.
2. El tiempo máximo de vigencia son dos años. a diferencia que la convención colectiva las partes pueden establecer
más tiempo. (la que acuerden las partes así como el pacto colectivo). Donde la única forme de acabarla es
cambiarla por otra o acabar la empresa.
3. Tiene los mismos efectos que la convención colectiva jurídicamente por lo tanto entra a regir a partir de la fecha
de la ejecutoria y es posible que las clausulas salariales sean cláusulas retroactivas, los nuevos derechos que surjan
se hace a partir de la ejecutoria del laudo arbitral.

Huelga:
Toda huelga es cese de actividades, más no todo cese de actividades es huelga. Es un mecanismo siempre de las partes.
Los trabajadores pueden decidir la huelga y en cualquier momento levantarlo, a diferencia del tribunal.
1. El concepto de huelga es un elemento parte de la negociación colectiva. Lo que se llama huelga del pliego de
peticiones y así es considerado en el marco del CST.
2. Por otro lado, se “prohíbe” porque la jurisprudencia dice que no garantizar el derecho de huelga es prohibirlo,
ello en los servicios públicos esenciales.
3. La decisión del tribunal o huelga se dará dentro de los 10 días siguientes terminada la etapa de arreglo directo,
si no han llegado a un acuerdo, podrán decidir si ir a tribunal o huelga.

El cese de actividades debe establecerse con el objeto de que el inspector de trabajo selle las instalaciones de la empresa,
con la excepción de que si el empleador necesita hacer mantenimiento interno, tiene maquinaria que requiera ser
vigilada, si necesita para cuidar las instalaciones de la empresa, trabajadores, deberá contratar con el sindicato si el
sindicato no accede el ministerio dará autorización para contratar con trabajadores diferentes.
Establecida la hora 0 y sellada la instalación, los primeros 60 días de la huelga, los trabajadores en cualquier momento
podrán convocarse o decidir si continúan en la huelga o la levantan, dentro de esos primeros 60 días, pasados los 60
días, en el 61, dentro de los 5 días siguientes a pasados los 60 días la ley obliga a que las partes decidan si establecen
otro mecanismo de concertación, tal podrá ser una mediación o un tribunal de arbitramento.
Si no hay acuerdo dentro de los 5 días siguientes, intervendrá una sub-comisión compuesta por un delegado de los
empleadores, uno de los trabajadores y otro del gobierno, esa sub-comisión es nombrada anualmente, interviene para
ver la posibilidad de que las partes llegan a un acuerdo.
Si no llegan a un acuerdo con la intervención de esa sub-comisión, la norma dice que las partes convocarán el tribunal
de arbitramento, ahí hay un problema porque algunos sostienen que esa frase es de carácter obligatorio y por lo tanto es
obligatorio que las partes convoquen el tribunal de arbitramento, el problema es que si eso es así, si se entiende que esa
frase es obligatoria, estaría violentando el convenio 87, se parte del principio de la voluntariedad y la ley no puede
establecer obligaciones en la negociación colectiva, por ello la otra interpretación que se ha dado es que sencillamente
las partes establecerán si van o no al tribunal de arbitramento, si alguna decide que no va, la huelga continuaría.
A partir del año 2000 se estableció que puede haber otro tipo de huelga que se llama la huelga de no pago de salarios
o lo que la CC agregó “el incumplimiento de cualquiera de las obligaciones laborales” eso ya existía en el Código, los
efectos del no pago de los salarios que podía producir en los trabajadores que era la suspensión del contrato de trabajo
y como consecuencia de ésta, la obligación del trabajador de pagar los salarios. En el año 2000 simplemente le llaman
a lo anterior huelga, ha traído alguna confusión porque el CST solo traía un solo tipo de huelga, que era la huelga del
pliego de peticiones, que es la que la define y establece sus requisitos.
Al establecer ese tipo de huelga, la pregunta que surgió es cuáles son los requisitos para esa huelga, el CST establece
que la decisión es bajo:
- Si el sindicato es mayoritario, decide la huelga todos los afiliados en forma personal e indelegable.
- Si el sindicato es minoritario, deciden todos los trabajadores de la empresa en forma personal e indelegable.

La huelga de no pago de salarios, no está reglamentada y es una huelga totalmente diferente, por tanto hay que tener en
cuenta los criterios del comité de libertad sindical y entre ellos de que siempre habrá que darle aviso al empleador
cuando se va a producir una acción de huelga, ese es el requisito mínimo requerirlo para que pague y a partir de la
negativa, la organización sindical tomará la decisión.

Criterios sobre el derecho de huelga según la OIT

 La huelga es un derecho fundamental, no así para el CST o la CC, a pesar de estar consagrado en la
constitución, pero para la OIT, lo es, y lo que significa como derecho humano, y está consagrado el derecho de
huelga no en los convenios de OIT, sino en cartas sociales del sistema de naciones unidas y del sistema
interamericano.
 El derecho de huelga no es absoluto, el estado podrá prohibirlo en los llamados servicios públicos esenciales,
en esto hay coincidencia con la Constitución, no en el CST.
 En el caso de los servicios públicos hay derecho a la huelga sobre la base del servicio mínimo. Tienen la
obligación de prestar un servicio mínimo como el caso de la rama jurisdiccional, en Colombia no se ha legislado
sobre este tema.
 Para la organización existe,
 Huelga de pliego: se da como consecuencia de la negociación colectiva, que en nuestro código es
huelga del pliego, que se da como parte de la negociación. Única reglamentada en el código.
 Huelga de no pago de salario o incumplimiento de las obligaciones laborales: Esta última la llama
la corte constitucional. Esta huelga está consagrada en el código laboral, más no reglamentada. La
jurisprudencia de la sala laboral ha establecido un elemento absurdo y es que esta huelga debe regirse
por la reglamentación de huelga de pliego. Esta huelga es para el cumplimiento de obligaciones
laborales.
 Huelga de solidaridad
 Huelga política
Las dos últimas no existen en el código laboral sino en la jurisprudencia de la Corte Constitucional, aceptada por la sala
laboral.
 La huelga debe de ser pacífica, limitada en el tiempo y en defensa de los intereses de los trabajadores. En
nuestro código laboral exige la primera, en la definición que se da de huelga, también el límite en el tiempo,
cuando se habla de los intereses de los trabajadores, el CST, confunde los intereses de los trabajadores con los
intereses económicos de los trabajadores, estos últimos hacen parte del primero.
 La huelga tiene como característica fundamental que es un cese de actividades para los trabajadores.  viene
una discusión porque el convenio 87, es un convenio que se le aplica a ambos sujetos de la relación de trabajo,
es decir a empleadores y trabajadores que responde como tratado internacional es el Estado, pero se le aplica a
trabajadores y empleadores, por tanto todo lo relacionado con el convenio aplicado. A los únicos no aplicados
sería a la fuerza militar y de policía. Los argumentos de fondo del comité;
a. La libertad sindical y el derecho de asociación sindical están vinculados a la democracia y como parte de
esta, está vinculado al ejercicio de derechos civiles y políticos de todos los ciudadanos, y en estos está
consagrado como derecho humano el derecho a la huelga. Por esto ambos comités consideran que a pesar
de que en 87 solo existe planes de acción, construyen los principios del derecho de huelga que se han hecho
hasta hoy en la OIT, esa construcción ha sido unánime. Entonces ¿Será que la construcción sobre el derecho
de huelga se le aplica a trabajadores y empleadores?. Ambos comités establecen que solo se aplica el
derecho de huelga a los trabajadores.
b. El derecho de huelga es de los trabajadores y al producirse el empleador no podrá contratar nuevos
trabajadores, per se cerrar su empresa, no así a la cultura jurídica anglosajona, donde los trabajadores tiene
derecho a la huelga, y el empleador a no cerrar su empresa y contratar trabajadores nuevos. Otros
consideran en el derecho anglosajón que el empleador tiene derecho a la huelga, y cerrar las instalaciones
de la empresa y presionar la negociación colectiva de los trabajadores.
A nivel de OIT los argumentos no están definidos, solo dice que el derecho de huelga debe ser entendido de los
trabajadores.

CONVENCIÓN COLECTIVA, PACTO COLECTIVO Y LAUDO ARBITRAL

Son elementos de solución del conflicto, pero también es posible que los trabajadores, en este caso tomen la decisión
de retirar el pliego de peticiones, y es posible que se convierta en una solución política pero no es en sí una solución
jurídica.
Contradicciones:
1. Entre pacto colectivo y convención colectiva: La norma laboral desde la reforma del año 65, estableció que
si en una empresa hay un sindicato mayoritario no puede coexistir convención y pacto al mismo tiempo. Este
artículo está muy vinculado a la extensión de la convención colectiva a los trabajadores no sindicalizados.
Entonces hay tres formas;
1.1. Cuando el sindicato es minoritario la extensión es voluntaria.
1.2. Si el sindicato es mayoritario se hace automáticamente es decir obligatoria. ¿Puede un trabajador
renunciar? No, porque son derechos mínimos convencionales, por lo tanto el trabajador no puede renunciar
a sus derechos mínimos. El principio de la convención colectiva es que se anexa a cada uno de los contratos
de trabajo.
1.3. Extensión por acto gubernamental: El presidente previamente región o sector, se le aplica a dos terceras
partes de los trabajadores de la región el presidente puede hacer extensiva a la tercera parte de los
trabajadores.
Por lo tanto lo que quedan son dos formas minoritarios y mayoritarios, en todo caso el no sindicalizado, pagará la
cuota ordinaria, sobre la base de la convención colectiva de trabajo.
El código no dice nada más, si en una empresa tiene un sindicato mayoritario no podrá existir convención y pacto
colectivo al mismo tiempo.

¿Qué derechos tienen los trabajadores no sindicalizados?

Los trabajadores no sindicalizados tienen derecho NO a la convención colectiva, sino a la negociación de sus
condiciones de trabajo. Esta interpretación está en contra del comité de libertad sindical que en varias oportunidades le
dice al estado colombiano que no es posible que en una empresa exista convención y pacto si hay sindicato. Le dice que
si en una empresa hay sindicato no puede haber pacto colectivo, sino que debe haber negociación colectiva, no puede
haber paralelamente, y más la forma en que se ha utilizado históricamente el pacto colectivo en Colombia para acabar
con los sindicatos. Es decir, si en una empresa hay sindicato no puede existir pacto colectivo, sin importar si es
minoritario o mayoritario. Sobre la base de que es el análisis y la aplicación del convenio 87.
Hacia el 94 la CC, indica que si en una empresa hay convención y pacto colectivo, y el pacto mejora las
condiciones de trabajo ese pacto también se le aplica a los sindicalizados. Un caso trágico porque el Código
Laboral en eso es claro de la distinción de pacto colectivo y convención. Bajo sus argumentos determina qué;
 Indica que si hay un pacto que supera la convención se atenta con el principio de libertad sindical y
derecho de asociación sindical.
 Además atentaría contra el principio de la igualdad, como dos principios básicos derechos
fundamentales se atentaría.
La corte ha mantenido este principio, cundo se presenta la figura de que el pacto supera convención colectiva.
Y ¿los trabajadores no sindicalizados? Se les aplica el pacto que firmaron.
Paralelamente el gobierno nacional en la ley de seguridad ciudadana modifico el 200 del Código Penal y en
este estableció un nuevo tipo penal, que en una empresa no puede haber pacto que supere la convención
colectiva en su totalidad.

Tiempo máximo de vigencia

a. Convención colectiva: El que acuerden las partes.
b. Pacto colectivo: El que acuerden las partes. En el pacto hay una sola parte, es la empresa.
c. Laudo arbitral: Dos años, el tribunal de arbitramento no pueden establecer laudo que supere este término.
Requisitos ad sustanciam actus: Sin el lleno de estos no hay validez, de la convención, pacto o laudo, y este requisito
es el
a. Depósito ante el ministerio de trabajo dentro de los 15 días siguientes a la firma.
b. Debe constar por escrito
c. Se hace extensiva la convención colectiva  El laudo arbitral también se hace extensivo si es laudo producto
de una convención colectiva. Si se puede retirar el pliego de peticiones antes del pronunciamiento del laudo
arbitral. Si yo lo retiro, se prorrogaría la convención colectiva hasta que no sea remplazada. (revisar).

Características de la convención Colectiva

1. Naturaleza Jurídica: Es un acuerdo de voluntades de derecho laboral, no es un negocio jurídico que
representa la organización sindical a todos los trabajadores afiliados o por extensión los no afiliados. Así el
formalismo de la casación de la sala laboral considere que la violación de la convención colectiva no es lo
mismo que la violación de la ley, por tal no es causa de casación. Pero se hace énfasis en que es ley para las
partes.
2. Efectos en el tiempo: Como ley laboral tiene los efectos retrospectivos, es decir se le aplicará a los contratos
vigentes a partir de su vigencia, acá hay que saberlo manejar. Una cosa es la fecha del acuerdo, otro término es
la vigencia si no se establece vigencia se entiende pactado de seis meses en seis meses y así indefinidamente.
Dentro de los últimos 60 días de la vigencia ambas partes pueden verificar si quieren terminar o modificar el
acuerdo convencional. Otra fecha que se pueden poner de acuerdo, es sobre los contratos que están liquidados
(la retrospectividad en principio indica aplicación a contratos vigentes). Vencido el término de la convención
y no es reemplazada por otra pueden surgir cláusulas que quedan vigentes en el tiempo (ejemplo, convenciones
colectivas del seguro social).
3. Cláusulas ineficaces: En las convenciones colectivas se pueden encontrar estas que van en contra de la ley,
que son de orden público, por principio las convenciones colectivas todas superan la ley, su objetivo es este,
mejorar las condiciones de trabajo superando la ley. Por ejemplo, las convenciones colectivas de trabajadores
oficiales clasifican los trabajadores de la institución, en ese caso la clasificación es por ley no por la convención
colectiva. Esta no puede clasificar los funcionarios del Estado en ese sentido, otras pueden ser las que rompen
el principio de igualdad estableciendo una serie de condiciones arbitrarias, las que generan discriminación entre
trabajadores miembros del sindicato y los no sindicalizados.
 4. Interpretación: la interpretación de las convenciones colectivas las debe ejercer el operador judicial, el juez
laboral. En principio el empleador no puede abrogarse la capacidad de interpretar la convención colectiva, ni
menos la organización sindical, si el empleador aplica la convención y no estoy de acuerdo con esa aplicación
tengo que ir donde el juez laboral para que ratifique o no la interpretación dada por el empleador aplicando la
misma. Sin embargo las partes pueden establecer un comité para interpretar una cláusula en caso de duda, lo
ideal para evitar la interpretación ya sea por parte del empleador o inclusive por parte de los trabajadores, o el
operador judicial, las cláusulas deben ser redactadas con la mayor claridad.
5. Metodología de elaboración: La más usual es aquella metodología de dividir capítulos siempre y cuando haya
un tema general, se considere separarlo de otros temas generales. (salarios, asuntos económicos, o relaciones
empresas sindicatos). A partir de criterios o temas generales. Cláusulas que contienen las obligaciones de ese
tema general. Parágrafos que hacen relación al tema de la cláusula.
6. Derechos convencionales irrenunciables, y se pueden superar, igualar, pero no se pueden quitar.

Negociación Colectiva de los funcionarios del Estado

El CST, su parte individual es para el sector privado, mientras la colectiva se aplica tanto al sector privado como al
público, sin embargo cuando se trata del sector público hay una excepción con relación a los empleados públicos, a los
cuales se les aplica la parte colectiva salvo lo relacionado con la negociación colectiva a ellos se les aplica el convenio
151, 154 y el decreto 160 del 2014. También el convenio 87. El 98 no se le aplica a los empleados públicos, el propio
convenio establece que a estos no se le aplica por esto muchos años después se produce el 151.
El convenio 154, permite la posibilidad de la negociación colectiva fue llevado al control posterior de la Corte
Constitucional una vez ratificado y la Corte se pronunció sobre ese convenio en materia de negociación colectiva con
un problema que la corte lo solucionó con una fórmula.
La Corte constitucional al avalar el convenio 151, indico que;

a. Tienen los empleados públicos derecho a presentar pliego de condiciones,

b. Tiene el nominador la obligación para realizar la negociación colectiva.
c. Si hay acuerdo de esa negociación el acuerdo para su validez tendrá que ser elevado a la categoría de acto
administrativo, según el competente, si no hay acuerdo no sucede nada. No hay otras etapas, como sucede en
el código Laboral. Si es un acuerdo sobre condiciones de trabajo relacionado con jornadas por ejemplo, el
competente será el congreso de la república, si por ejemplo entre ministro y empleados sobre prestación social
debe llevar al congreso, es casi imposible. Si es un acuerdo sobre competencia del nominador, este expedirá el
acto administrativo.
La negociación colectiva de los empleados públicos tienen los siguientes limitantes:
a. Deben respetar la ley +
b. Se hará dentro de los parámetros presupuestales que tienen dos grandes principios, el de la estabilidad fiscal
y el de la sostenibilidad, en ese marco se hará la negociación colectiva.
c. El pliego de peticiones se presentara dentro de los 3 meses del año en el primer trimestre, deberá ser aprobado
por la asamblea general de los sindicatos de empleados públicos, dentro de los 5 días siguientes a la presentación
del pliego, el nominador convoca a la etapa de arreglo directo, cada parte es autónoma en nombrar sus
negociadores, quienes son los más altos funcionarios. Por parte de la negociación sindical nombrara a sus
delegados o representantes.
d. El arreglo directo tiene 20 días, no necesariamente calendario, prorrogable por acuerdo entre las partes otros
20 días.
e. El pliego no podrá contener;
1. Disposiciones con el régimen disciplinario.
2. Con estructura administrativa
3. Competencia de la entidad
4. Carrera administrativa
f. Si hay acuerdo, se firmara acta, y para que tenga efectos jurídicos debe elevarse a la categoría de acto
administrativo según el competente de ese acuerdo (ley, resolución, decreto), si no hay acuerdo dentro de los
dos días siguientes a la firma del acta, se nombrará un mediador, de una lista de mediadores del ministerio de
trabajo. Quién tendrá como función proponer fórmulas de acuerdo de conformidad con los presupuestos y
 principios. Si es aceptado por los dos se eleve a acto, si no se finiquita el conflicto, se hará el acta final donde
se explica porque no hubo acuerdo.
g. Los empleados públicos en negociación gozan de fuero circunstancial, y tienen la obligación los afiliados de
pagar las cuotas, y voluntariamente los no miembros de pagar las cuotas por el beneficio del acuerdo. (la
extensión del acuerdo no se rige por las normas del CST que hace obligatorio, en este caso no).
h. Cualquier tipo de sindicato puede presentar pliego de condiciones.

Organizaciones sindicales: NO los trabajadores individualmente, el trabajador tiene derecho a la asociación sindical,
puede hacer negociaciones individuales con su empleador, puede haber conflictos individuales para mejorar sus
condiciones de trabajo. En principio quien ejerce la representatividad en la negociación colectiva de los trabajadores es
la organización más representativa en cuanto mayor número de afiliados, en el caso de que haya varias organizaciones
en una misma empresa, si bien es esta el efecto de la representatividad mayoritaria, no se le puede negar a las
organizaciones sindicales minoritarias el derecho a la negociación colectiva. El comité acepta que si hay varias
organizaciones sindicales la organización colectiva sea coordinada entre todas las organizaciones sindicales, y si una
no quiere realizar su negociación, no quiere decir que pierde su derecho a la negociación colectiva.

Trabajadores cubiertas por la negociación colectiva

Son parte de la negociación colectiva;

a. Trabajadores afiliados a la organización sindical

b. Trabajadores no miembros de la organización sindical de tres maneras: Se hace extensiva así,
1. Si es minoritario se hace extensiva unitariamente
2. Si es mayoritario se hace automáticamente
3. Por medio de acto gubernamental.

Principio de la organización libre y voluntaria y el nivel de la organización. El primer principio que consagra el
convenio 98 es que la negociación colectiva es libre y voluntaria, no se le puede establecer ningún elemento que vaya
en contra de la voluntad de las partes, no se puede decir en el caso del acto legislativo #1 de la constitución, que no
pueden negociarse pensiones convencionales, están estableciendo un límite a la voluntad y libertad de las partes.

Son ellas las que deciden que acuerdan o que no acuerdan ya sea en la etapa de arreglo directo o en cualquiera de las
etapas posteriores. Y el nivel de la negociación lo deciden las partes, puede ser un nivel nacional así como también uno
local en la empresa a determinado número de trabajadores, se habla de nivel como el campo de negociación, siempre y
cuando no rompa el principio de la igualdad de salario, y el de la igualdad como tal.

Principio de la buena fe. Es aquel que la voluntad de las partes libre y espontánea. Y ¿puede haber manifestación, otro
tipo de huelga transitorias, espontáneas, pagos, operación reglamento en medio de la negociación colectiva? Por esto al
hablar de tipos de huelga se habla de cuatro tipos.
Papel del Estado o administración en la negociación colectiva. La policía administrativa laboral que es como se
conoce, puede intervenir en la negociación colectiva si así lo establecen ambas partes. La negociación debe ser
voluntaria y el arbitramento surge de las partes así se establezca que en el caso de los servicios públicos esenciales es
obligatorio. La negociación colectiva de los servidores públicos si es posible en el convenio 151.
¿Qué tipo de negociación colectiva tienen los servidores públicos?. Es restringida por el Estado mas no es plena, y
restringida por las condiciones laborales y de relaciones de trabajo de los empleados públicos, en el caso Colombiano
hay derecho a la negociación colectiva de los empleados públicos pero cualquier acuerdo deberá ser establecido por el
acto administrativo según el competente según el acuerdo.
La huelga en la negociación colectiva. Debe ser entendida como defensa de intereses de trabajadores y como un
mecanismo que permite presionar los términos de la negociación colectiva, se entiende como presión al mejoramiento
de las condiciones de trabajo.

¿Quién decide la huelga?

 1. La de pliego de peticiones:
a. Si la organización sindical es mayoritaria la deciden todos los afiliados de forma personal e indelegable
no la asamblea de delegados. Cada afiliado decide de forma personal e indelegable si decide la huelga o no
u opta por el tribunal de arbitramento, al no ser servicio público esencial toma la decisión de tribunal o
huelga.
b. Si es minoritaria  todos los trabajadores de la empresa.
2. Huelga de no pago de salarios: No existe norma, entonces de conformidad con el comité de libertad sindical
lo deciden los trabajadores. Ya sea democráticamente. Pero son autónomos en tomar la decisión de quienes van
a decidir ese tipo de huelga.

Tomada la decisión del día de la huelga, la ley 1210 establece que los primeros 60 días de la huelga los trabajadores
pueden convocarse para decidir si continúan en la huelga o levantan el cese de actividades. Pasados los 60 días o 5 días
siguientes la ley 1210 establece que las partes, empleadores y trabajadores se reunirán a buscar mecanismos alternativos
para solucionar conflictos. Los mecanismos son, bien la negociación directa o solicitar la intervención del ministerio
como mediador, o ambas partes tomarían la decisión de irse a tribunal voluntario de arbitramento.
Si no encuentran un mecanismo de solución de la huelga, directamente llegando a un acuerdo o a través de tercero o
por mediación del ministerio, pasado los 5 días dentro de los 5 días siguientes intervendrá una subcomisión de la
comisión nacional del CONPES, cuyo único papel es buscar un acuerdo compuesta por un delegado de los empresarios,
por otro delegado de las organizaciones sindicales y un delegado del gobierno, estas personas intervienen reúnen a las
partes a ver si pueden llegar a un acuerdo.
Si no hay un acuerdo, se dice que las partes convocarán el tribunal de arbitramento, esta norma es optativa por lo tanto
no se está diciendo que obligatoriamente convocará tribunal de arbitramento porque no la podrían decir al ser violatorio
del convenio 98.
Si una de las partes (trabajadores) no quiere tribunal de arbitramento la huelga continuaría. La empresa puede decidir
que la decisión no convoca el tribunal de arbitramento por el contrario, si los trabajadores deciden ir al tribunal de
arbitramento esa convocatoria es obligatoria, se levanta la huelga y se va al tribunal de arbitramento.

Efectos jurídicos de la huelga

La de pliego de peticiones tiene tres,

1. Suspende el contrato de trabajo

2. Por parte de los trabajadores no hay actividad laboral
3. Por parte de la empresa no hay salario
4. La empresa queda obligada a seguir cotizando todo el sistema de seguridad social
5. El tiempo que dure la huelga se descontará de las prestaciones sociales salvo que ambas partes puedan llegar a
un acuerdo de que el tiempo se pague todas las prestaciones o inclusive se paguen los salarios dejados de
percibir.
La huelga de no pago de salario, el efecto jurídico es diferente, como es por culpa del empleador por incumplimiento
de sus obligaciones los trabajadores tiene derecho al salario.
La huelga de solidaridad y política sus efectos jurídicos parten del principio de que habrá suspensión de la actividad
laboral pero no habrá salario. Salvo que ambas partes lleguen a un acuerdo de que no hay efecto en cuanto no pago de
salario.
El no pago de ese salario, el descuento de esos días tiene efecto en todas las prestaciones sociales, caso del sector oficial
los efectos no solo en el sistema de prestación de cesantías sino también prima de vacaciones, etc.

La mecánica en la cual los trabajadores se van a huelga:

1. Se determina día y hora con el objetivo de que exista intervención del inspector de trabajo para que selle las
instalaciones de la empresa.
 2. Si el empleador considera que es necesario hacer mantenimiento interno dentro de la empresa si hay productos
que se pueden dañar por el cierre o se necesita vigilancia, cualquier aspecto relacionado con la seguridad interna
de la empresa, le dirá a la organización sindical como contratar los trabajadores necesarios para hacer ese tipo
de actividades Contratará con el sindicato tales trabajadores, si el sindicato se niega a la contratación el
inspector autorizará al empresario la contratación de otros trabajadores.
3. Tanto ministerio como policía tienen obligación de velar por el ejercicio del derecho de huelga y no podrá
haber manifestación en contra del derecho de huelga.
4. Trabajadores nombrarán el comité de huelga que tiene como misión realizar la negociación colectiva, pasados
20 días calendario prorrogable por 20 días más pierde autoridad comisión nombrada por asamblea para negociar
pliego de peticiones, si se van a huelga , es posible que puedan seguir negociando, es necesario notar que la
comisión para que ejerza esta autoridad para negociar puede ser junta directiva o comisión negociadora.
5. Si hay acuerdo,
5.1. Negociación colectiva: Si hay sindicato.
5.2. Pacto colectivo: Si no hay sindicato en la empresa.
5.3. Laudo arbitral: Si es decisión del tribunal de arbitramento.

DERECHO PROCESAL LABORAL

Jurisdicción. En el caso concreto será la Jurisdicción ordinaria, especialidad laboral, cuya importancia gira en torno
a que en las relaciones jurídico laborales, sus partes, debe buscarse respecto de las mismas una igualdad, así como la
búsqueda del carácter social del derecho, por esto se requieren jueces para resolver este tipo de conflictos.

Las materias que conoce la jurisdicción laboral se encuentran consagradas en el artículo 2 del Código Procesal del
Trabajo;
- Los conflictos jurídicos que se originan directa o indirectamente en el contrato de trabajo:
El trabajador solo está obligado a demostrar la prestación personal, por tal sobra el artículo 22 y 23 del CST (definición
de Contrato de Trabajo y sus elementos esenciales) porque me presumen directamente la existencia de contrato de
trabajo, demostrando la prestación de servicio, y corresponde al empleador la carga de la prueba, en el sentido que es
autónomo, independiente, asume riesgos y no se paga salarios sino precios y honorarios, si el empleador no demuestra
quiere decir que la prestación de servicios es subordinada. El trabajador ya no demuestra ni la subordinación, ni el
salario.
- Las acciones de fuero sindical, cualquiera que sea la naturaleza de la relación laboral:
Todo aquello que tiene que ver con fuero sindical, sin importar su naturaleza, por ejemplo si el aforado es empleado
público tiene que acudir a esta jurisdicción, estos aforados son los miembros de la junta directiva del sindicato tanto
principales como suplentes, fundadores o adherentes, comisión de reclamos.
- La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical:
¿Qué pasa si el sindicato incurre en una prohibición del 379 del CST? Sin embargo hay conductas que no pueden
hacer los sindicatos, si incurre en las causales estipuladas por la ley en el artículo 379 del CST4, pero la conducta no
se ha realizado, el ministerio del Trabajo, los amonesta para que detengan esa acción de la conducta prohibida.
Si a pesar de la amonestación no la cumple y ejecuta la orden, vienen unas multas, si no cumple, puede el ministerio
demandar con la pretensión de disolución del Sindicato.

4 ARTICULO 379 CST. Prohibiciones. Es prohibido a los sindicatos de todo orden:

a) Compeler directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar en el sindicato o a retirarse de él, salvo los casos de expulsión
por causales previstas en los estatutos y plenamente comprobadas;
b) Aplicar cualesquiera fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el objeto de la asociación o que, aún para
éstos fines, impliquen gastos o inversiones que no hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista en la ley o en los
estatutos;
c) Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los casos de huelga declarada de conformidad con la ley y
de huelga imputable al empleador, por incumplimiento de las obligaciones con sus trabajadores.
d) Promover o apoyar campañas o movimientos tendientes a desconocer de hecho en forma colectiva, o particularmente por los
afiliados, los preceptos legales o los actos de autoridad legítima;
e) Promover o patrocinar el desconocimiento de hecho, sin alegar a razones o fundamentos de ninguna naturaleza, de normas
convencionales o contractuales que obliguen a los afiliados, y
f) Ordenar, recomendar o patrocinar cualesquiera actos de violencia frente a las autoridades o en perjuicio de los {empleadores} o
de terceras personas.
Recibida por el juez la demanda  1 día para resolver su admisión y ordena la notificación al sindicato, si dentro de
los cinco días siguientes no se puede comunicar, envía comunicación para que se presente, si no se presenta, fija edicto
por 5 días una vez vencidos hay 5 días para contestar la demanda, si es apelada 5 días para resolver.
Otra forma de disolución del sindicato es el cuándo lo indiquen, sus estatutos, cuando dos terceras partes de los afiliados
soliciten la terminación del sindicato o cuando una sentencia judicial ordene la liquidación y disolución del sindicato, o
falta el numero completo de sindicalizados.
La demanda la presenta el ministerio del trabajo o cualquier interesado, también hay disolución cuando se decreta la
ilegalidad de la huelga que sería paro.
Bajo estas situaciones, (3) se puede solicitar la disolución del sindicato, que en este caso tiene la acción el ministerio de
trabajo, el público y el empleador. (Véase 380, 381, 401, 450 del CST).

- Las controversias relativas a la prestación de los servicios de la seguridad social que se susciten entre los
afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades administradoras o prestadoras, salvo
los de responsabilidad médica y los relacionados con otros:

Sin embargo vimos, que la salud le corresponde a la superintendencia de salud, la CC los llama jueces de la salud C-
119 de 2008.
También se le restringió competencia para conocer los asuntos relacionados con los contratos, que tienen que ver con
salud entre EPS y la IPS. Esta clase de contratos NO conoce la jurisdicción ordinaria en especial la laboral. La
contratación por ejemplo entre empleador y ARL o entre EPS, todos estos contratos no son competencia de la
jurisdicción ordinaria laboral, o conocen los jueces civiles o contencioso administrativa.
Entonces de lo que vamos a conocer es generalmente todo lo que tiene que ver con el sistema de pensiones y riesgos
laborales. Con la advertencia de que aún hay regímenes especiales que conoce la jurisdicción contenciosa
administrativa.

- La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de seguridad social integral
que no correspondan a otra autoridad:
Si la dicta el juez administrativo, la ejecuta por el juez administrativo. Pero si la administración dicta una resolución un
acto administrativo, donde reconocen prestaciones sociales o derechos laborales del trabajador o del empleado la
ejecución se hace ante los jueces laborales de estas resoluciones y conocerá de las sentencias que dicte el juez laboral.

- Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o remuneraciones por
servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la relación que los motive:

Tiene que ver con los verdaderos contratos de prestación de servicios, cuando una persona que ha suscrito un contrato
de prestación de servicios y se le haya incumplido las obligaciones de su contrato, la jurisdicción ordinaria especial, es
la competente para resolver el tema, cuando se trate de carácter privado, si es de público es de la contencioso. Pero para
decidir el asunto no se aplican las normas del CST sino de las normas civiles o comerciales, porque esta es para los
dependientes, esta es independientes. Toca estudiar los contratos de carácter civil o comercial para resolver el asunto,
como se trata de contratistas independientes hay que acudir a las normas correspondientes a esa clase de Contratos. Y
tiene que tener preciso que sea de carácter privado.

- La ejecución de las multas impuestas a favor del SENA, por incumplimiento de las cuotas establecidas
sobre el número de aprendices:
Todo lo que tiene que ver con los aprendices, el SENA acude a la ejecución, de los jueces jurisdicción ordinaria
especialidad laboral.

- El recurso de anulación de laudos arbitrales

- El recurso de revisión:
Cuando los jueces han dictado sentencias y estas tienen connotaciones que ligan con el derecho penal. Cuando se dictan
estas sentencias que tienen que ver con cuestiones de carácter penal la parte interesada puede solicitar la revisión para
efectos de que se proceda a dictar una sentencia justa.
- La calificación de la suspensión o paro colectivo del trabajo:
Si se acude ante el juez, donde será en primera instancia el tribunal y en segunda instancia la Corte Suprema de Justicia,
en esta clase de procesos.
¡Nota! Los anteriormente mencionados son conflictos de carácter jurídico, ya que los de carácter económico, no
conoce la jurisdicción ordinaria laboral por regla general, con base en el artículo 3 del Código Procesal del Trabajo;

ARTICULO 3o. EXCLUSION DE LOS CONFLICTOS ECONOMICOS. La tramitación de los conflictos

económicos entre {empleadores} y trabajadores se continuará adelantando de acuerdo con las Leyes especiales sobre
la materia.

Por ejemplo, en el marco de la negociación sindical, se acuerdan mejores derechos para los trabajadores, presentan un
pliego de peticiones en el cual se solicitan estas condiciones de trabajo, el empleador está obligado a recibir el pliego y
empezar el arreglo directo, hay una solicitud y el empleador recibe para negociar las condiciones de trabajo de los que
forman ese sindicato, por ejemplo se dice en la ley la existencia de un salario mínimo, el sindicato solicita que sean dos
salarios mínimos, en ese arreglo económico, solo intervienen el empleador y el sindicato, el juez laboral no se mete en
ese problema. Una vez que se llegue al acuerdo acepto el empleador que sean dos salarios mínimos, etc. Se firmó,
empieza a ser parte de carácter jurídico. La norma sería convención colectiva de trabajo. La cuestión económica, es
para crear, modificar o suprimir derechos a favor del acreedor.

Existes varias desmembraciones de la jurisdicción ordinaria especialidad laboral:

- Temas que conocen jurisdicción ordinaria especialidad civil o contencioso:
a. En materia de contratos de salud.
b. Responsabilidad médica: Cuando se solicita indemnización por la falta de cumplimiento de protocolos
va a pedir indemnización en perjuicios causados, y los va a conocer el juez civil o contencioso dependiendo
quién prestó el servicio de salud.
- Temas que resuelve el inspector de trabajo:
a. Fuero de maternidad, la autorización del despido si da lugar.
b. Da por terminado el contrato de trabajo con el no autorizado.
- Temas laborales que resuelven los árbitros
- Temas laborales que resuelve la jurisdicción constitucional:
a. Acudimos cuando hay tema de salud, a través de la tutela.
- Temas laborales que resuelve entidades administrativas:
a. Artículo 41 de la ley 1122 de 2007, asuntos de carácter definitivo, en el caso concreto la superintendencia
de Salud.
b. Articulo 126 de la ley 1438 de 2011, función jurisdiccional de la Superintendencia de Salud, que en virtud
de la ley se realiza mediante un procedimiento preferente y sumario, con arreglo a principios procesales,
siempre de parte.

COMPETENCIA PARA CONOCER DE LOS CONFLICTOS LABORALES

En ese sentido la distribución de la jerarquía en materia laboral corresponde;

1. Corte Suprema de Justicia especialidad laboral, Corte Constitucional
2. Tribunal de Distrito Judicial
3. Jueces laborales del Circuito, si no hay conocen los jueces civiles del circuito, sino, los promiscuos del circuito.
4. Jueces de pequeñas causas y competencia múltiple en determinadas ciudades.

Competencia territorial

ARTICULO 5o. COMPETENCIA POR RAZÓN DEL LUGAR. La competencia se determina por el último lugar
donde se haya prestado el servicio, o por el domicilio del demandado, a elección del demandante.

La regla general: El lugar donde se prestó el servicio, o el domicilio del demandado a elección del demandante.
 Cuando se quiera demandar a la Nación:

ARTICULO 7o. COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LA NACION. En los procesos que se sigan
contra la Nación será competente el juez laboral del circuito del último lugar donde se haya prestado el servicio o el
del domicilio del demandante, a elección de este, cualquiera que sea la cuantía.
 En los lugares donde no haya Juez Laboral del Circuito conocerá de estos procesos el respectivo Juez del Circuito en
lo Civil.

 Cuando es de los departamentos:

ARTICULO 8o. COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LOS DEPARTAMENTOS. En los

procesos que se sigan contra un departamento será competente el juez laboral del circuito del último lugar donde se
haya prestado el servicio, dentro del respectivo departamento o el de su capital, a elección del demandante, cualquiera
que sea su cuantía.
En los lugares donde no haya juez laboral del circuito conocerá de estos procesos el respectivo juez del circuito en
lo civil.

 Contra un municipio, siempre será el lugar donde se prestó el servicio. (jueces de pequeñas causas, por
distribución orgánica).

ARTICULO 9o. COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LOS MUNICIPIOS. En los procesos que
se sigan contra un municipio será competente el juez laboral del circuito del lugar donde se haya prestado el servicio.
En los lugares donde no haya juez laboral del circuito conocerá el respectivo juez civil del circuito.

 Contra un establecimiento público:

ARTICULO 10. COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LOS ESTABLECIMIENTOS

PUBLICOS. En los procesos que se sigan contra un establecimiento público, o una entidad o empresa oficial, será
Juez competente el del lugar del domicilio del demandado, o el del lugar en donde se haya prestado el servicio, a
elección del actor.

 Contra una entidad de seguridad social:

ARTICULO 11. COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LAS ENTIDADES DEL SISTEMA DE
SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL. En los procesos que se sigan en contra de las entidades que conforman el
sistema de seguridad social integral, será competente el juez laboral del circuito del lugar del domicilio de la entidad
de seguridad social demandada o el del lugar donde se haya surtido la reclamación del respectivo derecho, a elección
del demandante.
En los lugares donde no haya juez laboral del circuito conocerá de estos procesos el respectivo juez del circuito en lo
civil.

Competencia con cuantía

ARTICULO 12. COMPETENCIA POR RAZON DE LA CUANTÍA. Los jueces laborales de circuito conocen
en única instancia de los negocios cuya cuantía exceda del equivalente a veinte (20) veces el salario mínimo legal
mensual vigente, y en primera instancia de todos los demás.
Donde no haya juez laboral de circuito, conocerá de estos procesos el respectivo juez de circuito en lo civil.
Los jueces municipales de pequeñas causas y competencia múltiple, donde existen conocen en única instancia de los
negocios cuya cuantía no exceda del equivalente a veinte (20) veces el salario mínimo legal mensual vigente.
ARTICULO 13. COMPETENCIA EN ASUNTOS SIN CUANTIA. De los asuntos que no sean susceptibles de
fijación de cuantía, conocerán en primera instancia los jueces Laborales del Circuito salvo disposición expresa en
contrario.
En los lugares en donde no funcionen Laborales del Circuito, conocerán de estos asuntos, en primera instancia, los
Jueces del Circuito en lo Civil.

En materia laboral sólo tenemos única instancia, y primera instancia, así:

Única Instancia Primera Instancia

Los jueces laborales del circuito conocen en esta Los jueces laborales del circuito conocen en esta
instancia: instancia:
 a. Negocios con cuantía hasta 20SMMLV
Si NO HAY juez laboral del circuito, conocerá  Juez
de circuito en lo civil.
También conocen donde existan, jueces municipales de
pequeñas causas y competencia múltiple.
a. Supera los 20 SMMLV.
Si NO HAY juez laboral del circuito, conocerá  Juez
de circuito en lo civil.
Conocen también de los asuntos que no sean susceptibles
de fijación de cuantía, salvo disposición expresa en
contrario.

Excepción; existen procesos especiales; cuando se trata ilegalidad o legalidad de la huelga o paro, en primera
instancia conoce el tribunal, y en segunda instancia la Corte suprema de Justicia.

Competencia Funcional

1. Corte Suprema de Justicia Sala de Casación laboral; conoce

ARTÍCULO 15. COMPETENCIA DE LA SALA DE CASACIÓN LABORAL DE LA CORTE SUPREMA

DE JUSTICIA Y DE LAS SALAS LABORALES DE LOS TRIBUNALES SUPERIORES DE DISTRITO
JUDICIAL.
A- La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia conoce:
1. Del recurso de casación5
2. Del recurso de anulación de los laudos proferidos por tribunales de arbitramento que decidan conflictos colectivos
de carácter económico.
3. Del recurso de queja6 contra los autos que nieguen el recurso de casación o el de anulación.
4. De los conflictos de competencia que se susciten entre tribunales de dos o más distritos judiciales, entre un tribunal
y un juzgado de otro distrito judicial y entre juzgados de diferente distrito judicial.
5. Del recurso de revisión que no esté atribuido a los Tribunales Superiores de Distrito Judicial. (contra sentencias
que se cometieron ciertos delitos o hubo fraude procesal, etc).

Cuando no se determina la competencia, por regla general conoce  JUECES DEL CIRCUITO. Por ejemplo,
cuando se pide el reintegro del fuero sindical, esos procesos van directamente a los jueces del circuito a excepción de,
legalidad o ilegalidad la huelga que conocen los tribunales en primera instancia, por otro lado el acoso laboral no tiene
cuantía conocen los jueces circuito.

2. Tribunales del Distrito Judicial:

B- Las Salas Laborales de los Tribunales Superiores de Distrito Judicial conocen:

1. Del recurso de apelación contra los autos señalados en este código y contra las sentencias proferidas en primera
instancia.
2. Del recurso de anulación de los laudos proferidos por tribunales de arbitramento que decidan conflictos de carácter
jurídico.
3. Del grado jurisdiccional de consulta en los casos previstos en este código.
4. Del recurso de queja contra los autos que nieguen el recurso de apelación o el de anulación.
5. De los conflictos de competencia que se susciten entre dos juzgados del mismo distrito judicial.
6. Del recurso de revisión, contra las sentencias dictadas por los jueces de circuito laboral.

PARÁGRAFO. Corresponde a la sala de decisión dictar las sentencias, los autos interlocutorios que decidan los
recursos de apelación y de queja y los que resuelvan los conflictos de competencia. Contra estos autos no procede
recurso alguno. El Magistrado ponente dictará los autos de sustanciación.

PRINCIPIOS Y REGLAS INFORMADORAS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

5 En este recurso, cómo se va a ver, y siguiendo el artículo 86 del Código Procesal del Trabajo, serán susceptibles de recurso de casación
los procesos cuya cuantía exceda de 120 SMLMV.
6 Este recurso de queja, se tramita como en materia civil siguiendo el Código General del Proceso artículo 352 CGP. En el acápite

relacionado con recursos se desarrollará mejor este.

