UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE INGENIERÍA, CIENCIAS, FÍSICAS Y MATEMÁTICA

CARRERA DE INGENIERÍA CIVIL

ASIGNATURA:

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:

LA CULTURA Y LA EMPRESA

DOCENTE:

DR. MAURICIO BASABE

INTEGRANTES:

Cárdenas Sánchez Marlon Xavier

Chalco Barahona Erick Javier
Checa Flores Bryan Raúl
Ipiales Matango Oscar Xavier
Suquillo Collaguazo Pablo Miguel

SEMESTRE: OCTAVO PARALELO: PRIMERO

FECHA DE ENTREGA: QUITO, 30 DE OCTUBRE - 2018

SEPTIEMBRE 2018 – FEBRERO 2019

CONTENIDO
I. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 2

II. RESUMEN ..................................................................................................................... 3

III. ABSTRACT ............................................................................................................... 3

IV. OBJETIVOS ............................................................................................................... 4

V. DESARROLLO .............................................................................................................. 4

1. LA CULTURA Y LA EMPRESA ................................................................................. 4

1.1. Cultura, conceptos, funciones e importancia ........................................................... 4

1.1.1. Cultura. ............................................................................................................. 5

1.1.2. Empresa ............................................................................................................ 6

1.1.3. Funciones. ......................................................................................................... 8

1.1.4. Importancia de la cultura organizacional.......................................................... 8

1.2. Auditoria Cultural .................................................................................................. 10

1.2.1. ¿Qué es la auditoria Cultura?.......................................................................... 10

1.2.2. Misión de la Auditoría Cultural ...................................................................... 11

1.2.3. Management ................................................................................................... 11

1.2.4. Papel de la Auditoría Cultural ........................................................................ 11

1.3. El cambio cultural .................................................................................................. 13

1.3.1. La implementación del cambio....................................................................... 15

1.3.2. Principales motivos del cambio cultural ......................................................... 18

1.3.3. El peso de los grandes eventos ....................................................................... 22

VI. CONCLUSIONES .................................................................................................... 27

VII. BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................... 28

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 I. INTRODUCCIÓN
El concepto de Cultura y Empresa nació para denominar a todo aquello que ocurría en la
empresa y que no se podía explicar con otros elementos formales de la planificación. Se
incluía así por ejemplo los procedimientos no establecidos y que sin embargo se seguían por
tradición o costumbre. (Martinez, 2012)
Por lo tanto, la cultura empresarial se puede definir como “el conjunto de normas, de valores
y de formas de pensar que caracterizan el comportamiento, posicionamiento del personal en
todos los niveles de la empresa, el estilo de dirección, la forma de asignar los recursos, la
forma de organizarla esa corporación, así como la imagen de la empresa”, según explican
Leyva Granados y Yuliana Azucena en su trabajo Desarrollo de una cultura empresarial
contra el paradigma de las agencias publicitarias.
Ahora bien, la auditoría cultural permite conocer cuáles son los detonantes del ambiente de
control en la empresa y busca identificar los factores conductuales que rigen el
comportamiento de las personas en relación con cómo asumen su rol y responsabilidad de
control interno. (Urdaneta, 2015).

Las formas de cambio cultural deben ser analizadas de tres formas diferentes:

 Es difícil cambiar la cultura debido a que esta es una expresión de una larga historia
de patrimonio social y experiencias acumuladas por la empresa.
 El término referido a cambio cultural es difícil de definir a fin de poder
implementarlo.
 Se debe establecer cuáles son las frases y los principios que se repiten.

Kurt Lewin afirmaba que el cambio exitoso en las organizaciones debía seguir una ruta de
tres etapas: descongelar el statu quo, el movimiento hacia el estado final deseado, y el
congelamiento del nuevo cambio a fin de hacerlo permanente.

Torrents en su libro Los Eventos de Empresa los define como “actos en vivo organizados en
función de lo interese comerciales o empresariales de una compañía o de una marca con el
fin de trasladar un mensaje determinado a un público concreto para provocar una respuesta
o generar una actitud”.

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El valor primordial de estos eventos no está tanto en su difusión sino en la posibilidad que
ofrecen las organizaciones a sus públicos de establecer un contacto directo y sin
intermediarios en un marco que favorezca la consolidación de sus vínculos. (Cerezo,2010)

II. RESUMEN
La cultura empresarial será definido como “el conjunto de normas, de valores y de formas de
pensar que caracterizan el comportamiento, posicionamiento del personal en todos los niveles
de la empresa, el estilo de dirección, la forma de asignar los recursos, la forma de organizarla
esa corporación, así como la imagen de la empresa”, según Leyva Granados y Yuliana
Azucena en su trabajo Desarrollo de una cultura empresarial contra el paradigma de las
agencias publicitarias.
Mientras que la auditoría cultural permite conocer cuáles son los detonantes del ambiente de
control en la empresa y busca identificar los factores conductuales que rigen el
comportamiento de las personas en relación con cómo asumen su rol y responsabilidad de
control interno.

Finalmente, el peso de los grandes eventos no está tanto en su difusión sino en la posibilidad
que ofrecen las organizaciones a sus públicos de establecer un contacto directo y sin
intermediarios en un marco que favorezca la consolidación de sus vínculos.

III. ABSTRACT
The corporate culture will be defined as "the set of norms, values and ways of thinking that
characterize the behavior, positioning of the personnel at all levels of the company, the
management style, the way of assigning the resources, the form of organize that corporation,
as well as the image of the company ", according to Leyva Granados and Yuliana Azucena
in their work Development of a business culture against the paradigm of advertising agencies.

