Tesis Carlos Segundo 2017

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
“ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN INTERNA PARA FORTALECER

LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA PROCESADORA
PERÚ S.A.C. CHICLAYO – 2017”
TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA

EN ADMINISTRACIÓN
AUTOR
CARLOS SEGUNDO ALFREDO
ASESORA
DRA. KATHERINE CARBAJAL CORNEJO
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
GESTION DEL TALENTO HUMANO
CHICLAYO– PERÚ
2017
PÁGINA DEL JURADO
------------------------------------------------------------------
Presidente
------------------------------------------------------------------
Secretario
------------------------------------------------------------------
Vocal
2
DEDICATORIA
A Jesucristo, ejemplo de amor, bondad y

humildad, quien alumbra los caminos y
fortalece a los trabajadores del Perú para
enfrentar los retos de la Administración
de Empresas.
A mis queridos padres: Víctor Carlos y Elena, por

enseñarme la perseverancia en el diario trajinar de la
vida. A mi hermana Deysi por apoyarme en los
momentos difíciles, quien con su amor y consejos es
importante para mi vida.
Carlos
3
AGRADECIMIENTO
A la Universidad César Vallejo, porque en

sus aulas se acentuaron mis capacidades
profesionales, se esclarecieron constructos
científicos y ratificaron misiones y visiones
para forjar voluntades y compromisos con las
futuras generaciones del país.
Sincero agradecimiento a la
Doctora Katherine Carvajal
Cornejo, al Maestro Carlos
Ypanaque, que con perseverancia,
paciencia y tolerancia templaron mi
espíritu investigativo, acentuaron
macro competencias y cultivaron
actitudes solidarias.
Carlos
4
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, Alfredo Carlos Segundo con DNI Nº 46245327, a efecto de cumplir

con los criterios de evaluación de la experiencia curricular de Desarrollo de
Proyecto de Investigación, declaro bajo juramento que toda la documentación
que acompaño es veraz y auténtica.
Asimismo, declaro también bajo juramento que todos los datos e

información que se presenta en la presente investigación son auténticos y
veraces.
En tal sentido, asumo la responsabilidad que corresponda ante

cualquier falsedad, ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de
información aportada; por lo cual, me someto a lo dispuesto en las normas
académicas de la Universidad César Vallejo.
Chiclayo, Diciembre de 2017
-------------------------------------------------------------
Apellidos y nombres
5
PRESENTACIÓN
Señores miembros del Jurado:
Teniendo en cuenta los lineamientos establecidos en el Reglamento de Grados

y Títulos de la Universidad César Vallejo presento ante ustedes la Tesis titulada:
“Estrategias de Comunicación Interna para fortalecer la cultura organización de la
empresa Procesadora Perú S.A.C, Chiclayo – 2017”, esperando que cumpla con los
requisitos de aprobación para obtener el Título Profesional de Licenciado en
Administración.
Los resultados de la investigación condujeron a demostrar que las estrategias de

comunicación interna fortalecieron positivamente a la cultura organizacional de la
empresa Procesadora Perú S.A.C. en el desarrollo económico de la empresa y en el
fortalecimiento de los colaboradores.
Señores miembros del Jurado Calificador, estoy convencido de que con su alto
criterio profesional sabrán reconocer los esfuerzos realizados con dedicación y
perseverancia para culminar satisfactoriamente el presente trabajo de investigación.
Del mismo modo, espero sus valiosas sugerencias que permitirán enriquecer aún más
esta investigación, sirviendo de apoyo a la comunidad educativa en la noble tarea de
lograr la formación integral del futuro profesional.
Carlos
6
ÍNDICE
CARATULA
Página del jurado ii
Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaratoria de autenticidad v
Presentación vi
Índice Vii
RESUMEN x
ABSTRACT xi
I. INTRODUCCIÓN
1.1 Realidad Problemática
12 - 17
1.2 Trabajos previos
18 - 26
1.3 Teorías relacionadas al tema
27 - 39
1.4 Formulación del problema 40
1.5 Justificación del estudio 40
1.6 Hipótesis 40
1.7 Objetivos
40 - 41
II. MÉTODO
2.1 Diseño de investigación 42
2.2 Variables, operacionalización 43
2.3 Población y muestra 44
2.4 Técnicas, instrumentos de recolección, validez y 45
confiabilidad
2.5 Métodos de análisis de datos 45
2.6 Aspectos éticos
46 - 47
7
III. RESULTADOS 48 - 56
IV. DISCUSIÓN 57
V. CONCLUSIÓN 58
VI. RECOMENDACIONES 59
VII. REFERENCIAS
60 - 62
ANEXOS
64 - 84
8
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 ….............................................................................................................47
Tabla 2 ……………………………………………………………………………….....48
Tabla3 …………………………………………………………………………………..49
Tabla 4 ………………………………………………………………………………….50
Tabla 5 ………………………………………………………………………………….52
Tabla 6 ………………………………………………………………………………….53
Tabla 7 ………………………………………………………………………………….54
Tabla 8 ………………………………………………………………………………….55
9
INDICE DE FIGURA
Figura 1 ….............................................................................................................47
Figura 2 ……………………………………………………………………………….....48
Figura 3 …………………………………………………………………………………..49
Figura 4 ………………………………………………………………………………….50
Figura 5 ………………………………………………………………………………….52
Figura 6 ………………………………………………………………………………….53
Figura 7 ………………………………………………………………………………….54
Figura 8 ………………………………………………………………………………….55
10
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo general, demostrar que las
estrategias de comunicación interna fortalecen la Cultura Organizacional de la
empresa Procesadora Perú S.A.C. Chiclayo - 2017. Se trabajó con una muestra de 35
colaboradores, en que se observara que tanto ha cambiado la comunicación interna
desde la alta gerencias hasta el último colaborador y la cultura organizacional desde
que ingresaron a trabajar a la empresa. El presente estudio de tipo aplicado desarrollo
el diseño de investigación pre experimental con pre y post test a un solo grupo de
estudio. Los porcentajes del cuestionario en el pre test, se presenta una cultura
organizacional deficiente de (54%) reflejando la baja cultural, sin embargo en el post
test se logró obtener una cultura organización optima (37%) y aceptable (57%)
logrando mejorar la cultura organizacional .Se diseñó actividades de estrategias de
comunicación interna para determinar los efectos positivos de los colaboradores y alta
gerencia en la empresa Procesadora Perú S.A.C. Los talleres fueron desarrollados con
los 35 trabajadores de la muestra. Al comparar los resultados obtenidos en el pre y
post test se observó un incremento pasando de deficiente a óptimo después de la
aplicación de las estrategias de comunicación interna en la organización.
Palabras claves: Agroindustria, Estrategias de comunicación interna, Cultura
Organizacional.
11
12
ABSTRACT
The main objective of this research work was to demonstrate that internal
communication strategies strengthen the Organizational Culture of the company
Procesadora Perú S.A.C. Chiclayo - 2017. We worked with a sample of 35
collaborators, in which it was observed that internal communication has changed so
much from senior management to the last collaborator and the organizational culture
since they joined the company. The present study of applied type developed the design
of pre experimental research with pre and post test to a single study group. The
percentages of the questionnaire in the pretest, there is a poor organizational culture
of (54%) reflecting the cultural decline, however in the post test it was possible to obtain
an optimal organizational culture (37%) and an acceptable culture (57%), thus
improving the organizational culture.
Internal communication strategies activities were designed to determine the positive
effects of the collaborators and senior management in the company Procesadora Perú
S.A.C. The workshops were developed with the 35 workers in the sample. When
comparing the results obtained in the pre and post test, an increase was observed,
going from deficient to optimal after the application of internal communication strategies
in the organization.
Keywords: Agroindustry, Internal communication strategies, Organizational

Culture.
13
I. INTRODUCCIÓN
1.1. Realidad Problemática
Las organizaciones a nivel mundial cumplen un papel preponderante en el

desarrollo de la sociedad donde las empresas agroindustriales afrontan la falta
de cultura organizacional repercutiendo positiva o negativamente en su labor del
trabajador dentro de la organización actualmente las tendencias indican que la
productividad está directamente ligada con la identificación que tienen los
colaboradores hacia su centro donde realizan su función y la buena
comunicación optimiza dicha gestión
Según los estudios recientes Valdivia (2017) “el principal problema que afrontan
las empresas agroindustriales influye en la falta de cultura, valores y
comunicación que muestran a través de sus acciones laborales” (p. 5). Es
importante establecer estrategias didácticas para incrementar la comunicación
interna teniendo como resultado un buen clima laboral aumentando la
productividad de la empresa.
Por otro lado Fariza (2017) afirma que México juega la baza del maíz ante la
renegociación comercial del nuevo gobierno de EE.UU, la autoridades
mexicanas tienen a su mejor aliado con el tema del comercio la TLCAN, donde
es el principal proveedor de maíz al país norteamericano desde años atrás, pero
el nuevo gobierno instaurado por el neoliberal y centralista Donald Trump está
dando políticas proteccionistas acabando con el libre comercio y negociación con
el país latino. Lo cual Rios (2017) senador independiente de México tiene una
“propuesta de negociar con Brasil y Argentina con el fin de traer el grano de Maíz
para tener más facilidad de exportación; el país mexicano es el sexto productor
mundial de este cereal su cuota global (2%) es mínima si se compara con la
estadounidense (34%) y sus necesidades de importaciones, máximas: solo este
año deberá importar 16 millones de toneladas de maíz amarillo, el que más se
consume en el país latinoamericano, casi en su totalidad de EE UU”.
En Cuba según Asociación Fondo de pensiones “era el principal exportador de

azúcar en el mundo sin embargo durante el mandato comunista Castro causo
desempleo y pobreza en los trabajadores” (AFP, 2017). Así como las
14
exportaciones cayeron al 73 % en los años 80 y actualmente creció en un 13%
generando un PIB del 0.7%, por lo tanto el país cubano tiene maquinaria y
plantas adecuadas para su producción azucarera y obtener inversión extranjera
trayendo productividad en las empresas.
En Perú “la empresa Arca Continental Lindley no cuenta con personal

capacitado ni motivado por la falta de comunicación trayendo como
consecuencia problemas y enfrentamientos entre colaboradores” (Max, 2017)
los centros de trabajo deberían brindar capacitaciones de motivación e integridad
laboral desarrollando relaciones humanas, donde los agentes sociales
requieren comunicarse con otras personas satisfaciendo sus necesidades
personales y profesionales
En la región Lambayeque “en la empresa Gandules se detuvieron a seis obreros

que dejaron de laboral tras organizar huelga por aumento salarial perjudicando
a la compañía en sus labores y producción” (Valdivia, 2017). Es necesario que
los colaboradores respeten las normas evitando conflictos laborales como pleitos
y agresiones entre compañeros, las empresas deberían sancionar las faltas
cometidas por los jornaleros.
En la atenta observación la situación problemática de la empresa Procesadora