Desde 1948 existía en el artículo 42 una disposición que indica que los procesos laborales serán orales y públicos
excepto los del acoso laboral, so pena de nulidad, a pesar de ser tan rigurosa la norma se perdió tal espíritu, por esto
decíamos que la ley 1149 de 2007, que tiene como fundamento hacer efectiva la oralidad, y publicidad. En suma, los
principios que rigen el derecho procesal del trabajo son los siguientes;

1. Oralidad
2. Inmediación:
Supone que el juez esté en contacto directo con las pruebas, y va más allá también, y es que sea participe del proceso,
que sea director del proceso. Es ese diálogo directo que va a tener el juez. Que comienza para las partes y para el juez,
cuando acciono. El contacto de las partes, cuando se conocen los hechos, y el juez cuando se le presenta la demanda, y
él la estudia.

3. Publicidad:
Dar a conocer a otras personas una expresión una idea, una noticia, un acontecimiento, un hecho histórico, así como
algo que ha sucedido en un momento determinado. Que se logra a través de los medios de comunicación, y su objeto
es que una comunidad conozca lo que sucede en un momento determinado. En todos los procesos se trata de
publicidad y en laboral por una razón para la garantía del debido proceso.
Si no se practica la oralidad y publicidad, esa actuación es nula y por tanto se debe repetir todo. El fundamento
constitucional de este principio está en el debido proceso, el derecho de contradicción y de defensa. Antes también se
cumplían con esos principios, pero es con la oralidad que se hacen efectivos de mejor forma.

4. Concentración:
Sentido genérico como la unión de partes para formar una unidad, es la labor de la ley, y es el ejercicio del proceso, en
dos audiencias, se concentra el proceso. En algunos eventos no se necesitan las dos audiencias, sino que en una sola
se llega a un fallo, si no es posible fallar se llega a la de trámite y juzgamiento. También concentraron el tiempo, ahora
se dice que una vez notificado el demandado y vencido el término dado para contestarla demanda, el juez debe practicar
la audiencia obligatoria dentro de los tres meses siguientes.
Evacuada o decretada la prueba en la audiencia obligatoria, le dan tres meses para la de trámite y juzgamiento, es una
sentencia rápida.
Hay una tesis discutida del proceso plano que significa que en la audiencia se pueden presentar una de las partes, puede
interponer recursos contra autos interlocutorios que niegan pruebas, antes se negaba la prueba se recurría en la apelación,
se compulsaban copias, el tribunal resolvía el recurso de apelación, regresado el asunto al juez de primera instancia, etc.
(la apelación en materia laboral es devolutivo). Es una tesis discutida. Sin embargo una posible solución la encontramos
en el 323 CGP al indicar en los efectos que se concede a la apelación que “en caso de apelación de la sentencia el
superior decidirá en esta todas las apelaciones contra autos que estuviese pendiente”.
No le impide al inferior dictar sentencia, si el superior no decide autos, que este para su conocimiento en el efecto
devolutivo. A partir de esta teoría se habla del proceso plano, pero no todos están aceptando tal teoría y continúan con
el efecto devolutivo para que el superior resuelva y el inferior cumpla.
Resumen: Es que las partes dispersas formen un todo, para efectos de hacer más expedito el trámite procesal laboral.

5. El Art. 145 del CPT: Integración de la ley procesal laboral:

ARTICULO 145. APLICACION ANALOGICA. A falta de disposiciones especiales en el procedimiento del

trabajo, se aplicarán las normas análogas de este Decreto, y, en su defecto, las del Código Judicial.

6. La impulsión oficiosa del proceso:

Una vez admitida la demanda, se ordena la notificación, vencido el traslado se fija para audiencias. El juez sigue
adelante con las actuaciones así las partes no se presenten.
7. La celeridad y juez director del proceso: Respecto de la celeridad que cuando el proceso se redujo a 2
audiencias, pues se exige tácitamente celeridad. Una vez notificada la demanda el juez tiene hasta 3 meses para
señalar la fecha de la audiencia de conciliación, es decir el plazo máximo y obviamente puede hacerla antes. Se
va a la audiencia de trámite y juzgamiento y también le dice hasta 3 meses para fijar la de trámite. Luego una
 vez notificada la demanda, y se recibe el traslado, el proceso tiene que salir en 6 meses. Pero si el juez conoce
bien el asunto podría acelerar el proceso a través de la conciliación porque si se logra conciliar termina ahí y ya
el juez no tiene por qué preocuparse por las demás etapas. Lo demás es que si yo en la primera audiencia quiero
concentrar todo (decreto, practica y valoración de pruebas) pues también eso es celeridad en el proceso o fijando
las audiencias antes del plazo dependiendo del cumulo de trabajo.

El proceso debe ser decidido oportunamente, tiene que ver también con los poderes del juez, en el marco del artículo
48 del CPT. El artículo 48 Código procesal Laboral dice que se tomen medidas necesarias para el equilibrio
procesal de las partes. Artículo 13 constitucional del derecho a la igualdad y a la vez señala que el Estado debe
intervenir para que esa igualdad sea efectiva, hay discriminados, débiles, no se debe tener en cuenta la edad ni el sexo
ni la posición política religiosa, hay una especie de desequilibrio, Estado debe dar elementos para que igualdad sea
efectiva.
Cada parte cuando alega un hecho debe probarlo, demandante trabajador que alega hecho debe demandarlo, si
demandado excepciona carga de la prueba se invierte y debe probarlo el demandado. Circunstancias que le dicen al juez
que mire desequilibrio procesal, carga dinámica de la prueba que comenzó con el Consejo de Estado en los casos de
responsabilidad médica. Ates le paciente debía probar que no se cumplieron los protocolos, Consejo de Estado invirtió
la carga de la prueba quien demostró que cumplió los protocolos era el médico, hospital o clínica. Protección a parte
débil en circunstancias de debilidad manifiesta, prueba difícil porque prueba la tenía hospital y médicos. Prueba
documental generalmente está en poder del empleador, se habla de inspección judicial de documentos del empleador
que se había abstenido de aportar con a contestación de la demanda. El que esté en mejores condiciones de probar lo
debe hacer, carga dinámica de la prueba, a petición del juez o de oficio, para proteger a la parte débil del proceso.
Cuando hay amparo de pobreza, circunstancias en favor de aquel que está en condiciones económicas para acceder al
proceso, sistema dinámica de la prueba en el sistema probatoria.
Artículo 48 trae agilidad y rapidez en el proceso. Concentración, máximo dos audiencias, máximo 6 meses después de
notificado el demandado, juez en circunstancia especial n aplaza audiencia sino que busca resolver problema dentro de
audiencia para no aplazarla, a las partes les interesa que se les resuelva el proceso lo más pronto posible, la pronta y
cumplida justicia.

8. Libertad
9. La gratuidad
10. Lealtad Procesal
11. Facultades ultra y extra petita:
Ultra significa más de lo medido y extra significa por fuera de lo pedido. Para ello se requiere que se aleguen hechos
sobre el tema que pidió pedir o que pidió menos, que redactó hechos en la demanda y que probó hechos para poder
fallar en forma ultra y extra petita. Al hablar de lo pedido se hablan de pretensiones. Por ejemplo, no se pagaron cesantías
por el período entre 1 de enero de 2014 a 31 de diciembre de 2015, no lo pide como pretensión, no solicita que se le
condene a empleado que se le condene al pago de cesantías, si hecho está y se prueba la prestación del servicio, juez
lo declara probada y condena de forma extra petita por pago de auxilio de cesantía. Se prueban son los hechos y
no las pretensiones, se da por probado el hecho no el derecho a la pretensión.
• Ultra petita.
Gana millón y medios, por 3 años le corresponden 3 millones de auxilios de cesantías, en los hechos se hace mal el
cálculo y en vez de pedir 3 pide dos y medio. Juez lo condena por los 3 millones, más allá de lo pedido es ultra petita.

ARTICULO 50. EXTRA Y ULTRA PETITA. El Juez podrá ordenar el pago de salarios, prestaciones o
indemnizaciones distintos de los pedidos, cuando los hechos que los originen hayan sido discutidos en el proceso y
estén debidamente probados, o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas por el mismo concepto,
cuando aparezca que éstas son inferiores a las que corresponden al trabajador, de conformidad con la ley, y siempre
que no hayan sido pagadas.
Se tienen discutir hechos y probar hechos que se discuten para que el juez pueda hacer uso del artículo 50 del Código
procesal del Trabajo y se Seguridad Social.
Corte Constitucional dice que si se va a apelación y no se apeló en ese punto y se trata de derechos mínimos e
irrenunciables del trabajador, el juzgador tiene que reconocerlos así no haya apelado, tribunal tiene obligación de
resolver el asunto y condenar si es viable la condena. No era aplicable la reformatio in pejus, cuando hay apelante único
no puede ser más gravosa la situación en segunda instancia, en la apelación. Corte Constitucional dice que cuando se
trata de derechos mínimos e irrenunciables del trabajador, el tribunal debe pronunciarse y condenar si el juez de primera
instancia no ha condenado.

LA TRANSACCIÓN Y CONCILIACION EN MATERIA LABORAL

Transacción
En materia laboral, se permite la transacción siempre y cuando no estén de por medio en la transacción derechos ciertos
e irrenunciables del trabajador. Allí solamente intervienen las dos partes, las partes sólo pueden transigir cuando no se
involucran derechos ciertos e indiscutibles del trabajador; se puede transar sobre derechos inciertos y discutibles.
Podría ser el despido, empleador alega despido con justa causa y el trabajador alega despido sin justa causa, pero
depende de cómo se haya alegado la justa causa. Si se dice que por situaciones económicas de la empresa se da por
terminado el contrato de trabajo, no es una justa causa.
Así, por ejemplo el artículo 50 del CST, indica las formas de revisar un contrato de trabajo y convención colectiva de
trabajo cuando se presenten alteraciones económicas;

ARTICULO 50. REVISION. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y
graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de
tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo
su vigor.

Por otro lado las causales de suspensión del contrato de trabajo;ARTICULO 51. SUSPENSION. El contrato de
trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte,
hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve
al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el
puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a
admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa
no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Además las causales de terminación del contrato de trabajo. Así las cosas el contrato de trabajo se puede terminar
por razones de carácter económico, por clausura o liquidación. De lo contrario se despediría en forma injusta al
trabajador, no puede haber transacción, derecho es cierto, no es justa causal terminar contrato contrato de trabajo por
cuestiones económicas salvo que haya incurrido en artículo 51 o 61 CST. Juez determina en últimas si existe o no causa
económica. Empleador debe probar ante juez que está en situación difícil de carácter económico.

Revisión de convenciones colectivas y pactos colectivos de Trabajo

 ARTICULO 480. REVISION. Las convenciones colectivas son revisables cuando quiera que sobrevengan
imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de
la revisión fundada en tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ellas; y entretanto estas
convenciones siguen en todo su vigor.

Es posible revisar contrato de trabajo y las convenciones colectivas pero debe haber anormalidad económica, debe haber
concordato o acuerdo económico para evitar que se termine con la empresa, se busca estabilidad empresarial y de
quienes prestan el servicio de una determinada empresa y no que se despidan personas. En sentido concreto la
transacción en materia laboral, debe tener en cuenta las siguientes disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo,

ARTICULO 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las disposiciones de este Código contienen el
mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera
estipulación que afecte o desconozca este mínimo.
ARTICULO 15. VALIDEZ DE LA TRANSACCION. Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo
cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.

Da las pautas para cuándo pueden hacerse transacción en materia laboral, si se hace transacción y no se reconocen todos
los derechos del trabajador, el trabajador puede demandar sobre el faltante, le proponen excepción de transacción, juez
dice que no es válida por violar derechos ciertos e indiscutibles del trabajador y condena para lo que haga falta restituir
en materia de derechos del trabajador. Si transacción laboral cumple con la ley laboral, el juez da terminado el proceso,
de lo contrario, el proceso continúa. En caso contrario se incurre en responsabilidad por parte del juez, que en principio
responde el Estado, y vincula al juez al proceso en acción de repetición para que este pague.
Conciliación
En el marco de la conciliación se debe respetar derechos ciertos e indiscutibles, sólo puede versar sobre derechos
inciertos y discutibles. La conciliación es un diálogo que hacen las partes, entra un tercero que va a ser partícipe en
ese arreglo. En material laboral debe respetar los derechos ciertos e indiscutibles del trabajador. Esos terceros en
materia laboral extraprocesalmente, no es requisito de procedibilidad, no se autoriza a los centros de conciliación
a hacer conciliaciones de carácter laboral.

Oportunidad;

ARTICULO 19. OPORTUNIDAD DEL INTENTO DE CONCILIACION. La conciliación podrá intentarse en

cualquier tiempo, antes o después de presentarse la demanda.

Tipos de Conciliación;

Conciliación Judicial Conciliación Extrajudicial

En materia laboral es de carácter obligatorio, así lo
dispone el artículo 77 del Código Procesal del Trabajo.
Se cumple como requisito importante del proceso laboral
de única y primera instancia.
Se acude ante el inspector de trabajo, agentes del
Ministerio público en lo laboral, los delegados
seccionales o regionales de la defensoría del pueblo en
lo laboral. Norma dice que a falta de estos funcionarios
lo hará el personero municipal o al ante el juez civil
municipal o promiscuo municipal. Ante ellos se puede
acudir extraprocesalmente a conciliar las diferencias
entre trabajador y empleador.

La Conciliación es el efecto investido por ley al tercero,

para que se dé diálogo entre trabajador y empleador para
arreglar sus diferencias de carácter laboral, el diálogo se
 da entre el conciliador y las partes. Puede que no se lleve
abogado.

Continuando con la judicial, la audiencia de conciliación es obligatoria. Se presume como hechos susceptibles
confesión de las partes que no asisten.
El juez una vez notificada la demanda debe fijar fecha y hora para fijar la audiencia de conciliación, las partes y el juez
deben ir preparados con fórmulas de arreglo, juez debe examinar demanda, contestación de la demanda y pruebas
documentales en el proceso para llegar a la conciliación si es viable. Abogados deben preparar a las parte que son las
que van a conciliar con fórmulas de arreglo. Las partes presentan fórmulas de arreglo, de lo contrario le corresponde la
juez presentar fórmulas de arreglo, los abogados solamente intervienen como consultores de las partes, no pueden
presentar directamente fórmulas de arreglo, diálogo entre el juez y las partes involucradas, juez debe ser hábil en la
conciliación. Si hay conciliación el proceso termina en esa audiencia. Cuando hay diferencias mínimas entre
demandante y demandado pueden llegar a arreglo si se observa que no se violan derechos ciertos e indiscutibles.
En el proceso ordinario laboral de primera instancia es una audiencia especial y pública que se celebra después del auto
que se dicta una vez vencido el término de contestación de la demanda y antes de la audiencia de trámite y juzgamiento.
Al efecto, esta conciliación es una etapa del proceso laboral que debe diligenciarla el juez del trabajo de conocimiento
que señalará fecha y hora para que se celebre, antes de la decisión de excepciones, las medidas de saneamiento, la
proposición de incidentes y la fijación del litigio.

Efectos de la conciliación,
Si una de las partes no se presenta a la audiencia de conciliación, a la que no se presenta, se le presume como ciertos
los hechos susceptibles de confesión. Cuando se presume se puede desvirtuar, porque obra como presunción legal
que admite prueba en contrario me puede ser desvirtuada por prueba que aparezca en el proceso, importancia de
asistencia de las partes en esas audiencias a las cuales se puede acudir con o sin apoderado, importa la parte demandante
y la parte demandada.
En caso de asistir a la conciliación, esta puede ser total o parcial;
• Conciliación TOTAL  El proceso termina.
Una vez que el juez la apruebe tiene efectos de cosa juzgada, y presta mérito ejecutivo en caso de no cumplirse. Al
ser las audiencias son orales y públicas7, la constancia del acuerdo queda en la grabación, ése es el título ejecutivo
que se adelanta a continuación el ordinario. Se levanta un acta para decir quién fue a la audiencia, no se puede
transcribir nada de la audiencia.
Este acta de conciliación sólo es un control de asistencia, la firma el juez y el secretario. En ningún caso se hará la
reproducción escrita de las grabaciones, el título ejecutivo es lo grabado. En materia laboral se demanda

7Ley 1149 de 2007, Artículo 6 que modifica el artículo 46 del Código Procesal del Trabajo. Artículo 6°. El artículo 46 del Código
Procesal del Trabajo y la Seguridad Social quedará así:

Artículo 46. Actas y grabación de audiencias. Las audiencias serán grabadas con los medios técnicos que ofrezcan fidelidad y seguridad
de registro, los cuales deberán ser proporcionados por el Estado, o excepcionalmente, con los que las partes suministren.

Si la audiencia es grabada, se consignará en el acta el nombre de las personas que intervinieron como partes, apoderados, testigos y auxiliares
de la justicia.

El acta será firmada por el juez y el secretario y de ella hará parte el formato de control de asistencia de quienes intervinieron.

Cualquier interesado podrá solicitar una copia de las grabaciones o del acta, y para su obtención deberá proporcionar los medios necesarios
para ello.

En ningún caso se hará la reproducción escrita de las grabaciones. Las grabaciones se incorporarán al expediente.
ejecutivamente se debe hacer alusión a la grabación se hace a continuación del ordinario, se le dije al juez que título
original está en su despacho. Si quedan pendientes plazos, el proceso queda pendiente en despacho para ver si la parte
cumple y de lo contrario seguir con la ejecución del proceso.
Cuando se llegue a un acuerdo total sobre las controversias laborales, se levantará el acta, en la cual se consignará el
arreglo conciliatorio expresado en una cantidad de dinero que cubra las pretensiones de la demanda, formas y plazos.
El juez dictará el auto aprobatorio de la conciliación por no desconocer derechos ciertos e indiscutibles. Dicho auto
también ordenará la terminación del proceso y el archivo del expediente.

• Conciliación PARCIAL 
De conciliarse algunas de las pretensiones de la demanda o parte de estas, el juez levantará el acta parcial de conciliación,
mediante auto que se declara terminada esta, dando lugar a la etapa de decisión de excepciones. El acta de conciliación
parcial expresará la suma correspondiente a las pretensiones arregladas la forma y el pazo de pago.

 Conciliación FRACASADA  habiendo sido infructuosa la audiencia, se dará por fracasado, clausurando la
etapa para continuar el proceso con la decisión de las excepciones previas.

LA RECLAMACION ADMINISTRATIVA

Es diferente a la vía gubernativa, cuando la administración dicta un acto administrativo para demandar ante el
contencioso administrativo. En todo acto administrativo se dicen qué recursos proceden como el de reposición y
apelación. La vía gubernativa se agota cuando se interponen los recursos, a la parte a la que le fue desfavorable el acto
administrativo, va a acudir a la jurisdicción administrativa.
En laboral no hay vía gubernativa sino reclamación administrativa que es un simple reclamó que hace el trabajador
oficial o empleado público a la administración para que en caso de que no le sea favorable puede acudir al juez ordinario
laboral para que adquiera competencia. Mientras no se hace reclamación, la jurisdicción ordinaria laboral no adquiere
competencia para conocer el asunto. Cuando se habla de nación, entidades territoriales, municipios,
departamentos...y a entidades de derecho público, se está obligado a reclamar administrativamente.

Es un simple escrito que debe ser claro y no genérico. Tiene que establecer lo que se pretende e individualizar cada una
de las pretensiones, se pueden relatar los hechos. Se relatan hechos y luego se hacen unas pretensiones de conformidad
con los hechos, la administración están ligada a resolver reclamo en 1 mes para dar respuesta a quien hizo
declaración administrativa de lo contrario opera silencio administrativo positivo y la otra parte queda en libertad
de demandar, la Corte Constitucional dice que se debe esperar a que le contesten. Se puede usar o no silencioso
administrativo positivo y esperar a que la administración se pronuncie. Tiene que ver con el fenómeno de prescripción8.
(se desarrollará más adelante con detenimiento).

8 Hay dos términos de prescripción.

• Suspensión de la prescripción.
El tiempo que ha transcurrido de prescripción se cuenta, de ahí en adelante sigue corriendo el término de prescripción. Si administración
contesta y por derechos laborales llevaba un año, se suspende, el año corrió y faltan 2 años, no vuelven a contarse 3 años, el término que ya
corrió es válido y tiene consecuencias jurídicas.

• Interrupción de la prescripción.
De acuerdo con el Código Procesal y Sustantivo del Trabajo se interrumpe la prescripción por el reclamo que le hace el trabajador al
empleador, por una sola vez. Comienza a contar el tiempo, 3 años para derechos laborales y 2 meses para fuero sindical. Antes de que
se venzan los 3 años, se presenta el escrito, se interrumpe la prescripción y vuelven a contar 3 años más.

Artículo 489 CST. ARTICULO 489. INTERRUPCION DE LA PRESCRIPCION. El simple reclamo escrito del trabajador, recibido
por el {empleador}, acerca de un derecho debidamente determinado, interrumpe la prescripción por una sola vez, la cual principia a
contarse de nuevo a partir del reclamo y por un lapso igual al señalado para la prescripción correspondiente.
Tiene que ver precisamente porque este agotamiento genera unas consecuencias que es necesario precisar, y es que
respecto la prescripción, la solicitud administrativa, interrumpe la prescripción de los derechos laborales y las acciones
que de ellos emanen por un término igual.
El término de la prescripción empieza a contarse desde el momento en que se niega la petición o se produzca el silencio
administrativo negativo, como lógica consecuencia de que no se trata de la caducidad sino de la prescripción de la
acción. Si se tratara de la caducidad de la acción el término no correría hasta que la administración se pronunciara.
A los trabajadores particulares se les pone interrupción y a los servidores públicos la suspensión, hay desbalance al
demandar a la nación, a entidades territoriales y en entidades de derecho público. Entonces, para demandar a tales
entidades, se requiere reclamación administrativa. Se debe acudir a la administración a través de la reclamación
administrativa. Si se demanda a la nación pero no se presenta la reclamación administrativa? Si al juez se le olvida,
no se presenta reclamación administrativa y juez ordena admitir demanda y corre traslado al demandado.

Se propone una excepción previa de falta de competencia y jurisdicción toda vez que no se ha presentado
reclamación administrativo y se está demandado a la Nación, con ello se debe ordenar admitir excepción previa e
inadmitir la demanda. Se resuelve en la primera audiencia de trámite. Puede que se tenga reclamación administrativa
y no se presentó, pero se hace reclamación antes de audiencia y la va a presentar en audiencia.

La administración está en la obligación de pronunciarse sobre los asuntos o reclamaciones, sin omitir o demorar su
decisión, porque tales pretensiones se hacen para obtener una declaración o reconocimiento de los derechos laborales
del trabajador oficial. La decisión que adopte la entidad administrativa puede ser congruente con las pretensiones de la
petición o no coincidir. Son varias las situaciones que pueden presentarse respecto del pronunciamiento de la
administración;
a. La solicitud se resuelve favorablemente: Conflicto laboral clausurado.
b. La petición se resuelve parcialmente: El trabajador oficial puede ocurrir a la jurisdicción laboral para que
decida sobre las demás pretensiones no solucionadas por la administración.
c. La reclamación se resuelve de manera desfavorable: La posición de la administración es negativa, la vía
gubernativa ha quedado agotada con la negación dando lugar al proceso judicial.
d. La administración no se pronuncia: Se da el silencio administrativo, por haber transcurrido más de un mes
sin que el trabajador haya obtenido una resolución sobre sus pretensiones. Se da paso a la vía jurisdiccional.

LA PRESCRIPCION Y CADUCIDAD DE LOS DERECHO LABORALES

Prescripción

1. La regla general;

Artículo 151 Código Procesal del Trabajo. ARTICULO 151. PRESCRIPCION. Las acciones que emanen de las leyes sociales
prescribirán en tres años, que se contarán desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible. El simple reclamo escrito del
trabajador, recibido por el {empleador}, sobre un derecho o prestación debidamente determinado, interrumpirá la prescripción pero sólo
por un lapso igual.

En materia laboral la prescripción empieza a contarse desde que la obligación se haya hecho exigible.

• Prescripción de vacaciones. Al año siguiente de causarse los 15 días, el empleador puede decirle que las disfrute en el año
siguiente, a partir de ahí se cuentan 3 años.
• Prescripción de prima de servicios. Prima se servicios prescriben 30 de junio, 3 años después. La segunda prima se causa a 20
de diciembre 3 años después.
• Prescripciones generales son por 3 años y la especialidad del fuero sindical son por 2 meses.
 ARTICULO 488. REGLA GENERAL. Las acciones correspondientes a los derechos regulados en este código
prescriben en tres (3) años, que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible, salvo en los
casos de prescripciones especiales establecidas en el Código Procesal del Trabajo o en el presente estatuto.

2. Prescripciones de corta duración;

2.1. Prescripción de las acciones que emanan del fuero sindical;

ARTÍCULO 118-A CST. PRESCRIPCIÓN. Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos (2)
meses. Para el trabajador este término se contará desde la fecha de despido, traslado o desmejora. Para el empleador
desde la fecha en que tuvo conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya agotado el
procedimiento convencional o reglamentario correspondiente, según el caso.
Durante el trámite de la reclamación administrativa de los empleados públicos y trabajadores oficiales, se suspende
el término prescriptivo.
Culminado este trámite, o presentada la reclamación escrita en el caso de los trabajadores particulares, comenzará a
contarse nuevamente el término, de dos (2) meses.

2.2. Prescripción de las acciones que emanan de las leyes sociales;

ARTICULO 151 CPT. PRESCRIPCION. Las acciones que emanen de las leyes sociales prescribirán en tres años,
que se contarán desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible. El simple reclamo escrito del trabajador,
recibido por el {empleador}, sobre un derecho o prestación debidamente determinado, interrumpirá la prescripción
pero sólo por un lapso igual.

2.3. Prescripción de vacaciones: Al año siguiente de causarse los 15 dias, el empleador puede decirle que
las disfrute en el año siguente, a partir de ahí se cuentan tres años.
2.4. Prescrpición de prima de servicios: Prima de servicios prescriben 30 de junio, 3 años después. La
segunda prima se causa a 20 de diciembre, 3 años despues.

3. Interrupción;

ARTICULO 489. INTERRUPCION DE LA PRESCRIPCION. El simple reclamo escrito del trabajador, recibido
por el {empleador}, acerca de un derecho debidamente determinado, interrumpe la prescripción por una sola vez, la
cual principia a contarse de nuevo a partir del reclamo y por un lapso igual al señalado para la prescripción
correspondiente.

Caducidad
La caducidad se puede declarar de pleno derecho, la prescripción si la otra parte no alega, se sanea en proceso. En
derecho laboral hay en un proceso donde se habla de caducidad. En acoso laboral, la acció caduca, es decir;

“EN EL ACOSO LABORAL ES EL ÚNICO PROCESO DONDE SE HABLA DE CADUCIDAD DE LA ACCIÓN,

EN LOS DEMÁS PROCESOS SE HABLA DE PRESCRICIÓN.”
En ese sentido, la ley 1010 de 2006, en su artículo 18, indica que;

ARTÍCULO 18. CADUCIDAD. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la
fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.

SUJETOS QUE INTERVIENES EN EL PROCESO LABORAL

JUEZ. Se debe tener en cuenta ante qué juez acudir, el cual siempre debe ser ante el juez competente. (mirar el
contenido relativo a la competencia).

Si es empleado o funcionario público todas sus prestaciones sociales que no tengan que ver con seguridad social
integral o fuero sindical, lo conoce la jurisdicción contenciosa administrativa, se debe tener presente la distinción
de los servidores del Estado para saber dónde acudir. La forma de redactar las demandas es diferente. Si no lo hace no
cumple con la normatividad y le rechaza la demanda. Se debe ver qué jurisdicción acudir cuando se trata de empleado
o funcionario público.
Si es Trabajador oficial, el competente para el trabajador oficial es el juez ordinario laboral, jurisdicción laboral
conoce directa o indirectamente lo relacionado con el contrato de trabajo.

El Ministerio Público;
Intervención del ministerio público en los juicios laborales de los incapaces
Con remisión al 46 del CGP le da al ministerio público la facultad de defender a los incapaces, promoviendo el proceso
laboral en su favor, e interviniendo a todo lo largo del juicio.

Otras intervenciones;
a. Art. 74, admitida la demanda el juez ordenará que se de traslado de ella al demandado o a los demandados para
que la contesten y al agente del ministerio público si fuere el caso, por un término de 10 días.
b. En virtud del CST en el caso de la suspensión colectiva ilegal del trabajo, el ministerio público podrá solicitar
a la justicia laboral la suspensión o cancelación de la personería jurídica del sindicato. (450).

1. Otras partes;
a. El empleador
b. El contratista independiente
c. El simple intermediario
d. Las empresas de servicios temporales
e. Las cooperativas de trabajo asociado
f. La organización sindical
g. El trabajador

LA DEMANDA Y SU CONTESTACION EN EL PROCESO LABORAL

LA DEMANDA . Derecho al acceso a la justicia. Tiene que ver con el derecho a la acción y el derecho a la
excepción, derecho a defenderse y a excepcionar, acceder a la justicia a través de la acción se hace a través de un
escrito. Hay parte escrita y parte oral.
Parte escrita tiene que ver con la demanda y con la contestación de la demanda, ese escrito debe cumplir con ciertos
requisitos, que aparecen en artículo 25, 26, 27 y 28 de Código procesal del Trabajo.

Actuaciones preliminares a la presentación de la demanda;

Se debe ver quién es el demandante y el demandado, se exige llevar el certificado de constitución cuando se trata
de empresas privadas, ello se pide para saber a quién se demanda correctamente. Una cosa es la empresa, otra cosa es
el establecimiento y otra cosa es la sociedad. Sociedad anónima, de responsabilidad, limitada, en comandita por
acciones, por acción simplificada.

ARTICULO 27. PERSONAS CONTRA LAS CUALES SE DIRIGE LA DEMANDA. La demanda se dirigirá
contra el {empleador}, o contra su representante cuando éste tenga la facultad para comparecer en proceso en nombre
de aquél.
Contenido y forma de la demanda:
ARTICULO 25. FORMA Y REQUISITOS DE LA DEMANDA. La demanda deberá contener:
1. La designación del juez a quien se dirige.
2. El nombre de las partes y el de su representante, si aquellas no comparecen o no pueden comparecer por sí mismas.
3. El domicilio y la dirección de las partes, y si se ignora la del demandado o la de su representante si fuere el caso,
se indicará esta circunstancia bajo juramento que se entenderá prestado con la presentación de la demanda.
4. El nombre, domicilio y dirección del apoderado judicial del demandante, si fuere el caso.
5. La indicación de la clase de proceso.
6. Lo que se pretenda, expresado con precisión y claridad. Las varias pretensiones se formularán por separado.
7. Los hechos y omisiones que sirvan de fundamento a las pretensiones, clasificados y enumerados.
8. Los fundamentos y razones de derecho.
9. La petición en forma individualizada y concreta de los medios de prueba, y
10. La cuantía, cuando su estimación sea necesaria para fijar la competencia.
Cuando la parte pueda litigar en causa propia, no será necesario el requisito previsto en el numeral octavo.

 Anexos de la demanda:

ARTICULO 26. ANEXOS DE LA DEMANDA. <Artículo modificado por el artículo 14 de la Ley 712 de 2001.
El nuevo texto es el siguiente:> La demanda deberá ir acompañada de los siguientes anexos:
1. El poder.
2. Las copias de la demanda para efecto del traslado, tantas cuantos sean los demandados.
3. Las pruebas documentales y las anticipadas que se encuentren en poder del demandante.
4. La prueba de la existencia y representación legal, si es una persona jurídica de derecho privado que actúa como
demandante o demandado.
5. La prueba del agotamiento de la reclamación administrativa si fuere el caso.
6. La prueba del agotamiento del requisito de procedibilidad de que trata la Ley 640 de 2001, cuando ella lo exija.
PARÁGRAFO. Ante la imposibilidad de acompañar la prueba de la existencia y representación legal del demandado,
se afirmará tal circunstancia bajo juramento que se entenderá prestado con la presentación de la demanda. Esta
circunstancia no será causal de devolución. El Juez tomará las medidas conducentes para su obtención.

 Acumulación de pretensiones:

ARTICULO 25-A. ACUMULACION DE PRETENSIONES. <Artículo modificado por el artículo 13 de la Ley

712 de 2001. El nuevo texto es el siguiente:> El demandante podrá acumular en una misma demanda varias
pretensiones contra el demandado, aunque no sean conexas, siempre que concurran los siguientes requisitos:
1. Que el juez sea competente para conocer de todas.
2. Que las pretensiones no se excluyan entre sí, salvo que se propongan como principales y subsidiarias.
3. Que todas puedan tramitarse por el mismo procedimiento.
En la demanda sobre prestaciones periódicas, podrá pedirse que se condene al demandado a las que se llegaren a
causar entre la presentación de aquella y la sentencia de cada una de las instancias.
También podrá acumularse en una demanda pretensiones de varios demandantes contra el mismo o varios
demandados cuando provengan de igual causa, o versen sobre el mismo objeto, o deban servirse de las mismas
pruebas aunque sea diferente el interés jurídico.
En las demandas ejecutivas podrán acumularse las pretensiones de varias personas que persigan, total o parcialmente,
unos mismos bienes del demandado.
Cuando se presente una indebida acumulación que no cumpla con los requisitos previstos en los incisos anteriores,
pero sí con los tres numerales del inciso primero, se considerará subsanado el defecto cuando no se proponga
oportunamente la respectiva excepción previa.

Presentación de la demanda:
Una vez cumplidos con los requisitos anteriores, se presenta de manera personal por el signatario o apoderado, en la
oficina de reparto, de la presentación se deja anotación, firmada por el secretario del juzgado, de haberse efectuado tal
diligencia, la demanda debe ir acompañada de las copias para los traslados,
 Control del juez sobre la demanda; Con base en lo anterior el juez puede;
a. Devolver la demanda: al demandante para que subsante dentro del término de cinco días las deficencias que
le señale, o reformarla por una sola vez, dentro del mismo término. Es decir estos cinco dias al vencimiento
del término del traslado de la inicial o de la reconvención, si fuere el caso.
b. Admitir la demanda: Mediante auto, el cual ordena correr traslado de ella al demandado o demandados, el
traslado se cumple mediante notificación personal del auto admisorio, y la entrega de la copia al demandante.

El traslado de la demanda, como la notificación del auto admisorio, debe hacerse personalmente, y cuando ello no fuer
eposible, se realizará, en cada caso, por intermedio del curador ad litem.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA
Dentro del término de traslado (10 días) el demandado tendrá derecho a contestar la demanda, aceptando o rechazando
las pretensiones y los hechos, a presentar demanda de reconvención, a formular excepciones previas o perentorias y a
pedir pruebas.

Conductas procesales del demandado;

En el caso particular de la contestación, el demandado contesta a la demanda;
a. Oponiéndose a ella u objetandola, dándole respuesta negativa a las pretensiones y a los hechos.
b. Contestar acptando parcial o totalmente las pretensiones y los hechos de ella
c. Contesta allanándose a la demanda, es decir dando por ciertos los hechos y pretensiones del actor.
d. Proponer demanda de reconvención, para que se reconozcan los derechos del demandado.
e. No contestar la demanda, con las consencuencias, como la falta de pruebas y el ejercicio del derecho de
defensa entre otros el indicio grave en contra;

Requisitos de la contestación de la demanda Breve explicación sobre cada uno de los acápites;
Pronunciamiento expreso y concreto sobre los hechos En materia laboral, y es que la contestación de la demanda no
puede ser simple, si niego debo indicar las razones por las cuales se niega el hecho, si digo no es cierto y no doy razón
el hecho está probado y repercute en la fijación del litigio.
Razones de hecho y de derecho por las cuales quiere que la sentencia le sea favorable.
Excepciones. En el caso de las excepciones que pretenda hacer valer debidamente fundamentadas, se tiene que en
materia procesal laboral las excepciones se clascifican en previas y perentorias, de fondo o mérito.

 Previas  Son impedimentos procesales que se oponen al desarrollo del proceso y a la decisión de la pretensión
de la demanda. Enervan o difieren el procedimiento de manera que vuelva a empezarse, si es posible de nuevo
ejercer acción. Estas se deciden en la primera audiencia pública del proceso en cualquiera de sus etapas, cuando
versen sobre asuntos de puro derecho. Esta decisión se toma mediante auto interlocutorio contra el cual procede
recurso de apelación, que se concede en efecto devolutivo, es decir que el juez contnua adelantando el proceso
hasta cuando resuelva el superior, no pudiendo, durante este lapso dictar sentencia.
 Perentorias  Persiguen la extinción o modificación definitiva del derecho. Acaban con la pretensión, son
perentorias todas las formas de extinción de las obligaciones. Estas se fallan o deciden en sentencia que
resuelve el conflicto juridico, pero los hechos que le sirveen de fundamento requieren relación o aducción en
el mismo momento de proponerse, es decir en la contestación.

Es decir, según también el numeral 6 del 31, las excepcioens que el demandado pretenda hhacer valer deben formularse
en la contestación de la demanda, dentro del mismo cuerpo de la contestación pero por separado, primero las previas
y luego las perentorias. De igual forma el demandado podrá proponer nuevas excepciones dentro del traslado de la
reforma de la demanda (CGP 1010).

ARTICULO 32. TRÁMITE DE LAS EXCEPCIONES. El juez decidirá las excepciones previas en la audiencia de
conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio. También podrá proponerse como
previa la excepción de prescripción cuando no haya discusión sobre la fecha de exigibilidad de la pretensión o de su
interrupción o de su suspensión, y decidir sobre la excepción de cosa juzgada. Si el demandante tuviere que
contraprobar deberá presentar las pruebas en el acto y el juez resolverá allí mismo.
Las excepciones de mérito serán decididas en la sentencia.

El demandante motu propio o a instancia del juez laboral, subsanará los defectos anotados en las excepciones previas
propuestas dentro de la oportunidad propuesta; parágrafo 1 del artículo 77 del CPT.

PARÁGRAFO 1o. Procedimiento para cuando fracase el intento de conciliación. Ante la imposibilidad de llegar a
un acuerdo total, el juez declarará terminada la etapa de conciliación y en la misma audiencia:
1. Decidirá las excepciones previas conforme a lo previsto en el artículo 32.
2. Adoptará las medidas que considere necesarias para evitar nulidades y sentencias inhibitorias.
3. Requerirá a las partes y a sus apoderados para que determinen los hechos en que estén de acuerdo y que fueren
susceptibles de prueba de confesión, los cuales se declararán probados mediante auto en el cual desechará las pruebas
pedidas que versen sobre los mismos hechos, así como las pretensiones y excepciones que queden excluidas como
resultado de la conciliación parcial.
Igualmente, si lo considera necesario las requerirá para que allí mismo aclaren y precisen las pretensiones de la
demanda y las excepciones de mérito.

Las excepciones previas en materia laboral, en audiencia se le concede la palabra a abogado demandante para contra
probar, abogado presenta prueba de que sí cumplió con la reclamación administrativa. Juez puede decir que no declara
probada la excepción previa y continúa el proceso.

Sin adelantar vía gubernativa, se presenta la demanda, abogado del demandado no propuso excepción, el juez en la
audiencia de trámite. Demandante dice al juez que por qué declara la nulidad si el juez tampoco lo advirtió. Si tuvo la
oportunidad de proponer excepciones previas y no lo hizo, posteriormente no puede alegar nulidad. Si pasa eso se
entiende saneado y agotada la reclamación administrativa, el proceso sigue normal, no hay lugar a declarar la
nulidad. Jurisprudencia dice que eso se sanea, juez adquiere competencia y jurisdicción porque demandante, juez y
demandado cometieron el error, se entiende que se saneó y que como consecuencia sigue el proceso normal.
El Juez decidirá las excepciones previas en la audiencia obligatoria de conciliación. Si el demandante tuviere la
opción de contraprobar deberá presentar las pruebas en el acto y el juez resolverá ahí mismo. Se le da la oportunidad de
contra probar al demandante para hacer nugatoria la nulidad.
Consecuencias por la no contestación
Si el demandado no contesta la demanda  Se le tiene como indicio grave en su contra. Puede suceder que la
contestación de la demanda tiene hechos distintos.

(…) Los primeros autos se dictan por escrito, no se necesita de audiencia pública para expedirlos. El auto admisorio de
la demanda, que además ordena su notificación y traslado al demandado, el auto que la tiene como contestada o señala
sus defectos para que sean subsanados, el auto que admite la reforma de la demanda y corre traslado de ella, y el que la
da como contestada y ordena la audiencia de conciliación son las primeras providencias que el juez del trabajo dicta
para la iniciación, impulsión, ordenación del proceso laboral.

A partir de este momento, una vez surtidos los actos procesales iniciales y contestada la demanda, y la de reconvención,
el juez laboral, señalará fecha y hora para que se realiza la primera audiencia pública del proceso ordinario
laboral de primera instancia (en caso que lo sea) a más tardar dentro de los tres meses siguientes a la fecha de la
notificación de la demanda; (remitirse al artículo 77, que se pone de presente, en el marco de la audiencia obligatoria
de conciliación).

Entonces la primera audiencia pública del proceso ordinario laboral comprende la conciliación al comenzar el proceso,
la decisión de excepciones previas, el saneamiento procesal, la proposición y trámite de incidentes, la fijación del litigio,
el decreto de pruebas y el señalamiento de la audiencia de trámite y juzgamiento.

ACTOS DE COMUNICACIÓN Y DE IMPUGNACIÓN PROCESALES

1. Las comunicaciones
a. Introducción
Son instrumentos o conductos especiales, mediante los cuales se dan a conocer las providencias judiciales y se autoriza
la comunicación de los jueces con las partes interesadas del juicio y los terceros extraños a él.

Actos procesales del juez de trabajo (Esto es facultativo de mi parte colocarlo, para una mayor comprensión de las
notificaciones).
Pueden determinarse por la actividad de dirección del proceso, o la actividad de decisión de los asuntos procesales;
pueden ser,

 Por los actos de decisión;

 Actos oficiosos del juez: Las providencias, autos y sentencias procesales que sean relevante para el
desarrollo del proceso. Son los ordenados por la ley de procedimiento del trabajo que el juez debe proferir
y ejecutar para la tramitación del proceso.
 Actos a instancia de las partes: Por la actividad de las partes en la formlación de solicitudes o del ejercicio
de actos de disposición. Ejemplos, la demanda sobre su admicibilidad, transacción, conciliación
desistimiento.
 Providencias del juez del trabajo: Se plazman en dos clases de providencias; (autos y sentencias)
 Autos de sustanciación: Se denominan así, las providencias que dicta el juez para adelantar el
trámite del proceso laboral. Todos los actos que admiten peticiones u ordenan la citación de
audiencia o impulsión del proceso laboral. Los que se proferan serán expeditos y dirigidos a
producir efectos inmediatos no susceptibles de recursos, por tanto no exigen fuera de formalidad,
pero si se dictan fuera de audiencia deberán llevar, indicando el lugar, y la anotación de cúmplase
y la firma del juez y secretario.
 Autos interlocutorios: Las providencias decisiorias de asuntos que se plantean en el curso del
proceso, que sin tocar el fondo de la pretensión procesal son importantes. Pueden resolver asuntos
temorales, o decidir la terminación del proceso, como el que resuelve las excepciones previas.
Deben fundamentarse, pues su contendio ha de expresar una decisión.
 Sentencia: El juez mediante un juicio, decide el fondo del asunto procesal. Las sentencias son de
única instancia, primera instancia, segunda instancia y la decisión del recurso extraordinario de
casación.
Las providencias judiciales deben dictase en audiencia, con excepcion de los primeros actos (admisión, nombramiento
curador, señalamiento de audiencia pública, decisión de excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio), de
manera oral.
 Actos de comunicación; la comunicación de las providencias judiciales se lleva a cabo mediante, traslados,
oficios, despachos y notificaciones;

Traslados. Permiten el conocimiento de providencias judiciales, en le caso del AA del amdenada, los cuales se surten
con su noticiación y la entrega de copia de la demanda debidamente autenticada y el expediente de las partes, etc.
Oficios. Escritos dirigidos a personas o autoridades para que se produzcan conocimiento a las autoridades para que
produzcan el conocimiento a determinado asunto.
Despachos. Notas dirigdas a las autoridades judiciales para que actuen en determinado asunto que no pueden realizar,
por ejemplo práctica de pruebas.
Notificaciones. Medio procesal por excelencia par ahacer conocer las providencias judiciales para que se dé el debido
proceso, se ejerza el derecho de defensa, etc.

