Un fabricante de ventanas de reemplazo de vinilo, Republic Windows and Doors había estado en el

negocio en Chicago durante más de cuarenta años. Sin embargo, el 2 de diciembre de 2008, anunció
abruptamente que estaba en bancarrota. Al día siguiente, la compañía dijo a sus 260 empleados que
cesaría definitivamente sus operaciones dos días después, momento en el cual su cobertura de salud
terminaría. La compañía también dijo a los trabajadores que no estarían recibiendo ningún pago de
indemnización por despido o incluso sus vacaciones acumuladas o pago por enfermedad.

La fuerza laboral de la República está representada por un sindicato de trabajadores, United Electrical,
Radio y Machine Workers of America, que inmediatamente presentó una denuncia acusando a la
compañía de haber violado la ley federal al no dar aviso de sesenta días de cierre de una planta y que
debía Los trabajadores 1,5 millones de dólares en indemnización por despido y vacaciones y una
extensión de sus beneficios médicos. Sin embargo, los trabajadores sindicales de la República también
tomaron medidas más drásticas. En un movimiento que recuerda a la famosa huelga de Sit-Down de
1936-1937 que llevó a la sindicalización de la industria automotriz estadounidense, votaron por hacerse
cargo de la planta de la empresa y sentarse hasta que sus quejas fueran cumplidas. El país no había visto
nada parecido durante años, y hubo una gran cantidad de apoyo para los trabajadores. La gente vino
por la fábrica ocupada para ofrecer comida y donaciones, la policía de Chicago se negó a intervenir, y el
presidente electo Barack Obama se puso públicamente al lado de los trabajadores.

¿Por qué el apoyo popular a los trabajadores, que, después de todo, se estaban apoderando de la
propiedad privada? Una de las razones es que Bank of America había detenido la línea de crédito de la
República debido a la desaceleración de los negocios y el clima económico severo, por lo que es
imposible para la empresa permanecer en el negocio. Esto enfureció a la gente en todo el país porque
Bank of America había recibido recientemente $ 25 mil millones del gobierno federal precisamente con
el fin de proporcionarle los fondos para seguir haciendo préstamos a negocios

Préstamos y así ayudar a mantener el país fuera de la recesión. Y, sin embargo, aquí había una
verdadera compañía estadounidense, una que todavía hacía cosas, y el banco la estaba forzando a
pasar. El sit-in se convirtió en un punto de encuentro para todos aquellos que se resentían rescatando a
Wall Street ya los grandes bancos, mientras que los empleados corrientes se dejaban a sí mismos.
Entonces el público se enteró de que los propietarios de la República no eran precisamente las víctimas
inocentes que decían ser. Antes de declararse en quiebra, habían comenzado a sacar subrepticiamente
la maquinaria de la fábrica y enviarla a una planta en Iowa perteneciente a una empresa que acababan
de comprar. Detener a los propietarios de eviscerar la fábrica fue lo que realmente motivó a los
trabajadores de la República a asumir el control.

La atención generalizada de los medios de comunicación, las manifestaciones en Chicago y otras

ciudades y la presión política dieron lugar a que la sentencia en Republic terminara después de sólo seis
días, cuando Bank of America y JP Morgan Chase acordaron prestar a la República suficiente dinero para
cubrir la indemnización, Pago de vacaciones ganado, y una extensión de sus beneficios de salud.
Además, poco después de leer sobre el acuerdo, Kevin Surace, presidente y CEO de Serious Materials,
una compañía de Sunnyvale, California, especializada en paneles de yeso y ventanas ecológicos, decidió
comprar la planta. En marzo de 2009 había cerrado el acuerdo y había rehendido a todos los
trabajadores de la República.

Esta historia tiene un final feliz. Pero los empleados no siempre logran que sus derechos sean
respetados, y no siempre son tratados de manera justa por sus empleadores. Las cuestiones morales
rara vez son tan negras y blancas, sin embargo, como lo fueron en Republic Windows. Muchos de los
dilemas morales que surgen en el lugar de trabajo, especialmente los relativos a las libertades civiles de
los empleados y las políticas de personal y los procedimientos que rigen la contratación, despido, pago y
promoción de ellos, son complicados y eludir respuesta fácil. En este capítulo se examinan algunas de
estas cuestiones, en particular:

1. El estado de las libertades civiles en el lugar de trabajo

2. Los esfuerzos de algunas empresas exitosas para respetar los derechos y la dignidad moral de sus
empleados

3. Las cuestiones morales que surgen con respecto a las cuestiones de personal-a saber, la contratación,
las promociones, la disciplina y el alta, y los salarios

4. El papel y la historia de los sindicatos en nuestro sistema económico, sus ideales y logros y las
cuestiones morales que plantean

LIBERTADES CIVILES EN EL LUGAR DE TRABAJO

Los empleados tienen todo tipo de preocupaciones relacionadas con el trabajo. En términos generales,
quieren hacer bien en sus asignaciones, para llevarse bien con sus colegas, y para que sus
contribuciones a la organización reconocida. Sus tareas laborales, condiciones de trabajo, salarios y la
posibilidad de ascenso se encuentran entre las muchas cosas que ocupan sus pensamientos cotidianos.
Aparte del trabajo real que se espera que realicen, los empleados, siendo humanos, están naturalmente
preocupados por la forma en que sus organizaciones los tratan. Con frecuencia encuentran que el
tratamiento es moralmente deficiente y se quejan de que las organizaciones por las que trabajan violan
sus derechos morales y sus libertades civiles.

Considere a Lynne Gobbell, una operadora que fue despedida por exhibir una pegatina de parachoques
de John Kerry en su auto, o Gonzalo Cotto, que perdió su trabajo como obrero de una fábrica de aviones
por negarse a exhibir una bandera estadounidense en su estación de trabajo durante una celebración de
La Guerra del Golfo. Luego está Louis MacIntire. Ingeniero químico en DuPont durante dieciséis años,
fue conservado por escribir una novela. Varios personajes en el libro inveigh contra varios abusos de
gestión en la novela ficticia Logan Chemical Company y ar-gue para un sindicato de empleados técnicos.
Logan Chemical se parece superficialmente a DuPont, y algunos de los supervisores de MacIntire
pensaron que sus críticas veladas golpearon demasiado cerca de casa. Cotto y MacIntire intentaron
demandar a sus empleadores por violar su derecho constitucional de libertad de expresión, pero los
tribunales rechazaron sus reclamaciones.

El tema de la libertad de expresión se extiende en línea, donde las empresas han disciplinado o
despedido a los empleados por los contenidos de sus blogs personales o por comentarios en un foro de
discusión MySpace.com protegido por contraseña. Delta Air Lines, por ejemplo, despidió a Ellen
Simonetti por incluir fotos suavemente provocativas de sí misma en el uniforme de una auxiliar de vuelo
en su blog, aunque escribió bajo un seudónimo y ocultó la identidad de su empleador. En su blog, Rachel
Mosteller, una reportera de Carolina del Norte, escribió:

Realmente odio mi lugar de trabajo. Seriamente. Bien, primero fuera. Tienen estos estúpidos pequeños
premios que se supone para impulsar la moral de la empresa. Así que vas a hacer algo "espectacular" (lo
más probable, que está haciendo su trabajo) y luego algunos-cuerpo dice: "¿Por qué golly, que era
espectacular." Luego firman su nombre en un papel, que le traen chocolate y algunos Globos Ok, dos
personas en la redacción lo tienen. POR HACER SU TRABAJO.
Al día siguiente fue despedida, aunque en su blog nunca se identifica a sí misma, a su empleador, a sus
compañeros de trabajo o a su ubicación.4

Casos como estos ilustran lo que muchos ven como la ausencia generalizada de libertades civiles en el
lugar de trabajo. "Debes llevar tu pasaporte contigo para trabajar porque todos tus derechos como
ciudadano estadounidense desaparecen en el momento en que entras por la puerta de la oficina",
afirma Lewis Maltby, presidente del Instituto Nacional de Derechos Humanos. Los empleados "piensan
que tienen la protección de la Declaración de Derechos; Piensan que tienen derecho a la libertad de
expresión; Piensan que tienen derecho a la privacidad; Y piensan que tienen derecho a estar libres de
castigos arbitrarios ", dice. "Y tienen razón, excepto cuando van a trabajar

David W. Ewing, ex editor de Harvard Business Review, está de acuerdo. Él ve la invasión corporativa de
las libertades civiles de los empleados como rampante y lo ataca en términos mordaces:

En la mayoría de las organizaciones [corporativas], durante las horas de trabajo, las libertades civiles son
una voluntad-o'-el-wisp. Los derechos constitucionales que los empleados han adquirido en la familia,
en la escuela y en la vida de la iglesia generalmente deben dejarse al aire libre, como los coches en el
estacionamiento. Al igual que en los países totalitarios, de vez en cuando un jefe ejecutivo o jefe de
departamento benevolente puede fomentar el habla, la conciencia y la privacidad, pero éstos apenas
pueden llamarse derechos, porque la dirección puede quitarlos a voluntad .... Es justo decir que un
archipiélago corporativo enorme ha

Cultivado que, en términos de libertades civiles, es tan diferente del resto de América como el día es de
noche. En este archipiélago ... el sistema viene primero, el individuo en segundo lugar.6

Dos factores históricos, según Ewing, están detrás de la ausencia de libertades civiles y la prevalencia del
autoritarismo en el lugar de trabajo. Uno de estos factores es el surgimiento de la gestión profesional y
la ingeniería de personal a principios del siglo XX, tras la aparición de grandes corporaciones. Esto
moldeó las actitudes de las empresas hacia sus empleados de una manera difícilmente conducente al
respeto de sus derechos. Como Federico Winslow Tay-lor, generalmente identificado como el fundador
de la "gestión científica", dijo sin rodeos, "En el pasado, el hombre ha sido el primero. En el futuro, el
sistema debe ser el primero ''.

El otro factor histórico es que la ley ha dado tradicionalmente al em-ployer mano libre en emplear y
despedir a empleados. En el siglo XIX, un tribunal de Tennessee expresó esta doctrina en forma
memorable. Los empleadores, según el tribunal, "pueden despedir a sus empleados a voluntad ... por
una buena causa, por ninguna causa o incluso por una causa moralmente errónea, sin por ello ser
culpable de un error legal". De manera similar, un tribunal de California confirmó esta regla tradicional
poco antes La Primera Guerra Mundial, observando que el "derecho arbitrario del empleador a emplear
o descargar el trabajo, con o sin consideración a los motivos de actuación" es una proposición "resuelta
más allá de por casualidad". La Corte Suprema de Estados Unidos ratificó este principio de derecho
consuetudinario en 1915 , Que dicta que "un empleador puede despedir a su empleado por cualquier
razón, o sin ninguna razón". Esto "es un elemento esencial de la libertad" 7.

Además, la ley común exige que un empleado sea leal a un em-ployer, actuando únicamente para el
beneficio del empleador en asuntos relacionados con el trabajo. El empleado está obligado a no actuar o
hablar de manera desleal, excepto cuando persigue sus propios intereses fuera del trabajo. No es de
extrañar, entonces, que la ley tradicional empleador-empleado apenas ha apoyado la idea de la libertad
de expresión y expresión para los empleados. En este contexto, el tratamiento de empleados como
Gonzalo Cotto, Louis MacIntire o Rachel Mosteller y la negativa de los tribunales a ver un asunto de la
Primera Enmienda en casos como el suyo no son sorprendentes.
De acuerdo con el derecho consuetudinario, entonces, a menos que exista una disposición contractual
explícita en contrario -y sólo alrededor del 10 por ciento de los trabajadores estadounidenses tienen
tales contratos8- todo empleo es un empleo "a voluntad" y cualquiera de las partes es libre de
terminarlo en cualquier momento Sin previo aviso o razón.

Sin embargo, el derecho consuetudinario ha sido modificado de manera importante por disposiciones
estatutarias estatales y del Congreso. La Ley Wagner de 1935 (discutida más adelante

En este capítulo) era, a este respecto, una cuenca. Prohibió el despido de trabajadores debido a
afiliación sindical o actividades sindicales. La Ley de Derechos Civiles de

1964 y la legislación posterior prohíben la discriminación por motivos de raza, credo, nacionalidad, sexo
o edad. Igualmente importante es que los empleados del sector público -es decir, los gobiernos federal,
estatal y local- gozan de ciertas protecciones constitucionales en el trabajo y sólo pueden ser
despedidos "por causa". Y muchos trabajadores están protegidos por sus contratos sindicales de injustos
Despidos

Así, hoy los trabajadores tienen protección contra algunas formas de terminación injusta, y muchos de
ellos gozan de la seguridad de que pueden esperar el debido proceso y que al menos algunas de sus
libertades civiles y otros

Los derechos morales serán respetados en el trabajo. "Pero", escribe Clyde Summers en Harvard
Business Review, "individuos aleatorios que son injustamente

Están aisladas y sin voz organizativa ni política. Por lo tanto, la dura regla del derecho consuetudinario
sigue vigente. "9 Como resultado, cada año se despiden 200.000 empleados sin causa.10 Es cierto que
eso representa sólo una pequeña fracción del número total de empleados despedidos, pero todavía
significa que arbitraria Las acciones de los empleadores interrumpen gravemente la vida de muchas
personas y que el temor al despido probablemente haya desalentado o intimidado a más empleados
para que se involucren en conductas legítimas.