While the cultural audit allows to know what are the triggers of the control environment in
the company and seeks to identify the behavioral factors that govern the behavior of people
in relation to how they assume their role and responsibility for internal control.

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Finally, the weight of major events is not so much in its dissemination but in the possibility
offered by organizations to their public to establish direct contact and without intermediaries
in a framework that favors the consolidation of their links.

IV. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL

Conocer la influencia que genera la cultura en el ámbito empresarial por medio de la

organización de eventos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar conceptos, funciones e importancia referente a la cultura empresarial.

Corroborar los parámetros que rigen el comportamiento de las personas en relación al control
interno de una empresa.

Indagar a través de la investigación la esencia del origen del cambio cultural de una empresa.

Asociar el concepto de eventos con la cultura empresarial.

V. DESARROLLO

1. LA CULTURA Y LA EMPRESA
1.1. Cultura, conceptos, funciones e importancia

El concepto de Cultura y Empresa nació para denominar a todo aquello que ocurría en la
empresa y que no se podía explicar con otros elementos formales de la planificación. Se
incluía así por ejemplo los procedimientos no establecidos y que sin embargo se seguían por
tradición o costumbre. (Martinez, 2012)

Para poder conceptualizar la Cultura de Empresa, revisaremos las siguientes definiciones:

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 1.1.1. Cultura.
Se define la cultura como: “un conjunto de creencias o presunciones básicas y valores
manifestados en normas, actitudes, comportamientos que orientan la conducta de los
miembros y les permiten percibir, juzgar, sentir y actuar en las diferentes situaciones y
relaciones de forma estable y coherente dentro de un ambiente organizacional”. (Manene,
2010)

A continuación, se realiza la definición operacional de los elementos que componen el

concepto anterior.

 Creencias o Presunciones Básicas que son definidas como “estructuras de

pensamientos, elaboradas y arraigadas a lo largo del aprendizaje, que sirven para
explicarnos la realidad”
 Valores que son “una convicción o creencia estable en el tiempo de que un
determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente
preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria”
 Normas que son “reglas de conducta consensuadas”.
 Actitudes que constituyen “una tendencia evaluadora -ya sea positiva o negativa- con
respecto a personas, hechos o cosas. Las actitudes reflejan cómo nos sentimos con
respecto a algo o a alguien y predicen nuestra tendencia a actuar de una determinada
manera”.
 Comportamientos “que significan la manera de comportarse, la conducta”.
 Percibir, es decir, recibir impresiones y conocer una cosa.
 Juzgar que no es más que, realizar valoraciones críticas acerca de algo.
 Sentir, que son respuestas emocionales de lo que se percibe.
 Actuar, que no es más que poner en acción funciones propias del cargo.
 Estable, es permanecer en el tiempo.
 Coherente que tiene enlace unas con otras.

Como se puede apreciar, los elementos esenciales que se consideran que conforman la cultura
son las creencias y los valores. Ellos son el centro alrededor del cual giran todas las demás
cualidades.

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 1.1.2. Empresa
La empresa es una organización social que realiza un conjunto de actividades y utiliza una
gran variedad de recursos (financieros, materiales, tecnológicos y humanos) para lograr
determinados objetivos, como la satisfacción de una necesidad o deseo de su mercado meta
con la finalidad de lucrar o no; y que es construida a partir de conversaciones específicas
basadas en compromisos mutuos entre las personas que la conforman. (Thompson, 2015)

Por lo tanto, la cultura empresarial se puede definir como “el conjunto de normas, de
valores y de formas de pensar que caracterizan el comportamiento, posicionamiento del
personal en todos los niveles de la empresa, el estilo de dirección, la forma de asignar
los recursos, la forma de organizarla esa corporación, así como la imagen de la
empresa”, según explican Leyva Granados y Yuliana Azucena en su trabajo Desarrollo de
una cultura empresarial contra el paradigma de las agencias publicitarias. (Leyva Granados,
2016)

Las definiciones de CULTURA ORGANIZACIONAL comparten conceptos comunes.

subrayan la importancia de los valores y creencias compartidos y su efecto sobre el
comportamiento.

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes

que los integrantes de una organización tienen en común.

Es decir: la cultura organizacional es la forma tradicional en que los integrantes de la empresa

hacen las actividades en las empresas y que los nuevos integrantes deben aprender y aceptar.
La cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son
compartidos y transmitidos por los miembros de una organización.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias,
estructuras y sistemas implementados a lo largo de los años de funcionamiento de la misma.
Incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento. cumple con varias
funciones importantes:

 Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

 Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo.
 Reforzar la estabilidad del sistema social.
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  Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

La cultura cumple funciones importantes en la organización. los artefactos culturales,

incluyendo el diseño y el estilo de administración, transmiten valores y filosofías,
socializando a los miembros, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el
compromiso con metas relevantes La cultura organizacional es la médula de la organización
que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Nace
en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y
representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad. Es difícil
evaluar la cultura de manera objetiva porque ésta se asienta sobre las suposiciones
compartidas de los sujetos y se expresa a través del lenguaje, normas, historias y tradiciones
de sus líderes La cultura es el modo particular de hacer las cosas en un entorno específico.