Perú S.A.C agroindustrial que tiene 19 años en el sector Agro exportación en la
región, una empresa que se dedica a todo tipo de congelado de Fregol de Palo,
Mango, banano, maracuyá, palta y fresa. En los 17 últimos años ha ido creciendo
con el control de calidad de producción en el abastecimiento de producción
agrícola para mercados internacionales pero también se ha detectado
dificultades que no permiten lograr el éxito deseado como lo afirma el gerente de
dicha empresa quien manifiesta que sumado a los problemas ambientales y el
cambio climático, una dificultad es no cuentan con un correo corporativo para
una comunicación con todos los trabajadores, no se tiene actualizado las
direcciones y teléfonos de los colaboradores se desconoce las fechas de
onomásticos de los mismos quienes a veces faltan y se desconoce el porqué de
dicha inasistencia o salida de los colaboradores, ya que no existe un proceso de
papeleta de salida , así también existe descontento por las condiciones de los
servicios higiénicos y de los espacios adecuados donde los colaboradores
puedan tomar sus alimentos atención alimentaria al personal así como también
15
las informaciones y comunicados al personal se dan a destiempo. Los cual está
generando un desorden y preocupación al personal y a los subordinados ya que
la falta de comunicación interna solo es fluida entre el gerente y jefes de área
pero que no informado a los demás colaboradores quienes desconocen algunas
acciones internas que se bien realizando distorsionando también el propio
sistema trabajo que piensa el Presidente Ejecutivo lo cual ha generado la falta
comunicación estratégica en el entorno gerencial de la empresa logrando
problemas al personal de cada área , ya que el Gerente general y sus
supervisores no tienen un trato eficiente con sus colaboradores.
También el problema de la cultura organizacional se observa desde la propia

política, valores y creencias de dicha empresa donde no se realiza un trabajo
en equipo estratégico con todas las áreas; así como la falta de supervisión del
equipo viene generando desorden y poca identificación institucional en la
empresa acarreando dificultades de comunicación entre todos lo cual se refleja
en una mala imagen a la empresa hacia la sociedad.
Estos resultados nos hacen reflexionar que las empresas de todo rubro y en
especial las agroindustriales muchas veces están influenciadas por el sistema
político que instaura cada gobierno, y es el estado quien promueve políticas
adecuadas con la finalidad de asegurar la exportación así como el Libre
comercio, con la finalidad de seguir produciendo los servicios a los mercados
grandes.
1.2. Trabajos Previos.

Internacional
Umaña (2015) realizo la tesis: “Comunicación interna y satisfacción laboral de
Restaurante de comida Gourmet, en la Universidad Rafael Landívar de
Guatemala” llego a la siguiente conclusión en la empresa no existe
comunicación deficiente, los trabajadores se muestran molestos, desmotivados
e insatisfechos afectando su rendimiento y productividad dentro de la compañía.
(p. 54)
16
Esta conclusión refleja que el restaurante carece de comunicadores eficientes
ambiente laboral se vuelve tenso, complicado y disminuyendo la comunicación
entre el personal bajando su rendimiento laboral evitando el crecimiento
empresarial.
Toro (2014) en su tesis titulada: “La comunicación organizacional interna y su

incidencia en el desarrollo organizacional de la empresa San Miguel Drive de
Ambato de Ecuador”, La investigación llego a la conclusión la organización no
fortalece las relaciones interpersonales entre subordinados y empleados
creando una crisis organizacional causando problemas en sus funciones
laborales. (p. 111)
Esta investigación sirve para analizar que deberían las empresas brindar una
mejor cultura e identificación con el trabajo en equipo, con la finalidad que los
jornaleros tengan una mejor política de trabajo y desarrollo en su comunicación
siendo trascendental logrando los objetivos previstos.
Armas (2014) En sus tesis titulada: “Comunicación interna y clima laboral,

estudio realizado en Call center de la ciudad de Quetzaltenango, en la
Universidad Rafael Landívar de Guatemala”. Incluyo esta conclusión el
desarrollo de la comunicación interna tiende a influir dentro del clima laboral
promoviendo valores, metas, misión, políticas y estrategias siendo parte de la
organización y fomentando el interés en desarrollar habilidades nuevas. (p. 74)
Esta información es importante para mi trabajo, ya que la comunicación interna

debe darse de manera continua desde los superiores e inferiores para lograr los
objetivos previstos, también el clima laboral ayuda a detectar los problemas
dentro de la empresa que nos ofrece posibles soluciones como formar equipos
de trabajo donde se podrá interrelacionarse y hacer más fácil los objetivos de la
organización. Por otro lado la comunicación interna es todo lo que se genera en
una empresa, tanto informal, como formal; hay comunicación interna en todas
las conductas que se desarrollan dentro de la organización.
17
Nacional
Bendezu (2016) realiza la investigación titulada: “La comunicación interna y su

incidencia en el fortalecimiento de la identidad corporativa en la Municipalidad
Distrital de la Perla, Callao. En la Universidad Mayor de San Marcos, Perú”
concluyendo que la relación entre la comunicación interna y la identidad
corporativa se encuentra con una correlación positiva y significativa en el
contexto de los trabajadores estableciendo mayor nivel de coordinación. (p. 82)
Este aporte es importante ya que ayuda a la elaboración del plan de

comunicación donde se establecerá mayores niveles de conexión entre las
distintas áreas con el propósito de fortalecer las capacidades emocionales para
percibir, asimilar, comprender y regular las emociones propias y de la empresa,
así como incrementar la imagen corporativa de la organización.
Wong (2014) en su tesis titulada: “Proyecto de mejora en la estrategia de

comunicación corporativa interna en Pacifico Seguros y su impacto en el
desempeño de los colaboradores, de la Universidad Peruana de Ciencias
Aplicadas” al finalizar su trabajo llego a la siguiente conclusión
“se debe implementar planes de mejora para incrementar la productividad

establecimiento una comunicación interna así como la difusión de los beneficios
corporativos garantizando un buen clima laboral” (p. 7)
La empresa tenía baja percepción sobre estos beneficios así falta de

comunicación entre ellos y sus jefes teniendo poco conocimiento de los
indicadores con los que se les mide. Por lo cual nos indica que se debe
implementar planes de mejora relacionados a esos temas y por ultimo una buena
percepción de los beneficios que recibe el colaborador garantiza satisfacción del
trabajador, del cliente y la rentabilidad deseada Para eso es necesario que se
comprometan a nivel corporativo a darle el valor que realmente se le debe dar a
los procesos vitales de comunicación interna y que le permitan alcanzar los
objetivos institucionales y ser competitivas en relación a las demás
organizaciones.
Mochcco y Quispe (2013) en su tesis titulada: “Plan de Cultura Organizacional

para mejorar la Satisfacción Laboral de los empleados de la empresa Incmena
18
S.A.C. en el distrito de Villa el Salvador, en la Universidad Autónoma del Perú”.
Cuyo objetivo fue “los trabajadores tienen un mal clima laboral debido que no
son trabajadores informales sin embargo no cuentan con los beneficios de ley,
muchos suelen estar descontentos afectando su integridad mental” (p. 119)
Esta información es importante, ya que servirá a la empresa crear, establecer y

compartir normas y políticas tanto organizacionales como departamentales que
ayuden a mejorar el comportamiento de los empleados frente a las diversas
situaciones que se viven día a día, también en comunicar y transmitir nuevas
formas de comunicación a los colaboradores, sin dejar de lado la relaciones
institucionales en el entorno de la empresa esto generará una percepción de
mayores beneficios en los empleados. Por otro una buena cultura organizacional
fortalece y une a los integrantes de una empresa, haciéndoles sentir que su
trabajo es importante y que es bien reconocido, lo cual genera sobre el trabajador
un compromiso voluntario muy fuerte para hacer su trabajo con calidad, lo cual
beneficia a los colaboradores y la organización.
Local
Miranda y Pastor (2015) en su tesis: “Comunicación Organizacional y clima social

en los trabajadores de una Municipalidad del departamento de Lambayeque, en
la Universidad Señor de Sipán” llego a la conclusión que “existe relación positiva
entre las escalas descendente, ascendente y horizontal con las áreas relaciones,
Autorrealización y estabilidad, también no existe relación entre la escala diagonal
con las áreas relaciones, Autorrealización y estabilidad” (p. 112)
En cuanto a esta información es de útil para mi trabajo de investigación porque
se podrá mejorar en el tema la comunicación interna en hacer programas de
intervención y prevención en resolución de conflictos, manejo y expresión de
emociones y empatía, con el propósito de disminuir la probabilidad de mejorar la
comunicación y la cultura organizacional cumpliendo los objetivos institucionales;
elementos que en conjunto dan paso al desarrollo de las empresas y de sus
empleados para que se vayan preparando para alcanzar su mejor desempeño
en los mercados.
19
Távara (2013) en su tesis: “Plan de estrategias de comunicación para reducir los
conflictos internos de la empresa SALADITA SAC de la Universidad Cesar
Vallejo Chiclayo”, cuyo objetivo fue proponer un Plan de Estrategias de
comunicación para reducir los conflictos internos en la empresa, cuya muestra
fue de 30 colaboradores en población activa dicha investigación dicha
investigación fue de tipo descriptivo
Llego a la conclusión que:
El personal no se siente satisfecho porque no se siente a gusto en

el puesto de trabajo, debido a las malas relaciones interpersonales,
sin embargo otro grupo si están satisfechos en el trabajo ya que
hay sistema de recompensas justas, condiciones favorables de
trabajo y compañeros que brindan apoyo, por lo tanto el
desempeño conduce a mejores niveles de satisfacción. (p. 95)
Este aporte es importante para mi trabajo de investigación, ya que la empresa

Procesadora Perú se podrá establecer estrategias de comunicación para reducir
los conflictos del entorno de la empresa, así como una mejor identificación y
normatividad para lograr una mejor comunicación en los objetivos en la empresa.
En si es muy importante tener en cuenta un buen ambiente con valores,

principios y motivación, los empleados estarán contentos con su trabajo y así
realizaran sus tareas de una mejor manera y eso hace una mejor producción o
un trabajo más eficiente y esto ayudara al crecimiento de la empresa.
Berru, Fernández y Díaz (2013) en su tesis titulada: “Programa estratégico de

implementación de una cultura organizacional con enfoque de comunicación
asertiva, para optimizar el clima organizacional en el I.E N° 11057 San Lorenzo
José Leonardo Ortiz Chiclayo”. Cuyo objetivo fue optimizar las relaciones
humanas mediante un tipo de comunicación asertiva para mejorar la calidad de
los procesos de gestión institucional, pedagógico y administrativo, buscando el
objetivo estratégico, cuya muestra fue de 168 personas dicha investigación fue
de tipo descriptiva propositiva. Se evidencia la falta de comunicación entre los
docentes de la institución, siendo posiblemente causadas por la existencia de
varios grupos con ideas diferentes dentro del centro educativo generando
rivalidades entre sus profesores. Los autores concluyen:
20
Que el tipo de comunicación establecidas en la comunidad
educativa en la I.E N° 1107 San Lorenzo José Leonardo Ortiz es
muy pobre en la calidez humana, debido a esto el 80% de los
docentes y personal administrativo indica que no hay una buena
comunicación. (p. 114)
Esta información detalla que en la institución educativa carece de información

del talento humano, así como la existencia de una mala comunicación asertiva,
lo cual el trabajo sirve para conocer que se puede elaborar estrategias de
información administrativa a los colaboradores así como la cultura organizacional
para lograr mayor identificación hacia la empresa. En si la cultura de una
organización no está definida, sino que comprende un conjunto dinámico de
valores, ideas, hábitos y tradiciones, compartidos por las personas que integran
una organización y que regulan su accionar dentro de la misma. Influyen
poderosamente en el proceso de la gestión de información, recursos este
imprescindible para la toma de decisiones y la consecución del éxito de la
organización.
1.3. Teorías Relacionadas al tema
1.3.1. Teoría relacionada acerca a la Comunicación interna
Martínez y Nosnik (1988), hablan de la comunicación como “proceso del cual

