Alumno:

Antonio Castillo Miguel

Matrícula: 101039

Grupo: I064

Cuatrimestre: 2º

Asignatura:

“Teoría de los Sistemas Organizacionales”

UNIDAD 3:

La Cultura Organizacional

Docente: Dr. Víctor Mendoza Martínez

Actividad de aprendizaje 3:

“La Cultura Organizacional”

H. Cárdenas, Tabasco a 18 de noviembre de 2018

Objetivo:

Conocer la importancia de un clima laboral favorable y de una cultura organizacional

orientada al cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Instrucciones:

Realiza los siguientes puntos:

1. Elabora una explicación de lo que es Cultura Organizacional.

2. Enseguida, analiza y describe cómo es el clima laboral en tu ámbito de trabajo del

cual puedas argumenta si es favorable o desfavorable.

3. Con base en tu respuesta anterior y de acuerdo a tu experiencia profesional, plantea

tres estrategias que podrían fortalecer (en caso que el clima laboral sea favorable) o
implementar (en caso que el clima laboral sea desfavorable) una cultura organizacional
enfocada al cumplimiento de los objetivos organizacionales de tu empresa.
1. Elabora una explicación de lo que es Cultura Organizacional.

Muchas de las teorías organizacionales, tiene como uno de sus propósitos

fundamentales revisar y analizar todo cuanto tenga que ver con la “Organización” y su
“Cultura” como, por ejemplo, con la administración de personal, de estructuras y
recursos, los cuales muy a menudo presentan problemas en su ejecución.

A partir de la Teoría de las Relaciones Humanas y por el hecho de que se consideraba

a las organizaciones también podrían tener una cultura, aumentaron los estudios del
comportamiento organizacional y los estudios de individuos dentro de las
organizaciones, así se amplió el campo de estudio de la Cultura en las Organizaciones.
El fenómeno “Cultura Organizacional” tuvo su auge en los años 80.

Por lo tanto, la Cultura Organizacional es un sistema de valores y creencias

compartidos; la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de decisiones
y los sistemas de control interactúan para producir normas de comportamiento. Una
fuerte cultura puede contribuir substancialmente al éxito a largo plazo de las
organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Las
culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que desempeña
roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una de las responsabilidades más
importantes de la administración es dar forma a los valores y normas culturales, La
filosofía administrativa de una persona es un sistema de valores, creencias y actitudes
que guían su comportamiento. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo; es una
manera de pensar y actuar. El estilo administrativo es una manera particular en que un
administrador se comporta, con las limitaciones que le impone la cultura organizacional
y guiada por su filosofía personal. Las creencias básicas sobre la gente afectan nuestro
enfoque para diseñar las organizaciones y administrarlas.
La cultura organizacional es un aspecto que adquiere cada vez mayor relevancia, ya
que se ve influenciada por los continuos cambios del ambiente. Por ende,
medir la cultura organizacional permite conocer el impacto que esta tiene sobre los
resultados de la empresa.

La cultura organizacional está íntimamente relacionada el término cultura corporativa.

La cultura corporativa es la suma total de los valores, costumbres, tradiciones y
significados que hacen de una empresa única. La cultura corporativa es a menudo
considerada como el carácter de una organización, ya que encarna la visión de los
fundadores de la compañía, sus valores e influencia, las normas éticas, así como el
estilo de dirección.

(Bujan Perez, 2018)

Dentro del concepto de cultura organizacional hay que considerar tanto aquellos
aspectos intangibles, tales como el conocimiento o los mismos valores, como aquellos
aspectos tangibles propios del sistema. La cultura organizacional otorga a sus miembros
la lógica de sentido para interpretar la vida de la organización, a la vez que constituye
un elemento distintivo que le permite diferenciarse de las demás organizaciones.

La cultura como proceso

La cultura es un proceso, entendido como fases sucesivas de un fenómeno compartido

por todos los miembros de la organización, a partir del cual se genera sentido. Esto
implica reconocerla como un emergente, lo cual no excluye su condición de
relativamente estable, ya que la noción de proceso alude tanto a la idea de
reconfiguración como a la de dicha estabilidad. Que las pautas sean compartidas no
implica que sean producto del consenso; nunca son totalmente aceptadas o rechazadas
y se van forjando en el entramado de las relaciones cotidianas. Por tratarse de un
proceso que recrea una configuración particular de elementos, el equilibrio de este
sistema está en permanente tensión, la cual puede ser útil de visualizar en una fase
diagnóstica. Por eso, sostener que tiene una relativa estabilidad y que aporta cierta
regularidad a la organización no implica decir que es algo estanco o estático.

