Índice

3.1.- Definición de recursos humanos................................................................................................. 3

3.2.- Planeación estratégica ................................................................................................................ 4
Proceso de planeación estratégica. ................................................................................................ 4
1º. Establecer objetivos............................................................................................................... 4
2º. Reunir y analizar información ................................................................................................ 4
3º. Evaluar el entorno ................................................................................................................. 4
4º.Auditoría de recursos de la empresa...................................................................................... 4
5º.Establecer alternativas ........................................................................................................... 4
6º. Evaluar y seleccionar estrategias ........................................................................................... 4
3.3.- Análisis de puesto ....................................................................................................................... 5
Donde se necesita o recomienda el análisis de puesto. ................................................................. 5
Datos que se reúnen en el análisis de puesto ................................................................................. 5
3.4. Valuación del puesto .................................................................................................................... 6
Objetivos. ........................................................................................................................................ 6
Métodos más comunes para la valuación de puestos. ................................................................... 6
3.5. Proceso de admisión .................................................................................................................... 6
3.5.1. Reclutamiento ....................................................................................................................... 6
Proceso de Reclutamiento de Personal ...................................................................................... 6
Tipos de Reclutamiento............................................................................................................... 7
3.5.2. Selección................................................................................................................................ 7
Currículum Vitae.......................................................................................................................... 7
Entrevista de Personal................................................................................................................. 7
Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos) .............................................................. 8
Test psicométrico ........................................................................................................................ 8
La decisión final de selección ...................................................................................................... 8
3.5.3. Contratación .......................................................................................................................... 8
3.5.4. Inducción ............................................................................................................................... 8
Conclusión ........................................................................................................................................... 9
BIbliografia ............................................................................................Error! Bookmark not defined.
Bibliografía .......................................................................................................................................... 9
UNIDAD 3. La administración de recursos
humanos
3.1.- Definición de recursos humanos
Los recursos humanos de una empresa (RRHH) o human resources (HR) en inglés, es una
función y/o departamento del área de 'Gestión y administración de empresas' que organiza
y maximiza el desempeño de los funcionarios, o capital humano, en una empresa u
organización con el fin de aumentar su productividad.
Los recursos humanos fuera del contexto de una función o un departamento de una
empresa es sinónimo de capital humano, o sea, serían los funcionarios de una empresa.
(Significados.com, 2016)
Normalmente, se designa como recursos humanos al conjunto de trabajadores o
empleados que forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por
desempeñar una variada lista de tareas específicas a cada sector. Los recursos humanos
de una empresa son, de acuerdo a las teorías de administración de empresas, una de las
fuentes de riqueza más importantes ya que son las responsables de la ejecución y
desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento
de la misma. El término es muy común hoy en día y se utiliza en diversos aspectos
relacionados al ordenamiento empresarial.
(ABC, 2016)
La administración de recursos humanos es la técnica de organizar el personal que integra
una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para
mejorar su eficiencia sintiéndose parte del emprendimiento que integra, y que a través de
la empresa que es un poco suya, hallará la satisfacción de sus metas personales.

En general existe en las empresas un área dedicada a la administración de los recursos

humanos o gestión de recursos humanos, integrada por personal idóneo, que comienzan
su función con la selección del personal, previo planeamiento de lo requerido según las
necesidades empresariales. Se deben diseñar los puestos de trabajo para luego realizar el
reclutamiento, identificando los candidatos más adecuados y calificados para el cargo en
cuestión.
(Conceptos.com, 2016)
3.2.- Planeación estratégica
La planeación de recursos humanos es el proceso en el que se analiza y determina la
previsión de las necesidades relacionadas con los recursos humanos de una empresa u
organización. En este tipo de necesidades se incluye la previsión de demanda de personal,
en función de las necesidades de la organización a nivel global.
La planeación puede dar lugar, entre otros, a procesos de selección de nuevo personal y
actividades formativas de reciclaje de los trabajadores.
(Significados.com, 2016)
La planeación estratégica es el proceso organizacional de desarrollo y análisis de la misión
y visión; de metas y tácticas generales, y de asignación de recursos. Al desarrollar planes
estratégicos, los administradores deben adoptar un enfoque que abarque a toda la
organización. El propósito general de la planeación estratégica es enfrentar eficazmente las
oportunidades y amenazas del entorno a partir de las fortalezas y debilidades de la
organización.

Proceso de planeación estratégica.

