OBLIGACIONES DE SEGURIDAD DEL EMPLEADOR, LIDERAZGO

TRANSFORMACIONAL Y SUS EFECTOS INTERACTIVOS EN EL

DESEMPEÑO DE SEGURIDAD DEL EMPLEADO.
abstracto

Examinamos el efecto moderador del liderazgo transformacional específico de seguridad en la

relación entre las obligaciones de seguridad percibidas por empleador y el comportamiento y
las actitudes de rendimiento de la seguridad del empleado. Basándose en la teoría del
intercambio social, y utilizando datos de un corte transversal (N = 115) y un corte longitudinal
(N = 140) muestra de empleados comerciales, mostramos que las obligaciones de seguridad
percibidas del empleador son positivas asociado con el cumplimiento de la seguridad del
empleado, la participación de la seguridad y las actitudes. Transformacional específico de
seguridadbel liderazgo se asoció positiva y significativamente con el cumplimiento de la
seguridad del empleado, la seguridad participación y actitudes de seguridad. El liderazgo
también actuó como un moderador de tal manera que las relaciones entre las obligaciones de
seguridad percibidas por el empleador y los resultados de seguridad (cumplimiento de la
seguridad, participación en la seguridad, actitudes de seguridad) son más fuertes cuando el
liderazgo transformacional específico para la seguridad es alto, como opuesto a cuando bajo.
Proporcionamos implicaciones teóricas y prácticas derivadas de este estudio y sugerir
direcciones para futuras investigaciones destinadas a mejorar el comportamiento y las
actitudes de seguridad operacional dentro de las organizaciones.

Introducción

Hay un creciente interés en tanto organización y líder influye en el comportamiento del

rendimiento de seguridad. Aunque ha sido bien establecida en la literatura que el liderazgo es
un importante antecedente del comportamiento de desempeño de seguridad de empleado en
las organizaciones (Clarke, 2013), poco se sabe sobre el papel que desempeña el liderazgo en la
predicción del funcionamiento de la seguridad cuando se combina con otras influencias de la
organización de la seguridad. Una influencia de la organización de seguridad que recientemente
se ha identificado como importantes para entender el funcionamiento de la seguridad se percibe
las obligaciones de la seguridad dentro de las organizaciones (Walker y Hutton, 2006), que se
describen como opiniones de empleados y creencias sobre las responsabilidades de seguridad
del lugar de trabajo que pueden derivarse de las influencias sociales y organizativas (Burt et al.,
2012; Walker y Hutton, 2006).

La evidencia empírica indica que los empleados mantienen creencias sobre

obligaciones de seguridad en su lugar de trabajo (Walker, 2010). Dibujo en

Teoría del contrato psicológico (Rousseau, 1989), cambio social

teoría (Blau, 1964) y el concepto de reciprocidad (Gouldner,

De 1960), Walker y Hutton (2006) demostraron que los empleados

se corresponder a obligaciones de seguridad de empleador percibido con comportamiento de

seguridad positiva. En cambio, cuando los empleados perciben que los empleadores no cumplen
con las obligaciones de seguridad, están menos obligados a corresponder con los
comportamientos de seguridad positiva o cumplir con sus obligaciones de seguridad empleado
percibe. Walker y de Hutton (2006)

investigación proporciona evidencia cualitativa de reciprocidad entre empleador percibido y las

obligaciones de seguridad empleado. Del mismo modo,

reciprocidad entre la gerencia y los empleados también ha sido

demostrado en estudios que examinan el intercambio líder-miembro y el comportamiento del

rendimiento de seguridad tal que empleados reciprocan las relaciones de alta calidad con su
supervisor por involucrarse en comportamientos de seguridad positiva (Hofmann y Morgeson,
1999; Hofmann et al., 2003).

El propósito de esta investigación es construir la noción de seguridad

reciprocidad entre líderes de los empleadores y empleados a comprender cómo percibe las
obligaciones de seguridad de empleador y liderazgo transformacional de seguridad afectan a las
actitudes y comportamiento de rendimiento de seguridad empleado. Específicamente, este
estudio adelanta investigación previa de varias maneras. Primero, construimos sobre
investigación cualitativa mediante el examen cuantitativo de los efectos de las obligaciones de
seguridad de empleador percibido en actitudes y comportamiento de desempeño de seguridad
de los trabajadores. En segundo lugar, examinamos los efectos principales e interacción de
empleador percibido seguridad obligaciones y comportamiento de liderazgo transformacional
de seguridad en los resultados de seguridad. Se evalúa empíricamente la hipótesis de que los
líderes que participan en el liderazgo transformacional de seguridad mejoran cualquier efectos
positivos de las obligaciones de seguridad de empleador percibido en comportamiento de
desempeño de seguridad de empleado y las actitudes. En tercer lugar, utilizar diseños
transversales y longitudinales, basamos nuestros análisis en dos muestras, uno de los aprendices
de comercio y uno de comunidad comercio estudiantes completar un practicum en el trabajo.
Prueba empíricamente nuestras hipótesis utilizando muestras diferentes permite para una
comparación de los resultados para determinar si nuestros resultados esperados permanecen
estables a través de las muestras.

