1.

IGUALDAD DE GENERO Y PROTECCION SOCIAL A LA MUJER

La igualdad de género implica que hombres y mujeres deben recibir los

mismos beneficios, las mismas sentencias y ser tratados con el mismo
respeto. El principio de igualdad y de no discriminación por razón de sexo es
una obligación de derecho internacional general que vincula a todas las
naciones y dado su carácter primordial se establece siempre como un
principio que debe inspirar el resto de los derechos fundamentales.

A escala global, lograr la igualdad de género también requiere la eliminación

de prácticas dañinas contra las mujeres y las niñas, que incluyen el tráfico
sexual, el feminicidio, la violencia sexual durante la guerra y otras prácticas
de violencia contra la mujer. El FNUAP declaró que "a pesar de que muchos
acuerdos internacionales afirman sus derechos humanos, las mujeres son
mucho más propensas que los hombres a ser pobres y analfabetas. Tienen
menos acceso a la propiedad, el crédito, la capacitación y el empleo. Son
mucho menos propensas que los hombres a ser políticamente activas y
mucho más propensas a ser víctimas de violencia doméstica".

La igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de las mujeres,

hombres, niñas y niños es la definición dada por la ONU para la igualdad
género. Panamá, a pesar de haber alcanzado algunos avances en este tema,
desde la Constitución de 1946, cuando se adoptó el voto femenino, aún le
falta mucho por lograr en cuanto a la paridad de género. Y es que en nuestro
país, a pesar de que las mujeres son la mayoría en cuanto a afiliación política,
las que más acuden a ejercer el derecho al voto, las que más se gradúan de
las universidades, con respecto a los hombres, siguen sin lograr una plena
igualdad de género, ¿por qué? Es de tal relevancia el tema que 189 países
miembros de las Naciones Unidas acordaron en el año 2000 incluir entre los
objetivos del milenio, promover la igualdad entre los géneros y la autonomía
de la mujer, entendiendo que esta desigualdad entre hombres y mujeres es
uno de los grandes problemas de la humanidad.

Por otro lado, la Convención de las Naciones Unidas para la eliminación de

todas las formas de discriminación contra la mujer establece en su preámbulo
que la máxima participación de la mujer en todas las esferas, en igualdad de
condiciones con el hombre, es indispensable para el desarrollo lleno y
completo de un país, el bienestar del mundo y la causa de la paz.

Sin embargo, en Panamá, un ejemplo de esta desigualdad lo encontramos

en el Órgano del Estado más representativo de la sociedad panameña. La
Asamblea de Diputados para el periodo constitucional 2014-2019 está
compuesta apenas en un 18% por mujeres. Esta es una de las razones por
las que, pese a las recomendaciones hechas por la Organización de Estados
Americanos de incluir en las reformas electorales que regirán los próximos
comicios normas que permitieran una participación paritaria, esto no fue
posible. La igualdad de género no solo debe estar en la agenda de toda
organización, debe ser, también, parte de la cultura de un país. Para lograr
paridad en nuestra sociedad es necesario que se comience a inculcar desde
el hogar, en la familia. Enseñarles a los niños y las niñas que tienen iguales
derechos y que son igual de capaces.

el desarrollo de políticas de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y

hombres en el ámbito laboral, mediante la implementación y condiciones de
trabajo equitativas.

El Sello de Igualdad de Género en el Sector Público ofrece a los gobiernos

una plataforma sólida para reducir las desigualdades en el lugar de trabajo,
“No se trata de la cantidad de hombres o mujeres contratados durante el
último quinquenio, sino de la ejecución de los programas institucionales con
un enfoque más eficiente e igualitario”, expresó la Viceinistra de Trabajo
Zulphy Santamaría.

A su vez, la jefa de la oficina de Género e Igualdad de Oportunidades

Laborales, Marury Pimentel, indicó que los miembros del comité tienen tareas
pendientes, como la recopilación de información que debe ser validada y
sustentada a través, de una plataforma digital que será examinada por
integrantes del Programa de las Naciones Unidas (PNUD), como asesor
técnico para la certificación.