1º. Establecer objetivos
Consiste en conocer la misión y visión de la organización; incluye saber qué negocios evitar
y a cuáles dedicarse.

2º. Reunir y analizar información

Identificar las fuentes de información realmente importantes para rápido acceso e
información confiable para ayudar a evaluar lo factible de varios objetivos. La determinación
de tendencias significativas en áreas claves como ventas, servicios, costos, inventarios,
calidad de la producción, etc.

3º. Evaluar el entorno

El entorno incluye factores como: la competencia, avances tecnológicos, influencias
sociológicas y políticas. La competencia es de especial importancia para las empresas
comerciales, incluye la identificación de los competidores de la compañía, su número,
características e importancia.

4º.Auditoría de recursos de la empresa

Las predicciones de factores internos y externos así como el análisis de los recursos de la
organización constituyen una base de datos con los cuales la administración analiza las
oportunidades y riesgos. Este paso obliga a la administración a reconocer que toda
organización, sin que importe que tan poderoso o grande sea, está limitada en alguna forma
por los recursos y habilidades de que dispone.

5º.Establecer alternativas
Consiste en desarrollar y evaluar estrategias alternativas y seleccionar un conjunto de éstos
que sea compatible en cada nivel y que permita que la organización pueda obtener la mejor
ventaja de sus recursos y de las oportunidades existentes en el ambiente.

6º. Evaluar y seleccionar estrategias

Las decisiones estratégicas deben considerarse de acuerdo con los riesgos implicados.
Otro aspecto a evaluar es la oportunidad; incluso el mejor producto podría representar un
fracaso si se introduce al mercado en un momento inapropiado. La estrategia seleccionada
debe ser consistente con la misión y objetivos de la organización.
(Guadalajara, 2011)

3.3.- Análisis de puesto

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los

deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y

organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”

Donde se necesita o recomienda el análisis de puesto.

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de
realizar un análisis de puesto como los siguientes:

 Cuando se funda la organización

 Cuando se crea nuevos puestos
 Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de
nuevas tecnologías o procedimientos
 Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa

Datos que se reúnen en el análisis de puesto

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso
de análisis de puesto como los siguientes:

 Actividades del trabajo

 Actividades y procesos del trabajo.
 Registros de las actividades
 Procedimientos utilizados.
 Responsabilidad personal.
 Actividades orientadas al trabajador
 Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.
 Movimientos elementales para el análisis de métodos.
 Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
 Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
 Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
 Habilidades requeridas
 Desempeño del trabajo
 Análisis de error.
(rrh-web.com, 2006)
3.4. Valuación del puesto
La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental
lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.
La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales,
para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los
demás puestos de la misma.

Objetivos.
 Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos
y salarios
 Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los
costos de fuerza y trabajo
 Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras
autoridades
 Reducir quejas y rotación de personal
 Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores
mejorando la moral y las relaciones
 Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

Métodos más comunes para la valuación de puestos.

1. Método de gradación previa o de clasificación
2. Método de alineamiento o valuación por series
3. Método por puntos
4. Método de factores
(UPIICSA, 2013)

3.5. Proceso de admisión

3.5.1. Reclutamiento
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados
y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar

una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo. La capacidad de la empresa para atraer buenos
candidatos depende de la reputación de la misma, el atractivo de su ubicación, el tipo de
trabajo que ofrece, el sueldo, prestaciones, etc.

Proceso de Reclutamiento de Personal

Identificación de la (s) vacantes (s) mediante la planeación de recursos humanos o por
otros medios. Algunos motivos por los que se dan las vacantes son:
 Renuncia
 Puesto de nueva creación
 Transferencia Interna
  Jubilación
 Por ventas estacionales
 Despido
 Ascensos
 Fallecimiento

Tipos de Reclutamiento
Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de los empleados que ya laboran para la organización
Reclutamiento Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización
intenta llenarla con personas extrañas, a la organización.

3.5.2. Selección
Es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia del individuo
que la llena. En las solicitudes de empleo se deberán establecer los datos personales,
antecedentes de trabajo, escolaridad y otros datos personales, para determinar las
características, habilidades y rendimiento del aspirante. En esta etapa, se deberán
seleccionar cuidadosamente los datos de aprovechamiento de la persona en sus puestos
anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida, frecuencia y razones por las que
dejo otros empleos así como su historial de salarios.