unas personas se ponen en contacto con otra a través de un mensaje y espera
que el receptor de una respuesta, sea una opinión, actitud o conducta” (p. 12).
Los autores afirman que la comunicación busca establecer contacto con alguien
más por medio de ideas, hechos, pensamientos y conductas, buscando una
reacción al comunicado que se ha enviado para cerrar el círculo comunicativo.
Así mismo la comunicación implica un objetivo, que generalmente es de cambiar,
reforzar o enseñar el comportamiento, actitudes y conocimiento de quien recibe
los mensajes creando los elementos de la comunicación definidas por Martínez
y Nosnik son: Emisor y fuentes, Encodificación, Mensaje, Medio o canal,
Decodificación y Receptor.
21
- “Emisor y fuentes una o varias personas con ideas de transmitir
información con un propósito para comunicarse” (Martínez y Nosnik,
1988, p. 45) En toda organización es importante estar en constante
comunicación ayudándonos a resolver problemas evitando desacuerdos
o discusiones entre colaboradores.
- “Encodificación se refiere a traducir la idea comunicando en un código,
siendo oral o escrito teniendo un significado común y fácil de comprender
para el otro” (Martínez y Nosnik, 1988, p. 45) es una habilidad esencial
que poseemos para lograr entender a las personas teniendo como
objetivo una comunicación fluida.
- “Mensaje es la idea o enunciado que el comunicador desea transmitir a
los individuos” (Martínez y Nosnik, 1988, p. 46) Así mismo los
colaboradores pueden transmitir sus pensamientos llegando a través de
un mensaje escrito u oral comunicamos lo queremos dar a conocer.
- “Medio o canal es el vehículo por el cual viaja el mensaje que envía el
emisor al receptor” (Martínez y Nosnik, 1988, p. 46). Hoy en día las
empresas tienen la facilidad entablar una conversación con sus clientes
y trabajadores ya sea por medio de redes sociales, televisivos o radiales.
- “Decodificación a diferencia de la en codificación, la decodificación es
cuando se traduce el código a la idea propia que el emisor quiso transmitir”
(Martínez y Nosnik, 1988, p. 47)
- “Receptor es quien o quienes reciben el mensaje enviado por el emisor”
(Martínez y Nosnik, 1988, p. 47)
- “Retroalimentación es precisamente la respuesta que el receptor dará el
emisor acerca de si recibió el mensaje y si lo interpreto de manera
adecuada” (Martínez y Nosnik, 1988, p. 47)
1.3.2 Comunicación interna
Según De Marchis (2007), la comunicación interna lo define como “conjunto de

acciones que engloban todos los procesos comunicativos establecidos entre la
empresa y su empleados, logrando una mejor comunicación interpersonal de
los integrantes” (p. 55).
22
En toda organización se debe lograr una buena comunicación humana con los
empleados compartiendo ideas, políticas, normas y costumbres para aumentar
confianza en el ambiente laboral así cumplir con los objetivos planeados,
responsabilidades y funciones de la comunicación interna que son las siguientes:
Establecer objetivos y estrategias comunicativas Estableciendo un sistema de
acceso a la información determinando los flujos de comunicación.
Toda compañía económica y humana, debería crear estrategias para tener una
mejor cultura organizacional mediante los trabajadores, clientes y a la
comunidad: Es una relación permanente entre la empresa y su entorno, es una
respuesta a las expectativas del empresario, que se concretan en la definición
de una misión y unos objetivos a largo plazo, Es un modelo de decisión que
establece políticas, acciones y la adecuación de medios para cumplir con los
objetivos generales y por ultimo Un sistema de solución de los problemas
estratégicos de la empresa, o combinación de las amenazas y oportunidades del
entorno con las fortalezas y debilidades que muestra la organización.
1.3.3. Dimensiones de comunicación interna
Según Formanchuk (2008). Las dimensiones que trabaja la variable

independiente son: Esencial, Operativa, Estratégica, Aprendizaje,
Inteligencia, que son las siguientes:
1.3.3.1 Esencial: “resultado de un compromiso conversacional, Esto significa

básicamente el comienzo con un diálogo y palabra fundadora para
emprender un nuevo comienzo” (Formanchuk, 2008, p. 120). siendo el
principio y pieza clave para iniciar un diálogo formal y correcto.
A. Apertura al dialogo: Un diálogo describe a una conversación entre dos o

más individuos, que exponen sus ideas o afectos de modo alternativo para
intercambiar posturas. En ese sentido, un diálogo es también una
discusión o contacto que surge con el propósito de lograr un acuerdo.
(Rodriguez,2013)
23
B. Capacidad de relacionarse: El conjunto de nuestras relaciones forma la
sociedad. La sociedad somos nosotros. Así pues, lo que cada uno de
nosotros es en la relación, crea la sociedad: si somos celosos,
prejuiciosos, iracundos, agresivos en nuestras ambiciones,
autocompasivos con nuestra propia soledad, depresivos y exclusivos en
nuestras relaciones, entonces formaremos una sociedad desquiciada.
(Krishnamurti ,2011, párr. 2)
1.3.3.2. Operativa: “la comunicación permite generar un acuerdo entre

individuos poniendo en acción sus objetivos pactados jugando un papel
importante en interacción de una sociedad” (Formanchuk, 2008, p.120). Esto
implica comunicar: Para quién están trabajando, Dónde están trabajando: cuál
es su lugar dentro de la estructura, a quién responden, cómo son los vínculos y
las relaciones y Cuáles son las normas de trabajo: horarios, procedimientos,
códigos, lugares, espacios, normativas, etc.
A. Oportunidad: Las oportunidades surgen en determinados momentos de la

vida y deben ser aprovechadas para evitar el arrepentimiento posterior.
Muchas veces hay individuos que se lamentan por haber desperdiciado una
oportunidad por diferentes motivos. Lo importante, por lo tanto, es estar atento
a aquéllas que se presentan en cualquier ámbito y analizarlas para determinar
cuál es la opción más conveniente para uno. (Perez y Gardey, 2009, párr. 3)
Capacidad de relación: En toda relación interpersonal interviene

la comunicación, que es la capacidad de las personas para obtener
información respecto a su entorno y compartirla con el resto de la gente.
El proceso comunicativo está formado por la emisión de señales sonidos,
gestos, señas con el objetivo de dar a conocer un mensaje. La comunicación
exitosa requiere de un receptor con las habilidades que le permitan
decodificar el mensaje e interpretarlo. (Pérez, I., 2014, párr. 4)
24
1.3.3.3 Estratégica “cuando se implementa acciones de Comunicación interna
dentro del plan estratégico, se hace con el objetivo que los colaboradores sepan
que tienen una labor importante en sus actividades.” (Formanchuk, 2008, p.120)
las personas deben desempeñar lo mejor en sus funciones Conociendo el
rumbo, los objetivos, la visión y misión dentro de la organización sintiéndose
comprometido: saber cuáles son sus objetivos personales y cómo su esfuerzo
permite alcanzar metas globales.
A. Contacto físico: Hoy en día es muy común que se les recomiende a los
padres que mantengan un contacto físico con sus hijos mientras crecen,
ya que esta es una forma de expresar amor y que permite que el pequeño
desarrolle su seguridad y confianza en sí mismo. Pocos saben, en cambio,
que esta necesidad por el contacto físico no se detiene en un determinado
momento de la vida: los adultos también necesitamos de esta
práctica. (Ramírez, s.f. párr. 1)
B. Amabilidad: Se define como la cualidad del ser amable, en este sentido

ser amable como aquel que es afable, complaciente y afectuoso en el
trato con los demás y por tanto, esta condición es digno de ser amado.
(Real Academia de la Lengua Española, 2007, párr. 1)
C. Escuchar: Escuchar implica desarrollar nuestra empatía, siendo ésta la

que nos permite comprender al otro desde su propia perspectiva o
realidad. Ser empático es más que ponernos en el lugar del otro, es
“experimentar” su realidad a través de sus propios sentidos: ver a través
de sus ojos, sentir a través de su piel, comprender a través de lo que
resuena en su mente y en su corazón. (Anda, 2015,p. 1)
1.3.3.4 Aprendizaje. “Es la comunicación que brinda retroalimentación acerca de

cómo está llevando su trabajo siendo preciso con la actividad realizada la clave
es que cada miembro sepa cómo puede mejorarlo que hace” (Formanchuk,
2008, p.120) el aprendizaje debe ser constante y simultáneo a la tarea abriendo
espacios de diálogo que preste atención a la gente y a su desempeño.
25
A. Defensa de interés: Se entiende la búsqueda del beneficio individual,
mientras que el interés público es la satisfacción de las necesidades
colectivas para alcanzar el bien común. La aclaración es que no debe
haber ningún juicio de valor implícito al hacer la diferencia: los intereses
particulares no son los malos del paseo frente al bueno que sería el interés
colectivo. No. La búsqueda del beneficio individual no solo es
perfectamente legítima, sino que es indispensable para el progreso de
una sociedad. (Cabrera, 1999, párr.1)
B. Valoración del trabajo: El valor del trabajo humano no se mide por el

tipo de actividad de cada uno (carpintero, profesional, campesino...), sino
por el hecho de ser persona quien lo ejecuta. Entre todas las criaturas,
sólo el hombre es capaz de trabajar de manera "programada y racional",
en forma "consciente y libre". Con su trabajo humaniza y ennoblece a la
naturaleza, modelándola de acuerdo a sus intereses primordiales, en
directa relación con su desarrollo y autopromoción integral. (Itson, s.f. , p
.3)
1.3.3.5Inteligencia “Abre un espacio de diálogo donde los individuos pueden

expresar sus ideas y sugerencias acerca de mejorar la organización permitiendo
crecer y aprender” (Formanchuk, 2008, p.120) permitiendo motivar al personal
escuchando ideas poniendo en práctica ante cualquier problema que pueda
ocurrir.
A. Resolución de conflictos. Situación en que las partes establecen
relaciones, que resultan aceptables para todos según sus preferencias
individuales. (Bermúdez, P., 2013, p. 15)
B. Reconocimiento de logros. El reconocimiento del logro es una

herramienta de gestión empresarial que refuerza la relación e integración
de los empleados con la empresa y la empresa con sus trabajadores,
creando cambios positivos en la organización. Cuando se reconoce la labor
de una persona, se está reforzando aquellos comportamientos y acciones
que están bien logrando el logro esperado. (Soto, B., s.f., párr.1)
26
1.3.4. Teoría relacionada a la cultura organizacional
La variable dependiente se sustenta en la teoría Chiavenato para quien “La

cultura organizacional es el comportamiento que tiene cada sociedad o nación
comprendiendo los valores compartidos, hábitos, usos y costumbres de
conducta como políticas de trabajo dentro de un grupo” (Chiavenato, 2004, p.
120) las tradiciones y comportamientos se transmiten en generaciones en la
actualidad buscan mejorar las actitudes de los empleados, buscando crear un
ambiente afectivo y participativo entre los colegas, ofreciendo un buen clima de
trabajo, logrando la eficacia y eficiencia aumentando su productividad.
1.3.5. Cultura organizacional
Cultura organizacional es para Robbins (1987) “La percepción en función a la

conducta de lo que ven o escuchan, los individuos pueden tener diferentes
antecedentes y trabajar en distintos niveles de la organización, tienden a
identificarse con su cultura dentro de la sociedad” (p. 52).
Se refiere que los miembros tienen distintos comportamientos en pensamientos,