Clases de notificaciones:
1. Por estrados: Cuando se de en audiencia pública y la providencia es inmediata así como la consecuente
interponer recursos;

B. En estrados, oralmente, las de las providencias que se dicten en las audiencias públicas. Se entenderán surtidos los
efectos de estas notificaciones desde su pronunciamiento.

2. Por estado: Consiste en una notificación subsidiaria de los asuntos de trámite e interlocutorios, cuando no se
notifican en estrados en audiencia o de manea personal. Constituyen más bien acto secretarial.

C. Por estados:
1. <Numeral derogado por el artículo 17 de la Ley 1149 de 2007. Ver artículo 15 sobre Régimen de Transición.>
2. Las de los autos que se dicten fuera de audiencia.
Los estados se fijarán al día siguiente al del pronunciamiento del auto respectivo y permanecerán fijados un día,
vencido el cual se entenderán surtidos sus efectos.

3. Por edicto: El edicto es un escrito que se fija en la secretaría del tribunal superior o la sala de casación laboral
de la Corte. Sentencias de revisión, anulación, etc. En segunda instancia porque la primera es por estrados.
D. Por edicto:
1. La de la sentencia que resuelve el recurso de casación.
2. La de la sentencia que decide el recurso de anulación.
3. La de la sentencia de segunda instancia dictada en los procesos de fuero sindical.
4. La de la sentencia que resuelve el recurso de revisión.

4. Personal: Se sigue el proceso del 291 del Código General del Proceso, en el sentido de la práctica de la
notificación personal.

A. Personalmente.
1. Al demandado, la del auto admisorio de la demanda y, en general, la que tenga por objeto hacerle saber la primera
providencia que se dicte. (materia laboral se corre traslado por 10 días)
2. La primera que se haga a los empleados públicos en su carácter de tales, y
3. La primera que se haga a terceros.

5. Por conducta concluyente: La manifestación expresada del conocimiento de una providencia en audiencia
pública o en diligencia o su mención o referencia en un escrito, implica su notificación personal por conducta
concluyente. Igualmente cuando la parte procesal o tercero, dan a entender que saben de la existencia de la
providencia. También procede cuando la parte a la cual le afecta actúa en audiencia pública o diligencia. Por
ejemplo, voy al despacho judicial y pido memorial, puede ser notificado por conducta concluyente.

Notificación a entidades públicas; Lo encontramos en el parágrafo del articulo 41,

1. Representante legal o delegado
2. Secretario general
3. En oficinas correspondientes dejando copia del auto admisorio.

¡Particularidades!
¿Qué pasa cuando se ignora el domicilio del demandado?
Cuando se ignora, se ordena emplazamiento por edictos, que tiene que decir que se le nombró curador ad litem, el
auto admisorio de la demanda se le nombra curador ad litem, y en el desplazamiento tiene que decirse esto, y con él, se
va a surtir la notificación de la demanda. Ahora el 291 y 293 del CGP.

ARTÍCULO 293. EMPLAZAMIENTO PARA NOTIFICACIÓN PERSONAL. Cuando el demandante o el

interesado en una notificación personal manifieste que ignora el lugar donde puede ser citado el demandado o quien
deba ser notificado personalmente, se procederá al emplazamiento en la forma prevista en este código.

Nombramiento del curador ad litem y emplazamiento del Demandado;

ARTÍCULO 29. NOMBRAMIENTO DEL CURADOR AD LITEM Y EMPLAZAMIENTO DEL

DEMANDADO. <Artículo modificado por el artículo 16 de la Ley 712 de 2001. El nuevo texto es el siguiente:>
Cuando el demandante manifieste bajo juramento, que se considera prestado con la presentación de la demanda, que
ignora el domicilio del demandado, el juez procederá a nombrarle un curador para la litis con quien se continuará el
proceso y ordenará su emplazamiento por edicto, con la advertencia de habérsele designado el curador.
El emplazamiento se efectuará en la forma prevista en el inciso segundo del artículo 318 del Código del
Procedimiento Civil y no se dictará sentencia mientras no se haya cumplido. (por aviso cuando no se pueda hacer
la notificación personal del auto admisorio de la demanda).
Cuando el demandado no es hallado o se impide la notificación, también se aplicará lo dispuesto en los incisos
anteriores, previo cumplimiento de lo establecido en los numerales 1 y 2 del artículo 320 del Código de Procedimiento
Civil. En el aviso se informará al demandado que debe concurrir al juzgado dentro de los diez (10) días siguientes al
de su fijación para notificarle el auto admisorio de la demanda y que si no comparece se le designará un curador para
la litis.

Una vez hecha la notificación se le da 10 días al demandado. Mientras no se surte el emplazamiento no se puede dictar
sentencia.
IMPUGNACIÓN DE ACTOS PROCESALES: RECURSOS
Recurso de Reposición
El juez revoque aclare o modifique y se interpone al mismo funcionario que emitió la providencia.
No procede contra sentencias, sino contra autos interlocutorios, no los de los actos de sustanciación o trámite.

ARTICULO 63. PROCEDENCIA DEL RECURSO DE REPOSICION. El recurso de reposición procederá

contra los autos interlocutorios, se interpondrá dentro de los dos días siguientes a su notificación cuando se hiciere
por estados, y se decidirá a más tardar tres días después. Si se interpusiere en audiencia, deberá decidirse oralmente
en la misma, para lo cual podrá el juez decretar un receso de media hora.

Este recurso debe ser debidamente sustentado porque si no se sustenta el juez deniega inmediatamente el recurso por
falta de sustentación del recurso (sustentación inmediata).

Procedencia:
1. Dictado en audiencia se notifica en estrados,
2. Inmediatamente el legitimado en la causa interpondrá el recurso de reposición debidamente sustentado y
solicitando (modifique, revoque o aclare o complemente). Se debe decir que pretende con la intervención la
parte legitimada en la causa para interponer recursos.
3. Si el auto se dictó fuera de audiencia (interlocutorio) se notifica por estado, así la parte que quiere recurrir en
reposición tiene dos días para interponer el recurso por escrito y el juez tiene tres días para responder, porque
a veces la norma dice una cosa y el tiempo dice otra.

ARTICULO 64. NO RECURRIBILIDAD DE LOS AUTOS DE SUSTANCIACION. Contra los autos de

sustanciación no se admitirá recurso alguno, pero el Juez podrá modificarlos o revocarlos de oficio, en cualquier
estado del proceso.

Recurso de Apelación

ARTICULO 65. PROCEDENCIA DEL RECURSO DE APELACION. Son apelables los siguientes autos
 proferidos en primera instancia:
1. El que rechace la demanda o su reforma y el que las dé por no contestada.
2. El que rechace la representación de una de las partes o la intervención de terceros.
3. El que decida sobre excepciones previas.
4. El que niegue el decreto o la práctica de una prueba.
5. El que deniegue el trámite de un incidente o el que lo decida.
6. El que decida sobre nulidades procesales.
7. El que decida sobre medidas cautelares.
8. El que decida sobre el mandamiento de pago.
9. El que resuelva las excepciones en el proceso ejecutivo.
10. El que resuelva sobre la liquidación del crédito en el proceso ejecutivo.
11. El que resuelva la objeción a la liquidación de las costas respecto de las agencias en derecho.
12. Los demás que señale la ley.
El recurso de apelación se interpondrá:
1. Oralmente, en la audiencia en que fue proferido el auto y allí mismo se concederá si es procedente.
2. Por escrito, dentro de los cinco (5) días siguientes cuando la providencia se notifique por estado. El juez resolverá
dentro de los dos (2) días siguientes.

Este recurso se concederá en el efecto devolutivo enviando al superior copia de las piezas del proceso que fueren
necesarias, salvo que la providencia recurrida impida la continuación del proceso o implique su terminación, caso en
el cual se concederá en el efecto suspensivo.
El recurrente deberá proveer lo necesario para la obtención de las copias dentro de los cinco (5) días siguientes al
auto que concedió el recurso. En caso contrario se declarará desierto.

Las copias se autenticarán gratuitamente por el secretario. Cumplido lo anterior deberán enviarse al superior dentro
de los tres (3) días siguientes.
La sentencia definitiva no se pronunciará mientras esté pendiente la decisión del superior, cuando esta pueda influir
en el resultado de aquella.

Hay listado de autos interlocutorios (no todos) que en materia laboral admite apelación y son solo los que están
enlistados.
1. El que rechaza la demanda (…)  Devuelta de la demanda por incumplimiento de articulo 25 y no se corrige
dentro de los 5 días siguientes procede rechazo de la demanda, y este es el auto interlocutorio que debe ser
objeto de apelación en caso de que así se considere pertinente. Y cuando se dé por no contestada la demanda.
(cuando me corren traslado de la demanda me dan 10 días).
2. Claro
3. Claro: decidió favorable o desfavorablemente y las excepciones previas (en materia laboral se llaman
dilatorias), es decir le dan un tiempo para que corrijan, las de mérito se resuelven en sentencia, por tal las
previos, se resuelven en la audiencia obligatoria de conciliación.
4. Niegue decreto o práctica de prueba
5. Niegue el trámite de un incidente o el que lo decide

Puede haber otras leyes que adicione que permita la interposición de la apelación en los autos interlocutorios, hay listado
en el que se determina que actos interlocutorios pueden ser objeto de recurso de apelación.
Que puede interponerse directamente, o en subsidio de recurso de reposición. Si se dicta en sentencia es de inmediato
con debida sustentación que se interpone, así como aduciendo la consecuencia que quiere que produzca el recurso
solicita al superior que revoque que modifique o que aclare. Si el recurso se interpone en subsidio; la argumentación y
solicitud que se haga para sustentar el de reposición sirve para el de apelación.
Cuando se notifique por estados, a partir del día siguiente corren los cinco días (hábiles), al juez se le conceden dos
días para resolver si concede o no concede el recurso de apelación, si lo concede; inmediatamente, al interesado si va
en efecto devolutivo debe suministrar lo necesario para la expedición de copias que son autenticadas por el secretario y
esa autenticación es gratuita, el secretario no puede cobrar expensas por la autenticación de esas copias y el secretario
tiene tres días para enviarlas al tribunal o superior para que este revise la actuación.

Artículo 17 ley 1149 de 2007. Vigencia y derogatoria. La presente ley entrará en vigencia con su promulgación y,
su aplicación se efectuará de manera gradual de conformidad con lo dispuesto en el artículo 16 de la presente ley;
 deroga todas las disposiciones que le sean contrarias, especialmente el artículo 38, el numeral 1 del literal c) del
artículo 41 modificado por el artículo 20 de la Ley 712 del 2001 y los artículos 81 y 85, modificado por el artículo
42 de la Ley 712 de 2001, del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social

Derogación contraria a la oralidad.

(la excepción de prescripción siempre debe proponerse en la contestación de la demanda). (hay que mirar si ya pasaron
tres años, muchas veces se coloca así no prescriba el derecho para cuidarse, es de parte), (la de caducidad es de parte o
de oficio).

Trámite de segunda instancia

ARTÍCULO 82. AUDIENCIA DE TRÁMITE Y FALLO EN SEGUNDA INSTANCIA. <Artículo modificado

por el artículo 13 de la Ley 1149 de 2007. Ver artículo 15 sobre Régimen de Transición. El nuevo texto es siguiente:>
Ejecutoriado el auto que admite la apelación o la consulta, se fijará la fecha de la audiencia para practicar las pruebas
a que se refiere el artículo 83. En ella se oirán las alegaciones de las partes y se resolverá la apelación.
Cuando se trate de apelación de un auto o no haya pruebas que practicar, en la audiencia se oirán los alegatos de las
partes y se resolverá el recurso.

El juez concedió el recurso de apelación, si es en efecto devolutivo al magistrado que le corresponda como ponente él
va a dictar un auto admitiendo para su trámite ese recurso y fijara fecha y hora para audiencia pública donde se va a
resolver, en la segunda instancia no se dice dentro de determinado día, el juez fijará fecha. En segunda instancia no se
fija término para citar audiencia donde se va resolver apelación, se piensa pues una fecha prudencial.

Recordando…
En cuanto a las sentencias siempre se dictan en audiencia, por tal la notificación es por estrado, y los recursos de
apelación deben interponerse inmediatamente, que debe sustentarse la cual no es solo decir los motivos de la
disconformidad con la decisión del juez sino solicitar que se revoque, aclare o adicione la sentencia, la sustentación no
solo decir motivos de disconformidad sino además para que quiere o cuales son os efectos del recurso de apelación que
se revoque la decisión aclare o adicione, se dicen los efectos para los cuales se pretende el recurso.

Recurso de queja
También denominado recurso de hecho,

ARTICULO 68. PROCEDENCIA DEL RECURSO DE QUEJA . Procederá el recurso de queja para ante el
inmediato superior contra la providencia del Juez que deniegue el de apelación o contra la del Tribunal que no
concede el de casación.

Se interpone cuando se deniega el recurso de apelación o casación, interpuesto el recurso el juez deniega y procede el
recurso de queja,
1. Primero se pide, reposición contra el auto que deniegue el recurso,
2. Ir en queja, decirle al juez que expida copias en lo pertinente para enviarlos al superior que trámite el recurso
de queja,
3. Proceso del CGP.

CAPÍTULO V.
RECURSO DE QUEJA.
ARTÍCULO 352. PROCEDENCIA. Cuando el juez de primera instancia deniegue el recurso de apelación, el
recurrente podrá interponer el de queja para que el superior lo conceda si fuere procedente. El mismo recurso procede
cuando se deniegue el de casación.
ARTÍCULO 353. INTERPOSICIÓN Y TRÁMITE. El recurso de queja deberá interponerse en subsidio del de
reposición contra el auto que denegó la apelación o la casación, salvo cuando este sea consecuencia de la reposición
interpuesta por la parte contraria, caso en el cual deberá interponerse directamente dentro de la ejecutoria.
Denegada la reposición, o interpuesta la queja, según el caso, el juez ordenará la reproducción de las piezas procesales
necesarias, para lo cual se procederá en la forma prevista para el trámite de la apelación. Expedidas las copias se
remitirán al superior, quien podrá ordenar al inferior que remita copias de otras piezas del expediente.
 El escrito se mantendrá en la secretaría por tres (3) días a disposición de la otra parte para que manifieste lo que
estime oportuno, y surtido el traslado se decidirá el recurso.
Si el superior estima indebida la denegación de la apelación o de la casación, la admitirá y comunicará su decisión al
inferior, con indicación del efecto en que corresponda en el primer caso.

Entonces cuando se deniega primero se repite reposición contra el auto y recurre en queja para efectos que se expidan
copias pertinentes para que el superior ponga en conocimiento de quien se quejó.
Este recurso se resuelve en audiencia.

Recurso de súplica

Tiene relación al concederme el recurso de apelación o de casación, el magistrado ponente considera que el recurso no
es procedente, el ponente dicta ese auto, entonces el interesado en el recurso, interpone el recurso de súplica ante los
otros magistrados que componen la sala, para mirar si le asiste razón al ponente o no, y se devolverá el asunto inferior
y si le asiste razón el ponente tiene que tramitar el recurso, se mira con el Código General del Proceso 331.

ARTÍCULO 331. PROCEDENCIA Y OPORTUNIDAD PARA PROPONERLA. El recurso de súplica procede

contra los autos que por su naturaleza serían apelables, dictados por el Magistrado sustanciador en el curso de la
segunda o única instancia, o durante el trámite de la apelación de un auto. También procede contra el auto que
resuelve sobre la admisión del recurso de apelación o casación y contra los autos que en el trámite de los recursos
extraordinarios de casación o revisión profiera el magistrado sustanciador y que por su naturaleza hubieran sido
susceptibles de apelación. No procede contra los autos mediante los cuales se resuelva la apelación o queja.
La súplica deberá interponerse dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación del auto, mediante escrito dirigido
al magistrado sustanciador, en el que se expresarán las razones de su inconformidad.
ARTÍCULO 332. TRÁMITE. Interpuesto el recurso se correrá traslado a la parte contraria por tres (3) días en la
forma señalada en el artículo 110. Vencido el traslado, el secretario pasará el expediente al despacho del magistrado
que sigue en turno al que dictó la providencia, quien actuará como ponente para resolver.
Le corresponderá a los demás magistrados que integran la sala decidir el recurso de súplica. Contra lo decidido no
procede recurso.
Recurso de Revisión. Procede contra sentencias dictadas por la Corte Suprema de Justicia, el tribunal superior salas de
decisión laboral o jueces laborales del circuito entendiendo que donde no hay las dicta el civil o el promiscuo, y las
sentencias que dicten estos en procesos ordinarios, ahí la norma se quedó corta quizá porque para la época no existían
jueces de pequeñas causas.
Pero los jueces del circuito dictan sentencia correspondiente de pequeñas causas, cuando no hay el juez de circuito dicta
sentencia de única instancia cuando no supera 20 SM, o de primera instancia superior a 20 SM, y puede haber revisión,
sea de única o primera instancia.

¿Cuándo hay jueces de pequeñas causas si hay revisión? Lógicamente sí, porque donde hay una misma situación
debe haber misma relación. Y aplicaríamos el 13 Constitucional 228 constitucional y los principios del derecho
laboral y el artículo 48 CPT, sobre el respeto de los derechos fundamentales.
(Tiene que estar ejecutoriada la sentencia).
Entonces tenemos;
- Sentencias dictadas por tribunales, corte, jueces del circuito y de pequeñas causas en procesos ordinarios.
¿Y en los especiales? No, solo los ordinarios.

Causas por las cuales se pide revisión

Conductas de carácter penal o directivo, y para poder pedir la revisión el juez penal debe haber dictado sentencia
donde diga que hay esas conductas que dieron lugar a sentencia contraria a la verdad. Una de esas causales es que
se;
a. falló con documentos falsos,
b. falsos testimonios, prevaricato,
c. juez favorece a una de las partes,
d. abogado infiel a los deberes de su cliente.
e. Se perjudica al cliente.
Ley 712 de 2001; lo regula

ARTÍCULO 30. RECURSO EXTRAORDINARIO DE REVISIÓN. Procedencia. El recurso extraordinario de

revisión procede contra las sentencias ejecutoriadas de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, las Salas
Laborales de los Tribunales Superiores y los Jueces Laborales del Circuito dictadas en procesos ordinarios.
ARTÍCULO 31. CAUSALES DE REVISIÓN.
1. Haberse declarado falsos por la justicia penal documentos que fueron decisivos para el pronunciamiento de la
sentencia recurrida.
2. Haberse cimentado la sentencia en declaraciones de personas que fueron condenadas por falsos testimonios en
razón de ellas.
3.Cuando después de ejecutoriada la sentencia se demuestre que la decisión fue determinada por un hecho delictivo
del juez, decidido por la justicia penal.
4. Haber incurrido el apoderado judicial o mandatario en el delito de infidelidad de los deberes profesionales, en
perjuicio de la parte que representó en el proceso laboral, siempre que ello haya sido determinante en este.
PARÁGRAFO. Este recurso también procede respecto de conciliaciones laborales en los casos previstos en los
numerales 1, 3 y 4 de este artículo. En este caso conocerán los Tribunales Superiores de Distrito Judicial.
ARTÍCULO 32. TÉRMINO PARA INTERPONER EL RECURSO. El recurso podrá interponerse dentro de los
seis (6) meses siguientes a la ejecutoria de la sentencia penal sin que pueda excederse de cinco (5) años contados a
partir de la sentencia laboral o de la conciliación, según el caso.
ARTÍCULO 33. FORMULACIÓN DEL RECURSO. El recurso se interpondrá, ante la autoridad competente para
conocer de la revisión, mediante demanda que deberá contener:
1. Nombre y domicilio del recurrente.
2. Nombre y domicilio de las personas que fueron parte en el proceso en que se dictó la sentencia.
3. La designación del proceso en que se dictó la sentencia, con indicación de su fecha, el día en que quedó ejecutoriada
y el despacho judicial en que se halla el expediente.
4. Las pruebas documentales (fotocopia del proceso penal, del laboral) que se pretendan hacer valer, incluida la copia
del proceso laboral.
A la demanda deberá acompañarse tantas copias de ella y de sus anexos cuantas sean las personas a quien deba
correrse traslado.
ARTÍCULO 34. TRÁMITE. La Corte o El Tribunal que reciba la demanda examinará si reúne los requisitos
exigidos en los dos artículos precedentes, y si los encuentra cumplidos, se resolverá sobre la admisión de la demanda.
En caso de ser rechazada, se impondrá al apoderado del recurrente multa de cinco (5) a diez (10) salarios mínimos
mensuales.
Se declarará inadmisible la demanda cuando no reúna los requisitos formales exigidos en el artículo anterior.
Admitida la demanda se correrá traslado al demandado por un término de diez (10) días. A la contestación se deberá
acompañar las pruebas documenta les que se pretendan hacer valer.
La Corporación fallará de plano (porque se entiende que toda la prueba va ser documental, también será en audiencia),
en un término de veinte (20) días. Si se encontrare fundada la causal invocada se invalidará la sentencia y se dictará
la que en derecho corresponda (la sentencia que la remplace). Contra esta decisión no procede recurso alguno.

Las causales son de carácter delictivo con fundamento en ellas se dicta sentencia de carácter laboral que es ejecutoriada
pero en procesos ordinarios.
También procede con relación a las conciliaciones de carácter laboral, hacen tránsito a cosa juzgada y presta merito
ejecutivo, están en firme, presente contra conciliaciones que hayan tenido como fundamento documentos falsos o
conducta delictiva del juez o infidelidad del abogado, excluyendo en relación con los testimonios.
Son revisables las actas de conciliación y el competente siempre será el tribunal.
También procede Cuando se condene a entidades públicas que tienen que ver con el tesoro público o con fondos
públicos y han de ser cubiertas por estos, y se relacionen a condena de carácter periódico o de pensiones, el competente
para conocer es la Corte Suprema de Justicia o consejo de Estado, dependiendo la jurisdicción y los legitimados para
presentar la demanda: Ministerio del trabajo, de hacienda, procuraduría general, contraloría. Y es viable también
con relación a conciliaciones y transacciones que hayan reconocido créditos periódicos o pensiones de jubilación.
Causales;
- En principio las mismas vistas + que se haya violado el debido proceso, el reconocimiento hecho supere los
límites de la ley, de la convención colectiva o del pacto colectivo.
Términos:
Ejecutoriada la sentencia penal, el interesado tiene seis meses para interponer el recurso de revisión, pero sin que
esto supere 5 años la decisión de la justicia penal. Es decir que si no ha decidido hay que interponer el recurso de
revisión el último día del quinto año contado a partir de la ejecutoriada de la sentencia del juez laboral.
Es decir que si el juez penal dicta sentencia antes de 5 años hay 6 meses para interponer recurso, pero si el juez penal
no se ha pronunciado la norma dice que a más tardar debe interponerse el último día del quinto año contado a partir de
la ejecutoriedad de la sentencia. Art. 32.

Recurso extraordinario de Casación

ARTÍCULO 86. SENTENCIAS SUSCEPTIBLES DEL RECURSO. A partir de la vigencia de la presente ley y
sin perjuicio de los recursos ya interpuestos en ese momento, sólo serán susceptibles del recurso de casación los
procesos cuya cuantía exceda de ciento veinte (120) veces el salario mínimo legal mensual vigente.

El objeto de esta es quebrar o no la sentencia del tribunal. En materia laboral puede haber casación per saltum, es decir,
nos saltamos el tribunal y nos vamos directo a la corte. La corte unifica la jurisprudencia del orden nacional (los
tribunales hacen jurisprudencia pero a nivel territorial). Es decir, hablamos de algo denominado línea jurisprudencial en
la que se mantienen una tesis por la corte, de la que se podrán apartar siempre y cuando den razones de derecho
valederas. Cuando se cambia de criterio por la corte o tribunal, se necesita decir se cambia de criterio respecto a la
decisión de este asunto. En conclusión, la línea jurisprudencial no es inquebrantable frente a mejores argumentos.
Ya es muy relativo decir que la corte suprema y el consejo de estado son las Cortes de Cierre. Ahora, si hay vías de
hecho, la corte constitucional analiza si las hay, caso en el cual ordena a la corte suprema fallar en otro sentido.
¿Para ir a casación que requisitos tenemos? Cuando hablábamos de competencia decíamos que la CSJ era competente
cuando la cuantía fuese de 120 SMLV o más. Es decir, uno de los requisitos es la cuantía. Hay 2 términos respecto al
tema de la casación: uno denominado la vía directa y otro la vía indirecta.
Cuando se viola la ley sustancial, ¿cuáles serían las hipótesis de esta violación? Causales por vía directa:

ARTICULO 87. CAUSALES O MOTIVOS DEL RECURSO. En materia laboral el recurso de casación procede
por los siguientes motivos:
1. Ser la sentencia violatoria de la ley sustancial, por infracción directa, aplicación indebida o interpretación errónea.
El error de hecho será motivo de casación laboral solamente cuando provenga de falta de apreciación o apreciación
errónea de un documento auténtico, de una confesión judicial o de una inspección judicial> pero es necesario que se
alegue por el recurrente sobre este punto, demostrando haberse incurrido en tal error y siempre que éste aparezca de
manifiesto en los autos.
2. Contener la sentencia de decisiones que hagan más gravosa la situación de la parte que apeló de la de primera
instancia, o de aquella en cuyo favor se surtió la consulta.

a. Violación directa de la ley sustancial: Conociendo la ley sustancia no se aplica para el caso objeto de litigio.
Soy rebelde en aplicar la ley sustancial a pesar de conocerla. Omito su aplicación.
b. Indebida aplicación: Aplica la norma que es. En seguridad social hay un régimen común y un régimen de
riesgos laborales. El régimen común es algo no relacionado con el trabajo (EJM> Accidente de tránsito
paseando el día domingo). El régimen de riesgos laborales abarca los accidentes laborales (EJM> Accidente en
empresa). Un ejemplo seria cuando se toma un accidente por un régimen al que legalmente no le corresponde.
c. Interpretación errónea: Dar un sentido diferente del que su espíritu requiere. Toca tener cuidados porque a
veces hay varias interpretaciones alrededor de una norma, pero ambas son válidas jurídicamente argumentadas.
Lo que aquí se trata de es una interpretación que no tiene fundamentos sólidos para decir que ese es el verdadero
espíritu de la norma. Cuando hay varias interpretaciones, ¿frente a qué principio estamos? In dubio pro operario,
es decir, cuando estemos frente a las diferentes interpretaciones de una norma, escogemos la más favorable al
trabajador. (favorabilidad cuando 2 normas que tratan un mismo asunto, luego se escoge la más favorable).
Estas son causales para acudir en casación precisamente por la vía directa. Pero no solo existe la vía directa sino también
la vía indirecta.

¿Cuáles son los eventos de vía indirecta? Cuando hablamos de esta hablamos de cuestiones probatorias, primer
requisito, que puede tener 2 aristas. Cuando hablamos de prueba puede haber 2 vías: error de hecho y error de derecho.
En materia laboral.¿Cuando hablamos de error de derecho? En materia laboral el error de derecho se refiere a casos
en que la ley requiere para probar determinado hecho una prueba solemne.

¿Cuándo se da el error de hecho? Solo hay 3 pruebas que se tienen en cuenta para determinar en materia laboral, el
error de hecho:
a. Prueba documental autentica
b. Confesión
c. Inspección judicial

Cuando se involucran estas 3 pruebas y no se aprecian por el juez o las aprecia indebidamente acudimos a casación por
error de hecho. Por lo tanto la prueba testimonial no la podemos esgrimir en casación ya que hay una norma del CPT
que nos dice cuáles son las 3 causales para acudir por error de hecho en casación y esta prueba no está en esa lista.
Tenemos hasta ahora 2 causales para acudir a casación pero también tenemos otra y es la de la reformatio in pejus que
también es causal de casación. Esta consiste en la hipótesis en la que cuando hay una apelante único, se agravar la
situación que el recurrió en el recurso, es decir, no se le puede condenar más por lo que fue condenado.
Si se le hace más gravosa la situación en 2da instancia acudimos a la reformatio in pejus como causal de casación. Pero
hay un excepción para la reformatio in pejus en 2da instancia y es la de reconocimiento de los derechos mínimos del
trabajador que es cuando así no haya apelado el trabajador, cuando este de por medio sus derechos y garantías mínimas
pues el tribunal tendrá que entrar a estudiar. Ahí hubo una reforma a través de sentencia de la corte constitucional. La
reformatio in pejus ya no es absoluta y por tanto cuando así no haya apelado el trabajador, y el apelante único es el
empleador, pero de por medio están los derechos y garantías mínimas del trabajador, aquí el tribunal tiene que entrar
estudiar y si hay lugar a condena pues tiene que condenar, así haya único apelante.

Resumiendo las causales de casación:

1. Reformatio in pejus
2. Por vía directa
- violación directa de la ley sustancial
- aplicación indebida
- interpretación errónea
3. Por vía indirecta (por omisión o indebida aplicación de las pruebas)
- Error de hecho: falta de apreciación o apreciación errónea de:
a. un documento auténtico,
b. de una confesión judicial o de
c. una inspección ocular
- Error de derecho: no se aplica formalidad requerida al hecho y aun estando la prueba no la aplica.

Término. Hay un término para interponer la casación y esto se riñe con la oralidad ya que según esta deben ser
interpuestos los recursos instantemente. Pero hay una norma que nos da un término para interponer el recurso de
casación y es el artículo 88. Una vez proferida la sentencia para recurrir en casación, tengo 15 días para interponer el
recurso de casación. El articulo dice 5 días pero el profesor dice que son 15 días.

ARTICULO 88. PLAZO PARA INTERPONER EL RECURSO. El recurso de casación podrá interponerse de
palabra en el acto de la notificación, o por escrito dentro de los cinco días siguientes. Interpuesto de palabra, en la
 audiencia, allí mismo se decidirá si se otorga o se deniega. Si se interpone por escrito se concederá o denegará dentro
de los dos días siguientes. Al conceder el recurso, se ordenará la inmediata remisión de los autos al Tribunal Supremo.

El recurso se interpone por escrito. Cuando lo interpongo ¿tengo que hacer otra manifestación? Simplemente lo
interpongo sin ninguna motivación del recurso ante el tribunal, que lo único que hace es admitir o no el recurso.
Después el recurrente presenta demanda de casación y ahí si va a poner todos los elementos y argumentos para efectos
de que la corte trámite el recurso. Ante el tribunal solo decimos “interpongo recurso de casación a la sentencia proferida
pos ustedes”.

El tribunal después dirá admito o no según se cumpla la cuantía de 120 SMLV y que este dentro de los 15 días. Cuando
el juez entre en duda sobre la cuantía pues para yo decidir si lo concedo o no porque no estoy seguro, recurro a un perito
para que el determine si hay o no lugar a la casación porque supera los 120 SMLV y a esto le denominamos justo
precio. Por lo tanto antes de resolver sobre el recurso, tiene que determinar perito para que él diga si la cuantía da o no
lugar para eso.

ARTICULO 91. PLANTEAMIENTO DE LA CASACION. El recurrente deberá plantear sucintamente su

demanda, sin extenderse en consideraciones jurídicas como en los alegatos de instancia.

ARTICULO 92. ESTIMACION DE LA CUANTIA. Cuando sea necesario tener en consideración la cuantía de la
demanda y haya verdadero motivo de duda acerca de este punto, el Tribunal o Juez, antes de conceder el recurso,
dispondrá que se estime aquella por un perito que designará él mismo.
El justiprecio se hará a costa de la parte recurrente, y si dejare de practicarse por su culpa se dará por no interpuesto
el recurso y se devolverá el proceso al Juzgado de primera instancia o se archivará, según el caso.

Casación per saltum;

ARTICULO 89. INTERPOSICION DEL RECURSO "PER SALTUM". El recurso de casación per saltum
contra las sentencias de los Jueces del Círculo judicial del Trabajo de que trata la letra b) del artículo 86, se propondrá
y se concederá o denegará dentro de los términos y en la misma forma que el de apelación.
La parte que desee saltar la instancia de apelación deberá obtener el consentimiento escrito de la contraparte o de su
apoderado, que deberá presentarse personalmente por su signatario ante el mismo Juez. La impugnación en casación
por salto sólo podrá fundarse en la causal primera del artículo 87.

Cuando hablamos de esto pues nos saltamos una instancia y para el caso concreto es la instancia del tribunal es la que
nos saltamos. Luego las sentencias que profiera el juez laboral del circuito, que no quiero que vayan al tribunal, pues
no la saltamos y previo cumplimiento de requisitos de casación pues llegamos a esta. También sirve para jueces
promiscuos del circuito obviamente. Luego tenemos que cumplir:

- Con la cuantía,
- solicitar el acuerdo de la contraparte. Si esta no se lo da pues no puede ir per saltum.

¿En qué momento pido el recurso de casación per saltum? En el término de la apelación, es decir como estamos en
vigencia de la ley 1149 de 2007 (oralidad) tendremos que interponer el recurso una vez e inmediatamente me notifiquen
por estrados la sentencia en la audiencia. Una vez se lo interponen tiene que el juez entrar a decidir si lo admite o no. Si
no está seguro sobre la cuantía y la decisión, pues como no puede suspender la audiencia tendría que, en apoyo con los
arts. 40 y 48 (juez director del proceso), resolver en esta misma y busque la forma para hacerlo para que no se le paralice
el proceso.

Concedido el recurso de casación (ya sea el normal o el per saltum), ¿que tramite prosigue?
Ya el magistrado o el juez envió el asunto a la corte, que pasa con el expediente de ahí en adelante? Hay una oficina de
reparto, se reparte dentro de los distintos magistrados que son nueve, y ese reparto le va a corresponder al magistrado
sustanciador o ponente el cual estudiara si admite o no el recurso dentro de un término de 20 días.
El magistrado tiene 20 días para decidir si admite o no el recurso de casación. ¿Qué pasa si no admite (el magistrado
ponente)?

Si no lo admite pues tendrá que interponer recurso de súplica para que los demás magistrados estudien si lo admiten o
no. ¿Qué pasa si lo admite (el magistrado ponente)? ¿por qué razón yo digo como abogado litigante “interpongo el
recurso de casación” y no digo nada más?
Le concede al recurrente 20 días para que presente demanda de casación, no sustentación de recurso, DEMANDA DE
CASACION (esta debe contener unos requisitos). Si yo presento la demanda dentro de los 20 días, que sucede de ahí
para adelante? Yo la presento dentro del término y que hago con esa demanda? Primero el magistrado ponente revisa si
la demanda reúne los requisitos de la demanda de casación; después le da traslado a la parte contraria, es decir al no
recurrente, para que este se pronuncie respecto a la demanda de casación, pero cuantos días se le dan? 15 días. El
magistrado tiene 20 para analizar si el recurso es viable o no; tiene 20 el recurrente para que presente la demanda de
casación; y si cumple el anterior, al no recurrente le dan 15 días para que se pronuncie respecto a la demanda de casación.
Presentada la demanda contestada en tiempo, el magistrado sustanciador va a presentar su ponencia, es decir si casa o
no la sentencia llevará el proyecto de sentencia y tiene 20 días para elaborar ese proyecto de fallo y lo presentará al resto
de magistrados quienes deben pronunciarse dentro de los 30 días siguientes, la audiencia generalmente no se hace
generalmente la del 97. entonces 20 días vencido el termino de traslado y 30 días una vez presentado proyecto de
sustanciador, si se acoge la ponencia de sustanciador será el fallo definitivo en el sentido de que casa o no casa la
sentencia. Si la casa, dicta el auto de mejor proveer para efectos de sustituir la sentencia parcial o total dictada segunda
instancia por el tribunal o circuito cuando se fue en per saltum.
¿Qué pasa si el magistrado ponente presenta proyecto y a la sala no le gusta? Esta se surte al siguiente. Al magistrado
ponente le corresponde salvar el voto o aclarar el voto.

ARTICULO 90. REQUISITOS DE LA DEMANDA DE CASACION. La demanda de casación deberá contener:

1. La designación de las partes;
2. La indicación de la sentencia impugnada;
3. La relación sintética de los hechos en litigio;
4. La declaración del alcance de la impugnación;
5. La expresión de los motivos de casación, indicando:
a) El precepto legal sustantivo, de orden nacional, que se estime violado, y el concepto de la infracción, si
directamente, por aplicación indebida o por interpretación errónea.
b) En caso de que se estime que la infracción legal ocurrió como consecuencia de errores de hecho o de derecho en
la apreciación de pruebas, citará éstas singularizándolas y expresará qué clase de error se cometió.

Explicación,

a. designación de las partes que intervinieron en el proceso objeto de recurso de casación

b. Indicación de la sentencia impugnada (ya sea el tribunal o juez del circuito que se va per saltum)
c. Relación sintética de los hechos del litigio. Esos hechos pueden estar en la demanda o en la contestación de la
demanda y pueden estar concretados en la fijación del litigio ya que aquí es donde hay certeza sobre la Litis.
d. Declaración del alcance de la impugnación. Que es lo que queremos con la casación?
- Que se case la sentencia porque viola las causales que vimos antes. Decimos “magistrados solicito que case la
sentencia y que en su lugar profiera un auto de mejor proveer o proceder (y tiene libertad dictar ese auto que
en ultimas es la sentencia), para efectos de que el tribunal se convierta en sede de instancia, y por esto profiere
fallo. Luego se pide que se case y que se dicte un auto de mejor proveer. Cuando se casa el tribunal se convierte
en juez de instancia. Esta hipótesis es mas para los casos en los cuales se profiere una decisión en primera
instancia, y se confirma en 2da, luego la corte tiene que dictar un auto de mejor proceder.
- Puede suceder que en primera instancia le salió favorable al casacionista, pero le fue revocada en 2da instancia.
Allí la corte tendría que confirmar la sentencia del juez del circuito a través de un auto de mejor proveer.
 e. la expresión de los motivos de casación indicando:
a) El precepto legal sustantivo, de orden nacional, que se estime violado, y el concepto de la infracción, si
directamente, por aplicación indebida o por interpretación errónea.
b) En caso de que se estime que la infracción legal ocurrió como consecuencia de errores de hecho o de derecho
en la apreciación de pruebas, citará éstas singularizándolas y expresará qué clase de error se cometió.
a. Tengo que decidir por cual vía acudir en casación. Si es por violación a la ley sustancial tengo que decidir por
cuál de las formas lo hace, tengo que escoger una, luego vamos por la vía directa. Cuando es la vía indirecta
tengo que alegar un error de hecho o de derecho, según sean pruebas como el documento, confesión e
inspección judicial o según sea prueba solemne.

ARTICULO 93. ADMISIÓN DEL RECURSO. Repartido el expediente en la Corte, la Sala, dentro de los veinte
días hábiles siguientes, decidirá si es o no admisible el recurso. Si fuere admitido, dispondrá el traslado al recurrente
o recurrentes para que dentro de este término presenten las demandas de casación. En caso contrario se procederá a
la devolución del expediente al sentenciador de origen.
Presentada en tiempo la demanda de casación, la Sala resolverá si se ajusta a los requisitos antes señalados. Si así lo
hallare ordenará el traslado de ella a quienes no sean recurrentes, por quince días hábiles a cada uno, para que
formulen sus alegatos.
<Aparte tachado INEXEQUIBLE> Si la demanda no reúne los requisitos, o no se presentare en tiempo, se
declarará desierto el recurso, y se impondrá al apoderado judicial una multa de 5 a 10 salarios mínimos mensuales.

ARTICULO 94. TRASLADOS. Admitido el recurso de mandará dar traslado al recurrente por veinte días para que
formule la demanda de casación y al opositor por diez días para que la conteste.

ARTICULO 95. TRASLADO EN CASO DE PLURALIDAD DE OPOSITORES. Si son dos o más los litigantes
que forman la parte opositora, el traslado para la réplica será común para todos ellos y se surtirá en la Secretaría,
donde se mantendrán los autos a su disposición por el término de diez días.

ARTICULO 96. DECLARATORIA DE DESERCION. Vencido el plazo del traslado sin que se haya fundado el
recurso, el Tribunal lo declarará desierto, condenará en costas al recurrente y ordenará devolver el expediente al
Tribunal o Juzgado de origen.

ARTICULO 97. AUDIENCIA. Expirado el término del traslado al opositor, se señalará día y hora con el fin de oír
a las partes en audiencia pública, si alguna de ellas lo solicitare dentro de los tres días siguientes, para lo cual el
expediente permanecerá en la Secretaría por dicho término.
También podrá celebrarse la audiencia, cuando el Tribunal lo estimare conveniente.
Cuando se verifique audiencia podrá el Tribunal Supremo proferir allí mismo el fallo.

ARTICULO 98. TERMINO PARA FORMULAR PROYECTO. Expirado el término para solicitar audiencia, o
practicada esta sin que haya sido proferido el fallo, los autos pasarán al ponente para que dentro de veinte días
formule el proyecto de sentencia que dictará el Tribunal dentro de los treinta días siguientes.

ARTICULO 99. DECISION DEL RECURSO. Si el Tribunal hallare justificada alguna de las causales del
artículo 87 de este Decreto, decidirá sobre lo principal del pleito o sobre los capítulos comprendidos en la
casación. En este caso informado el fallo, podrá el Tribunal dictar auto para mejor proveer.

2. GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA

ARTICULO 69. PROCEDENCIA DE LA CONSULTA. Además de estos recursos existirá un grado de

 jurisdicción denominado de “consulta”.
Las sentencias de primera instancia, cuando fueren totalmente adversas a las pretensiones del trabajador, afiliado o
beneficiario serán necesariamente consultadas con el respectivo Tribunal si no fueren apeladas.
También serán consultadas las sentencias de primera instancia cuando fueren adversas a la Nación, al Departamento
o al Municipio o a aquellas entidades descentralizadas en las que la Nación sea garante. En este último caso se
informará al Ministerio del ramo respectivo y al Ministerio de Hacienda y Crédito Público sobre la remisión del
expediente al superior.

La consulta cabe, por excepción, cuando no se ha apelado contra la sentencia de primera instancia totalmente adversa
a trabajador y al afiliado o beneficiario de la seguridad social, o contraria parcial o enteramente a la nación, los
departamentos y los municipios.
En estos últimos, la consulta se halla instituida en utilidad de la nación, los departamentos y los municipios, para proteger
los derechos de estas entidades y su patrimonio, y procede respecto de las sentencias de primera instancia.

Está consagrada a favor del trabajador vencido en un fallo totalmente adverso, para salvaguardar sus derechos de por sí
irrenunciables, lo mismo que para favorecer al afiliado o beneficiario de la seguridad social.
La apelación por regla general se van a conocer los puntos objeto de la apelación, es decir si me refiero a determinados
prestaciones condenadas y dejo por fuera otra, me van a estudiar en aquellas que presenté los argumentos para que sea
revocado y las otras no las van a estudiar en principio. Es decir, en el momento de apelación se debe argumentar y a
veces se argumenta con relación a unas condenas pero no a todas, cuando solo me refiero a unas solas condenas el
tribunal va a estudiar el objeto de apelación y no estudia lo demás, en cambio en la consulta, no tiene limitación alguna,
tiene que estudiar todo. Pero en la apelación la CC le dice al tribunal que cuando se apele con relación a unos puntos
está obligado a estudiar si están involucrados en lo que no se apeló derechos mínimos e irrenunciables, así no se haya
apelado, en ese caso iría directamente por consulta.