Tendencias actuales

La ley no es estática, sin embargo, y algunos tribunales han estado dispuestos en casos específicos a
romper con la tradición para proteger los derechos de los empleados de la palabra, privacidad y
conciencia. Por ejemplo, la Corte Suprema de los Estados Unidos ha dictaminado que un Estado no
puede negar las prestaciones de desempleo a los empleados que son despedidos porque se niegan a
trabajar en su día de reposo, incluso si no son miembros de una religión organizada.11 Y en 1987
Montana se convirtió en el primer y hasta el momento el único estado en la nación en promulgar leyes
que dicen que los trabajadores no pueden ser despedidos sin "causa justificada". Incluso sin una
legislación explícita, los empleados injustamente despedidos frecuentemente tienen recursos legales.
Así, por ejemplo, un jurado federal sostuvo que Mobil Chemical Company había despedido injustamente
a uno de sus máximos funcionarios ambientales después de que se negara a realizar actos que hubieran
violado las leyes ambientales federales y estatales. El jurado ordenó a Mobil pagar $ 375,000 en daños
compensatorios y $ 1 millón en daños punitivos.
Pero cuando Daniel Foley, director del distrito para la Corporación Interactiva de Datos, informó con
precisión a su empleador de que su nuevo jefe estaba siendo investigado por el FBI por malversar
fondos en un trabajo anterior, fue despedido por "desempeño inadecuado" tres meses después , A
pesar de un récord de siete años de exámenes positivos y un reciente bono de 6.700 dólares. Foley
demandó a Interactive Data por la terminación indebida, pero la Corte Suprema de California decidió
que su despido no violó el "interés público" y rechazó su demanda. Y en 2006 la Corte Suprema de
Estados Unidos dictaminó que la Constitución no protege a los empleados públicos contra las represalias
de sus supervisores por las cosas que dicen en el desempeño de sus deberes laborales. Fiscal de distrito
adjunto

Richard Ceballos había instado a sus superiores a desestimar un caso penal pendiente porque un policía
habría mentido para obtener una orden de registro. Su anuncio fue rechazado, y se le negó una
promoción y se transfirió a una posición menor lejos de su casa. Escribiendo para la mayoría en una
decisión de 5 a 4, el juez Anthony M. Kennedy distinguió entre declaraciones que los empleados
públicos hacen "de acuerdo con sus deberes oficiales" y los que hacen como ciudadanos contribuyendo
al "discurso cívico". La Primera Enmienda a veces protege a la segunda categoría, pero no a la
primera.12 (Esta decisión sólo concierne a los empleados públicos.) Para otros empleados, no hay
protección general de la Primera Enmienda.

Por lo tanto, aunque la ley parece estar cambiando paulatinamente, dejando atrás el patrimonio común
de la doctrina empleador-empleado, los recientes desarrollos legales son complicados y no totalmente
consistentes. Los resultados no sólo dependen de los detalles de cada caso, sino que también varían de
jurisdicción a jurisdicción y de corte a tribunal. Sin embargo, como se argumenta en el capítulo 1,
nuestras obligaciones morales van más allá de limitarse a mantenerse dentro de la ley.

Es cierto que algunos empresarios no sólo apoyan el empleo a voluntad como una política legal
deseable, sino que también la abrazan como una doctrina moral. Rechazan el principio normativo-
aceptado por la mayoría de la gente común- de que los empleados deben ser despedidos sólo por justa
causa y niegan que los empleadores tengan obligaciones con sus empleados más allá de los
especificados por la ley o por un contrato legal explícito. Sus acciones, si no sus palabras, sugieren que
ven a las personas que trabajan para ellos como carentes de derechos morales significativos, viéndolos
como bienes fungibles -como medios y no como fines en sí mismos- para ser utilizados de cualquier
manera que sea rentable. Pero hoy en día eso es una perspectiva minoritaria. Más y más corporaciones
están llegando a reconocer y diseñar procedimientos institucionales que respeten, los derechos y la
dignidad moral de sus empleados. Por otra parte, las empresas que toman la iniciativa en este sentido
son a menudo entre las empresas más exitosas en el país.

Este hecho contradice el viejo argumento de que la eficiencia corporativa requiere que los empleados
sacrificen sus libertades civiles y otros derechos entre 9 y 5. Sin una disciplina estricta y el
mantenimiento firme de las prerrogativas de gestión, se ha afirmado que nuestro sistema económico se
deshacía Las costuras. Un creciente cuerpo de evidencia, sin embargo, sugiere lo contrario. Como
escribe Ewing:

Las libertades civiles representan una amenaza mucho menor a las exigencias de una gestión eficaz que
la negociación colectiva, los comités de trabajo y de trabajo, el enriquecimiento del trabajo, la
participación en el trabajo y una serie de otros esquemas que la industria da por sentado. Por otra
parte, las compañías que lideran el fomento de organizaciones de derechos como Polaroid, IBM,
Donnelly Mirrors y Delta Air Lines-tienen líneas de resultados más saludables que las que la corporación
promedio hace.13

Las empresas que miran más allá de la línea de fondo

Aunque no hay ninguna obligación legal para hacerlo, un número pequeño pero creciente de empresas
alienta a los empleados preguntas y críticas sobre las políticas de la empresa que afectan el bienestar de
los empleados y la comunidad. Algunas empresas fomentan la comunicación abierta mediante
intercambios regulares e Entre la dirección y otros empleados. Otros, como Delta Air Lines, tienen altos
funcionarios que responden a las preguntas enviadas anónimamente por los empleados, en ausencia de
los supervisores. Otros, como General Electric y New England Telephone, tienen una línea directa para
preguntas, preocupaciones e informes sobre delitos. Finalmente, algunos, como Dow Chemical, abren
las páginas de publicaciones de la empresa a preguntas y críticas de los empleados.

Los contratos sindicales con frecuencia exigen que las empresas establezcan procedimientos de quejas y
de otra manera procuren que sus miembros tengan garantizado el debido proceso en el trabajo. Algunas
empresas ilustradas no sindicalizadas han hecho lo mismo. Polaroid, por ejemplo, tiene un comité bien
institucionalizado cuyo trabajo es representar a un empleado con una queja. Los miembros del comité
son elegidos de entre las filas, y según se informa un buen número de decisiones de gestión se anulan
en las audiencias. Si la decisión va en contra del empleado agraviado, él o ella tiene derecho por las
reglas de la compañía a presentar el caso a un árbitro externo.

Algunas empresas, como Johnson Wax, Donnelly, Procter & Gamble y Aetna Life and Casualty, van más
allá. Estas compañías han seguido políticas de no-despidos largas. También lo hacen Lincoln Electric y
Russell Corporation, el fabricante de sudaderas y deportivas. Otro ejemplo es Hewlett-Packard. Una
recesión redujo una vez las órdenes tanto que la gerencia de HP estaba considerando un recorte del 10
por ciento en la fuerza de trabajo. Porque despedir a la gente era un anatema, HP fue una ruta
diferente. Estableció un programa de trabajo de nueve días de cada diez para todos en la empresa,
desde el CEO en abajo. El programa permaneció en su lugar durante seis meses, cuando los pedidos
recogidos y el calendario completo de diez días regresó. "El resultado neto de este programa", dijo
William Hewlett, "fue que efectivamente todos compartieron la carga de la recesión, la buena gente no
se convirtió en un mercado de trabajo muy duro, y, podría observar, la compañía se benefició de tener
en Colocar una fuerza de trabajo altamente calificada cuando el negocio vuelve ".

No sólo es un deber moral de las empresas respetar los derechos y la dignidad de sus empleados, en
particular reconociendo sus libertades civiles y garantizándoles el debido proceso, pero hacerlo también
puede resultar beneficioso para la empresa mediante la mejora de los empleados La moral y, por lo
tanto, el desempeño competitivo de la empresa. Resumiendo los volúmenes de investigación sobre la
gestión de los recursos humanos y el comportamiento organizacional, el profesor Bruce Barry escribe
que "los empleados que perciben que los procedimientos en el lugar de trabajo son justos son más
propensos a estar satisfechos con su trabajo, a comprometerse con la organización ya aportar Sobre los
requisitos del trabajo. La evidencia también vincula estas percepciones de justicia con un mejor
desempeño en el trabajo y con niveles reducidos de conductas negativas, como el robo en el lugar de
trabajo ".15 Por lo tanto, hay poca base para la creencia generalizada de que el manejo eficiente es
incompatible
Con un entorno de trabajo justo. De hecho, las empresas que cotizan en bolsa en la lista de Fortune de
las 100 mejores empresas para trabajar no sólo superan a la

S & P 500, lo "golpean".

"Lo que absolutamente creo es que honrar a las personas que hacen el trabajo puede producir
resultados impresionantes para la empresa", dice Sidney Harmon, CEO de Harmon International
Industries. "Si la gente de la fábrica cree

Hay un verdadero esfuerzo para ayudar a mejorar sus habilidades, ofrecer oportunidades de ascenso y
seguridad en el trabajo, pueden hacer cosas que te volarán la cabeza ".17 Algunos escritores de
negocios empujan este punto aún más. Por ejemplo, Robert Levering y Milton Moskowitz argumentan
que

El estilo de trabajo autoritario -tanto el procedimiento operativo estándar en el negocio- ha fracasado.

Ese fracaso está en la raíz del mal desempeño de las compañías estadounidenses y los despidos masivos
en los años 80 y 90. Cuando la administración está desconectada de las personas que trabajan en la
empresa, se hace fácil despedir a esas personas. Y cuando los trabajadores están desconectados de lo
que hacen, resulta fácil no preocuparse por el producto o servicio.18

Por supuesto, una empresa que no considera sinceramente los derechos de los empleados de
importancia moral inherente no es probable que cosechar los beneficios de un mayor rendimiento de
las empresas. La confianza, como dicen cada vez más los teóricos de la administración, es la clave aquí, y
los empleados pueden distinguir la diferencia entre una empresa que tiene un respeto genuino por su
bienestar y una empresa que sólo pretende tener preocupación moral.19

Como se menciona en el capítulo 1 y en otros lugares, ya sea que se trate de empresas o de individuos,
actuar moralmente generalmente es un interés a largo plazo, aunque no hay garantía de que uno
siempre se beneficie haciendo lo correcto. Sin embargo, las personas u organizaciones que se
preocupan acerca de si hacer lo correcto les beneficiarán o que actuarán de manera justa y tratarán a
las personas de manera decente sólo porque creen que hacerlo avanzará sus propios intereses,
probablemente no gozarán de los beneficios que reciben los que Las vidas están genuinamente
gobernadas por principios morales. Las personas o empresas que actúan éticamente sólo porque creen
que va a pagar es probable que actúen de manera poco ética cuando piensan que eso va a pagar.

Hasta ahora, este capítulo ha afirmado que el lugar de trabajo debe proporcionar un ambiente en el cual
los empleados sean tratados de manera justa y su dignidad inherente sea respetada, y ha argumentado
que hacerlo puede ser perfectamente compatible con los objetivos empresariales de la empresa.
Aunque son importantes, esos puntos son generalidades. No proporcionan mucha orientación para
tratar con las cuestiones morales específicas y los dilemas que surgen día a día en el trabajo. El resto de
este capítulo y el siguiente examinaremos más de cerca algunos de estos temas.

ALQUILER
Las personas constituyen organizaciones, y cómo una organización afecta a las vidas de sus propios
miembros es una cuestión moralmente importante. Una forma obvia y muy importante de que la
conducta organizacional afecte el bienestar y los derechos de los empleados y empleados potenciales es
a través de políticas y procedimientos de personal, es decir, cómo la organización maneja la
contratación, despido, pago y promoción de las personas que trabajan para ella . Estos procedimientos y
políticas de recursos humanos estructuran la relación básica de una organización con sus empleados.
Esta sección, sobre la contratación, y las siguientes tres secciones -en promociones, disciplina y rechazo,
y salarios- miran algunas de las preocupaciones específicas y moralmente relevantes a las cuales
cualquier organización debe ser sensible. Hablando en general, sin embargo, si las decisiones de
personal de una empresa son justas, deben reflejar políticas y

Procedimientos que se basan en criterios que están relacionados con el trabajo, claros y accesibles, y
que se aplican por igual.

Una tarea básica del empleador o gerente de personal es la contratación. Los empleadores se
esfuerzan por contratar personas que permitan a la organización producir los productos o servicios
que pretende proporcionar o promover sus otras metas. Además, los tribunales han utilizado el
principio de la contratación por negligencia para ampliar la responsabilidad de un empleador por
daños o lesiones causados por sus empleados, incluso después de horas regulares y fuera del lugar de
trabajo. Por ejemplo, Avis Rent-A-Car debía pagar 800.000 dólares después de que un empleado de
sexo masculino violara a un empleado de sexo femenino; El jurado encontró que la compañía había
sido negligente en la contratación del hombre sin investigar a fondo sus antecedentes20. Sin
embargo, al tomar decisiones de contratación, los empleadores deben tener cuidado de tratar a los
solicitantes de empleo de manera justa. Como uno podría imaginar, determinar lo justo para hacer no
siempre es fácil. Una forma útil de abordar algunos de los aspectos morales de la contratación es
examinar los principales pasos involucrados en el proceso: el cribado, las pruebas y las entrevistas.
Resumen 8.3

La equidad en los asuntos personales requiere, al menos, que las políticas, estándares y decisiones
que afectan a los trabajadores estén directamente relacionadas con el trabajo, basadas en criterios
claros y disponibles, y se apliquen por igual.

Cribado

Cuando las empresas contratan empleados, intentan examinarlas, es decir, atraer a los solicitantes
que tienen una buena oportunidad de calificar para el trabajo y eliminar a los solicitantes o
candidatos potenciales que es poco probable que tengan éxito en el trabajo. Cuando se hace
correctamente, la selección de trabajo garantiza un grupo de candidatos competentes y garantiza que
todos han sido tratados con justicia; Cuando se hace de manera impropia, socava el reclutamiento
efectivo e invita a las injusticias en el proceso de contratación.

La selección comienza con una descripción de trabajo y una especificación de trabajo. Una descripción
del trabajo incluye todos los detalles pertinentes sobre el contenido de un trabajo, incluyendo sus
deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo y requisitos físicos. Una especificación de trabajo
describe las calificaciones que un empleado necesita, tales como habilidades, antecedentes,
educación y experiencia laboral. Las descripciones de trabajo y especificaciones deben ser completas y
precisas. De lo contrario, los candidatos de trabajo carecen de la información necesaria para tomar
decisiones informadas y pueden perder tiempo y dinero buscando trabajos para los que no son
adecuados. Además, puede resultar decepción e injusticia si una posición se describe incorrectamente
o se clasifica erróneamente.

