MATERIA:

GESTION HUMANA I

TEMA:

TAREA 3

PARTICIPANTE:

ENRIQUE CUETO

17-6038

FACILITADOR(A):

LIC. SUSANA FRIAS

ACTIVIDADES DE LA UNIDAD III

SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS

Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las

siguientes actividades:

1. Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio de

selección de personal.

La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una

entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga
de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Conoce
por qué el reclutamiento de personal es importante para encontrar a los
candidatos perfectos.

2. Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de selección.

3. Elabore un cuestionario con las cuestionantes de lo que usted debe saber
para entrevistar a los candidatos.

El cuestionario es el siguiente.

 ¿Qué es lo que le atrae de este puesto?

 ¿Cuáles son sus principales motivaciones?
 ¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus debilidades?
 ¿Bajo qué tipo de gestión trabaja mejor?
 ¿Con qué tipo de personas le gusta trabajar?
 ¿Cuál ha sido el reto más grande en su carrera?
 ¿Cuál ha sido el mayor éxito de su carrera?
 ¿Si pudiera deshacer alguna decisión profesional, cuál sería?
 ¿Ha aprendido algo de sus errores?
 ¿Les gusta realmente la carrera que han elegido o desearían estar
haciendo algo diferente?
4. Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la
selección de personal.

Los entrevistadores deben poseer experiencia o formación para poder hacer la

entrevista. A la hora de la realización de las preguntas, tenemos que tener en
cuenta lo siguiente:

Para diseñar las preguntas deberemos atender a:

– El perfil inicialmente descrito.

– Aquellos puntos específicos que no conocemos o queden imprecisos en el CV

para no repetir información, ni perder el tiempo.

– Las características de personalidad y las competencias que queramos o no

observar.

Las preguntas deben ser de tipo abierto, no directo. No deben inducir a ningún
tipo respuesta y deben ser formuladas de forma clara y comprensible.
Es importante que las preguntas mantengan un orden o coherencia.

• Características del entrevistador:

 El buen entrevistador requiere de ciertas habilidades comunicativas para

poder manejar con fluidez la entrevista. Manteniendo siempre el control.
 Es valorable, también, ser un buen observador y tener una actitud analítica.
 Igualmente, es necesaria cierta habilidad para poder organizar la
información recibida (por todos los canales) de forma resumida y adecuada.
 Así mismo, hay que tener empatía y flexibilidad para saber tratar a cada tipo
de persona como corresponde, para conseguir la información necesaria.

Durante la entrevista, conviene saber que:

 El lugar donde se realice es sumamente importante, ya que será la base de

la imagen que el candidato guardará de la empresa.
 Antes de comenzar a realizar preguntas, es interesante acoger al candidato
y conseguir que se encuentre cómodo. Es muy importante tanto la
recepción, el primer encuentro, entre entrevistador y entrevistado, como los
primeros minutos de la entrevista.
 Es conveniente que en un primer momento el entrevistador tome las
riendas de la interacción y proporcione la información que se considere
importante a cerca de la empresa, el puesto y el perfil requerido. Así
dejaremos que el candidato se adapte a la situación y se relaje.
 También conviene hablar del proceso, qué fases tiene, cuándo finalizará,
etc. Lo cual se acostumbra a hacer en la despedida, después de
proporcionar al candidato la oportunidad de hacer alguna pregunta
relacionada con el proceso.

La evaluación de la entrevista:

 Es importante que al finalizar la entrevista, inmediatamente después de

despedir al candidato, el entrevistador recoja todas las conclusiones de la
entrevista en un pequeño informe. Este debe sintetizar los puntos más
 importantes. Valoraremos la imagen del candidato, la forma de exponer sus
ideas, su sociabilidad, sus reacciones durante la entrevista, su
personalidad, sus motivaciones, su situación personal, etc.

 Es posible que durante la entrevista detectemos si la persona satisface los

requisitos mínimos para su selección o no. Aunque deberemos esperar al
final del proceso, para tras una exhaustiva comparación poder determinar
cuál es la persona ideal para el puesto.

5. Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en las
organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada una en la
selección de personal.

Estas pruebas se pueden clasificar de la siguiente manera:

1. Pruebas psicotécnicas. Miden la capacidad futura de desempeño apoyándose

en criterios aptitudinales. Se observa principalmente: la velocidad perceptiva, el
razonamiento verbal, la agilidad mental, la lógica deductiva y la orientación
espacial. Algunos consejos de carácter general:

 determinar exactamente qué es lo que se quiere medir en los candidatos:

establecer un criterio de medición.

 no son recomendables para todos los procesos de selección.

 añadir un análisis de la validez y fiabilidad de los test.

 necesidad de que las pruebas sean claras, bien diseñadas en su

presentación, de fácil corrección,… para que su utilización sea económica
y eficaz.

2. Pruebas profesionales. Sirven para predecir el desempeño inmediato

basándose en los conocimientos o habilidades demostrados tras superar las
pruebas en cuestión:
 Pruebas orales: cuestionario cerrado de preguntas que hacen referencia a
los conocimientos específicos que se quieren medir en el candidato.

 Pruebas escritas: cuestionario uniforme a todos los candidatos en el cual

se incluyen preguntas, resolución de problemas específicos u otros que
deben ser respondidos de forma correcta en un grado que quedará
determinado de antemano por el seleccionador.

 Pruebas prácticas: demostración práctica por parte del candidato de sus

conocimientos y habilidades enfrentando al candidato a una situación real.

3. Dinámicas de Grupo y Assessment center. Son pruebas de grupo que se

desarrollan con la participación activa de sus miembros, los cuales representan un
papel con unos objetivos. No sólo se emplean para selección de personal sino
también como técnicas específicas de formación o en pruebas de evaluación del
rendimiento. Necesitan una infraestructura y una preparación de los evaluadores
así como una cultura empresarial avanzada. Entre los ejercicios utilizados dentro
de un AC podemos destacar:

 Resolución de casos prácticos: presentación de un supuesto relacionado

con el área de trabajo y con el puesto para que los candidatos ejerciten
sus conocimientos

 Dramatizaciones: role playing, juegos de empresa, ejercicios de discusión

grupal, simuladores virtuales.

 En la mayoría de las pruebas se mide: el trabajo en equipo, la

comunicación, la capacidad de persuasión, el liderazgo, la creatividad y la
orientación a resultados.

1. Grafología: estudio de la personalidad de los individuos a través de la

escritura. No debe utilizarse como único elemento dentro del proceso de
selección.
6. Redacte una síntesis sobre los resultados del proceso de selección y
cuáles son los parámetros a tomar en cuenta.

Después de obtenerse la calificación promedio resultante de las calificaciones de

cada indicador evaluado, se definirán:

 Los señalamientos a superar para el próximo periodo evaluativo

 Las características personales más significativas del evaluado que influyen
en sus resultados
 Las propuestas derivadas de la evaluación, referidas al puesto de trabajo, a
la persona o a acciones formativas o de desarrollo en las que debe
participar.