Objeto de la consulta
Protección de los sujetos procesales anteriormente mencionados, de la posibilidad de sentencias de primera instancia,
equivocadas, injustas, o deficientes que puedan ocasionarles perjuicios irreparables, cuando no se apela de ellas
oportunamente, para que la sala laboral del tribunal las revise y determina su confirmación, modificación o revocación,
mediante el trámite de segunda instancia, en el cual las partes actúan con el mismo interés de quienes operarían en la
gestión de una apelación.

Providencias que admiten consulta

En materia laboral, admiten consulta las sentencias de primera instancia en los siguentes casos;
a. Cuando sea totalmente adversa a las pretensiones del trabajador, afiliado o beneficiario de la seguridad social,
o parcial o totalmente contrarias a la nación, los departamentos y los municipios o aquellas entidades
descentralizadas en las que sea garante la nación.
b. Cuando la sentencia no se haya apelado.
Las sentencias de única instancia y los autos interlocutorios que se dictan en los proceso de instancia no son
consultables, por disposición de la ley.
Sin embargo la Corte constitucional en sentencia C-424 de 2012, ordena la consulta de las sentencias de única instancia
totalmente adversas al trabajador, afiliado o beneficiario.
Obando: Contra las sentencias de primera instancia materia de consulta, según el artículo 69 del Código de
Procedimiento Laboral, no debe haber apelado, por que la consulta únicamente procede cuando contra ellas no se haya
interpuesto el recurso de apelación.
La consulta se tramita siguiendo el mismo procedimiento aplicando a la segunda instancia, puesto que por ella el
superior puede revisar el fallo de primer grado para reformarlo, confirmarlo o revocarlo de acuerdo con la ley, y sin las
restricciones de la apelación.
Se emplea en las sentencias de primera instancia totalmente contrarias a las pretensiones del trabajador, una sentencia
de primera instancia en la cual se condena al patrono en algunas de las peticiones y se le absuelve de las demás no
permite el grado de consulta. Si no ha apelado contra esta sentencia, queda definitivamente ejecutoriada para todos
los efectos de cosa juzgada.
Debe declararse su procedencia ordenándola en la parte resolutiva de la sentencia que la requiera, con el fin de que se
surta la segunda instancia en grado de consulta ante el superior.

Efectos juridicos de la consulta

Las sentencias consultadas no tienen cumplimiento, no alcanzan el carácter de ejecutoriadas, ni son cosa juzgada,
mientras el superior no decida en sentencia. Permitiendo la consulta el trámite de segunda instancia, tiene los mismos
efectos del recurso de apelación, hasta cuando la sala laboral del tribunal tome la determinación correspondiente.

MEDIOS DE PRUEBA

ARTICULO 51. MEDIOS DE PRUEBA. Son admisibles todos los medios de prueba establecidos en la ley, pero
la prueba pericial sólo tendrá lugar cuando el Juez estime que debe designar un perito que lo asesore en los asuntos
que requieran conocimientos especiales.

Medios de Prueba en concreto

1. Confesión:
Es la declaración consciente ante el juez de un cierto hecho.
El juez laboral podrá ordenar en cualquier estado del proceso, la comparecencia de las partes para interrogarlas
libremente sobre los hechos controvertidos en el pleito.

2. Testimoniales e Interrogatorio de Parte:

En el caso de las testimoniales, si bien las decreto, no está obligado a recibir todos, sino aquellos que le den una suficiente
ilustración sobre lo debatido en el proceso y se abstiene de recibir lo demandas.
La prueba testimonial no es para decir si es cierto o no es cierto hechos sino para narrar el testigo los hechos que le
conste y la razón de su dicho por tanto no se le puede preguntar de forma asertiva sino narrativa o declarativa. Por
ejemplo en el interrogatorio;
 Presentación personal
 Indicarle para que ha sido citado al proceso
 Se le pide que narre los hechos que a el le consten.

ARTÍCULO 221. PRÁCTICA DEL INTERROGATORIO. La recepción del testimonio se sujetará a las
siguientes reglas:
1. El juez interrogará al testigo acerca de su nombre, apellido, edad, domicilio, profesión, ocupación, estudios que
haya realizado, demás circunstancias que sirvan para establecer su personalidad y si existe en relación con él algún
motivo que afecte su imparcialidad.
2. A continuación el juez informará sucintamente al testigo acerca de los hechos objeto de su declaración y le ordenará
que haga un relato de cuanto conozca o le conste sobre los mismos. Cumplido lo anterior continuará interrogándolo
para precisar el conocimiento que pueda tener sobre esos hechos y obtener del testigo un informe espontáneo sobre
ellos.
3. El juez pondrá especial empeño en que el testimonio sea exacto y completo, para lo cual exigirá al testigo que
exponga la razón de la ciencia de su dicho, con explicación de las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que
haya ocurrido cada hecho y de la forma como llegó a su conocimiento. Si la declaración versa sobre expresiones que
el testigo hubiere oído, o contiene conceptos propios, el juez ordenará que explique las circunstancias que permitan
apreciar su verdadero sentido y alcance.
4. A continuación del juez podrá interrogar quien solicitó la prueba y contrainterrogar la parte contraria. En el mismo
 orden, las partes tendrán derecho por una sola vez, si lo consideran necesario, a interrogar nuevamente al testigo, con
fines de aclaración y refutación. El juez podrá interrogar en cualquier momento.
5. No se admitirá como respuesta la simple expresión de que es cierto el contenido de la pregunta, ni a reproducción
del texto de ella.
6. El testigo al rendir su declaración, podrá hacer dibujos, gráficas o representaciones con el fin de ilustrar su
testimonio; estos serán agregados al expediente y serán apreciados como parte integrante del testimonio. Así mismo
el testigo podrá aportar y reconocer documentos relacionados con su declaración.
7. El testigo no podrá leer notas o apuntes, a menos que el juez lo autorice cuando se trate de cifras o fechas, y en los
demás casos que considere justificados siempre que no afecte la espontaneidad del testimonio.
8. Al testigo que sin causa legal se rehusare a declarar a pesar de ser requerido por el juez para que conteste, se le
impondrá multa de dos (2) a cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes (smlmv) o le impondrá arresto
inconmutable de uno (1) a diez (10) días. El que diere respuestas evasivas a pesar de ser requerido, se le impondrá
únicamente la sanción pecuniaria.
9. Cuando el declarante manifieste que el conocimiento de los hechos lo tiene otra persona, deberá indicar el nombre
de esta y explicar la razón de su conocimiento. En este caso el juez, si lo considera conveniente, citará de oficio a esa
persona aun cuando se haya vencido el término probatorio.

3. Documentales:
Igualmente nos remitimos al Código General del Proceso;

ARTÍCULO 54-A. VALOR PROBATORIO DE ALGUNAS COPIAS. Se reputarán auténticas las

reproducciones simples de los siguientes documentos:
1. Los periódicos oficiales.
2. Las resoluciones y certificaciones emanadas del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social.
3. Las convenciones colectivas de trabajo, laudos arbitrales, pactos colectivos, reglamentos de trabajo y estatutos
sindicales.
4. Las certificaciones que expida el DANE y el Banco de la República sobre indicadores de su competencia.
5. Las certificaciones que emanen del registro mercantil.
Las reproducciones simples de las constancias y certificaciones que hagan parte o deban anexarse a cualquiera de los
documentos previstos en los numerales 2, 3, 4 y 5 también se reputarán auténticas.
PARÁGRAFO. En todos los procesos, salvo cuando se pretenda hacer valer como título ejecutivo, los documentos
o sus reproducciones simples presentados por las partes con fines probatorios se reputarán auténticos, sin necesidad
de autenticación ni presentación personal, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en relación con los documentos
emanados de terceros.

ARTÍCULO 54-B. EXHIBICIÓN DE DOCUMENTOS. Las partes podrán pedir la exhibición de documentos en
forma conjunta o separada de la inspección judicial.

4. Prueba pericial:
Dos formas;
1. Trae el Código General del proceso en esta debe asistir el perito con la prueba aportada.
2. Código Procesal del Trabajo, se puede solicitar, para que se requiere la prueba pericial y que hechos pretende
demostrar, cuando la solicitud es en demanda o contestación, el juez hace sorteo y llama perito, y le entrega el
pliego de preguntas para que este rinda su dictamen y le da un término para rendir el dictamen, que debe
perfeccionarse dentro de los tres meses, hasta la audiencia de trámite y juzgamiento. EL perfeccionamiento
indica correr traslada a las partes, para aclaración o adición, más no objetar el dictamen.

Art. 77 CPT par 1. 4. A continuación el juez decretará las pruebas que fueren conducentes y necesarias, señalará
día y hora para audiencia de trámite y juzgamiento, que habrá de celebrarse dentro de los tres (3) meses siguientes;
extenderá las órdenes de comparendo que sean del caso, bajo los apremios legales, y tomará todas las medidas
necesarias para la práctica de pruebas en la audiencia de trámite y juzgamiento; y respecto al dictamen pericial
ordenará su traslado a las partes con antelación suficiente a la fecha de esta audiencia.
¡Resumen! En materia laboral hay dos oportunidades para dictamen:
1. Código general del proceso: puede llevar el dictamen pericial.
2. Código procesal del trabajo: Lo llevamos o lo pedimos.
El juez debe hacer valoración probatoria.

5. Inspección judicial:

ARTICULO 55. DILIGENCIA DE INSPECCION JUDICIAL. Cuando se presenten graves y fundados motivos
o para aclarar hechos dudosos, el Juez podrá decretar inspección judicial, siempre que tal diligencia pueda cumplirse
sin grave daño para las partes o los terceros, y sin obligarlos a violar secretos profesionales, comerciales o artísticos.

Si no se permite su práctica, se le podrá solicitar al juez que señale en un auto hecho por hecho el objeto de la audiencia
de la inspección, a fin de darlos por probados.
Si no se permite, los hechos se dan por probados, pero debe indicar el juez cuales declara probados en la misma
diligencia.
Este artículo faculta al juez del trabajo para decretar esta prueba, de oficio o a petición de parte.

6. Los Indicios:
Representación o un signo que conduce al descubrimiento de algo desconocido posible de demostrar o saber.

7. Prueba de oficio:

ARTICULO 54. PRUEBAS DE OFICIO. Además de las pruebas pedidas, el Juez podrá ordenar a costa de una de
las partes, o de ambas, según a quien o a quienes aproveche, la práctica de todas aquellas que a su proceso sean
indispensables para el completo esclarecimiento de los hechos controvertidos.
Valoración Probatoria. Aunado con lo anterior. El juez tiene que hacer la valoración probatoria para efectos de poder
tomar una decisión definitiva al asunto que se le está planteando. En segunda instancia, en el artículo 83, indica la
norma que cuando en primera instancia se solicita una prueba pero no se llegó a efectos no por culpa de quien se solicitó
sino por instancia, de otro puede solicitarla en segunda instancia.

ARTICULO 83. CASOS EN QUE EL TRIBUNAL PUEDE ORDENAR Y PRACTICAR PRUEBAS. <Artículo
modificado por el artículo 41 de la Ley 712 de 2001. El nuevo texto es el siguiente:> Las partes no podrán solicitar
del Tribunal la práctica de pruebas no pedidas ni decretadas en primera instancia.
Cuando en la primera instancia y sin culpa de la parte interesada se hubieren dejado de practicar pruebas que fueron
decretadas, podrá el tribunal, a petición de parte, ordenar su práctica y la de las demás pruebas que considere
necesarias para resolver la apelación o la consulta.
Si en la audiencia no fuere posible practicar todas las pruebas, citará para una nueva con ese fin, que deberá celebrarse
dentro de los diez (10) días siguientes.

Pruebas inoportunas:
La remisión se demoró el juez dictó sentencia y llego prueba dictada sentencia y se apeló la sentencia.

ARTICULO 84. CONSIDERACION DE PRUEBAS AGREGADAS INOPORTUNAMENTE. Las pruebas

pedidas en tiempo, en la primera instancia, practicadas o agregadas inoportunamente, servirán para ser consideradas
por el superior cuando los autos lleguen a su estudio por apelación o consulta.

ESTRUCTURA DEL PROCESO LABORAL

1. ORDINARIOS
Obando: Son los que se desarrollan por etapas o periodos sucesivos, que se van cerrando durante el ejercicio de los
derechos procesales hasta su terminación en una sentencia que decide la reclamación laboral.
Los procesos ordinarios son de única o de primera instancia, según la cuantía y la procedibilidad para interponer
recurso de aperación contra la decisión que se dicte en ellos.

Proceso de única instancia

Se desenvuelve en un solo periodo, en el que se celebran todos los actos procesales y se decide la controversia, no dando
lugar a impugnaciones o recursos que permitan la revisión de la actuación procesal.

Competencia
Juez Laboral del circuito, si no hay, civil, si no hay ninguno de los dos, el promiscuo del circuito.

Trámite
Se quiere que sea expedito y rápido, y se puede presentar por escrito o verbalmente, es decir que hay estas dos opciones.

ARTICULO 70. FORMA Y CONTENIDO DE LA DEMANDA VERBAL. En los negocios de única instancia
no se requerirá demanda escrita. Propuesta verbalmente se extenderá un acta en que consten: los nombres y domicilios
del demandante y demandado; lo que se demanda y los hechos en que se funda la acción. En la misma diligencia,
que se firmará por el Juez, el demandante y el Secretario, se dispondrá la citación del demandado para que comparezca
a contestar la demanda en el día y hora que se señale.

Entonces, una vez el juez admite la demanda ordena correr traslado al demandado y en ese mismo informa la fecha y la
hora dentro de la cual se va a llevar la audiencia pública donde se va a resolver esto.
La norma dice que el juez fijará fecha y hora donde se llevará acabo audiencia pública con el objetivo, de contestar la
demanda de forma verbal, es decir, estamos en audiencia pública, antes de entrar a los demás efectos, presenta las
pruebas que quiera hacer valer, una vez contestada la demanda entonces, viene la conciliación, si no se llega al acuerdo
el juez debe proponer fórmula de arreglo, esta puede ser total o parcial.
Si no se concilia sigue, se resuelven las excepciones previas o dilatorias, las de mérito se resuelven en la sentencia, si
no prosperan las excepciones previas, sigue el saneamiento del proceso para evitar que posteriormente se aleguen
nulidades o dictar sentencia inhibitoria.
Continua con la fijación del litigio, que se realiza a través de las siguientes formas,
1. Donde mira contestación y demanda y en qué están de acuerdo las partes.
2. Cuando hay conciliación parcial, porque lo conciliado ya no va a ser objeto de debate.
3. Si hay excepción previa de prescripción parcial o cosa juzgada parcial, lo que sirvió de esto sale del debate
probatorio en la fijación del litigio.
4. Los hechos respecto de los cuales el demandado contesta negando el hecho pero sin dar los motivos por los
cuales niega el hecho.
Se tienen que manifestar en la fijación del litigio el problema jurídico al litigio, y lo que queda sin resolver.
Una vez fijado el litigio la actuación que tenemos, es el decreto de pruebas, prueba sobre los hechos que tengan relación
con los no probados y objeto de discusión.
Luego de esto, sigue en el proceso de única instancia se practican las pruebas, una vez recepcionada la prueba, con
las partes antes de dictar sentencia, se le concede la palabra a las partes, para que presenten alegatos de conclusión, les
da un tiempo, el CGP dice máximo 20 minutos, y el juez los da o menos, para que cada parte presente sus alegatos de
conclusión.
Vencida esta etapa procesal sigue pues la sentencia. El fallo que pone fin al proceso y notifica por estrado, ahí mismo,
y NO puedo pedir reposición, solo apelación. Si la sentencia de única instancia es totalmente desfavorable al trabajador
o afiliado a seguridad social o beneficiario procede el grado jurisdiccional de consulta, anteriormente no decía esto,
pero la Corte (Sentencia C-424 de 2012), dio la oportunidad para que el superior revisara la sentencia totalmente
desfavorable al trabajador, si la sentencia es dictada, por juez de pequeña causa y competencia múltiple el grado
jurisdiccional de consulta procede pues, ante, el juez laboral del circuito, sino hay ante el juez civil del circuito y si
no hay al juez promiscuo, ante el tribunal superior sala de decisión laboral. Si la sentencia de única instancia es
dictada por un juez laboral del circuito, la consulta procede anta sala del juez laboral.

ARTICULO 72. AUDIENCIA Y FALLO. En el día y hora señalados, el juez oirá a las partes y dará aplicación a
lo previsto en el artículo 77 en lo pertinente. Si fracasare la conciliación, el juez examinará los testigos que presenten
las partes y se enterará de las demás pruebas y de las razones que aduzcan. Clausurado el debate, el juez fallará en el
acto, motivando su decisión, contra la cual no procede recurso alguno.
 Si el demandado presentare demanda de reconvención, el juez, si fuere competente, lo oirá y decidirá
simultáneamente con la demanda principal.

En suma, en la misma diligencia el juez citará al demandado en día y hora señalados, para que conteste la demanda. Si
las partes no asisten en la oportunidad señalada, sin excusa legal, continuará la actuación. Este proceso tiene una
audiencia pública dentro de la cual se efectúan los siguientes actos procesales;

 El demandado contestara a la demanda haciendo pronunciamiento expreso sobre las pretensiones y los hechos,
presentando pruebas y formulando excepciones.
 El juez se constituye en audiencia de conciliación, que si fracasere o fuere parcial;
 Resolverá las excepciones previas
 Tomará las medidas de sanamiento del proceso.
 Fijará el objeto del litigio.
 Decretará y practicará las pruebas,
 Proferirá el fallo  No es suceptible de recurso.

Proceso de primera instancia

Este proceso implica la existencia de dos etapas indispensables para su desarrollo y terminación, es decir, que las
decisiones procesales son impugnables mediante recurso de apelación. Aunque el proceso es oral, empieza con la
demanda escrita, sobre la que el juez tiene el control de la forma para devolverla o admitirla.

De la demanda se le corre traslado al demandado por diez días, para que la conteste, formule excepciones o proponga
demanda de reconvención.
El demandante podrá reformar su demanda dentro de los cinco dias sigueintes al anterior plazo de traslado.

Este proceso se desarrolla en dos audiencias públicas;

Primera audiencia pública Segunda audiencia pública: de trámite y juzgamiento

Se efecutan los actos procesales de; Se efectuan los actos procesales de;
 Conciliación obligatoria  Práctica de pruebas
 Decisión de excepciones previas  Se oyen las alegaciones de las partes
 Saneamiento  Se profiere el fallo de primera instancia,
 Proposición de incidentes susceptible de recursos.
 Fijación del litigio
 Decreto de pruebas y señalamiento de fecha y
hora para audiencia de trámite y juzgamiento
dentro de los tres meses siguientes.

Competencia
Juez circuito laboral.

Trámite
Se presenta la demanda, auto admisorio y orden de correr traslado por el término de 10 días, contestación, auto admisorio
que tiene por contestada la demanda, se fija fecha para audiencia pública, y si le da un término de tres meses, una vez
vencido el traslado, el juez dicta el auto, y fija fecha para que dentro de los tres meses siguientes se lleve a cabo la
audiencia obligatoria de conciliación, fijación en litigio, decisión de excepciones previas, saneamiento, fijación del
litigio, va siguiendo lo mismo.

Puede suceder que en una sola audiencia no se pueda llevar acabo toda la actuación procesal, es necesario la de trámite
y juzgamiento, entonces la primera audiencia obligatoria de conciliación, etc. Se queda hasta el decreto de pruebas,
porque en la de trámite y juzgamiento vamos a practicar las pruebas, una vez practicada la prueba clausura debate
probatorio, alegatos de conclusión y sentencia. En el entendido que no se alcance en la audiencia obligatoria y de
conciliación a fallar. Y sobre todo cuando los procesos no son tan difíciles, cuando es difícil siempre se va a la segunda
que es de trámite y juzgamiento.

Recursos
Contra las sentencias, apelación interpuesta por la parte desfavorable total o parcialmente la sentencia, el grado
jurisdiccional de consulta, procede cuando es totalmente desfavorable al trabajador.
Cuando estamos hablando de procesos de primera instancia se amplía el grado jurisdiccional de consulta no solo para
el trabajador, sino para cuando es total o parcialmente desfavorable a la nación, entidades territoriales y descentralizadas
donde el estado sea garante.
Uno de los requisitos es que la parte desfavorable no haya apelado. Pero puede haber una apelación sobre algunas
situaciones y otras no. Si apela y no sustenta el recurso se va en grado jurisdiccional de consulta, de todas maneras.

Segunda instancia
ARTÍCULO 82. AUDIENCIA DE TRÁMITE Y FALLO EN SEGUNDA INSTANCIA. Ejecutoriado el auto
que admite la apelación o la consulta, se fijará la fecha de la audiencia para practicar las pruebas a que se refiere el
artículo 83. En ella se oirán las alegaciones de las partes y se resolverá la apelación.
Cuando se trate de apelación de un auto o no haya pruebas que practicar, en la audiencia se oirán los alegatos de las
partes y se resolverá el recurso.

ARTICULO 83. CASOS EN QUE EL TRIBUNAL PUEDE ORDENAR Y PRACTICAR PRUEBAS. Las
partes no podrán solicitar del Tribunal la práctica de pruebas no pedidas ni decretadas en primera instancia.
Cuando en la primera instancia y sin culpa de la parte interesada se hubieren dejado de practicar pruebas que fueron
decretadas, podrá el tribunal, a petición de parte, ordenar su práctica y la de las demás pruebas que considere
necesarias para resolver la apelación o la consulta.
Si en la audiencia no fuere posible practicar todas las pruebas, citará para una nueva con ese fin, que deberá celebrarse
dentro de los diez (10) días siguientes.

ARTICULO 84. CONSIDERACION DE PRUEBAS AGREGADAS INOPORTUNAMENTE. Las pruebas

pedidas en tiempo, en la primera instancia, practicadas o agregadas inoportunamente, servirán para ser consideradas
por el superior cuando los autos lleguen a su estudio por apelación o consulta.

Medidas cautelares
Proceden;
a. Cuando se observe que el demandado hace cuestiones para insolventarse, y no cumplir.
b. Cuando su situación económica empeore.

Entonces la parte interesada, que en este caso es el demandante, va a hacer una solicitud al juez para que lo proteja de
las maniobras o situación económica del demandado empleador, el juez va a colocar caución que va entre 30 y 50% de
las pretensiones reclamadas hasta el momento de la solicitud.
Recibida la solicitud, el juez de inmediato debe citar las partes a una audiencia especial que tiene efectos dentro de los
cinco días siguientes, al quinto día hábil, con el objeto que las partes se presenten, discutan y presenten las pruebas que
cada una pretende hacer valer. Y no se escucha al demandado (empleador) hasta que no preste la caución (30-50%)
fijada por el juez, y luego este (el juez) decidirá. Debió ser del 100% porque si se insolventa me pagarán lo que fija el
juez.

ARTÍCULO 85-A. MEDIDA CAUTELAR EN PROCESO ORDINARIO. <Artículo modificado por el artículo
37-A de la Ley 712 de 2001. El nuevo texto es el siguiente:> Cuando el demandado, en proceso ordinario, efectúe
actos que el juez estime tendientes a insolventarse o a impedir la efectividad de la sentencia, o cuando el juez
considere que el demandado se encuentra en graves y serias dificultades para el cumplimiento oportuno de sus
obligaciones, podrá imponerle caución para garantizar las resultas del proceso, la cual oscilará de acuerdo a su
prudente proceso entre el 30 y el 50% del valor de las pretensiones al momento de decretarse la medida cautelar.
En la solicitud, la cual se entenderá hecha bajo la gravedad del juramento, se indicarán los motivos y los hechos en
que se funda. Recibida la solicitud, se citará inmediatamente mediante auto dictado por fuera de audiencia a audiencia
especial al quinto día hábil siguiente, oportunidad en la cual las partes presentarán las pruebas acerca de la situación
alegada y se decidirá en el acto. La decisión será apelable en el efecto devolutivo.
 Si el demandado no presta la caución en el término de cinco (5) días no será oído hasta tanto cumpla con dicha orden.

¿Se permite que proceda las medidas cautelares del CGP?

No, porque solo procede cuando no hay norma aplicable, pero si este código procesal del trabajo trae una forma el CGP
trae formas distintas que no contempla el código procesal del trabajo.

2. ESPECIALES
PROCESO EJECUTIVO

Título ejecutivo
En materia del Código General del proceso, es claro, expreso y exigible (obligación). En materia laboral tiene otra
connotación y es necesario que sean provenientes de una relación de trabajo. Además de esto, tendrá una
connotación.
¿De donde proviene?
- Sentencia de carácter laboral, ejecutoriada y en firme.
- Del deudor o de su causante, que esté firmado por el reconociendo las acreencias laborales.
- Conciliación o transacción debidamente ratificada.
- Laudos arbitrales.

ARTICULO 100. PROCEDENCIA DE LA EJECUCION. Será exigible ejecutivamente el cumplimiento de toda

obligación originada en una relación de trabajo, que conste en acto o documento que provenga del deudor o de su
causante o que emane de una decisión judicial o arbitral firme.
Cuando de fallos judiciales o laudos arbitrales se desprendan obligaciones distintas de las de entregar sumas de
dinero, la parte interesada podrá pedir su cumplimiento por la vía ejecutiva de que trata este Capítulo, ajustándose en
lo posible a la forma prescrita en los artículos 987 y siguientes del Código Judicial, según sea el caso.

Ya teniendo el título ejecutivo, se solicite Líbrese mandamiento ejecutivo o de pago, para efecto de la obligación
contenida en él.
El juez antes de librar el mandamiento de pago y si ha pedido medidas cautelares, por ejemplo, que se decrete el embargo
y secuestro, debe solicitarle a la parte que pide las medidas cautelares antes de librar mandamiento de pago, que
comparezca al despacho a prestar juramento, que sustituye la caución. Debe jurar que son los bienes del ejecutado,
pero no se notifica inmediatamente al ejecutado hasta tanto se cumpla con las medidas cautelares.
No se notifica antes, para no esconder bienes a sabiendas de saber que están en una ejecución. Acá viene otro problema,
si se trata de sentencia dictada por juez laboral en proceso ordinario, la ejecución se va a hacer en la misma cuerda de
la ordinaria, es decir dictada la sentencia y ejecutoriada la sentencia puedo solicitar dentro del proceso ordinario que se
libre mandamiento de pago.

Notificaciones
Si la presento dentro de los 30 días siguientes CGP, la notificación es por estado, ejecutoriada la sentencia me dan
treinta días hábiles para presentar la solicitud de la ejecución, pero si supera ese término, no lo hago en este sino
posterior, la notificación tiene que ser personal. (dentro o a continuación del ordinario) no tengo porque presentar
demanda ejecutiva (sino solicitud). En el primer caso de treinta días la notificación es por estado, si vencido el término
presento la solicitud la notificación es personal.

Artículo 306 CGP. Ejecución.

Cuando la sentencia condene al pago de una suma de dinero, a la entrega de cosas muebles que no hayan sido
secuestradas en el mismo proceso, o al cumplimiento de una obligación de hacer, el acreedor, sin necesidad de
formular demanda, deberá solicitar la ejecución con base en la sentencia, ante el juez del conocimiento, para que se
adelante el proceso ejecutivo a continuación y dentro del mismo expediente en que fue dictada. Formulada la solicitud
el juez librará mandamiento ejecutivo de acuerdo con lo señalado en la parte resolutiva de la sentencia y, de ser el
caso, por las costas aprobadas, sin que sea necesario, para iniciar la ejecución, esperar a que se surta el trámite
anterior.
Si la solicitud de la ejecución se formula dentro de los treinta (30) días siguientes a la ejecutoria de la sentencia, o a
la notificación del auto de obedecimiento a lo resuelto por el superior, según fuere el caso, el mandamiento ejecutivo
 se notificará por estado. De ser formulada con posterioridad, la notificación del mandamiento ejecutivo al ejecutado
deberá realizarse personalmente.

Cuando se trate de esa clase de sentencias, en los demás casos si hay que formular demanda ejecutiva, cumpliendo los
requisitos del artículo 25.
El que decía sobre mandamiento de pago es apelable en materia laboral. No de reposición los de trámite y sustanciación
si por alguna circunstancia el auto es equivocado, el juez en cualquier momento puede revocarlo de oficio.
Se notifica al ejecutado, lo que puede hacer este cuando lo notifican;
a. Guardar silencio, no propone excepciones: Se dicta auto de seguir adelante la ejecución.
b. Si propone excepciones: Se fija audiencia pública para resolver lo relacionado con las excepciones. (42
parágrafo 1). El trámite acudimos al trámite del CGP, 10 días, pero si se trata de sentencia le limita esto (la
propuesta de excepciones), siempre y cuando sean hechos posteriores a la sentencia. (las de pago, por ejemplo).

Artículo 442. Excepciones.

La formulación de excepciones se someterá a las siguientes reglas:
1. Dentro de los diez (10) días siguientes a la notificación del mandamiento ejecutivo el demandado podrá proponer
excepciones de mérito. Deberá expresar los hechos en que se funden las excepciones propuestas y acompañar las
pruebas relacionadas con ellas.
2. Cuando se trate del cobro de obligaciones contenidas en una providencia, conciliación o transacción aprobada por
quien ejerza función jurisdiccional, sólo podrán alegarse las excepciones de pago, compensación, confusión,
novación, remisión, prescripción o transacción, siempre que se basen en hechos posteriores a la respectiva
providencia, la de nulidad por indebida representación o falta de notificación o emplazamiento y la de pérdida de la
cosa debida.
3. El beneficio de excusión y los hechos que configuren excepciones previas deberán alegarse mediante reposición
contra el mandamiento de pago. De prosperar alguna que no implique terminación del proceso el juez adoptará las
medidas respectivas para que el proceso continúe o, si fuere el caso, concederá al ejecutante un término de cinco (5)
días para subsanar los defectos o presentar los documentos omitidos, so pena de que se revoque la orden de pago,
imponiendo condena en costas y perjuicios.

Si se presentan excepciones, hay que citar audiencia pública en la cual se va a decretar pruebas, platicar el juez declarar
clausurado el debate oír a las partes y profiere el fallo, el cual puede ser.
a- Si se declaran probadas: el proceso termina, se ordena el levantamiento medidas cautelares, y se condena en
costas al ejecutante.
b- No procede excepción;
Cuando propuso excepciones el fallo siempre la providencia será sobre sentencia, en ejecutivos las notificaciones en
estrado, en estado si es auto.
Yo puedo apelar esa decisión, esa sentencia, y el efecto que me concede es el efecto devolutivo así sea sentencia.

Notificaciones
Decíamos que las notificaciones en los ejecutivos siempre se dan por estados, excepto la primera que debe ser personal
y nos remitimos al CGP.
Se hace una solicitud para librar mandamiento ejecutivo o mandamiento de pago.
Cuando se embarga o secuestra bienes de terceros, este tiene derecho a recuperar sus bienes, porque los bienes a ejecutar
son del ejecutado, y cuando se ha hecho una medida cautelar con relación que no es del ejecutado sino de tercero,
solicitará levantamiento alegando posesión del bien. (ejercicio del ánimo de señor y dueño a través de la posesión del
bien).
Se libra mandamiento de pago, se efectúa la notificación, si presentan excepciones, se hace audiencia para presentar
las excepciones, y una vez quede ejecutoriado el mandamiento de pago o ejecutivo, vienen actos procesales, que son
ejecutoriado el mandamiento de pago;

1. Se empieza a liquidar el crédito que tiene que presentarlo las partes, cualquiera de ellas, este será
apelable en efecto devolutivo, no en el diferido como el CGP 

Artículo 446 CGP. Liquidación del crédito y las costas.

Para la liquidación del crédito y las costas, se observarán las siguientes reglas:
 1. Ejecutoriado el auto que ordene seguir adelante la ejecución, o notificada la sentencia que resuelva sobre las
excepciones siempre que no sea totalmente favorable al ejecutado cualquiera de las partes podrá presentar la
liquidación del crédito con especificación del capital y de los intereses causados hasta la fecha de su presentación, y
si fuere el caso de la conversión a moneda nacional de aquel y de estos, de acuerdo con lo dispuesto en el
mandamiento ejecutivo, adjuntando los documentos que la sustenten, si fueren necesarios.
2. De la liquidación presentada se dará traslado a la otra parte en la forma prevista en el artículo 110, por el término
de tres (3) días, dentro del cual sólo podrá formular objeciones relativas al estado de cuenta, para cuyo trámite deberá
acompañar, so pena de rechazo, una liquidación alternativa en la que se precisen los errores puntuales que le atribuye
a la liquidación objetada.
3. Vencido el traslado, el juez decidirá si aprueba o modifica la liquidación por auto que solo será apelable cuando
resuelva una objeción o altere de oficio la cuenta respectiva. El recurso, que se tramitará en el efecto diferido (laboral
es devolutivo), no impedirá efectuar el remate de bienes, ni la entrega de dineros al ejecutante en la parte que no es
objeto de apelación.
4. De la misma manera se procederá cuando se trate de actualizar la liquidación en los casos previstos en la ley, para
lo cual se tomará como base la liquidación que esté en firme.

Artículo 65, la que nos trae la relación con la apelación.

ARTICULO 108. -Notificación y apelación. Las providencias que se dicten en el curso de este juicio se notificarán
por estados, salvo la primera, que lo será personalmente al ejecutado, y sólo serán apelables en el efecto devolutivo.

Hay que hacer esa aclaración con relación con el CGP, para el efecto devolutivo.

Otra actuación, si lo embargado y secuestrado son bienes muebles e inmuebles, una vez consumado el embargo y
secuestro de bienes para efecto del remate, avaluó, el CGP nos indica cómo se taza el avaluó de bienes inmuebles,
(avaluó catastral + 50%) y no se necesitaría perito, porque la ley determina el avaluó del bien inmueble, vehículos
(impuesto del rodamiento). Cuando se trata de muebles, Una vez ejecutoriado, liquidado, avaluó, se procederá con el
remate, se fijarán carteles,

ARTICULO 105. -Carteles de aviso del remate. Seis (6) días antes del remate se publicarán y fijarán en la secretaría
del juzgado y en tres (3) de los lugares más concurridos, carteles en los que se dé cuenta el público de que se va a
verificar, con especificación de los bienes respectivos.
ARTICULO 106. -Bienes situados en distintos municipios. Si todos o parte de los bienes que se rematan estuvieren
situados en distintos municipios de aquel en que deba hacerse la subasta, el juez de la causa librará despacho
comisorio a uno de los jueces del lugar donde se encuentren, para que fije también carteles por seis (6) días en los
términos indicados. Sin la devolución del despacho diligenciado no se podrá proceder al remate.

Con relación a la postura y el resto, debemos acudir al CGP, para hacer postura tengo que haber consignado por lo
menos el 40% del valor del bien avaluado, y de acuerdo con el CGP 5 días antes tengo que mandar la propuesta reservada
a favor del remate.

Artículo 451. Depósito para hacer postura.

Todo el que pretenda hacer postura en 1a subasta deberá consignar previamente en dinero, a órdenes del juzgado, el
cuarenta por ciento (40%) del avalúo del respectivo bien, y podrá hacer postura dentro de los cinco (5) días anteriores
al remate o en la oportunidad señalada en el artículo siguiente. Las ofertas serán reservadas y permanecerán bajo
custodia del juez. No será necesaria la presencia en la subasta, de quien hubiere hecho oferta dentro de ese plazo.
Sin embargo, quien sea único ejecutante o acreedor ejecutante de mejor derecho podrá rematar por cuenta de su
crédito los bienes materia de la subasta sin necesidad de consignar porcentaje, siempre que aquel equivalga por lo
menos al cuarenta por ciento (40%) del avalúo en caso contrario consignará la diferencia.

Artículo 448. Señalamiento de fecha para remate.

Ejecutoriada la providencia que ordene seguir adelante la ejecución, el ejecutante podrá pedir que se señale fecha
para el remate de los bienes que lo permitan, siempre que se hayan embargado, secuestrado y avaluado, aun cuando
no esté en firme la liquidación del crédito. En firme esta, cualquiera de las partes podrá pedir el remate de dichos
bienes.
 Cuando estuvieren sin resolver peticiones sobre levantamiento de embargos o secuestros, o recursos contra autos que
hayan decidido sobre desembargos o declarado que un bien es inembargable o decretado la reducción del embargo,
no se fijará fecha para el remate de los bienes comprendidos en ellos, sino una vez sean resueltos. Tampoco se
señalará dicha fecha si no se hubiere citado a los terceros acreedores hipotecarios o prendarios.
En el auto que ordene el remate el juez realizará el control de legalidad para sanear las irregularidades que puedan
acarrear nulidad. En el mismo auto fijará la base de la licitación, que será el setenta por ciento (70%) del avalúo de
los bienes.
Si quedare desierta la licitación se tendrá en cuenta lo dispuesto en el artículo 457.
Ejecutoriada la providencia que señale fecha para el remate, no procederán recusaciones al juez o al secretario; este
devolverá el escrito sin necesidad de auto que lo ordene.

Si fracasa, se repite, y si se vuelve, se mira lo del avaluó para efectos de que pueda salir el bien, ya que no podemos
seguir y seguir el remate.

Proceso de Fuero Sindical

Competencia; de primera instancia porque no tienen cuantía.
Legitimados para presentar la acción de fuero sindical (levantamiento y reintegro)
1. Sindicato; si tenía representación, o poder dado por el trabajador, si ve que va a solicitar a nombre del
trabajador el reintegro.
2. Trabajador; la acción que va a incoar, es para obtener su reintegro y a título de indemnización, el pago de los
salarios dejados de percibir, hasta cuando se le reintegre, acá se habla a título de indemnización porque no habla
de ineficacia, si hablara de esto la condena indicaría que nunca dejó de existir y el trabajador sigue devengando
como si nunca hubiese terminado. (para efectos de la ineficacia, 140 salario sin prestación de servicio). En
fuero sindical no se habla de ineficacia sino de reintegro, entonces como consecuencia se paga una
indemnización que corresponde a los salarios dejados de percibir.
3. Empleador; El juez autoriza el levantamiento del fuero, más el no despide, solo autoriza al empleador para
efectos de que de por terminado el contrato de trabajo, el juez solamente autoriza que el empleador de por
terminado el contrato de trabajo porque encontró justa causa para despedir. En este caso es el juez el que conoce
del levantamiento del fuero sindical. En la maternidad (inspector de trabajo).

ARTICULO 113. -Modificado. D. 204/57, art.2º. Solicitud del patrono para despidos. La solicitud de permiso
hecha por el patrono para despedir a un trabajador amparado por el fuero sindical o para desmejorarlo en sus
condiciones de trabajo, o para trasladarlo a otro establecimiento de la misma empresa, o a un municipio distinto,
deberá expresar la justa causa invocada y contener una relación pormenorizada de las pruebas que la demuestren.
Con la certificación de inscripción en el registro sindical o la comunicación al empleador de la inscripción se presume
la existencia del fuero sindical.

ARTICULO 118. - Acción de reintegro. La demanda del trabajador amparado por el fuero sindical que hubiere
sido despedido sin permiso del juez del trabajo, se tramitará conforme al procedimiento señalado en los artículos 114
y siguientes de este código.

Debe demostrar justa causa, que se encuentran en el Código Sustantivo del trabajo.

Pruebas
1. Demostrar que el trabajador tiene fuero  registro del fuero sindical o comunicación del sindicato al
empleador de ese registro, una de estas para acreditar que el trabajador es aforado y el trámite será a través de
este proceso especial.
Cuando es el trabajador quien solicite el reintegro, o mejoren condiciones y no trasladen, demostrara con lo
mismo registro o comunicación del empleador de la elección de la fuente directiva. Entonces el empleador
puede presentar con la comunicación del registro, a cambio el trabajador, la comunicación de que fue elegido
como miembro de la junta. (ojo con esta distinción).
La demanda debe cumplir los requisitos del 25 y presentar la respectiva prueba de fuero, una vez presentada la demanda
al día siguiente debe estar admitida para proceder con la notificación. (113 y 118) La notificación será personal para
que dentro de los 5 días siguientes debe llevarse a efectos la audiencia dentro de la cual se va a resolver el asunto en
litigio, lo que se va a hacer en la audiencia, lo primero es contestar la demanda, ¿Procede o no procede la conciliación?
NO porque el fuero también le pertenece la asociación sindical, se pasa directo a excepción de excepciones previas,
saneamiento, fijación del litigio.
El sindicato debe intervenir en los procesos de fuero sindical instaurados por el empleador o trabajador y debe ser
notificados de una materia pronta y eficaz y el juez elige el medio por el cual se ha de notificar al sindicato.
Contestada la demanda  resolver excepciones previas  saneamiento del litigio  fijación del litigio  decreto de
pruebas  practica de pruebas  alegados de conclusión  Fallo.

Si no puede dictar, fijará dentro de los dos días siguientes la audiencia de fallo, le da la oportunidad de realizar otra
audiencia, esta decisión es apelable suspensivo. (cuando se trata en materia de fuero) en ejecutivo (devolutivo).

Una vez recibido en el tribunal por el ponente  5 días para fallar  de plano. (Una vez que le llegue al ponente tiene
5 días el tribunal para fallar de plano (no va a oír alegaciones). Esta decisión tiene que hacerse en audiencia pública,
porque el artículo 42 dice que la oralidad y la publicidad será en todas las instancias. (solo el ejecutivo tiene salvedad,
en el 42 y es cuando se proponen excepciones).

ARTICULO 42. PRINCIPIOS DE ORALIDAD Y PUBLICIDAD. <Artículo modificado por el artículo 3 de la

Ley 1149 de 2007. Ver artículo 15 sobre Régimen de Transición. El nuevo texto es siguiente:> Las actuaciones
judiciales y la práctica de pruebas en las instancias (primera y segunda en cualquier clase de proceso), se efectuarán
oralmente en audiencia pública, so pena de nulidad, salvo las que expresamente señalen la ley, y los siguientes autos:
1. Los de sustanciación por fuera de audiencia.
2. Los interlocutorios no susceptibles de apelación.
3. Los interlocutorios que se dicten antes de la audiencia de conciliación, saneamiento, decisión de excepciones y
fijación del litigio y con posterioridad a las sentencias de instancias.
PARÁGRAFO 1o. En los procesos ejecutivos sólo se aplicarán estos principios en la práctica de pruebas y en la
decisión de excepciones.
PARÁGRAFO 2o. El juez limitará la duración de las intervenciones de las partes y de sus apoderados, respetando
el derecho a la defensa.

Dentro de los 5 días siguientes tiene que fijar fecha para audiencia oral y pública donde se va a resolver el asunto, porque
puede llegar una prueba trasladada y el tribunal debe tenerla en cuenta. Pero no escucha partes. (se notifica por edicto,
(las sentencias de casación, revisión fuero sindical). Los procesalistas que no consideran la aplicación de audiencia
pública, es que cuando habla de plano es por escrito sin citar audiencia pública, porque consideran que de plano es esto.
Esta sentencia no es objeto de ningún recurso.
(recordar que una sentencia sube a tribunal en segunda instancia o por apelación o grado jurisdiccional de consulta,
cuando es desfavorable el trabajador).(por ejemplo el juez autorizó levantamiento de fuero y despedir) esta sentencia
no la apelaron sube a grado jurisdiccional de consulta.

Prescripción
Es especial de 2 meses, si es del trabajador desde despido o desmejora, y empleador desde el conocimiento que tiene el
empleador de la justa causa o si hay lugar a proceso disciplinario una vez quede ejecutoriado ese proceso.