No obstante, la composición de la cultura de empresa más seguida en la actualidad es la

formulada por Stephen Robbins, quien indica que este elemento organizacional está
conformado por siete factores que, combinados, dan lugar a ese ADN o personalidad de la
compañía:

 La autonomía individual: el nivel de delegación, independencia y participación

que exista en la organización.
 La estructura: las reglas y normas que rigen el funcionamiento de la organización
y el grado de supervisión o control que se ejerza sobre su cumplimiento.
 El apoyo: la mayor o menor relación interpersonal entre los superiores y los
empleados.
 La identidad: se trata del sentido de pertenencia, es decir, la forma en que los
miembros de la empresa conciben a la misma como un conjunto global, y no por
áreas o de forma individual.
 El reconocimiento: el sistema de reparto de los premios dentro de la plantilla en
función del desempeño.
 La tolerancia al conflicto: el modo que tenga la organización de afrontar las
posibles controversias que puedan surgir en su seno.

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  La tolerancia al riesgo: según el espíritu innovador y creativo que se implante en
la entidad

1.1.3. Funciones.
Imagen 1. Funciones de la Cultura Organizacional.

• Los limites, es decir, los comportamientos diferentes de unos y otros.

DEFINE.

• Semtido de identidad a sus miembros.

TRASMITE.

• La creación de un compromiso personal con algo más amplio que los

FACILITA. intereses egoístas del individuo.

• La estabilidad del sistema social.

INCREMENTA.

• y ayuda a mantener unida la organización al proporcionar normas

VINCULA. adecuadas sobre lo que deben hacaer y decir los empleados.

Fuente: RODRÍGUEZ, 2005, PAG 54.

La cultura organizacional contiene aspectos que estan interrelacionados. Podria entenderse

que es un reflejo del equilibrio dinámico y de las relaciones armonicas de todo el conjunto
de subsistemas. Esto significa que pueden existir subcultturas dentro de una misma cultura.
(RODRIGUEZ, 2005)

1.1.4. Importancia de la cultura organizacional.

Dentro de una empresa es tremendamente útil para poder detectar problemas y encontrar una
solución lo antes posible. Con ella se pueden formar grupos de trabajo con aptitudes similares
con el fin de ofrecer un rendimiento mucho más productivo.

La cultura organizacional es la médula de la empresa y está presente en todas la funciones y

acciones que realizan sus miembros.

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La cultura determina la forma como funciona una empresa y se refleja en las estrategias,
estructuras y sistemas.

El éxito de los proyectos de transformación al interior de la empresa depende del talento y

de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo con las
exigencias del entorno.

Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas
van a influir en los comportamientos de los individuos. (RODRIGUEZ, 2005)

Es necesario conocer en toda empresa en que fase se encuentra la Cultura Empresarial y su

posible desarrollo, para poder evaluar si merece la pena o no seguir desarrollando esa Cultura
Empresarial o si se debe pasar a otra que sea mas acorde a las situaciones del entorno y de la
propia empresa. (NUÑEZ, 2000)

Imagen 2. Ciclo de vida de una Cultura Empresarial.

Fuente: NÚÑEZ, 2000, Pag 60.

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 1.2. Auditoria Cultural

1.2.1. ¿Qué es la auditoria Cultura?

La auditoría cultural permite conocer cuáles son los detonantes del ambiente de control en la
empresa y busca identificar los factores conductuales que rigen el comportamiento de las
personas en relación con cómo asumen su rol y responsabilidad de control interno.
(Urdaneta, 2015).

La auditoría cultural corresponde a una matriz de información que permite procesar y

organizar los niveles que conforman la cultura organizacional.

Imagen 3. Representación conceptual de Cultura Organizacional.

Fuente: Olaz, A. 2010.

Creencias – Valores – Manifestaciones Externas.

Imagen 4. Conexiones culturales del modelo auditoría a cultura organizacional.

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 Fuente: Olaz, A. 2010.

1.2.2. Misión de la Auditoría Cultural

- Realizar un diagnóstico de management de la organización.
- Construir el proyecto de la empresa.
- Sensibilizar a los cuadros sobre la importancia de la cultura empresarial.

1.2.3. Management
Es una alternativa de dirección empresarial. Desde el punto de vista general, la capacidad de
una institución de crear líderes es más importante que la producción eficiente y barata, la cual
siempre puede conseguirse dada una organización y las capacidades humanas.

1.2.4. Papel de la Auditoría Cultural

Existen métodos auditoriales que ayudan a la empresa a descubrir los rasgos de su cultura,
para ello se debe distinguir dos fases dentro de la auditoria cultural.

1. La primera trata de localizar los símbolos que permiten recuperar las huellas
culturales; estas conciernen a los modos de investigación, así como su adaptación a
las diferentes situaciones empresariales.
2. La segunda sirve para despejar de este conjunto de símbolos grandes rasgos de
cultura.

Imagen 5. Niveles de las manifestaciones.

Fuente: (Thévenet, 1992).

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Corresponde entender de ante mano la cultura organizacional, siendo ésta un elemento
primordial para un desarrollo estratégico en comunicación institucional, es decir, la
integración, correlación y cohesión de un conjunto de miembros dentro y fuera de la empresa
(Motivación y compromiso), brindando una idea de cómo es la dinámica interna de la
empresa.