2. percibe el empleador obligaciones de seguridad

Investigación basada en la teoría del intercambio social (Blau, 1964) en la literatura de seguridad
sugiere que las actitudes positivas de seguridad y el comportamiento como resultado a través
de la reciprocidad de influencias sociales experimentado dentro de las organizaciones (Hofmann
et al., 2003; Hofmann y Morgeson, 1999). Según la teoría del contrato psicológico (Rousseau,
1990), que se basa en la teoría del intercambio social, la reciprocidad de las actitudes positivas
de seguridad y comportamiento puede resultar también de transaccional (es decir, el empleador
proporciona recursos de seguridad) y relacional influencias (es decir, preocupación de
empleador para seguridad) dentro de una organización (Walker, 2010). Empleados desarrollan
creencias o percepciones sobre las obligaciones de seguridad de empleador (y las obligaciones
de seguridad de empleado al patrón) durante el término del empleo (Walker y Hutton, 2006).
Cuando los empleadores cumplan con las obligaciones relacionadas con la seguridad y
responsabilidades transaccionales, tales como proporcionar entrenamiento de seguridad y
mantener correctamente equipos, señales a los empleados que se valora su seguridad y
bienestar dentro de la organización. Prioridad organizacional percepción sobre la seguridad y la
preocupación por el bienestar de los empleados puede considerarse una obligación implícita
para empleados corresponder a conductas de trabajo seguro (Hofmann y Morgeson, 1999; Kath
et al., 2010). Nahrgang (2007) análisis de antecedentes de seguridad y los resultados de et al.
mostró una relación positiva entre seguridad organizacional actividades (es decir, oportunidades
dirigidas a mejorar la seguridad de empleado conocimiento, el liderazgo de la seguridad y apoyo
social) y el empleado comportamiento de seguridad, apoyo a la noción de reciprocidad de
seguridad entre empleadores y empleados.

Hipótesis 1a. Obligaciones de seguridad de empleador percibido son positivamente

asociados con el cumplimiento de la seguridad.

Hipótesis 1b. Obligaciones de seguridad de empleador percibido son positivamente

asociados con la participación de la seguridad.

Hipótesis 1c. Obligaciones de seguridad de empleador percibido son positivamente

asociados con las actitudes de seguridad.

3. transformación rendimiento seguridad y liderazgo

Hay un creciente cuerpo de evidencia que apoya la positivo Asociación entre el liderazgo
transformacional (Bass, 1985) y comportamiento de desempeño de seguridad de empleado
(Clarke, 2013). Comportamientos que son características de liderazgo transformacional ha sido
demostrado para ser asociado a ambos participación de seguridad los empleados y el
cumplimiento. (2013) meta análisis Clarke demostró que ambos liderazgo transformacional y
transaccional fueron significativamente asociados a la participación y el cumplimiento de la
seguridad. Los datos indican que el liderazgo transformacional tiene una asociación más fuerte
con la participación de la seguridad que con el cumplimiento de la seguridad. Del mismo modo,
resultados de un metaanálisis realizado por Christian et al., (2009) demostrados que los líderes
tienen una fuerte influencia en la participación de seguridad los empleados de cumplimiento de
normas de seguridad.

La relación entre las facetas específicas de la transformación comportamiento de liderazgo y

empleado de seguridad también se ha examinado. Por ejemplo, a través de las interacciones
sociales líder-empleados, empleados observar el comportamiento de su líder e interpretar este
comportamiento como ser reflejo de la prioridad que pone el líder en seguridad (Zohar y Tenne-
Gazit, 2008). Resultados de una intervención al azar campo de estudio de Zohar y Polachek
(2014) sugieren que cuando los líderes comunican las prioridades de seguridad en reuniones
diarias (característica del liderazgo transformacional), informes de empleados de la supuesta
prioridad de la seguridad aumentan y posteriormente percepciones de seguridad clima nivel
empleado seguridad comportamiento aumento (Zohar y Polachek, 2014). Hoffmeister et al.,
(2014) examinó el impacto de las facetas del liderazgo transformacional y transaccional en el
comportamiento de seguridad de aprendiz y oficiales. Los resultados mostraron que la influencia
idealizada (es decir, evocando confianza, respeto, ser un modelo de papel de seguridad) predecir
comportamiento de cumplimiento de seguridad en las muestras de la aprendiz y oficiales. En
cuanto a la participación de la seguridad, idealizado influencia, motivación inspiradora (es decir,
comunicar la visión para la seguridad, inspirar el comportamiento de seguridad) y recompensa
contingente prevé participación de seguridad de aprendiz. En la muestra de oficiales, los
resultados mostraron que la medida global de la dirección prevé participación de seguridad y no
específica faceta del liderazgo transformacional era influyente en la participación de la
seguridad.