Proceso respecto de la declaratoria de huelga o paro colectivo o legalidad o ilegalidad de la misma

Competente primera instancia,

Tribunales sala laboral
Segunda instancia,
Corte Suprema de Justicia, Sala de casación laboral.

Legitimados para accionar,

1. El empleador;
2. Ministerio de Trabajo
Presentada la demanda, según los requisitos del 25, además debe haber una justificación y la causa de la ilegalidad de
la huelga, y se debe presentar como prueba, el acta del inspector del trabajo sobre el cese de actividades.
Recibida la demanda el tribunal el tercer día hábil admite y ordena notificación personal y advierte que se lleva a
cabo audiencia.
Contestada si hay posibilidad de conciliar se concilian, se surte todo el proceso. Se notifica en estrados. Se interpone
recurso e inmediatamente debe sustentarse para efectos de conceder el respectivo recurso. Cuando la corte recibe el
asunto por apelación tiene 5 días para fallar.

ARTÍCULO 129-A. Procedimiento especial: Calificación de la suspensión o paro colectivo del trabajo. A través
de procedimiento especial, la Sala Laboral del Tribunal del Distrito Judicial competente conocerá, en primera
instancia, sobre la calificación de la suspensión o paro colectivo del trabajo, a solicitud de parte o del Ministerio de
la Protección Social.
2. Competencia: Es competente para conocer, la Sala Laboral del Tribunal Superior en cuya jurisdicción territorial
se haya producido la suspensión o paro colectivo del trabajo. Si por razón de las distintas zonas afectadas por ella
fueren varios los Tribunales competentes, el primero que avoque el conocimiento del asunto prevendrá e impedirá a
los demás conocer del mismo.
3. Demanda: La demanda tendiente a obtener la calificación de la suspensión o paro colectivo del trabajo deberá
contener, además de lo previsto en el artículo 25 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, la causal
invocada, la justificación y una relación pormenorizada de las pruebas que la demuestren, las cuales no podrán ser
aportadas en otra oportunidad procesal. Esta podrá ser presentada por una de las partes o por el Ministerio de la
Protección Social.
El acta de constatación de cese de actividades que levantará el Inspector de Trabajo, debe ser adjuntada con la
demanda, sin perjuicio de los demás medios de prueba.
4. Traslado y audiencia: Admitida la demanda, el Tribunal en auto que se notificará personalmente y que dictará
dentro del día hábil (1) siguiente citará a las partes para audiencia.
Esta tendrá lugar el tercer (3er) día hábil siguiente a la notificación y en ella se contestará la demanda. Acto seguido,
se adelantará la audiencia pública para el saneamiento del proceso, decisión de excepciones previas, la. fijación del
litigio, el decreto y la práctica de las pruebas, se dará traslado a las partes, para el ejercicio del derecho de
contradicción, para que oralmente expongan sus razones, las cuales versarán sobre las pruebas admitidas. Si la Sala
estimare necesario otra u otras pruebas para su decisión, las ordenará y practicará sin demora alguna y pronunciará
el correspondiente fallo, que se notificará en estrados contra el cual procederá el recurso de apelación en el efecto
suspensivo, que se interpondrá y sustentará, en el acto de notificación; interpuesto el recurso la Sala lo concederá o
denegará inmediatamente.
Contra la Providencia que niegue la apelación procederá el recurso de queja que se tramitará de conformidad con lo
dispuesto en el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
La decisión del recurso de apelación se hará a más tardar dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha en
que el proceso entre al despacho del magistrado ponente.
5. Término de calificación: En todo caso, la decisión sobre la legalidad o ilegalidad de una suspensión o paro
colectivo del trabajo deberá pronunciarse, a más tardar dentro de los diez (10) días hábiles siguientes, contados a
partir de la recepción de la demanda.
6. Prevenciones a las partes: La providencia en que se declare la legalidad o la ilegalidad de una suspensión o paro
colectivo de trabajo deberá contener, además, las prevenciones del caso para las partes en conflicto y se hará conocer
al Ministerio de la Protección Social.
7. Calificación en época de vacancia judicial: Durante la vacancia judicial se acudirá a la Sala Administrativa del
Consejo Seccional o Superior de la Judicatura, según el caso, para que designe al funcionario competente (sala de
decisión o sala de casación) para cada instancia.
PARÁGRAFO 1o. Los procesos de calificación de la suspensión o paro colectivo del trabajo que conozca el
Ministerio de la Protección Social, antes de la vigencia de la presente ley, continuarán hasta su culminación en sede
gubernativa.
PARÁGRAFO 2o. Cuando para el conocimiento del proceso de calificación de legalidad o ilegalidad de una
suspensión o paro colectivo del trabajo, exista conflicto de intereses; el magistrado se declarará impedido y esta
situación, al igual que la recusación, se resolverá de conformidad con las normas procesales previstas en la ley.
Hay que tener en cuenta que la rama judicial entra a vacaciones el en diciembre 20 hasta enero 19 y eso se denomina
vacancia judicial, los únicos que quedan trabajando son los jueces penales municipales. También quedan pendientes
para resolver Habeas Corpus un magistrado de la Corte, el tribunal de cualquier sala, juez de circuito.

Cuando se está en vacancia judicial se resolverá así: HUELGA

- Si el proceso era llevado por la Corte Suprema de justicia, entonces resolverá: el Consejo Superior de la
Judicatura
- Si el proceso era llevado por Tribunales, entonces lo resolverá: los consejos seccionales de la judicatura, sala
administrativa.
(revisar esto último para mayor precisión).

Proceso de Arbitramento

En materia laboral hay dos clases de arbitramento;

a. Obligatorio: Determinado por la ley y nos vamos al CST

Corte suprema, asuntos económicos. El laudo que dicta el tribunal de arbitramento va a la CSJ para efectos de anulación
u homologación dependiendo.

ARTICULO 452. PROCEDENCIA DEL ARBITRAMENTO.

1. Serán sometidos a arbitramento obligatorio:
a) Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos esenciales y que no hubieren podido
resolverse mediante arreglo directo;
b) Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el arbitramento, conforme a lo establecido
en el artículo 444 de este Código;
c) Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los
trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente.
Los conflictos colectivos en otras empresas podrán ser sometidos a arbitramento voluntario por acuerdo de las partes.

b. Voluntario:
Tiene que ver con aspectos jurídicos y tienen competencia los tribunales superiores del distrito, se llega a los tribunales
de arbitramento voluntario por clausula compromisoria o por compromiso. Debe estar en una convención colectiva o
pacto colectivo, y es antes de que surja el litigio. El compromiso puede estar en cualquier documento escrito siempre y
cuando sea posterior a la controversia o al conflicto

Nombramiento de árbitros

1. Obligatorio: Designa sindicato, federación o asamblea de trabajadores, el otro la empresa, y estos dos escogen
al tercero. Pero es difícil que se pongan de acuerdo, el tercero se elige de una lista que elabora la corte suprema
de justicia y ahí sale el tercero. No se deroga.

ARTÍCULO 453 CST El tribunal de arbitramento obligatorio se compondrá de tres miembros, designados así: uno
por parte de la empresa, otro por el sindicato o sindicatos a que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, o
en defecto de éstos por los trabajadores, en asamblea general, y el tercero de común acuerdo por dichos dos arbitros,
en caso de que los dos arbitros no se pongan de acuerdo para elegir el tercero, dentro de las cuarenta y ocho (48)
horas siguientes a su posesión, dicho arbitro será designado por el Ministerio del Trabajo de lista integrada por la
sala laboral de la Corte Suprema de Justicia. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia integrará dicha lista
para períodos de dos años con doscientos ciudadanos colombianos, residentes en los distintos Departamentos del
país, que sean abogados titulados, especialistas en derecho laboral o expertos en la situación económica y social del
país y de reconocida honorabilidad.
 2. Voluntario: uno trabajador, otro trabajador, se ponen de acuerdo para escoger tercero, si no están de acuerdo
el inspector de trabajo y a falta de este el alcalde. Resulta que se le dice al empleador nombre árbitro, el
trabajador lo nombra el empleador se rehúsa, cuando esto es así, lo hace el juez.

ARTÍCULO 132 Código de Procedimiento Laboral. Las partes podrán designar uno o varios árbitros, como a bien
lo tengan, y comprometer en corporaciones nacionales de cualquier clase.
Si las partes no hubieren acordado la manera de hacer la designación, cada una de ellas nombrará un árbitro, y éstos,
como primera providencia, designarán un tercero que con ellos integre el Tribunal. Si los dos arbitradores escogidos
por las partes no se pusieren de acuerdo en el término de veinticuatro horas, será tercero el respectivo Inspector
Seccional del Trabajo, y en su defecto el Alcalde del lugar.
Si la parte obligada a nombrar árbitro no lo hiciere o se mostrare renuente, el Juez del lugar, previo requerimiento de
tres días, procederá a designarlo.

Y si nombrados uno se declara impedido, o por otra circunstancia Reemplazo del árbitro

ARTÍCULO 133. En caso de falta o impedimento de alguno de los árbitros, se procederá a reemplazarlo en la misma
forma en que se hizo la designación. Si una de las partes se mostrare renuente, a reemplazar al árbitro que le
corresponde, los dos restantes, previo requerimiento a la parte renuente con un término de tres días, procederán a
hacer tal designación.

¿Qué pasa si nombrados los árbitros uno no puede asistir?

Como fallan
Los tres árbitros tienen que reunirse, siempre la totalidad de árbitros en audiencia, reciben pruebas, alegatos, todo
aquello de instrucción en audiencia.
Cuando ya han recaudado pruebas, audiencia respectiva y oídos alegatos,

ARTÍCULO 134. El árbitro o los árbitros señalarán día y hora para oír a las partes, examinar los testigos que
presenten, enterarse de los documentos que exhiban y de las razones que aleguen.
ARTÍCULO 135. Los árbitros proferirán el fallo dentro del término de diez días, contados desde la integración del
Tribunal. Las partes podrán ampliar este plazo.
ARTÍCULO 136. El laudo se extenderá a continuación de lo actuado y deberá acomodarse en lo posible a las
sentencias que dicten los Jueces en los procesos del trabajo.

Recursos
Anulación del laudo arbitral. Si cumple requisitos anula, o lo homologa;
La sentencia es por escrito porque se notifica personalmente

ARTÍCULO 141. RECURSO DE HOMOLOGACIÓN. Establécese un recurso extraordinario de homologación

para ante el respectivo Tribunal Seccional del Trabajo, contra los laudos arbitrales de que tratan los artículos
anteriores.
Este recurso deberá interponerse por cualquiera de las partes dentro de los tres días siguientes a la notificación del
laudo, y si así sucede, el proceso se enviará original al Tribunal Seccional respectivo, dentro de los dos que siguen.

En las convenciones colectivas o pactos las partes pueden acordar el tramite a seguir, la designación de árbitros, etc. Se
les permite que ellos hagan su procedimiento.

ARTÍCULO 139. Cuando en una convención colectiva las partes estipulen el establecimiento de tribunales o
comisiones de arbitraje de carácter permanente, se estará a los términos de la convención, en todo lo relacionado con
su constitución, competencia y procedimiento para la decisión de las controversias correspondientes, y sólo a falta
de disposición especial se aplicarán las normas del presente Capítulo.

ARTÍCULO 143. HOMOLOGACIÓN DE LAUDOS DE TRIBUNALES ESPECIALES. El laudo que profiera

un Tribunal especial de arbitramento, cuando el arbitraje fuere de carácter obligatorio, será remitido con todos sus
antecedentes al Tribunal Supremo del Trabajo, para su homologación, a solicitud de una de las partes o de ambas,
 presentada dentro de los tres días siguientes al de su notificación.
El Tribunal, dentro del término de cinco días, verificará la regularidad del laudo y lo declarará exequible,
confiriéndole fuerza de sentencia, si el Tribunal de Arbitramento no hubiere extralimitado el objeto para el cual se le
convocó, o lo anulará en caso contrario.
Si el Tribunal hallare que no se decidieron algunas de las cuestiones indicadas en el Decreto de convocatoria,
devolverá el expediente a los árbitros, con el fin de que se pronuncien sobre ellas, señalándoles plazo al efecto, sin
perjuicio de que ordene, si lo estima conveniente, la homologación de lo ya decidido.

Proceso de cancelación, disolución y liquidación de la personaría jurídica de las organizaciones sindicales (no
visto, pero está en el programa)

Las organizaciones sindicales que incurran en cualquiera de las causales de disolución pueden ser demandadas por el
Ministerio de Trabajo, o quien demuestre interes, mediante proceso sumario, del 52 de la ley 50 de 1990, (CST. 380,
401, 450), para obtener su disolución, liquidación o la cancelación de la inscripción del registro sindical.
La demanda se formula ante el juez laboral del domicilio del sindicato, acompañado de las pruebas para demostrar los
hechos de la cusa. El juez admite y ordena el traslado de la demanda por cinco dias, para que se ejercite el derecho de
defensa del sindicato, vencido el plazo, el juez resolverá dentro de los cinco dias siguientes, decisión de la cual se puede
apelar ante el tribunal del distrito judicial correspondiente.

SEGURIDAD SOCIAL
Definición. La seguridad social, en un sentido general se define como los mecanismos, instrumentos o herramientas de
protección frente a contingencia que surgen las personas individuales, la familia o la comunidad.

Derecho a la seguridad social Derecho de la seguridad social

Protección, como sentimiento íntimo de la persona o Respuesta Estatal de esa necesidad.
familia, de someter personas a las que está sometido.

Fundamento y definición constitucional de la seguridad social

Art. 48. Establece que la seguridad social es:

a. Un servicio público a cargo del Estado  Originado por la necesidad de la comunidad para que no se deteriore.
Hay dos tipos de servicio público:
 Esencial: De no existir dentro de la comunidad, esta carece del nivel de vida que se merece. Por
ejemplo, SPD.
 No esenciales
b. De carácter obligatorio.
c. Se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado.
d. Con sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la ley.
e. Es irrenunciable y se garantiza a todos los habitantes.

De acuerdo con lo anterior, la T-338 de 2012, destaca que en el ordenamiento jurídico colombiano la seguridad social
es un derecho constitucional fundamental y, por lo tanto, es deber del Estado establecer: instituciones, procedimientos,
prestaciones, mecanismos que tengan como referente el respeto por la constitución y las normas que hacen parte del
bloque de constitucionalidad.
La Corte precisó que si se presentan casos en que dichos elementos no han sido fijados debido a la omisión o renuncia
de las autoridades políticas y administrativas, y ello desconoce la protección de los derechos fundamentales y la
posibilidad de llevar una vida digna y de calidad, es viable la acción de tutela a favor de “sujetos de especial protección
o, en general, de personas colocadas en situación evidente de indefensión”. En esta sentencia se hace referencia a los
parámetros bajo los cuales procede la acción de tutela para la protección del derecho fundamental a la seguridad social.

Ley 100 de 1993

¿qué comprende la ley 100? Salud y pensión

El sistema de seguridad social, tiene un objetivo: Garantizar los derechos irrenunciables que tiene la persona y la
comunidad para lograr calidad de vida, mediante la protección de las contingencias que lo afecta.

Y son únicamente mediante contingencias de salud y de pensiones. Comprende las obligaciones del Estado y la
sociedad, las instituciones y recursos destinados para las prestaciones.
Progresividad vs regresividad. En el artículo 48 CP, se prevé la ampliación progresiva de la cobertura, y de igual
forma, en el preámbulo de la ley 100 se ordena el cumplimiento progresivo de planes y programas para proporcionar
la cobertura integral de las contingencias, mediante el mejoramiento de las prestaciones para que se cumpla con el
principio de universalidad.
Esta progresividad de la cobertura, y de los planes y programas han llevado a la Corte Constitucional a afirmar en varios
pronunciamientos el contenido del principio de progresividad como que este mandato implica que una vez alcanzado
un determinado nivel de protección, la amplia libertad de configuración del legislador en materia de derechos sociales
se vea menguada.
Sin embargo, en algunas ocasiones u oportunidades es necesario suspender esa progresividad y por alguna
circunstancias, sobre todo de orden financiero devolverse en el camino. En este sentido, la corte en múltiples
oportunidades ha sentenciado que una ley que implique regresividad en principio es inconstitucional porque atenta
contra ese propósito de progresividad.
Las leyes de seguridad social pueden diseñar los requisitos y condiciones para acceder a la pensión de invalidez, pero
esta libertad de configuración legislativa no es absoluta por hallarse limitada al cumplimiento de reglas y principios
constitucionales preferentes que exigen, para un caso concreto, la garantía y defensa de la efectividad de derechos de
rango constitucional, de manera que existe una contradicción directa y evidente entre el querer legislativo y la voluntad
del constituyente. En este caso prevalece el principio de la supremacía constitucional.
Con lo anterior, podríamos inferir que el legislador es autónomo en sus decisiones, sin embargo, en este sentido,
particularmente lo relativo al sistema de seguridad social como también en todo lo que implique normas de carácter
social tiene limitada esa autonomía porque en sus decisiones tiene que haber justificación para imponer
regresividad. Sin esta justificación válida su decisión es inconstitucional.
En ese sentido tenemos que lo ideal es ir avanzando ir mejorando, no solamente en el campo de la salud y de la
capacidad económica sino en otros frentes que siempre toquen con la calidad de vida de la persona o de la comunidad
o mejore las prestaciones en cuanto a lo tocante en salud o en lo tocante en pérdida de capacidad económica.
Sin embargo, como siempre implica un costo ya sea en ampliación de cobertura, mejora de las prestaciones, si esa base
financiera falla o no puede obtenerse, esa progresividad no puede darse.
Entonces, puede implicar que haya que hacer un alto y si la base financiera no es la adecuada devolverse pero para
poder devolverse debe haber una justificación válida que debe consignarse en la ley ya sea en la exposición de motivos
pero lo óptimo para que puede progresar esto es una justificación válida.

Y es válida, porque finalmente quien va a aceptar esa regresividad es la Corte Constitucional si la norma o disposición
es demandada. En ese aspecto, hay que mirar si en el texto de la ley que contiene una regresividad se encuentra la
justificación o no.
En ese sentido si no tiene justificación, si es un texto que dispone regresividad, el juez ordinario podría en su decisión
proponer la excepción de inconstitucionalidad sin que pueda considerarse que hay exceso en sus atribuciones porque
simplemente una regresividad en principio es inconstitucional de tal manera que si en el texto ni siquiera hay esbozo de
justificación, ese estado de regresividad sin justificación en el texto podría ser de por si inconstitucional y así lo
determina el juez ordinario.
Cosa distinta cuando en el texto de la ley o exposición de motivos está la argumentación que valida la regresividad en
ese sentido el juez ordinario valía la validez de justificación, la única manera es la corte si demandan, si no demandan
la justificación prospera porque no ha tenido la calificación.
Resumen. El límite a la libertad de configuración normativa del legislador se dibuja así:
1. En desarrollo de los principios de progresividad del derecho a la seguridad social y de favorabilidad, debe
aplicarse preferentemente la ley posterior que amplíe la cobertura.
2. En atención a los principios de seguridad jurídica y confianza legislativa, la ley posterior que restrinja el derecho
a la pensión de invalidez o que regule los requisitos para acceder a ese derecho, puede ser, en principio,
inconstitucional.
3. En caso de leyes regresivas en materia de pensiones, la carga de la prueba se invierte y le corresponde al
legislador demostrar razones suficientes que expliquen y justifiquen constitucionalmente la regresión, la
razonabilidad y la proporcionalidad.

Principios del sistema y servicio público de la seguridad social

I. De orden constitucional:
1. Eficiencia
2. Universalidad
3. Solidaridad
II. De orden legal:

1. Integralidad
2. Unidad
3. Participación o intervención social

Objetivos del sistema de seguridad social

Garantía de las prestaciones económicas y las prestaciones de salud a quienes tienen un contrato de trabajo o una
situación legal o reglamentaria, o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema  Lo que implica una
segregación a los que no tienen contrato de trabajo o capacidad económica para afiliarse, es decir más o menos con ese
numeral primero está excluyendo al 60% de los colombianos.
Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios que establece la ley 100.
Garantizar la ampliación de cobertura hasta lograr que toda la población acceda al sistema. (campesinos, indigentes,
artistas, deportistas, madres comunitarias, etc.).  Nos hace relación a la cobertura.

Sistema de protección social - Ley 789 de 2002

1. Pensiones: Crear un sistema viable que garantice que ingresos aceptables a los presentes y futuros pensionados.
2. Salud: Busca que los programas estén enfocados en permitir que los colombianos acceden, en condiciones de
calidad y oportunidad, a los servicios básicos.
3. Trabajo: Crear las condiciones para que los trabajadores puedan asumir las nuevas formas de trabajo,
organización y jornada laboral y, simultáneamente socialicen los riesgos que implican los cambios económicos
y sociales.

Mecanismos para la protección al cesante: ley 1636 de 2013 y Decreto reglamentario 2852 de 2013.
El objetivo de la Ley 1636, o mecanismo para la protección al cesante, es proporcionar herramientas al trabajador que
ha perdido el empleo para que pueda reinsertarse en el mercado laboral en condiciones de dignidad, permanencia y
formalidad, con el fin de que mejore su calidad de vida.
¿cuándo aplica el mecanismo de protección al cesante? Para todos los trabajadores que hayan tenido una vinculación,
continua o discontinua, a una Caja de compensación familiar y sin hacer distinción entre trabajadores particulares,
servidores públicos o trabajadores autónomos.
Se exige lo siguiente;
1. Para los trabajadores dependientes: se exige por lo menos un año continuo o discontinuo de aportes en los
tres últimos años.
2. Para los independientes: Dos años continuos o discontinuos en los tres últimos años.

*Particularidades del Mecanismo de protección al cesante:

 Una primera observación, es que este mecanismo vale para el que ya tenía un trabajo y queda cesante pero no
para el que comienza su vida laboral, porque no le damos el calificativo de cesante, porque no ha cesado de su
oficio anterior.
 La persona que queda cesante por cualquier motivo, no se puede discriminar por el motivo de terminación del
contrato, es decir, el mismo, no tiene valor dentro del mecanismo de protección al cesante.
 Cuando queda cesante, el empleador debe expedir una certificación en donde conste que cargo ocupaba, cuál
era su salario e inexplicablemente el motivo de terminación.  Se atreve a pensar que este motivo de
terminación, puede jugar en forma negativa con el propósito en que se reincorpore a la forma laboral.
 Aplica tanto para el trabajador subordinado como para el independiente que tenía un vínculo contractual de
prestación de servicios de naturaleza civil, comercial o administrativa. En este caso el contratante expide la
certificación en donde debe dar cuenta cual era el objeto de contrato de prestación de servicios y la anotación
de que el contrato de prestación de servicios termino y cuanto eran sus honorarios o retribución por el contrato
de prestación de servicios.

Principios que gobiernan mecanismos de protección al cesante: Solidaridad, eficiencia, sostenibilidad, participación,
obligatoriedad

Las entidades que forman parte de este mecanismo:

Organismos de regulación, vigilancia y control Organismos de administración y financiación

 Ministerio de Trabajo
 Ministerio de Hacienda y crédito público
 DNP
 Superintendencia del Subsidio Familiar
 Superintendencia Financiera de Colombia
Empleadores dependientes e independientes y/o sus
organizaciones y afiliados a cajas de compensación
familiar
 Fondo de solidaridad de Fomento al Empleo y
Protección al Cesante- FOSFEC-
 Administradores de Fondos de cesantías, y
 Cajas de compensación familiar.
El SENA y las instituciones de formación para el
trabajo certificadas en calidad

Cajas de compensación familiar y el Subsidio Familiar

Son entidades de derecho privado sin ánimo de lucro, creadas para administrar el subsidio familiar. Fueron autorizadas
como unas agencias de colocación privada dentro de su ámbito territorial, previo el cumplimiento de los requisitos
para actuar como agencias de gestión y colocación de empleo.
Además de las funciones propias de agencia de gestión y colocación de empleo, deben cumplir de manera gratuita, las
funciones básicas del Decreto 2852 de 2013: a. Registro de oferentes, demandantes y vacantes, b. Orientación y
ocupación a oferentes y demandantes. c. Preselección, o d. Remisión.
Subsidio Familiar ¿Qué es el subsidio familiar? El subsidio familiar, es una prestación social común que se entrega
a determinados grupos de trabajadores en dinero y de manera general a los trabajadores afiliados en especie o en
servicios. L a cual en virtud de la ley 21 de 1982 que contiene su definición se paga en dinero, especie o servicios.

Tipologías del subsidio

a. En dinero: es una cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo del trabajador que da derecho a la
prestación.
b. En especie: Es un reconocimiento en alimento, vestuario, becas de estudio, textos escolares, medicamentos,
etc. Y se reconocen a través de la utilización de las obras y programas sociales que organice cada caja de
compensación familiar.

¿A quienes se entrega el subsidio familiar? Regla general: Trabajadores o trabajadoras cuyo ingreso mensual no
supere el valor de 4 SMMLV, siempre y cuando su jornada de trabajo supere las 96 horas mensuales.

Particularidades:

 Si una pareja trabaja y es afiliada la pareja a cajas de compensación el límite de cuatro salarios mínimos se
incrementa a 6 veces el SMMLV, para tener derecho al subsidio en dinero, determinada pareja.
 Si el trabajador presta sus servicios a más de un empleador se tendrá en cuenta el total de tiempo laborado y lo
pagará la caja de compensación a la cual se halle afiliado el empleador que cancela el mayor salario. Si las
sumas fueren iguales, el trabajador elige la caja de compensación, sin que pueda recibir doble subsidio.
¿Cuándo se recibe el subsidio familiar? El trabajador tiene derecho a recibir el subsidio durante el periodo de
vacaciones anuales, días de descanso o permiso remunerado periodos de incapacidad por enfermedad, accidente o
licencia de maternidad.
FOSFEC: Fondo de solidaridad de Fomento al empleo y protección al cesante Objeto: financiar a la población
cesante que cumpla con los requisitos para acceder a los beneficios previstos en la ley 1636 de 2013.
Los recursos eran los que se financiaban el sistema de seguridad social, pero el legislador los capturo elimino todos los
demás, y lo único que quedó vigente de la ley 789 es el artículo sexto. Que trae los recursos con los cuales se financiara
el desempleo o cesante.

Recursos del FOSFEC La financiación del mecanismo de protección al cesante y del FOSFEC la estableció la ley 1636
así:

1. Los recursos del subsidio familiar para estudiantes de tiempo completo mayores de 18 años y menores
de 25
2. Presupuesto malgastado o no gastado por la Superintendencia del subsidio familiar
3. La diferencia entre el limite 8% y el valor mayor a este porcentaje como gasto de funcionamiento a las
cajas de compensación
4. Aportes obligatorios de las cajas de compensación

Particularidades en torno al cesante;

1. Reserva sobre el auxilio de cesantías:
Adicionalmente y de manera voluntaria, el trabajador cesante ha podido hacer durante la vigencia de su contrato de
trabajo unas reservas sobre el auxilio de cesantías, esto es, que el trabajador puede indicarle al empleador y al fondo de
cesantías donde las tiene consignadas, que un porcentaje de ese valor se congela para un subsidio económico en caso
de quedar cesante.

ORGANISMOS DE REGULACIÓN, VIGILANCIA Y CONTROL

Dentro del Ministerio de Trabajo:
¿Qué es el servicio público de empleo? Es la concreción de la regulación del mercado del trabajo como mecanismo de
protección al cesante. Cómo es un servicio público, está a cargo del Ministerio de trabajo, quien debe organizar la
manera a través del cual, se va a prestar el servicio público de empleo, ponerlo en funcionamiento, dirigirlo y controlar
a las entidades que van a cumplir determinada función dentro del servicio público de empleo.
Red de prestadores del servicio público de empleo Se crearon en la ley 1636 con el fin de hacer efectivas las acciones
que deben adelantar las distintas entidades vinculadas como agencias de gestión y colocación de empleo: personas
jurídicas, públicas o privadas, nacionales o extranjeras.
¿Quiénes son prestadores del servicio público de empleo No hay limitantes, sin embargo, hay dos tipos de entidades
llamadas a cumplir una función de prestador del servicio público de empleo, con una serie de obligaciones.

a. Por parte del Estado  la Agencia Pública de empleo a cargo del SENA, y por otras agencias de naturaleza
pública de gestión y colocación.
b. Por parte del sector privado  Cajas de Compensación Familiar y las bolsas de empleo.

Clase de agencias de gestión y colocación de empleo

La primera división que debemos hacer es;
a. Agencia pública: Es el SENA. Y Cumple las siguientes funciones;
1. Formación y capacitación para desempleados.
2. Certificación de competencias para los desempleados.  En este caso el desempleado, para que el
SENA me otorgue la certificación, debe someterse a un examen.
3. Asesoría  Informativa y formativa para oferentes y demandantes.
4. Dar una formación que mejore las condiciones de empleabilidad del cesante para que pueda
reinsertarse en el mercado laboral.
b. Agencia privada: Se debe establecer la diferencia,
1. Sin ánimo de lucro  Cajas de compensación familiar, para que puedan tener el servicio, tienen que tener
el permiso del ministerio de trabajo y llenar los requisitos, para una actividad más. Básicamente tiene tres
funciones,
2. Con ánimo de lucro  Si van a hacer la función gratuita deben tener permiso del Ministerio de trabajo,
lo que la ley no fue claro es que, en las entidades donde se hace tal intermediación a nivel alto de
trabajadores puede que no lo hagan.

Bolsas de empleo como prestadores del servicio público de empleo

Definición: Son entidades sin ánimo de lucro que prestan el servicio de gestión y colocación de empleo para un grupo
determinado de oferentes con los que tiene un vínculo particular, tales como estudiantes o egresados. Son gratuitas y de
carácter cerrado.
La Ley 1780 de 2016. De emprendimiento juvenil y de empresa joven

PENSIONES
Según el preámbulo de la ley 100 de 1993, la pérdida de la capacidad económica forma parte de las contingencias que
afectan la calidad de vida de la persona y de la comunidad en general. Como respuesta a esta situación se creó el
subsistema general de pensiones diseñado para asistir a la persona en caso de que pierda la capacidad de generar un
ingreso (objeto del subsistema general de pensiones) por:
a. Invalidez: Originada en una enfermedad o en un accidente común.
b. Por llegar a determinada edad: cumple los requisitos para obtener la pensión y se retira del mundo laboral.
c. Muerte (de sobrevivientes): dejando en desamparo al grupo familiar, esta pensión se destina al grupo familiar
dependiente económicamente.9
*Cabe resaltar que este subsistema no cubre a las personas desempleadas.
 1. Campo de aplicación del subsistema general de pensiones
Todos los habitantes del territorio, respetando los derechos adquiridos con anterioridad a la vigencia de la ley 100.
1.1. Excepción: El 279 de la ley, en principio, excluía del contenido del sistema integral de seguridad social a;
1.1.1. Miembros de las fuerzas militares y de la policía Nacional y el personal regido por el decreto ley 1214
de 1990.
1.1.2. Los afiliados al fondo Nacional de prestaciones sociales del magisterio, creado por la ley 19 de 1980.
1.1.3. Los afiliados al fondo prestacional del congreso.
1.1.4. Los servidores públicos y pensionados de Ecopetrol hasta el 2003.
1.1.4.1. Excepción: La ley 797 de 2003, en su artículo 16, ordenó que los trabajadores que ingresen a
Ecopetrol a partir de la vigencia de esta ley, deben estar obligatoriamente afiliados al Subsistema
General de pensiones, y no quedarían exceptuados del régimen.
1.2. Excepción de la excepción: Leyes posteriores y la reforma constitucional de 2005, incorporaron al subsistema
general de pensiones varios de los grupos de población inicialmente excluidos.

2. Composición
Está integrado por dos regímenes incompatibles entre sí:

2.1. El régimen de prima media con prestación definida: Administrado por el Instituto de Seguros Sociales (hoy
colpensiones).
2.2. Régimen de ahorro individual: A cargo de las administradoras de Fondos de Pensiones – AFP-

3. Bases para regular el funcionamiento y sostenimiento financiero del subsistema general de pensiones
El acto legislativo 001 de 2005 que adiciona el artículo 48 de la CP y hace una regulación sobre el derecho pensional,
en donde fija unos limitantes o unos parámetros sobre cómo debe desarrollarse ese derecho pensional, las pautas son;
3.1. El estado garantiza los derechos y la sostenibilidad financiera del sistema pensional: “Por ningún motivo
podrá dejarse de pagar, congelarse o reducirse el valor de las mesadas pensionales reconocidas conforme a la
ley” El estado asume el pago de la deuda pensional a su cargo. Este grupo se divide en dos;
a. Trabajadores oficiales o empleados públicos: El Estado asume la pensión en su condición de patrón o
empleador.
b. El estado debe asumir las pensiones en el régimen de prima media con prestación definida: cuando
este régimen carece de ingresos para cumplir con sus obligaciones.
3.2. Para adquirir la pensión es necesario cumplir con la totalidad de los requisitos que cada régimen
establece:
3.2.1. Prima media con prestación definida: Los requisitos son;
3.2.1.1. Determinada edad.
3.2.1.2. Determinado número de semanas cotizadas
3.2.2. Ahorro individual con solidaridad:
3.2.2.1. Constituir determinado valor de capital.
*El acto legislativo no establece nada sobre la pensión de invalidez y la de sobrevivientes, y delega en el legislador la
reglamentación en cuento a requisitos para recibir pensión de invalidez y pensión de sobrevivientes.

3.3. Para establecer el IBL solo se tendrán en cuenta los factores sobre los cuales la persona haya cotizado:
Solamente puede obtenerse de acuerdo con las cotizaciones que haya recibido el sistema, sobre factores sobre
los cuales no se haya cotizado.
3.3.1. Mínimos y máximos:
3.3.1.1. Mínimos: Ninguna pensión podrá ser inferior a un salario mínimo.
3.3.1.2. Máximos: 25 salarios mínimos legales mensuales.
3.3.1.2.1. ¿Qué pasa si gana más? Sobre el excedente lo que se puede hacer, varía
dependiendo el régimen;
3.3.1.2.1.1. Prima media: No se está obligada a reconocer mesadas pensionales
superiores a 25 salarios mínimo.
3.3.1.2.1.2. Ahorro individual: se pueden hacer aportes voluntarios.
Cabe resaltar que en el caso de las pensiones que se adquirieron porque se causaron después del 31 de julio de
2010, esa pensión por mandato de la CC no pueden superar el valor de los 25 salarios mínimos.
 (la norma dice que para establecer el IBL se toma el promedio de los ingresos cotizados en los 10 años anteriores
actualizados de acuerdo con la variación del IPC y hay una norma excepcional en este caso que dice, que si en
los últimos 10 años es menor la cantidad a toda su vida laboral, el juez puede tomar la vida laboral)

3.4. A partir de la vigencia del AA 001 de 2005 no habrá regímenes especiales ni exceptuados, sin perjuicio de
los aplicables a las fuerzas armadas y al presidente de la república: La vigencia de regímenes especiales,
exceptuados o cualquier otro de manera permanente expira el 31 de julio de 2010, dando por terminados todos
los regímenes previsionales existentes en el país que habían sido excluidos del sistema de seguridad social.
Se discute mucho de la continuidad de regímenes especiales para los que trabajan por ejemplo en radiología que
tienen una institución de edad con tiempo de servicio, sobre esto no hay claridad de si subsiste o no.
¿Cuáles eran los régimen es exceptuados? En este régimen exceptuado, no entran todos los que se pudieron
pensionar a esa fecha, con esos regímenes especiales, tienen que pensionarse como todos los demás trabajadores,
es decir en el sistema ordinario de pensiones, ya sea el de prima media o el régimen de ahorro individual.
(Congresistas, magisterio, ecopetrol)
3.5. El derecho pensional que se cause a partir de la vigencia del acto legislativo no podrá exceder las 13
mesadas pensionales: Una pensión se causa cuando se cumple con todos los requisitos, las personas que causen
una pensión por un valor hasta 3 salarios mínimos mensuales antes del 31 de julio de 2011, recibirán 14 mesadas
pensionales al año. Es decir, a partir de la vigencia del acto legislativo (29 de julio de 2005), únicamente se
pagarán 13 mesadas en el año, esto es, los 12 meses más una prima de navidad equivalente a la mesada pensional,
de ahí que sean 13.
3.6. A partir de la vigencia del acto legislativo no se podrán establecer en pactos, convenciones colectivas de
trabajo, laudos o actos jurídicos (regímenes convencionales): condiciones pensionales diferentes a las
establecidas en las leyes que regulan el subsistema general de pensiones. Y las que ya estén consagradas, se
mantendrán por el término pactado y máximo hasta el 31 de julio de 2010. No podrán estipularse en el periodo
que media entre la vigencia del acto legislativo 001 de 2005 y 31 de julio de 2010 condiciones de mayor
favorabilidad a las actualmente vigentes.
Es decir, si a 31 de julio de 2010 esta cláusula de la convención colectiva todavía está vigente porque la
convención colectiva no ha terminado, desaparece esa cláusula convencional. En este sentido, el acto legislativo
prohíbe que entre el 29 de julio de 2005 y el 31 de julio de 2010, se suscriban convenciones colectivas, pactos
colectivos o pactos arbitrales estableciendo pensión convencional.
Finalmente, con relación al régimen de transición del art. 36 de la ley 100, el acto legislativo da un final a ese artículo,
consistente en que el régimen de transición del art. 36 se extingue el 31 de julio de 2010, se exceptúan de esa fecha los
que, a la vigencia del acto legislativo, es decir, del 29 de julio de 2005 acrediten por lo menos 750 semanas cotizadas al
sistema, en cuyo caso el régimen de transición va hasta el 31 de diciembre de 2014.

4. Características del subsistema general de pensiones

Están señaladas en el artículo 13 de la ley 100 modificado por el artículo 2 de la ley 797 de 2003 y son:
4.1. Afiliación obligatoria para TODOS los trabajadores: dependientes o independientes, e implica el pago de
cotizaciones ordenado en la ley y liquidado sobre el ingreso mensual que perciba el afiliado. En desarrollo el
principio de solidaridad, los dos regímenes garantizan para sus afiliados el reconocimiento y pago de una pensión
mínima. Hay que resaltar ciertas particularidades;
4.1.1. En cuanto a trabajadores subordinados: Es una obligación que nace de los regímenes pensionales
existentes en el CST o en las legislaciones especiales para funcionarios públicos, de tal manera que
cuando a la obligatoriedad de afiliación de trabajadores subordinados, es una consecuencia anterior.
Lo nuevo, es que la afiliación al sistema desmonta en empleadores particulares y en algunas
instituciones oficiales, la obligatoriedad de pagar directamente las pensiones.
4.1.2. En cuanto a los trabajadores independientes: En la ley 100 eran afiliados voluntarios, en la ley 797
de 2003 son afiliados obligatorios aquellos independientes que deriven ingresos de contratos de
naturaleza civil, comercial o administrativa.
4.2. Libertad de los afiliados de escoger el régimen pensional: Además el afiliado puede cambiarse de régimen
cada 5 años, contados a partir de la selección inicial.
4.2.1. Excepción:
 4.2.1.1. Cuando le falten al afiliado diez años o menos para cumplir la edad exigida para tener el derecho
pensional en el régimen de prima media con prestación definida, en cuyo caso, obligatoriamente,
debe permanecer en el régimen en que se haya en ese momento.
4.2.1.2. Los que ingresan al sector público en carrera administrativa y los trabajadores de Ecopetrol, los
tres primeros años de vinculación o de permanencia al servicio del Estado, deben estar afiliados
al régimen de prima media con prestación definida, vencido los tres años, esa persona recupera
su derecho de elegir y entra a la norma general.
4.2.1.2.1. Excepción a la excepción: La CC establece que los funcionarios que ingresan por
primera vez a la carrera administrativa y venían en el régimen de ahorro individual
pueden permanecer en ese régimen si quieren, esto es que no les obliga la
permanencia de los tres años.
4.3. Los afiliados tienen derecho al pago de pensiones por invalidez, vejez y sobrevivientes: Son incompatible
recibir simultáneamente pensiones por invalidez por riesgo común y por vejez. La mesada se ajusta a 1 de enero
de acuerdo con la variación del IPC. Las pensiones mínimas de acuerdo al aumento del salario mínimo.
4.4. Para el reconocimiento y pago de las prestaciones previstas en ambos regímenes se tendrán en cuenta los
tiempos de cotización o de servicio efectuados con anterioridad a la vigencia de la ley 100: No podrán
sustituirse semanas de cotización o abonarse semanas de cotización o servicio, con el cumplimiento de otros
requisitos distintos a cotizaciones efectivamente realizadas o tiempos prestados antes del reconocimiento.
4.5. Los afiliados que al llegar a la edad pensional no cumplan con los demás requisitos tienen derecho a
solicitar la devolución de saldos o a la indemnización sustitutiva o a continuar cotizando para cumplir
con los demás requisitos: y esto fue condicionada la exequiblidad de la ley, permitiendo el cumplimiento de
los requisitos o devolución de los aportes.
4.6. Se crea el Fondo de Solidaridad Pensional: para ampliar la cobertura mediante el subsidio a grupos de
población que por sus condiciones socioeconómicas no accedan al sistema pensional, como artistas, deportistas
desempleados.
4.6.1. ¡Particularidades! Dentro de esto se abre una subcuenta para la protección de personas en estado de
indigencia o pobreza extrema, mediante un subsidio económico, cuando la edad sea inferior en tres
años a la exigida en el sistema pensional para los afiliados.
4.7. El sistema general de pensiones comprende:
4.7.1. Pensiones para las contingencias de invalidez por riesgo común.
4.7.2. La pensión de vejez
4.7.3. La pensión de sobreviviente por muerte del pensionado o del afiliado activo.
 PRIMA MEDIA AHORRO INDIVIDUAL CON SOLIDARIDAD
Antecedentes historicos; Régimen donde los afiliados tienen una cuenta individualizada, en la
Antes de la ley 100 Después de la ley 100 cual se abonan:
ANTECEDENTES (Ver a. Ploriferación de Prima media: Cotización  El valor de sus cotizaciones y las de su empleador,
apuntes) regímenes igual para todos.  Las cotizaciones voluntarias,
pensionales Prestación definida: se debe  Los bonos pensionales y;
DEFINICIÓN constituidos bajo cumplir con todos los  Los subsidios del Estado si da lugar a ellos.
sistema de reparto requisitos. ¿Qué es la solidaridad del sistema? En el régimen de ahorro
simple. individual se fundamenta en los aportes al fondo de solidaridad
b. 1967: El ISS asume la pensional para los sectores de menores ingresos.
aprte pensional sobre
la fórmula de prima
media escalonada con
capitales de cobertura.
Lo importante es crear una reserva, una provisión que permita una
vez establecido elv alor de las mesadas, pagar, si esa provisión no
existe, se paga del presupuesto nacional con recursos ordinarios.
Reparto simple: La entidad obligada al reconocimiento, identifica Sistema de capitalización individual: En el ahorro proveniente de
las mesadas pensionales y las apropia del presupuesto. las cotizaciones y sus respectivos rendimientos financieros.
¿En que consistió la prima media escalonada con capitales de
MODELO BASE cobertura? Programa de financiación cuando el ISS asumio el
riesgo pensional. Donde s epresupuestaba aumentar la cotización
inicial del 4,5% cada cinco años, para que al cumplir el aportante
los requisitos exigidios de semanas cotizadas y edada,el valor
aportado mas su rentabilidad, constituyeran capital suficiente para
cubrir el pago de la mesada pensional.
Como excepción a la libertad de los afiliados a escoger el régimen pensional el afiliado puede cambiarse de régimen 5 años contados a
CAMBIO DE partir de la selección inicial.
RÉGIMEN EXCEPCIÓN: Cuando le falten a los afiliados diez años para cumplir la edad exigida para tener el derecho pensional en el régimen en
que se encuentre en ese momento.
EXCEPCIÓN A LA EXCEPCIÓN: Cuando se tenga el objetivo de constituir la pensión familiar.
Art. 61 ley 100
 Mujeres mayores de 50 años y para los hombres mayores de
IMPROCEDENCIA 55 a 1 de abril de 1994 (fecha de la vigencia de ley 100).
PARA COTIZAR  Excepción: Que se hallen en capacidad para aportar por
lo menos durante 500 semanas.
 Los pensionados por invalidez por el Instituto de Seguros
Sociales o por cualquier otra caja del sector público.
Edad y semanas cotizadas dependiendo del tipo de pensión y de la Capital constituido, y dependerá de la tipología.
REQUISITOS vigencia legislativa.
 Hay que distinguir; Ley 100 de 1993 y DR 654 de 1994, indica cuáles pueden ser las
sociedades que administran los fondos de pensiones dentro del
Art. 52 ley 100 de 1993 ley 489 de 1998 y 1151 de régimen de ahorro individual:
2007  SOCIEDADES AUTORIZADAS PARA
ADMINISTRACIÓN Regla general: Instituto de Colpensiones: Fusionando; ADMINISTRAR EL RÉGIMEN DE AHORRO
Seguros Sociales. CAJANAL y CAPRECOM INDIVIDUAL, como sociedades anónimas o entidades
Excepciones: Se permite la cooperativas, cuyo objeto es la administración y manejo de
existencia de Cajas fondos. (Ver pág. 38-39: creación, objetivos, requisitos,
Pensionales oficiales que obligaciones).
acrediten solvencia para  SOCIEDADES ADMINISTRADORAS DE FONDOS
atender el pasivo a su cargo, DE PENSIONES Y CESANTÍAS
CAJANAL.