La auditoría cultural corresponde a una matriz de información que permite procesar y

organizar los niveles que conforman la cultura organizacional. Para llevar a cabo esta matriz
se debe seguir los siguientes pasos:

1. Identificar Misión, Visión, Valores, Signos y símbolos de la Organización-

objetivo.
Nos indica el estado de partida de la cultura organizacional observada.
2. Tipologías Culturales.
Se basa en formular una hipótesis en base a lo que se observa en la empresa. Se define
variables claves que permitan clasificar a la organización.
3. Etapas de Desarrollo.
Se evalúa cada una de las etapas, siendo estas las siguientes: Creación y primer
desarrollo, etapa de expansión y etapa de madurez y declive.
4. Mentalidad de la Organización.
Representa el grado de apertura o aislación que tiene la empresa con su entorno
5. Relación con el Mercado.
Para la relación con el mercado se consideran dos tipologías:
- Tipología de Riesgo-Retroalimentación.- Culturas corporativas maduras,
heroicas, proceso y juvenil.
- Tipología Morfología Producto Mercado. - Define la intensidad competitiva de
cada sector.
6. Modelo Cultural Actual.
Es una matriz que permite el procesamiento de datos obtenidos del análisis de la
cultura organizacional, aportando un diagnóstico para una futura reorganización de
la misma.
7. Intervención Cultural.

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 Es el proceso por el cual se modifica o corrige toda o una parte de la cultura
organizacional, llevándola a un Nuevo Modelo Cultural, el cual será defino por la
nueva estrategia organizacional.
8. Evaluación y monitoreo.
Una vez aprobado y puesto en ejecución el proceso de intervención en la cultura
organizacional se debe realizar monitoreo del mismo con el fin de obtener un proceso
de movimiento permanente.

Imagen 6. Niveles de la cultura organizacional.

Fuente: (Comunicólogos, 2016)

1.3. El cambio cultural

El problema en una empresa se ve reflejada por la implementación de una cultura, pero esta
no debe ser solamente sólida, sino más bien buena.

 Las formas de cambio deben ser analizadas de tres formas diferentes:

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  Es difícil cambiar la cultura debido a que esta es una expresión de una larga historia
de patrimonio social y experiencias acumuladas por la empresa.
 El término referido a cambio cultural es difícil de definir a fin de poder
implementarlo.
 Se debe establecer cuáles son las frases y los principios que se repiten.

Imagen 7. Pasos hacia el cambio cultural.

CAMBIO
HISTORIA DEFINICION PRINCIPIOS
CULTURAL

Elaborado por Pablo Suquillo (2018)

La cultura de la empresa es el conjunto de formas de actuar, de sentir y de pensar que se

comparten entre los miembros de la organización y son los que identifican a la empresa ante
los clientes, proveedores y todos los que conocen de su existencia. Sus normas, sus valores,
sus hábitos.

Según Stephen P.Robbins, la cultura empresarial asume los papeles de diferenciación de una
empresa con las demás, transmitir el sentido de identidad a sus miembros, facilitar la
generación de compromiso que el propio interés individual y aumentar la estabilidad del
sistema social.

La cultura de la empresa representa un cumulo de cualidades representadas por los

postulados, valores y principios que se debe poseer. El ser humano tiende a acostumbrarse a
una forma de ver la vida y el universo que nos rodea, cambiar esta percepción se vuelve en
muchas ocasiones molesto.

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La cultura está compuesta de historia de numerosas soluciones y formas de estudio a
problemas desafiantes que han ido surgiendo en la empresa. La idea de empresas
consolidadas se centra más bien en fortalecer las fuerzas existentes en vez de cambiarlas.

La cultura no impide el cambio de actividades, pero si el campo de diversificaciones posibles.

El problema surge entonces en descubrir más bien el campo de evoluciones posibles que
cambiarlas.

Imagen 8. La cultura empresarial.

POSTULADOS

DIVERSIFIC
CULTURA
ACIONES PERCEPCIÓN
POSIBLES EMPRESARIAL

FORTALECI
MIENTO DE
FUERZAS
EXISTENTES

Elaborado por Pablo Suquillo (2018)

1.3.1. La implementación del cambio

Kurt Lewin afirmaba que el cambio exitoso en las organizaciones debía seguir una ruta de
tres etapas: descongelar el statu quo, el movimiento hacia el estado final deseado, y el
congelamiento del nuevo cambio a fin de hacerlo permanente.

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 Imagen 9. La implementación del cambio.

Descongelamient
Congelamiento Congelamiento
o

Elaborado por Pablo Suquillo (2018)

El statu quo puede considerarse un estado de equilibrio. Para mover dicho equilibrio superar
las presiones tanto de la resistencia individual como de la conformidad grupal es necesario
que haya un descongelamiento. Este puede lograrse en una de tres formas: las fuerzas
impulsoras, que dirigen el comportamiento hacia fuera del statu quo, pueden incrementarse.
Las fuerzas restrictivas, que obstaculizan el movimiento del equilibrio existente, pueden
disminuirse. Una tercera alternativa es combinar los dos primeros enfoques. Las compañías
que han tenido éxito en el pasado es probable que encuentren fuerzas restrictivas porque la
gente cuestiona la necesidad de cambiar.

Imagen 10. Formas del cambio.

Fuente: Robbins and Judge (2009)

Para que se realice un cambio en una organización es necesario contar con el consentimiento
de los grupos humanos que lo conforman, para esto se requiere realizar por lo menos las
siguientes acciones:

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 1. Preparación: Para que esta fase se cumpla el personal de la empresa debe reconocer
que existen problemas entre miembros propios de la empresa, con los clientes o en la
estructura misma de la empresa.
2. Diagnóstico: Los grupos deben actuar por convicción y no siendo obligados, es decir
el mensaje debe ser asimilado y consentido.

