FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Programa de intervención en la cultura organizacional del departamento de

psicología del CMI César López Silva

Integrantes : Aquino Zavala, Nathaly.

Munive Svirichi, Konny.
Ramos Durand, Janellie Ayllin.
Rios Gavilano, Carlos.
Rivera Landeo, Margie Antonella.
Tamariz Estrada, Yoselin.

Docente : Yache Vigo, Sugey.

Ciclo : Décimo.

Lima, Perú
2018 - II
 ÍNDICE

I. Páginas Preliminares

Página De Titulo iv
Presentación v
Índice x

II. CAPITULO I: INTRODUCCION

1.1. Antecedentes 02
1.2. Justificación 03
1.3. Objetivos 04

CAPITULO II: Marco Teórico Conceptual

2.1. Marco Teorico

2.1.1 Tecnoestrés 05
2.1.1.1. Definición 05
2.1.1.2. El tecnoestrés como enfermedad 06
2.1.1.3. Fases del Tecnoestrés 07
2.1.1.4. Efectos del tecnoestrés 08
2.1.2. Terapia Cognitivo Conductual 08
2.1.2.1 Definición 08
2.1.2.2. Principales objetivos del tratamiento 09
2.2. Definición de Términos 16

CAPÍTULO III: Metodología 18

3.1. Participantes 18

3.2. Materiales 18

3.3. Recurso humano 18

3.4. Metodología 18

3.5. Tiempo 18

3.6. Programa 19
 3.7. Procedimiento 23

CAPÍTULO IV: EVALUACION Y MONITOREO

25

4.1. Instrumentos e evaluación 25

4.2. Monitoreo
29
 CAPITULO I

INTRODUCCIÓN

1.1 Antecedentes

Nacionales

Lázaro, Romero, Saavedra y Vásquez (2017) presentaron una investigación que

tuvo por objetivo general analizar y caracterizar la cultura organizacional de tres
empresas de banca comercial en el departamento de Lambayeque la cual estuvo bajo la
metodología del Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) que tiene sus
bases en el modelo Competing Values Framework (CVF) como herramienta de
medición de la percepción de la cultura organizacional. Aplicaron el modelo conceptual
de Cameron y Quinn (2006), efectuando el análisis factorial, y luego la prueba de
KolmogorovSmirnov para evaluar la normalidad. La prueba de Levene, sirvió para
evaluar la homocedasticidad y así determinar el tipo de técnicas estadísticas a usar. La
población estuvo conformada por los 391 trabajadores, pero la muestra está definida por
123 participantes de estudio. Las conclusiones del estudio refieren la ausencia de
consenso en todas las dimensiones de los dos tipos de culturas actual y deseada
evaluadas en cada entidad bancaria, mediante intervalos de confianza del 95%, al
presentar todos porcentajes de respuestas dentro del intervalo muy por debajo del 70%.
Concluyendo la existencia de un deseo generalizado por trabajar en instituciones con
cultura tipo Clan, hecho importante para que las altas direcciones de las organizaciones
de la banca comercial reflexionen sobre la cultura en la que se desenvuelve el personal
de sus organizaciones.

Díaz (2016) realizó una investigación tuvo como objetivo determinar si existe
relación entre la cultura organizacional y el desempeño laboral en el área de cirugía del
Hospital I Naylamp-Chiclayo. En cuanto a la metodología utilizada fue de tipo
descriptivo correlacional. Se elaboró y aplicó una encuesta elaborada mediante la escala
de Likert (22 ítems), con una muestra de 70 personas. Se determinó que sí existe
relación entre la cultura organizacional y el desempeño laboral en el Hospital I
Naylamp. En referencia a las variables predomina una cultura de mercado en el área de
cirugía del Hospital I Naylamp dado que el 90 % está de acuerdo, mientras que el 10 %
está en desacuerdo y en lo referente al desempeño laboral se observa el trabajo en
equipo dado que el 96 % está de acuerdo y el 4 % está en desacuerdo. En conclusión la
variable de cultura organizacional y desempeño laboral están estrechamente
relacionadas.