El Municipio de Panamá, la Secretaría Nacional de Ciencia, Tecnología e

Innovación (SENACYT), la Autoridad del Canal de Panamá (ACP) y el
MITRADEL, son las cuatro (4) instituciones de gobierno que formarán parte
del proceso de certificación para la obtención del Sello de Igualdad de Género
en el Sector Público

El desarrollo del marco para el reconocimiento de la igualdad de

oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito europeo encuentra su
punto de arranque en el art. 119 del Tratado de la Unión, el cual recoge la
exigencia de igualdad de retribución para igual trabajo entre ambos géneros.
Sin embargo, dicho principio se mantuvo inactivo hasta finales de los sesenta.
La revolución social de 1968 y el surgimiento de la segunda ola del
movimiento feminista, favorecieron la inclusión en la agenda social de la UE
de la concepción de la igualdad no sólo desde el punto de vista económico,
sino también social. Este reconocimiento de la igualdad de género se ha
venido desarrollando a través de distintos actos comunitarios entre los que
desde 1979, se suceden diversas Directivas, en buena parte, relativas a la
igualdad en el mercado laboral y la protección social.
De forma aún reciente, la Directiva 2006/54/CE refunde el acerbo comunitario
sobre aplicación del principio de igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres en asuntos de empleo y ocupación, con disposiciones relativas a el
acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional; las
condiciones de trabajo, incluida la retribución; y los regímenes profesionales
de seguridad social. Otras Directivas que también han de ser trasladadas a
la normativa de los Estados miembro relativas a la igualdad de acceso a
bienes o servicios y su suministro (2004) o en la lucha contra la trata de seres
humanos, en particular, mujeres (2003). El compromiso de la UE con la
integración del principio de igualdad en la vida social, cultural, política y
económica se hace mayor a medida que avanza el proceso de consolidación
institucional del proyecto comunitario.

En este sentido, la Comunicación de la Comisión Integrar la igualdad de

oportunidades entre hombres y mujeres en el conjunto de las políticas y
acciones comunitarias señalaba el principio de igualdad de género, no sólo
como un ámbito para la igualdad de remuneraciones, o para el
establecimiento de medidas específi cas que mejoren la calidad de vida de la
mujer, sino como un principio transversal que debe estar presente en todas
las políticas de la Unión.

Las Constituciones de todos los países de la región proclaman el principio de

igualdad, ya sea de manera general, o aludiendo específicamente a la no
discriminación por razones de sexo. De esas fórmulas amplias de igualdad
formal se deriva el derecho a la no discriminación en el terreno laboral. En
algunos países, como por ejemplo Paraguay, la Constitución hace alusión
directa a la relación laboral y "…prohibe toda discriminación entre los
trabajadores, enumerando distintos motivos, entre ellos el sexo (art.87) y
señala que los trabajadores de uno u otro sexo tienen los mismos derechos
y obligaciones laborales (art.88) (Márquez, 1998). En otros, como Ecuador,
Cuba y Guatemala, se establece que corresponde al Estado la promoción de
la incorporación de la mujer al trabajo remunerado (Cortés, 2000).

La legislación laboral en los países latinoamericanos ha acogido de distintas

formas el principio de igualdad y no discriminación. En casos como Argentina
y Chile, la ley es taxativa al prohibir cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores, por motivos entre los que se considera el sexo. En Brasil, por
otra parte, se prohibe la discriminación en el acceso y mantención del empleo
y se establece que las normas que regulan el trabajo masculino son
aplicables al femenino, siempre que no se contradigan con las disposiciones
de protección especial a la mujer. Un caso diferente es el de México, el cual
establece en el mismo capítulo de la Ley Federal del Trabajo los aspectos
concernientes al trabajo de la mujer y la protección de la maternidad,
centrando su atención en este último aspecto. Aun cuando se especifica que
hombres y mujeres tienen las mismas obligaciones y derechos, no se abordan
materias específicas relativas a igualdad salarial o de condiciones de trabajo
(Esponda, 1999).