La investigación sugiere que el liderazgo transformacional, particularmente idealizada de

influencia, es un determinante importante de cumplimiento de seguridad y participación de la
seguridad.

Hipótesis 2a. Liderazgo transformacional seguridad percibida será positivamente asociado con
el cumplimiento de la seguridad.

Hipótesis 2b. Liderazgo transformacional seguridad percibida será positivamente asociado con
la participación de la seguridad.

Hipótesis c 2. Liderazgo transformacional seguridad percibida será asociada positivamente con

actitudes de seguridad.

También se han examinado las influencias combinadas de percepciones de comportamiento y

empleado de seguridad líder de prácticas organizacionales relacionadas con la seguridad en el
funcionamiento de la seguridad de empleado. La evidencia sugiere que conductas de
rendimiento de seguridad se mejoran cuando se combinan las prácticas de seguridad de líder
con una alta percibida de prioridad organizacional en seguridad (Navon Katz et al., 2005).
Comportamiento de liderazgo transformacional se ha encontrado para influir en la relación
entre el grupo y el clima organizacional de seguridad (es decir, percepciones compartidas de las
políticas de seguridad del lugar de trabajo, procedimientos y prácticas), tal que liderazgo
transformacional comportamiento neutraliza los efectos negativos del clima de seguridad
organizacional pobre sobre los miembros del grupo (Zohar y Luria, 2010). Prevé que el
comportamiento de liderazgo transformacional seguridad mejoraría los resultados de
rendimiento de seguridad positiva cuando los empleados perciben

que se hayan cumplido las obligaciones de seguridad.

Investigaciones anteriores muestran que cuando los líderes del lugar una fuerte énfasis en la
seguridad conduce al empleado mayor seguridad motivación, cumplimiento de normas de
seguridad y participación de la seguridad (Neal y Griffin, 2006). Por lo tanto, esperamos que los
resultados de seguridad positiva mediante obligaciones de seguridad de empleador se
completará cuando los líderes comunican sus valores y creencias de la importancia de la
seguridad y demuestran compromiso con la seguridad a través de su comportamiento.

3a hipótesis. Específicos de seguridad liderazgo transformacional modera la relación entre las

percepciones de los trabajadores de las obligaciones de seguridad de empleador y el
cumplimiento de la seguridad. La relación es más fuerte al liderazgo transformacional seguridad
específica es alta en comparación con cuando liderazgo transformacional seguridad específica
es baja.
Hipótesis 3b. Moderados de seguridad específicas de liderazgo transformacional la relación
entre las percepciones de los trabajadores del empleador obligaciones de la seguridad y la
participación de la seguridad. La relación es más fuerte cuando el liderazgo transformacional
específicos de seguridad es alto comparado al liderazgo transformacional seguridad específica
es baja.

Hipótesis c 3. Específicos de seguridad liderazgo transformacional modera la relación entre las

percepciones de los trabajadores de las obligaciones de seguridad de empleador y actitudes de
seguridad. La relación es más fuerte cuando el liderazgo transformacional específicos de
seguridad es alto comparado al liderazgo transformacional seguridad específica es baja.

Para resumir, evaluar empíricamente la hipótesis de que los líderes que participan en el
liderazgo transformacional de seguridad mejoran cualquier efectos positivos de las obligaciones
de seguridad de empleador percibido en comportamiento de desempeño de seguridad de
empleado y las actitudes. Ponemos a prueba nuestras hipótesis acerca de los efectos principales
y combinados de las obligaciones de seguridad empleador percibida y liderazgo
transformacional seguridad. Todas las hipótesis son examinadas en una muestra de los
aprendices y otra vez en una muestra compuesta de individuos realizar un practicum en el
trabajo en su campo respectivo.

4. método

4.1. los participantes y procedimiento

Se recolectaron los datos de este estudio de dos muestras. Muestra un incluye (n = 125)
aprendices (servicios de camiones y el transporte, el comercio maquinista, eléctricos, metales,
técnico de maquinaria pesada, tecnico de servicio automotriz, fabricante de la caldera y
mecánico). Aprendices se contactó a través de un colegio ubicado en el este de Canadá e invita
a rellenar una encuesta. Debido a la falta de datos, se eliminaron 10 casos dando por resultado
una muestra final de 115 aprendices (todo el varón, Mage = 27,6 años, SD = 7.97).