sentimientos y conducta en una organización, al indagar lo referente a cultura,
se encontró que la mayoría de autores citados en el desarrollo del trabajo
coinciden, cuando relacionan la cultura organizacional con las ciencias sociales
influyendo en todas sus acciones.
Hoy en día las empresas buscan que los empleados se identifiquen con su
cultura a través de enseñanzas adaptándose con facilidad buscando como
objetivo vivir en un ambiente agradable con un grupo orientado y competitivo
buscando la estabilidad sus labores logrando la identificación cultural
Según Shein (1982), aporto que la cultura organizacional “se refiere a la libertad
que tienen los sujetos para ejecutar acciones, cumpliendo con las normas
establecidas por la empresa poniéndolas en práctica favoreciendo e
implementando la unidad y cultivar un mejor ambiente laboral”. (p. 56)
La alta gerencia debería demostrar a sus subordinados la preocupación de sus

intereses personales y la satisfacción de sus necesidades laborales, fomentando
un alto grado de compañerismo, fidelidad, amistad, y sobre todo respeto,
27
reconociéndoles el buen desempeño, puesto que, las aspiraciones determinan
la cultura, y cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y
positivo de valores, reciben el apoyo entusiasta de sus superiores; además, los
individuos no sólo se deben identificar con su cargo o grupo de trabajo, sino que
también con la organización en su totalidad, sintiéndose orgullosos de laborar en
la entidad.
Dentro de la empresa se debe promover los conflictos funcionales, ya que estos

ayudan a que el personal compita entre sí, para ir mejorando profesional y
personalmente, sobre todo, porque estos elementos positivos se pueden utilizar
para construir el futuro próspero de la empresa. La ambición de cada individuo,
de ir escalando de puesto, funciona como un impulsor del sistema de valores y
creencias de la organización.
1.3.6. Dimensiones de Cultura Organizacional
Según Schein (1982), en su investigación expresa las dimensiones para esta

variable dependiente son: Valores, Normas e Identificación, por lo tanto son las
siguientes:
1. Valores “se refiere a el comportamiento que enfrenta cada individuo al

solucionar un problema” (Ramírez, 2004). Los colaboradores deben corregir
cualquier obstáculo mostrando un comportamiento y conducta adecuada ante
cualquier situación siendo el ejemplo ante sus compañeros.
A. Comportamiento: El comportamiento humano es el conjunto de actos

exhibidos por el ser humano y determinados por la cultura, las actitudes, las
emociones, los valores de la persona y los valores culturales, la ética, el
ejercicio de la autoridad, la relación, la hipnosis, la persuasión, la coerción y/o
la genética. (Carbajal, 2015, p. 15)
B. Actitudes: La actitud es el comportamiento que emplea un individuo para

hacer las labores. En si una tendencia psicológica expresada evaluando un
ente determinado con cierto grado de favorabilidad o des favorabilidad. El
objeto de actitud que puede ser cualquier cosa que sea susceptible de ser
valorada. La valoración de un objeto de actitud depende de varios factores.
(Psicocode, s.f., p. 1)
28
C. Honestidad: La honestidad, hace referencia a un valor propio de la
naturaleza humana, sinónimo de verdad, sinceridad y transparencia y va más
allá de la concepción de no cometer actos de hurto, ya que también está
asociada a la preservación de los recursos con los cuales se lleva a cabo una
labor sean materiales o inmateriales, como por ejemplo, el tiempo. Igualmente
este autor considera que persona honesta es “una persona íntegra, que en su
vida no da cabida a la dualidad, la falsedad, o el engaño” (Zárate, 2003,
p.191).
D. Lealtad: La lealtad es una virtud que desarrolla nuestra conciencia. Es una

llave que nos permite tener auténtico éxito cuando nos relacionamos. La
lealtad es un valor que no es fácil de encontrar. Asimismo la lealtad es más
común aquella persona que al saber que puede obtener algo de nosotros se
nos acerque y cuando dejamos de serle útil nos abandona sin
más. (Gonzáles, 2006, párr. 4)
2. Las normas, “son reglas y principios que establecen las empresas respetando
las pautas establecidas cumpliendo con el mandato” (Ramírez, 2004). Es
importante que los empleados respeten las reglas de trabajo evitando cometer
un incidente perjudicando su labor física y social.
A. Responsabilidad. Designa la capacidad y el deber de un sujeto de

reconocer y aceptar las consecuencias de sus actos moral, civil o penalmente.
Nos interesa aquí la responsabilidad de índole moral. (Lalande, A., s.f. p. 926)
B. Toma de decisiones. La toma de decisiones es fundamental para el

organismo la conducta de la organización. La toma de decisión suministra los
medios para el control y permite la coherencia en los sistemas, así mismo es
una elección que se hace entre varias alterativas. (Kast, 1979, p.14).
C. Reglas internas. Es el instrumento por medio del cual el empleador regula

las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en
relación con sus labores, permanencia y vida en la empresa. (Cortéz, s.f,
párr.1)
29
3. La identificación, “se caracteriza por el compromiso que siente hacia la
institución al generales confianza y seguridad formando parte fundamental de la
empresa” (Ramírez, 2004). Todo individuo busca la motivación y la satisfacción
al desempeñar sus funciones evitando enfermedades laborales como creando
en ellos identificación y sintiéndose satisfechos con sus deberes.
A. Confianza. Es la seguridad o esperanza firme que alguien tiene de otro

individuo o de algo. También se trata de la presunción de uno mismo y del
ánimo o vigor para obrar. (Pérez, J. y Merino, M., 2009, párr. 1)
B. Compromiso. La capacidad que tiene el ser humano para tomar conciencia

de la importancia que tiene cumplir con el desarrollo de su trabajo dentro del
tiempo estipulado para ello. (Lehman, s.f, párr. 2)
C. Satisfacción. Es la acción y efecto de satisfacer o satisfacerse. Este verbo

refiere a pagar lo que se debe, saciar un apetito, sosegar las pasiones
del ánimo, cumplir con ciertas exigencias, premiar un mérito o deshacer un
agravio. . (Pérez, J. y Gardey, A., 2011, párr. 1)
D. Motivación. Es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas

de la organización, condicionando por la posibilidad de satisfacer alguna
necesidad individual. (Robbins, 1999, p. 123)
1.4 . Formulación del Problema
¿Qué efectos producen las estrategias de comunicación interna en el

fortalecimiento de la Cultura Organizacional de la empresa Procesadora Perú
S.A.C. Chiclayo - 2017?
30
1.5 . Justificación del Problema
La justificación científica: Se justifica científicamente mediante las teorías de

estrategias de comunicación interna fortaleciendo vínculos sociales con los
colaboradores previniendo discusiones y pelitos es por eso que a través de la
cultura organizacional se incentiva a mejorar el desempleo de los colaboradores
contribuye a demostrar la responsabilidad de la organización evitando
enfermedades y disminuyendo el ausentismo logrando un mejor rendimiento
incentivando a cumplir con sus funciones en las áreas de trabajo.
La pertinencia tecnológica: Porque permitirán implementar estrategias de

comunicación interna, instrumentos y equipos para lograr una mejor identidad
laboral de los trabajadores, de esta manera se mejora la comunicación donde
realizan su trabajo y aceptable el desarrollo de las actividades laborales en la
empresa en estudio y actividades en general con un mejor conocimiento de
cultura de trabajo.
La relevancia del proyecto: Se justifica mediante la relevancia del proyecto a

mejorar la calidad de trabajo en las organización Procesadora Perú S.A.C,
ayudando a desarrollar una mejor comunicación la laboral cumpliendo con las
normas poniendo en prácticas sus valores de cada empleado logrando un
desarrollo continuo cumpliendo sus objetivos siendo más competitivos en la
industria que se va desarrollando.
1.6 Hipótesis
Las estrategias de comunicación interna fortalecen la Cultura Organizacional

de la empresa Procesadora Perú S.A.C Chiclayo 2017.
1.7 Objetivos
General
Demostrar que las estrategias de comunicación interna fortalecen la Cultura

Organizacional de la empresa Procesadora Perú S.A.C. Chiclayo - 2017.
31
Específicos
• Identificar la cultura organizacional de la empresa Procesadora Perú S.A.C.
• Implementar estrategias de comunicación interna a los colaboradores de la

empresa Procesadora Perú S.A.C.
• Evaluar la cultura organizacional de la empresa Procesadora Perú S.A.C.

después de haber aplicado las estrategias comunicación interna
• Comparar la cultura organizacional de la empresa Procesadora Perú S.A.C.

alcanzada en el pre y post test para comprobar la efectividad de las
estrategias aplicadas.
II. MÉTODO
Tipo de Investigación: Aplicada

Aplicada: cuando se propone transformar el conocimiento puro en conocimiento
útil. (Hernández, Fernández y Baptista, 2010).
Diseño de investigación: pre experimental de pre y post test con un solo

grupo de estudio; porque “se caracteriza al aplicar un ensayo antes de
administrar un grupo posteriormente realizando una post prueba” (Hernández,
2006, p. 145). El esquema es:
G. : O1 X O2
Dónde:
G.E. : Grupo de estudio
O1 : Cultura organizacional - Pre test
X : Estrategias de Comunicación Interna
O2 : Cultura organizacional - Post test
32
2.2. Variables, Operacionalización
Variable Independiente: Estrategias de comunicación interna
 Definición conceptual:
Conjunto de actividades que desarrolla una organización con la finalidad de

desarrollar buenas relaciones entre sus colaboradores, que los mantenga
informados, integrados y motivados que contribuyan su labor hacia el logro de
los objetivos organizacionales (Nieves, 2006, p. 12)
 Definición operacional:
Es el conjunto de actividades efectuadas a en cualquier organización para la
creación y mantenimiento de la buena relación entre los miembros, a través
de diferentes medios de comunicación que los mantengan informados y
motivados, integrados para contribuir con su trabajo hacia el logro de los
objetivos organizacionales.
Variable Dependiente: Cultura organizacional
 Definición conceptual:
La Cultura Organizacional es el conjunto de supuestos, convicciones, valores
y normas que comparten los miembros de una organización. Esta cultura
puede haber sido conscientemente creada por sus miembros principales o
sencillamente puede haber evolucionado en el transcurso del tiempo, esta
cultura representa un elemento clave del entorno de trabajo en el que los
empleados desempeñan sus labores. (Keith y Newstrom, 2000, p. 111)
 Definición operacional:
Conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias,

valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos
existentes en todas las organizaciones.
33
2.2.3. Operacionalización de la Variables
Variable Dimensiones Indicadores Instrumento Escala

medición
Apertura al dialogo
Esencial Capacidad de relacionarse
Oportunidad
Operativa Capacidad de relación Guía de entrevista
Nominal
Contacto físico
Estrategias Estratégica
de Amabilidad
Comunicació
n
Interna Escuchar
Defensa de interés
Aprendizaje
Valoración del trabajo
Resolución de conflictos
Inteligencia
Reconocimiento de logros
Valores Comportamiento 1
Actitudes 2,3
Cultura
Organizacio Honestidad 4,5
nal
Lealtad 6,7 Cuestionario
Normas Responsabilidad 8,9 Ordinal
Toma de decisiones 10,11
Reglas internas 12,13
Confianza
Identificación 14,15
16,17
Compromiso
18,19
Satisfacción
Motivación
20,21
Fuente: Elaboración Propia
34
2.3. Población, muestra y muestreo
La población: “La población cuando es pequeña, estudia todos sus miembros

que la conforman y al ser grande se escoge una muestra representativa con
base” (Hernández, Fernández y Baptista, p. 134) La población de la presente
investigación está conformada por 35 trabajadores
Tabla 1: Población de trabajadores en la empresa Procesadora Perú S.A.C
VARONES MUJERES TOTAL