Eso suena bastante simple. Pero en un esfuerzo por atraer candidaturas de trabajo fuertes, los
oficiales de contratación pueden fácilmente, tal vez incluso involuntariamente, comenzar a exagerar
lo que ofrece el trabajo con respecto a las oportunidades, los viajes, la capacidad de trabajar desde
casa, y así. Y la exageración puede convertirse en una flagrante distorsión. Un reclutador ofrece este
ejemplo de léxico: "Construcción de personajes" significa que el trabajo apesta, "tutoría" se traduce
en cuidado de los niños de su personal, "cuenta de gastos" significa un almuerzo en bolsa en su
escritorio y "ambiente de trabajo del equipo" denota cubículos ruidosos.21 Exageraciones Como estos
pueden comenzar inocentemente, pero algunas empresas claramente e intencionalmente cruzan la
línea -por ejemplo, deliberadamente clasificando erróneamente a los trabajadores por hora como
empleados asalariados para evitar pagarles horas extras22.

Discriminación errónea

Una de las principales preocupaciones morales en la detección es evitar la discriminación injusta.

Durante varias décadas, la ley ha prohibido la discriminación contra los individuos por motivos de
edad, raza, origen nacional, religión o sexo, y estos factores nunca deben ser aludidos en las
especificaciones de empleo o en los anuncios de reclutamiento. En el capítulo 11 se analizan las
cuestiones morales relacionadas con la discriminación en el empleo, pero está claro que basar las
decisiones sobre el empleo en tales factores casi siempre excluye a los posibles empleados por
razones ajenas al trabajo. Por lo tanto, las empresas deben tener cuidado de evitar las
especificaciones de trabajo que discriminan sutilmente ("excelente oportunidad para estudiantes
universitarios") o emplear terminología de trabajo vinculada al género (por ejemplo, "vendedor" en
lugar de "vendedor" o "camarero" ) Que pueden disuadir a candidatos calificados de aplicar.

Las cualificaciones profesionales de buena fe (BFOQs) son especificaciones de trabajo a las cuales la
ley de derechos civiles no se aplica. Pero las BFOQs tienen un alcance muy limitado. No hay BFOQs
para la raza o el color, y en el caso del sexo, BFOQs existen solamente para permitir la autenticidad
(un modelo masculino) y la modestia (una mujer para un vestuario del vestuario de las mujeres). En
consonancia con esto, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) presentó una
demanda por discriminación sexual contra la cadena de restaurantes Hooters, conocida por sus
"bocadillos", por contratar sólo mujeres como empleadas. Hooters resistió la decisión, alegando que
el puesto de trabajo se define legítimamente como uno que hace que el sexo sea relevante. Después
de alguna publicidad desfavorable (por un lado, ningún hombre se había quejado de discriminación),
la EEOC silenciosamente dejó el juicio.

Al validar las especificaciones de trabajo, las empresas no pueden confiar en las preferencias de sus
clientes como una razón para prácticas de empleo discriminatorias. Por ejemplo, el hecho de que
durante décadas los pasajeros de las líneas aéreas estuvieran acostumbrados a ser atendidos por las
jóvenes asistentes de vuelo e incluso pudieran haber preferido que no pudieran justificar legalmente
la exclusión de los hombres de esta ocupación. Del mismo modo, un tribunal ha dictaminado que el
hecho de que el 20 por ciento de los clientes de Domi-no tienen una reacción negativa a los
repartidores de pizza con barba no constituye una justificación comercial sustancial para la regla de la
no-barba de la empresa. La EEOC sostiene que tales normas discriminan a los hombres negros, que a
veces sufren de un trastorno genético de la piel que hace que el afeitado sea difícil y doloroso.

Desde que el Congreso aprobó la Ley de Americanos con Discapacidades (ADA), que entró en vigor
para todas las empresas con quince o más empleados en 1994, los empleadores deben tener cuidado
de no eliminar a los solicitantes discapacitados que tienen la capacidad de llevar a cabo el trabajo. La
ADA tiene por objeto, entre otras cosas, proteger los derechos de las personas con discapacidad para
obtener un empleo remunerado y prohíbe a los empleadores discriminar a los empleados o
solicitantes de empleo con discapacidades cuando toman decisiones de empleo. Los empleadores
también deben hacer "adaptaciones razonables" para un empleado o un solicitante de trabajo con
una discapacidad, siempre y cuando hacerlo no inflige "dificultades excesivas" en el negocio.

Aunque el imperativo moral general aquí es claro, en la práctica aplicar estos conceptos y hacer las
determinaciones apropiadas puede ser difícil.

El respeto de los derechos de las personas con discapacidad puede a veces tener que ser compensado
con los gastos de la empresa o con inconvenientes para otros empleados, pero el costo o
inconveniente tiene que ser muy grande si es para compensar el daño moral y la pérdida financiera A
cargo de la persona a quien se le niega una oportunidad de trabajo debido a una discapacidad. Hay
otras áreas grises, también. Por ejemplo, la ADA no protege a los empleados o solicitantes de empleo
que son adictos a las drogas, pero es una discriminación injusta para una empresa para volver a
fusionar a contratar a alguien que había obligado a renunciar dos años antes debido al abuso de
sustancias, pero que es ahora Rehabilitado 23

Al evaluar a los empleados potenciales, las empresas también deben tener cuidado de evitar excluir
injustamente a los solicitantes en base al idioma, apariencia física o estilo de vida. Y no deben
eliminar automáticamente a los empleados potenciales porque carecen de calificaciones que no son
realmente necesarias o, a la inversa, están "sobrecalificados", o porque tienen una brecha en su
historial de empleo.

Idioma

La habilidad bilingüe (inglés-español, inglés-vietnamita) puede ser una especificación de trabajo

justificable en algunas áreas de los Estados Unidos, donde tales habilidades pueden ser esenciales
para un desempeño laboral exitoso. Pero los empleadores deben ser conscientes del peligro de crear
especificaciones innecesarias para una posición, especialmente si se arriesgan a discriminar sobre la
base del origen nacional. Aunque la capacidad de comunicarse eficazmente en inglés es un requisito
común en el lugar de trabajo, puede impedir las perspectivas de empleo de algunos trabajadores. La
EEOC ha dictaminado en varios casos que descalificar a un solicitante de empleo porque el solicitante
tiene un acento extranjero pronunciado es un sesgo de origen nacional ilegal a menos que se pueda
probar que el acento dificultaría la capacidad del buscador de empleo para realizar el trabajo. En
consonancia con este principio, el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos en San Francisco
determinó que un fuerte acento filipino era una base legítima para rechazar a un solicitante de
empleo en un departamento estatal de oficinas de vehículos de motor que requería tratar con el
público, El demandante había puntuado más alto que todos los demás candidatos en un examen
escrito.24

Apariencia física

Después de un día, un empleador de Georgia cambió de opinión acerca de un nuevo empleado porque
"tenía sobrepeso y tenía senos grandes" y contrató a una mujer más pequeña con menos experiencia
en su lugar.25 Aunque perfectamente legal, la conducta del empleador era moralmente cuestionable;
Al menos, era ofensivo y humilante. En un puñado de ciudades americanas, sin embargo, las
ordenanzas locales prohíben la discriminación contra aquellos que son cortos o con sobrepeso. Sobre
esa base, Jennifer Portnick presentó un caso contra una franquicia de San Francisco de Jazzer-cise, una
compañía de la danza-aptitud. Portnick, que mide 5 pies 8 pulgadas de alto y pesa 240 libras, había
solicitado un trabajo como instructor de aeróbicos, pero Jazzercise rechazó su solicitud porque
requirió que los instructores tuvieran una "apariencia apta". Después de que la ciudad de San
Francisco se uniera a Portnick , Jazzercise revisó sus criterios de trabajo y ahora está de acuerdo en
que "puede ser posible que personas de diferentes pesos estén en forma" 26.

Estilo de vida

Algunos patrones entran en las aguas moralmente inquietantes por la investigación de los solicitantes
de empleo sobre la base de estilo de vida. Por ejemplo, Multi-Developers Inc., una compañía
inmobiliaria con sede en Georgia, no contratará a nadie que se dedique a actividades recreativas que
sean "de alto riesgo", como motociclismo, paracaidismo, O volar el propio avión. En Indianápolis, Best
Lock Corporation no empleará a nadie que admita tomar incluso una bebida alcohólica ocasional.
Otras compañías, como Turner Broadcasting System, se niegan rotundamente a contratar a
fumadores.27 Cada vez más empresas están siguiendo el ejemplo.28 Por lo general, afirman que
hacerlo ahorra dinero porque los empleados que fuman tienen más problemas de salud que los no
fumadores. Pero muchos fumadores re-enviados siendo discriminados como individuos sobre bases
estadísticas generales. Ellos sospechan que lo que realmente subyace a tales políticas es una
aprobación del fumar más honrada que la de ustedes.

Requisitos educativos

Los requisitos educativos mal considerados también son potencialmente censurables. Exigir una
educación más formal de la que realmente se necesita para un trabajo es injusto para los candidatos
menos educados que, como resultado, ni siquiera se consideran para la po-posición. Uno de ellos
podría, de hecho, llegar a ser la mejor persona para el trabajo, lo que significa que la empresa
también está a perder. El otro lado de la moneda es negar la consideración de un solicitante porque él
o ella parece "sobrecalificada" en la educación o la experiencia. Para evitar la contratación de alguien
que puede ser aburrido o frustrado por el trabajo o que es probable que saltar al buque en la primera
op-portunity, las empresas están justificadas en plantear el problema. Pero no deben proceder sobre
la base de suposiciones que pueden ser injustificadas. Las filas de empleo están llenas de personas
que realizan exitosamente trabajos para los cuales están técnicamente sobrecalificados.

Brecha en el historial de empleo

A medida que cambian los roles tradicionales de género, cada vez más hombres abandonan el mundo
del trabajo por razones personales, como ayudar a criar a los hijos mientras sus esposas completan su
formación profesional. Estos hombres a menudo se enfrentan a obstáculos cuando vuelven a trabajar.
Los empleadores asumen que un hombre que deja de trabajar una vez por razones personales puede
hacerlo de nuevo. Así, la discontinuidad del empleo reduce a algunos hombres de la consideración del
trabajo, como ha hecho tan a menudo a las mujeres.
Charles Arons, presidente y director ejecutivo de Casco Industries, una firma de empleo y
reclutamiento radicada en Los Ángeles, dice que "los obstáculos que enfrentan los hombres al
regresar al mercado de trabajo son casi tres veces mayores" que los enfrentados por las mujeres.
Thomas Schumann, director de selección y colocación para la Corporación Mead de Dayton, está de
acuerdo. "No hay un hombre que conozco en un cargo ejecutivo que aceptaría criar hijos como una
excusa legítima para no trabajar durante tres años". "Si hay otros candidatos calificados disponibles",
dice, "creo que un gerente de personal iría con alguien que no planteara esa pregunta".

Ciertamente, los empleadores en campos altamente técnicos o que cambian rápidamente se justifican
al sospechar que la interrupción de la carrera de un individuo puede haber dejado

Él (o ella) fuera de contacto. Pero descalificar automáticamente a un candidato debido a que parece
arbitrario e injusto.
Incluso las pruebas que son válidas y confiables pueden ser injustas si son culturalmente sesgadas o
irrelevantes para el desempeño en el trabajo.

Resumen 8.5

Una prueba es válida si mide con precisión lo que está diseñado para determinar y confiable cuando
proporciona resultados razonablemente consistentes. Las pruebas que carecen de validez o
confiabilidad son injustas. Las pruebas también pueden ser injustas si son culturalmente sesgadas o si
las habilidades que miden no se retrasan directamente al desempeño laboral.

Pruebas

Las pruebas son parte integral del proceso de contratación, especialmente en las grandes empresas.
Las pruebas generalmente están diseñadas para medir las habilidades verbales, cuantitativas y lógicas
del solicitante. Las pruebas de aptitud ayudan a determinar la idoneidad de un candidato para un
trabajo; Las pruebas de habilidad miden la habilidad del solicitante en áreas específicas, tales como
mecanografía, taquigrafía o aritmética; Los exámenes de personalidad ayudan a determinar la
madurez y sociabilidad del postulante. Además, algunas empresas que participan en el diseño y
montaje de equipos de precisión administrar pruebas de destreza para determinar cómo agilidad los
solicitantes pueden utilizar sus manos y dedos.

Para tener éxito, una prueba debe ser válida. La validez de la prueba se refiere a si las puntuaciones
de la prueba se correlacionan con el desempeño en alguna otra actividad, es decir, si la prueba mide la
habilidad o capacidad que se pretende medir. Igual de importante, las pruebas deben ser confiables.
La fiabilidad de la prueba se refiere a si los resultados de la prueba son replicables, es decir, si las
puntuaciones de un sujeto permanecerán relativamente consistentes de una prueba a otra (de modo
que un examinador no obtendrá puntaje alto un día y bajo la siguiente). Evidentemente, no todas las
pruebas son válidas y confiables. Muchos no son capaces de medir las cualidades deseadas, y otros
muestran un nivel lamentablemente bajo de precisión de pronóstico. Algunas empresas utilizan
pruebas que no han sido diseñadas para la situación particular de la compañía. La legitimación de las
pruebas puede ser un proyecto caro y lento, pero si se utilizan pruebas, las empresas que las utilizan
tienen la obligación de garantizar su validez y fiabilidad.
Incluso cuando las pruebas son válidas y confiables, pueden ser injustas -por ejemplo, si las pruebas
son culturalmente sesgadas o si las habilidades que miden son irrelevantes para

Desempeño laboral. El Tribunal Supremo de Estados Unidos tomó una posición sobre este tema en
1971 en el caso de Griggs v. Duke Power Company.30 El caso involucró trece

Afroamericanos a los que se les negó promociones debido a que obtuvieron puntajes bajos en una
prueba de inteligencia patrocinada por la empresa que involucra rompecabezas verbales y
matemáticos. En su decisión, la Corte dictaminó que la Ley de Derechos Civiles prohíbe a los
empleadores exigir una educación secundaria o la aprobación de una prueba de inteligencia general
como requisito previo para el empleo o la promoción sin demostración.