Muestra B consistió de estudiantes del Colegio inscritos en programas de certificado de un año

que incluyó una industria de cuatro semanas Practicum. Los participantes eran de veinte
programas de certificación diferentes (servicio y reparación automotriz, Ingeniería Civil
tecnología, cuidado continuo, culinaria, gestión de la construcción, laboratorio técnico,
motocicleta y poder productos médicos y reparación, oficina Administración, oficios de tubería,
soldadura, pesado equipo técnico, fabricación de chapa, vehículo de Motor cuerpo reparación,
mecanizado, acabado y reparación de colisión automotriz, camiones de servicio pesado y
transporte reparación y fabricación eléctrica, acero, Carpintería, camiones y transporte servicio
técnico). El colegio también se encuentra en Canadá del este pero en una provincia diferente
que el Colegio descrito anteriormente. Los datos fueron recogidos en dos períodos durante el
Diplomado de un año.
La encuesta de tiempo 1

medición de cumplimiento de seguridad, seguridad participación y las actitudes de seguridad

fue administrada al final del clase de componente del programa en abril. Los participantes
completaron la encuesta 2 tiempo después de terminar una práctica de industria de cuatro
semanas para evaluar el uso de experiencias durante su empleo. El estudio de tiempo 2 incluyó
medidas de obligaciones de seguridad de empleador percibida, liderazgo transformacional
específicas de seguridad, cumplimiento de seguridad, seguridad participación y actitudes de
seguridad. Todas las participantes completaron prácticas de la industria con los empleadores en
Canadá del este.

De los 377 participantes que completaron la encuesta en el tiempo 1 y 199 en el tiempo 2, 140
participantes fueron emparejados con éxito (9 hembras, los 131 machos). La edad promedio de
los participantes fue 22 años (SD = 5.5). No hubo diferencias significativas en características
demográficas entre los participantes que fueron emparejados en los datos de tiempo 1 y tiempo
2 y participantes que no tienen datos de ambas encuestas.

4.2. medidas

Los participantes de la muestra A y muestra B completaron el mismo cuestionario. Todos los

artículos para cada medida, con la excepción de las obligaciones de seguridad de empleador
percibido, fueron calificados mediante una escala de respuesta de 7 puntos (1 = muy en
desacuerdo 7 = fuertemente de acuerdo). Artículos para las obligaciones de seguridad de
empleador percibido fueron calificadas mediante una escala de 7 puntos (1 = nada satisfecho a
7 = completamente satisfecho).

4.2.1. percibe el empleador obligaciones de seguridad

Dibujo sobre medida (2010) de Walker, desarrollamos 11 productos evaluar la percepción del
empleador obligaciones de seguridad. (Muestra A alfa = 0.94; Muestra B en el tiempo 2 alfa =
0.94). Eje principal exploratorio análisis factorial en la muestra A dio lugar a la extracción de una
contabilidad de factor para 63% de la varianza del elemento. Todos los elementos de cargan
considerablemente (> 0,70) en el factor. Para la muestra B en el tiempo 2, representa el factor
un 61% de la varianza del artículo fue extraído. Otra vez, todos los elementos de cargan
substancialmente (>0,70) en el factor. En el desarrollo de elementos de la escala, estamos
suscitando las obligaciones del empleador transaccional (relacional) (Walker, 2010). Un
elemento de la muestra incluye '' el equipo es mantenida y funciona correctamente". Todos los
artículos se proporcionan en la tabla 1

4.2.2. seguridad-específicas liderazgo transformacional

Percepciones de empleados de comportamientos de liderazgo transformacional de supervisión

específicos de seguridad evaluaron con medida de artículo 10. La escala de 10 ítems es una
adaptación del MLQ-5 (Bass y Avolio, 1997). (Muestra A alfa = 0.94; Muestra B en tiempo alfa a
= 0,92; Muestra B en el tiempo 2 un = 0.96). Un elemento de la muestra incluye '' mi supervisor
habla de sus valores y creencias de la importancia de la seguridad".
Tabla 1

Elementos para la medida de obligación de seguridad de empleador percibido.

1. me proporcionó entrenamiento de seguridad

2. me mostró cómo prevenir accidentes

3. señala los aspectos del trabajo que podrían potencialmente dañarme

4. me enseñó a atender situaciones de emergencia

5. me impidió llevar a cabo trabajos potencialmente peligrosos

6. me impidió realizar una tarea que no he sido bien entrenados para hacer

7. me enseñó cómo usar correctamente el equipo y maquinaria

8. asegurar que mis compañeros de trabajo fueron entrenados correctamente antes de realizar
un trabajo

9. supervisar el comportamiento de seguridad de mis compañeros para que no herir a alguien

10. implementar las políticas de seguridad y las prácticas

11. garantizar que el equipo es mantenida y funciona correctamente

4.2.3. participación de seguridad

Percepciones de empleados de la participación de la seguridad fueron evaluadas uso de Neal et

al (2000) escala de participación 4-elemento de seguridad. (Muestra A alfa = 0,85; Muestra B en
momento 1 alfa = 0.80; Muestra B en el tiempo 2 alfa = 0,81). Un elemento de la muestra incluye
'' puso en un esfuerzo adicional para mejorar la seguridad del lugar de trabajo".