De tal modo, el principio de igualdad y no discriminación ha sido incorporado

a nivel de las Constituciones y en la legislación laboral en todos los países de
la región. Esta última ha sido perfeccionada en diversos países que han
incorporado normas específicas relativas a la prohibición de la discriminación
en el trabajo en razón del sexo. Es por ejemplo el caso de Uruguay, en que
se promulgó la Ley 16045 (1989), que prohibe la discriminación por sexo en
el ámbito laboral; de Costa Rica, a través de la Ley de Promoción de la
Igualdad Social de la Mujer (1990) y de Venezuela, que promulgó en 1993 la
Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer (Cortés, 2000).

A pesar de estos avances, todavía existen algunas desigualdades en

perjuicio de las trabajadoras a nivel de la normativa sobre condiciones de
trabajo y persisten desigualdades importantes en el terreno de la realidad
laboral, tal como se verá más adelante.

Se ha ido eliminando paulatinamente, en la mayoría de los países, la

prohibición a la mujer para realizar determinadas tareas, consideradas
atentatorias a su salud física o moral, de acuerdo al espíritu protector de la
ley, aun cuando en algunos casos todavía se prohibe de manera genérica a
la mujer el desempeño de trabajos peligrosos e insalubres, el trabajo
subterráneo, y se limita la carga máxima de transporte manual. En la
actualidad, sólo Argentina, Costa Rica y Colombia establecen la prohibición
para realizar trabajos riesgosos, insalubres, peligrosos o penosos. La
mayoría de los países establece prohibiciones solo a la mujer embarazada,
para desempeñarse en labores que pongan en riesgo su salud o la del niño.

En el marco de la preocupación por prevenir la discriminación en el acceso al

empleo, diversos países (tales como Brasil, Colombia, Chile y Venezuela) han
incorporado medidas para evitar la discriminación resultante del embarazo,
prohibiendo por ejemplo, las pruebas de embarazo para condicionar la
contratación de mujeres.

El principio de no discriminación salarial por razón de sexo está regulado en

las normativas nacionales (o se desprende fácilmente del principio general de
no discriminación en materia laboral) de todos los países de la región. La
legislación tiene características diferentes, pudiéndose diferenciar tres
grandes grupos:

Algunos países establecen de manera general la prohibición de

discriminación basada entre otros motivos por el sexo, sin proclamar
expresamente el principio de igualdad de remuneraciones. Este es el caso de
Chile, y en menor medida de Venezuela, que dispone que "la mujer no podrá
ser objeto de diferencias en cuanto a la remuneración"(artículo 359, Ley
Orgánica del Trabajo ) (Serna, 1993).

Un segundo grupo de países incorpora el principio de igualdad salarial, pero

con un alcance muy acotado, de acuerdo a la tesis de "igual salario por trabajo
igual". Es el caso de México y Perú, que determinan igualdad salarial para
trabajos idénticos, de Paraguay y Brasil, que exigen, entre otros requisitos,
que se trate de igual función o trabajo de igual naturaleza, o de Colombia,
que requiere igualdad de jornada y condiciones de eficiencia. En este grupo
están también Venezuela y los países de Centro América. Tales limitaciones
al principio de "igual salario por trabajo de igual valor" hacen desaparecer la
idea de "igual valor" que permite, justamente, la comparación entre tareas
diferentes.

Un tercer grupo de países prohibe la discriminación por razón de sexo en los

"criterios de remuneración", lo que constituye una fórmula amplia que permite
abarcar situaciones de discriminación salarial directa e indirecta, lo que ha
sido interpretado como una admisión de los métodos de evaluación objetiva
promovidos por la OIT (Márquez, 1998; Serna, 1993). A este grupo pertenece
Ecuador, el país que acoge las tesis más avanzadas de "igual salario por
tabajo de igual valor", a través de la modificación que realizó a su normativa
en 1998 y Uruguay, cuya Ley 16.504 de 1989, prohibe la discriminación al
establecer criterios de remuneración .
 2. ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA EN EL INSTITUTO DE LA MUJER

Nuestro organigrama es una representación gráfica de la estructura de

la institución, en la cual se muestran las relaciones entre sus diferentes partes
y la función de cada una de ellas, así como de las personas que trabajan en
las mismas (en proceso).
ORGANIGRAMA DE LA JUNTA DIRECTIVA DE AMUPA

3. Planes de Igualdad y Oportunidades que Promueve la Ley de las

Personas trabajando de la Constitución 1939 articula 39

PLANES PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Los Planes de Igualdad son instrumentos fundamentales para la intervención

pública en materia de igualdad entre los sexos. Constituyen marcos de
actuación que contienen estrategias orientadas a hacer efectiva la igualdad
entre mujeres y hombres.