Demostrando que las habilidades asociadas se relacionan directamente con el desempeño en el

trabajo. La decisión de Griggs deja claro que si una práctica de empleo, como pruebas

Tiene un efecto adverso (o desigual) en los grupos minoritarios, entonces la carga de la prueba
incumbe al empleador para mostrar la relación laboral o las necesidades de negocio.

De la prueba u otro procedimiento. Duke Power Company no podía hacer eso. Después de Griggs y
otros casos, muchas firmas estadounidenses se retiraron

Desde la administración de pruebas de preempleo debido a dudas sobre su validez legal. En los
últimos años, sin embargo, las pruebas han hecho una reaparición en los sectores público y privado.
Hoy en día, millones de solicitantes de empleo están poniendo lápiz en papel, o sentándose frente a
una pantalla de computadora, para tomar pruebas de habilidades, pruebas de liderazgo, pruebas de
personalidad, pruebas de lealtad y pruebas para determinar la propensión acentuada-incluso pruebas
para predecir qué Los compañeros de trabajo de un solicitante pensarán en él o ella después de un
año en el trabajo.31 La gerencia, por supuesto, está buscando a través de pruebas para obtener un
grupo potencialmente más productivo de trabajadores

Cuyas habilidades coinciden más estrechamente con los requisitos del trabajo. Sin embargo, la
supuesta objetividad de las pruebas suele ser ilusoria. El capítulo 9 tendrá más que decir acerca de las
pruebas cuando discute la privacidad, pero claramente poner demasiada fe en las pruebas puede
conducir a decisiones de empleo arbitrarias, decisiones que son injustas para los candidatos y no en el
mejor interés de la empresa. Por lo tanto, los resultados de los ensayos deben tratarse como, como
mucho, una sola medida en un proceso evaluativo global. De hecho, la mayoría de los expertos creen
que incluso las mejores pruebas no pueden sustituir a las entrevistas cara a cara.

Entrevista

Cuando surgen cuestiones morales en las entrevistas, casi siempre se refieren a la manera en que se
llevó a cabo la entrevista. Los expertos en recursos humanos advierten correctamente contra la
grosería, la grosería, la hostilidad y la condescendencia al entrevistar a los solicitantes de empleo.
Para protegerse de estas cualidades, los directores de personal harían bien en centrarse en la
humanidad de los individuos que se sientan en el escritorio, teniendo en cuenta la necesidad muy
humana que ha llevado a esas personas a la oficina. Esto es especialmente cierto cuando el
entrevistador no podría identificarse de otra manera con la persona entrevistada debido a diferencias
culturales o de otro tipo. Los entrevistadores deben tener cuidado para evitar comentarios irreflexivos
que puedan herir o insultar a la persona que está siendo entrevistada, por ejemplo, un comentario
pasajero sobre la discapacidad física o la situación personal de una persona (un padre soltero, por
ejemplo). Un comentario que un entrevistador desinteresado podría considerar inocente o incluso
amistoso podría ser experimentado como angustioso o intrusivo por la persona al otro lado de la
mesa. Por ejemplo, puede ser muy incómodo para los candidatos cuando los entrevistadores
preguntan, como un número sorprendente de ellos, acerca de su afiliación política o cómo piensan
votar.32

Roland Wall, un asesor de colocación de empleo para personas con discapacidades, describe la
adopción de un cliente discapacitado de desarrollo, con un coeficiente intelectual de unos 70, para
una entrevista de trabajo. El gerente de personal emergió de la habitación en la que el cliente de Wall
estaba tomando una prueba inicial junto con varios otros solicitantes de empleo. El gerente de
personal le preguntó a Wall dónde se encontraba su cliente y se sorprendió al saber que había ido
junto con los demás para hacerse la prueba. -¿De verdad? -dijo él. "Este gerente de personal es
probablemente más sensible sobre las personas con discapacidades que muchos empleadores, dada
su disposición a entrevistar al cliente de Wall, pero asumió que debido a su retraso mental, el
solicitante tendría una cierta Manera-se vería como "uno".

A pesar de que todo el mundo sufre de sesgos e estereotipos conscientes e inconscientes, los
entrevistadores deben esforzarse por liberarse tanto como sea posible de estos "ídolos de la mente",
como lo llamaron el filósofo inglés Francis Bacon (1561-1626). Como lo expresó Bacon: "El
entendimiento humano es como un espejo falso que, recibiendo los rayos irregularmente, distorsiona
y decolora la naturaleza de las cosas mezclando su propia naturaleza con ella" .34 En resumen, vemos
las cosas, incluidas las personas, A través de la lente de nuestras propias preconcepciones. Los
entrevistadores deben tener en cuenta este hecho. Las entrevistas de panel con una lista uniforme de
preguntas para todos los solicitantes también pueden ayudar a aumentar la objetividad. Esa técnica
Sin embargo, no habría ayudado al candidato excepcionalmente bien calificado que fue rechazado
para una posición vicepresidencial en una compañía deportiva de la Costa Oeste porque llevaba un
traje oscuro de tres piezas a la entrevista. Sus entrevistadores casualmente vestidos simplemente
daban por sentado que no encajaría en su relajada operación.

Los proponentes de la nueva entrevista situacional, pero cada vez más popular, afirman que predice el
desempeño futuro del trabajo con mayor exactitud que una entrevista estándar y también con mayor
precisión que el análisis del currículum vitae, las evaluaciones de personalidad o las pruebas de lápiz y
papel.36 En las entrevistas situacionales, Los candidatos tienen que participar en el juego de roles en
un escenario de oficina simulada. Por ejemplo, podrían tener que hacer frente a un gerente de la
compañía que finge ser un cliente descontento. Los entrevistadores de la empresa observan y evalúan
el desempeño de los candidatos: cómo procesan la información dada por "el cliente", cómo deciden
manejar la situación, las palabras que eligen, incluso su lenguaje corporal. Los defensores de la técnica
creen que los candidatos tienen más dificultades para ponerse en un falso frente durante una
entrevista situacional que en una entrevista estándar, pero no hay escapatoria el hecho de que sesgos
y preconcepciones pueden afectar la evaluación de los entrevistadores de la probable desempeño
laboral de diferentes Candidatos basados en sus habilidades de juego de rol.

PROMOCIONES

¿Son las bases justas y razonables para la promoción la antigüedad, la endogamia y el nepotismo?

No es ningún secreto que los factores además de las calificaciones profesionales a menudo
determinan las promociones. ¿Cuánto tiempo has estado con una empresa, qué tan bien te gusta, a
quién conocías, incluso cuando te promovieron por última vez? Todos estos influyen en las
promociones en el mundo de los negocios reales. Al igual que con la contratación, el ideal moral clave
aquí es la imparcialidad. Nadie podría argumentar seriamente que la promoción de los no cualificados
es justo o justificable. Es un incumplimiento del deber para los propietarios, empleados y, en última
instancia, el público en general. Pero muchas personas razonables debaten si la promoción por la
calificación del trabajo solamente es la cosa más justa a hacer. ¿Son admisibles otros criterios? Si es
así, cuándo, y cuánto peso deben llevar esos criterios? Estas son preguntas difíciles sin respuestas
fáciles. Para destacar el problema, consideramos la antigüedad, la endogamia y el nepotismo, tres
factores que a veces sirven de base para las promociones.
Antigüedad

La antigüedad se refiere a la longevidad en un trabajo o con una empresa. Frecuentemente las

transferencias de trabajo o promociones se hacen estrictamente sobre la base de la antigüedad, pero
los problemas pueden ocurrir con este método de promoción. Imagine que el gerente de personal
Manuel Rodríguez necesita llenar el puesto de supervisor de control de calidad. Carol Balke parece un
poco mejor calificada para el trabajo que Jim Turner, excepto en un espectáculo: Turner ha estado en
el trabajo por tres años más que Balke. ¿A quién debe promover Rodríguez al supervisor de control de
calidad?

La respuesta no es fácil. Aquellos que defenderían a Carol Balke, opositores a la antigüedad, dirían sin
lugar a dudas que la empresa tiene la obligación de llenar el puesto con la persona más cualificada. De
esta manera, la empresa es mejor atendida y los más calificados son recompensados. Aquellos que
adelantan a Turner

Los defensores de la promoción de la antigüedad afirmarían que la empresa debe ser leal a sus
empleados mayores, que debe recompensarlos por un servicio fiel. De esta manera, los empleados
tienen un incentivo para trabajar duro y permanecer con la empresa.

Cuando las políticas de la compañía indican qué parte de la antigüedad debe jugar en las promesas y
las transferencias de trabajo, el problema disminuye pero no desaparece. Todavía podemos
preguntarnos sobre la moralidad de la política misma. En los casos en que no existe una política clara,
el problema pide una respuesta.

La dificultad de la cuestión se ve agravada por el hecho de que la antigüedad en sí misma no indica

necesariamente competencia o lealtad. Sólo porque Jim Turner ha estado en el trabajo tres años más
que Carol Balke no necesariamente significa que es más competente o más leal. Por supuesto, en
algunos casos, la antigüedad puede ser un indicador real de las calificaciones profesionales. Un piloto
que ha registrado cientos de horas de vuelo con una compañía aérea es más calificado para la
capitanía que uno que no lo ha hecho.

Luego está la pregunta de las expectativas de los empleados. Si los empleados esperan que la
antigüedad cuente sustancialmente, la gerencia puede dañar la moral y la productividad al pasarla por
alto. Es cierto que la moral del trabajador podría sufrir igualmente si la antigüedad determina las
promociones. Los trabajadores ambiciosos y competentes podrían ver poco sentido en refinar
habilidades y desarrollar talentos cuando las posiciones se distribuyen estrictamente sobre la base de
la longevidad.

Debido a que las situaciones de trabajo varían, especificando qué parte, si es que la antigüedad
debería jugar en las promociones, parece imposible, razón por lo que la administración debe
considerar cuidadosamente sus políticas de antigüedad. De importancia fundamental en cualquier
decisión es que la administración recuerde sus responsabilidades gemelas: promoviendo sobre la base
de las calificaciones y reconociendo contribuciones pro-longed y constructivas a la firma. Una política
que prevé promociones estrictamente sobre la base de las calificaciones parece despiadada, mientras
que una que promueve por antigüedad por sí sola parece absurda. El desafío para la gestión es cómo
combinar estas responsabilidades duales de una manera que sea beneficiosa para la empresa y justa
para todos los involucrados.
Endogamia

Todas las advertencias sobre antigüedad se aplican con igual fuerza a la consanguinidad, la práctica de
promover exclusivamente desde dentro de la empresa. En teoría, siempre que los gerentes deben
llenar posiciones, deben mirar sólo a la competencia. Los más competentes, dentro o fuera de la
empresa, deben recibir la posición. De esta manera, las responsabilidades con los propietarios son
mejor atendidas.

En la práctica, sin embargo, los gerentes deben considerar seriamente el impacto del reclutamiento
externo en la moral interna. Años de servicio leal, a menudo a un gran costo personal,
invariablemente crean una relación única entre em-ployer y empleado y, con ella, obligaciones únicas
de gratitud. Los años de ocho años en los que Christina Zhuy ha trabajado para National Textile crean
una relación entre ella y la empresa que no existe entre la empresa y un forastero que desee
contratar para el trabajo que Zhuy busca. Algunos dirían que la administración tiene la obligación
moral de recordar esta lealtad al determinar las promociones, especialmente cuando la contratación
externa se aparta de la política establecida. Nepotismo

El nepotismo es la práctica de mostrar favoritismo a familiares y amigos cercanos. Supongamos que

un gerente promueve un pariente estrictamente debido a la relación entre ellos. Tal acción plantearía
una serie de inquietudes morales, entre las que destacan el desconocimiento de las responsabilidades
gerenciales de la organización y la equidad con otros empleados.

No todos los casos de nepotismo plantean graves preocupaciones morales. Por ejemplo, cuando una
empresa es estrictamente una operación familiar y tiene como propósito proporcionar trabajo a
miembros de la familia, las prácticas nepotistas se justifican en general. Además, mucha gente cree
que es injusto excluir a una persona de consideración por un trabajo o por una promoción sólo porque
es pariente o amigo de alguien en la compañía. De hecho, Advest Group, una firma de corretaje, tradi-
cionalmente trae hijos e hijas a la organización. "La buena ética de trabajo parece correr a lo largo de
las familias", dice el vicepresidente senior Robert Rule-vich.37 Pero eso es probablemente una
opinión minoritaria. Hoy en día, es más común que las empresas prohíban el empleo de familiares o,
al menos, restrinjan ese empleo para evitar situaciones en las que un familiar supervisa a otro.

Cuando se trata de altos ejecutivos, sin embargo, la cuestión puede ser diferente, porque hay una
larga lista de empresas bien conocidas, que cotizan en bolsa y que emplean en posiciones lucrativas a
las esposas, hijos y suegros de sus altos directivos o juntas Las empresas en cuestión afirman que
contratan y promueven sólo por mérito, pero es difícil estar en desacuerdo con Charles Elson, del
Centro de Gobierno Corporativo, quien dice: "Simplemente no parece correcto". Crea la apariencia de
un conflicto de intereses ", añade Nell Minnow de la Biblioteca Corporativa, una empresa de
investigación centrada en cuestiones de gobierno corporativo. "La carga de la prueba incumbe a la
empresa para demostrar que es una transacción de alcance armonioso, y eso es difícil de hacer". 39
Incluso cuando un amigo, un pariente o un cónyuge de un gerente o algún otro empleado de alto
rango está calificado para un cargo o merece ser promovido, la decisión puede perjudicar la moral de
la empresa, criar resentimiento y celos y crear problemas con respecto al futuro Colocación,
programación o despido de la persona. Puede hacer de él o ella un objeto de desconfianza y hostilidad
dentro de la organización e incluso desalentar a los forasteros calificados de buscar empleo en la
empresa.