Lino (2017) el trabajo de investigación tuvo como objetivo principal determinar

la relación existe entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral del personal
Administrativo del Hospital Regional Huacho -2015. La muestra de estudio estuvo
conformada por 250 trabajadores nombrados del Hospital Regional de Huacho – 2015.
Como instrumentos de diagnóstico se utilizaron dos cuestionarios tipo escala de Likert.
La investigación se ha elaborado bajo los procedimientos metodológicos del enfoque
cuantitativo, diseño de investigación no experimental, del tipo correlacional. Los datos
obtenidos del instrumento aplicado fueron procesados mediante un software estadístico
denominado SPSS versión 21 en los casos de las variables de cultura y satisfacción
laboral. En cuanto a los resultados podemos mencionar que sometidos los resultados de
las encuestas a la prueba estadística de Rho de Spearman, se aprecia que sí existe
relación significativa entre cultura organizacional y satisfacción laboral, hallándose un
valor calculado donde p = 0.000 a un nivel de significancia de 0.05 (bilateral), y un
nivel de correlación de 0.688; lo cual indica que existe una moderada relación positiva.

Internacionales

Calderón (2013) este trabajo de investigación tuvo como objetivo dar a conocer
las razones para descubrir si la cultura organizacional afecta la estabilidad laboral,
según la percepción de un grupo de colaboradores de una empresa de venta de
lubricantes y baterías para carro la Calzada S.A. de Retalhuleu. La muestra de estudio
está conformada por un número de 26 colaboradores que tienen un mínimo de un año de
laborar en la empresa. La primera variable de la investigación es Cultura
Organizacional, que por medio de la cual se realizará un estudio para saber si afecta la
estabilidad laboral de los colaboradores dentro de la organización, teniendo como
factores de estudio aspectos externos e internos que puedan en su efecto causar
inestabilidad laboral a los colaboradores. El instrumento que se utilizará en el estudio es
la escala de Likert, es una clase de medida compuesta con la intención de mejorar los
niveles en la investigación social mediante el uso de categorías de respuestas
estandarizadas. La investigación a realizar es de tipo descriptivo estudia, interpreta y
refiere que es un campo de estudio amplísimo, utiliza relaciones, correlaciones
estructuradas, variables independientes y dependientes. También se utilizara la fórmula
de Rotación de personal que son datos que se recopilan para encontrar la fluctuación de
personal dentro de una empresa, si el índice es muy bajo se da el estancamiento y
envejecimiento del personal de la organización y si se presenta elevado o con fluidez se
transmite inestabilidad a los colaboradores dentro de la organización.

1.2 Justificación

El presente trabajo de intervención se realizará con el fin de implementar técnicas

cognitivo conductuales para el mejoramiento de la cultura organizacional en una
institución del estado, está dirigida en primera instancia a beneficiar al personal del área
de departamento de psicología para mejorar sus relaciones interpersonales entre los
miembros, el resto del personal del centro materno infantil y los clientes externos.

Asimismo, el programa de intervención pretende difundir sus resultados a la comunidad

científica para mejorar los programas actuales e implementar técnicas cognitivo
conductuales que demuestren eficacia en el presente y de esta manera resolver los
conflictos originados por una cultura organizacional poco clara y permisiva.

Por último, se buscará que la Cultura Organizativa se convierta en un medio de control

normativo de la organización y así provocar y digerir esfuerzos requeridos, mediante el
control de las experiencias, pensamientos y sentimientos que guían las acciones de los
colaboradores de la empresa, esto con el fin de incrementar la efectividad de los
procesos humanos y sociales tanto de los individuos como de los equipos que ellos
forman. A su vez los procesos efectivos facilitan el cumplimiento de las tareas.

1.2 Objetivos

Objetivo General:
Mejorar la cultura organizacional de la organización evaluada con el de mejora la
calidad de la interacción entre los miembros que componen el área del personal de
psicología.

Objetivos Específicos:
 Definir los puestos a través del análisis de puestos.
 Reestructurar las políticas y/o normas en la organización.
 Sensibilizar a los ejecutivos y colaboradores sobre la necesidad de hacer un
reajuste en la organización.
 Establecer nuevas conductas en los ejecutivos y colaboradores, para que el
programa sea exitoso.
 Integrar al consultor interno de la organización, para que desarrolle el
seguimiento post – intervención.
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL

2.1 Marco teórico

2.1.1 Cultura organizacional

2.1.1.1 Definición

Actualmente, tanto a nivel nacional como internacional, las organizaciones son

consideradas entes vivos conformadas por personas, cada organización posee
características particulares y únicas, por lo que la cultura hace referencia a la
personalidad de la organización, ya que es el conjunto de características, están pueden
ser positivas o negativas, allí radica la importancia del estudio e intervención de esta
variable, ya que dichas característica influyen y afectan a los diferentes ámbitos
relacionales como el cliente interno y cliente externo (Zuñiga, 2016).