Los Planes combinan medidas de acción positiva, dirigidas a compensar una

situación concreta de desigualdad, con medidas generales destinadas a
promover la igualdad en los diversos ámbitos sociales, económicos y
culturales. La elaboración de estos instrumentos supone un paso hacia la
 coordinación interinstitucional y la planificación global de la intervención
pública en materia de igualdad.

Organismo Plan Periodo

Dirección General de la Mujer I Plan de Igualdad de Oportunidades para Mujeres 1993-1995

Dirección General de Juventud. II Plan de Igualdad de Oportunidades entre 1997-2000

Mujer y Familia Hombres y Mujeres

Secretaría Sectorial de Mujer y I Plan de Acción contra la violencia Familiar 1998-2002

Juventud

Instituto de la Mujer de la Región II Plan de Acciones contra la violencia hacia las 2003-2005
de Murcia Mujeres

Instituto de la Mujer de la Región III Plan de Igualdad de Oportunidades entre 2004-2005

de Murcia Hombres y Mujeres

Instituto de la Mujer de la Región IV Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2009-2011

de Murcia entre Hombres y Mujeres

Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016

Este Plan es el instrumento a través del cual el Gobierno define, en aquellos ámbitos
que son competencia del Estado, los objetivos y medidas prioritarios para eliminar
cualquier discriminación por razón de sexo que pueda persistir y para alcanzar la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Responde a TRES OBJETIVOS ESTRATÉGICOS de carácter prioritario:

1. Reducir las desigualdades que aun existen en el ámbito del empleo y la

economía, con especial incidencia en las desigualdades retributivas;
2. Apoyar la conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y
laboral;
3. Erradicar la violencia que sufren las mujeres por el hecho de serlo.

A estos se suman otros tres:

4. Mejorar la participación de las mujeres en los ámbitos político, económico y

social;
5. Impulsar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a través del
sistema educativo;
6. Integrar plenamente el principio de igualdad de trato y de oportunidades en todas
las políticas y acciones del Gobierno. Todos ellos esenciales para avanzar hacia
la igualdad de trato y hacia la igualdad real de oportunidades entre mujeres y
hombres.

Las mujeres están menos protegidas que los hombres en términos de seguridad
social, pero esa diferencia se ha acortado en los años 90. El indicador utilizado para
analizar la evolución de la protección de los trabajadores es el porcentaje de
trabajadores asalariados que cotiza a algún sistema de seguridad social, el que
alcanza al 60,3% de las mujeres y al 63,2% de los hombres en 1998 (no se
consideraron los trabajadores por cuenta propia y familiares no remunerados).
Como es previsible, el porcentaje de trabajadores desprotegidos (que no cuentan
con ningún sistema de seguridad social) es muy superior en el sector informal. Ahí
la desprotección alcanza a 74% de los ocupados; entre los formales se reduce a un
22,8%.

Al considerar las diferencias entre hombres y mujeres se verifica que, en el sector

formal, el porcentaje de mujeres protegidas (79,4%) es superior al porcentaje de
hombres protegidos (75,5%). En el empleo informal esa relación se invierte: el
porcentaje de mujeres protegidas (25,1%) es inferior al de los hombres protegidos
(28,1%). Eso confirma la idea de que existe una mayor precarización del empleo
femenino, en comparación al masculino, al interior del sector informal. Esta
precarización se relaciona, en particular, con la desprotección de las mujeres en el
servicio domestico, ya que en las micro empresas el porcentaje de mujeres
protegidas (36,7%) es superior al total de hombres protegidos (28,1%).