Currículum Vitae

El curriculum vitae es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia de una
persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en
el proceso de selección. Los profesionales dedicados a la contratación esperan que el
curriculum vitae sea la expresión clara y concisa de información sobre los datos personales,
la formación y la experiencia profesional de quien aspira a ocupar el empleo.

Entrevista de Personal

Es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto proporcionar o recabar
información, modificar actitudes, en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones.

La Entrevista de Selección de Personal es aquella plática que permite adquirir datos sobre
aspectos laborales de un entrevistado así como de condiciones de trabajo que puede
ofrecer un entrevistador como representante de una empresa, y sobre la base de esta
información tomar decisiones atractivas y benéficas para ambas partes.

Se utilizarán para eliminar a solicitantes ineptos o sin interés que han pasado la fase
preliminar de selección. Esta entrevista, será manejada por un especialista con el carácter
de exploratoria.
Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)

El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades intelectuales,

conocimientos profesionales o específicos en un área, así como la experiencia y práctica
en la aplicación de los mismos. La calificación de este tipo de pruebas requerirá de aplicar
el criterio, que estará a cargo del seleccionador exclusivamente, ya que es él, quien ha
platicado y determinado, conjuntamente con el encargado del área que solicita cubrir una
vacante, sobre la necesidad de poseer conocimientos específicos para quien solicite el
puesto.

Test psicométrico

El test psicométrico es un procedimiento estandarizado compuesto por apartados

seleccionados y organizados, concebidos para provocar en el individuo ciertas reacciones
registrables de toda naturaleza en cuanto a su complejidad, duración, forma, expresión y
significado.

Examen médico

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante.

Existen razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el
deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta
la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con
frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Este examen se practicará después de que el candidato haya sido seleccionado, también
ayudará a determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el puesto.

La decisión final de selección

La toma de decisión, para incorporar al candidato idóneo, se basa en elegir al que mejor
calificó en las dimensiones de características personales, intereses, conocimientos y
experiencia. La decisión final no le corresponde al seleccionador, ésta deberá tomarla quien
fungirá como futuro jefe. El seleccionador sólo propone y presenta al mejor o mejores de
los candidatos reclutados, y asesora, con base en las pruebas realizadas.

3.5.3. Contratación
Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses,
derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

Lo anterior, se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las

obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará la actividad a
desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las que tendrá derecho el nuevo
colaborador como son: sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo,
demás remuneraciones, beneficios, y otros.

3.5.4. Inducción
La inducción implica la incorporación de nuevas personas a la organización y su adaptación
al puesto de trabajo en el menor tiempo posible.Aspectos como normas, políticas, valores,
costumbres, procedimientos, plan de beneficios, entre otros, son factores que deberán de
informarse al trabajador en esta etapa con el propósito de volver productivo a éste en un
tiempo mínimo.

La inducción es la etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y orientar al

empleado que se ha resuelto incorporar. Es el primer acercamiento, en términos de trabajo,
que tiene el recién ingresado a la empresa.

Conclusión
Durante el desarrollo de una empresa el área de Recursos Humanos considero que es la
más fundamental ya que esta será la encargada de poder seleccionar y contratar al personal
que laborara en nuestras instalaciones y que resulta de vital importancia para desarrollar el
potencial de nuestra industria.
A lo que concierne a sus funciones el área de Recursos Humanos son de las mas
completas, al llevar a cabo todo un proceso un Proceso de Admisión y que este nos dará
mejores herramientas para poder hacer esta elección de nuestros aspirantes y que
facilitaran los estándares de calidad de nuestros productos y servicios.

Bibliografía
ABC, D. (11 de Noviembre de 2016). Definicion ABC. Obtenido de
http://www.definicionabc.com/economia/recursos-humanos.php

Conceptos.com, D. (11 de Noviembre de 2016). De Conceptos.com. Obtenido de

http://deconceptos.com/ciencias-juridicas/administracion-de-recursos-humanos

Guadalajara, U. A. (2011). http://genesis.uag.mx/. Obtenido de

http://genesis.uag.mx/edmedia/material/INE/BLOQUE_V.pdf

rrh-web.com. (2006). rrh-web.com. Obtenido de La web de los recursos humanos y el empleo:

http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html

Significados.com. (07 de Noviembre de 2016). Significados.com. Obtenido de

http://www.significados.com/recursos-humanos/

UPIICSA. (2013). Poli Libros. Obtenido de Poli Libros UPIICSA:

http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/Admon-
Person/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.3.htm