4.2.4. cumplimiento de seguridad

Evaluaron la percepción del empleado de cumplimiento de seguridad

Escala de cumplimiento (2000) 4-elemento seguridad de Neal et al. (Muestra A alfa = 0,88;
Muestra B en momento 1 alfa = 0,91; Muestra B en el tiempo 2 alfa = 0,92). Ejemplos de artículos
incluyen '' usar todos los equipos de seguridad necesarios para hacer mi trabajo", y '' utilizar los
procedimientos de seguridad correctos para llevar a cabo mi trabajo".

4.2.5. actitudes de seguridad

Las actitudes de seguridad empleado se evaluaron con Kelloway et al (2005) artículo 11 medida.
(Muestra A alfa = 0,92; Muestra B en el tiempo 1 alfa = 0,91; Muestra B en el tiempo 2 un = 0.91).
Un elemento de la muestra incluye '' Creemos en el trabajo con seguridad en todo momento".
4.2.6. control de variables

Para la muestra A que controló para la edad. No controlamos por género como todos los
participantes eran hombres. En la muestra B habían controlado por edad, género y tiempo 1
medidas de cumplimiento de seguridad, seguridad de participación y actitudes de seguridad.

Se realizaron análisis de regresión moderada predecir el cumplimiento de seguridad, seguridad

de participación y actitudes de seguridad utilizando el macro proceso de SPSS (Hayes, 2013).
Para probar el efecto moderador del liderazgo transformacional de seguridad específicos,
entramos en las variables de actitud y conductas de rendimiento de seguridad como las variables
de resultado en análisis separados. Las variables restantes fueron introducidas en los pasos
posteriores (control de variables, seguida por obligaciones de seguridad de empleador percibida
y liderazgo transformacional específico de seguridad) y el término de interacción (empleador
percibido seguridad obligaciones específicos de seguridad liderazgo transformacional).

Para el análisis de los datos de la muestra B, medidas de tiempo 1 de cumplimiento de seguridad,

seguridad participación y las actitudes de seguridad participaron en el análisis como variables
de control. Edad y sexo se presentaron también como variables de control. Para ambas
muestras, se centraron los principales efectos de las obligaciones de empleador y liderazgo
transformacional específicas de seguridad antes del cómputo del término de interacción. Los
resultados de estos análisis se muestran en la tabla 2.

5. resultados

Estadística descriptiva y intercorrelations entre las variables de estudio para ambas muestras se
presentan en la tabla 2. Perciben las obligaciones de seguridad de empleador predijeron
cumplimiento de seguridad aconsejarse (muestra A: b = 0.20, p < 0.05) y longitudinalmente
(muestra B: b = 0,15, p < 0.05) apoyo para la hipótesis 1a. Percibe el empleador seguridad
obligaciones seguridad prevista participación longitudinalmente en la muestra B (b = 0.25, p <
0,01), pero no predijeron en muestra un apoyo parcial para la hipótesis 1b. Actitudes de
seguridad no fueron significativamente predichas por obligaciones de seguridad de empleador
percibido en cualquier muestra, por lo tanto, hipótesis 1c fue no admiten (ver tabla 3).
Específicos de seguridad liderazgo transformacional predijo cumplimiento de seguridad
aconsejarse (muestra A: b = 0.13, p < 0.05) y longitudinal (muestra B b = 0,24, p < 0.01).
Asimismo, liderazgo prevé participación de seguridad en la transversal (muestra A: b = 0.29, p <
0.01) y longitudinal (muestra B: b = 0,18, p < 0.01) análisis. Actitudes de seguridad también fue
predicho por liderazgo transformacional específicos de seguridad en ambos la cuenta (muestra
A: b = 0,15, p < 0.01) y longitudinal (muestra B b = 0.25, p < 0.01) análisis, apoyando así la
hipótesis 2a, 2b y 2C. La interacción de la percepción empleador obligaciones de seguridad y
liderazgo transformacional específicos de seguridad surgió como un predictor significativo de
cumplimiento de seguridad (corte transversal muestra A: b = 0,14, p < 0,01; longitudinal muestra
B: b = 0.06, p < 0.05); participación de seguridad (Cruz seccional muestra A: b = 0.12, p < 0,01;
longitudinal muestra B: b = 0.07, p < 0.05) y las actitudes de seguridad (cuenta muestra A: b =
0,12, p < 0,01; longitudinal muestra B: b = 0.09, p < 0.01). Así, se admiten hipótesis 3a, 3b y 3C.

Para profundizar en las interacciones, la simple pistas para obligaciones de seguridad de

empleador percibido en altos y bajos niveles (1 SD por encima y por debajo de la media) de
seguridad específicas liderazgo transformacional se trazaron. Como predijo altos niveles de
safetyspecific liderazgo transformacional mejora el efecto de las obligaciones de seguridad
percibida del empleador en cumplimiento de seguridad, seguridad participación y las actitudes
de seguridad en tanto A la muestra y muestra B. Dada la naturaleza similar de la interacción en
cada caso ofrecemos figuras de muestra a muestra b están disponibles de los investigadores (ver
figs. 1-3).