Características de COLPENSIONES:
 NJ: Empresa industrial y comercial del Estado.
 ¿Qué administra? Régimen de prima media, prestaciones
especiales asignadas, y Beneficios Periódicos.
Los aportes para pensiones constituyen un FONDO COMÚN de
naturaleza pública, suficiente para financiar las prestaciones
económicas correspondientes, atender los gastos de administración
y mantener reservas técnicas necesarias para la garantía de la
efectividad y pago de las pensiones exigibles.
a. Garantía de los pagos: El Estado
b. ¿Cómo se generan rendimientos? Las reservas del ISS,
constituidas con los aportes para el pago de pensiones,
deberán ser invertidas y generen rendimientos
financieros.
El conjunto de CUENTAS INDIVIDUALES DE AHORRO
PENSIONAL, constituyen un patrimonio autónomo propiedad de
los afiliados, denominado FONDOS DE PENSIONES, el cual es
independiente del patrimonio de la entidad administradora.
a. Maduración del capital: Mediante un aporte continuo
(aporte mensual obligatorio + aportes voluntarios, si estos
últimos son posibles).
b. ¿Qué pasa si la sociedad administradora incumple sus
obligaciones? El estado garantiza horros de los afilaidos y
el pago de las pensiones a las que tengan derecho.
c. ¿Cómo se garantiza la rentabilidad, liquidez y
seguridad? Si la sociedad administradora incumpla sus
obligacionesLas administradoras invertiran y buscarán
alternativas de rentabilidad, la ley 1328 de 2009, creó:

Los multifondos
Son sistemas que permiten a las entidades administradoras de
pensiones ofrecer más de un portafolio a sus respectivos afiliados de
MANEJO acuerdo con su edad, preferencias de rentabilidad y riesgos de
FINANCIERO DE LOS inversión.
RECURSOS Modalidades de inversión:
a. Conservador: Son de riesgo mínimo y su rentabilidad es
baja.
b. Moderado: Asume mayor riesgo que el conservador pero
menor que el agresivo.
 c. Agresivo: Mayor riesgo y mejor rentabilidad.

¿En que puede invertir? En activos financieros vinculados con

proyectos de infraestructura, titulos provenientes de la titularización
de cartera, etc.
La inversión de ese ahorro debe producir tasas relaes por lo menos
del 5% anual para acreditar significativamente el capital a fin de
obtener buena pensión.

¿Cuál es la rentabilidad mínima de los ahorros? Las sociedades

administradoras de fondos de pensiones, deben garantizar con su
patrimoniouna rentabilidad mínima. Deben publicar la rentabilidad
obtenida en la forma y con la periodicidad de la superintendencia
financiera.
¿Cóbra alguna comisión frente a la rentabilidad? Si, regulada por
la SFC.
¿Cómo se utiliza el ahorro? Sólo podran ser utilizadas para acceder
a las pensiones contempladas en el régimen de ahorro individual,
salvo las excepciones relacioandas con los excedentes disponibles y
con el empleo del exceso de capital ahorroado en garantias de crédito,
vivienda y educación.
Regla general: la base para calcular las cotizaciones será el salario Igual que el anterior.
mensual.
Se debe distinguir varias categorias;
Trabajadores particulares Funcionarios públicos
subordinadios
Se debe distinguir; Ley 4 de 1992. La asignación
Trab. Sal. básica y se reconoce con las
Particul. Integral bonificaciones por serviios
Salario 70% del prestados y la prima que se
mensual valor del gana como salario.
devengado salario Particularidades:
sin auxilio ni integral a. Viáticos:
valores No son salario y se convierten
prestaciones si en el año calendario el
sociales ni funcionario los percibe por
pagos mas de 180 dias.
patronales.
Además hay dos
BASE DE particularidades;
COTIZACIÓN a. Salario en especie:
 Se le tiene que asignar un valor
que junto con el dinero será el
IBC.
b. Viáticos:
¿Cuáles son los unicos que
constituyen salario? Los
permanentes.

Se deben distinguir también;

Trabajadores de jornada
parcial y salario inferior al Afiliados independientes
mínimo
Como el IBC siempre es de un El IBL no puede ser ingerior a
salario minimo, la cotización se un salario minimo, se toma
hace por semanas, entonces, como base de cotización para
tomamos el salario minimo y lo los dos subsistemas y para
dividismos entre cuatro y dará salud y pensión del 40% del
el valor de la cotizacion ingreso bruto del
dependiendo del número de independiente, sin que sea
dias. inferior a 1 salario minimo ni
#días Cot. Mín superior a 25.
semanales ¿Qué pasa si tiene varios
1 a 7 días. 1 cotización contratos? En enero de cada
8 a 14 días 2 año, debe establecer la base de
cotizaciones cotización y sobre este el 16%
De 15 a 21 3
dias cotizaciones
Más de 21 SMMLV
dias
En cuanto a saludo si tiene que
cotizar todo el salario igual que
los riesgos laborales.
¿Qué pasa si hay suspensión del contrato de trabajo? Sigue la
obligación de aportar por part edel empleador el % correspondiente.
 ¿Qué es?
El ingreso base para liquidar la pensión de vejez, invalidez y
sobrevivientes es el promedio de los salarios o rentas mensuales
sobre los cuales ha cotizado el afiliado durante diez años anteriores
al reconocimiento de la pensión, o su equivalente en número de
INGRESO BASE DE semanas sobre las cuales efectivamente cotizó, o en todo el tiempo
LIQUIDACIÓN si este fuere inferior para el caso de las pesnioens de invalidez o
sobreviviencia, acutalizado anualmente con base en la variación del
IPC.
Excepción: Si en los últimos 10 años es menor la cantidad a toda
su vida laboral, el juez puede tomar la vida laboral.
¿Qué es?
El ingreso base para liquidar la pensión de vejez, invalidez y
sobrevivientes es el promedio de los salarios o rentas mensuales
sobre los cuales ha cotizado el afiliado durante diez años anteriores
al reconocimiento de la pensión, o su equivalente en número de
semanas sobre las cuales efectivamente cotizó, o en todo el tiempo si
este fuere inferior para el caso de las pesnioens de invalidez o
sobreviviencia, acutalizado anualmente con base en la variación del
IPC.
Excepción: Si en los últimos 10 años es menor la cantidad a toda su
vida laboral, el juez puede tomar la vida laboral.

Particularidades: Particularidades:
a. Pensión de invalidez y de sobreviviente causadas antes a. No opera el IBL en la pensión de vejez.
de ese plazo: La base es por el tiempo de afiliación.
b. Mayor el IBL al tomar la totalidad del tiempo afiliado
y de cotización y si se ha cotizado por lo menos 1250
semanas: se puede solicitar al anentidad, que tome la
totalidad de ingreso por el cual se ha cotizado para
establecer el IBL.
Regla general: Durante la vigencia de lar elación laboral y del Regla general: Durante la vigencia de lar elación laboral y del
contrato de prestación de servicios, deberá efectuarse cotizaciones contrato de prestación de servicios, deberá efectuarse cotizaciones
OBLIGATORIEDAD obligatorias a los regímenes del sistema general, los empleadores y obligatorias a los regímenes del sistema general, los empleadores y
DE LOS APORTES contratistas con la base de contización. contratistas con la base de contización.

¿Cuándo cesa la obligación de cotizar? En el momento en que ela ¿Cuándo cesa la obligación de cotizar? En el momento en que ela
filiado reuna los requisitos para acceder a la pensión mínima de filiado reuna los requisitos para acceder a la pensión mínima de vejez,
vejez, o cuando el afiliado se pensione por invalidez o o cuando el afiliado se pensione por invalidez o anticipadamente.
anticipadamente.
Particularidades:
Particularidades:
A partir del 2008, el IBL es del 16%. De este porcentaje;
¿Cuál es el valor de la cotización a pensiones? ¿Cuál es el valor de la cotización a pensiones? El 16%, de ahí,
Ley 100 de 1993 Ley 797 de 2003 ¿Cómo se distribuye?
1994 1995 96-03 04 05 06-07 08- 11,5% para la 3,0% para gastos de 1,5% para el fondo
11,5% 12,5% 13,5% 14,5% 15% 15,5% 16% cuenta de ahorro de administración y la de garantía de
constitución de prima de seguro que pension mínima.
¿Cómo se distribuye? capital pensional. cubra el posible
Se deben desagregar del porcentaje, capital faltante en
las pensiones de
 3% para gastos de administración y de seguros de invalidez y invalidez y
sobrevivencia sobreviviente.
13% para el fondo común que paga las prestaciones económicas.  Si el valor es
¿Quién lo paga? menor se abona a la
a. Subordinados: 12% (75%) el empleador y el 4% o (25%) cuenta individual
el trabajador. ¿Quién lo paga?
b. Independientes: pagan todo l6% a. Subordinados: 12% (75%) el empleador y el 4% o (25%)
el trabajador.
¿Prescriben? Si mes a mes. b. Independientes: pagan todo l6%
¿Naturaleza? Parafiscal.
¿En que consisten las cotizaciones voluntarias? Privilegio de los
afiliados a este regimen, para mejorar su ahorro.
No está obligada a reconocer mas de 25 salarios mínimos legales
MONTO DE LA mensuales vigentes esto a partir del 31 de julio de 2010. Ninguna Variable y depende entre otros factores, del monto acumulado en la
PENSIÓN Y SUS podrá ser inferior a un salario mínimo. cuenta, de la edad a la cual decida retirarse el afilado, de la modalidad
LÍMITES de la pensión y de las semanas cotizadas y la rentabilidad de los
ahorros acumulados. Se pueden hacer aportes voluntarios.

TIEMPO DE Al cumplir la edad y las semanas cotizadas Mínimo 30 años, aun cuando recomiendan 35.
PERMANENCIA
PARA SER TITULAR
DEL DERECHO
PENSIONES QUE Vejez, invalidez, sobrevivientes (y pensiones especiales) Vejez, invalidez, sobrevivientes (y pensiones especiales)
GARANTIZA
Al cumplir la edad para pensioanrse no hayan cumplido el mínimo Devolución de los aportes, si no se cumple con los requisitos de la
¿QUÉ PASA SI EL de semanas y se declaren en imposibilidad de continuar cotizando pensión mínima.
AFILIADO NO HA tienenn derecho a recibir una indemnización sustitutiva igual a un
PODIDO REUNIR IBL promedio semanal, multiplicado por el número de semanas La ley 797 de 2003, crea el fondo de garantía de pensión mínima.
LOS REQUISITOS cotizadas y a este resultado se le aplica el promedio ponderado de Se fundamenta en el sentido de que al aumentar el porcentaje de
NECESARIOS PARA los 5 sobre los cuales se cotizo. cotización obligatoria, ordena destinar el 1,5% de la cotización para
EL PAGO DE LA esta garantia. Sus recursos según la ley 1328 se conforman en
PENSIÓN MÍNIMA? patrimonio autónomo.
¿Cuándo se paga? Según la ley 100, cuando la anualidad resultante
del cálculo de retiro programado sea inferior a 12 veces la pensión
mínima vigente.
¿Quién la hace efectiva? La administradora de fondos de pensiones.
Improcedencia: cuando la suma de las pensiones, rentas y
remuneraciones que reciba el ahorrador o sus beneficiarios sean
superiores a las que se reciban como pensión minima.
¿Quién reconoce la garantía? El ministerio de hacienda.
¿Cón que recursos se paga? 1,5% de lo recaudado de cada aporte.
Si se acaba el minsiterio de hacienda debe recibir.
 No tiene, es única. En virtud del artículo 77 de la ley 100, se puede optar por las
siguientes principales modalidades de pensines de vejez,de invalidez
y de sobrevivientes;
Renta vitalicia Retiro programado Renta
MODALIDAD PARA inmediata vitalicia con
EL PAGO DE LA retiro
PENSIÓN programado
El afiliado o El afiliado o los Comienza
beneficiario beneficiarios obtienen su con el retiro
contrata directa e pensión de la sociedad programado
irrevocablemente administradora, con cargo finaliza con
con la aseguradora a su cuenta individual de la renta
de su elección, el agorro y al bono vitalicia
pago de una renta pensional.
mensual hasta su El afiliado obtiene una
fallecimiento y el pensión de acuerdo con el
pago de pensiones saldo que mantiene en su
(por lo menos la cuenta, como resultado de
mínima) de retirar anualmente la
sobrevivientes a cantidad en valor
favor de sus constante que resulte de
beneficiarios por el dividir cada año el saldo
tiempo que tengan efectivo de su cuenta por
derecho. el capital necesario apra
¿Cómo se financia pagar la pensión y
esta modalidad? fallecido a sus
Las administradoras beneficiarios.
de fondos de Es un anticipo de retiro
pensiones cuando lo desee siempre
transfieren el total y cuando deje en su
del saldo de la cuenta los saldos
cuenta individual del mínimos requeridos.
afiliado a la ¿Quién loa dministra?
aseguradora, a La administradora.
menos que este opte ¿Cómo se calcula?
por cobrar o retirar Cada año una anualidad,
los excedentes de al resultaddo de dividir el
libre disposición. salod de la cuenta y el
¿Quién asume los bono, por el capital
riesgos? La necesario para la garantia
aseguradora. de pensión.
¿A cuanto corresponde
la pensión mensual? A la
 12ava parte de la
anualidad.
¿Cuál es el saldo
minimo?
No podrá ser inferior al
capital requerido para
financiar al afiliado y sus
beneficiarios una renta
vitalicia de un salario
minimo.
 Salvedad: cuando el
capital ahorrado + bono
pensional, conduzcan a
una pensión inferior a la
minima.
Las creadas en el 2012, por la superintendencia financiera
permitiendole al futuro pensionado obtener montos diferentes de
pensión o incluso pensionarse sin que haya negociado el bono
pensional,
a. Renta temporal cierta con renta vitalicia de diferimiento
cierto:
b. Renta temporal variable con renta vitalicia diferida:
c. Retiro programado sin negociación de bono pensional:
d. Renta temporal con renta vitalicia inmediata
FONDO DE Creación: Ley 100, cuenta especial sin personeria juridica, adscrita Creación: Ley 100, cuenta especial sin personeria juridica, adscrita
SOLIDARIDAD al ministerio de la protección social, cuyos recursos son al ministerio de la protección social, cuyos recursos son
PENSIONAL administrados por encargo fiduciario, administrados por encargo fiduciario,
Objetivo: con la ley 797 se indicó que daemas de cobertura en Objetivo: con la ley 797 se indicó que daemas de cobertura en
subsidio para grupos de población que no tienen recursos subsidio para grupos de población que no tienen recursos suficientes
suficientes para pagar al subsistema de pensiones también se para pagar al subsistema de pensiones también se incluye personas
incluye personas en estado de indigencia o de pobreza extrema. en estado de indigencia o de pobreza extrema.
Recursos: Recursos:
a. Ley 100: 1%, los afiliados con base de cotización superior c. Ley 100: 1%, los afiliados con base de cotización superior
a 4 salarios minimos. a 4 salarios minimos.
b. Ley 797: Se incremento (mirar la subcuenta de d. Ley 797: Se incremento (mirar la subcuenta de
subsistencia) subsistencia)
Edad máxima para acceder: 3 años inferior a la que rija en el Edad máxima para acceder: 3 años inferior a la que rija en el
sistema general de pensiones. sistema general de pensiones.
Subcuentas del fondo: Subcuentas del fondo:
Solidaridad Subsistencia Solidaridad Subsistencia
Finalidad: igual que la general. Objetivo: Personas en estado
de indigencia o extrama
pobreza.
 Finalidad: igual que la Objetivo: Personas en estado Recursos: se alimenta con el Recursos: Restante del 1%, es
general, menos los de indigencia o extrama 50% del 1% de los afiliados al decir el otro 50%.
introducidos en la ley 797 pobreza. subsistema. Aporte: Si es igual o mayor a
Recursos: se alimenta con el Recursos: Restante del 1%, es Valor de las multas y 16 salarios minimos,
50% del 1% de los afiliados al decir el otro 50%. rendimientos financieros de los 16-17 0,2 adic al 1
subsistema. Aporte: Si es igual o mayor a encargos fiduciarios. 17-18 0,4 adic al 1
Valor de las multas y 16 salarios minimos, 18-19 0,6 adic al 1
rendimientos financieros de 16-17 0,2 adic al 1 19-20 0,8 adic al 1
los encargos fiduciarios. 17-18 0,4 adic al 1 20- 1 adic al 1
18-19 0,6 adic al 1 ¿Quién controla los recursos? Sociedades fiduciarias
19-20 0,8 adic al 1 Requisitos de afiliación al fondo: D. 3771 de 2007
20- 1 adic al 1  Menores de 58 años de edad: minimo cotizado 250
¿Quién controla los recursos? Sociedades fiduciarias semanas y sin capacidad para constituir el capital para
Requisitos de afiliación al fondo: D. 3771 de 2007 pensión de vejez.
a. Persona entre los 35 años y los 55 años: Para el momento  Personas de 58 años o mas: minimo de 500 semanas o mas,
de la cotización debe haber cotizado un mínimo de 250 sin posibiilidad de consittuir capital.
semanas.  Afiliado al sistema general en salud.
b. Mayores de 55 años: minimo 500 semanas de afiliación,
(como no podría por pensión de vejez, porque le faltarían
800 semanas serían 16).
c. Afiliado al sistema general en salud.
¿Qué pasa si la persona se encuentra en un ancianato? Se le da
a esta casa.
FIGURAS 1. El ISS 5. Pensión de garantía mínima
PARTICULARES 2. Indemnización sustitutiva 6. Excedentes de libre disponibilidad
3. Régimen de transición 7. Bono pensional
4. Conmutación de pensiones

TIPOLOGIAS PENSIONALES EN EL SUBSISTEMA GENERAL DE PENSIONES

 Generales: Vejez , invalidez, sobrevivientes
Especiales: Pensión familiar, pensión sanción, las personas que padecen deficiencia física o síquica o sensorial, madre con hijo dependiente con invalidez
GENERALES (PM: Prima media AI: Ahorro individual)
Definición Legitimarios Requisitos Solicitud y Régimen de Particularidades en torno
reconocimiento transición al reconocimiento
PM AI PM AI PM AI PM AI PM AI PM AI

Cumplimie Cumplimie El El 1.Semanas de cotización: Art. 64 ley Radicación de Por un lado ¿Cuándo No Cesa el derecho Se puede
nto de los nto de los trabajador trabajad Ley Ley 797 199 la solicitud: 30 la ley prevé no hay hay. cuando cumple escoger
requisitos requisitos. que ha or que 100 Constituci días siguientes que no régimen de los requisitos, cualquier
cumplido ha 1000 A partir del 2005: ón del al siempre el transición? pero puede modalidad
los cumplid 1050 semanas y los capital, cumplimiento ahorrador seguir para el pago
requisitos. o los años siguientes se como de los tenga la No hay cotizando para de la
requisit aumenta en 25. requisito requisitos para cifra, régimen de mejorar el IBL pensión
os. Año 2015: único, pensionarse, y entonces transición o ganarse el (vistos en el
1300 semanas dependiend en caso de no ordena hacer entre la ley incremento del cuadro
o la edad hacerse, el un corte de 100 y la ley 1,5%. anterior).
¿Cómo se computan las semanas? escogida, empleador, cuentas 797
Art. 9 ley 797, permite acreditar que le público o cuando la entonces Persona no ha Traslado de
tiempos de cotización bajo las permita por particular está mujer según la sido afiliada régimen
siguientes opciones; lo menos, autorizado para cumpla 57 y Corte Si hay
a. Las semanas cotizadas obtener una presentar la el hombre Constitucio Debe el traslado de
en los dos regímenes pensión solicitud 62. nal debe trabajador prima
b. El tiempo de servicios mensual pensional a aplicarse el hacer el media a
como servidores superior al nombre del Entonces principio reclamo al ahorro
V públicos remunerados
incluyendo los
110% del
salario
trabajador. verifico los
requisitos, y
de
condición
la empleador para
que este
individual
la ley 100
E exceptuados
afiliados a cajas de
(los mínimo
vigente
Reconocimien
to:
debo mirar
si:
más
beneficiosa
cumpla
sistema y le
al convierte
esas
previsión que hoy lleva reajustado. COLPENSIO . envié al dinero, semanas
J UGPP). Y los que las
entidades asumieron ¿Cómo se
NES tiene que
hacer el
1.Puede
seguir ¿Cuándo
si no, debe
iniciar
cotizadas en
dinero a
E c.
directamente.
El tiempo de servicios
constituye
ese
reconocimient
o 4 meses
cotizando
para
SI hay
régimen de
ordinario
laboral. Debe
través del
bono
vinculados con capital? después de conformar el transición? vincularse al pensional
empleadores que antes radica. capital Art. 36. fondo de clase A, y se
de la vigencia de la ley 1.Calcular La fecha necesario. Una forma pensiones. crea una
100 eran obligados por el periodo cuando 2. La de fórmula de
el 260 del CST, si la durante el determina que pensión transición El empleador conversión
vinculación se hallaba cual va a va a pagar la familiar entre los lo afilia, pero de semanas
vigente para la fecha de recibir la mesada 3. La regímenes hay en dinero.
entrada en vigor la ley pensión, pensional, es la garantía de pensionales cotizaciones Así para
100 o se iniciaba con determinan fecha en que pensión anteriores y que no ha obtener el
posterioridad a la do una surge la mínima: el régimen cancelado IBL se tiene
vigencia. fecha de terminación (vista en el de prima Reclamación, n en cuenta
d. El tiempo de servicios inicio. del contrato cuadro media con si no se va a la dos
de trabajadores 2. Como la de trabajo. anterior) prestación jurisdicción factores:
vinculados con aquellos fecha de  Excepción: definida ordinaria, si 1.¿Cuál fue
empleadores que por cesación es Cuando se trata Cuando no para evitar hay el IBC el 30
omisión no hubieren incierta de funcionario sirve, hay conflicto. cotizaciones en de junio de
 afiliado a sus debe debe darse el devolución v. p. 25.30. mora el fondo 1992? O el
trabajadores. determinar retiro del del capital de pensiones anterior si
e. El # de semanas las tablas de funcionario constituido tiene la para la
cotizadas a cajas o mortalidad público por Junto con el obligación de fecha no
fondos de previsión del y esto debe hacer valor del cobrar las estaba
sector particular que supervivenc certeza en el bono cotizaciones en afiliado al
antes de la ley 100 ia. reconocimient pensional. mora, el cobro reparto
tuviesen el cargo del 3. Se debe o del derecho el corresponde simple, se
pago. calcular en pensional. Cuando se al fondo de toma ese
valor Normalmente tenga el pensiones, la valor y se
(b, c, d, e) En estos casos, el constante el retiro de la dinero. Y demanda va lleva a valor
empleador o la caja o fondo debe para que no entidad se hace ¿cómo se contra el presente, el
trasladar el capital en el cálculo pierda su efectivo sabe que se empleador y valor
actuarial que debe presentar el valor cuando tiene ese fondo de presente ese
empleador, a satisfacción de la adquisitivo colpensiones capital? pensiones por el día en
entidad, presentada en un bono reajustado a señale la fecha no haber hecho que la
pensional. cada año. en que se va a 1.Dependie el cobro persona se
Riesgos del pagar la ndo de la oportunamente trasladó a
2. Edad: cálculo: pesada. modalidad . ahorro
Ley Ley 797 elegida. individual.
100 Riesgo Indemnización
M: A partir del 2014: etario: 2.hay que sustitutiva 2.Se trata de
55 M: 57 dividirlo: Si no cumple hacer una
H: 60 H: 62 puede los requisitos división con
sobrepasar 2.1. tendrá derecho base en la
la fecha El tiempo a esta. tabla media
3. Monto de la pensión: calculada durante el Particularida de salarios
Ley Ley 797 como límite cual se va a des: nacionales
100 para recibir pagar la 1.El de acuerdo
65% A partir de 1/01/04: la pensión. pensión. empleador con la edad,
del % decreciente que oscila 2.2. desaparezca de ese IBL
IBL entre 65% cuando el IBL Riesgo Conservació 2. Si se sabe va a salir la
es salario mínimo y un financiero: n del valor donde esta y es pensión de
55% cuando el IBL es de por un de compra un empleador referencia;
21 salarios. aumento para mirar el que subsiste ese IBL
mayor del % del en el obtenido se
4. Incrementos de la pensión: % de la incremento comercio: multiplica
Ley 100 Ley 797 variación anual. demanda. por el 45%
del IPC, a 2.3. el cual tiene
que sean las Inversión de Conmutación unos
pensiones los saldos de pensiones incremento
mayor. para la D. 941 de 2002 s
producción verificar p. 30
Riesgo de de Es un proceso, Excedentes
inversión: rentabilidad. donde de libre
El saldo colpensiones disponibilid
capital Una vez celebra un ad
puede verse hecho esto contrato con un Si llega a
afectado si se le dice a empleador, constituir
la la persona si recibe en su un capital
rentabilidad tiene la plata fondo de que supere
es inferior a o si no la pensiones el las
la tiene. grupo de expectativa
proyectada. jubilados en s
Incrementos Hasta 31 de contraprestació pensionales
por diciembre de ¿Qué pasa n al pago de las . (revisar al
cotizaciones 2003: se si falta el mesadas final)
superiores a aumentaba el capital pensionaes.
las mil 2% por cada 50 indicado Objetivo, Bono
semanas semanas en la ley competencia, pensional
que adicionales a las 100? Es procedencia, (revisar al
permitan primeras mil decir, forma de final)
llegar hasta semanas, para un cumple la conmutar.
el 85% del total del 73% si edad y
IBL. se acreditaba llevan 1150
1200. semanas,
El 3% por cada tiene
60 semanas derecho a
entre 1200 y que el
1400, hasta un Estado
máximo de 85% aporte el
al cumplir 1400 faltante de
semanas. capital para
No podía ser recibir el
superior 20. mínimo
A partir del 1 valor de
de enero de pensión. En
2005: caso
Se incrementó el contrario
% anterior en 1,5 tienen
por cada grupo devolución
de 50 semanas del capital
adicionales al constituido
mínimo de u opera la
semanas figura de la
exigidas hasta garantía de
entre un 70,5% a pensión
un 80% como mínima si
máximo de cumple con
acuerdo con el los
número de requisitos.
salarios mínimos
mensuales del
IBL
 Procede Procede igual igual Una vez calificado el estado de Son iguales. El Son iguales. No aplica No ¿Quién igual
cuando una cuando una invalidez, es decir arroja una reconocimient Pero si no se aplic determina el
persona persona dictamen de pérdida de la capacidad o del monto de tiene a origen de la
pierde el pierde el laboral mínimo 50% la pensión capacidad perdida de la
50% o más 50% o más 1. Semanas de afiliación: varía constituido, capacidad
de su de su Ley 100 Ley 860 de dependiendo la ¿cómo ha de laboral y un
capacidad capacidad 2003 pérdida de la pagarse?, posible estado
I laboral
como
laboral
como
Dos opciones: Antes
Cuando el 2009, había
del capacidad
laboral
del
porcentaje
de invalidez?
Primera
N consecuenc consecuenc afiliado está un requisito determinada destinado a instancia: El
ia de una ia de una cotizando al de fidelidad. por la junta: la prima de ISS,
V enfermedad enfermedad régimen un Si la 1.pérdida seguro que Segunda
común o común o mínimo de 26 invalidez es entre el 50% y cubría el instancia: La
A accidente. accidente. semanas al causada por menos del riesgo del junta.
L momento de enfermedad
la invalidez. común:
66%: reciben
un valor del
capital
faltante para
I Que haya 45% del IBL + pagar la
Si el afiliado cotizado por incrementos pensión de
D deja de cotizar lo menos 50 del 1,5% por invalidez y
al sistema, semanas en cada 50 la pensión
E pero ha los tres años semanas de de
Z aportado
sistema
al inmediatamen
te anteriores a
cotización
adicionales a
sobrevivient
e.
pensional 26 la fecha de las primeras En ningún
semanas en el estructuración 500 sin que el momento la
año de invalidez. total supere el discusión
inmediatamen Invalidez 75% sobre el
te anterior de causada por capital
producirse el accidente Cuando la faltante
estado de común: calificación de puede
invalidez. Mismo pérdida está afectar la
requisito del del 66% en pensión de
anterior. adelante: invalidez.
Particularidades: 54% del IBL +
Si el afiliado es menor de 26 años, incrementos
acreditar a penas 26 semanas en el del 2% por
año inmediatamente anterior al cada 50
hecho del causante de la invalidez o semanas
su declaratoria. cotizadas
Cuando el afiliado haya cotizado adicionales a
por lo menos el 75% de las las primeras
semanas requeridas para acceder 800 semanas,
a la pensión de vejez: requiere 25 con límite del
semanas cotizadas en los tres años 75%.
anteriores.
Es obligatorio
revisar esa
clasificación
de pérdida
máximo a los 3
años de
haberse
producido la
calificación. Y
 ver
particularidade
s

Se causa igual Los igual Temporales: igual El monto de la igual

por la miembro 1. Si el fallecido es un pensión será:
muerte del s del pensionado: El derecho pasa 1.Del 100%
pensionado grupo automáticamente al grupo cuando el
por familiar familiar fallecido reciba
invalidez o 2. Si el fallecido es aliado: Se pensión de
por vejez y 1.El debe acreditar la muerte por invalidez o de
por la cónyuge o enfermedad (incluye el vejez.
S muerte del compañer suicidio) o por accidente 2. Si el
O afiliado
activo. Con
o
permanen
(incluye el homicidio) + 50
semanas de cotización.
fallecido era un
afiliado activo,
B anteriorida te en un el 45% del
d a la ley 50%. IBL, más un
R 100 era la Si se 2% por cada 50
figura de la cumplen semanas
E sustitución unos adicionales a
V pensional. requisitos
(p. 68-
las primeras
500 semanas
I 73). cotizadas, sin
exceder el 75%
V 2.50% del IBL.
restante y
I
 con Se reconoce
E derecho a auxilio
N acrecer, es
para los
funerario
adicional a la
T hijos pensión de
menores sobreviviente.
E de 18 o 25
si están
S estudiand
o (2012).

En caso
de que
falte,
pasará a
los padres
con
dependen
cia o a
falta de
estos a los
hermanos.

ESPECIALES: Pensión familiar, pensión sanción, las personas que padecen deficiencia física o síquica o sensorial, madre con hijo dependiente con
invalidez
Definición Legitimarios y titularidad Requisitos Solicitud y Régimen de Particularidades
reconocimiento transición en torno al
reconocimiento
PM AI PM AI PM AI PM AI PM AI PM AI

Regulado igual En caso de En caso de a. Que sean pareja a. Que sean Igual Igual Igual Igual Igual Igual
por la ley separación de fallecimiento: con un mínimo pareja.
1580 de cuerpos: Se el 50% del de 5 años. b. Mínimo de 5
2012 y DR extingue la fallecido, es la b. Cotizantes al años de
288 de pensión y cada mitad para el sistema general relación
2014, se cónyuge cónyuge y la de seguridad conyugal o
introdujo tendrá otra para los social en salud. convivencia
una derecho a un hijos. c. No haber permanente.
posibilidad BEP = 50% de En caso de alcanzado el # c. No haber
para la lo que recibía fallecimiento número de podido
Pensión pareja
estable (5
por pensión
familiar.
de ambos:
para la masa
semanas para
tener derecho a
constituir el
capital
familiar años
juntos) En caso de
sucesoral.
En caso de
la pensión de
vejez y a la
suficiente
para causar
cuando fallecimiento: separación de indemnización una pensión
ninguno de Se causa igual cuerpos: sustitutiva. igual o
sus que la Se extingue. d. Solo admite la superior al
miembros anterior. suma de 110% del
lograra semanas salario
 cumplir cotizadas para mínimo
con los las personas mensual.
requisitos clasificas en los
para niveles I y dos
adquirir el del SISBEN.
derecho e. La mesada
pensional pensional no
de vejez. puede exceder
un salario
Se autoriza mínimo.
sumar el f. El titular es
capital quien haya
ahorrado reunido el
de la pareja mayor número
cuando o de semanas
las cotizadas.
semanas.
Es una
excepción
a los 10
años de
cambio de
régimen.

Ley 171 de 1961 art. 37

Pensión Pensión a cargo de los empleadores obligados a pagar directamente la pensión conforme al artículo 260 del CST.
Requisitos:
a. Trabajadores cuyo contrato termine sin justa causa o por justa causa invocada por el trabajador.
sanción b. La terminación lleven 10 años o más de vigencia.
c. Si el trabajador no se hallaba afiliado al ISS por omisión del empleador o porque en el lugar no funciona el ISS  ley 50. (mirar la afiliación p. 74)
d. Por omisión del empleador, el trabajador no se halla afiliado, a cualquiera de los dos regímenes del sistema pensional, entendiendo que la obligación de afiliar surge cuando
en el lugar de trabajo es posible afiliar al trabajador particular al ISS y en el sector oficial a una caja pensional  ley 100

¿Cómo puede el empleador desligarse de ese trabajador para que no fuera obligado a esa carga?
a. Cláusula de reserva
b. Plazo presuntivo tácito en los contratos de duración indefinida.

¿Cuándo recibe la pensión?

a. Hasta 31 de diciembre de 2013: Si la mujer tenía menos de 15 años al servicio del trabajador, la pensión se da a los 55 años, pero el hombre a los 60. Si tenía más de 15
años de servicio entonces la mujer a los 50 y el hombre a los 55.
b. A partir del 1 de enero de 2014, mujer con menos de 15 años al servicio del empleador a los 57 años, el hombre a los 62 (se actualiza conforme a la prima media con prestación
definida) pero si tiene 15 años en adelante, la mujer pasa a recibir a los 55 años y el hombre a los 60.
Deficiencia La ley 797 exceptúa de los requisitos generales para obtener la pensión de vejez dos casos especiales, uno de ellos es este.
No es tan positiva.
Física o Debe ser calificada por la junta de calificación de incapacidad. En un grado por lo menos del 50% que cumplan 55 años y hayan cotizado en forma continua o discontinua un mínimo
síquica o de 1000 semanas. Es más fácil la pensión de invalidez que esta por eso no es tan positiva.
sensorial
Madre cuyo hijo padece de Tendrá derecho a recibir una pensión de vejez especial, si ha cotizado el # semanas mínimo para pensionarse. Se suspende si la madre vuelve a trabajar,
invalidez física o mental
calificada mientras Si muere el padre la asume, no exige edad, pero si 1300 semanas cotizadas.
permanezca en estado y
dependa de su madre
ASPECTOS PARTICULARES DEL ANTERIOR CUADRO
La indemnización sustitutiva. Supuesto: Las personas que al cumplir la edad para pensionarse no hayan cumplido el
mínimo de semanas y se declaren en imposibilidad de continuar cotizando. Derecho: A recibir, en sustitución de la
pensión, una indemnización sustitutiva igual a un IBL promedio semanal, multiplicado por el número de semanas
cotizadas y a este resultado se le aplica el promedio ponderado de los % sobre los cuales se ha cotizado.

Régimen de transición
¿En qué consiste? Una forma de transición entre los regímenes pensionales anteriores y el régimen de prima media
con prestación definida.
Objetivo: evitar el conflicto social que podrían generar las expectativas de las personas próximas a adquirir el derecho
pensional en mejores condiciones a las señaladas a la ley.

¿Qué personas cobija? Aquellas que entrada en vigencia el Sistema General de pensiones, (1 de abril de 1994):

 Tuvieran cuarenta años o más en caso de ser hombres o treinta y cinco años en el caso de las mujeres.
 Hubieran cotizado durante 15 años en una entidad previsional.
En cualquiera de los dos casos, se les da la posibilidad de aplicar los requisitos de edad para acceder a la pensión de
vejez, el tiempo de semanas cotizadas o de servicios y el monto de la pensión de vejez establecidos en el régimen al
cual se hallaban afiliados con anterioridad al 10 de abril de 1994.
Siempre y cuando posteriormente cumplan con la totalidad de requisitos exigidos por dicho régimen para el
reconocimiento pensional.
¿Cuál es el IBL? Ya no es el previsto en el anterior sistema pensional sino el del art. 21 de la ley 100, es decir;
Promedio de ingreso base de cotización de los últimos 10 años, actualizado de acuerdo al IPC, y si el tiempo es
menor de 10 años, el promedio de todo el tiempo igualmente actualizado de acuerdo al IPC

¿Qué pasa con los sistemas pensionales anteriores a la ley 100 de 1993?
Se agrupan en;

a. Empleadores particulares constituidos como empresas a la expedición del CST, con cierto capital estaban
obligados al reconocimiento y pago de pensiones hasta cuando el ISS asumiera la prestación social en el
municipio sede de sus actividades, o si el ISS no había asumido la prestación pensional en el respectivo
municipio, e 1 de abril de 1994, cuando quedaban obligados a afiliar a sus trabajadores al subsistema pensional.
b. Los afiliados obligatorios al ISS cuando asumía en el municipio sede del empleador particular esta prestación.
c. Trabajadores que a la fecha de asumir el ISS llevaran diez años o más al servicio de un empleador obligado al
reconocimiento y pago de la pensión por el 260 del CST, una vez cumplidos los requisitos de tiempo y edad,
eran pensionados por el empleador y continuaban cotizando al ISS para que este, una vez cumplidos los
requisitos de la pensión, les concediera el derecho.
d. El sector oficial, principalmente en el sector nacional, y a cargo de la caja nacional de previsión.
 Para los funcionarios cuya edad exigida era de 50 años, si para la entrada en vigencia de la ley
33 de 1986 llevaban 15 años o más de servicios, la edad continuaba siendo 50 años.
e. Pensión por aportes autorizada en la ley 71 de 1988: como acreditar veinte años de servicio en cualquier
dependencia del Estado, más las semanas de afiliación al ISS, cincuenta años de edad la mujer y sesenta el
hombre, el 75% del último salario, como requisitos. En este caso el reconocimiento y pago de la pensión
quedaba a cargo de la última entidad que había recibido aportes o prestado sus servicios por lapso de por lo
menos 5 años, o con la entidad con la que llevara mayor tiempo de cotización o de servicios.
f. Pensiones convencionales: Cuyos requisitos variaban de acuerdo con lo pactado en la convención colectiva o
en el fallo arbitral, en donde era menor la edad exigida, el tiempo de servicios o un montón mayor al monto
legal.
g. Las pensiones especiales por el cargo o tipo de labor desempeñado
¿Quién queda excluido del régimen de transición?
 Cuando el afiliado se trasladaba del régimen de prima media con prestación definida
al régimen de ahorro individual con solidaridad.
 Excepción: C-789 de 2002; Cuando el afiliado trasladado acreditara quince años o más de
cotización a un sistema pensional, conservaba el derecho, a condición de que el traslado lo
hiciera junto con el capital constituido en el régimen de ahorro individual.
a. Requisitos para dar cumplimiento a la sentencia: según el decreto 3800 de 2003 y el ISS con base en este
decreto, interpretó que el capital constituido a trasladar debía ser igual o superior al que hubiese constituido de
haber permanecido cotizando al ISS, requisito de imposible cumplimiento, de acuerdo con lo manifestado en
posteriores jurisprudencias:
a. Razones de imposibilidad: La cotización del 16% del ISS no tenía el descuento del 1,5% destinado al régimen
de ahorro individual a la garantía de pensión mínima, lo que resultaba en un capital inferior que trasladaba el
afiliado.
b. Suspensión del decreto: El CE lo suspendió, por lo que le trasladó al ISS para que quienes al primero de abril
de 1994 acreditaran 15 años o más de cotizaciones a un sistema pensional se hacía sin otra condición.
 Cuando el cotizante se vinculaba a alguna de las entidades excluidas por el artículo
279 de la ley 100 de 1993 ya analizado.
 Los trabajadores que a 1 de abril de 1994 estuvieran al servicio de empleadores
obligados al pago de la pensión, conforme al 260 del CST, y se desvincularan sin
cumplir los 20 años de servicios, o los trabajadores que para esa fecha se hallaran
cotizando al ISS y cumplieran la edad sin llenar el requisito de las semanas cotizadas.
 Los servidores públicos que no cumplieran con el tiempo de servicio exigido por
desvinculación definitiva de la entidad.

Duración: Mediante leyes 797 y 860 de 2003, se pretendió limitar la duración de éste régimen, pero la CC encontró
vicios de forma en la aprobación de los respectivos artículos, por lo que el artículo 36 de la ley 100 continua en
aplicación. No obstante, la reforma constitucional de 2005 estableció en un parágrafo transitorio que este régimen no
podría extenderse más allá del 31 de julio de 2010, excepto para quienes a la fecha de vigencia de la reforma
constitucional llevara 750 semanas de cotización o su equivalente en tiempos de servicios, en cuyo caso se prolongaría
hasta el año 2014.
¿Qué pasa con las pensiones a cargo de los anteriores regímenes pensionales? La ley 100 regula el sistema pensional
con efectos hacia el futuro, sin embargo, es necesario consignar lo que ocurre con situaciones consolidadas antes de la
vigencia del sistema pensional del 1 de abril de 1994.
1. Queda a cargo de los empleadores el pago de pensiones cuando el trabajador cumpla con los requisitos
específicos del patrono, en cuyo caso el empleador continúa cotizando hasta cuando el pensionado cumpla con
los requisitos de semanas de cotización y la edad exigidos por el ISS  pensión compartida entre el ISS y el
empleador, por la diferencia entre el valor que reconoce el ISS y el valor que el empleador venía pagando. El
tiempo de servicios al empleador lo tiene el en cuenta el ISS, cuando aquél traslade, con base en el cálculo
actuarial aprobado por el ISS, el capital respectivo.
2. Las pensiones compartidas entre varios pagadores de pensiones, continúan pagándose bajo el régimen que las
reconoció.
3. En cuanto a los servidores públicos, paga la Caja de Previsión a la cual se halle afiliado cuando cumpla con
los requisitos allí exigidos.