DISCIPLINA Y DESCARGA

Para que una organización funcione de manera ordenada, eficiente y productiva, los gerentes y los
departamentos de personal establecen pautas para la conducta de los empleados basadas en factores
de desempeño como la puntualidad, la confiabilidad, la eficiencia, la cooperación y la adhesión al
código de vestimenta ya otras reglas . Este no es el lugar para examinar la moralidad de las normas y
reglamentos específicos; El tratamiento de la organización de los empleados cuando ocurren
infracciones es nuestro enfoque aquí. Por ejemplo, una cosa es hablar con una persona en privado
sobre alguna infracción y otra muy distinta para castigar o castigar a la persona públicamente.
También, tratar de corregir el comportamiento de alguien sobre una base graduada, desde la
advertencia oral a la reprimenda escrita a la suspensión u otro castigo antes del despido, es Diferente
de disparar a alguien por un primer error. El punto es que, aunque la disciplina y la descarga son
inevitables y, de hecho, aspectos necesarios de la vida organizacional, plantean preocupaciones sobre
la imparcialidad, la no lesión y el respeto por las personas en la forma en que se administran.

Dos principios básicos

Para crear una atmósfera de justicia, en la que las reglas y los estándares se apliquen igualmente, los
principios de "justa causa" y "debido proceso" deben operar. La causa justa requiere que las razones
para la disciplina o la descarga traten directamente con el desempeño en el trabajo. AIC Securities en
Chicago, por ejemplo, carecía de justa causa para terminar con un día de aviso a un empleado
experimentado con un buen historial porque le habían diagnosticado un cáncer de cerebro.40 Y es
difícil ver por qué fumar en su automóvil en la propiedad de la empresa es sólo Aunque puede ser
despedido por él en dos plantas de Motorola en Illinois.41 Por supuesto, distinguir entre un asunto
relacionado con el trabajo y otro no relacionado con el trabajo no siempre es fácil y puede ser
polémico.

Además, la forma en que una persona se comporta fuera del trabajo es a menudo incompatible con la
imagen que una empresa desea proyectar. ¿Tiene la organización el derecho de disciplinar a sus
empleados por conducta fuera del trabajo -por ejemplo, el médico que fue despedido por su HMO por
criticarla en un programa de entrevistas y en una conferencia de la industria? 42 La respuesta
depende en gran medida de la legítima El alcance de la influencia organizativa sobre las vidas
individuales -esto es, donde precisamente los intereses legítimos de la empresa se detienen y
comienza la vida privada. Tales preocupaciones plantean preguntas complejas sobre la privacidad que
se exploran más adelante en el Capítulo 9.
El segundo principio relacionado con la disciplina y el alta de los trabajadores justos es el debido
proceso, que se refiere a la imparcialidad de los procedimientos que una organización utiliza para
imponer sanciones a los empleados. Es de particular importancia que las reglas sean claras y
específicas, que se administren de manera consistente y sin discriminación o favoritismo, y que los
obreros que las hayan violado reciban una audiencia justa e imparcial. El debido proceso requiere
tanto la audiencia de agravios como el establecimiento de un procedimiento paso a paso por el cual
un empleado puede apelar una decisión administrativa.

Despedir empleados

Es útil distinguir entre cuatro tipos de descarga. El despido es por causa del despido-el resultado del
robo de los empleados, insubordinación grosera, la liberación de la información pro-prietary, y así
sucesivamente. La terminación resulta del mal desempeño de un empleado, es decir, de su falta de
cumplimiento de las expectativas. El despido se refiere generalmente al desempleo temporal
experimentado por los empleados por hora e implica que están "sujetos a la retirada". La eliminación
de la posición designa la eliminación permanente de un trabajo como resultado de la reducción de la
mano de obra, el cierre de la planta o la consolidación departamental.

Antes de despedir a un empleado, la gerencia debe seguir un proceso de toma de decisiones racional
e imparcial y analizar cuidadosamente las razones que llevaron a esa decisión. La organización debe
preguntarse si su tratamiento del empleado sigue los procedimientos apropiados para ese tipo de
Estos procedimientos se describen en el manual del empleado, en un convenio colectivo o en una
declaración de política corporativa. Además, la compañía debe protegerse contra el trato preferencial.
¿Ha habido empleos que se comportaron de la misma manera, pero no se dejaron ir?

Incluso la imparcialidad y el estricto cumplimiento de los procedimientos establecidos pueden no

garantizar la equidad. Por ejemplo, a menos que se indique lo contrario en un contrato o los
empleados tengan representación sindical, una empresa no puede (dependiendo del tipo de caso y
donde ocurre) estar legalmente obligada a dar razones para despedir a un empleado o dar aviso
previo . Los empleadores que terminen a alguien sin aviso o causa pueden haber sido estrictamente
fieles al acuerdo contractual oa la práctica establecida. Pero, ¿han sido justos? ¿Han actuado
moralmente?

Al responder a estas preguntas, es útil distinguir entre dos responsabilidades de em-ployer. Los
empleadores tienen la responsabilidad de terminar el empleo de los trabajadores que no cumplen con
sus obligaciones contractuales, pero también están obligados a poner fin a estos trabajadores lo más
fácilmente posible. En otras palabras, aunque los empleadores tienen derecho al fuego, esto no
significa que tengan el derecho de despedir a un empleado de la manera que elijan. Debido a que el
despido puede ser psicológicamente, así como financieramente devastador para los empleados, la
administración debe tomar medidas para aliviar sus efectos. Además, los despidos crudos dañan la
reputación de una empresa y perjudican su capacidad para atraer a empleados de primera clase.43

La literatura sobre la gestión del personal ofrece muchas sugerencias para manejar el despido de los
empleados con compasión y humanidad, que van desde la recomendación de no notificar a los
empleados de la terminación los viernes, cumpleaños, aniversarios de boda, o el día antes de un día
festivo, La privacidad y la dignidad del empleado.44 Una empresa no debe notificar a los empleados
de su despido por correo electrónico, 45 ni debe darle a un empleado de larga data un deslizamiento
rosado, como hizo General Dynamics, el día en que volvió a trabajar después de enterrar sus seis Y,
ciertamente, ningún em-ployer debe hacer lo que John Patterson, ex jefe de NCR, una compañía de
computadoras, alguna vez lo hizo. Disparó a un ejecutivo de bajo desempeño, llevando su escritorio y
su silla al exterior, remojándolo con queroseno y prendiéndole fuego delante del pobre hombre.47
Incluso cuando un empleado es despedido por mala conducta, la compañía debe tener cuidado de no
difamar la persona.

Una cosa obvia que los empleadores pueden hacer para aliviar el trauma del despido es proporcionar
suficiente aviso. Aunque la ley federal exige que las compañías den aviso anticipado de sesenta días
con anticipación, muchas compañías ignoran esta obligación legal. Siempre que los empleadores
tengan motivos para sospechar que los empleados reaccionarán a la notificación de sus terminaciones
de una manera hostil y destructiva, el aviso suficiente podría tomar la forma de indemnización por
despido. Moralmente hablando, lo que constituye una notificación suficiente de terminación depende
principalmente de la naturaleza del trabajo, la disponibilidad de trabajos similares y la duración del
servicio del empleado, sin mencionar el tipo de alta y las razones de la misma. Lo ideal sería que la
duración de la notificación se especificara en el contrato de trabajo, así como la política de la empresa
con respecto a la indemnización por despido y el mantenimiento de la seguridad y otros Para la
mayoría de las personas que tienen que hacerlo, disparar a un trabajador es dolorosamente difícil.
Para ayudar a los gerentes con esta tarea desagradable, algunas grandes empresas tienen consejeros
para ayudar a los empleados despedidos a lidiar con sus emociones. Otras empresas buscan los
servicios de una empresa de desplazamiento. A cambio de una cuota, la empresa envía a un
especialista para que trabaje con el empleado despedido para evaluar las fortalezas y debilidades
personales, analizar las causas del despido y comenzar a planificar una búsqueda de empleo. Algunas
compañías otorgan a los empleados despedidos acceso continuo a los programas de asistencia a los
empleados que proporcionan líneas directas o asesoramiento para lidiar con el estrés, la depresión, la
discordia marital y los problemas monetarios.48 También tratan de incluir ex empleados en redes de
antiguos alumnos, Nuevos contactos y encontrar trabajo.

Las empresas que proporcionan desplazamiento y otros servicios a los empleados despedidos creen
que hacerlo reduce el resentimiento y posible litigio. Ayudar a los empleados terminados puede evitar
que dañen la reputación de una empresa con clientes o empleados potenciales en el futuro, y puede
mejorar la productividad y la moral de los empleados que permanecen. Sin embargo, las empresas
que ayudan a los empleados despedidos y los tratan con dignidad merecen ser reconocidas por su
intento de aliviar la angustia de quienes deben despedir y ayudar a aquellos que son rescatados a
salvar sus carreras interrumpidas y su auto- el respeto.

Hoy en día, con la reducción de personal, la subcontratación y la recesión económica que se combinan
para eliminar los empleos, la gestión moral requiere un cuidadoso estudio de las responsabilidades de
los trabajadores. Es discutible si Valiant Networks, una empresa de consultoría, lo hizo. Después de
despedir a casi cien trabajadores, les pidió que devolvieran la mitad de los bonos que habían recibido
seis meses antes. Estos bonos dependían de los empleados que permanecieran en la empresa durante
un año, lo que los empleados no habían hecho.49 Al evaluar sus responsabilidades para con los
empleados terminados, las empresas deben recordar que la terminación del empleo afecta no sólo a
los trabajadores, Sus familias y la comunidad más grande también. Es imposible aquí especificar qué
medidas pueden o deben tomarse para aliviar los efectos del desplazamiento. Diferentes
circunstancias sugieren diferentes enfoques. Sin embargo, sea cual sea la situación específica, las
empresas tienen la obligación moral de terminar a los trabajadores sólo por justa causa y como último
recurso, seguir el debido proceso y procedimientos organizativos justos y tratar a los empleados
despedidos con la mayor humanidad posible.

SALARIO

Cada empleador se enfrenta al problema de fijar salarios y establecer salarios. Desde el punto de vista
moral, es muy fácil decir que las empresas deben pagar un salario justo y justo, pero ¿qué constituye
ese salario? Tantas variables están involucradas que nadie puede decir con precisión matemática qué
debe pagarse una persona por un trabajo. La contribución a la empresa, el mercado laboral y de
productos, la posición competitiva de la empresa, el poder de negociación de la empresa y los
sindicatos, las fluctuaciones estacionales de la mano de obra y las necesidades individuales, conspiran
para hacer imposible una simple respuesta. La cuestión se complica aún más por el hecho de que la
remuneración también puede incluir la atención de la salud, la jubilación Los salarios deben centrarse
en el valor de un empleado para el negocio y basarse en criterios claros y públicamente disponibles
que se aplican objetivamente. Las siguientes siete consideraciones son importantes.

Programas, perquisitos como consejos o un coche de la empresa, y bonos, comisiones y otros

incentivos.

Aunque algunos escritores creen que un salario justo es lo que un empleado está dispuesto a aceptar,
los problemas morales son más complejos que eso. En una organización ética, la base de la
remuneración debe ser la justicia distributiva, con un sistema de sueldos y salarios que se centre en el
valor del empleado para el negocio -su contribución a la organización- y no en consideraciones
extrínsecas, Siendo padre soltero o pariente del CEO.51 Además, los juicios salariales deben hacerse
sobre criterios claros y públicamente disponibles y aplicados impersonal o objetivamente.
Consideración de los siguientes siete factores pueden proporcionar el gerente de negocios bien
intencionada con algunas directrices éticas y ayudar a minimizar las posibilidades de establecer
salarios injustos y salarios:

1. ¿Qué es la ley? La ley federal exige que las empresas paguen por lo menos el salario mínimo,
aunque el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos estima que la mitad de las tiendas de
costura de prendas de vestir de la nación no lo hacen.52 Desde 1938, la Ley Federal de Normas Justas
de Trabajo exige a los empleadores pagar horas extras por cada Hora trabajada más de cuarenta en
una semana-una ley que se viola cuando las empresas obligan a los empleados a trabajar fuera del
reloj o saltarse las pausas de comida.53 La Fair Labor Standards Act no se aplica a ejecutivos,
profesionales y otros trabajadores de oficina , Pero a medida que más y más tareas de oficina se
normalizan, la antigua división de cuello blanco / cuello blanco es borrosa y el título de trabajo de una
persona puede no revelar lo que él o ella realmente hace. Como resultado, algunas empresas violan la
ley al no pagar el tiempo requerido a ciertos trabajadores de oficina, personal técnico y de apoyo,
representantes de cuentas, corredores hipotecarios, gerentes de tiendas e incluso corredores de
bolsa.54 Otras compañías violan las leyes salariales al clasificar erróneamente a los trabajadores
Como contratistas independientes, niegan a los empleados los beneficios legalmente asignados o no
les distribuyen propinas u otras propinas.55

2. ¿Cuál es el salario predominante en la industria? Los salarios dados por posiciones similares en la
industria pueden proporcionar alguna dirección para llegar a un salario justo, pero este factor no es
un barómetro moral, y depender de él puede ser problemático. Por ejemplo, cuando el departamento
de policía de Jackson, Mississippi aumentó el salario de los oficiales subalternos para impedir que los
municipios mejor pagados los saquearan, los oficiales más antiguos y más altos, cuyos salarios eran
más altos, acusaban a la discriminación por edad, .56

3. ¿Cuál es el nivel salarial de la comunidad? Algunas comunidades tienen un costo de vida más alto
que otros. Por ejemplo, es más caro vivir en Nueva York que en Little Rock. Esta es una razón por la
cual muchas ciudades o condados y cerca de una docena de estados han promulgado ordenanzas de
"salarios vitales" que elevan el salario mínimo federal en varios dólares por hora. En estos días, el
concepto de un nivel salarial comunitario incluye no sólo el mantenimiento básico, sino también la
cobertura médica. En línea con esto, algunos estados han comenzado a publicar los nombres de las
empresas con la mayoría de los empleados elegibles para los programas de salud pública en un
intento de vergüenza en la mejora de los beneficios para la salud 4. ¿Cuál es la naturaleza del trabajo
en sí? Algunos trabajos requieren más entrenamiento, experiencia y educación que otros. Algunos son
físicamente o emocionalmente más exigentes. Algunos trabajos son francamente peligrosos, otros
socialmente indeseables. Los trabajos arriesgados o no calificados a menudo atraen a los solicitantes
menos educados y los más desesperados por el trabajo, llevando así a la posible explotación de los
trabajadores. Aunque es imposible establecer una correlación precisa entre la naturaleza del trabajo y
lo que alguien debe pagar, existe una relación que debe tenerse en cuenta.