CONDICIÓN
Nombrados 8 2 10
Contratados 10 0 10
Tercerizados 0 15 15
Total 18 17 35
Fuente: Oficina de Recursos Humanos.
Fecha: 26 de mayo 2017
La muestra “Es un sub grupo de la población sobre el cual se recolectan datos,

que se definen o se delimitan antemano con precisión, este deberá ser
representativo de dicha población” (Hernández, Fernández y Baptista p. 173)
La muestra estará conformada mediante un muestro no probabilístico intencional

por los 35 trabajadores pertenecientes a la población.
Unidad de Análisis: Está representada por todos los trabajadores que laboran
en la empresa Procesadora Perú S.A.C en el año 2017.
Criterios de Selección Son integrantes de la población: 35 trabajadores, cuyas

edades oscilan entre los 18 y 50 años que son administrativos nombrados y
contratados.
35
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
confiabilidad
Técnica: “tipo de acciones regidas por normas que tiene como propósito de
alcanzar un resultado específico” (Salas, 1993, p. 45)
 Técnicas de campo
En el presente estudio se usan las siguientes técnicas: Observación y
Encuesta para medir la cultura organizacional, aplicado a los
Administrativos, Personal de seguridad, Operativos, Personal de trabajo
e Ingenieros de la Procesadora Perú S.A.C. Chiclayo, 2017”.
Instrumento “Objeto que se usa como medio para llegar a un fin sirven para
probar o certificar un hecho” (Salas, 1993, p. 70) son aquellos documentos,
papeles, cartas, que sirven para probar o certificar que un hecho
El cuestionario de la investigación estará estructurado por 33 ítems para medir

la variable independiente (Estrategias de comunicación interna) y la variable
dependiente (Cultura Organizacional)
El cuestionario tiene una escala nominal donde se determinará como

menor valor al total desacuerdo y como máximo valor el total acuerdo.
Validez: Se empleó la validación de contenido mediante el juicio de expertos en

el tema. El juicio de experto se basó en la concordancia de las respuestas con
los objetivos, dimensiones e indicadores planteados en el presente estudio,
mediante una escala de valoración de ponderaciones cualitativas y cuantitativas
de los ítems planteados de las variables a trabajar.
Confiabilidad: El cuestionario ha sido aplicado a una prueba piloto haciendo uso

del programa SPSS 22, con una confiabilidad de 0,778 alcanzado en el alfa de
Cronbach lo cual determina la confiabilidad del instrumento.
36
2.5. Métodos de análisis de datos
Métodos estadísticos de análisis de datos

Para el análisis estadístico de los datos se ha empleara la estadística descriptiva
e inferencial.
Para el análisis se aplicará la escala de Nominal, escala que estará centrada en

los sujetos en estudio, en el cual se elaborarán ítems (afirmaciones), donde cada
ítem tendrá respuestas en forma graduada de mayor a menor, donde se
determinará como menor valor al total desacuerdo y como máximo valor el total
acuerdo.
Las medidas estadísticas a utilizar: Frecuencia relativa, Media aritmética,

Varianza, Desviación Estándar y Coeficiente de variabilidad. Las fórmulas
aparecen en la sección anexos.
Los resultados se presentarán por medio de gráficos que resuman la información

más significativa.
2.6. Aspectos éticos.

Noreña, Alcaraz-Moreno, Rojas y Rebolledo-Malpica (2012) determina los
criterios éticos para la investigación que a continuación se detallan:
Consentimiento informado
A los participantes de la presente investigación se les manifestará las

condiciones, derechos y responsabilidades que el estudio involucra donde
asumirán la condición de ser informantes.
Confidencialidad
Se les informará la seguridad y protección de su identidad como informantes

valiosos de la investigación.
Observación participante
Los investigadores actuarán con prudencia durante el proceso de acopio de los

datos asumiendo su responsabilidad ética para todos los efectos y
consecuencias que se derivarán de la interacción establecida con los sujetos
participantes del estudio.
37
III. RESULTADOS
3.1 Objetivo específico N° 1. Identificar la cultura organizacional de la

Tabla 1
Dimensiones de la cultura organizacional de los trabajadores en la empresa
Procesadora Perú S.A.C.
Pre test
Dimensiones Muy
Deficiente Regular Aceptable Óptimo
deficiente
Valores 3% 14% 43% 29% 11%
Normas 11% 46% 26% 14% 3%
Identificación 0% 20% 20% 43% 17%
Fuente: Elaboración propia
50% 46%
45% 43% 43%
40%
35%
29%
30% 26%
25%
20% 20%
20% 17%
14% 14%
15% 11% 11%
10%
5% 3% 3%
0%
0%
Muy deficiente Deficiente Regular Aceptable Óptimo
Pre test
Valores Normas Identificación
Figura1. Dimensiones de la cultura organizacional de los trabajadores en la

Los valores de la organización son muy deficientes en el 3% de los

trabajadores, deficiente en un 14% y regular en un 43%, por otro lado, el 29% es
aceptable y solo el 11% optima. Para el 11% de los trabajadores las normas de
la empresa son aplicadas de manera muy deficiente, de manera deficiente para
el 46%, sin embargo, el 26% de los trabajadores califica que la aplicación de las
normas es regular y solo el 3% opina que es óptimo. La identificación de los
38
trabajadores de la empresa Procesadora Perú S.A.C. es deficiente en un 20%,
por otro lado, un 20% de trabajadores se identifica de manera regular; sin
embargo, el 43% de los colaboradores presentan una identificación aceptable
con la empresa, finalmente solo el 17% se identifica de manera óptima.
Para la empresa Procesadora Perú S.A.C los valores internos

compuestos por la ética y valores profesionales que conllevan una realidad
laboral, no ha sido desarrollada correctamente dentro de las políticas internas de
la organización. Siendo una pieza clave que explica el bajo índice de aplicación
de las normas internas establecidas por la junta de accionistas y sus directores.
Tabla 2
Cultura organizacional de los trabajadores en la empresa Procesadora Perú
S.A.C
Pre test
Cultura organizacional
n %
Óptimo 0 0
Aceptable 0 0
Regular 1 3
Deficiente 19 54
Muy deficiente 15 43
60 54%
50
43%
40
30
20
10
3%
0% 0%
0
Óptimo Aceptable Regular Deficiente Muy deficiente
Figura 2. Cultura organizacional de los trabajadores en la empresa

Procesadora Perú S.A.C
39
En la tabla 2, el 43% de los trabajadores califica a la cultura organizacional
de la empresa Procesadora Perú S.A.C como muy deficiente, así mismo, se le
califica de deficiente en un 54%, y solo para el 3% es regular.
El bajo nivel de cultura organizacional permite observar la realidad de la

empresa y la falta de compromiso e identificación de los trabajadores para la
toma de decisiones y el complimiento de las metas establecidas por el bien de la
consolidación de la misión y visión de la empresa Procesadora Perú S.A.C.
3.2 Objetivo específico N° 2. Implementar estrategias de comunicación

interna a los colaboradores de la empresa Procesadora Perú S.A.C.
ACTIVIDAD ESTRATEGIA OBJETIVO RECURSOS
Implementar Facilitar el acceso a

carteleras en la información
espacios de a través de
concentración en elementos, de
Guía de entrevista,
todas las áreas de la comunicacionales
1. Cartelera organización. atrayentes y
cuestionario, ficha de
verificación.
mensajes puntuales
para mejorar la
comunicación
interna.
Programar reuniones
periódicas
Crear espacios de
agendados Hoja de política -
integración que
2. Reuniones previamente vía Asistente de cada
mejore el clima
correo electrónico área.
laboral.
detallando el día, la
hora y lugar.
Crear una revista Permitir a los
como herramienta de colaboradores
Tríptico físico de
información acerca sentirse entregados
3. Crear un información, mensajes
de los e informados acerca
informativo por correo, redes
acontecimientos de los actividades
sociales
mensuales de la que realiza la
organización. organización.
Implementar Brindar información y
inducción al personal el conocimiento
4. Inducción al que inicia a laborar indispensable para Proyección
personal en la organización. facilitar a los multimedia, laptop.
trabajadores nuevos
pueda tener
40
conocimiento acerca
del trabajo a realizar.
Implementar charlas Se organizarán

motivacionales. reuniones mensuales
en los que los
supervisores de cada
área preparan
palabras para motivar
5. Charlas a su equipo de
Afiches.
motivacionales trabajo además abra
un espacio en los que
los colaboradores
podrán expresar sus
opiniones acerca de
su trabajo
Se llevar acabo
eventos como,
jornadas de Desarrollar la
integración integración en los
6. Planificación deportivas, cenas, colaboradores de las Con ficha de guías del
de eventos además se elabora diferentes áreas de la personal.
un registro en la cual procesadora Perú
conste la fecha de SAC.
onomástico de los
colaboradores.
Implementar un Lograr que los
programa de colaboradores
capacitación de adquieran
7. Programa Colaboradores,
comunicación conocimientos
capacitador interno,
de capacitación de interna. acerca de la misión y
proyección multimedia,
comunicación visión y el objetivo, a
laptop, impresiones,
interna través de la
videos e internet.
comunicación y
cultura
organizacional..
Implementar un
proceso de
Desarrollar la Guía de entrevista,
8. Evaluación evaluación y
comunicación interna
monitoreo de la cuestionario, ficha de
final de la empresa en la procesadora
comunicación interna verificación.
Perú SAC.
en la procesadora
Perú SAC.
41
3.3 Objetivo específico N° 3. Evaluar la cultura organizacional de la empresa
Procesadora Perú S.A.C. después de haber aplicado las estrategias
comunicación interna.
Tabla 3
Dimensiones de la cultura organizacional de los trabajadores en la empresa

Post test
Dimensiones Muy
Deficiente Regular Aceptable Óptimo
deficiente
Valores 0% 0% 0% 14% 86%
Normas 0% 0% 0% 11% 89%
Identificación 0% 0% 0% 0% 100%
Fuente: Elaboración propia.
120%
100%
100%
86% 89%
80%
60%
40%
20% 14% 11%

0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
0%
Muy deficiente Deficiente Regular Aceptable Óptimo
Figura 3. Dimensiones de la cultura organizacional de los trabajadores en la

empresa Procesadora Perú S.A.C
En la tabla 3 se observa que los valores de la organización después de la
aplicación de las estrategias de comunicación interna se encuentran en un 14%
aceptable y 86% optimo; además las normas de la organización se aplican de
manera aceptable en un 11% y optimas en un 89%. Finalmente, la identificación
es óptima en todo el personal involucrado en la investigación.
42
La aplicación de las estrategias son la base fundamental de la gestión del
cambio dentro de la empresa Procesadora Perú S.A.C, siendo un paso a la
mejora de la dirección y monitoreo dentro de la organización.
Tabla 4
Nivel de la Cultura organizacional de los trabajadores en la empresa
Pre test
n %
Óptimo 0 0%
Aceptable 0 0%
Regular 1 3%
Deficiente 19 54%
Muy deficiente 15 43%
60% 57%
50%
40% 37%
30%
20%
10% 6%
0% 0%
0%
Figura 4. Nivel de la Cultura organizacional de los trabajadores en la empresa

