BALOTA Nº 3

IMPORTANCIA DE LA NEGOCIACION

La "negociación colectiva" es un proceso que permite que las condiciones de trabajo y de empleo se fijen
de común acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. En el mundo del trabajo, la negociación
colectiva brinda un medio para defender los intereses de los trabajadores y para mejorar las condiciones
del nivel de vida.

La negociación colectiva persigue dos objetivos:

• Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos
trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre
dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente.

• Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las
normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se
hallan íntimamente vinculados.

TRATO DIRECTO

La negociación directa es la primera etapa del procedimiento de negociación colectiva, que se inicia
dentro de los 10 días calendarios de presentado el pliego de reclamos, debiendo este último ser aceptado
por la autoridad administrativa de trabajo.

En dicha etapa las partes se reúnen para buscar una solución al pliego de reclamos, suscribiendo acuerdos
parciales o el convenio colectivo, en caso de llegar a un acuerdo total del pliego.

PLANIFICACION DE LA NEGOCIACION COLECTIVA: TACTICA Y ESTRATEGIA

La planificación estratégica es el programa de acción necesario para definir objetivos y metas, así como
los plazos, y los recursos necesarios para lograr dichos objetivos.

La planificación estratégica permite preparar lo que se necesita hacer y diseñar los métodos para
conseguir los propósitos que se han fijado. Ordena las acciones que llevará el sindicato o la empresa para
conseguir sus objetivos.

Es un proceso que se inicia con el establecimiento de los objetivos y metas que se pretenden alcanzar,
definiendo las estrategias y las políticas adecuadas para lograrlas. A su vez, desarrolla un programa
detallado de las acciones a seguir, paso a paso. Considera igualmente los recursos necesarios para
concretar la planificación. Finalmente evalúa el trabajo así planificado, considerando los logros obtenidos,
así como las debilidades y los errores cometidos.

Como paso previo a la planificación estratégica, es conveniente distinguir entre lo sustantivo del problema
que se va a enfrentar, y las posiciones que puede tener la contraparte. Generalmente una persona o un
grupo puede tomar posiciones sobre un asunto. Dichas posiciones pueden considerarse inamovibles, como
si en ellas se jugara la dignidad, el valor, la honra de la persona o del grupo.

Sin embargo, detrás de las posiciones generalmente existen aspectos sustantivos que representan los
intereses más profundos que están en juego. Lo que importa destacar es que muchas veces, tras las
posiciones suele haber intereses sustantivos compartidos, que al explicitarse y ponerse de relieve, pueden
llevar a modificar las posiciones, buscando una solución alternativa que satisfaga a ambas partes.

La planificación estratégica, como tal, supone definir un plan de acción que tenga muy clara la misión de
la organización, sus propósitos y objetivos. Debe efectuar un análisis lo más completo posible del ambiente
externo: como la situación socioeconómica de la economía nacional, el alza del costo de vida, los niveles
de remuneraciones prevalecientes, etc.

Del mismo modo, debe considerar el ambiente interno de la organización, es decir, la realidad concreta
de la organización sindical.

Este trabajo permite definir las estrategias principales que se van a implementar, los fines y las metas en
cada rubro de la negociación, tales como reajustes, beneficios sociales, condiciones de trabajo, etc.
Los programas de acción permitirán establecer los objetivos que serán tratados en primer lugar, los que se
tratarán en segundo lugar, los pasos que se darán, etc.

La evaluación final culmina este proceso de planificación estratégica, permitiendo sacar las mejores
experiencias para las próximas planificaciones, y no volver a cometer los mismos errores.

FORMALIZACION DEL TRATO DIRECTO

Las partes deberán solamente levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión (es
decir, si no hubiera acuerdos, no sería necesario elaborar ninguna acta, aunque sería preferible en algunos
casos como registro de algunos ofrecimientos).

Cada parte está en la facultad de consignar en el acta los pedidos u ofertas formuladas en la negociación
de tal manera que quede asentada en el registro.

La negociación puede terminar de las siguientes maneras:

 las partes están de acuerdo en todo, no queda ningún punto pendiente de discusión y se suscribe
el convenio colectivo. Debe formalizarse por escrito en tres ejemplares, debiendo uno de ellos ser
enviado a la Autoridad de Trabajo, con el objeto de su registro y archivo.
 las partes se ponen de acuerdo en algunos puntos y dejan otros pendientes. Sobre estos últimos se
pasa a la siguiente etapa, es decir LA CONCILIACIÓN.
 No hay acuerdo en ninguno de los puntos, por lo que se pasa a la siguiente etapa: LA
CONCILIACIÓN.

Cualquiera de las partes puede dar por concluida esta etapa, con el solo hecho-de no estar de
acuerdo con proseguirla. Es decir esta etapa puede terminar el mismo día de instalación (lo que podría
considerarse, dependiendo del caso, atentatorio del deber de negociar de buena fe), o demorar lo
que las partes de común acuerdo o a discrecionalidad de cada una de ellas deba durar.

Las partes deben informar a la Autoridad de Trabajo de la terminación de la negociación.

La siguiente etapa es: la conciliación. Si no se planteara la conciliación, la alternativa estaría entre

ARBITRAJE Ó HUELGA.

COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD DE TRABAJO

El proyecto de convenio colectivo debe ser presentado directamente a la empresa, o gremio de

empleadores según el caso; debiendo remitirse copia del mismo a la Autoridad de Trabajo.

Es obligación del empleador recibir el pliego, salvo una causa legal o convencional objetivamente
demostrable. Por ejemplo, si el sindicato no tuviera la suficiente representación, o si no está dentro del
plazo estipulado, etc.

La norma es deficiente, en tanto no se establece ante quién debe demostrar objetivamente el

empleador la causa que justifique no recibir el pliego de reclamos, ni cuál es la sanción ante el rechazo
injustificado del empleador.

La manera de salvar la negativa del empleador a recibir el pliego de reclamos consiste en entregar el
pliego de reclamos, a través de la Autoridad de Trabajo. En este caso, para que los trabajadores no se
vean perjudicados, la norma establece que la fecha de presentación del pliego de reclamos es la de
ingreso por mesa de partes, de tal manera que el acto del empleador no retrase el inicio de vigencia
del convenio colectivo.

Ante esta posibilidad, es conveniente que los trabajadores presenten el proyecto de convenio
colectivo con alguna anticipación ante el empleador.

ASESORAMIENTO DE LAS PARTES

Las partes podrán ser asesoradas en cualquier etapa del proceso por abogados y otros profesionales
debidamente colegiados, así como por dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se
encuentren afiliadas.

Los asesores deberán limitar su intervención a la esfera de su actividad profesional y en ningún caso sustituir
a las partes en la negociación ni en la toma de decisiones.