5. ¿Es el trabajo seguro? ¿Cuáles son sus perspectivas? El empleo que promete poca o ninguna
seguridad falla para satisfacer una necesidad básica de los empleados. En tales casos, los empleadores
deben procurar compensar a los trabajadores por esta privación a través de salarios más altos,
mejores beneficios marginales, o ambos. Un trabajo seguro con una garantía de trabajo regular y
excelentes beneficios de jubilación (como un cargo de servicio civil) puede justificar un salario más
moderado. Además, un salario relativamente bajo puede ser aceptable para un trabajo que se
entiende como un trampolín para mejores posiciones dentro de la organización.

6. ¿Cuáles son las capacidades financieras del empleador? ¿Qué puede hacer la organización para
pagar? Una empresa de nueva creación con un flujo de caja mínimo y un margen de beneficio
estrecho puede ser incapaz de pagar más de un salario mínimo. Una empresa madura con una
posición segura en el mercado podría fácilmente permitirse el pago de mejores salarios.

7. ¿Qué otros empleados dentro de la organización ganan por un trabajo comparable? Para evitar la
discriminación y la injusticia en la fijación de los salarios, es importante considerar lo que la
organización ya está pagando a sus actuales empleados por un trabajo de similar naturaleza. Las
disparidades salariales brutas que no están justificadas por la naturaleza del trabajo, la experiencia
requerida u otras consideraciones objetivas también pueden perjudicar la moral de los empleados.
Recientemente, las directrices 6 y 7 han pasado a primer plano, ya que tanto los empleados como los
accionistas han comenzado a examinar los beneficios y beneficios pagados a la alta dirección. Los
estudios han descubierto que los enormes desequilibrios salariales entre los altos cargos y sus
empleados crean resentimiento: Cuanto mayor es el diferencial, más disminuye la lealtad de los
empleados y aumenta el volumen de negocios.58 Esta información no sorprenderá a los empleados
de ITT, La compañía invirtió $ 10.4 millones en el presidente Rand Araskog y $ 5.3 millones en el
presidente Bob Rowman el mismo año en que despidió a 125 de los 200 trabajadores en la sede de la
compañía para ahorrar $ 20 millones.59 Al mismo tiempo, la mayoría de los accionistas Se están
cansando de ver los beneficios de la empresa ir a ex-ecutives y no a ellos. De hecho, cuando se
consideran los salarios astronómicos y los bonos que los ejecutivos de Wall Street y los grandes
bancos se adjudicaron en 2008 después de haber dirigido sus empresas al suelo y dejado a los
accionistas y contribuyentes sujetando la bolsa, Compensación "comienza a parecer poco más que
saquear.

Dos factores finales son de igual importancia con las Directrices 1 a 7. El primero es el desempeño en
el trabajo. Algunas personas trabajan más o son más talentosas,

Y así lograr más para la organización. La mayoría de las empresas buscan reconocer y premiar los
logros. Sin embargo, como el salario base de un empleado, los bonos y otros premios deben
relacionarse con el desempeño

Una función de criterios que son mensurables y aplicados objetivamente. El segundo factor es cómo
se llegó al acuerdo salarial. Un salario justo presupone un contrato de trabajo justo y la equidad de un
contrato de trabajo requiere negociación libre y el consentimiento informado y mutuo tanto del
empleador como del empleado. Cuando existe un excedente de trabajadores que están dispuestos y
capaces de realizar un trabajo determinado, el empleador goza de una fuerte ventaja de negociación.
En situaciones donde esta ventaja es grande y los trabajadores están desesperados por el empleo, la
equidad del contrato de trabajo puede ser cuestionada.

Los empleados están motivados por muchas cosas. Uno de ellos es el deseo de ser tratado con justicia.
Sentir que han sido razonablemente recompensados por sus esfuerzos es crucial para la autoestima
de las personas. Además de ayudar a la administración a cumplir una de sus principales
responsabilidades morales, establecer salarios justos puede mejorar el ambiente de trabajo y eliminar
una posible fuente de insatisfacción laboral. Esto puede ayudar a explicar por qué los economistas
han descubierto que, año tras año, las empresas que pagan los salarios más altos son las más
rentables.60 Costco, por ejemplo, que paga salarios significativamente mejores y ofrece beneficios
más generosos que Wal-Mart, es También es más rentable y sus empleados son más leales y
productivos.61 Del mismo modo, los negocios están en auge en la compañía de ropa American
Apparel, que en una industria caracterizada por talleres de trabajo, paga a sus trabajadores $ 13 por
hora, Y almuerzos subsidiados. (Incluso paga a sus trabajadores en su mayoría latinos mientras toman
clases de inglés en las instalaciones.) 62 Pero nadie supera a Semco, la empresa brasileña, que
permite a los trabajadores fijar sus propias horas y pagar. Sus ingresos aumentaron de $ 35 millones a
$ 212 millones en sólo seis años.63

Un salario vivo
Como se mencionó anteriormente, muchas ciudades o condados y un puñado de estados han
aprobado leyes de "salarios vitales" que elevan el salario mínimo legalmente mandado por encima de
los requisitos federales, a veces en varios dólares por hora. En la mayoría de los casos, estas leyes se
aplican sólo a las empresas con contratos de la ciudad, pero algunas ciudades se han ampliado para
cubrir todas las empresas por encima de un cierto tamaño en la jurisdicción de la ciudad. En este
contexto, un salario digno es la cantidad de dinero que un empleado de tiempo completo necesita
para cubrir las necesidades de la vida, apoyar a una familia y vivir por encima de la línea de pobreza.

Aunque hay diferentes maneras de determinar lo que constituye un salario digno, el concepto se
conecta con la Directriz 3 anterior porque la cantidad de dinero en cuestión variará de comunidad a
comunidad. Sin embargo, en casi todo el país es imposible que una persona que trabaja a tiempo
completo gana solamente el mínimo requerido por el gobierno para salir de la pobreza, y mucho
menos para mantener a una familia. Este hecho galvaniza el movimiento de los salarios vitales. Sus
partidarios sostienen que los empleadores tienen la obligación moral de pagar un salario digno, y
basan su argumento en el precepto utilitario para promover el bienestar humano, en el principio
kantiano del respeto de la dignidad humana o en la idea del sentido común de que algunos salarios
son Tan bajo como para ser intrínsecamente explotador.

Los opositores a un salario vital obligatorio argumentan que es una mala política. Dicen que es difícil
para las empresas locales porque aumenta el costo de hacer negocio. También puede costar dinero a
los contribuyentes porque el gobierno local debe pagar más por los bienes y servicios que utiliza. Por
otra parte, subir el precio de cualquier cosa inevitablemente baja la demanda para él. Por lo tanto, los
opositores argumentan, las leyes de salarios de vida sólo sirven para reducir el número de puestos de
trabajo. También sostienen que los defensores de los salarios vitales exageran el número de
empleados que tratan de apoyar a las familias en el salario mínimo. Muchos trabajadores de bajos
salarios son adolescentes, viviendo en casa. Aumentar sus salarios no ayudará a reducir la pobreza.
Además, argumentan que si la pobreza es el problema, entonces este problema debe ser abordado
por los programas gubernamentales, no por interferir en el mercado y fijar los salarios por decreto.

La teoría económica estándar afirma el principio de que al elevar el salario mínimo, a igualdad de
otras cosas, disminuirá la demanda de trabajo de salario mínimo, poniendo así a algunas personas en
el extremo inferior de la escala de trabajo. Estas personas también pueden verse lastimadas si los
salarios más altos atraen a personas más capacitadas para competir por esos empleos. El mundo real,
sin embargo, es complicado, y la evidencia empírica sugiere que, en la práctica, el aumento del salario
mínimo no necesariamente cuesta trabajos o daña a los pobres más de lo que les ayuda.64 Los
defensores del salario vital también insisten en que incluso si esos Las leyes conducen a una cierta
pérdida de trabajo, todavía es incorrecto ofrecer a gente el empleo que no resuelve esta norma. Vale
la pena para una comunidad tener puestos de trabajo mejor pagados, incluso si hay menos puestos de
trabajo como resultado. Por otra parte, los defensores de las leyes de salarios vitales sostienen que
las empresas realmente pueden permitirse pagar mejores salarios y que en este día de creciente
desigualdad económica es importante presionarlos para que lo hagan.

SINDICATOS
Este capítulo y el capítulo 9 se ocupan de una serie de cuestiones morales que surgen en el lugar de
trabajo entre empleadores y empleados, pero ninguna discusión sobre el lugar de trabajo debe pasar
por alto una de las instituciones básicas que estructuran las relaciones entre empleadores y
empleados, Y el entorno en el que trabajan las personas, a saber, los sindicatos. En consecuencia, esta
sección examina brevemente la historia y el papel económico de los sindicatos, los ideales que los
motivan y algunos de los dilemas morales que plantean.

Los empleadores se han opuesto a los sindicatos en casi todos los pasos. Sin embargo, los sindicatos
han aumentado la seguridad y el nivel de vida de los trabajadores y contribuido a la estabilidad social
y el crecimiento económico.

Historia del movimiento sindical

En una observación famosa, Franklin D. Roosevelt dijo que los sindicatos libres e independientes del
la-bor son característicos de una nación moderna libre y democrática. Muchos economistas y
estudiantes del movimiento sindical pasan a darle el primer crédito para elevar el nivel de vida y
aumentar la seguridad de los trabajadores en los Estados Unidos. Sostienen que casi todos los
beneficios que disfrutan hoy los empleados, ya sea que se encuentren o no en sindicatos, se remontan
a victorias sindicales oa leyes respaldadas por sindicatos. Al mismo tiempo, los salarios más altos, las
vacaciones pagadas, los beneficios de salud, las pensiones de jubilación y el aumento de la seguridad
laboral que han traído los sindicatos han contribuido, a su vez, a la estabilidad social del país y, a
través de la mayor demanda, al propio crecimiento económico. Sin embargo, como revela la historia
del movimiento obrero, los empleadores se han opuestonegocio. También puede costar dinero a los
contribuyentes porque el gobierno local debe pagar más por los bienes y servicios que utiliza. Por otra
parte, subir el precio de cualquier cosa inevitablemente baja la demanda para él. Por lo tanto, los
opositores argumentan, las leyes de salarios de vida sólo sirven para reducir el número de puestos de
trabajo. También sostienen que los defensores de los salarios vitales exageran el número de
empleados que tratan de apoyar a las familias en el salario mínimo. Muchos trabajadores de bajos
salarios son adolescentes, viviendo en casa. Aumentar sus salarios no ayudará a reducir la pobreza.
Además, argumentan que si la pobreza es el problema, entonces este problema debe ser abordado
por los programas gubernamentales, no por interferir en el mercado y fijar los salarios por decreto.
La teoría económica estándar afirma el principio de que al elevar el salario mínimo, a igualdad de
otras cosas, disminuirá la demanda de trabajo de salario mínimo, poniendo así a algunas personas en
el extremo inferior de la escala de trabajo. Estas personas también pueden verse lastimadas si los
salarios más altos atraen a personas más capacitadas para competir por esos empleos. El mundo real,
sin embargo, es complicado, y la evidencia empírica sugiere que, en la práctica, el aumento del salario
mínimo no necesariamente cuesta trabajos o daña a los pobres más de lo que les ayuda.64 Los
defensores del salario vital también insisten en que incluso si esos Las leyes conducen a una cierta
pérdida de trabajo, todavía es incorrecto ofrecer a gente el empleo que no resuelve esta norma. Vale
la pena para una comunidad tener puestos de trabajo mejor pagados, incluso si hay menos puestos de
trabajo como resultado. Por otra parte, los defensores de las leyes de salarios vitales sostienen que
las empresas realmente pueden permitirse pagar mejores salarios y que en este día de creciente
desigualdad económica es importante presionarlos para que lo hagan.

SINDICATOS

Este capítulo y el capítulo 9 se ocupan de una serie de cuestiones morales que surgen en el lugar de
trabajo entre empleadores y empleados, pero ninguna discusión sobre el lugar de trabajo debe pasar
por alto una de las instituciones básicas que estructuran las relaciones entre empleadores y
empleados, Y el entorno en el que trabajan las personas, a saber, los sindicatos. En consecuencia, esta
sección examina brevemente la historia y el papel económico de los sindicatos, los ideales que los
motivan y algunos de los dilemas morales que plantean.

Los empleadores se han opuesto a los sindicatos en casi todos los pasos. Sin embargo, los sindicatos
han aumentado la seguridad y el nivel de vida de los trabajadores y contribuido a la estabilidad social
y el crecimiento económico.

Historia del movimiento sindical

En una observación famosa, Franklin D. Roosevelt dijo que los sindicatos libres e independientes del
la-bor son característicos de una nación moderna libre y democrática. Muchos economistas y
estudiantes del movimiento sindical pasan a darle el primer crédito para elevar el nivel de vida y
aumentar la seguridad de los trabajadores en los Estados Unidos. Sostienen que casi todos los
beneficios que disfrutan hoy los empleados, ya sea que se encuentren o no en sindicatos, se remontan
a victorias sindicales oa leyes respaldadas por sindicatos. Al mismo tiempo, los salarios más altos, las
vacaciones pagadas, los beneficios de salud, las pensiones de jubilación y el aumento de la seguridad
laboral que han traído los sindicatos han contribuido, a su vez, a la estabilidad social del país y, a
través de la mayor demanda, al propio crecimiento económico. Sin embargo, como revela la historia
del movimiento obrero, los empleadores se han opuesto La sindicalización y las demandas sindicales
en casi todos los pasos del camino, a menudo con violencia.