En la tabla 4 se observa que el nivel de cultura organizacional es regular

en un 6%, aceptable en un 57% y óptima para el 37% del personal de la empresa
43
Aplicar y consolidar una manera de realizar las cosas mejor es el principio
de la optimización de un proceso, siendo la cultura organizacional parte de los
procesos de la gestión. Es fundamental la creación de normas y políticas que
mantengan la selección, diseño y aplicación de estrategias como parte de la
toma de decisiones gerenciales dentro de la empresa Procesadora Perú S.A.C.
Tabla 5
Cultura organizacional pre test y post test de los trabajadores en la empresa
Pre test Post test
n % n %
Óptimo 0 0% 13 37%
Aceptable 0 0% 20 57%
Regular 1 3% 2 6%
Deficiente 19 54% 0 0%
Muy deficiente 15 43% 0 0%
60% 57%
54%
50%
43%
40% 37%
30%
20%
10% 6%
3%
0% 0% 0% 0%
0%
Pre test % Post test %
Figura 5. Cultura organizacional pre test y post test de los trabajadores en la

empresa Procesadora Perú S.A.C
44
Finalmente, en la tabla 5 se muestra la comparativa de la cultura
organizacional antes y después; en el pre test en la categoría de optimo pasó de
0% a un 37% en el post test, aceptable de 0% a 57% en el post test, de regular
en un 3% cambio a 6% en el post test, deficiente y muy deficiente (54% y 43%
respectivamente) disminuyeron a 0% en el post test.
45
3.4 Objetivo específico N° 4 Comparar la cultura organizacional de la empresa Procesadora Perú S.A.C. alcanzada en el pre
y post test para comprobar la efectividad de las estrategias aplicadas.
Tabla 5
Dimensiones pre test y post test de los trabajadores en la empresa Procesadora Perú S.A.C.
Pre test Post test
Dimensiones Muy Muy
Deficiente Regular Aceptable Óptimo Deficiente Regular Aceptable Óptimo
deficiente deficiente
Valores 3% 14% 43% 29% 11% 0% 0% 0% 14% 86%
Normas 11% 46% 26% 14% 3% 0% 0% 0% 11% 89%
Identificación 0% 20% 20% 43% 17% 0% 0% 0% 0% 100%
120%
100%
100% 86% 89%
80%
60% 46% 43% 43%
40% 26% 29%
20% 20% 17%
20% 11% 14% 14% 11% 14% 11%
3% 0% 3% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
0%
Muy deficiente Deficiente Regular Aceptable Óptimo Muy deficiente Deficiente Regular Aceptable Óptimo
Pre test Post test
Figura 6. Dimensiones pre test y post test de los trabajadores en la empresa Procesadora Perú S.A.C.
46
En la tabla 5 se observa la comparación del cambio porcentual de las
dimensiones del pre test y post test, después de la aplicación de las estrategias. Lo
cual detalla la efectividad de las estrategias aplicadas. A partir de la comparación
entre el pre y pos test se demuestra que las estrategias de comunicación interna
fortalecen la Cultura Organizacional de la empresa Procesadora Perú S.A.C.
Chiclayo - 2017.
47
48
IV. DISCUSIÓN
La cultura organizacional de los trabajadores de la empresa procesadora

Perú S.A.C en el pre test se clasifica como deficiente en un 54%, muy deficiente
con un 43% y regular con un 3% afectando su rendimiento. Lo que describe que el
ambiente laboral de esos trabajadores en tanto conflictiva. Similar a lo observado
por Távara (2013) quien expresa “El personal no se siente satisfecho porque no se
siente a gusto en el puesto de trabajo, debido a las malas relaciones
interpersonales” (p. 95).
Tras determinar la existencia de conflictos internos en la empresa, se

implementó estrategias que ayuden a mejorar ese problema interno que se
descubrió; siendo los resultados muy positivos. En concordancia con Armas (2014)
quien expresa que la comunicación interna debe darse de manera continua desde
los superiores e inferiores para lograr los objetivos previstos, también el clima
laboral ayuda a detectar los problemas dentro de la empresa que nos ofrece
posibles soluciones como formar equipos de trabajo donde se podrá
interrelacionarse y hacer más fácil los objetivos de la organización. Asimismo,
Bendezu (2016) ayuda a la elaboración del plan de comunicación donde se
establecerá mayores niveles de conexión entre las distintas áreas con el propósito
de fortalecer las capacidades emocionales para percibir, asimilar, comprender y
regular las emociones propias y de la empresa, así como incrementar la imagen
corporativa de la organización.
En consecuencia, de la aplicación de la estrategia propuesta, los resultados

del post test demuestran que la cultura organizacional de los trabajadores de la
procesadora Perú S.A.C se clasifica como óptimo en un 37%, aceptable en un 57%
y regular con un 6%. Siendo similar a Miranda y Pastor (2015) quien llego a la
conclusión que “existe relación positiva entre las escalas descendente, ascendente
y horizontal con las áreas relaciones, Autorrealización y estabilidad, también no
existe relación entre la escala diagonal con las áreas relaciones, Autorrealización y
estabilidad” (p. 112).
La dimensión valores se clasifica con un 3% en muy deficiente, 14% en

deficiente, 43% en regular, 29% aceptable y en un 11% óptimo. La dimensión de
49
normas, en 11% muy deficiente, 46% deficiente, 26% regular, 14% aceptable y 3%
como óptimo. Para la dimensión de identificación, 20% en deficiente, 20% regular,
43% aceptable y 17% como óptimo. Y las dimensiones la cultura organización en
el post test se clasifica con un 14% como aceptable y en un 86% como óptimo. La
dimensión de normas, en 11% como aceptable y en un 89% como óptimo.
Finalmente, para la dimensión de identificación el 100% se clasifica como óptimo.
Concordando con Berru, Fernández y Díaz (2013) quien expresa que en si la cultura
de una organización no está definida, sino que comprende un conjunto dinámico de
valores, ideas, hábitos y tradiciones, compartidos por las personas que integran una
organización y que regulan su accionar dentro de la misma.
Los resultados de la estrategia aplicada en los trabajadores de la

procesadora Perú S.A.C, muestran que la efectividad obtenida es muy positiva, se
muestra la comparativa; en el pre test en la categoría de optimo pasó de 0% a un
37% en el post test, aceptable de 0% a 57% en el post test, de regular en un 3%
cambio a 6% en el post test, deficiente y muy deficiente (54% y 43%
respectivamente) disminuyeron a 0% en el post test. Llegando a la misma
conclusión que Mochcco y Quispe (2013) expresando que “los trabajadores tienen
un mal clima laboral debido que no son trabajadores informales sin embargo no
cuentan con los beneficios de ley, muchos suelen estar descontentos afectando su
integridad mental” (p. 119).
50
V. CONCLUSIONES
La cultura organizacional de los trabajadores de la empresa procesadora

Perú S.A.C en el pre test se clasifica como deficiente en un 54%, muy deficiente
con un 43% y regular con un 3% afectando su rendimiento. Lo que describe que el
ambiente laboral de esos trabajadores en tanto conflictiva.
Tras determinar la existencia de conflictos internos en la empresa, se

implementó estrategias que ayuden a mejorar ese problema interno que se
descubrió; siendo los resultados muy positivos.
En consecuencia, de la aplicación de la estrategia propuesta, los resultados

del post test demuestran que la cultura organizacional de los trabajadores de la
procesadora Perú S.A.C se clasifica como óptimo en un 37%, aceptable en un 57%
y regular con un 6%.
La dimensión valores se clasifica con un 3% en muy deficiente, 14% en

deficiente, 43% en regular, 29% aceptable y en un 11% óptimo. La dimensión de
normas, en 11% muy deficiente, 46% deficiente, 26% regular, 14% aceptable y 3%
como óptimo. Para la dimensión de identificación, 20% en deficiente, 20% regular,
43% aceptable y 17% como óptimo. Y las dimensiones la cultura organización en
el post test se clasifica con un 14% como aceptable y en un 86% como óptimo. La
dimensión de normas, en 11% como aceptable y en un 89% como óptimo.
Finalmente, para la dimensión de identificación el 100% se clasifica como óptimo.
Los resultados de la estrategia aplicada en los trabajadores de la

procesadora Perú S.A.C, muestran que la efectividad obtenida es muy positiva, se
muestra la comparativa; en el pre test en la categoría de optimo pasó de 0% a un
37% en el post test, aceptable de 0% a 57% en el post test, de regular en un 3%
cambio a 6% en el post test, deficiente y muy deficiente (54% y 43%
respectivamente) disminuyeron a 0% en el post test.
51
VI. RECOMENDACIONES
Se recomienda a la empresa la aplicación de estrategias de comunicación

interna a través de las tecnologías de la información o software automatizado para
fortalecer la cultura organizacional, y así mejorar el desempeño y rendimiento
laboral de sus miembros internos.
Al gerente de la empresa, se recomienda realizar la evaluación de la cultura

organizacional y un plan de reconocimientos, puesto que esto es indispensable
para un mejor rendimiento laboral.
Al área de Recursos humanos, que brinden capacitaciones periódicas y

sesiones grupales para fortalecer relaciones interpersonales, con la finalidad de
minimizar conflictos internos y aumentar productividad laboral.
52
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Anda (2015). Escuchar es una actitud. Escuela de Empresas USFQ. Recuperado

de
http://www.usfq.edu.ec/sobre_la_usfq/servicios/educacion/escuela_de_emp
resas/Documents/articulos/ESCUCHAR%20es%20una%20ACTITUD-CAL-
Mayo2015ComentANR.pdf. Obtenido el 31.10.2017 Ha 5.25 hs.
Andina (3 de agosto de 2016). Lambayeque el sector agroexportador impulsa

oportunidades laborales. Recuperado de
http://www.andina.com.pe/agencia/noticia. Extraído el 12.06.17 Ha
15:40hs.
Andrade, H. (2005). Comunicación Organizacional Interna, Proceso, Disciplina,

Técnica. Madrid, España: Gesbiblo S.L.
Armas (2014). Comunicación interna y clima laboral, estudio realizado en Call

center de la ciudad de Quetzaltenango (Tesis de pregrado). Universidad
Rafael Landívar, Guatemala.
Bendezu (2016). La comunicación interna y su incidencia en el fortalecimiento de

la identidad corporativa en la Municipalidad Distrital de la Perla (tesis de
pregrado).Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Chiclayo. Perú.
Bermúdez, P. (2015). Resolución de conflictos. Recuperado de

https://es.slideshare.net/pbermudez10/resolucin-de-conflictos-18447906.
Obtenido el 5.11.2017 Ha 12.00 hs.
Berru, Fernández y Díaz (2013). Programa estratégico de implementación de una

cultura organizacional con enfoque de comunicación asertiva, para optimizar
el clima organizacional en el I.E N° 11057 San Lorenzo José Leonardo
Ortiz(tesis de doctorado).Universidad Cesar Vallejo, Chiclayo. Perú.
53
Cabrera, M. (1999). Defensa de interés. Recuperado de
http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-955654. Obtenido el
5.11.2017 Ha 14.30 hs.
Comercio (2013). Delegación de Japón visita Perú para levantar barreras a palta
Hass. Recuperado de
http://archivo.elcomercio.pe/economia/peru/delegacion-japon-visita-peru-
levantar-barreras-palta-hass-noticia. Extraído el 25.05.17 Ha 19:15 hs.
Chiavenato, I. (2004). Comportamiento Organizacional: Cultura Organizacional.

México DF: Thomson.
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. México: Mc Graw Hill.
Cortéz (s.f). Reglas Internas. Recuperado de

http://www.paritarios.cl/actualidad_reglamento_interno.htm . Extraído el
7.11.17 Ha 17.00 hs.
De Marchis, G. (2007). Organización y psicología en la comunicación interna.

Madrid: Fragua.
El Comercio (2017). Arca Continental Lindley exportará mango a Asia y Europa.