Deal y Kennedy (en opinión de Díaz, 2016) señalan que la cultura organizacional es el
modo de pensar, sentir y percibir en la organización que se adquieren y transmiten.
Asimismo, hace referencia a como los miembros de una organización, organizan su
experiencia.

García opina que la cultura organizacional es el conjunto de creencias y significados

que han sido naturalizados por los miembros de la organización (citado por Fuentes,
2012), en suma, Perez y Perez, la cultura comprende un conjunto dinámico de valores,
ideas, hábitos y tradiciones, compartidos por las personas que integran una organización
y que regulan su actuación.

La cultura organizacional puede llegar a facilitar o dificultar lo cambios dentro de la

organizacional, tanto los valores como las creencias, contenidas generalmente en la
filosofía de la gestión, orientan a los colaboradores y les dan identidad, los integran o
los fraccionan como miembros de una organización (Charón, 2007).

Gomez-Díaz (2001), afirma que la cultura de una organización puede conceptualizarse

como el conjunto único de características que hace posible distinguir una organización
de otra, que informa acerca de cómo las personas en la organización deben comportarse
a través del crecimiento de un sistema de normas y valores, los cuales se transmiten de
una generación a otra, de un miembro a otra, mediante un proceso de
socialización/aprendizaje, este incluye:

 Ritos
 Ceremonias
 Mitos
 Leyendas
 Acciones de reforzamiento y castigo.

2.1.2. Modelo de valores por competencias

El Modelo de los Valores en Competencia (MVC) formulado por Kim S. Cameron y

Robert E. Quinn uso inicial para especificar el criterio de efectividad organizacional,
posteriormente se utilizó para estudiar un amplio número de fenómenos corporativos
como la cultura y el cambio (Kalliath y col., 1999) la comunicación, la ética y la
administración de los sistemas de información (Stevens, 1996; Cooper y Quinn, 1993;
Quinn y col., 1991), el liderazgo (Davies y Coates, 2005), la administración de
programas de desarrollo de los recursos humanos (Giek y Lees, 1993; Seldenbach,
1993), entre otros.

El MVC sirve para diagnosticar e iniciar una modificación en la cultura de las

organizaciones (Hernández y Andrade, 2011; Cameron y Quinn, 1999). También, cuenta
con validez empírica y ayuda a integrar muchas de las dimensiones propuestas por
múltiples autores; en pocas palabras tiene un alto nivel de congruencia con los bien
conocidos y aceptados esquemas categóricos que organizan la manera de pensar de la
gente, sus valores, supuestos y formas de procesar la información (Cameron y Quinn,
2006 y 2011).

Este modelo permite explorar estructuras profundas de la Cultura Organizacional, en

torno a aspectos como las características dominantes, el liderazgo Organizacional, la
gerencia del personal, los valores, el énfasis estratégico y los criterios del éxito. El
modelo define dos dimensiones: (a) Flexibilidad, discreción y dinamismo versus
Estabilidad, orden y control, y (b) Orientación interna, integración y unidad versus
Orientación externa, diferenciación y rivalidad, los cruces de estas dos dimensiones
producen cuatro subdominios Culturales.

Los subdominios o cuadrantes en el MVC representan los valores subyacentes que se

encuentran por encima de los empleados, programas, políticas y organizaciones, y que
son vividos. Los cuatro subdominios de Cultura emergen dependiendo del tipo de
organización, por lo tanto, la concepción de Cameron y Quinn (2006) implica clases de
organizaciones ligadas a sus respectivas culturas. La mayoría de las empresas e
instituciones poseen elementos de todas las clases de culturas, pero desarrolla un estilo
dominante, por lo tanto, no se trata de un modelo tipológico, sino topológico. Estos
cuatro componentes de Cultura son:

 Clan: Esta forma de organización recibe este nombre porque es muy similar al
tipo de estructura familiar. Su concepción surgió después de estudiar a algunas
firmas japonesas hacia el final de los años sesenta y principios de los setenta
(Cameron y Quinn, 2006). Varios estudiosos observaron diferencias
fundamentales entre los diseños organizacionales de Jerarquía y Mercado en los
Estados Unidos y en las compañías niponas, que se parecían a los clanes.
 Jerárquica: Cameron y Quinn (2006) fundamentaron esta clase de Cultura en los
atributos clásicos de la burocracia de Max Weber: reglas, especialización,
“meritocracia” (supervisión mediante premios y sanciones), jerarquía, propiedad
separada, impersonalidad y responsabilidad. Tales características fueron
adoptadas por empresas e instituciones cuyo mayor reto fue generar eficiencia,
confiabilidad, flujos planos y resultados predecibles.
 Adhocrática: Este tipo de organización y la cultura asociada surgieron como
consecuencia de la transición de la era industrial a la era de la información
(Cameron, Quinn, 2006; Wells, Thelen & Ruark, 2007). Representa un diseño
sensible a las condiciones cambiantes de forma acelerada que caracterizaron al
mundo Organizacional del siglo XXI que fue resultado del rápido crecimiento de
la vida, de los conceptos, productos y servicios. Para Cameron y Quinn (2006)
representaron un diseño Organizacional de reconstrucción con rapidez, el cual
permite crear adaptabilidad, flexibilidad y creatividad para combatir la
incertidumbre, la ambigüedad y la carga excesiva de información, típicas del
mundo globalizado.
 Mercado: Constituye otra forma de organización surgida a finales de los años
sesenta y su diseño es referido como una forma de mercado, sin embargo, el
término mercado no es sinónimo de la función mercadológica, sino que va más
allá, se refiere a un tipo de organización que funciona como mercado en sí
misma. Está orientada hacia el ambiente externo en lugar de centrarse en los
asuntos internos y se enfoca a las vinculaciones con las entidades del entorno
 como clientes, consumidores, proveedores, sindicatos, organismos reguladores y
competidores.

1.2.3 Terapia cognitiva conductual

Freixas y Miro (1993), definen la psicoterapia como “un tratamiento ejercido por un
profesional autorizado que utiliza medios psicológicos para ayudar a resolver problemas
humanos en el contexto de una relación profesional”

Wolberg (citado por Feixas y Miró, 1993), es el tratamiento, por medios psicológicos,
de problemas de naturaleza emocional, en el que una persona entrenada, establece una
relación profesional con el paciente, con el objetivo de:

 Suprimir, modificar o paliar los síntomas existentes.

 Intervenir en las pautas distorsionadas de conducta.
 Promover el crecimiento y desarrollo positivos de la personalidad.

El presente programa de intervención se realizara desde la perspectiva cognitiva

conductual ya que es la que ha mostrado mayor evidencia empírica de eficacia a lo largo
del tiempo. A continuación se argumentará la importancia del enfoque:

La terapia cognitiva conductual tiene entre sus principios básicos de aplicación el tener
una formulación dinámica del paciente planteada en términos cognitivos, formar una
alianza terapéutica, promover una participación activa, orientarse en problemas
determinados con objetivos definidos. Asimismo la terapia es educativa, se centra en el
presente y ayuda al paciente a identificar sus pensamientos disfuncionales para generar
cambios a través de una variedad de técnicas para modificar pensamientos, emociones y
la conducta.

La terapia cognitivo conductual reconoce que existe una relación recíproca entre los
procesos cognitivos de las personas, su afectividad y el comportamiento que realizan.
Los orígenes de este enfoque psicológico se encuentra en las teorías del aprendizaje
(condicionamiento clásico y operante), en la teoría social cognitiva con aportaciones del
aprendizaje social y la influencia del modelo cognitivo en expectativas, creencias y
pensamientos.
 CAPÍTULO III

METODOLOGÍA

3.1. Participantes

Personal del departamento de psicología del Centro Materno Infantil Cesar López Silva
(jefes y colaboradores)

3.2. Materiales

 Una sala multimedia.

 Útiles de escritorio.
 Papelógrafos.

3.3. Recurso humano

06 Psicólogos internos del décimo ciclo.

3.4. Metodología

Se utilizaran dos metodologías, las cuales son, la metodología interactiva, donde se

genera entre expositor y participante un debate o diálogo para profundizar en un tema y
por otro lado también se hará uso de la metodología de descubrimiento ´activo –
productivo’, el cual acentúa más la posibilidad elaborativa del participante; siendo un
método que potencia el pensamiento productivo.

3.5. Tiempo

Para la aplicación del programa de intervención se tomarán 11 semanas, las cuales se

dividen en: 1ra semana de evaluación, donde se evaluará la situación problemática
desde la perspectiva de los jefes y colaboradores; y por último se evaluará la estructura
o cultura organizacional a través del análisis de puestos y el organigrama, como también
se evaluarán el complimiento de las políticas del trabajo. Luego a partir de la semana
2da hasta la semana 10ma se realizara la intervención, la cual consta de 9 sesiones y por
último en la semana 11va se evaluaran a los participantes para medir la mejora y el
efecto de la intervención, para establecer el seguimiento o realizar algún ajuste.

3.6. Programa

El programa constará de 9 sesiones las cuales están dividas en el siguiente cuadro.