Así como las raíces del capitalismo se remontan a los gremios de artesanía, los primeros esfuerzos del
sindicalismo americano se pueden encontrar en las uniones artesanales del siglo XVIII. En aquella
época, grupos de artesanos, carpinteros, zapateros, sastres y similares formaron sociedades secretas
por dos razones básicas: igualar su relación con sus empleadores y profesionalizar sus artesanías. Se
pusieron de acuerdo sobre los salarios aceptables y las horas de trabajo y se comprometieron a no
trabajar para cualquier empleador que no les proporcionó, y establecen normas mínimas de admisión
para sus artesanías. También acordaron mantener secreta su lealtad, y por buenas razones. Si lo
descubrían, serían despedidos, y si se descubrían tratando de provocar una huelga, podrían ser
encarcelados.

Los historiadores del trabajo generalmente consideran a los Caballeros del Trabajo, establecidos en
1869, como el primer sindicato verdaderamente nacional. Los Caballeros se esforzaron por reunir a
todos los trabajadores, calificados y no cualificados, blancos y negros, hombres y mujeres, en una
poderosa asociación. Los Caballeros fueron seguidos por la Federación Americana de Trabajo (AFL).
Fundada en 1886, la AFL unió a los grandes sindicatos artesanales nacionales, como los trabajadores
de hierro y acero, caldereros, sastres, mineros de carbón e impresores, en una estrecha alianza
organizacional. Apelando a trabajadores calificados mejor pagados, la AFL pronto superó a los
Caballeros, y este último finalmente se desvaneció. En siete años, bajo el astuto y templado liderazgo
de Samuel Gompers, la AFL construyó una membresía de 500.000, que aumentó a aproximadamente
2 millones en 1917.

La causa del sindicalismo fue significativamente avanzada en 1935 con el pasaje de la Ley Nacional de
Relaciones Laborales (también llamada Ley Wagner). Esta legislación prohíbe a los empleadores
interferir con los empleados que tratan de organizar sindicatos, intentar ganar el control sobre los
sindicatos, tratar a los trabajadores sindicales de manera diferente a los trabajadores no
sindicalizados y negarse a negociar con representantes sindicales. La ley ayudó a aumentar la
afiliación sindical a casi 12 millones al final de la Segunda Guerra Mundial en 1945. La mayoría de
estos miembros pertenecían al Congreso de Organizaciones Industriales (CIO), una filiación de la AFL
que reunió a varios trabajadores- Automóviles, chapa metálica, acero, etc.- en sindicatos de todo el
sector. La clara ventaja del CIO sobre la AFL era que los sindicatos de CIO podían llamar a la fuerza de
trabajo entera de la empresa en huelga, en lugar de sólo sus trabajadores calificados.

El aumento de la fuerza sindical aumentó las sospechas públicas y los temores de poder sindical.
Muchos empresarios y críticos políticos alentaron estas preocupaciones y rápidamente señalaron la
ola de huelgas después de la Segunda Guerra Mundial como evidencia del abuso de poder por parte
de la Unión. En 1947, un nuevo Congreso republicano aprobó
La Ley Taft-Hartley, que enmendó la Ley Nacional de Relaciones Laborales. La nueva ley prohíbe la
tienda cerrada (el requisito de que una persona debe ser

Miembro del sindicato antes de ser contratado). El artículo 14 (b) de Taft-Hartley permitió a los
estados individuales declarar ilegal la tienda sindical (el requisito de que una persona debe

Unirse a la unión dentro de un tiempo especificado después de ser contratado). Hoy en día, veintidós
estados, sobre todo en el Sur y el Oeste, son los llamados Estados de derecho a trabajar, con leyes de
tiendas abiertas en sus libros. Estas leyes prohíben los contratos sindicales que requieren que todos
los empleados en un sitio de trabajo se unan al sindicato o paguen el equivalente de Cuotas sindicales,
una vez contratado. Taft-Hartley también prohíbe varias prácticas laborales designadas como injustas,
tales como huelgas simpáticas y boicots secundarios (discutido más adelante en este capítulo).

La situación de los sindicatos hoy

En 1955, la AFL y el CIO se fusionaron para formar la AFL-CIO. Desde entonces, los sindicatos han
intentado aumentar la afiliación reclutando fuera de la industria básica, por ejemplo, en educación,
gobierno, profesiones de cuello blanco y trabajos de servicio. Pero sólo han tenido un éxito
moderado. Durante los últimos veinte años, la afiliación sindical ha disminuido, tanto en forma
absoluta como en porcentaje de la fuerza de trabajo. Mientras que los sindicatos representaban el 36
por ciento de la mano de obra del sector privado en la década de 1950 y el 20 por ciento a principios
de la década de 1980, los miembros actuales del sindicato constituyen sólo el 7,8 por ciento (o
aproximadamente 8,2 millones de trabajadores más 8 millones de trabajadores gubernamentales). La
participación de los miembros de la Unión como porcentaje de la fuerza de trabajo es
considerablemente menor en los Estados Unidos que en Japón y en la mayoría de las naciones
occidentales -por ejemplo, Australia, Bélgica, Francia, Alemania, los Países Bajos y el Reino Unido. Este
hecho puede explicar por qué la remuneración por hora de los trabajadores de producción en la
industria manufacturera es menor en los Estados Unidos que en esos países; De hecho, los
trabajadores estadounidenses sólo representan el 81 por ciento de lo que gana el trabajador europeo
medio y sólo el 69 por ciento de lo que hacen sus homólogos alemanes.65

En los últimos años, los sindicatos han estado cada vez más a la defensiva, ya que las industrias en las
que tradicionalmente se han basado han disminuido. El número de días perdidos por huelgas, por
ejemplo, ha estado en un mínimo histórico, y muchos sindicatos se han visto obligados a ir junto con
la disminución de los salarios y beneficios. Mientras tanto, el clima político general ha sido
desfavorable para el trabajo durante las últimas tres décadas. El presidente Reagan estableció el tono
antisindical en los años ochenta cuando disparó a casi 12 mil controladores de tráfico aéreo y rompió
su sindicato. El sindicato había sido considerado poderoso, pero fue derrotado. Impulsado por los
intereses empresariales, en los últimos años el gobierno federal se ha movido para reforzar su
regulación de los sindicatos y restringir su capacidad de organización.66

En el frente legal, los sindicatos sufrieron un gran revés cuando la Corte Suprema de Estados Unidos
dictaminó que los empleadores privados podían "reemplazar permanentemente" a los trabajadores
en huelga, aunque la Ley Wagner de 1935 hace ilegal que los empleadores tomen represalias contra
los trabajadores que se declaran en huelga "Disparar" ellos. Sea cual sea la terminología, si los
trabajadores se arriesgan a perder sus empleos debido a una huelga, entonces el equilibrio de poder
en la negociación colectiva se altera dramáticamente. En lugar de negociar de buena fe, una empresa
puede ahora provocar una huelga, contratar a nuevos trabajadores para reemplazar a los piquetes y
recortar costos. Y la gerencia ha hecho ex actly que en un número de casos, como muchas
corporaciones han crecido cada vez más y agresivamente antisindical.

Los empleadores contratan consultores antisindicales, celebran reuniones antisindicales obligatorias,

muestran videos antisindicales en el trabajo, hacen que los supervisores se reúnan individualmente
con los empleados para denigrar a los sindicatos y distribuir folletos antisindicales en el trabajo o
enviarlos por correo a los hogares de los empleados.67 Tratan de romper los sindicatos existentes o
de impedir su formación acosando e incluso despediendo sindicatos pro-sindicales Cuotas sindicales,
una vez contratado. Taft-Hartley también prohíbe varias prácticas laborales designadas como injustas,
tales como huelgas simpáticas y boicots secundarios (discutido más adelante en este capítulo).

La situación de los sindicatos hoy

En 1955, la AFL y el CIO se fusionaron para formar la AFL-CIO. Desde entonces, los sindicatos han
intentado aumentar la afiliación reclutando fuera de la industria básica, por ejemplo, en educación,
gobierno, profesiones de cuello blanco y trabajos de servicio. Pero sólo han tenido un éxito
moderado. Durante los últimos veinte años, la afiliación sindical ha disminuido, tanto en forma
absoluta como en porcentaje de la fuerza de trabajo. Mientras que los sindicatos representaban el 36
por ciento de la mano de obra del sector privado en la década de 1950 y el 20 por ciento a principios
de la década de 1980, los miembros actuales del sindicato constituyen sólo el 7,8 por ciento (o
aproximadamente 8,2 millones de trabajadores más 8 millones de trabajadores gubernamentales). La
participación de los miembros de la Unión como porcentaje de la fuerza de trabajo es
considerablemente menor en los Estados Unidos que en Japón y en la mayoría de las naciones
occidentales -por ejemplo, Australia, Bélgica, Francia, Alemania, los Países Bajos y el Reino Unido. Este
hecho puede explicar por qué la remuneración por hora de los trabajadores de producción en la
industria manufacturera es menor en los Estados Unidos que en esos países; De hecho, los
trabajadores estadounidenses sólo representan el 81 por ciento de lo que gana el trabajador europeo
medio y sólo el 69 por ciento de lo que hacen sus homólogos alemanes.65

En los últimos años, los sindicatos han estado cada vez más a la defensiva, ya que las industrias en las
que tradicionalmente se han basado han disminuido. El número de días perdidos por huelgas, por
ejemplo, ha estado en un mínimo histórico, y muchos sindicatos se han visto obligados a ir junto con
la disminución de los salarios y beneficios. Mientras tanto, el clima político general ha sido
desfavorable para el trabajo durante las últimas tres décadas. El presidente Reagan estableció el tono
antisindical en los años ochenta cuando disparó a casi 12 mil controladores de tráfico aéreo y rompió
su sindicato. El sindicato había sido considerado poderoso, pero fue derrotado. Impulsado por los
intereses empresariales, en los últimos años el gobierno federal se ha movido para reforzar su
regulación de los sindicatos y restringir su capacidad de organización.66

En el frente legal, los sindicatos sufrieron un gran revés cuando la Corte Suprema de Estados Unidos
dictaminó que los empleadores privados podían "reemplazar permanentemente" a los trabajadores
en huelga, aunque la Ley Wagner de 1935 hace ilegal que los empleadores tomen represalias contra
los trabajadores que se declaran en huelga "Disparar" ellos. Sea cual sea la terminología, si los
trabajadores se arriesgan a perder sus empleos debido a una huelga, entonces el equilibrio de poder
en la negociación colectiva se altera dramáticamente. En lugar de negociar de buena fe, una empresa
puede ahora provocar una huelga, contratar a nuevos trabajadores para reemplazar a los piquetes y
recortar costos. Y la gerencia ha hecho ex actly que en un número de casos, como muchas
corporaciones han crecido cada vez más y agresivamente antisindical.

Los empleadores contratan consultores antisindicales, celebran reuniones antisindicales obligatorias,

muestran videos antisindicales en el trabajo, hacen que los supervisores se reúnan individualmente
con los empleados para denigrar a los sindicatos y distribuir folletos antisindicales en el trabajo o
enviarlos por correo a los hogares de los empleados.67 Tratan de romper los sindicatos existentes o
de impedir su formación acosando e incluso despediendo sindicatos pro-sindicales ellos. Entre los
líderes corporativos y empresariales, sin embargo, hay una oposición ferviente a la medida, que
describen como un ataque a la votación secreta. Afirman que con el cheque de la tarjeta los
trabajadores individuales se pueden presionar para firmar para arriba. Para ello, los partidarios del
sindicato responden que son las empresas las que intimidan, no las uniones. Sostienen que lo que
realmente concierne a los negocios, y por qué está gastando millones de dólares para combatir la
medida, no es un amor por las elecciones, sino más bien la perspectiva de una mayor sindicalización.
Algunos líderes empresariales admiten esto. "Nos gusta conducir el coche", dice Lee Scott, CEO de
Wal-Mart, "y no vamos a dar el volante a nadie más que a nosotros". Bernie Marcus, cofundador y ex
CEO de Home Depot, Es la desaparición de una civilización ". Los líderes empresariales que no están
luchando activamente contra la medida, dice," deberían ser fusilados; Deberían ser expulsados de sus
malditos empleos ".

Ideales sindicales

Desde el principio, los sindicatos han luchado para proteger a los trabajadores contra los abusos de
poder a manos de los empleadores. Los empleadores tienen un tremendo poder sobre los
trabajadores individuales. Pueden contratar y despedir, reubicar y reasignar, fijar horas de trabajo y
salarios, crear reglas y controlar las condiciones de trabajo. Actuando individualmente, un trabajador
rara vez es igual de empleador en la negociación de cualquiera de estos elementos. La posición de la
mayoría de los trabajadores que actúan independientemente se debilita aún más por su falta de
capital, limitaciones profesionales y necesidades personales y familiares. Además, mientras que los
empleadores obviamente necesitan trabajadores, rara vez necesitan un trabajador en particular.
Pueden, en general, seleccionar a quien quieran, por las razones que escojan.

Curiosamente, el propio Adam Smith reconoció este desequilibrio fundamental en su obra clásica La
riqueza de las naciones. En cuanto a la negociación respectiva

El poder de los trabajadores y sus «amos», o empleadores, escribió que «en todas las ocasiones
ordinarias» los empleadores «tienen la ventaja en la disputa y obligan al otro a cumplir sus
condiciones».

Los maestros, siendo menos en número, pueden combinar mucho más fácilmente .... No tenemos
ningún acto del parlamento contra la combinación para bajar el precio del trabajo; Pero muchos en
contra de combinar para elevarlo. En todas estas disputas los amos pueden aguantar mucho más
tiempo .... Aunque no emplearon a un solo trabajador, los empleadores podían generalmente vivir un
año o dos sobre las existencias que ya habían adquirido. Muchos obreros no podían subsistir una
semana, pocos podían subsistir un mes, y escaseaban un año sin empleo. A la larga, el trabajador
puede ser tan necesario para su amo como su amo es para él, pero la necesidad no es tan inmediata.