Se destaca la gran vulnerabilidad de las mujeres en el servicio domestico: solo

16,2% de ellas cuenta con un sistema de seguridad social. El servicio doméstico
corresponde al 16% del total de la ocupación femenina en América Latina. En el
caso de los hombres la protección del servicio doméstico, aunque reducida, alcanza
a una cifra superior (28,7%), y afecta a un número mucho menor de trabajadores,
ya que corresponde a un porcentaje muy reducido (0,6%) del empleo masculino.

Entre 1990 y 1998, se observa una disminución del porcentaje agregado de

trabajadores protegidos por algún sistema de seguridad social: de 65,9% en 1990 a
61,6% en 1998. En ese contexto, el porcentaje de mujeres que cotizan (64,4%) era
inferior al de los hombres (67,7%) en 1990 y seguía siendo inferior en 1998 (60,3%
y 63,2% respectivamente). Esto indica que las mujeres estaban y siguen estando
menos protegidas que los hombres. Sin embargo, la reducción de la protección
social observada durante la década fue un poco más acentuada en el caso de los
hombres, en especial en el sector informal.

En síntesis, se podría decir que principales convergencias observadas entre los 12

países analizados en términos de la evolución de la situación laboral de las mujeres
son:

 El aumento en la participación laboral de las mujeres, en especial la de bajos

ingresos;

 La disminución de la brecha de participación entre hombres y mujeres y entre

las mujeres más pobres y el conjunto de la fuerza de trabajo femenina;

 El aumento de las tasas de desempleo y de las brechas de desempleo entre

hombres y mujeres;

 La disminución moderada de las brechas de ingreso.

INTRODUCCION

La equidad de género es, al mismo tiempo, una cuestión de derechos

humanos, justicia social y desarrollo económico y social. Es una cuestión
de derechos humanos porque, mientras exista la discriminación por motivos de
sexo (así como de raza, etnia, nacionalidad, edad, estado civil, opción religiosa, etc)
no puede haber respeto efectivo a los derechos humanos ni una verdadera
democracia; eso significa dar la máxima importancia a la promoción de los derechos
legales de la mujer y a la eliminación de todos los tipos de discriminación de facto y
de derecho en el empleo y la ocupación.

Es una cuestión de justicia social, porque la mejoría de las condiciones de acceso

de la mujer al empleo y a la formación, sus condiciones de trabajo y protección social
son factores fundamentales para la eliminación de la pobreza y el aumento de los
grados de justicia social. Y es un requisito para el desarrollo económico y
social porque la habilitación y plena utilización de las capacidades productivas de
las mujeres y de su participación en todos los ámbitos de la vida nacional, es una
condición para el éxito de una estrategia de desarrollo más sistémica, equilibrada y
sustentable.
CONCLUSIONES

Las demandas de los constituyentes de la OIT son crecientes en los temas de

género; la respuesta a éstas demandas supone la definición de políticas, estrategias
y planes de acción cada vez más precisos, además de la asignación de adecuados
recursos materiales y humanos. Supone también la capacidad de romper con la
segmentación temática que aún predomina, o sea, la situación en que los temas de
género son tratados casi exclusivamente por las pocas "especialistas en género"
existentes (casi siempre mujeres), sin que sean efectivamente incorporados al
trabajo del conjunto de los funcionarios, en sus distintas áreas de actuación.

Es también de especial importancia fortalecer las estructuras de género entre los

constituyentes de la OIT, y los espacios de diálogo bi y tripartito en torno al tema.
De la misma forma se indica la necesidad de promover e intensificar la articulación
y complementación interagencial al interior de las Naciones Unidas, con el objetivo
de aumentar la eficiencia y la eficacia de la acción de cada una de ellas y de su
conjunto.
BIBLIOGRAFIA

https://www.ilo.org/public//spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/
equidad/cap2/ii/index.htm

https://www.prensa.com/opinion/Panama-busca-igualdad-
genero_0_4984001765.html

https://es.wikipedia.org/wiki/Igualdad_de_género
ANEXOS