Recuperado de http://elcomercio.pe/economia/negocios/arca-continental-
lindley-exportara-mango-asia-y-europa-noticia. Extraído el 20.04.17 Ha
24:20 hs.
Formanchuck. (2008). Dimensiones de Comunicación Interna. Recuperado de

http://formanchuk.com.ar/todosignifica/como-hacer-un-plan-de-
comunicacion-interna/. Extraído el 8.05.17 Ha. 20.00 hs.
Gestión (2017). Cuba y el difícil renacer del azúcar. Recuperado de

http://gestion.pe/mercados/cuba-y-dificil-renacer-azucar-otrora-rey-isla-.
Extraído el 25.05.17 Ha 19:15 hs.
Gonzáles, C. (2006). La lealtad. Recuperado de

https://masones.blogia.com/2006/101401-la-lealtad..php. Extraído el 5.11.17
Ha. 5.02 hs.
54
Hernández, R., Fernández, C., y Baptista, L. (2006). Metodología de la
investigación. (4ta ed.) México: Mac Graw Hill.
Kast, F. (1979). Administración de las Organizaciones. Toma de decisiones.

Editorial Mc GranW-Hill. p. 14
Keith Davis y John W. Newstrom. (2000). Comportamiento Humano en el Trabajo.

México: Editorial McGraw-Hill Interamericana editores, S.A. de C.V, p.111
Krishnamurti (2011). Relacionarse Con el mundo, uno mismo y los demás.

Recuperado de http://editorialkairos.com/files/archivos/Relacionarse%20-
prensa.pdf. Extraído el 8.11.15 Ha 7. 02 hs.
Lehman (s.f). Valor del compromiso. Recuperado de:

https://www.esic.edu/empleabilidad/pdf/recursos/el-valor-del-
compromiso.pdf. Extraído el 14.11.15 Ha 9.01 hs.
Lalande, A. (s.f). Dictionnaire technique et critique de la philosophie.

Responsabilidad. Recuperado de
http://www.scielo.org.co/pdf/ef/n34/n34a07.pdf. Extraído el 5.11.15 Ha 5.25
hs.
Martínez de Velasco y Abraham Nosnik (1988). Comunicación organizacional

práctica. México: Trillas.
El país (2007). México juega la baza del maíz ante la renegociación comercial con
EE UU. Recuperado de http://economia.elpais.com/economia. Extraído el
20.04.17 Ha 12:30hs.
Miranda, F y Pastor. P. (2015). Comunicación Organizacional y clima social en los

trabajadores de una Municipalidad del departamento de Lambayeque (tesis
de pregrado). Universidad Señor de Sipán, Chiclayo. Perú.
Mochcco y Quispe (2013. Plan de Cultura Organizacional para mejorar la

Satisfacción Laboral de los empleados de la empresa Incmena S.A.C. en el
55
distrito de Villa el Salvador (tesis de pregrado). Universidad Autónoma del
Perú, Lima. Perú.
Nieves. (2006).Comunicación Organizacional. Recuperado de

http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/comunicacion-estrategica. Extraído el
11.04.17 Ha 10:30hs.
Noreña; Alcaraz; Rojas.; Rebolledo. (2012). Aplicabilidad de los criterios de rigor y

éticos en la investigación cualitativa. Aquichan.
Pérez, I. (2014). Capacidad de relación. Recuperado de

http://www.laopiniondemalaga.es/opinion/2013/02/14/capacidad-
relacion/567573.html. Extraído el 14.11.17 Ha 10.01 hs.
Pérez, J. y Merino, M. (2009). Confianza. Recuperado de

https://definicion.de/confianza/. Extraído el 8.11.15 Ha 11.00 hs.
Pérez, J. y Gardey, A. (2011). Satisfacción en la empresa. Recuperado de

https://definicion.de/confianza/. Extraído el 9.11.15 Ha 8.10 hs.
Psicocode (s.f). Psicología Social: Que son las actitudes. Recuperado de

https://www.psicocode.com/resumenes/TEMA5SOCIAL.pdf. Extraído el
5.11.17 Ha 12.00 hs.
Ramírez (s/f). Contacto físico. Recuperado de

https://www.vix.com/es/imj/salud/5967/cual-es-la-importancia-del-contacto-fisico-
en-las-relaciones-humanas. Extraído el 12.11.17 Ha 4.45 hs.
Real Academia de la Lengua Española (2007). Definición de amabilidad.

Recuperado de
http://www.waece.org/re_ep_actividades_programa_files/01%20Amabilidad
.pdf. Extraído el 10.11.15 Ha 4.55 hs.
Robbins, S. (1987) Comportamiento Organizacional. (3ª.ed). México: Pentice Hall.
56
Robbins, Stephen (1999). Comportamiento organizacional: Motivación. México:
Prentice hall.
Salas, M. (1993).Técnicas de estudio para enseñanzas medias y universidad.

Madrid: Alianza Editorial.
Schein, E. (1982).Psicología de las Organizaciones: Cultura Organizacional en las

empresas. (3ª ed.). México, Prentice-Hall Hispanoamericana
Soto, B (s.f). Cómo reconocer los logros de tus empleados. Gestión. Recuperado
de https://www.gestion.org/recursos-humanos/liderazgo/44520/como-
reconocer-los-logros-de-tus-empleados/. Extraído el 9.11.15 Ha 14.00 hs.
Távara (2013). Plan de estrategias de comunicación para reducir los conflictos

internos de la empresa SALADITA SAC (tesis de pregrado). Universidad
Cesar Vallejo, Chiclayo. Perú
Toro, B. (2014). La comunicación organizacional interna y su incidencia en el

desarrollo organizacional de la empresa San Miguel Drive de Ambato (tesis
de pregrado).Universidad Técnica de Ambato, Ecuador.
Umaña, A. (2015). Comunicación interna y satisfacción laboral de un Restaurante

de comida Gourmet (tesis de pregrado). Universidad Rafael Landívar,
Guatemala.
Wong, M. (2014). Proyecto de mejora en la estrategia de comunicación corporativa

interna en Pacifico Seguros y su impacto en el desempeño de los
colaboradores (tesis de pregrado). Universidad Peruana de Ciencia
Aplicadas, Lima. Perú.
Zárate, I. (2003). Valores, civismo familia y sociedad: Que es Honestidad.

Guanajuato, México: San Martín Domínguez Editores S.C.
57
ANEXOS
ANEXO N° 01: CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,778 33
58
Estadísticas de elemento
Media Desviación estándar N

ITEM/PREGUNTAS 5,50 3,028 10
P1 3,50 ,850 10
P2 3,30 1,636 10
P3 3,80 ,632 10
P4 3,80 ,789 10
P5 3,90 ,738 10
P6 3,70 ,823 10
P7 3,70 ,675 10
P8 3,40 1,265 10
P9 4,00 ,943 10
P10 4,10 ,568 10
P11 3,60 ,699 10
P12 3,20 1,033 10
P13 3,70 ,949 10
P14 3,90 ,994 10
P15 3,80 ,789 10
P16 3,80 ,789 10
P17 4,20 ,632 10
P18 3,90 ,568 10
P19 3,80 ,919 10
P20 3,50 ,850 10
P21 4,30 ,483 10
P22 3,60 ,699 10
P23 3,90 ,568 10
P24 4,20 ,422 10
P25 4,00 ,667 10
P26 3,70 1,160 10
P27 3,60 ,843 10
P28 3,50 ,707 10
P29 3,80 ,632 10
P30 3,90 ,316 10
P31 3,80 ,789 10
P32 3,90 ,568 10
P33 3,60 ,843 10
59
ANEXO N° 02: VALIDACIONES DE EXPERTOS
TABLA DE VALORACIÓN DEL EXPERTO.
FICHA DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO
1. INFORMACIÓN DEL EXPERTO:

1.1 Nombre y Apellido : OSCAR ENRIQUE SALAZAR CARBONEL
1.2 Profesión : ING. DE SISTEMAS
1.3 Grado académico : MAGISTER EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS - MBA
1.4 Título Profesional : ING. DE SISTEMAS
1.5 Institución donde trabaja : UNPRG/ UCV - CHICLAYO
1.6 Cargo que desempeña : DTC/ DTP
1.7 Teléfono : 979634050
1.8 Correo Electrónico : oscar.salazarc@gmail.com
1.9 Nombre del Investigador : CARLOS SEGUNDO ALFREDO
3. VALORACIONES A LOS INSTRUMENTOS:
3.1. Pertinencia de las preguntas o ítems con los objetivos de la investigación:
Instrumento Suficiente Medianamente Insuficiente Observaciones

(3) suficiente (2) (1)
CUESTIONARIO X
60
3.2. De los ítems con la(s) Variable(s):

X
CUESTIONARIO
3.3. Pertinencia de los ítems con las dimensiones:

CUESTIONARIO X
3.4. Pertinencia de los ítems con los Indicadores:

CUESTIONARIO X
61
3.5. Redacción de Ítems:

CUESTIONARIO X
62
63

1.10 Nombre y Apellido : JOSÉ FOCION ECHEVARRÍA JARA
1.11 Profesión : LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN, LIC. EN EDUCACIÓN
1.12Grado académico : MAESTRO EN CIENCIAS
1.13 Título Profesional : LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN, LIC. EN EDUCACIÓN
1.14 Institución donde trabaja : UCV CHICLAYO
1.15 Cargo que desempeña : DOCENTE
1.16 Teléfono : 979665696
1.17 Correo Electrónico : fochev@gmail.com
1.18 Nombre del Investigador : RUPERTH ERICSON SANCHEZ CRISANTO

CUESTIONARIO X

64
X
CUESTIONARIO

CUESTIONARIO X

CUESTIONARIO X
65

CUESTIONARIO X
66
67

1.11 Nombre y Apellido : LILIAN ROXANA PAREDES LÓPEZ
1.12 Profesión : ESTADÍSTICA
1.13 Grado académico : MAGISTER
1.14 Título Profesional : LICENCIADA EN ESTADÍSTICA
1.15 Institución donde trabaja : UCV – CHICLAYO
1.16 Cargo que desempeña : DOCENTE
1.17 Teléfono : 988615005
1.18 Correo Electrónico :roxanaparedeslopez@hotmail.com
1.19 Nombre del Investigador : RUPERTH ERICSON SANCHEZ CRISANTO

CUESTIONARIO
X

CUESTIONARIO
X
68
CUESTIONARIO X

CUESTIONARIO X

CUESTIONARIO
X
4. CONCLUSIONES:
69
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
_____________________________________________
70
71
MATRIZ DE CONSISTENCIA PARA ELABORACIÓN DE PROYECTO DE TESIS
NOMBRE DEL ESTUDIANTE: Carlos Segundo Alfredo
TITULO DE LA INVESTIGACIÓN: “Estrategias De Comunicación Interna para fortalecer la cultura organizacional de la empresa
Procesadora Perú S.A.C CHICLAYO 2017”
FACULTAD/ESCUELA: FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
MÉTODOS DE
TIPO DE
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES POBLACIÓN TÉCNICAS ANÁLISIS DE
INVESTIGACIÓN
DATOS
Objetivo General
Demostrar que las estrategias 35 ENCUESTAS

Aplicada
de comunicación interna colaboradores ENTREVISTA
fortalecen la Cultura
Organizacional de la empresa
MUESTRA INSTRUMENTOS
Chiclayo, 2017. DISEÑO
Objetivos Específicos. Las