Imagen 11. El cambio.

PREPARACION PROBLEMAS
CAMBIO

DIAGNÓSTICO CONVICIÓN

INSTITUCIOINALIZACIÓN RSISTENCIA

Elaborado por Pablo Suquillo (2018)

3. Institucionalización: Al principio existirá miedo o inseguridad que será considerado

como normal por los agentes del cambio, es decir existirá una resistencia al cambio
de trabajo y rutinas establecidas.

1.3.1.1. Plan de las ocho etapas de Kotter para implementar el cambio

John Kotter, de la escuela de administración de Harvard, se basó en el modelo de tres etapas
de Lewin para crear un enfoque más detallado para implementar el cambio.

Esta persona se dio cuenta que los directivos cometían errores cuando pretendían realizar un
cambio, no adicionando a sus propuestas un sentido de urgencia, no crear grupos con interés
compartidos, ausencia de un visión clara para el cambio y comunicarla con eficacia, no
proponer metas alcanzables a coro plazo , no eliminar las barreras que impiden el logro de la
visión, la tendencia de declarar victoria antes de conseguirla, y no anclar los resultados
obtenidos en la cultura contemporánea de la empresa.

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 Imagen 12. Proceso del cambio

1.SENTIDO DE 4. COMUNICAR LA 7.CONSOLIDAR LAS

URGENCIA VISION MEJORAS

2.FORMAR UN 5. ELIMINAR 8. REFORZAR LOS

COALICIÓN BARRERAS CAMBIOS

6. RECOMPENSAR
3. CREAR UNA
TRIUNFOS A
VISIÓN NUEVA
CORTO PLAZO

Fuente: J. P. Kotter (Harvard Business School Press, 1986)

1.3.2. Principales motivos del cambio cultural

1.3.2.1. Una visión general de Cultura
La Cultura se encuentra en las raíces de toda la organización. Es un generador invisible de
energía que posibilita el desarrollo de las estrategias, las estructuras y los sistemas de la
empresa en general.

En el nivel más profundo, la cultura puede ser pensada como un grupo complejo de valores
y de creencias esenciales que se manifiestan en los sistemas, los símbolos, los mitos, la
estructura y el lenguaje dentro de la organización.

1.3.2.2. Razones del éxito de la cultura empresarial

La cultura para aportar soluciones

Un enfoque cultural de la empresa debe aportar soluciones nuevas a los problemas con los
que se enfrenta, y no conformarse con admirar sus propias particularidades.

Ahora estas soluciones nuevas son internas y a su vez tenemos que estudiar su propia cultura,
es buscar soluciones que La empresa ha probado ya con éxito.

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Estas nuevas soluciones deben responder a nuevos problemas de organización. La paradoja
de la gestión empresarial sigue siendo el frágil equilibrio que hay que encontrar entre la
adaptación necesaria a las presiones y exigencias del entorno y el mantenimiento de la
cohesión y de la eficacia del sistema organizativo. (THEVENET)

Cultura – estrategia – estructura.

La Cultura y su interacción con la estrategia y la estructura, es uno de los principales pilares

para el logro del éxito o el fracaso en la organización, y es importante destacar que contar
con la adecuada estructura y la mejor de las estrategias, nunca han de garantizar éxito alguno
de no estar armoniosamente alineadas a la cultura existente en la organización. Si bien esta
no es fácil ser modificada al corto plazo, mediante la influencia, el liderazgo, el poder, puede
provocar cambios relevantes sobre la misma al largo plazo, generalmente se traduce como
un cambio de mentalidad, y frecuentemente este tipo de cambios repercuten en el contexto
en donde actúa la empresa (De Leone)

La cultura es el grupo de formas tradicionales ya aprendidas con que los miembros de una
empresa sienten, piensan y reaccionan ante las oportunidades y amenazas con las que se
enfrentan cotidianamente.

Cultura y cambio

La relación que se establece ente cultura y cambio es quizás la más paradigmática de todas
las cuestiones vinculadas al impacto del concepto de cultura en el ámbito empresarial, debido
a las predominantes tendencias que surcan la economía y los mercados, la flexibilidad, la
apertura de fronteras, el cruce o choque cultural, entre las más evidentes.

Stanley Davis, abre la discusión acerca del sentimiento o manifestación de los empleados en
las empresas y nos dice:

En algunas compañías, la gente habla de sus creencias guías como “señales luminosas” y
“varas que mide la moral”. Ellas son positivas, residen en el futuro y son el blanco al cual
apuntar… Uno de los más seguros tests para estimar la salud de una cultura es determinar si
la gente habla de las creencias guías de la firma en términos de aspiración o de creencias.
(Davis)

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Mientras que Peter Drucker afirma que cambiar la cultura no debería ser el trabajo de los
ejecutivos. Citando la paradoja que presenta el modelo japonés de conducción empresarial:

Las culturas persisten a pesar de los mejores esfuerzos de cambiarlas… aunque los cambios
de la cultura no funcionan, sí es posible cambiar los hábitos y los comportamientos...Para
cambiar los hábitos, usted tiene que cambiar los reconocimientos y los premios porque esto
es a lo que la gente responde.