Fases de la intervención N° de sesión y tema N° de semana

 Sesión 1: la importancia
Fase 1:
de la cultura Semana 1
conceptualización
organizacional

Sesión 2: ¿cómo es la
Fase 1: cultura organizacional
Semana 2
conceptualización de mi organización y
cómo puedo mejorarla?

Fase 2:
Adquisición y
Sesión 3: Semana 3
entrenamiento de
habilidades

Fase 2:
Adquisición y
Sesión 4: Semana 4
entrenamiento de
habilidades

Fase 2:
Adquisición y
Sesión 5: Semana 5
entrenamiento de
habilidades

Fase 2:
Adquisición y
Sesión 6: Semana 6
entrenamiento de
habilidades

Fase 3:
Aplicación y
Sesión 7: Semana 7
consolidación de las
habilidades

Fase 3:
Aplicación y
Sesión 8: Semana 8
consolidación de las
habilidades

Fase 3: Sesión 9: Semana 9

Aplicación y
 consolidación de las
habilidades

3.7. Procedimiento

Etapas de la
Metodología Recursos Tiempo
sesión

Se realizará la
presentación del
equipo que
01 sala
desarrollara el
multimedia
programa de
06 psicólogos
intervención y a la
INICIO
vez la presentación
de los participantes 10 min
mediante una
dinámica grupal
SESIÓN 1 llamada “la ronda
La Importancia
de los pitufos”.
de la Cultura
DESARROLLO Se explicará y
Organizacional
definirá que es la
cultura
organizacional, al
responder las
20 min
preguntas ¿Qué es
la cultura
organizacional? y
¿Para qué me sirve
la cultura
organizacional?
Cuyas respuestas se
irán debatiendo y
construyendo con la
 intervención de los
participantes.

Se realizará una
dinámica de roll
playing en el cual
se formarán dos
grupos, donde uno
hará la actuación de
una organización
que tiene una
cultura
CONCLUSIÓN
organizacional y en
el otro grupo al 30 min
ausencia de la
cultura
permitiéndoles ver
a los participantes
la importancia de la
cultura
organizacional.

Etapas de la
Metodología Recursos Tiempo
sesión

INICIO Se realizará una

dinámica grupal
llamada “Sigue la
01 sala
historia…” Está
10 min
multimedia
dinámica consta en
06 psicólogos
que el primer
miembro del grupo
tendrá un minuto,
 para iniciar una
historia y a
continuación el
SESIÓN 2
siguiente
Conociendo Mi participante seguirá
Cultura contando la historia
Organizacional desde el punto, en
que el anterior
compañero la dejo;
así sucesivamente
hasta que termine
con el ultimo
participante del
grupo cuente su
parte de la historia.

Se interactuara con
los participantes
respondiendo las
preguntas ¿Cómo
es mi cultura
DESARROLLO organizacional?
¿Me identifico con
la cultura
20 min
organizacional? y
¿Cómo puedo
mejorarla?

CONCLUSIÓN Se realizará una

dinámica llamada
“Los anteojos” en
el cual se realizaran
30 min
tres anteojos de
cartulina para cada
participante siendo
 un anteojo de la
adversidad, el cual
verá todo lo
negativo de la
cultura
organizacional, otro
los anteojos del
optimismo, el cual
verá todo lo
positivo de la
cultura
organizacional y
por último los
anteojos será de la
solución, la cual
verá las formas de
mejorar la cultura
organizacional
 CAPÍTULO IV

EVALUACION Y MONITOREO

4.1. Instrumentos e evaluación

4.2. Monitoreo
III PÁGINAS COMPLEMENTARIAS

1. Referencia denominación del programa

2. Apéndice

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Lázaro, L.; Romero, R.; Saavedra, J. & Vásquez; M. (2017) La Cultura Organizacional
en Tres Bancos Comerciales del Departamento de Lambayeque. (Tesis de Magister).
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Gomez-Díaz, C. (2001). Teorías de la cultura organizacional. Manual de contabilidad y
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administrativo del Hospital Regional Huacho – 2015. (Tesis de magister) Universidad
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Universidad de la Laguna. España. https://gtisd.webs.ull.es/metodologias.pdf

Zuñiga, R. (2016). Determinar la cultura organizacional en una empresa hotelera

familiar en Cusco, Perú (Tesis pregrado). Universidad San Ignacio de Loyola, Lima,
Perú.

Vela, J. Dávila, L. y Sanandres, V. (2015) Percepción de la Cultura Organizacional en

Empresas del Sector Microfinanciero en la Región Lambayeque (tesis de maestría).
Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, Perú.