Seguridad seguridad seguridad las

cumplimiento participación actitudes
Predictor b SE b SE b SE
Muestra A
Edad 0.02 0.01 0.02 0.01 0.02 0.01
Percepción de 0.2 0.08 0.08 0.09 0.14 0.08
obligaciones del
empleador
liderazgo 0.13 0.07 0.29 0.07 0.15 0.06
transformacional
Término de interacción 0.14 0.04 0.12 0.04 0.12 0.04
R2 0.23 0.36 0.31
DR2 0.08 0.05 0.07
Muestra B
Edad 0.02 0.01 0.02 0.01 0.02 0.02
sexo 0.29 0.25 -0.12 0.25 0.22 0.23
tiempo 1 seguridad 0.38 0.07
cumplimiento
Tiempo 1 seguridad 0.51 0.07
participación
tiempo 1 seguridad 0.42 0.07
actitudes
Percepción de 0.15 0.08 0.25 0.07 0.08 0.07
obligaciones del
empleador
liderazgo 0.24 0.07 0.18 0.06 0.25 0.06
transformacional
interacción término 0.06 0.03 0.07 0.03
R2 0.49 0.5 0.31
DR2 0.02 0.03 0.07
6. discusión

Ampliar investigaciones anteriores sobre organización social

intercambios en un contexto de seguridad mediante el examen de los efectos principales e

interactivos de las obligaciones de seguridad empleador percibida y liderazgo transformacional
safetyspecific sobre la conducta y las actitudes de seguridad empleado. Este estudio extiende la
anterior investigación cualitativa analizando empíricamente la relación entre la percepción del
empleador obligaciones de seguridad y empleados seguridad comportamiento y actitudes.
Como se predijo, encontramos que cuando los empleadores perciben que han cumplido con las
obligaciones relacionadas con la seguridad, los empleados tienden a corresponder con
comportamientos de desempeño de seguridad positiva. Además, contribuimos a la investigación
existente demuestra que el liderazgo transformacional predice comportamiento de seguridad
empleado (Clarke, 2013).
Nuestros resultados proporcionan una contribución única y demostramos que consolida
liderazgo transformacional específica de seguridad el relación positiva entre las obligaciones de
seguridad de empleador y cumplimiento de seguridad del empleado, seguridad participación y
las actitudes de seguridad. En el caso de cumplimiento de seguridad de empleado y participación
de la seguridad, la interacción entre las obligaciones de empleador percibida y liderazgo
transformacional de seguridad específicas representaron única varianza incremental más allá de
los efectos principales significativos. De actitudes de seguridad empleado, contrariamente a
nuestra hipótesis, el efecto principal de las obligaciones de seguridad percibida del empleador
no fue significativo. Sin embargo, el término de interacción (empleador percibido seguridad
obligaciones y seguridad específicas liderazgo transformacional) predijo significativamente las
actitudes de seguridad de empleado y los resultados muestran que la relación entre la seguridad
percibida del empleador obligaciones y empleado las actitudes de seguridad llega a ser más
fuerte y significativa bajo altos niveles de liderazgo transformacional de seguridad específicas.
Aunque investigación sobre el clima de seguridad implica que las actitudes de seguridad no son
como importante como otros predictores, los resultados sugieren que las actitudes son
importantes para entender cómo el mecanismo de seguridad influencia de obras. Aunque los
efectos de interacción son normalmente pequeños en magnitud (por lo general contabilidad 1
– 3% de la varianza de criterio, Aiken y West, 1991), los efectos que encontramos fueron más
sustanciales con las interacciones responsables de 5 – 8% de la varianza del criterio. Por otra
parte, replicamos los resultados para los efectos de la interacción a través de dos muestras
independientes y los resultados de seguridad, demostrando una relación sólida. Replicación es
particularmente importante en este caso porque con el segundo ejemplo hemos sido capaces
de implementar los resultados una vez como variables de control en el análisis. Así, nuestros
datos muestran que la interacción predice los resultados (muestra A), sino que las interacciones
predijeron el cambio en las variables de resultado de tiempo de uno a dos (muestra B). A la luz
de estos resultados es importante para las organizaciones a reconocer que la salud empleador
reconocidas y responsabilidades de seguridad (es decir, proporcionar entrenamiento de
seguridad, mantenimiento de equipos, etc.) pueden ser importantes para mejorar el
comportamiento de seguridad del lugar de trabajo. Sin embargo, los efectos positivos de las
obligaciones de seguridad de empleador reconocidas parecen ser más fuertes cuando se
perciben líderes dentro de la organización para promover la seguridad y comportamiento de
liderazgo efectivas de seguridad. Nuestros datos sugieren que la relación positiva entre las
obligaciones de seguridad patrón percepción y actitudes de seguridad se atenúa bajo niveles
bajos de seguridad específicas de liderazgo transformacional. Por lo tanto, es importante para
las organizaciones a reconocer que el éxito de las políticas y programas de seguridad depende
de dirigentes de seguridad eficaz Nuestros resultados son consistentes con la anterior
investigación demostrando que seguridad en el trabajo puede estar formado por varios
seguridad organizacional influye en la preocupación de la gerencia incluyendo por seguridad
(Griffin y Neal, 2000), las prácticas de seguridad de líder (Hofmann y Morgeson, 1999; Zohar y
Polachek, 2014; KELLOWAY et al., 2006; Mullen et al., 2011) y la prioridad una organización
coloca seguridad (Navon Katz et al., 2005). Los investigadores también han demostrado que las
prácticas de seguridad de líder amortiguar los efectos negativos de influencias organizacionales
e individuales en el funcionamiento de la seguridad (Kao et al., 2015; Zohar y Luria, 2010).
Basándose en esta investigación, se demuestra el efecto de mejorando del comportamiento de
líder cuando se combina con otras influencias de la organización de la seguridad. Obligaciones
de seguridad de empleador de la señal a los empleados que la organización valora la seguridad
y está preocupada por la salud y el bienestar de los empleados. Además, los líderes juegan un
papel crítico en la comunicación (y modelos) los valores de seguridad organizacional, señalando
también a los empleados el valor que se coloca sobre la seguridad. La percepción de que el
empleador y los líderes organizacionales valoran seguridad es recíproca a través de la actitud y
respuestas conductuales hacia la seguridad. Similar al '' efecto amortiguador"de las prácticas de
seguridad líder en la relación entre las influencias negativas de la seguridad y los resultados de
seguridad, nuestros resultados sugieren que los resultados de seguridad mejor resultan cuando
los empleados perciben que su empleador ha cumplido con seguridad las obligaciones y cuando
su líder muestra comportamiento de liderazgo transformacional de seguridad específicas.