Pensiones a cargo del ISS-Colpensiones Le correspondía al ISS el reconocimiento de la pensión de vejez, y actualmente
a colpensiones cuando:
a. El servidor público se traslade voluntariamente.
b. Se ordene la liquidación de la Caja Previsional a la cual se halle afiliado.
c. El servidor público no se hallaba afiliado a ninguna Caja Previsional y se traslada al ISS
d. Las pensiones establecidas en normas de inferior categoría a la ley serán reconocidas por el ISS como pensión
compartida, y el mayor valor a cargo del empleador, asimilándose la entidad pública a un empleador privado.
 Conmutación de pensiones
El D. 941 de 2002 modificó el decreto 1260 de 2000 y regula todo el tema de la conmutación pensional.
a. Definición: Proceso, legalizado por un contrato. Por ejemplo, Colpensiones celebra un contrato con un
empleador, y Colpensiones recibe en su fondo de pensiones el grupo de jubilados, pensionados, y trabajadores
del empleador, en contraprestación de un pago que representa el valor de las obligaciones pensionales futuras
con ese grupo (pensión de vejez, pensión de invalidez, pensión de sobrevivencia y pensión de jubilación).
b. Objetivo: Lograr que se pague, a quienes tengan o lleguen a tener derecho a ella, la respectiva Mesada
pensional en el monto que corresponda al momento de la conmutación de acuerdo con la ley o la convención o
pacto colectivo. Una vez realizada la conmutación pensional, el empleador queda parcialmente liberado de la
obligación de pago de la pensión.
c. Competencia o facultad: Entidades públicas y privadas y los empleadores de cualquier naturaleza a cuyo
cargo se halle el reconocimiento y pago de pensiones podrán conmutar parcialmente sus obligaciones
pensionales, mediante la constitución de patrimonios autónomos. 9
d. ¿Cuándo se da la conmutación pensional? Cuando se cumple con lo previsto en el Decreto 941 de 2002,
respecto de todos los pensionados, así como de las personas con derechos eventuales de pensión a cargo del
empleador que conmuta, pero sin liberarlo totalmente de su responsabilidad, porque continúa respondiendo
directamente por el valor de las obligaciones pensionales que no haya conmutado y de las obligaciones
pensionales que no cubra el patrimonio autónomo.
e. ¿Cómo se hace la conmutación?
a. Etapa previa a la constitución del patrimonio autónomo: El empleador debe elaborar un cálculo
actuarial con corte al 31 de diciembre del año anterior, donde se proyecte el valor del cálculo a la fecha
de la constitución de un patrimonio autónomo.
b. Constitución del patrimonio autónomo
c. Actualización de los valores: El cálculo debe ser actualizado cada año a fin de observar los cambios
en las obligaciones a cargo del patrimonio autónomo y las responsabilidades a cargo del empleador.
El cálculo debe ser aprobado por la superintendencia de sociedades, y en caso de las entidades públicas,
por el ministerio de hacienda.

Excedentes de libre disponibilidad. 64 ley 100. Partiendo de un presupuesto sabido, que el requisito para obtener la
pensión de vejez es tener capital que le permita el pago de una mesada pensional superior al 110% del salario
mínimo mensual. Puede ocurrir que se llegue a constituir un capital en una cuantía que supere las expectativas
pensionales y el ahorrador considere que no requiere de un monto pensional mayor al planeado. Entonces se da la figura
de un capital sobrante  excedentes de libre disponibilidad. Para determinar si se dan estos excedentes, se da según la
ley el cumplimiento de unos requisitos:
a. Que la renta vitalicia, inmediata o diferida, contratada, o el monto de retiro programado, sea igual o mayor al
70% del ingreso base de liquidación definido por el art. 21 de la ley 100 de 1993, sin exceder quince veces el
salario mínimo legal mensual vigente.

9
Los patrimonios autónomos pensionales los constituyen los empleadores a través de un contrato irrevocable de
administración del patrimonio autónomo que tendrá como primer beneficiario a los trabajadores y ex trabajadores
con derechos pensionales y a los pensionados del empleador y sus sobrevivientes.
Administración del patrimonio autónomo: Sociedades administradoras de fondos de pensiones o por sociedades
fiduciarias sometidas a la inspección y vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia.
Constitución de los recursos:
1. Recursos en efectivo transferidos por los empleadores o por inversiones admisibles para los fondos
obligatorios de pensiones. El monto de los recursos para constituirlo no podrá ser inferior al monto del
pasivo corriente a cargo del patrimonio durante los dos primeros años contados a partir de la constitución
y luego no puede ser inferior al pasivo a cargo del patrimonio durante los dos años siguientes.
2. Inversiones autorizadas para los fondos obligatorios de pensiones (excepción las de sociedades y bonos
convertibles en acciones).
3. Derechos fiduciarios contenidos en negocios fiduciarios que tengan por finalidad proveer recursos para el
pago de pasivos pensionales.
 b. Que la renta vitalicia inmediata o el monto de retiro programado, sea igual o mayor al 110% de la pensión
mínima legal mensual vigente.
¿Qué pasa si el valor correspondiente a excedentes de libre disponibilidad se halla representado en un bono
pensional? El titular podrá destinarlo para la adquisición, en condiciones preferentes, de acciones de empresas públicas,
de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 125 de la ley 100.
Bono pensional. Definición: Es un documento de contenido crediticio a favor de quien se traslade al sistema de ahorro
individual con solidaridad y que cumpla con uno cualquiera de los siguientes requisitos:
1. Haber cotizado al ISS o en alguna caja o Fondo del sector público un mínimo de 150 semanas.
2. Haber estado vinculado al Estado o a entidades descentralizadas como servidores públicos;
3. Haber estado vinculado mediante contrato de trabajo con empresas que tienen a su cargo el reconocimiento y
pago de las pensiones, o afiliados a cajas o fondos del sector privado.
Los bonos pensionales los expide la última entidad en donde se hicieron los aportes para pensiones si el tiempo de
cotización o de servicios es superior a los 5 años, si el tiempo es menor, la entidad en donde acredite mayor tiempo de
afiliación o de servicios.

Características:
1. Se expresan en pesos
2. Son nominativos
3. Son endosables a favor de las administradoras de fondos de pensiones con destino al pago de pensiones, y
4. Devengan un interés = a la tasa de DTF pensional entre la fecha de expedición y la fecha de redención o
exigibilidad.
Clases: Dependiendo cual sea la entidad emisora
1. Bonos pensionales expedidos por la Nación cuando la responsabilidad de la obligación es del ISS, de Cajanal
o de cualquier otro fondo o caja sustituidos por el Fondo Nacional de Pensiones
2. Un segundo grupo lo constituyen los bonos expedidos por las cajas o fondos que no sean sustituidos por el
fondo nacional de pensiones del nivel nacional.
3. Expedidos por empresas, cajas o fondos del sector privado que hayan asumido exclusivamente el
reconocimiento y pago de pensiones.
En los dos últimos, deben identificarse, además de la denominación genérica de “bono pensional” el nombre de la
entidad que lo expide, aun cuando no sea la entidad que emita el bono pensional, no se exime de pagar la cuota parte
que le corresponde de acuerdo al tiempo de servicio o de afiliación del trabajador en la entidad.

Valor: El Art. 117 de la ley 100, establece la fórmula para fijar el valor del bono pensional sobre la base de una pensión
de referencia que determine el capital correspondiente al periodo de cotización en el régimen de reparto simple.
¿Cómo se determina la pensión de referencia?
a. Se establece el salario base de liquidación: a partir del valor de cotización al 30 de junio de 1992, o del último
salario si para esa fecha no estaba afiliado y se actualiza ese valor de acuerdo con la variación del IPC certificada
por el DANE a la fecha del ingreso al régimen de ahorro individual con solidaridad.
b. El valor resultante se multiplica por la relación entre el salario medio nacional, que corresponde según el DANE
al hombre 62 años y a la mujer 60 años, y el salario medio nacional que le corresponda a la edad que tenga el
afiliado en la fecha de traslado al régimen de ahorro individual.

= Ingreso base de liquidación, y

1. El 45% de este ingreso base + el 3% por cada año que exceda los 10 primeros años de cotización, empleo o
servicio + 3% por cada año que le falte a la mujer para alcanzar la edad de sesenta años de edad y al hombre
62, contados a partir de la vinculación al régimen de ahorro individual, sin que llegue a exceder con estos
incrementos el 90%. Una vez determinado el valor, esa suma es la pensión de referencia.

¿Y el valor del bono pensional? = al valor que el afiliado hubiera acumulado de haber estado afiliado al régimen de
ahorro individual durante el tiempo de afiliación en el régimen de reparto simple, de forma que a ese ritmo hubiera
completado, la mujer a los 60 años y el hombre a los 62, el capital para pensionarse por vejez y sobrevivientes, por un
monto igual a la pensión de referencia. El valor del bono se actualiza de acuerdo con la DTF pensional y no puede ser
inferior a las sumas aportadas.
Invalidez. Presupuesto: Cuando una persona pierde el 50% o más de su capacidad laboral como consecuencia de una
enfermedad común o de un accidente común, queda impedida para obtener un ingreso de las mismas características que
recibía antes de producirse la pérdida, por lo que debe reconocerse una pensión que le permita un ingreso sustitutivo.
*Nota! Los requisitos para el reconocimiento y el monto del valor de la pensión son iguales para los dos regímenes
pensionales de prima media con prestación definida y de ahorro individual con solidaridad.

¿Quién determina el origen de la pérdida de capacidad laboral y un posible estado de invalidez?

1. Primera instancia: El ISS, Colpensiones, las administradoras de riesgos laborales, las compañías de seguros
que asuman el riesgo de invalidez y muerte, y las entidades promotoras de Salud- EPS.
1.1. Contenido del dictamen: Fundamentos de hecho y de derecho que sirven de base para tomar la decisión,
así como la forma y oportunidad para que el interesado pueda manifestar su inconformidad y transferir la
calificación a la junta regional.
1.2. Objeciones al dictamen por parte del interesado: debe manifestarlo dentro de los 10 días siguientes, y
la entidad deberá remitir a las juntas de calificación de invalidez del orden regional en los cinco días
siguientes.
2. Segunda instancia: Al poder ser recurrida mediante apelación, la competencia la tiene la junta directiva de
calificación de invalidez, para lo cual esta última tiene un término de cinco días.
Nota! Si la calificación de pérdida de capacidad laboral es inferior en no menos del 10% a los límites que califican el
estado de invalidez, obligatoriamente debe pasar a la junta regional de calificación de invalidez, y, en segunda instancia,
a la junta nacional.

¿Qué pasa si es posible la rehabilitación?

Si respecto de una enfermedad común o un accidente común haya un concepto favorable de rehabilitación por parte de
la EPS, la Administradora de Fondos de Pensiones debe aplazar la calificación de invalidez hasta por 360 días
adicionales a los primeros 180 días de incapacidad temporal y reconocerle a la persona el auxilio monetario por igual
valor al que venía recibiendo, el cual debe ser pagado con cargo al seguro previsional por invalidez o sobrevivencia.
 ¿Quién expide el concepto de rehabilitación? La EPS antes de los primeros 120 días de incapacidad temporal y
enviado a la administradora de fondos de pensiones a la cual está afiliado, antes de 150 días.
Si la EPS no expide el concepto de viabilidad de la rehabilitación, debe pagar el auxilio monetario después de 180 días
de incapacidad temporal de sus propios recursos y hasta cuando emita concepto. +
¿Cómo se dictamina la pérdida de capacidad laboral? Con base en el manual de calificación de invalidez y tiene
tres factores;

a. Deficiencia: Definida como la pérdida física o funcional de un órgano o miembro del cuerpo humano,
hasta un 50% del valor.
b. Discapacidad: Consiste en la pérdida de la función de un órgano o miembro del cuerpo humano y
hasta un 20% del valor.
c. Minusvalía: Es el menor valor laboral de la persona como consecuencia de las dos primeras, con un
30% de valor.
La sumatoria de los porcentajes que arrojen cada uno de estos tres factores es el total de pérdida de capacidad laboral.

Regulación sobre las juntas de calificación de invalidez

Regulados en el art. 142 del decreto 019 de 2012 y los artículos 16 a 20 de la ley 1562 de 2012.
a. Naturaleza jurídica: Organismos del sistema de seguridad social, del orden nacional, de creación legal,
adscritas al Ministerio de trabajo, con personería jurídica, de derecho privado, sin ánimo de lucro. Con
autonomía técnica-financiera.
b. Campo de aplicación de la reglamentación sobre juntas de calificación de invalidez: Las siguientes
personas y entidades; (se exceptúan de la aplicación a los miembros de las fuerzas militares y de la policía
nacional)
a. Trabajadores particulares y oficiales, empleados públicos, trabajadores independientes afilados al
sistema de seguridad social, pensionados por invalidez, personas no activas en el Sistema general de
pensiones.
b. Personas con derecho a las prestaciones sociales y beneficios.
c. Educadores afiliados al fondo nacional de prestaciones sociales del magisterio y a los trabajadores y
pensionados de la empresa colombiana de petróleos.
d. El personal civil del ministerio de defensa y de las fuerzas militares y el personal no uniformado de
la policía.
e. Los afiliados al fondo de prevención social del congreso de la república.
f. Las personas que requieran el certificado de pérdida de capacidad laboral para reclamar un derecho o
para aportarlo como prueba en procesos judiciales.
g. Las administradoras de riesgos laborales –ARL- las empresas promotores de salud EPS, las
administradoras del sistema general de pensiones y las aseguradoras que asume riesgos previsional.
c. Organización e integración de las juntas: Regulado por el D. 1352 de 2013.
a. Junta nacional y juntas regionales: se conforman por salas de decisión en el número que determine
el ministerio de trabajo, en consideración a las necesidades propias de cada región en donde tienen su
jurisdicción y competencia. La junta nacional opera en Bogotá, con jurisdicción en todo el país.
i. Junta nacional: la integra cada sala de decisión con cinco miembros: dos médicos
especializados en salud ocupacional, un sicólogo, un fisiatra, un terapeuta físico u
ocupacional, con experiencia mínimo de 5 años.
ii. Junta regional: La integra cada sala de decisión, con dos médicos especialistas en medicina
laboral o en salud ocupacional y un sicólogo o terapeuta ocupacional, con un mínimo de 5
años de experiencia.
d. Funciones:
a. Emitir los dictámenes, para lo cual, y de acuerdo con el estudio del expediente.
b. Cumplir con las responsabilidades del sistema obligatorio de garantía de calidad en los sistemas
generales de salud y de riesgos laborales.
c. Garantizar que la valoración del calificado por el ponente se realice individualmente o en el conjunto
con el terapeuta físico u ocupacional, o con el sicólogo.
e. Control: Ministerio de trabajo, quien elabora un plan anual de visitas con el fin de supervisar, inspeccionar y
hacer control administrativo de las juntas de calificación.
f. Procedimiento ante las juntas de calificación de invalidez:
a. Legitimados por activa:
i. Administradoras del sistema general de pensiones
ii. Administradoras de riesgos laborales
iii. Aseguradoras, eps, entidades o personas autorizadas por las secretarias de educación,
entidades o personas autorizadas por los fondos o empresas que asuman prestaciones sociales.
iv. Personas con discapacidad y los empleadores que requieran el certificado de pérdida de
capacidad laboral o invalidez para obtener beneficios de ley.
v. Por intermedio de las administradoras del fondo de solidaridad pensional
vi. Por intermedio de inspectores de trabajo y seguridad social
vii. Autoridades judiciales o administrativos, cuando designen a las juntas como peritos.
b. Pretensión: solicitud de calificación de pérdida de capacidad laboral
c. Competencia: junta regional con jurisdicción en el lugar de domicilio del calificado (a)
d. Proceso: (mirar complemento de clase)
e. Contenido del dictamen: votado por mayoría de votos en una audiencia privada sin la asistencia de
las partes interesadas, el contenido del acta debe tener;
1. El origen de la contingencia
2. El porcentaje de pérdida cuando es mayor del 0%, discriminando el porcentaje que le corresponda a la
deficiencia a la discapacidad y a la minusvalía, además de la fecha de estructuración, y
3. Los fundamentos de hecho y de derecho, es decir, todo lo que puede relacionarse con la causa de la pérdida y
la información general de la persona calificada.
f. Recursos: Reposición y en subsidio apelación dentro de los 10 días siguientes a la notificación.
 g. Segunda instancia:
i. Para los dictámenes proferidos por el Fondo de prestaciones sociales del magisterio y
Ecopetrol  la junta regional de calificación de invalidez.
h. Revisión por la jurisdicción ordinaria laboral: contra los dictámenes proferidos en segunda
instancia.
i. ¿Cuándo se declara en firme el dictamen de pérdida de capacidad laboral?
i. No se interpone recurso de reposición o de apelación en tiempo, y
ii. Se han decidido los recursos interpuestos.

FONDO DE PENSIONES PÚBLICAS (FOPEP). Regulación: Art. 130 de la ley 100 de 1993
¿En qué consiste? El Fondo de pensiones públicas del nivel nacional consiste en una cuenta de la nación adscrita al
Ministerio de la Protección social, con recursos administrados por encargo fiduciario. Sustituye a Cajanal 10en el pago
de las pensiones de jubilación o de vejez, de invalidez, de sustitución o de sobrevivientes y, además, con igual función,
a las demás cajas de previsión del sector público del orden nacional en insolvencia.

¿De donde provienen sus recursos?

1. Aportes de la nación  deben garantizar una reserva de liquidez no inferior al valor correspondiente a un mes
de la nómina de pensiones.
2. Las reservas pensionales líquidas de CAJANAL al momento del corte de cuentas.
3. Las reservas pensionales que tengan las demás cajas, fondos o entidades de previsión del orden nacional,
declaradas insolventes y sustituidas por el fondo.
4. Las reservas pensionales de las demás entidades del orden nacional, etc.
5. Las sumas presupuestadas para el pago de pensiones por parte de las entidades sustituidas por el fondo de
pensiones públicas.
6. La sumas del presupuesto nacional transferidas
7. Las cuotas partes que le correspondan a las distintas entidades para el pago de las pensiones ya reconocidas.

Fondos departamentales y municipales de pensiones. Creación: Decreto 1296 de 1994. Definición: Cuenta especial,
sin personería jurídica, adscrita a la respectiva entidad territorial, cuyos recursos se administran por encargo
fiduciario.
Función: Sustituir en la respectiva entidad territorial, en el pago de las obligaciones pensionales del nivel central o del
nivel descentralizado, las que se hallaban a cargo de una caja o fondo de previsión declarado insolvente, y de las
empresas productoras de metales preciosos. De igual manera, asumieron el pago de las obligaciones pensionales de las
personas que han cumplido el tiempo de servicios mas no la edad requerida, si no se hallan afiliados a otra
administradora de pensiones.

Fondo Nacional de Pensiones Públicas Territoriales (FONPET). Creación: Ley 549 de 1999.
Definición: Fondo sin personería jurídica administrado por el Ministerio de hacienda destinado a recaudar y asignar los
recursos a las cuentas de los entes territoriales y administrar estos recursos a través de patrimonios autónomos que se
constituyan en las administradoras de fondos de pensiones y cesantías públicas y privadas, en las sociedades fiduciarias
públicas y privadas o en compañías de seguros. Función: Asegurar la estabilidad económica del Estado y dispone que
las entidades territoriales deben cubrir el valor de los pasivos pensionales a su cargo, en los plazos y en los porcentajes
que señale el gobierno nacional y en un término no mayor a 30 años.

10
El art. 4 de la ley 490 e 1998, le asignó a Cajanal las funciones de efectuar el trámite para el reconocimiento de
las pensiones de jubilación o de vejez, de invalidez, de sustitución, o sobrevivientes de funcionarios públicos que
NO habían realizado la afiliación al ISS o al régimen de ahorro individual y el recaudo de las cotizaciones de estos
funcionarios las cuales deben ser giradas cada mes al Fondo de Pensiones públicas del orden nacional.
¿Quién tiene la responsabilidad por el pago del pasivo pensional11? La entidad territorial, porque este fondo se limita
a coadyuvar a la financiación de los pasivos pensionales.

Beneficios económicos periódicos BEP Decreto 0604 de 2013

Creación: En un primer momento el acto Legislativo 01 de 2015, prevé la posibilidad de otorgar beneficios monetarios
con un valor inferior al de una pensión mínima, esto es un salario mínimo mensual. Por otro lado el art. 87 de la ley
1328 de 2009, trata la misma materia, en el cual el PND (2010-2014) del gobierno profirió dos decretos:

- El decreto 0604 de 2013, regula la forma como una persona que por sus ingresos inferiores a un salario mínimo
mensual no tiene la posibilidad de cotizar el número mínimo de semanas para acceder a una pensión mínima,
puede, mediante el ahorro y el estímulo gubernamental a ese ahorro.
- El decreto 2983 de 2013, para hacerle ajustes a la regulación sobre los beneficios económicos periódicos.

¿Quiénes son los destinatarios de estos beneficios? Personas cuyos ingresos mensuales no les permiten la afiliación y
cotización al sistema general de pensiones. Estos ingresos son inferiores a un salario mínimo, y por consiguiente no
podría hacer la cotización respectiva por lo menos para una pensión mínima y se prefirió que se ahorre periódicamente
para formar un capital y cuando llegue a determinada edad, esa capital le produce una renta con la cual mensualmente
la recibe y supuestamente (algo muy teórico) me permita vivir en condiciones ordinarias.

¿Cuál es el objetivo? Entonces, lo que se invoca con esto, es que la persona desde muy temprana edad ahorre, para
cuando llegue a determinada edad, ese ahorro haya tornado en capital, le produzca una renta con la cual pueda vivir.

¿En qué consiste? Este es un ahorro individual independiente, autónomo y voluntario, se integra a los servicios sociales
complementarios dentro del sistema de protección a la vejez, sin embargo, este mecanismo de ahorro es compatible con
el sistema general de pensiones.
¡Condición! El mes en que en ese ahorro no haga cotizaciones al sistema general de pensiones, si cotizó, ese mes no
hace ahorro y así la persona paralelamente va haciendo ahorros para una futura vejez pero al mismo tiempo hace unas
cotizaciones para que pueda fructificar en una pensión de vejez, pero tiene que manejar las cosas de tal manera que no
haya rechazo porque en el mismo mes hizo cotizaciones y ahorro.

Requisitos para pertenecer al mecanismo de BEP

 Ser ciudadano colombiano. (a diferencia del sistema general de pensiones que puede ser cotizante tan
 Estar ubicado en los niveles 1, 2 y 3 de la actual estratificación, o si se cambia esa estratificación, la que
corresponda en la nueva estratificación a 1, 2 y 3.

¿Quién tiene a cargo la administración del BEP? COLPENSIONES.

¿Qué tipo de incentivos tiene el BEP? Ese ahorro tiene dos tipos de incentivo:
1. Periódico: Es un dinero del presupuesto nacional que el gobierno le reconoce anualmente al ahorrador, el gobierno
le ahorra un 20%.
2. Puntual: Tiene otras características, para tener derecho al incentivo puntual, una persona en el año debe hacer un
mínimo de 6 aportes mensuales, o, si no hace los 6 aportes mensuales, es el valor de lo abonado por lo menos ha
sido 6 veces el salario mínimo diario ¿en qué consiste? Hay varias opciones:
a. Un micro seguro que va a cubrir la posibilidad de una invalidez, o la posibilidad de muerte: En
ese caso, el micro seguro entraría a completar capital ahorrado por una suma que no puede ser inferior

11
Obligaciones que tiene el sector central de las entidades territoriales, el sector descentralizado y demás entidades
del sector territorial, en bonos pensionales, el valor de la reserva matemática de pensiones y las cuotas partes de
bonos de pensiones.
 a un salario mínimo. El valor de este no se paga con el presupuesto nacional, ni con el ahorro de la
persona sino con recursos que están disponibles en el fondo de riesgos laborales.
b. Que se le garantice el poder adquisitivo constante a la suma ahorrada.

Unidad administrativa especial para la gestión de pagos de pensiones y parafiscales (UGPP)

¿En qué consiste?
Es una unidad administrativa que tiene personería jurídica propia, patrimonio propio, porque el patrimonio para que sea
patrimonio propio es relativo porque depende de los aportes que se hagan del presupuesto nacional para su
funcionamiento, cabe la posibilidad que esa unidad reciba aportes especiales, del presupuesto o de otra fuente que le
lleguen recursos, está adscrito al ministerio de hacienda y el director lo nombra el presidente de la república.
¿Cuáles son sus funciones?
De acuerdo con la ley 156, tiene varias funciones:
 Actúa en sustitución de las entidades de orden nacional cuya disolución y liquidación se haya decretado
 Función de control de pago de los aportes parafiscales
 Adelanta investigaciones para establecer la existencia de hechos que puedan dar lugar a una evasión de
aportes
 Cruce de informaciones
¿Qué puede hacer la UGPP?
Después de cuando el cobro ejecutivo no tiene ningún efecto positivo, entonces la UGPP elabora una liquidación oficial
en donde consta la obligación, en ese momento viene la obligación, el capital, los intereses de mora y la sanción.
Nuevamente se le hace traslado al deudor, el deudor tiene la oportunidad de revisar y pagar si es el caso. Si no lo hace
entonces entramos en otro proceso y es lo que se llama el cobro coactivo.
Cuando estamos en la segunda etapa la sanción es inferior a cuando la sanción va con el cobro coactivo.
De esa manera el punto es: cobro persuasivo y mirar si hay razón o no hay razón, si no hay razón en lo que está
manifestando la UGPP, hay que prepararse a que va a un cobro coactivo en donde el deudor con los mecanismos defensa
de proceso ejecutivo va utilizar.
¿Qué acciones tiene el deudor frente a la UGPP? Hay un primer recurso interno con la UGPP que es el de
reconsideración, en donde la persona expone cuál es su argumento, porque en el cobro persuasivo lo atiende o no lo
atiende, entonces con el cobro coactivo se puede hacer que la decisión se revise por la UGPP a través de este recurso
de reconsideración, se puede considerar que es como un recurso de reposición dentro de la jurisdicción ordinaria.

SALUD

¿QUÉ ES EL SISTEMA EN SALUD? Según la ley estatutaria 1751, es un conjunto de instituciones, normas,
procedimientos, derechos, deberes, obligaciones y competencias, financiación, controles para materializar el derecho
fundamental.
¿CUÁL ES EL OBJETIVO DEL SISTEMA? Según la ley 100 de 1993, son dos: (1) garantizar el funcionamiento del servicio
público, (2) garantizar el acceso a la población a dichos servicios.

FUNDAMENTOS CONSTITUCIONALES

 Artículo 49.
 A cargo del Estado: la atención en salud y el saneamiento ambiental como servicios públicos esenciales
garantizados a todos los habitantes el acceso a los servicios de salud12. La prestación de este servicios es

12¿Cuáles son los servicios de salud? Promoción (en términos educativos), prevención de enfermedades (entendida como campañas a
cargo del Estado, exámenes médicos periódicos para retardar el deterioro y disminución del gasto en salud), diagnóstico, tratamiento,
rehabilitación o servicios paliativos.
 delegable. Se deben presentar de manera descentralizada por niveles (son cuatro)13 de acuerdo a la complejidad
de los servicios.
 A cargo de los habitantes: Conservar la salud, autocuidado, cuidado de la familia y participación en la
comunidad.
 Artículo 366. El objetivo del estado es el bienestar general, para conseguir una vida digna. El saneamiento
ambiental y el agua potable son servicios íntimamente ligados a la salud.

NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO A LA SALUD

A nivel constitucional lo encontramos dentro de los derechos sociales, económicos y culturales, sin embargo tras
pronunciamientos de la Corte y su insistencia se promulgó la ley 1751 de 2015, como ley estatutaria que consagra el
derecho a la salud como fundamental. Definido como un derecho autónomo e irrenunciable, en la parte individual y
colectiva de la comunidad.

OBLIGACIONES A CARGO DEL ESTADO (LEY 1751 DE 2015)

Organizar los servicios, dirigir el sistema, poner en funcionamiento, ejercer inspección y vigilancia, hacer seguimiento,
tener política y regulación, promoción y control de precios y medicamentos. Cualquier política contraria está prohibida.

ELEMENTOS ESENCIALES E INTERRELACIONADOS DEL DERECHO A LA SALUD Y EL SISTEMA

Son ocho: (1) Disponibilidad de los servicios, (2) tecnologías e instituciones capacitadas para brindarlas, (3)
aceptabilidad, (4) respeto a la ética médica, (5) Respeto a la diversidad cultural, (6) acceso, (7) calidad e idoneidad), (5)
Que los servicios se centren en la persona.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO FUNDAMENTAL A LA SALUD

Constitucionales
Eficacia y eficiencia. Mejor aprovechamiento de los
recursos.
Universalidad. A partir de dos puntos de vista
1. Derecho a salud y su concreción: Todos los
habitantes tienen el derecho, pero no todos
forman parte del sistema de seguridad social.
Entonces no es universal por las excepciones.14
2. Personas que en ningún momento se han
afiliado o se piensan afiliar: Sin embargo se les
presta el servicio a través de la red pública
hospitalaria, al sistema mostrar la existencia.
Solidaridad
1. En cuanto la parte financiera: Las personas
que tienen capacidad económica subsidian parte
de los servicios médicos de los que no.
2. En cuanto al uso racional de los servicios: Se
deben utilizar cuando se necesiten.
Legales
Pro ominem. Las normas se interpretan a favor de la
persona titular del derecho a la salud.
Equidad y prevalencia
1. Equidad: Igualdad de trato y acceso a servicios.
2. Prevalencia: Se establecen grupos de acuerdo a
la vulnerabilidad;
2.1. Niños, niñas y adolescentes: Tres ciclos.15
2.2. Embarazadas y maternas: Si es necesario
la atención posparto
2.3. Mujer víctima de violencia sexual
2.4. Víctimas de violencia
2.5. Tercera edad y personas en situación de
discapacidad
Progresividad y sostenibilidad
1. Progresividad: Para que sea realidad, debe
buscar la mejor tecnología y capital humano.
2. Sostenibilidad: financiera del sistema
Continuidad y oportunidad

13 Primer nivel: Garantizarse en todos los municipios, 24 horas: Urgencias, cirugía menor, embarazos corrientes sin ningún riesgo.
Segundo nivel: Servicios de mayor complejidad que permite cirugía mayor, hospitalización, etc.
Tercer y cuarto nivel: Servicios de diálisis, trasplantes, situaciones de esa naturaleza.
14 El acto legislativo 01 de 2005, eliminó a partir del 1 de agosto de 2010 los regímenes pensionales exceptuados, pero NO ocurrió lo

mismo en salud, de tal forma que los excluidos del 279, tienen su propio sistema pero pueden reclamar la violación de su derecho
fundamental.
15 Del recién nacido hasta los seis, entre los siete y los 14, entre los 15 hasta los 18.
 1. Oportunamente: Deben presentarse
oportunamente, cuando se necesitan.
2. Continuidad: no se puede perder.
Interculturalidad. Al prestar el servicio se tiene en
cuenta.

DETERMINANTES SOCIALES DE LA SALUD. Son factores externos que influyen en el estado de salud: económico,
nutricional, ambiental, acceso a los SPD. Frente a estos, el sistema debe tener una herramienta para intervenir.

DERECHOS DE LAS PERSONAS Y DEBERES DE LAS PERSONAS

Derechos Deberes
Acceso a los servicios y tecnologías en salud. Particular
referencia con los servicios de urgencia, que son
obligatorios en todos los establecimientos y tiene dos Autocuidado de la familia
etapas: estabilizadora, una vez cumplida la anterior,
suministrar todos servicios que consoliden la
estabilización. Ambas deben prestarse.
Recibir toda la información prestada. Sobre alcance y Dar información plena
riesgos
Intimidad y respeto. Caso de la reserva de historia Ser solidario
clínica
Buen trato Ser solidario ante situaciones de peligro
Conocer canales de acceso Actuar de buena fe
Respeto para ser donante
No imponer cargas que no esté en condiciones de
cumplir

PRESTACIONES EN SALUD
Regla general: La persona tiene derecho a todas las prestaciones de salud que le sean necesarias. Se debe entender que
no hay limitantes.

Tipología:
a. POS: Suministradas de manera obligatoria por la EPS
b. No POS: No hay compromiso de la EPS, pero si es obligación del Estado suministrarlas.
 ¿Cuáles son esas exclusiones? Vienen desde la ley 100;
i. Procedimientos de fines estéticos o cosméticos
1. Excepciones: Un estético que afecte la calidad de vida.
ii. Lo que no tenga evidencia respecto a su eficacia o eficiencia dentro de los parámetros de salud
iii. Lo no permitido por las autoridades de salud (entre estos los medicamentos)
iv. Tratamiento o procedimiento en fase de experimentación
v. Tratamiento o procedimiento que se debe hacer en el exterior. No se excluye del todo, sino que se invoca
a un omite para su aceptación.

ORGANISMOS QUE FUNCIONAN DENTRO DEL S. GENERAL DE SS EN SALUD

Desde la Ley 100 de 1993;

1. Organismos de dirección y control:

a. Comité de regulación en salud: Perfeccionado por la ley 1122 de 2007, sustituye el Consejo Nacional
de SS, es un organismo tripartito (gobierno, usuarios, entidades). Hoy es asesor del ministerio.
b. Ministerio de salud: Dirige
 c. Superintendencia Nacional, INVIMA16, por delegación: Secretarias seccionales: Control
*Otros organismos de control: UGPP (para la obligación de la contribución)
2. Órganos de administración: Garantizan el aseguramiento y la portabilidad
a. EPS: hoy día sus funciones pasan a ser de gestores y no de aseguradores17 (se desarrollará)
b. Prestadores del servicio de salud
3. Beneficiarios y beneficios:
a. Beneficiarios:
i. Los que pertenecen al R. Contributivo: Tienen capacidad económica.
ii. Los que pertenecen al R. Subsidiado: Carecen de capacidad económica.
iii. Vinculados no participantes: No pertenecen a ninguno de los dos anteriores.
iv. Los del 279: Son titulares
b. Beneficios: PIC (plan de intervenciones colectivas), POS, No POS.
4. Financiación: Quedarán a partir del PND dentro del Fondo de administradora de fondos de salud ADRES (que
aún no funciona)
a. FOSYGA: Los del régimen contributivo
b. Recursos especiales del régimen subsidiado
*La financiación del régimen contributivo está a cargo de los afiliados, la del régimen subsidiado, el sistema general
de participaciones y otros recursos, así como los no afiliados.
ATENCIÓN PRIMARIA EN SALUD. Introducida por la ley 1438 de 2011. Estrategia encaminada a la atención integral e
integrada de todos los servicios de salud. Cuya implementación, tiene en cuenta la promoción, acciones, atención
integral, enfoque territorial, participación ciudadana, fortalecimiento de servicios, etc.
UNIFICACIÓN DEL PLAN DE BENEFICIOS. Con la ley 100 de 1993, se tenían unas prestaciones atribuidas al régimen
contributivo, a partir de pronunciamientos de la Corte Constitucional, ordenaba no mermar la situación en salud de
algunos grupos y decide ampliar los servicios en salud del régimen subsidiado, y así sucesivamente. Esto es lo llamado
unificación de plan de beneficios, introducidos por la ley 1438 de 2011.
METAS E INDICADORES PARA CONOCER EL ESTADO DE SALUD. Introducidos por la ley 1438 de 2011 y tiene en
cuenta, la incidencia y prevalencia de la morbilidad, incidencia de enfermedades de interés público, interés de
enfermedades crónicas, alto costo, previsibilidad, acceso, etc.

REDES INTEGRALES DE SALUD

Introducidos por la ley 1438 de 2011. Conjunto de organizaciones propias o convencidos para prestar los servicios
de salud implementando la atención humana. Tienen un carácter técnico y regional. Para su integración debe tener en
cuenta: Población a atender y sus necesidades, atención primaria, estructuración de servicios de baja complejidad, apoyo
logístico administrativo y equipo humano preparado.
¿Cómo se organizan? Tiene que existir una entidad gubernamental o una promotora de salud organizándola.

ASEGURAMIENTO DEL SERVICIO

¿Quién asegura?

Ley 100  La EPS Ley 1751  El Estado

¿Qué se asegura? De manera general, el riesgo en salud de los habitantes, asumiendo un riesgo financiero, va a
responder del problema de salud que aqueja al usuario.

De manera específica,

16 Organismo que autoriza, controla, inicialmente parte de los medicamentos.

17 ¿Qué pasó frente al aseguramiento? Fue insuficiente frente a las necesidades de salud de los habitantes.
 Ley 100  El POS. La EPS cumple la parte por la cal le Ley 1751  Asegura el derecho fundamental a la salud.
pagan, pero la que no está pagada es la que hace recobro
en el FOSYGA.
¿Qué recibe el asegurador (EPS)?
El valor del seguro  UPC, unidad de pago por No tiene límite al cubrir el derecho a la salud. Se asegura
capitación que es por cabeza. La UPC teóricamente paga todo riesgo de salud, se garantizan las prestaciones
el POS. Lo no POS a cargo del Estado. Se convierte en médico asistenciales con todos los recursos estatales.
gestor

Partes:
1. Tomador: Persona que afilia. En el régimen contributivo es el cotizante
a. Funciones: Trasladar el riesgo en salud, comunicar cuál es el estado de salud de las personas apra que
el asegurador sepa el riesgo que asume.
2. Asegurado y beneficiario: cotizante y el grupo familiar

PLAN DE SALUD PÚBLICA DE INTERVENCIONES COLECTIVAS (PIC)

Definición: Plan complementario del plan de beneficios en salud que impacta positivamente en los determinantes
sociales a través de acciones individuales o colectivas para prevenir o contrarrestar. teniendo en cuenta el curso de
la vida (etapas y roles de las personas)
 Acciones individuales de alta externalidad: Costo-efectivas, se ejecutan a nivel individual con efectos
positivos en la salud de la población, cada una requiere tratamiento específico. La recibe la personas. Vg.
Vacunación.
 Acciones colectivas de alta externalidad: radican sobre grupos poblacionales y la intervención impacta de
manera general el grupo. Con esta puede que llegue el mensaje y no se acate. Vg. Lograr que mejore el servicio
de agua potable.
Para la ejecución del plan tenemos, una matriz, que es el Plan Decenal de Salud Pública que va a concretarse en el plan
cuatrienal de desarrollo, departamental y municipal, la coordinación con la EPS la ejecución con la Red Pública
Hospitalaria. Cuando la red del lugar o de la vecindad no está en capacidad para hacerlo se puede contratar con
particulares.
POLÍTICA DE ATENCIÓN INTEGRAL EN SALUD (PAIS)
Parámetros:
a. Estratégico: Atención primaria en salud
b. Operativo: MIAS. Modelo de atención integral en saludo. Dirigido a todos los habitantes de la región e
intervienen autoridades territoriales, EPS y prestadores del servicio de salud.
a. Componentes:
i. Analizar la población de acuerdo con los riesgos.
ii. Regulación de rutas integrales de atención en salud: promoción, riesgos, grupos especiales.
iii. Implementación de la atención integral: en los territorios rural y urbano (neto) y mezclado.
iv. Redefinición del papel de la EPS como asegurador (hoy día gestor) con funciones de
afiliación, y gestión para la confirmación de redes integradas en salud.
SISTEMA DE INSPECCIÓN VIGILANCIA Y CONTROL
A través de la Superintendencia Nacional, Instituto Nacional de Salud, INVIMA y SIC. Bajo los ejes de financiación,
aseguramiento, vigilancia de servicios, focalización para el régimen subsidiado, intervención técnica y administrativa,
vigilancia en la garantía de la información. Analicemos cada una de las entidades;
Superintendencia Nacional de Salud. Cabeza del sistema de inspección y vigilancia, adscrito al Ministerio de Salud
con PJ propia. En principio sus funciones son propias, algunas las puede delegar en las secretarias seccionales de
salud. Si en esas funciones delegadas se encuentran las de inspección, vigilancia y control, la secretaría seccional
actuaría como primera instancia y la Superintendencia como segunda. Pero cuando solo es el superintendente cabe
recurso de reposición.
Conductas contrarias al sistema objeto de la vigilancia. Entre ellas violación de normas, impedir la atención inicial de
urgencias, no realizar actividades de salud, determinar parámetros de pre-existencia de los afiliados, impedir la libertad
de elección de la EPS, incumplir instrucciones, violar la normativa, incumplir afiliación de empleadores.

Trámite disciplinario y sancionatorio. La Súper recibe la información (sin formalidades)  le corre traslado dentro de
los cinco días hábiles para responder  Si se piden pruebas se decretan dentro de los 15 días hábiles siguientes vencido
el término anterior, si no, igual - se corre traslado de 5 días hábiles para presentar alegatos  ahí la Superintendencia
tiene 10 días hábiles para fallar. La decisión puede ser sanción o archivo, la sanción puede conllevar una multa graduada
entre;

10 SMMLV- 200 SMMLV Si el infractor es persona natural

Hasta 2500 SMMLV
100-2500- hasta pérdida licencia
5000 SMMLV
o por disfrazar el valor medico se aumenta
hasta en tercera parte
Si el infractor es persona jurídica
Si es el FOSYGA o una EPS
SIC por violación del régimen de medicamentos junto al INVIMA

Sujetos a la vigilancia. Todas las entidades estatales que se encarguen directa o indirectamente de la prestación de los
servicios de salud que hacen parte del segundo grupo. Las demás, como EPS, ARL, Cajas de compensación, etc. hacen
parte del primer grupo, que también son sujetos de vigilancia.
Función conciliadora y judicial de la Superintendencia

1. Función conciliadora
2. Función jurisdiccional: primera instancia, la superintendencia. Segunda instancia, tribunal Sala Laboral.
a. Asuntos: Negativa a cobertura, reconocimiento económico de gastos incurridos por el prestador,
negligencia o negativa injustificada de la EPS, multi-afiliación al sistema, conflictos del usuario con
la EPS por la escogencia del prestador, prestaciones excluidas del POS, conflictos derivados de
devolución de facturas, reclamaciones del trabajador por prestación económico.

ENTIDADES PROMOTORAS DE SALUD (EPS)

Función.
 General. Según la ley 1122 de 2007 cumplen la función de aseguramiento del POS, por consiguiente asumen
el riesgo de salud, que le transfiere el afiliado al sistema. La EPS busca los prestadores de servicios de salud.
 Específicas. Recaudar la cotización del régimen contributivo que es una participación a la solidaridad del
sistema, controlar la calidad, oportunidad e integralidad, implementar un programa de promoción de salud y
prevención, reportar al ICBF toda conducta que afecte o atente contra el menor de edad.
Requisitos. Capital no inferior a 10.000 SMMLV, acreditación de capacidad técnica y científica que garantice la
prestación del plan de beneficios y un número máximo de cobertura de ese plan de beneficios, número mínimo de
afiliados. ¿Quién hace el plan de beneficios? Directamente o contratar con terceros, puede la EPS ser propietaria de
las entidades prestadoras de salud con un límite de utilización de esta red del 30% del gasto causado u ocasionado en
la prestación del plan de beneficios. El 70% adicional lo tiene que contratar con terceros.

Afiliados. Los del régimen contributivo, los afiliados o usuarios se buscan sin incurrir en selección adversa, es decir,
fijándose en grupos de mayores riesgo de salud, por su siniestralidad. Los del régimen subsidiado, su campo de acción
es limitado respecto al listado SISBEN18 otorgado por el municipio.

18Se convoca a las personas ubicadas en el estrato 1, si tiene ingresos mínimos y 1 salario mínimo en adelante, quedan excluidos del régimen
subsidiado.
Portabilidad. Su afiliación les permite la cobertura en todo el territorio nacional, así en el municipio donde no existan
oficinas de la EPS.