Apelando al reconocimiento y a los premios como estímulos para generar inevitables y

deseables cambios en las organizaciones empresariales. Generalmente, a los empleados se
les retribuye mediante dinero, promociones, ascensos, programas de formación y hasta viajes
de placer

1.3.2.3. Elementos de la cultura empresarial

Para poder diseñar un modelo de cultura empresarial, los directivos deben tener en cuenta
diversos elementos.

En este sentido son tres niveles:

 Los supuestos inconscientes: se refieren a las creencias y consideraciones que de la

empresa tienen las personas, es decir, el cómo ven los demás la compañía.
 Los valores: incluyen los principios, normas y modelos que deben regir el
comportamiento de los miembros de la entidad.
 Los artefactos: relativos a los resultados que consigue la organización a través de la
acción. (Shein)

No obstante, la composición de la cultura de empresa más seguida en la actualidad es la

formulada por Stephen Robbins, quien indica que este elemento organizacional está
conformado por siete factores que, combinados, dan lugar a ese ADN o personalidad de la
compañía.

 La autonomía individual: el nivel de delegación, independencia y participación que

exista en la organización.
 La estructura: las reglas y normas que rigen el funcionamiento de la organización y
el grado de supervisión o control que se ejerza sobre su cumplimiento.

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  El apoyo: la mayor o menor relación interpersonal entre los superiores y los
empleados.
 La identidad: se trata del sentido de pertenencia, es decir, la forma en que los
miembros de la empresa conciben a la misma como un conjunto global, y no por áreas
o de forma individual.
 El reconocimiento: el sistema de reparto de los premios dentro de la plantilla en
función del desempeño.
 La tolerancia al conflicto: el modo que tenga la organización de afrontar las posibles
controversias que puedan surgir en su seno.
 La tolerancia al riesgo: según el espíritu innovador y creativo que se implante en la
entidad. (Robbins)

1.3.2.4. Tipos de cultura empresarial

 Fuerte: en estas compañías, los valores y normas establecidos son aceptados y
seguidos con firmeza y son tenidos en cuenta durante la toma de decisiones en
cualquier nivel organizacional.
 Débil: en estos casos, por el contrario, los miembros de la entidad no asumen estos
valores, sino que los conciben pautas impuestas, sin que existan alineación entre
capital humano y organización. (Sonnenfeld)

Junto a esta división, Jeffrey Sonnenfeld también propone diferentes tipos de cultura
empresarial en función de los criterios que se ofrezcan a la plantilla para seguirla:

 Cultura de fortalezas: está relacionada con la búsqueda seguridad en el puesto

laboral, como ocurre en las pymes.
 Cultura de club: en este caso, la antigüedad es un factor muy importante y se asienta
sobre criterios de compromiso y lealtad, como en el Ejército.
 Cultura de academia: la capacidad técnica y los conocimientos son valorados
mediante promociones y se impulsa un ambiente tranquilo y estable, como una
universidad.
 Cultura de equipo de béisbol: se da importancia a la capacidad de innovación y al
talento con incentivos por productividad.

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 1.3.3. El peso de los grandes eventos
Refiriéndonos un poco a la historia de los grandes eventos, el Instituto de Formación
Profesional menciona que el origen de los mismos se remonta al año 2,700 a.C en Tyre una
ciudad del Mediterráneo, pero como lugar autóctono del inicio de los grandes eventos se dio
principalmente en Delfos ciudad de la antigua Grecia, en donde se aparecieron las primeras
ferias y aglomeraciones de personas; desde entonces los romanos tomaron la iniciativa de los
griegos para extender esa modalidad por toda Europa.

Como se ha mencionado anteriormente los eventos inician con las ferias, pues estas contaban
con una frecuencia anual y surgieron de un modo espontáneo generado por la necesidad o
ley natural de unir la oferta con la demanda, además de la necesidad de conectarse entre
individuos. (INFOP, 2015)

Mientras transcurre el tiempo en la época de la edad media el primer evento, se dio con la
Revolución Industrial; Inglaterra necesitó entonces mostrar al mundo su potencial comercial
y conquistar nuevos mercados: de este modo, nace la idea de organizar una feria bajo el
liderazgo del Príncipe Alberto. La misma se llamó Gran Exhibición de Trabajos Industriales
de Todas Las Naciones, vulgarmente conocida como la “Expo del Cristal Palace”, así fue
cómo surgió la primera Expo Universal en 1851. (INFOP, 2015)

La Expo Cristal Palace tubo la presencia de 19.937 empresas de las cuales 7.000 provenían
de Estados Unidos. Dos años más tarde, los mismos expositores americanos entusiasmados
organizaron una segunda edición de la “Expo Universal” en 1853 en la ciudad de Nueva
York. Más tarde apareció la tercera “Expo Universal” en París en 1889, en la cual
participaron casi 21.000 expositores. Ésta exposición se desarrolló en la Torre Eiffel.

Viena es uno de los países que se notó dentro del mundo de los eventos. Fue así como realizó
la cuarta y más grande Expo Universal. Los edificios en el Prater, el famoso parque Vienés,
en una isla del Danubio, hospedó casi 26.000 expositores y se recibieron más de 6.500.000
visitantes. (INFOP, 2015)

1.3.3.1. Definiciones de eventos

La palabra evento proviene del latín “eventos” que significa acaecimiento, es decir una
eventualidad, hecho imprevisto, o que puede acaecer, adicionalmente se puede mencionar
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que un evento es un suceso importante y programado, de índole social, académica, artística
o deportiva. En el ámbito empresarial o profesional un evento es un acto que sirve a su
empresa para presentar o potenciar un determinado producto o servicio o una determinada
marca, o para poder dar a sus clientes la oportunidad de un acercamiento directo a su empresa.
(INFOP, 2015)

Desde el punto de vista del protocolo del Instituto de Formación Profesional (2015), un
evento es aquel acontecimiento que una organización celebra para informar de cualquier tema
a sus diversos públicos. señala que los eventos se pueden definir como una actividad realizada
para involucrar a la comunidad en una experiencia compartida en beneficio mutuo.