6.1. prácticas implicaciones

Nuestros resultados proporcionan apoyo para la función y el propósito de seguridad legislación

y empleador de salud y seguridad ocupacional responsabilidades. A pesar de las prácticas y
políticas de seguridad que el mandato por los actos de salud y seguridad ocupacionales, a
nuestro conocimiento los investigadores anteriores no han analizado empíricamente la relación
entre el comportamiento de seguridad y responsabilidades del empleador. En el patrón mínimo,
cumpliendo con responsabilidades relacionadas con la seguridad están diseñados como
protección contra accidentes y lesiones. Nuestros resultados sugieren que empleador cumplidas
las obligaciones de seguridad, de hecho son un factor que contribuye a la seguridad en el trabajo
a través del comportamiento de rendimiento positivo empleado seguridad.

Los líderes juegan un papel esencial en la promoción de la seguridad dentro de las

organizaciones. Comportamiento de liderazgo transformacional de seguridad dentro de las
organizaciones fue demostrado para mejorar los efectos positivos logrados a través de las
políticas de seguridad y prácticas que tienen el mandato por trabajo legislación sobre salud y
seguridad. En el contexto de seguridad, influencias organizacionales (y sus combinados efectos
interactivos) que mejoran la seguridad del empleado desempeño comportamiento y actitudes
son extremadamente importantes ya que el comportamiento de seguridad es directamente
asociado con riesgos de lesiones y accidentes (Clarke, 2013; Neal y Griffin, 2006).
Nuestros resultados proporcionan más evidencia empírica que puede ser utilizados para el
desarrollo de intervenciones de seguridad basada en la evidencia. Estudios de intervenciones
sugieren que los resultados de seguridad empleado pueden mejorarse a través de la formación
de líderes de seguridad (es decir, Zohar yPolachek, 2014). Por ejemplo, en un estudio cuasi-
experimental, Sivanathan et al (2005) demostró que un liderazgo transformacional seguridad
específica intervención de capacitación para supervisores (incluyendo una sesión de refuerzo)
significativamente mejorado natación instructor seguridad participación y mantiene el nivel de
comportamiento de cumplimiento de normas de seguridad. Estos resultados son alentadores y
hay una necesidad de seguridad liderazgo intervención estudios para evaluar el impacto del
comportamiento de liderazgo específicos de seguridad (es decir, transformacional,
transaccional, apoyo, etc.) y las características de la intervención (es decir, Conferencia base,
ajuste de objetivo, retroalimentación, etcetera.) para determinar si los líderes pueden mejorar
su liderazgo de seguridad y para identificar conductas de liderazgo de seguridad que promueven
la participación y el cumplimiento de seguridad de empleado.