El movimiento característico de los componentes culturales es, por lo tanto, resultante

de la síntesis de antagonismos. En todo sistema cultural coexisten culturas locales o
sectoriales y para que dicha coexistencia sea posible no deben entrar en contradicción
con la identidad propia de la organización (CULTURA ORGANIZACIONAL, 2007)
Uno de los elementos destacados de la cultura organizacional es, sin duda, los valores:
el conjunto de creencias que la organización tiene sobre determinadas conductas
específicas y sobre los fines u objetivos de su existencia. Estos valores fundamentales
constituyen la base desde la cual los líderes actúan en cada organización, y a partir de
ella establecen planes y estrategias. Son los principios básicos que deben ser cumplidos
si se quiere sobrevivir en esa organización. Los valores dirigen a las organizaciones.
Este sistema de valores, aprehendido por la totalidad de los integrantes de la
organización –principalmente por medio de la Comunicación- surge de la historia
organizacional, las decisiones de sus miembros, las acciones cotidianas y el día a día
de la entidad. A lo largo del tiempo, algunos de esos elementos devienen en valores
simbólicos que operan a manera de acuerdos tácitos entre los miembros y que
configuran marcos de evaluación, estableciendo lo aceptable y lo no aceptable, lo
esperable y lo no esperable en el seno de un sistema social determinado. Cada
organización define sus propios valores. Debe destacarse que, en la medida que los
valores de una organización estén en concordancia con los valores de la justicia natural
que los miembros y socios estratégicos tienen como característica inherente, la
organización se verá más fortalecida. Esta unidad de criterios permite una identificación
más rápida y más comprometida de sujetos con la organización, su Visión y su Misión.

2. Enseguida, analiza y describe cómo es el clima laboral en tu ámbito de trabajo

del cual puedas argumenta si es favorable o desfavorable.

En el Ingenio Presidente Benito Juárez, cuenta con un clima laboral desfavorable, a

pesar de que se tiene una estructura jerárquica definida, políticas de calidad e inocuidad
establecidas, certificaciones de sistemas de calidad aprobadas, personal altamente
capacitado por la constantes capacitaciones tanto externas como internas, inversiones
anuales por tecnología de vanguardia, etc., y que en teoría debería de ser una
organización estable en la actualidad, por todo el respaldo de la organización Ardila
Lülle, el clima laboral es estresante debido a que el departamento que dirige todo este
ambiente, departamento de “TALENTO HUMANO”, del cual se la ha otorgado toda la
autoridad para determinar el estilo de trabajo no da derecho de retroalimentación y dar
solución a problemas de tipo humano sino más bien se centra en la persona, es decir
profesionales con alta capacidad de conocimiento y entrega en sus procesos no se ven
favorecidos con los incrementos salariales así mismo personal que se quedan más de
su jornada laboral por su compromiso con la empresa no son favorecidos si no son del
agrado de quien dirige el departamento de Talento Humano, es decir el colaborador se
podrá quedar más de 8 horas laborando y no hay agradecimiento (motivación) pero si
al otro día se llega con 5 minutos tarde a la empresa esta es castigada y se levanta un
reporte administrativo, todo lo anterior explicado, es para dar a conocer que la parte más
importante en todo empresa y como ya es sabido el personal es un activo intangible que
debe de tener valor en un empresa para que este colaborador se ponga la camiseta a
veces más allá de la remuneración económica pero con tan solo tratar al personal como
seres humanos este colaborador se siente parte de la empresa y se compromete.

Del mismo modo si se está en desacuerdo con alguna situación se te etiqueta de no ser
parte de la familia IPBJ y todas las encuestas de clima laboral deberán de responderse
sin poner la veracidad real sino todo ideal, de lo contrario estarás diciendo adiós a la
empresa, por lo tanto, a título personal menciono que el clima laboral en IPBJ no es
favorable.

En la siguiente tabla muestro encuesta de Clima Laboral aplicada a todos los

colaboradores de IPBJ desarrollada por la Organización Ardila Lülle, según en carácter
estrictamente confidencial, pero se envía por correo electrónico.
 ENCUESTA DE CLIMA LABORAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL
GERENCIA DE AUDITORIA INTERNA SECTOR AGRO OAL

El propósito de esta encuesta es encontrar las áreas de oportunidad que nos permitan mejorar el ambiente de trabajo
en las Compañías que conforman el Sector Agroindustrial de la Organización Ardila Lulle.
Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TU experiencia de trabajo, por lo tanto, NO HAY RESPUESTAS CORRECTAS O INCORRECTAS.
Lee cuidadosamente cada una de las afirmaciones y marca con una X TU evaluación del tema, de acuerdo con la siguiente escala, siendo 1 Muy malo y 5 Muy bueno, así:
1. Muy Negativo
2. Negativo
3. Regular
4. Positivo
5. Muy Positivo
Siente la libertad de ampliar cada una de las respuestas en la columna de Comentarios.
# Pregunta 1 2 3 4 5 Comentarios
En mi Compañía está claramente definida su Misión y Visión
1
2 El equipo directivo manifiesta sus objetivos de manera clara
Existe un plan para lograr los objetivos de la Compañía
3
4 Yo aporto al proceso de planificación en mi área de trabajo