Cristina Oretega Nuere (2010) utiliza la palabra evento para referirse a un acontecimiento
programado que bien puede ser de índole cultural, de ocio o naturaleza profesional, sin
discriminar necesariamente cuál es el grado de importancia.

Torrents en su libro Los Eventos de Empresa los define como “actos en vivo organizados en
función de lo interese comerciales o empresariales de una compañía o de una marca con el
fin de trasladar un mensaje determinado a un público concreto para provocar una respuesta
o generar una actitud”.

Con respecto a esta definición es posible denotar varios puntos clave:

 Actos en vivo: la comunicación se produce en vivo y la experiencia es real o

experimental.
 Organizados: un evento como herramienta de comunicación debe ser organizado y
planificado.
 Con el fin de trasladar un mensaje determinado: el evento tiene que ser
organizado y dirigido hacia fines concretos de comunicación.
 A un público concreto: el público debe ser identificado y seleccionado en función
de los objetivos de la empresa.
 Para provocar una respuesta o generar una actitud: el objetivo de un evento es
provocar un acercamiento hacia la empresa y la prescripción de la esencia del evento.
(Nuere, 2010)

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 1.3.3.2. Etapas en la evolución de los eventos
Etapa 1: “Comunicación básica con el entorno inmediato”

En esta etapa las empresas fuertes controlan la mayoría de los sectores por la necesidad de
comunicarse con su entorno, generando así la aparición de publicidad y herramientas básicas
de comunicación dirigidas hacia el consumidor final.

Los eventos en estas etapas son netamente comunicativos por parte de las empresas, además
son eventos sencillos hechos con recursos propios de las empresas.

Etapa 2: “Mensajes más complejos”

En esta etapa surge la necesidad de comunicación para las empresas, en donde los eventos se
empiezan a personalizar, adaptándose al perfil de la empresa para así transmitir mensajes
más complejos.

En esta etapa aparecen nuevas herramientas para crear comunicaciones más notorias y
eficaces.

Etapa 3: “Transmitir lo intangible”

En esta etapa las grandes empresas luchan por crecer en un entorno competitivo cada vez
más preparado, en donde los eventos son considerados una muy buena herramienta para
transmitir mensajes más complejos y para comunicarse de forma más directa con sus
públicos.

Etapa 4: “Segmentación y especialización”

Esta etapa es dominante de las anteriores ya que los mensajes son cada día más sofisticados
en forma y contenido, en donde el público al que se dirigen las empresas son menos
receptivos a las comunicaciones; generando así que la creatividad de un evento se convierta
en una pieza vital en la comunicación de las empresas. (Nuere, 2010)

1.3.3.3. Clasificación de eventos

Berridge menciona las diferentes clasificaciones de los eventos en función de las actividades,
objetivos y ocasiones.

Para este caso se mencionarán los más importantes de forma general:

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  Eventos de empresa y eventos corporativos: eventos que se desarrollan con
objetivos empresariales, corporativos y relaciones con los empleados y clientes.
 Eventos con causa y recaudación de fondos: eventos benéficos promovidos por
grupos solidarios.
 Ferias y exposiciones de producción: eventos cuya finalidad es reunir a
compradores y vendedores interesados en ver y comprar.
 Reuniones y convenciones: eventos en los que se reúnen personas con propósitos de
intercambio de información, debates o discusiones.
 Eventos sociales: eventos privados para celebrar o conmemorar un acontecimiento
de cualquier índole. (Berridge, 2007)

Y los que se realizan dentro de una empresa son los siguientes:

 Convenciones de ventas: acto de comunicación empresarial que reúne en un mismo

foro y en un mismo periodo de tiempo a toda la red de ventas de una compañía.
 Presentaciones de productos: evento en el cual una compañía presenta a
determinados colectivos de su entorno el lanzamiento de un nuevo producto o
servicio.
 Jornadas de puertas abiertas: evento en el que una empresa abre sus instalaciones
de forma total o parcial a colectivos de su entorno con el fin de que estos se
familiaricen con sus actividades, instalaciones o procesos de producción y de esta
manera reforzar sus relaciones mutuas.
 Actos protocolarios: eventos de cualquier índole que están directamente
condicionados por la presencia de autoridades y que suponen la aceptación de unas
normas de conducta establecidas.
 Inauguraciones: son aquellos eventos de empresa cuyo objetivo es hacer pública la
apertura oficial de un establecimiento, edificio u obra.
 Road shows: o eventos intinerantes son aquellos eventos que se caracterizan por
celebrarse consecutivamente en varios lugares distintos facilitando así la asistencia
de colectivos geográficamente dispersos.

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  Aniversarios de empresas: estos eventos son una magnífica excusa para que una
empresa se relacione con los colectivos de su entorno en un marco de cordialidad y
complicidad.
 Viajes de incentivos: son aquellos eventos de empresa que usan el atractivo turístico
que tiene un viaje como elemento dinamizador del mensaje a comunicar.
 Eventos especiales: como fiestas promocionales, entregas de premios, banquetes,
festivales infantiles. (Cerezo, 2010)

Cada uno de estos eventos pueden estar concebidos de forma individual, o en conjunto con
otros eventos para conseguir los objetivos deseados, así que cada empresa tiene su objetivo
por el que compite y una competencia con la que lucha.