Ingresos.
 Unidad de pago por capitación. Valor del aseguramiento pagado por el Estado o sistema de salud a través de
esta figura, se la paga a la EPS por cada usuario beneficiario del POS, es un valor fijo, calculado por el promedio
del costo de atención en salud para un colombiano durante el año.
 Cuota moderadora y copago. Se causa cuando el usuario se excede en la utilización de servicios de salud,
tiene un carácter de racionalización en el uso de los servicios de salud, no es fijo, lo paga cada miembro del
grupo familiar.
Prohibiciones a la EPS
 No pueden terminar la vinculación a un usuario de manera unilateral a menos que exista una justa causa
calificada por la Superintendencia
 No puede negar la afiliación a menos que exista abusos como usuario de mala fe.
Egresos. Atender los siniestros, auxilio monetario por enfermedad general y por accidente común, licencia de
maternidad y de paternidad, auxilio monetario.19

SISTEMA OBLIGATORIO DE GARANTÍA Y CALIDAD DENTRO DEL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN
SALUD (DECRETO 1011 DE 2006)
Conjunto de instituciones, normas, etc. A fin de mantener, generar y mejorar la calidad de los servicios de salud
existentes en el país. Se les aplica a las EPS y todas las que administren los servicios de salud, prestadores, entidades
territoriales.
Contenido del sistema. Un sistema único de habilitación, auditoria para el mejoramiento de la calidad, sistema único
de acreditación, sistema de información de calidad.
*Se registra, verifica y constata el cumplimiento de las condiciones básicas técnicas, administrativas, patrimoniales,
financieras, tecnológicas, científicas, administrativas, etc.
¿Dónde debe estar inscrito el prestador de servicios de salud? En el registro REPS, registro especial de prestadores
de salud y debe tener habilitado el servicio. Cabe resaltar, que la habilitación y el control del prestador de servicios de
salud los tiene la Secretaría Seccional de Salud.

PRESTADORES DE SERVICIO DE SALUD

¿Cuáles son?
 El establecimiento organizado de acuerdo con la complejidad para la prestación de los servicios.
 Los grupos médicos
o Si tiene sede propia  se denomina IPS
o Si no tiene la condición de propietarios  es un grupo de médico organizado para prestar estos
servicios.
 Médico independiente. Puede ser general o con especialización. Deben estar vinculados a una EPS o varias
mediante convenio.
¿Qué tipo de costos encontramos?
a. Cuando es hospital o clínica: Se acuerda un precio por persona. La EPS contrata a un hospital o clínica la
disponibilidad por valor mensual.
b. En las otras modalidades no hay pago anticipado sino que se paga posterior al servicio: el 505 dentro de
los 5 días siguientes a la presentación de la factura, el restante a los 30 días si la EPS no ha glosado20 la factura.

19 Respecto de este último, los primeros 180 días, los dos primeros los paga el empleador si es subordinado, si es independiente los 1800
días los paga la EPS, a partir del día 181 la AFP asume el pago de subsidio por incapacidad.
20 Rechazo de totalidad o de parte del valor de la factura.
 Tiene que presentar la glosa, la EPS al prestador dentro de los 20 días siguientes a la presentación de la factura,
la recibe el prestador, si es razonable corrige la factura y la reforma, si no, se va a función conciliadora.

RED PÚBLICA HOSPITALARIA

Conformada por todas las entidades públicas que tiene como objeto prestar servicios de salud. La ley 100 de 1993 diseña
una estructura de las ESE (empresas sociales del estado). De acuerdo con la complejidad de los servicios. Tiene
personalidad jurídica autónoma y patrimonio autónomo. Deben tener un nombre, y su objeto social único está limitado
al nivel de complejidad de carácter estatal. Los directores son nombrados para periodos de cuatro años.

Régimen contractual. Se aplica el derecho privado, pero pueden incluir cláusulas exorbitantes. Los conflictos que se
presenten los resuelve la jurisdicción contenciosa administrativa si tiene tal cláusula, si no, lo resuelve la civil. Sus
ingresos son provenientes con la facturación del servicio, no reciben apoyo estatal, excepcionalmente los hospitales de
primer nivel en los municipios. Sin embargo, siempre es por facturación de la EPS como fuente primaria.

Obligaciones. Diseñar de acuerdo con sus posibilidades la estructura de prestación del servicio, atender todo personal,
inclusive incluidos no participantes. El valor del servicio, se sitúa en el régimen general de participaciones.
COMITÉ CIENTÍFICO. Organismo mediador entre lo que está previsto en el POS y la recomendación del médico tratante.
Sin embargo el comité se convirtió en un organismo propio de la EPS. Ante este fracaso se diseña la comisión de
regulación en salud, como organismo independiente con presencia del gobierno. Pero no ha sido exitoso.
Frente a esto, llegamos al programa MIPRES, “mi prescripción”, en donde se le dan una autonomía al médico tratante
pero ya sobre la base de que no va a existir prestaciones POS y NO POS, que la EPS se va a convertir en un gestor de
salud y los prestadores serán redes integrales de salud. Esto aún no está, por lo cual la resolución 1328 de 2016 ha
regulado el procedimiento de acceso, garantía de suministro, requisitos para el cobro, procedimientos de verificación.
¿Cómo intervienen? El profesional de la salud, habilitado y acreditado  produce la prescripción médica, las
entidades administradoras de planes de beneficios, obligadas a compensar y prestadores de servicio de salud,
deben garantizar el suministro, autorización, pagos. El médico asume la responsabilidad y es obligatorio proporcionar,
sin embargo, la prescripción va a tener una auditoría sobre su pertinencia (sobre lo prestado no perteneciente al POS).
Para que el médico tenga autonomía en su prescripción, habilitación, el MinSalud le da un PIN donde coloca la
prescripción para efectos de revisión.
FINANCIACIÓN DEL SISTEMA DE SALUD. Dos fuentes;
1. FOSYGA: Fondo de Solidaridad y garantía, tiene cuatro subcuentas;
a. Compensación del régimen contributivo + impuesto a la renta para la entidad (CRE): La EPS es
delegataria del Fondo en el recaudo del régimen contributivo, es el dinero del Fondo, que le debe a la
EPS el valor de la UPC por cada beneficiario POS afiliado, cruzan cuentas (la EPS).
b. Solidaridad del régimen subsidiado: La parte del 1,5 de la cotización del régimen subsidiado (del
12,5%), dentro de esta misma subcuenta va el aporte al régimen de las cajas de compensación (5% las
no compensadas y del 10% las compensadas) este promedio se determina por la superintendencia de
subsidio familiar de acuerdo al ingreso de las cajas, si es inferior al 4% es no compensada y así.
Asimismo el aporte del presupuesto nacional, como cifra similar del 1,5%.
c. Promoción de la salud y prevención de enfermedades: plan de intervenciones colectivas.
Mecanismo mediante el cual la EPS diseña las acciones de intervención. Del 12,5% el 0,5% va para
una subcuenta que va a financiar este plan, si requiere de mayor financiación, se da bajo el 50% del
copago.
d. Eventos catastróficos y accidentes de trabajo (ECAT):
i. Accidentes de trabajo: Bajo el SOAT, también se crea el Fondo de Seguros de Accidentes
de tránsito, que tiene recursos del 20% del seguro. La ley 100 crea una prima del 50% del
valor del SOAT. (20% + 50%).
ii. Eventos catastróficos: hechos de la naturaleza, terrorismo.
2. RÉGIMEN SUBSIDIADO EN SALUD: Art. 59 ley 1438 de 2011, provienen de varias partes;
 a. Aporte de las entidades territoriales provenientes del sistema general de participación: Lo
recibido del departamento del sistema de participaciones, lo que aporta COLJUEGOS, regalías, los
aportes de las entidades administrativas.
b. Recursos del FOSYGA
c. Principalmente recursos de algunos tributos IVA y consumo
d. Rendimientos de los recursos

RÉGIMEN CONTRIBUTIVO EN SALUD

Formas de contribución. Busca que las personas con capacidad de pago aporten para financiar el sistema de seguridad
de salud 

a. Trabajador:
 Trabajador subordinado: Trabajadores particulares, oficiales y empleados quienes aportan el 12,5% del
salario devengado. Pero cuando el trabajador recibe pagos adicionales, que no constituyen salario, el IBC
del salario + lo adicional, se cotiza sobre el 60% de ese total.
 Trabajador particular: Del 12,5% el trabajador aporta el 4% y el empleador particular puede aportar el
8,5% o no aporta este valor si es de los excluidos por la anterior reforma tributaria porque fueron sujetos
del impuesto de renta. Para el caso del trabajador oficial y empleado público, el estado paga el 8,5%.
b. Pensionados: 12% de su mesada
c. Independientes: Los que tienen ingresos mensuales mínimos de un salario,
 Verdadero trabajador independiente: sobre sus ingresos cotiza el 40%
 Rentistas
Contribuyentes.
a. Afiliado cotizante: Aporta un dinero a la financiación del sistema. Tiene derecho además, a las prestaciones
económicas de la siguiente manera;
 Por enfermedad o accidente común: Los dos primeros días los paga el empleador los siguientes 88 la
EPS en cuantía 2/3 del último ingreso cotizado. Si se extiende 90 días los sigue pagando la EPS, pero no
sobre las 2/3 sino la mitad del último ingreso cotizante. Si a los 120 días, el medico considera que después
de 180 debe continuar con la prestación por imposibilidad de mejoramiento, debe llevarse esa
comunicación entre los 120 días y los 150 para que llegado el día 182 el fondo de pensiones pague el auxilio
del 50% hasta el 360 días más si así es su incapacidad laboral. Si la incapacidad se extiende más de 360
días, regresara la prestación al sistema y se paga con estos recursos.

El afiliado beneficiario del POS o los programas de salud, en ese caso el cotizante tiene derecho a inscribirse en él
y a su grupo familiar dependiente económicamente de él y son dos posiciones completamente independientes porque
hay personas que confunden o consideran que el aporte que hace es para pagar sus servicios de salud, lo cual es una
equivocación.

¿Quiénes son del grupo familiar?

1. Cónyuge, compañero o compañera permanente: incluye pareja del mismo sexo, sin capacidad económica
para pertenecer al régimen contributivo.
2. Hijos menores de 25 años integrados al grupo familiar y con dependencia económica del cotizante.
3. Hijos de cualquier edad inválidos con dependencia económica del cotizante o la cotizante
4. Hijos de uno de los miembros de la pareja y que estén en la misma situación de los dos grupos anteriores.
5. Hijos de los beneficiarios mientras mantengan su condición de beneficiario
6. Menores de 18 años con pérdida de la patria potestad, ausencia parte y dependencia económica del
cotizante. En este caso hasta el 3 grado de consanguinidad.
7. Menores de 18 años en custodia legal por decisión de autoridad competente
8. Padres del cotizante o la cotizante
Beneficiario adicional El cotizante o la cotizante lo pueden inscribir y en ese caso paga una suma adicional que es la
del beneficiario adicional con pago adicional, de acuerdo a la edad y sexo de la persona se indicará cual es el valor
de la cotización a pagar. Requisitos. Cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad que no pueda estar dentro
del grupo mencionado.
MEDICINA PREPAGADA D. 1570 DE 1993 (No visto con Puyana, complementado). El sistema organizado y
establecido por las entidades autorizadas conforme al presente Decreto, para la gestión de la atención médica y de la
prestación de los servicios de salud y/o para atender o prestar directa o indirectamente estos servicios, mediante el
cobro regular de un precio pagado por anticipado por los contratantes. Se trata de un contrato de prestación de
servicios de naturaleza sui generis, aunque con algunas coincidencias, no comparable ni asimilable con el contrato de
seguro regulado por el Código de Comercio como se entrará a analizar más adelante.

Partes:
 Usuario, beneficiario o afiliado. Persona con derecho a los servicios contratados.
 Entidad adscrita. Institución dedicada a la prestación de servicios de salud en sus diferentes modalidades, a
través de la cual los usuarios reciben la atención médica, quirúrgica o cientif́ ica a cuya gestión se comprometen
las entidades que regula el presente Decreto.
 Profesional adscrito. Persona natural acreditada conforme con la Ley, para ejercer cualquiera de las profesiones
relacionadas con la salud y la medicina, en todas sus diferentes modalidades y especialidades, a través de la
cual los usuarios reciben la atención a cuya gestión se comprometen las entidades a que se refiere el presente
contrato.

Servicios: La Superintendencia Nacional de Salud calificará como contratos de medicina prepagada y se tendrán como
tales para todos los efectos legales, aquellos con contemplen uno o más de los servicios de: (1) promoción de la salud y
prevención de la enfermedad; (2) consulta externa, general y especializada, en medicina diagnóstica y terapéutica; (3)
hospitalización; (4) urgencias; (5) cirugiá ; (6) exámenes diagnósticos y (7) odontología.

Modalidad en la prestación de los servicios. Las Empresas de Medicina Prepagada, podrán prestar los servicios (1)
en forma directa; (2) a través de profesionales de la salud o instituciones de salud adscritas o (3) a través de la libre
elección por parte del usuario.

RIESGOS LABORALES

¡Nota! El Sistema de Riesgos laborales no tendría ningún sustento o punto de partida si no hubiera ocurrido un accidente
calificado como de origen laboral o una enfermedad calificada como de origen común, si no tenemos ninguno de estos
no habrá lugar a la intervención del sistema de riesgos laborales.

Normatividad
Cuando se expide la ley 1562 de 2012 se determina que en el marco del accidente in itinere o accidente en un trayecto
será accidente de trabajo si el empleador ha suministrado los medios de transporte. Asimismo incluye temas sobre la
cobertura, etc.

El principio de solidaridad en el Sistema General de Riesgos laborales

En riesgos laborales no contamos con ese concepto de solidaridad que permita que aquellos que están en el sector
informal, puedan acceder a una protección específica del sistema de Riesgos Laborales, tanto así que aquellas
contingencias que puedan tener las personas ubicadas en este sector informal.

¿Qué es el sistema de riesgos laborales?

“ Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a
los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que pueden ocurrirles con ocasión o como
consecuencia del trabajo que desarrollan”. El Sistema General de Riesgos Laborales establecido en el Decreto Ley 1295
de 1994 y la Ley 776 de 2002 forma parte del Sistema de Seguridad Social Integral, establecido por la Ley 100 de 1993.
Objetivos, Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud,
fijar las prestaciones asistenciales y económicas a que haya lugar frente a las contingencias, reconocer y pagar a los
afiliados las prestaciones económicas que se deriven de las contingencias, fortalecer las actividades tendientes a
establecer el origen de los accidentes y enfermedades.
Características. Es dirigido y controlado por el Estado, las entidades administradoras del sistema tendrán a su cargo la
afiliación al sistema, todos los empleadores deben afiliarse y afilar sus trabajadores de manera obligatoria so pena de
sanciones, la selección de entidades es libre y voluntaria por parte del empleador quien ahce también las cotizaciones,
etc. Los empleadores solo podrán contratar el cubrimiento de riesgos con una sola entidad.

*La cobertura del Sistema General de Riesgos Laborales se inicia desde el día calendario siguiente al de la
afiliación.
En riesgos laborales el total de la cotización al sistema lo hace el empleador, se puede hacer cambio de ARL cada año,
el motivo para cambiar de ARL.
También son afiliados obligatorios los estudiantes que ejecuten trabajos que signifiquen fuente de ingreso para la
respectiva institución, cuyo entrenamiento o actividad formativa es requisito para la culminación de sus estudios
LAS ADMINISTRADORAS DE RIESGOS LABORALES (ARL). El Sistema General de Riesgos Laborales sólo podrá ser
administrado por las entidades aseguradoras de vida que obtengan autorización de la Superintendencia Financiera para
la comercialización del ramo de seguro de riesgos laborales, también denominadas Administradoras de Riesgos
Laborales, ARL.
Funciones de las ARL. La afiliación de los trabajadores y generar las prestaciones que deriven de un accidente u
enfermedad laboral, el recaudo a través de la PILA, y el control de la correcta autoliquidación y pago, garantizar a sus
afiliados la prestación de los servicios asistenciales de salud y el reconocimiento y pago oportuno de las prestaciones
económicas, realizar y promover actividades de prevención y salud ocupacional, etc.

Escogencia y traslado de las administradoras. El principio de libre escogencia se predica del empleador, dado que es
el único responsable del pago de las cotizaciones. Este principio se prolonga en el tiempo, por lo cual los empleadores
pueden trasladarse voluntariamente de entidad administradora, dando preaviso de 30 días, y surtirá el traslado sus efectos
a partir del primer día del mes siguiente a aquel en que se produjo el traslado.
Vigilancia y control de las ARL. Triple vigilancia y control, por parte del Ministerio de trabajo, todo lo relativo a
las actividades administrativas. Por parte de la superintendencia financiera, todo lo relativo al asunto de las finanzas
y por parte de la Superintendencia de Salud, realiza un control indirecto sobre las prestaciones asistenciales.

Cotización según clase de riesgo. La cotización se realizará teniendo en cuenta, la clase de riesgo del centro de
trabajo de la entidad o institución, cuando una misma empresa tenga más de un sitio de trabajo y el riesgo propio de
la actividad ejecutada por el empleador afiliado. Esas clases de riesgos son las que se utilizan para hacer la cotización,
es decir, dependiendo de la actividad que desarrollo. El riesgo puede ser, mínimo, bajo, medio, alto y máximo.

Tarifa. La tarifa que debe pagar cada empresa por la cobertura se determina de acuerdo con la actividad económica
principal de la empresa o de cada uno de sus centros de trabajo, la cual debe ser reportada por la empresa al momento
de su afiliación. Para ello, cada actividad económica se encuentra clasificada en una de cinco clases de riesgo definidas
por el Gobierno Nacional, donde la clase uno (I) corresponde al riesgo más bajo y por tanto tiene la tarifa más baja (por
ejemplo las oficinas administrativas), y la clase cinco (V) es la más alta y a su vez paga la mayor tarifa (por ejemplo
construcción y minería).

Base y monto de la cotización

Las cotizaciones que deben efectuar los empleadores, por cada uno de sus trabajadores, se calcula sobre sus ingresos
salariales.
  El salario base de cotización para los trabajadores particulares, será el que resulte de aplicar lo dispuesto en el
CST.
 El salario mensual base de cotización para los servidores del sector público, será el que señale el Gobierno, de
conformidad con lo dispuesto en la Ley 4a. de 1992.
Disposiciones varias:
 El límite de la base de cotización será de (25) smlmv para trabajadores del sector público y privado.
 Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral, se
calculará sobre el 70% de dicho salario.

Decreto 1607 de 2002 (tipos de riesgo)

La determinación de los grados de riesgo se establece por el valor inicial pero puede modificarse por la ARL según las
condiciones reales del empleador en materia de riesgos laborales, atendiendo a dos tipos de factores:
a- La accidentalidad real
b- Los logros en salud ocupacional

Distribución de la cotización

Funciones de las ARL

• Afiliación: El empleador solo contrata con una ARL
• Pago de cotizaciones: Recaudo, cobro y distribución.
• Reconocimiento de prestaciones del sgrl
• Prevencion de riesgos
• Venta de servicios

Afiliación de trabajadores independientes al sistema de riesgos laborales. Se previó desde 1994 y se reglamento en el
2003 de manera obligatoria se ha entendido a partir de la jurisprudencia de la Corte en el 2006. Los trabajadores
independientes que presten sus servicios mediante un contrato de carácter civil, comercial o administrativo, tienen a su
cargo el pago del valor de las cotizaciones, las cuales serán descontadas por el contratante, quien realizará la afiliación
y el pago al sistema. Los trabajadores independientes que laboren en actividades catalogadas por el Ministerio de
Trabajo como de alto riesgo, en quienes el pago de su afiliación si será por cuenta del contratante.
Accidente de trabajo ¿Qué es? Es todo suceso repentino, como caídas, cortadas, golpes y otros, que ocurre por causa
o con ocasión del trabajo. Elementos principales de la definición;

 El suceso ocurre por causa del trabajo hacemos referencia a que, el accidente se haya producido en la
actividad para la cual se ha sido contratado. Si por el contrario me voy a cambiar ya para irme y me resbalo y
me rompo una pierna, ese es un accidente con ocasión del trabajo. Para una ARL la intención no es reconocer
todo como accidente de trabajo, sino reconocer lo que efectivamente haya derivado de una actividad laboral o
en ocasión a ella.
 Que altere la integridad física de una persona, es decir, si a esa persona no le pasa nada, no será un accidente
de trabajo y se denominará incidente, que igual debe investigar el empleador.

¿Cuándo se produce? Se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución
de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo. O durante el traslado de los trabajadores cuando
el transporte lo suministre el empleador. El ocurrido durante el ejercicio de la función sindical. El que se produzca
por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en
representación del empleador o de la empresa usuaria.

¿Qué produce? Produce en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez
o la muerte.
¿Qué tiene que hacer la empresa cuando se presenta un accidente de trabajo? Reportarlo a la ARL, el tiempo
máximo que un empleador se puede tomar para reportarlo son 2 días hábiles, ya el tiempo posterior se considera un
reporte extemporáneo, que no quiere decir que la ARL no cubra las prestaciones económicas y asistenciales por ser
extemporáneo. Los dos días se cuentan desde que el empleador tiene conocimiento del accidente, entonces puede ocurrir
que el empleador sepa hasta los ocho días, pero si el empleador sospecha cuando conoce de ello que no es un accidente
de trabajo, en la notificación hay un espacio en donde se especifica la conducta pero añade que considera pertinente que
se haga una investigación.

Enfermedad Laboral ¿Qué es una enfermedad laboral? Se considera enfermedad laboral la contraída como resultado
de la exposición continua y progresiva a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que la
persona se ha visto obligado a trabajar.

¿Cuál será la diferencia entre accidente de trabajo y enfermedad laboral? Las enfermedades a diferencia del
accidente se darán por la exposición continua a un riesgo que hará que progresivamente se desate una condición médica
determinada. El decreto 1467 de 2014 que tiene una tabla de enfermedades que se actualiza periódicamente cada tres
años.
Mecanismos de identificación de enfermedades laborales. Inclusión en la tabla legal de enfermedades laborales.
Mecanismo excepcional; si alguna enfermedad no se encuentra en la tabla establecida por ley, pero se demuestra la
relación de causalidad con los factores de riesgos propios de la empresa, pueden ser reconocidos como enfermedad de
carácter laboral.
Se debe demostrar:
1. La presencia de un factor de riesgo en el sitio de trabajo
2. La presencia de una enfermedad diagnosticada medicamente relacionada causalmente con ese riesgo

Enfermedades de “reconocimiento inmediato” Cuatro enfermedades frente a las cuales no hay que esperar a que se
concrete un proceso de calificación, sino que una vez son diagnosticadas por el médico de la EPS que sostenga que la
persona padece una de estas cuatro enfermedades, el sistema lleva a que desde ese momento las prestaciones
asistenciales sea automática independientemente de que vaya a estar en controversia el dictamen. Esas cuatro
enfermedades son:
 a. Asbestosis: exposición al asbesto
b. Neumoconiosis del minero de carbón
c. Silicosis: exposición al sílice
d. Mesotelioma maligno: afecta la pleura.

Proceso de calificación de enfermedades, Cuando normalmente hay una enfermedad de origen laboral. Además, hay
un proceso administrativo que lleva a concretar que esa enfermedad que ha sido diagnosticada, sea reconocida por la
ARL, por eso hablamos del proceso de calificación del origen de las enfermedades, ese proceso está contenido en el
decreto 1352 de 2013.

Respecto de la calificación como enfermedad de origen laboral, en una primera oportunidad, la calificación la hacen
la EPS, ARL o Fondo de Pensiones, en la primera instancia está la junta regional y en la segunda la nacional. Si nadie
se opone al notificar a las partes pues la calificación quedará en pie. Si en la primera instancia no hubo controversia,
igualmente quedará en firme. Solo en la junta nacional cuando se emita el dictamen, quedará automáticamente en firme,
ya no opera ningún recurso frente a esa calificación, la única posibilidad es que si alguna de las partes no está de acuerdo
con esta calificación, será la jurisdicción laboral ordinaria la que reconozca esa controversia, es decir, que hay que
demandar ese dictamen ante la jurisdicción laboral, esa es la última instancia.

Determinación de los riesgos: Riesgo común y Riesgo laboral. En primer lugar encontramos la institución prestadora
del servicio de salud del afiliado. Seguidamente, el medico o la comisión laboral de la ARL; y por último las juntas
de calificación de invalidez.
¿cómo se conforman las Juntas de Calificación? El Ministerio del Trabajo es el que se encarga de hacer procesos de
selección y conformación de las juntas. Actualmente hay 22 juntas regionales, una casi por cada departamento y
conocerán los casos de las jurisdicción que tengan y hay una junta nacional conformada por 4 salas, es decir que hay 20
integrantes de la junta Nacional incluidos en grupos de 5 y 4 salas.

¿cómo se financian esas juntas? Con el costo de los dictámenes. Cada conocimiento que tenga la junta de un caso
tendrá el costo de un salario, y la distribución es: Para cada integrante de la junta quedará el 20% de ese salario y el
40% que queda de ese salario es el que se dispone para gastos de administración de la junta, para lo que tiene que ver
con pago de personal administrativo, pago de la sede, etc. En la junta nacional cada integrante de la junta se queda con
el 15% de ese salario, quedando un 25% para los gastos de administración.

Incapacidades

Dos tipos;

a. Origen común:
Reconocimiento. Dos primeros días, el empleador. Del día 2 al 180: La EPS. Después del día 180 hasta el 540: el fondo
de pensiones.

¿Sobre qué porcentaje se reconoce esta incapacidad? Los dos primeros días: 2/3 del IBL de la persona o el 66.6%.
Hasta el día 90: Se reconocen sobre ese 66%. Del día 90- 180: Al 50%. Después del día 180: también al 50%

Si la persona tiene un ingreso equivalente al SMLMV, estos porcentajes por supuesto no aplicarán porque siempre va a
recibir un SMLMV. Eso quedó en la sentencia C-543 de 2007 donde se estableció que el mínimo vital será el SMLMV
y nadie puede recibir menos de este.

¿Qué pasa después del día 540? La norma establece, hasta el día 180 es la EPS, de ahí en adelante hasta el día 540 es
el fondo de pensiones, después y hasta el día que se pueda hacer una calificación para la pensión de invalidez.
Después del día 180 lo que puede suceder es que el Fondo de pensiones asume el pago pero también lo puede asumir la
entidad promotora de salud. En la línea del tiempo debemos dejar marcados momentos importantes: el día 120 y el día
150. En este espacio temporal la EPS debe emitir un concepto de rehabilitación integral, este concepto lo emite el
médico tratante o el área de medicina laboral de la EPS.

El propósito de ese concepto de rehabilitación es de dos sentidos, puede ser un concepto favorable o desfavorable.
Decimos que una persona que está incapacitada llegando casi a los 180 días, sobre este día entonces la EPS tiene que
emitir un concepto, si la persona con su afección tiene posibilidad de mejorar para poder prorrogarle la incapacidad
después del día 180 o la condición médica es tan gravosa o tan definitiva que no va a mejorar así se incapacite por más
tiempo, el concepto sería favorable en una persona que tuvo una fractura en una rodilla pero que llegó al día 180 y no
se ha consolidado su fractura o recuperación, y que tal vez con un año más de incapacidad pueda mejorar.

Pero podemos tener otro escenario en el cual la enfermedad que tiene la persona, por ejemplo un cáncer terminal en
donde se sepa que de nada sirva que la persona siga incapacitada porque su condición no va a mejorar, pues ese concepto
será desfavorable y no seguirá incapacitada porque después del día 180 su situación no va a mejorar.

Se entra es a calificar el estado o la condición que tiene la persona, de su pérdida de capacidad laboral y ocupacional
para determinar si por las condiciones en las que se encuentra, tiene pérdida de capacidad laboral del más de 50% o
menor, si es mayor al 50% es acreedor de una pensión de invalidez si cumple con el requisito de la antigüedad en el
sistema ¿cuánto tiempo debe haber cotizado para tener derecho a esta pensión? Por lo menos 50 semanas en los
últimos 3 años.

Si el concepto es favorable, la EPS tiene que emitirlo entre el día 120 y 150 para remitírselo al fondo de pensiones, este
con ese concepto favorable lo que hará es reconocer la incapacidad a partir del día 180. Si la EPS no emite el concepto
en este término, debe continuar con el pago de subsidio por incapacidad. Se castiga la negligencia de la EPS y por lo
tanto continuarían pagando la incapacidad de esa persona.

¿Qué pasa si la pérdida es menor al 50%? Si no sigue incapacitada, la persona deberá ser reintegrada al trabajo. Pero
puede pasar que la persona con un pronóstico desfavorable, se le califiquen las secuelas y da menos de un 50% pero
sigue incapacitada ¿quién paga esa incapacidad? La línea jurisprudencial en general apunta a que esta incapacidad la
debe asumir el Fondo de Pensiones, pero por tratamiento jurisprudencial, no legal.

b. Origen laboral:
El monto de la incapacidad lo asume completamente la ARL, entonces desde el día siguiente al accidente o que se
verifica la enfermedad, todo lo asume la ARL, sobre el 100% del IBC. Se requiere que el trabajador esté en cobertura
por el sistema, pero como veíamos esta solo empieza al día siguiente de la afiliación. Se da la mejoría médica máxima
y entonces se van a calificar las secuelas de ese accidente o enfermedad, acá también entonces tendremos una
calificación que puede ser menor al 50% , que puede ir del 5-50 , o un límite del 66% de pérdida de capacidad laboral
y ocupacional.

A diferencia de lo que ocurre con el origen común de una enfermedad o accidente, acá el trabajador si tiene una
prestación económica de este sistema y es que si pierde menos del 50% pero la pérdida está entre el 5 y el 50% el
trabajador tiene derecho a una prestación que se conoce como indemnización por pérdida permanente parcial, solo existe
en el escenario de los riesgos laborales.

Es una suma de dinero que se da como indemnización al trabajador por el sufrimiento del accidente o enfermedad
laboral y comprende tanto perjuicios materiales como morales, así mismo es una indemnización que está tasada en
cuanto al porcentaje de pérdida de capacidad laboral y el IBL que tenga la persona. Si la persona tiene una pérdida del
49% lo que va a recibir son 24 IBL, si tiene una pérdida del 20% recibirá 10 IBL. Esta es una prestación económica
que solo está contemplada en los riesgos laborales, por lo tanto no cabe en accidente o enfermedad de origen común.

Si está inmersa la responsabilidad del empleador el será el que asuma esa indemnización y habrá que probar entonces
el dolo con la suficiente diligencia y cuidado (que en riesgos laborales se vuelve casi un régimen objetivo así este
catalogado como subjetivo), porque se tiene que demostrar que fue lo suficientemente diligente para evitar que se
concretara un accidente.
Entonces esa prestación económica es exclusiva del sistema, en el régimen común sabemos que el monto de la invalidez
está en razón a semanas cotizadas, acá no está en razón a semanas cotizadas sino simplemente al porcentaje de pérdida
de capacidad laboral, es decir que si la persona tiene más del 50% pero inferior al 66% lo que va a recibir como mesada
pensional será equivalente al 60% del IBL. Si es superior al 66% será el 75% de ese IBL. No se requiere que la persona
haya cotizado 50 semanas sino simplemente estar en la cobertura para tener derecho ya sea a la indemnización (si es
menos del 50%) o a la pensión (si es más del 50%) .

¿qué pasa si la persona después de recibida esa indemnización sigue incapacitada? ¿Tendrá derecho a que le
paguen esa incapacidad o como ya recibió la indemnización por ese accidente o enfermedad laboral la ARL se
sale de ese problema? Si reconocido la indemnización y la persona vuelve a incapacitarse por la misma enfermedad o
situación, esa incapacidad será cubierta por la ARL, esta continuará pagando esas incapacidades, porque hasta antes de
esa circular había un manejo sesgado por la ARL. ¿qué puede pasar entonces con un trabajador? Un trabajador se
le pueden calificar sus secuelas, si por ejemplo es del 49% y tiene un salario de 15 millones, pues recibirá 24 IBL esto
multiplicado por su salario da más o menos 300 millones. Lo que se haría es decirle al trabajador es recibir ese dinero.

Una incapacidad es continua o prolongada cuando el diagnóstico es el mismo, se compromete un segmento corporal.
Se habla de una incapacidad continua siempre y cuando no supere otro elemento importante, y es que no se interrumpa
por más de 30 días.

Obligaciones del empleador en el sector salud. Hacerles evaluaciones médicas, seguimientso médicos (Re. 2346 de
2007), esta resolución contempla los que son los exámenes médico ocupacionales y define que el empleador debe
efectuar ciertos examenes.
¿Cuándo se hace el examen de ingreso? Antes de la vinculación. Y a partir de un año se empiezan a ahcer los
periodicos. Con todos los resultados que arrojan estos exámenes se realiza el diagnóstico de las condiciones de salud.
Esto lo hacen tanto entidades públicas como privadas .

¿Qué pasa si a un trabajador después de la evaluación médica se le entrega un concepto diciendo que no es apto
para el cargo? Puede no vincularlo, por temas de protección.
Según las guías técnicas de ICONTEC, la manera en que el empleador debe identificar los riesgos a los que está expuesto
el trabajador son, quimicos, fisicos, biomécanicos, mecánicos, locativos, eléctricos, ambientales, públicos, biológicos.
El empleador debe evaluar estos riesgos y concretarlo en una matriz de riesgos y peligros, y establecer cuales, con
prioritarios respecto a otros, y establecer actividad de control de riesgos, esta se actualiza por lo menos una vez al año,
las ARL se entre un modelo de documento para cada actividad económica, pero no trabajan directamente con la empresa.
Esta matriz tiene un peso en 30%, en la calificación de la empresa en esta de riesgos.
El empleador en su entorno geográfico debe identificar las amenazas que puedan existir, y debe hacer el análisis de
vulnerabilidad, que tan vulnerable son frente a esas amenazas, se desarrollan unos simulacros para saber cómo voy a
responder frente a esas emergencias, se debe hacer al menos uno al año.

Deben existir unas brigadas de emergencia, con dotaciones adecuadas, con el 10% de los trabajadores mínimo, y deben
estar capacitados en ese tipo de actividades.

Comité paritario en seguridad y en salud en el trabajo. Equipo de apoyo a la vigilancia, con vigencia de dos años y
unas funciones;
a. Investigar los accidentes e incidentes que pueden ocurrir en la empresa
b. Debe también hacer inspecciones a los sitios de trabajo
c. Capacitarse y hacer capacitación a sus compañeros de trabajo
d. Participar en la matriz de riesgos y peligros, colaboran en la elaboración de ésta.

¡No presta primeros auxilios!

 Accidente Incidente
Cuando se afecta la integridad física del trabajador No pasó nada, puede haber pérdidas económicas.

Si el comité tiene menos de diez trabajadores, es una vigía de seguridad y salud, con las mismas funciones.

Reparación de los riesgos. Como consecuencia del accidente de trabajo o la enfermedad laboral, el trabajador puede
sufrir unas secuelas temporales o permanentes en su integridad física. Para repáralas, se procuran dos soluciones:

1. Reparación tarifada de riesgos: reconocimiento de unos beneficios previamente establecidos en la legislación,

a cargo de la ARL, en proporción al daño especifico que se haya causado pero sin atender al perjuicio puramente
individual de la victima o su familia y sin relevancia de la intervención de la culpa del trabajador o del
empleador
 Prestaciones asistenciales
 Prestaciones económicas: subsidios, indemnizaciones o pensiones.
2. Reparación plena de perjuicios.
Prestaciones asistenciales
Las prestaciones asistenciales son descritas en la ley, asi como la forma en que deben ser suministradas (D.L 1295 de
1994 arts. 5 y 6). Dentro de las que se encuentran:

• Asistencia medica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica.

• Servicio de hospitalización
• Servicio odontológico
• Rehabilitación física
• Entre otros.
Los servicios que requiera el afiliado, serán prestados a través de la EPS a la cual se halle afiliado. Sin embargo, se
contempla que se den tratamientos de rehabilitación y servicios de medicina ocupacional que serán prestados por las
ARL. Debe señalarse que todos los costos de estos servicios están a cargo de las ARL y estás celebran convenios de
rembolsos con las EPS.

Prestaciones económicas
Todo afiliado que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad laboral, y como consecuencia de ello se incapacite,
se invalide o muera, tendrá derecho a que la ARL le preste servicios asistenciales y le reconozca prestaciones
económicas establecidas en la ley. Estas situaciones que generan el pago de una prestación económica, pueden ser:

1. Incapacidades temporales
2. Incapacidad permanente parcial
3. Invalidez
4. Muerte
¿Cuáles son las prestaciones económicas?. Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad laboral
tendrá derecho al reconocimiento y pago de las siguientes prestaciones económicas:
1. Auxilio funerario: Es un monto destinado al pago de gastos funerarios.
2. Subsidio por incapacidad temporal: Garantiza al trabajador un ingreso durante el tiempo que se encuentre
incapacitado temporalmente.
3. Indemnización por incapacidad permanente parcial: Es el pago único que recibe el trabajador que sufre una
incapacidad permanente que le disminuye parcialmente su capacidad para laborar, igual o superior al 5% e
inferior al 50% de su capacidad laboral. Un ejemplo de ello puede ser la pérdida de un dedo.
4. Pensión de sobrevivientes: En caso de fallecimiento del trabajador, corresponde al pago periódico que reciben
los familiares del trabajador, quienes pueden ser, de acuerdo con los requisitos legales, el esposo o la esposa,
el compañero o compañera permanente, los hijos, o los padres.
5. Pensión de invalidez: Es el pago periódico, vitalicio, que recibe el trabajador en caso de que no pueda volver
a trabajar producto de la enfermedad o accidente laboral. Se establece cuando haya perdido el 50% o más de
su capacidad laboral determinada por el Manual Único de Calificación de Invalidez.
 Valor de las prestaciones (incapacidades)
Subsidio por incapacidad temporal: Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal recibirá un subsidio
equivalente al 100% de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente al que ocurrió el accidente de
trabajo o se diagnosticó la enfermedad laboral, hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la
declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte.

El período durante el cual se reconocerá esta incapacidad será de máximo 180 días, que podrán ser prorrogados hasta
por otros 360 días continuos adicionales. Cumplido este período, y en caso que no se hubiese logrado la curación o
rehabilitación del afiliado, se debe iniciar el procedimiento para determinar si se encuentra en estado de invalidez.
Durante este tiempo es obligación de la ARL realizar las cotizaciones a pensiones y salud. Cuando acaba el periodo de
incapacidad el empleador deberá ubicar al trabajador en el cargo que desempeñaba o lo reubique en cualquier otro de
la misma categoría.

Indemnización por Incapacidad Permanente Parcial: Es un pago único, que depende de la perdida de capacidad
laboral.
a. Si la incapacidad se califica como menor al 5% de la capacidad laboral, no recibe indemnización alguna.
b. Si la incapacidad se califica entre 5% y 49%, el afiliado tiene derecho a una indemnización que, para el caso de
que la calificación sea del 5% será equivalente a dos salarios mínimos mensuales. A partir de ese porcentaje, se
incrementará la indemnización en medio salario mínimo, hasta alcanzar el máximo de 24 salarios mínimos cuando
la calificación sea equivalente a una pérdida de capacidad laboral del 49%.
 Los empleadores están obligados a reubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que
desempeñaba o en uno compatible con sus capacidades y aptitudes.

Pensión de Invalidez: Todo afiliado al que se le defina una invalidez tendrá derecho, desde ese mismo día, a las
siguientes prestaciones económicas, según sea el caso:
a) Cuando la invalidez es igual o superior al 50% de la capacidad laboral, pero inferior al 66%, tendrá derecho a
una pensión de invalidez equivalente al 60% del ingreso base de liquidación.
b) Cuando la invalidez es igual o superior al 66% de su capacidad laboral, tendrá derecho a una pensión de invalidez
equivalente al 75% del ingreso base de liquidación.
c) Cuando el pensionado por invalidez requiere del auxilio de otra u otras personas para realizar las funciones
elementales de su vida como por ejemplo alimentarse, el monto de la pensión de que trata el literal anterior se
incrementará en un 15%.
 El pensionado por invalidez dado que no podrá pensionarse en el sistema de pensiones al cual ha
cotizado, tiene derecho a la devolución de saldos o a la indemnización propia del sistema general de
pensiones.
 Las pensiones de invalidez deben reajustarse anualmente de oficio

Pensión de sobrevivientes: En caso de muerte de un afiliado o pensionado, sus beneficiarios tendrán derecho a recibir
una pensión equivalente a:

a) Por muerte del afiliado el 75% del salario base de liquidación.

b) Por muerte del pensionado por invalidez, el 100% de lo que estaba recibiendo como pensión.

Auxilio Funerario: Un auxilio equivalente al último salario del afiliado, o al valor correspondiente a la última mesada
pensional recibida, según sea el caso, sin que este auxilio pueda ser inferior a cinco salarios mínimos ni superior a diez
veces este salario.
Reparación plena de perjuicios en riesgos laborales. La reparación plena de perjuicios supone siempre un requisito
fundamental: La prueba de la culpa del empleador en la ocurrencia del infortunio. La reparación plena de perjuicios
por riesgos laborales es el art. 2341 del Código Civil, “El que ha cometido un delito o culpa que ha inferido daño otro,
es obligado a la reparación”.
Desarrollo de esta norma lo constituye el art. 216 del CST. “Cuando exista culpa suficientemente comprobada del
patrono en la ocurrencia del accidente de trabajo o en la enfermedad laboral, esta obligado a la indemnización total y
ordinaria por perjuicio” La responsabilidad por culpa patronal es de naturaleza contractual, pues la ocurrencia del riesgo,
por culpa patronal, proviene del incumplimiento contractual de evitar su ocurrencia por la falta de cuidado y diligencia.
Elementos de la responsabilidad en la reparación plena. Hecho ilícito imputable al empleador, dolo o culpa patronal,
ocurrencia del accidente, perjuicio, nexo causal.
En materia de Seguridad Social (Riesgos laborales cubiertos por ARL) se ha establecido que no se requiere analizar la
capacidad de culpa del empleador, sino la imputabilidad material. De esta forma, basta que se produzca el accidente de
trabajo o enfermedad laboral para que se produzca la imputación del riesgo al empleador. Al contrario sino se presenta
un hecho con la connotación jurídica de accidente de trabajo o enfermedad laboral, no podrá derivarse la reparación
plena de perjuicios.

La culpa patronal requiere un criterio normativo y practico, el cual no puede ser otro que el cumplimiento de los
reglamentos de prevención de riesgos. De esta forma, una empresa que incumpla con las normas mínimas tendientes a
evitar riesgos laborales, es culpable de los accidentes y enfermedades que se produzcan por dicha omisión.
Como consecuencia de la culpa patronal en la ocurrencia del accidente o enfermedad, el empleador esta obligado a la
reparación plena de todos los perjuicios que se demuestren en el proceso. De la siguiente forma:
Seguridad y salud en el trabajo. Es la disciplina que trata de la prevención de las lesiones y las enfermedades causadas
por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar
las condiciones y el medio ambiente del trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva a la promoción y el
mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.

Decreto 1072 de 2015 “por el cual se reglamentan los criterios de graduación de las multas por infracción a las
normas de seguridad y salud en el trabajo y Riesgos Laborales”
Sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, Consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas,
basado en la mejora continua, que incluye la organización, planificación, aplicación, evaluación, auditoria, con el
objetivo de anticipar, reconocer, evaluar, y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.

FIN DE ESTA MIERDA.