6.2. posibles limitaciones y futuro de investigación este estudio tiene varias limitaciones
potenciales. En primer lugar, el uso de cuestionarios para recoger uno mismo-informan datos
sobre comportamientos de liderazgo específicas de seguridad, seguridad rendimiento
comportamientos y actitudes crea el potencial para sesgo de mono-método. Varianza de
método común puede ser una explicación alternativa de los principales efectos encontrados en
este estudio, sin embargo, es una explicación muy improbable para los efectos de interacción
encontrados en nuestras muestras (Siemsen et al., 2010) ya que es probable atenuar en lugar
de crear efectos de interacción (Evans, 1985). A pesar de la improbabilidad que varianza de
método común explica nuestros resultados, que recoge datos de diferentes fuentes (es decir,
votos de líder del comportamiento de desempeño de seguridad de empleado) para reducir el
método varianza recomienda (Podsakoff et al., 2003).

Los resultados de la muestra A en base a datos de la encuesta transversal limitando así

inferencias causales. Sin embargo, existe un significativo cuerpo de investigación demuestra la
sólida relación entre liderazgo transformacional y el funcionamiento de la seguridad

comportamiento (Clarke, 2013; Hoffmeister et al., 2014; KELLOWAY et al.,2006; Mullen et al.,
2011). En la muestra B, se obtuvieron medidas de participación de seguridad los empleados, el
cumplimiento de seguridad y las actitudes de seguridad en momento 1 antes de completar las
prácticas de trabajo y otra vez en el tiempo 2 (al finalizar el practicum). El diseño longitudinal
nos permitió demostrar que los efectos de la interacción de interés predijeron el cambio en las
variables de resultado (es decir, actitudes de respeto, participación y seguridad). La investigación
futura debe centrarse en la obtención de un análisis longitudinal más completo de estos efectos,
que implican a al menos tres oleadas de recolección de datos.

Otra limitación potencial de la investigación actual es la grado que los resultados pueden
generalizarse a diversas ocupaciones y entornos organizacionales. Nuestras muestras
involucrados individuos en diversas etapas de formación de oficios. Sin embargo, los estudios
futuros que evalúen empíricamente las relaciones entre empleador percibido seguridad
obligaciones, liderazgo de seguridad específicos y los resultados de seguridad de empleado con
en diferentes contextos profesionales y con diferentes edades, grupos, son garantizado.

Los investigadores deben continuar examinar cómo los diferentes seguridad comportamientos
de liderazgo interactúan con obligaciones de seguridad de empleador a influir en las actitudes y
el comportamiento de seguridad empleado. Por ejemplo, los investigadores han demostrado
una influencia positiva de ambos transaccional liderazgo (es decir, Zohar, 2002) y el
comportamiento de liderazgo de apoyo (Mullen y Rheaume-Brüning, 2015) en el
comportamiento de seguridad del empleado. Griffin y Hu (2013) encontraron que seguridad
inspirando comportamiento está relacionado con la participación de la seguridad, mientras que
seguridad vigilancia comportamiento 410 J. Mullen et al. / seguridad ciencia 91 (2017) 405-412
está fuertemente asociado con el cumplimiento de la seguridad. En otras investigaciones, líder
idealizado influencia (es decir, comunicar valores, respeto y la confianza de los empleados)
surgió como el más importante predictor de la conducta de rendimiento seguridad (Hoffmeister
y col., 2014).

Por lo tanto, sería beneficioso determinar si la combinación de diferentes estilos de liderazgo

(es decir, liderazgo transformacional, transaccional y de apoyo) o conductas de liderazgo de
seguridad específicos (es decir, inspirar, individualizado consideración, etcetera.) tienen efectos
aumento o diferencial en la relación entre las obligaciones de seguridad de empleador y
empleado seguridad resultados. Además de examinar las influencias de la organización de la
seguridad, los estudios futuros deben examinar modelos alternativos que describen los procesos
subyacentes que explican el comportamiento de seguridad del lugar de trabajo.

Por ejemplo, Hale y Borys (2013) proporcionan una revisión de ambos modelos top-down y
bottom-up de seguridad normas y procedimientos para poner de relieve la brecha entre las
realidades del trabajo y las normas que guían el comportamiento de seguridad en el trabajo. En
la revisión de la literatura de seguridad, ponen de manifiesto la complejidad y a menudo se da
por sentado la hipótesis, relacionadas con el estudio del comportamiento de seguridad del lugar
de trabajo y proporcionar un marco general como guía para futuras investigaciones.

Por último, construimos en la literatura existente que examina empíricamente reciprocidad de

seguridad como el mecanismo subyacente que contribuye a la comprensión del
comportamiento de seguridad empleado. Sin embargo, reconocemos que los investigadores
deben seguir desarrollo y prueba de competencia teórico modelos empírico ayudar a explicar el
funcionamiento de la seguridad de empleado. Una vez más, Hale y Borys (2013) proporcionan
un marco teórico útil para guiar a esta área de investigación.