¿Qué efectos
ESPECÍFICOS estrategias
INDEPENDDIENTE 35
producen las de Las medidas
estrategias de colaboradores CUESTIONARIO
• Identificar el nivel de cultura comunicación estadísticas a utilizar
comunicación Estrategias de
organizacional de los colaboradores de interna GUIA DE PREGUNTA  Frecuencias
interna en el Comunicación
la empresa Procesadora Perú S.A.C, fortalecen la relativa
fortalecimiento Interna
mediante un pre test. Cultura Dónde:  Media
de la Cultura aritmética
• Implementar estrategias de Organizacion G.E. : Grupo
Organizacional
comunicación interna a los al de la experimental  Varianza
de la empresa
colaboradores de la empresa empresa O1 : Cultura  Desviación
Procesadora
Procesadora Perú S.A.C. Procesadora
DEPENDIENTE organizacional - Pre test estándar y
Perú S.A.C
• Evaluar el nivel de cultura Perú S.A.C
Cultura X : Estrategias coeficiente de
Chiclayo, 2017?
organizacional de los colaboradores Chiclayo,
Organizacional de Communicacion Interna variabilidad
después de haber aplicado las 2017 O2 : Cultura
estrategias comunicación interna organizacional - Post test
mediante un post test en la empresa
• Comparar el nivel de cultura
organizacional de los colaboradores
alcanzado en la empresa Procesadora
Perú S.A.C para comprobar la
efectividad de las estrategias
aplicadas.
72
ANEXO N° 4: INSTRUMETO
CUESTIONARIO PARA MEDIR LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA
PROCESADORA PERU S.A.C.
OBJETIVO: Los fines de este cuestionario es para la
MUY EN DESACUERDO
realización del proyecto de Tesis de la Empresa Procesadora
MUY DE ACUERDO
EN DESACUERDO
DE ACUERDO
Perú S.A.C, cuya finalidad es hacer medir la cultura
NEUTRAL
organizacional dentro de la empresa. La información está
escrita se manejará de forma confidencial.
Del 1 al 5 marque las siguientes afirmaciones de acuerdo a la
pregunta.
1. Muy en desacuerdo 2.En desacuerdo, 3.Ni de acuerdo 4.De
1 2 3 4 5
acuerdo 5.Muy de acuerdo).
SEXO: EDAD: OCUPACION:
1. ¿El comportamiento personal influye recíprocamente

en el clima laboral de la empresa?
2. ¿La actitud que poseen ayuda a cambiar la cultura
organizacional de la empresa?
3. ¿La actitud está impulsada por la cultura
organizacional de la empresa?
4. ¿La honestidad es un valor que se practican a
menudo?
5. ¿ Es importante la honestidad dentro de la
organización?
6. ¿Para los trabajadores la lealtad por los compañeros
es notorio?
7. ¿Siempre cumplen las metas u objetivos lo que
prometen dentro de la organización?
8. ¿Tienen la responsabilidad de cumplir las normas de
trabajo?
9. ¿Existe claridad frente horarios de entrada y salida en
la empresa?
10. ¿Son escuchados y toman en cuenta los sus aportes y
comentarios?
73
11. ¿Las decisiones de los superiores sobre el trabajo
generan expectativas hacia los colaboradores?
12. ¿Son sancionados por no cumplir normas de trabajo?
13. ¿Cumplen con los procedimientos normativos y
reglas internas de la empresa?
14. ¿Los gerentes les brindan confianza absoluta ante
cualquier situación?
15. ¿Se siente confiados con el trabajo que realizan?
16. ¿Se sienten comprometidos con la organización?
17. ¿Tus compañeros de trabajo se comprometen a hacer
un trabajo de calidad?
18. ¿Se sienten satisfechos con los ambientes y áreas de
la organización?
19. ¿La actitud de las personas ayuda el cambio positivo
en la cultura organizacional de la empresa?
20. ¿En los últimos meses he recibido reconocimiento o
elogios por hacer un buen trabajo?
21. ¿La honestidad de las personas es un valor en la
empresa?
Fuente: Elaboración Propia
74
ANEXO N° 5 GUÍA DE ENTREVISTA
Guía de Entrevista de comunicación interna en la Procesadora Perú S.A.C.
Nombre del Entrevistado: ________________________________________
Cargo: _____________________________________
Lugar: _______________________________ Fecha: _________________
PREGUNTAS:
1. -¿Practican el valor de respecto dentro y fuera de la empresa?

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____
2. -¿Existe un dialogo cordial y fluido entre colaboradores?

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____
3. -¿Los trabajadores tienen la facilidad de relacionarse con los colaboradores de distintas

áreas?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____
75
4. -¿La empresa brinda oportunidad de tener beneficios a cambios de sus servicios?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____
5. -¿Las autoridades saben escuchar a los colaboradores?

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____
6. -¿La empresa defiende su derecho de cada trabajador?

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___
7. -¿Se les otorgan bonificaciones por cumplir sus logros y objetivos propuestos?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___
76
ANEXO 6: ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN INTERNA DE LA EMPRESA
PROCESADORA PERU S.A.C.
ACTIVIDAD ESTRATEGIA OBJETIVO RECURSOS
Implementar Facilitar el acceso a

carteleras en la información
espacios de a través de
concentración en elementos, de
Guía de entrevista,
todas las áreas de la comunicacionales
9. Cartelera organización. atrayentes y
cuestionario, ficha de
verificación.
mensajes puntuales
para mejorar la
comunicación
interna.
Programar reuniones
periódicas
Crear espacios de
agendados Hoja de política -
integración que
10. Reuniones previamente vía Asistente de cada
mejore el clima
correo electrónico área.
laboral.
detallando el día, la
hora y lugar.
Crear una revista
Permitir a los
como herramienta de colaboradores
Tríptico físico de
información acerca sentirse entregados
11. Crear un información, mensajes
de los
e informados acerca
informativo por correo, redes
acontecimientos de los actividades
sociales
mensuales de la que realiza la
organización. organización.
Implementar Brindar información y
inducción al personal
el conocimiento
que inicia a laborarindispensable para
12. Inducción al en la organización. facilitar a los Proyección
personal trabajadores nuevos multimedia, laptop.
pueda tener
conocimiento acerca
del trabajo a realizar.
Implementar charlas Se organizarán
motivacionales. reuniones mensuales
en los que los
supervisores de cada
área preparan
13. Charlas
palabras para motivar Afiches.
motivacionales a su equipo de
trabajo además abra
un espacio en los que
los colaboradores
podrán expresar sus
77
opiniones acerca de
su trabajo
Se llevar acabo
eventos como,
jornadas de Desarrollar la
integración integración en los
14. Planificación deportivas, cenas, colaboradores de las Con ficha de guías del
de eventos además se elabora diferentes áreas de la personal.
un registro en la cual procesadora Perú
conste la fecha de SAC.
onomástico de los
colaboradores.
Implementar un Lograr que los
programa de colaboradores
capacitación de adquieran
15. Programa Colaboradores,
comunicación conocimientos
capacitador interno,
de capacitación de interna. acerca de la misión y
proyección multimedia,
comunicación visión y el objetivo, a
laptop, impresiones,
interna través de la
videos e internet.
comunicación y
cultura
organizacional..
Implementar un
proceso de
Desarrollar la Guía de entrevista,
16. Evaluación evaluación y
comunicación interna
monitoreo de la cuestionario, ficha de
final de la empresa en la procesadora
comunicación interna verificación.
Perú SAC.
en la procesadora
Perú SAC.
78
ANEXO 7:
Los colaboradores de la empresa Procesadora Perú S.A.C –Taller de capacitación

sobre cultura organizacional
Los colaboradores de la empresa Procesadora Perú S.A.C – capacitándolos sobre

actividades que se realiza durante mes sobre comunicación interna
79
Los colaboradores de la empresa Procesadora Perú S.A.C – revistas alusivas sobre trabajo en equipo
80

Tesis Carlos Segundo 2017

Caricato da

Informazioni sul documento

Titolo originale

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Tesis Carlos Segundo 2017

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN INTERNA PARA FORTALECER

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA

CARLOS SEGUNDO ALFREDO

DRA. KATHERINE CARBAJAL CORNEJO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

A Jesucristo, ejemplo de amor, bondad y

A mis queridos padres: Víctor Carlos y Elena, por

A la Universidad César Vallejo, porque en

Yo, Alfredo Carlos Segundo con DNI Nº 46245327, a efecto de cumplir

Asimismo, declaro también bajo juramento que todos los datos e

En tal sentido, asumo la responsabilidad que corresponda ante

Chiclayo, Diciembre de 2017

Señores miembros del Jurado:

Teniendo en cuenta los lineamientos establecidos en el Reglamento de Grados

Los resultados de la investigación condujeron a demostrar que las estrategias de

Palabras claves: Agroindustria, Estrategias de comunicación interna, Cultura

Keywords: Agroindustry, Internal communication strategies, Organizational

1.1. Realidad Problemática

Las organizaciones a nivel mundial cumplen un papel preponderante en el

En Cuba según Asociación Fondo de pensiones “era el principal exportador de

En Perú “la empresa Arca Continental Lindley no cuenta con personal

En la región Lambayeque “en la empresa Gandules se detuvieron a seis obreros

En la atenta observación la situación problemática de la empresa Procesadora

También el problema de la cultura organizacional se observa desde la propia

1.2. Trabajos Previos.

Toro (2014) en su tesis titulada: “La comunicación organizacional interna y su

Armas (2014) En sus tesis titulada: “Comunicación interna y clima laboral,

Esta información es importante para mi trabajo, ya que la comunicación interna

Bendezu (2016) realiza la investigación titulada: “La comunicación interna y su

Este aporte es importante ya que ayuda a la elaboración del plan de

Wong (2014) en su tesis titulada: “Proyecto de mejora en la estrategia de

“se debe implementar planes de mejora para incrementar la productividad

La empresa tenía baja percepción sobre estos beneficios así falta de

Mochcco y Quispe (2013) en su tesis titulada: “Plan de Cultura Organizacional

Esta información es importante, ya que servirá a la empresa crear, establecer y

Miranda y Pastor (2015) en su tesis: “Comunicación Organizacional y clima social

Llego a la conclusión que:

El personal no se siente satisfecho porque no se siente a gusto en

Este aporte es importante para mi trabajo de investigación, ya que la empresa

En si es muy importante tener en cuenta un buen ambiente con valores,

Berru, Fernández y Díaz (2013) en su tesis titulada: “Programa estratégico de

Esta información detalla que en la institución educativa carece de información

1.3. Teorías Relacionadas al tema

1.3.1. Teoría relacionada acerca a la Comunicación interna

Martínez y Nosnik (1988), hablan de la comunicación como “proceso del cual

1.3.2 Comunicación interna

Según De Marchis (2007), la comunicación interna lo define como “conjunto de

1.3.3. Dimensiones de comunicación interna

Según Formanchuk (2008). Las dimensiones que trabaja la variable

1.3.3.1 Esencial: “resultado de un compromiso conversacional, Esto significa

A. Apertura al dialogo: Un diálogo describe a una conversación entre dos o

1.3.3.2. Operativa: “la comunicación permite generar un acuerdo entre

A. Oportunidad: Las oportunidades surgen en determinados momentos de la

Capacidad de relación: En toda relación interpersonal interviene

B. Amabilidad: Se define como la cualidad del ser amable, en este sentido

C. Escuchar: Escuchar implica desarrollar nuestra empatía, siendo ésta la

1.3.3.4 Aprendizaje. “Es la comunicación que brinda retroalimentación acerca de

B. Valoración del trabajo: El valor del trabajo humano no se mide por el

1.3.3.5Inteligencia “Abre un espacio de diálogo donde los individuos pueden

B. Reconocimiento de logros. El reconocimiento del logro es una

La variable dependiente se sustenta en la teoría Chiavenato para quien “La