5 Estoy conforme con la limpieza, higiene, salubridad y seguridad de mi lugar de trabajo

6 Cuento con los recursos, materiales y equipos necesarios para realizar mi trabajo
Cuento con una descripción de mi cargo por escrito y actualizada. Tengo claridad de mis funciones
7 y responsabilidades
8 Me gusta mi trabajo

9 Salgo del trabajo sintiéndome satisfecho de lo que he hecho

10 En esta Compañía valoran mi trabajo

11 Me siento orgulloso de trabajar para esta Compañía
Considero que me pagan lo justo por mi trabajo
12
Recibo la capacitación y guía necesaria para el desarrollo de mi trabajo y en favor de mi crecimiento
13 personal y profesional
14 Me siento comprometido para alcanzar las metas establecidas
El horario de trabajo me permite atender mis necesidades personales
15
16 Mis compañeros y yo trabajamos juntos de manera efectiva
17 Siento que formo parte de un equipo que trabaja hacia una meta común
Puedo confiar en mis compañeros de trabajo
18
19 Mi jefe inmediato me motiva a cumplir con mi trabajo de la manera que Yo considere mejor
20 Mi jefe inmediato toma acciones que refuerzan el objetivo común de la Compañía
21 Mi jefe inmediato pide mis opiniones para ayudarle a tomar decisiones
22 Mi jefe inmediato escucha lo que dice el equipo de trabajo
Mi jefe inmediato da un buen ejemplo
23
24 Mi jefe inmediato está disponible cuando lo requiero

25 Mi jefe inmediato posee las capacidades para supervisarme y guiarme. Es un líder

26 Mi jefe inmediato se enfoca en hacer bien las actividades indicadas

27 Mi jefe inmediato posee una clara visión de la dirección y metas de nuestro grupo de trabajo
Mi jefe me comunica y orienta sobre las políticas y procedimientos del área para el desarrollo del
28 trabajo
Mi jefe inmediato me da retroalimentación tanto positiva como negativa sobre el desempeño de
29 mi trabajo
30 Sé dónde dirigirme cuando tengo un problema de trabajo
31 Existe muy buena relación y comunicación entre los compañeros de trabajo
Existe muy buena relación y comunicación con mi jefe inmediato
32
33 Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo
Muchos de los trabajadores de mi Compañía, sufren de un alto estrés, debido a la exigencia de
34 trabajo
Mi jefe es flexible y justo ante las peticiones que solicito
35
Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la necesito
36
37 Cuando hay una vacante primero se busca dentro de la misma Compañía al posible candidato
38 Las promociones o ascensos de cargo son justas y se las dan a quienes se las merecen
Recibo un trato justo y respetuoso por parte de mi jefe. No me siento acosado laboralmente
39
Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son razonables. No me siento presionado
40
41 Mi jefe no tiene favoritos
42 Si mi jefe despide a alguien es porque esa persona se lo merece
Nuestro ambiente laboral apoya la innovación
43
44 Me siento muy satisfecho y motivado con mi ambiente de trabajo
45 Considero que la Compañía es un buen lugar para trabajar
¿Ha sido objeto de algún tipo de presión, maltrato o acoso laboral por parte de su jefe inmediato o
A un nivel superior? Comentarios.
B Conoce la existencia de la Línea Ética. ¿Sabe para qué sirve? Comentarios.
¿Conoce que la Línea Ética es manejada de manera confidencial por parte del Gerente de Auditoria
C del Sector Agroindustrial de la OAL? Comentarios.
D ¿Confía en la Confidencialidad de la Línea Ética? Comentarios.
Ha utilizado la Línea Ética para reportar o denunciar a empleados, proveedores, clientes u otro
E tercero por hechos o actividades irregulares o fraude en contra de la Compañía. Comentarios
3. Con base en tu respuesta anterior y de acuerdo a tu experiencia profesional,
plantea tres estrategias que podrían fortalecer (en caso que el clima laboral sea
favorable) o implementar (en caso que el clima laboral sea desfavorable) una
cultura organizacional enfocada al cumplimiento de los objetivos
organizacionales de tu empresa.

 Cumplir con la legislación aplicable y ser coherente con la normativa

internacional de comportamiento.

 Integrar la responsabilidad social en todo el Ingenio y llevarla a la práctica en sus

relaciones.

