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PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Integrantes:
- Estefanía Cepeda
- Erika Manobanda
- Jennifer Montero
- Sebastián Proaño
- Jair Santana
- David Urresta
Semestre: Séptimo
PROGRAMACION DE LA ENTREVISTA
Los supervisores realizan generalmente una entrevista formal al final del periodo de
evaluación de un empleado .Los empleados saben cuándo se llevara a cabo su entrevista
y su ansiedad tiende a aumentar cuando su supervisor retrasa la reunión .Las entrevistas
como empleados destacados son a menudo experiencias agradables para todos los que
intervienen .Los supervisores pueden negar a reunirse frente a frente con los empleados
que tienen un desempleado pobre, por lo que tienden a posponer estas entrevistas que
provocan ansiedad .
ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
Una entrevista de evaluación exitosa se debe estructurar de tal manera que permita que
tanto el supervisor como el subordinado la vean como un medio para resolver problemas
y no como una sesión para encontrar errores.
3.- Sugerir medios para establecer metas establecidas incluyendo el apoyo del gerente en
la empresa.
Durante las revisiones de desempeño, los gerentes podrían preguntar a los empleados si
sus obligaciones y funciones actuales son eficaces para lograr sus metas. Además de
revisar el desempeño relacionado con el puesto, se podrían analizar temas subjetivos,
como las ambiciones de carrera.
Ejemplo: Al trabajar en un proyecto, quizá un empleado descubre una aptitud oculta y
este conocimiento puede dar como resultado una meta o servir como trampolín para
expandir su función en la organización.
2.-Incrementos a salariales.
Muchos gerentes han aprendido que tan pronto como surge el tema del salario en la
entrevista, este tiende a dominar la conversación y el mejoramiento del desempeño queda
en segundo término .Por este motivo, si los incrementos salariales están incluidos en la
evaluación, es aconsejable posponer esos análisis durante una o varias semanas después
de la entrevista de evaluación.
Por parte de los empleados, alrededor de dos semanas antes de la revisión, deben anotar
en su bitácora o archivos cada proyecto en el que han trabajado, sin importar si fueron
exitosos o no. El mejor recurso que tienen los empleados al prepararse para una revisión
del desempeño es elaborar una lista de formas creativas con las que han resuelto
problemas usando recursos limitados. Se verán especialmente bien si pueden demostrar
como su trabajo reforzó el resultado final del análisis financiero esta información debe
estar en el escritorio del evaluador mucho antes de la revisión. Recordar a los gerentes la
información que pudieran haberlo olvidado ayudara a desarrollar una evaluación más
objetiva y exacta.
CONCLUSIÓN DE LA ENTREVISTA
En forma ideal, los gerentes saldrán de la entrevista con pensamientos positivos hacia la
administración, la empresa, el empleo y ellos mismo. Si la junta ocasiona pesimismos las
expectativas para mejorar el desempeño serán sombrías. Aunque no se puede cambiar el
comportamiento pasado, el desempeño futuro es otro asunto. La entrevista puede finalizar
con planes específicos y acordados mutuamente para el desarrollo del empleado los
gerentes deben garantizar a los empleados que requieren capacitación adicional que
tendrán lugar pronto y que contarán con todo el apoyo de su supervisor. Cuando la
administración realiza su parte en el desarrollo del empleado, corresponde a la persona
desempeñarse de manera aceptable. La conducción de la evaluación de desempeño en
estados unidos planea retos significativos a los gerentes locales. Sin embargo, la técnica
presenta problemas aún mayores en el área de recursos humanos globales, como ilustra
la siguiente perspectiva global.
Es un método que compara a los empleados de dos en dos, en la columna derecha se anota
a quién se considera mejor en relación con el desempeño.
El sistema de comparación por pares es un poco simple y poco eficiente, y se recomienda
solo cuando el evaluador no tiene las condiciones para emplear métodos de evaluación
más completos.
Características
● El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en
el mismo grupo.
● La base de la comparación es, por lo general el desempeño global
El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para
que constituya un índice.
Ventajas
Desventajas
Formato
Ventajas:
Fácil de utilizar
Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno excepcionalmente malo.
Destaca los aspectos excepcionales del desempeño.
Las excepciones positivas deben ser realizadas y aplicadas.
Las excepciones negativas se deben corregir y eliminar.
Desventajas:
No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.
Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño de ahí su carácter tendencioso y su
parcialidad.