Adicionalmente Torrents (2005) hace una primera clasificación entre eventos internos, estos
convocan a personas de la empresa o a un público estrechamente vinculado a ella y externos,
son los que dirigen a un público que no pertenece a la empresa y no están vinculados
estrechamente a ella.

Como opinión se podría mencionar que los eventos internos son de mayor trascendencia, ya
que por mencionar algunos serían: convenciones de empresas, presentación de productos
dirigidos a los distribuidores, jornadas de puertas abiertas, etc. Pues para Torrents son “actos
de carácter familiar” en los que el tono y el lenguaje son más cercanos, dando por hecho la
relación entre la empresa y el público.

Mientras que los eventos externos se dirigen a un público más heterogéneo y reúnen a
infinidad de tipos de actos diferentes; dirigiéndose así a prescriptores, clientes, prensa, líderes
de opinión, entre otros. (Cerezo,2010)

1.3.3.4. Importancia de los eventos

Los eventos van ganando importancia en la estrategia de comunicación, ya que otras formas
de comunicación están ya muy saturadas, y los eventos pueden ofrecer una más directa y
experiencial relación entre la empresa y el público, por ello los eventos deben buscar la
interacción, en vez de una simple invitación a la audiencia a observar o presenciar; si no se
produce esa interacción, no tendría sentido en realizar el evento, y se estaría desaprovechando
la ventaja de lo presencial.
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El componente fundamental del evento será la participación de la audiencia y la interacción
dirigidas a los segmentos más jóvenes difícilmente accesibles a través de otras vías de
comunicación.

Escuchar, ver, sentir es fácil en el entorno adecuado, no cansa; además hay mensajes que por
su naturales o complejidad no pueden transmitirse de otro modo.

El valor primordial de estos eventos no está tanto en su difusión sino en la posibilidad que
ofrecen las organizaciones a sus públicos de establecer un contacto directo y sin
intermediarios en un marco que favorezca la consolidación de sus vínculos.

La integración en los eventos empresariales se vuelve particularmente importante cuando la

empresa tiene numerosas locaciones. En este caso, las empresas pueden optar por organizar
un evento empresarial semestral o anual para gerentes y directivos con el fin de lograr un
mayor involucramiento entre ellos y para compartir metas, objetivos, recursos e información
que ayude a la empresa. (Cerezo,2010)

El primer paso de un evento es tener claro la misión, visión y valores en los que concierne a
la empresa para lograr los objetivos.

VI. CONCLUSIONES
 Una empresa que perdura y permanece en el mercado, aún con dificultades, es una
empresa que se apoya en una cultura organizada, con el ideal bien alto en las políticas
de reclutamiento, formación, adiestramiento, entrenamiento y normas claras respecto
a lo que hay que hacer en cada momento y frente a cada circunstancia.
 Enfatizando con lo dicho anteriormente, la cultura constituye la personalidad e
identidad propia de cada grupo y de cada organización, la cual permite diferenciarse
entre sí. Por la tanto, la cultura, se verá reflejada en cada una de las actividades que
realiza la organización, hacia su interior o exterior, en especial en la relación con sus
grupos de interés, entre ellos
el cliente.
 Una organización empresarial sabia es una organización que tiene como pilar
fundamental de su cultura la noción y práctica del aprendizaje continuo.
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  La relación entre participación por parte de los empleados, el compromiso con su
labor y la predisposición hacia una cultura empresarial con proclividad hacia el
cambio, son factores que se establecen mutuamente dependientes. Finalmente, la
cultura se inscriben el cambio y viceversa, en la medida que la empresa debería tener
como una constante de apertura y adaptación al cambio como política cultural.
 El valor primordial de estos eventos no está tanto en su difusión sino en la posibilidad
que ofrecen las organizaciones a sus públicos de establecer un contacto directo y sin
intermediarios en un marco que favorezca la consolidación de sus vínculos.
 La cultura de una empresa es beneficiosa para la organización puesto que a través de
este concepto se logra plasmar los principios y valores que rigen a la compañía. Es
una acumulación de experiencia que ha ido ganando a lo largo de los años, sin
embargo, esta se modificara cuando ya no responda a los desafíos y metas que se
desea cumplir en la actualidad.
 Para que una empresa pueda prosperar necesita renovarse constantemente, esto se
logra a través de un cambio profundo de las estructuras actuales por las que la empresa
trabaja. El mensaje debe ser entendido por la mayoría del grupo, así se sortearán las
barreras de resistencia. El cambio se debe dar paulatinamente y sostenido a través de
un plan que se sustentará a través una visión clara de lo que se requiere modificar.
 Se concluye que para reorganizar la estructura de la cultura organizacional se debe
establecer una auditoria de la cultura, para lo cual esta se puede aplicar para cada
momento que la empresa necesite una reorganización de la empresa y se establece
como caso exclusivo de cada empresa.
 Una vez realizada la auditoría cultural se debe realizar monitoreos permanentes para
que el proceso se esté realizando de manera coherente y concreta, además de que el
proceso planteado debe estar funcionando con la cultura organizacional planteada
para dicha empresa.

VII. BIBLIOGRAFÍA
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