 Contribuir al fortalecimiento de nuestra cultura organizacional, con la puesta en

práctica de valores y principios éticos que enorgullezcan a nuestros trabajadores
como individuos, a nuestro Ingenio como Empresa y a la sociedad.
 La organización y sus trabajadores se comprometan a dar ejemplo de
comportamientos que garanticen la armonía laboral entre las actuaciones
individuales o colectivas con la estrategia organizacional.
 Manejo de información (comunicación) sea para todos los niveles de los órdenes
jerárquicos y permitir que exista retroalimentación de abajo hacia arriba y en
todos sentidos.
Conclusión:

Finalmente, no debe descuidarse que la cultura proporciona a la organización un marco

interpretativo, una estructura instituida desde la cual se asigna significado a las acciones
cotidianas y se comprenden los fenómenos organizacionales. El analista también debe
ser capaz de dilucidar cuáles son los parámetros que establece este marco interpretativo
puesto que es a partir de allí que obtendrá valiosos elementos para comprender la
comunicación interna y, eventualmente, para diseñar las acciones a seguir. Hay dos
consideraciones más que deben hacerse sobre la cultura organizacional. Por un lado,
decir que la principal función de la cultura es cohesionar, puesto que en el marco de una
organización la cultura genera en los sujetos un sentimiento de pertenencia. En este
sentido, se la considera como el adhesivo social que mantiene unidos a los sujetos en
torno a un proyecto. Por otro lado, mencionar que los factores culturales del entorno
ejercen influencia en la configuración cultural de la organización. La cultura nacional del
país donde la entidad se inserta, por ejemplo, imprime sus valores en los patrones de
comportamientos y los marcos interpretativos de la cultura en cuestión.

La calidad de vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente, el aire que se

respira en ella. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas
sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados
una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, es un ambiente
de mayor confianza y respecto. Es por eso que, con excesiva frecuencia, los
funcionarios de una empresa se han empeñado en obtener la colaboración pasiva y
repetitiva de varias personas, pero poco se ha procurado por conocer las ideas que esas
personas pueden adoptar.

Debido a todo esto, las ideas de los empleados con frecuencia no se utilizaban el
personal sentía poca responsabilidad por el éxito o el fracaso que obtuviera el gerente
con sus decisiones unilaterales. En casos extremos, se llegó incluso a situaciones de
antagonismo, en los cuales se reemplaza la cooperación con reglas formales. Hoy en
día organizaciones de este tipo muy pocos casos de trabajo equipo, que practique nunca
incluyen a empleados de niveles diferentes. La calidad de entorno laboral se va
determinada por la manera en que el personal desarrollo su actividad en la organización.
Aunque los seres humanos suelen procurar prestar sus servicios a una organización,
las investigaciones hechas sobre el particular durante las dos últimas décadas revelan.
Que para mejorar la productividad es indispensable mejorar la calidad del entorno
laboral, la administración autocrítica no puede mantener progresos significativos en los
niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a
mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud,
el desgano y la indiferencia que caracterizan a las instituciones esclerosadas. El se retira
psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el
mínimo segundo.

También se puede observar que lo más factible para mejorar todos los aspectos
resaltantes que aquí se analizan es la creación de un departamento de recursos
humanos ya que si bien es cierto el factor humano es primordial y aquí se está
decidiendo realmente de que sirve a altos niveles y no mejorar la calidad productiva de
la misma y por ende la desmotivación, desorganización de la mayoría de sus
trabajadores (Pérez, 2005)

Bibliografía:

 Bujan Perez, A. (25 de 03 de 2018). Cultura Organizacional. Obtenido de

ENCICLOPEDIA FINANCIERA:
https://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cultura-
organizacional.htm

 CULTURA ORGANIZACIONAL. (2007). Obtenido de Taller de Produccion de Mensajes:

https://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf

 Pérez, D. (marzo de 2005). Estrategias para mejorar el clima organizacional . Obtenido

de monografias.com: https://www.monografias.com/trabajos22/clima-
organizacional/clima-organizacional.shtml

 López Ramos, E. (1994). Multilateralismo y Regionalismo (Del GATT al TLC: El caso de

México) y el Efecto en la Cultura Organizacional de las Empresas Mexicanas.
Universidad Nacional Autónoma de México. Facultad de Contaduría y Administración.
Recuperado de http://bidi.unam.mx/index.php

 Oberföll, Kathrin (2016). Diagnóstico de la relación entre la cultura organizacional y

desempeño organizacional en empresas multinacionales alemanas en México.
Universidad Nacional Autónoma de México. Programa de Posgrado en Ciencias de la
Administración. Recuperado de http://bidi.unam.mx/index.php

 Ruiz Fonseca, V (2017). La Cultura Organizacional: Un medio para Lograr Servicios de

Calidad en el Gobierno Municipal de Tepetlaoxtoc Estado de México. Universidad
Nacional Autónoma de México. Facultad de Ciencias Politicas y Sociales. Recuperado
de http://eds.b.ebscohost.com/eds/results