En un intento, entonces, de reparar el equilibrio de poder en sus tratos con los empleadores, los
trabajadores se unen. Al actuar como un solo cuerpo, un sindicato, los trabajadores en efecto hacen
que los empleadores dependan de ellos de una manera que ningún individuo

Trabajador puede. El resultado es una áspera igualdad o dependencia mutua, que sirve de base para
la negociación colectiva-negociaciones entre los represen-

Los trabajadores organizados y sus empleadores sobre cosas tales como salarios, horarios, reglas,
condiciones de trabajo y, cada vez más, participación en las decisiones que afectan al lugar de trabajo.
Como han reconocido el Banco Mundial y otros, al dar a los trabajadores una voz colectiva, los
sindicatos no sólo aumentan los salarios. Ellos También puede mejorar la productividad y la eficiencia,
promover la estabilidad en la fuerza de trabajo y hacer que el gobierno tenga menos probabilidades
de inmiscuirse en el mercado laboral.76

Ciertamente nadie puede oponerse al impulso inicial y dominante del sindicalismo: proteger a los
trabajadores de los abusos y darles voz en los asuntos que afectan sus vidas. De hecho, esos dos
objetivos reflejan dos elevados ideales morales: la no-lesión y la autonomía. Irónicamente, es por
respeto a estos ideales que algunos individuos critican a los sindicatos modernos.

Los críticos sostienen que las tiendas sindicales infringen la autonomía y el derecho de asociación de
los trabajadores individuales. Incluso si los trabajadores no están obligados a afiliarse al sindicato sino
sólo a pagar un monto equivalente a las cuotas sindicales, los críticos afirman que esto sigue
infringiendo su libertad. Además, la evidencia sugiere que las compañías en alianza con sindicatos a
veces tratan al personal no sindicalizado de manera menos favorable que a los sindicalistas. Algunos
trabajadores han comparecido ante los tribunales para argumentar que el voritismo a los miembros
del sindicato es discriminatorio e ilegal. Sea o no, plantea ciertamente una cuestión moral sobre el
derecho a determinar por sí mismo la pertenencia y participación organizacional.

Tomar el punto de vista del sindicato revela ideales en competencia y otras consecuencias que deben
ser consideradas. En primer lugar, existe el ideal de solidaridad sindical

Que es vital para la negociación colectiva y para ganar la igualdad de los trabajadores. Los partidarios
de la Unión señalan que los trabajadores en los lugares de trabajo sindicalizados ganan más que otros
trabajadores y que el ingreso personal per cápita es mayor en los estados con negociación colectiva
libre que en los estados de derecho al trabajo. Por ejemplo, de los veintidós estados de derecho a
trabajar, sólo Nevada y Virginia tienen ingresos personales por encima de la media nacional. En
términos prácticos, si los trabajadores reciben prestaciones por uniones sin tener que pagar o pagar
una cuota, entonces carecen de incentivos para afiliarse al sindicato, lo que debilita en gran medida la
capacidad del sindicato para mejorar los salarios
Y fortalecer los derechos de los trabajadores.

En segundo lugar, hay una cuestión de equidad. ¿Es justo que un trabajador no sindicalizado disfrute
de los beneficios ganados por los miembros del sindicato-a menudo a gran personal y orga-

Gasto nizational? Esta cuestión se plantea con más fuerza cuando los sindicatos están tentando a
establecer una tienda de agencias, en la que todos los empleados deben pagar la unión

Pero no están obligados a afiliarse al sindicato. La tienda de la agencia está diseñada para eliminar a
los jinetes libres respetando la libertad de elección del trabajador individual. Los opositores afirman
que una tienda de la agencia no tanto eliminar a los jinetes libres como crear pasajeros forzados.

Al retener su trabajo en una huelga, los trabajadores tratan de obligar a un empleador a satisfacer sus
demandas.

Tácticas de la Unión

Las tácticas que utilizan los sindicatos para intentar que la dirección acepte sus demandas también
plantean cuestiones morales.

Huelgas directas

El derecho legal a la huelga es la herramienta más poderosa del trabajo en las negociaciones
laborales. Una huelga ocurre cuando un cuerpo organizado de trabajadores retiene su trabajo para
obligar al empleador a cumplir con sus demandas. Sobre los principios libertarios, es claro que los
empleados tienen el derecho de acordar entre ellos dejar de trabajar para un empleador. Sin
embargo, debido a que las huelgas pueden causar lesiones financieras tanto al empleador como al
empleado, inconvenientes y quizás peores para los consumidores, y las dislocaciones económicas en
la sociedad, Preguntas. Por otro lado, a veces los trabajadores no pueden obtener justicia y juego
limpio en el lugar de trabajo de ninguna otra manera. Austin Fagothey y Milton A. Gonsalves sugieren
las siguientes condiciones para un ataque justificado: 77

1. Sólo causa. La "causa justa" se refiere a asuntos relacionados con el trabajo. Ciertamente, la
remuneración inadecuada, las horas excesivas y las condiciones de trabajo peligrosas e insalubres son
quejas legítimas de los trabajadores y constituyen justa causa para una huelga. La venganza, la
ambición personal, los celos mezquinos, etc.

No constituyen causa justa y por lo tanto no pueden justificar una huelga.

2. Autorización adecuada. Para que una huelga sea legítima, debe estar debidamente autorizada. Esto
significa, en primer lugar, que los trabajadores deben libremente llegar a la decisión sin coerción e
intimidación. En segundo lugar, si los trabajadores están organizados, entonces la huelga propuesta
debe recibir apoyo sindical (aunque esta condición se vuelve difícil de aplicar cuando el capítulo
sindical local y la organización nacional no ven ojo a ojo).

3. Último recurso. Para justificarse, la huelga debe ser como último recurso. Esta condición reconoce
el grave daño potencial de las huelgas. Una moral básica

Principio es que siempre debemos usar los medios menos perjudiciales disponibles para lograr el bien
que deseamos. Dado que hay una serie de tácticas de negociación colectiva menos drásticas que
pueden y normalmente alcanzan los objetivos de los trabajadores, todos estos deben agotarse antes
de que se haga una huelga.

Sin embargo, incluso cuando se justifica una huelga, no todos los medios de implementarla están
moralmente justificados. En general, los piquetes pacíficos y el intento de los trabajadores en huelga
de divulgar su causa y persuadir pacíficamente a otros de no cruzar la línea de piquete son medios
morales de golpear. La violencia física, las amenazas, la intimidación y el sabotaje no lo son. Fagothey
y Gonsalves argumentan que si los trabajadores tienen el derecho de retener su trabajo y su huelga,
entonces los empleadores tienen el derecho de llenar su trabajo con otros trabajadores, pero no con
los rompehuelgas profesionales, cuya presencia incita a la violencia y cuya función se extiende más
allá del trabajo. Negando a los huelguistas la justicia y el derecho a organizarse.

La discusión anterior trata de las huelgas directas, es decir, el cese del trabajo de los empleados con el
mismo agravio industrial. Hay, sin embargo, otro tipo de huelga, mucho más polémica que la huelga
directa: la huelga simpatica.

Golpes simpáticos
Una huelga simpática ocurre cuando los trabajadores que no tienen ninguna queja particular de su
cuenta y que pueden o no tener el mismo patrón deciden huelga en apoyo de otros. Cuanto más
grandes son los sindicatos y más diversos son los trabajadores que cuentan entre sus miembros, más
probables son las huelgas simpáticas dirigidas a diferentes empleadores. De hecho, la huelga
compasiva puede asumir proporciones globales, como cuando los trabajadores portuarios
estadounidenses se negaron a descargar cargueros de la Unión Soviética para mostrar apoyo al
movimiento Solidaridad en Polonia.

A veces la huelga simpática involucra a varios grupos de trabajadores pertenecientes a diferentes

sindicatos pero empleados por la misma empresa. Actuando Un agravio, un grupo golpea. Pero
porque es tan pequeño, reclama la ayuda de los otros grupos; Les pide que hagan una huelga
simpática. Casos como estos no parecen diferir de ninguna manera moralmente significativa de las
huelgas directas. De hecho, se podría argumentar que los grupos afiliados tienen obligaciones de
lealtad y beneficencia para unirse a la huelga. Es cierto, por supuesto, que los huelguistas
simpatizantes no tienen quejas personales, pero sí tienen el mismo empleador injusto, y están en una
posición única para ayudar a remediar esa injusticia al retener su trabajo.78

Las huelgas simpáticas que involucran a grupos de empleados que trabajan para diferentes
empleadores difieren significativamente de las huelgas directas o huelgas simpáticas contra el mismo
empleador. Por un lado, los empleadores que se han visto expulsados de la simpatía pueden ser
víctimas perfectamente inocentes cuyo tratamiento de los trabajadores es irreprochable. Pueden
haber cumplido hasta el final del contrato de trabajo, sólo para que sus trabajadores lo rompan.

Las huelgas simpáticas pueden ser muy eficaces, sin embargo. J. P. Stevens & Co., la segunda empresa
más grande de la industria textil estadounidense, luchó contra la sindicalización durante décadas. La
empresa se involucró en una variedad de prácticas laborales flagrantemente injustas y se negó a
reconocer o negociar colectivamente con el sindicato, a pesar de varias órdenes judiciales para
hacerlo.79 Durante un boicot a los productos de JP Stevens, los trabajadores de United Auto Workers
en una planta de General Motors en Canadá Se negaron a instalar alfombras JP Stevens en los coches
que estaban produciendo, cerrando así la línea de montaje. En menos de medio día, la alfombra J. P.
Stevens había desaparecido de la planta. Si los trabajadores estadounidenses hubieran hecho algo
similar, tanto ellos como el sindicato de trabajadores textiles habrían estado sujetos a acciones
legales, pero J. P. Stevens no habría podido negarse a negociar tanto tiempo como lo hizo.

Boicots y campañas corporativas

Además de las huelgas, los sindicatos también utilizan boicots para apoyar sus demandas. Un boicot
primario ocurre cuando los miembros del sindicato y sus partidarios se niegan a comprar productos de
una empresa que está siendo golpeada. Un boicot secundario se produce cuando la gente se niega a
patrocinar a las empresas que manejan los productos de las empresas golpeadas. La Ley Taft-Hartley
prohíbe a los sindicatos organizar boicots secundarios. Sin embargo, debido a que los trabajadores
agrícolas no están cubiertos por la Ley Wagner, Taft-Hartley no se aplica a ellos, por lo que el sindicato
United Farm Workers pudo usar esta táctica con éxito en los años sesenta y setenta.
El propósito expreso de cualquier boicot es el mismo que el de una huelga: perjudicar al empleador o
empresa financieramente y así fortalecer la posición de negociación del sindicato. En general, un
boicot es justificable cuando reúne las mismas condiciones que una huelga. En el caso del boicot
secundario, que es como una huelga de solidaridad, el daño se extiende a aquellos cuya única ofensa
puede ser que están manejando los productos del empleador injusto -y tal vez ellos los están
manejando por necesidad financiera. En tales casos, Fagothey y Gonsalves rechazan boicots
secundarios. Pero esta evaluación parece demasiado automática y no nos permite sopesar los
probables daños y beneficios en casos particulares.80

Una táctica de presión relativamente nueva de la mano de obra organizada es la llamada campaña
corporativa, en la cual los sindicatos solicitan la cooperación de los acreedores de una empresa para
presionar a la empresa para que se sindicalice o cumpla con las demandas sindicales.

La táctica primero ganó el reconocimiento nacional después de que fue utilizado con éxito para
ayudar al sindicato amalgamado de la ropa y de los trabajadores de la materia textil a ganar contratos
con la fabricación de Farah, fabricante textil de la ropa de Tejas-basado. Los representantes sindicales
persuadieron a los minoristas de Birmingham, Alabama, a dejar de vender pantalones Farah
amenazándolos con un boicot a los consumidores y luego persuadieron a los principales acreedores
de Farah para ayudar a mediar la disputa.

En otro conflicto laboral, varios sindicatos se unieron para organizar una campaña corporativa para
obligar a Washington Gas Company a resolver una disputa con la Unión Internacional de Trabajadores
del Gas. Los Teamsters, el Sindicato Internacional de Trabajadores del Servicio, el Sindicato
Internacional de Trabajadores y los Trabajadores de Comunicaciones de Estados Unidos se unieron a
varios sindicatos locales para presionar a Crestar Bank -donde Washington Gas tiene una línea de
crédito- para que intervenga en el sindicato. Para apoyarse en Crestar, los sindicatos tenían a su
disposición fondos de pensiones, cuentas de nómina, capital de operación normal para sus
organizaciones e incluso hipotecas en sus edificios. Crestar se quejó de que sólo fue atrapado en el
medio. "No somos parte en la disputa", dijo el portavoz Barry Koling. "Somos neutrales con respecto a
las cuestiones entre ellos". Pero el portavoz del sindicato Jorge Rivera respondió: "Juzgamos a
nuestros socios comerciales por sus acciones con respecto a los trabajadores".

En el corazón de la campaña corporativa está la cuestión del gobierno corporativo. Al presionar a las
instituciones financieras con retiradas masivas y cancelaciones de pólizas, los sindicatos y los
administradores de los fondos de pensiones de los empleados públicos están tratando de influir en las
políticas y relaciones de negocios de estas instituciones. Y cuando las instituciones financieras
acceden a las demandas sindicales, éstas a su vez presionan a la empresa recalcitrante para que
cambie sus políticas comerciales. Los críticos más duros de la campaña corporativa lo llaman chantaje
corporativo. Sus campeones lo ven como una manera eficaz de lograr que las instituciones financieras
y las compañías se conviertan en buenos ciudadanos corporativos. Tales tácticas, dicen, son
necesarias en un momento en que los salarios se estancan, la desigualdad económica está
aumentando y la administración ha tenido tanto éxito en explotar las leyes y reglamentos laborales
para socavar a los sindicatos y frustrar sus esfuerzos de reclutamiento.
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