PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

MOTIVACIÓN Y EL DESARROLLO DEL PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES

PRESENTADO POR:

LUZ ANDREA AGUDELO MONTOYA: 1911980517

KAREN GISELA VARGAS BETANCOURT: 1911981238

DANIELA STEFANY ZORRILLA VELÁSQUEZ: 1911981052

ANA MARÍA CÁRDENAS LONDOÑO: 1911980806

YOID OCHOA CABRERA: 1621981445

PRESENTADO A:

ESPECIALISTA, SERGIO ROBLES

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y SOCIEDAD

GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

2019

1
 Contenido
1. Resumen ................................................................................................................................................... 3
Introducción ................................................................................................................................................. 4
2. Objetivo general .................................................................................................................................. 5
2.1 Objetivos específicos.......................................................................................................................... 5
3. Marco Teórico ...................................................................................................................................... 6
4. Diseño .................................................................................................................................................. 9
Tabla 1 ....................................................................................................................................................... 9
ESTRATEGIA .............................................................................................................................................. 9
DEFINICIÓN ............................................................................................................................................... 9
5. Alcance ............................................................................................................................................... 13
6. Aspectos Éticos .................................................................................................................................. 14
7. Presentación de la Discusión ............................................................................................................. 16
8. Resumen Final.................................................................................................................................... 18
9. Conclusiones ...................................................................................................................................... 19
10. Referencias Bibliográficas .............................................................................................................. 20

2
 1. Resumen

El presente proyecto se desarrolló con el fin de analizar los diferentes efectos que presentan

los trabajadores y las organizaciones cuando hay una buena motivación laboral, siendo como

punto central de esta investigación identificar qué es lo que realmente impulsa a los trabajadores

a ser más eficientes en sus puestos de trabajo.

3
 Introducción

Hoy en día una de las principales razones de estabilidad o deserción de las organizaciones se

deben a cuestiones de tipo emocional, las organizaciones deben entender que no es suficiente

incentivar y estimular al recurso humano con un buen sueldo para que una persona sea eficiente,

es necesario motivarlos para que realicen sus funciones con amor y pasión, que disfruten lo que

hacen, asignando funciones importantes para que estas sean consideradas como retos y

compromisos, con el fin de que no vean el trabajo como una carga si no como una oportunidad

de crecimiento personal y laboral . De un recurso humano motivado depende en gran parte el

alcance de los objetivos empresariales pues finalmente la parte más beneficiada será la

organización.

4
 2. Objetivo general

Investigar nuevas fórmulas de desarrollo empresarial donde la motivación laboral es

protagonista, pues esta ayuda a que los trabajadores pasen de ser agente pasivo dedicado

únicamente a la producción o servicios, a ser una parte fundamental de la organización.

2.1 Objetivos específicos

Analizar la importancia de la motivación laboral para los trabajadores y como la falta de esta

influye en el comportamiento organizacional dentro de la empresa y en la salud mental de los

trabajadores.

Conocer de manera porcentual las diferentes alternativas y formas de motivación laboral para

potencializar los resultados y cumplimiento de objetivos del recurso humano.

5
 3. Marco Teórico

Se pretende con este proyecto realizar una contextualización acerca de la motivación en las

organizaciones, teniendo en cuenta las diferentes definiciones, para el desarrollo de este punto

tomamos las ideas de los siguientes autores.

Para Schultz (1995) la alta dirección creía que la solución era sencilla: si había que motivar a

los empleados, bastaba con incrementarles el sueldo. Tal suposición gozo de aceptación, pero en

la actualidad ya no es suficiente, debido a que existe en la personas el impulso de cumplir con

otras necesidades de satisfacción. La nueva generación de empleados exige trabajos más

interesantes que satisfagan sus necesidades más profundas, las cuales no siempre se refieren al

bienestar económico.

(kinicki, 1997) Nos dice que la Motivación son los procesos psicológicos que producen la

dirección, la estimulación, y la constancia de acciones voluntarias que dirigen a los objetivos.

Para (Coulter, 2005) la motivación se define como: los procesos que intervienen en los deseos de

un trabajador para realizar un gran esfuerzo logrando cumplir los objetivos organizacionales,

condicionado por la capacidad de satisfacer alguna necesidad individual de forma similar

(Robbins, 2004) señala que la motivación se definirá como: los procesos que intervienen en la

dirección y persistencia del esfuerzo del trabajador por conseguir una meta. Adicional los

trabajadores que cuentan con una alta motivación expresan su buen desempeño mediante el

esfuerzo que utilizan para desarrollar sus actividades. Por otro lado, así puede evidenciarse el

grado de identificación de los trabajadores con respecto a las metas y objetivos de la

organización. Para (Perry y Wise, 1990) ellos consideran que un óptimo nivel de motivación en

6
los trabajadores implica una relación entre: las expectativas que la persona tiene en cuanto a su

trabajo y los resultados obtenidos. Para las organizaciones cada vez resulta más importante

entonces estar al tanto de esta relación, pues de esta forma se podrá identificar los factores

motivacionales que influyen en cada empleado.

Para (Kats 1955 & Mann 1965) motivación es un deseo de experimentar determinados tipos

de estímulos, es decir como triunfar, sentirse perteneciente a un grupo u organización, tener

crecimiento. Las necesidades y las motivaciones son importantes porque influyen en la conducta

de los trabajadores llevándolos a cumplir objetivos o por lo contrario llegando afectar sus metas.

Las dos teorías más relacionadas de motivación son: necesidades de Maslow y factores de

insatisfacción y satisfacción de Frederick Herzberg.

La principal contribución de Maslow a la psicología es su conocida Teoría de las

Necesidades. Según ella, los seres humanos tenemos una serie de necesidades que se encuentran

organizadas de forma estructural en la parte de abajo de la estructura se ubican las necesidades

prioritarias y en la parte de arriba las de menor importancia. Así pues, dentro de esta estructura,

al ser satisfechas las necesidades de un determinado nivel, el individuo no se torna apático, sino

que encuentran las del siguiente nivel su próxima meta de satisfacción. La teoría de Maslow

explica por qué ofrecer incentivos a los trabajadores no resulta eficaz si no están cubiertas las

necesidades básicas laborales (un salario adecuado, ciertas garantías de estabilidad en el empleo,

etc.).

Frederick Herzberg. Psicólogo y consultor estadounidense, indica que existen dos tipos de

factores que incrementan o disminuyen la satisfacción en el trabajo. Por un lado, se encuentran

los “factores de insatisfacción”, como el pago salarial y los “factores de satisfacción”, los

beneficios sociales, las condiciones ambientales y físicas de trabajo etc. Según Herzberg, si estos

7
factores se mantienen en un punto equilibrado se evitarían la insatisfacción de los empleados,

pero si se descuidan llegara al punto de la desmotivación, el efecto de estos factores sobre la

conducta de las personas es mucho más profundo y estable.

Como vimos anteriormente todos estos estudios realizados tienen un mismo hilo conductor,

un trabajador puede aumentar su rendimiento laboral de manera casi inconsciente al recibir una

“recompensa” por parte de la organización, o potenciando la participación de la persona en los

procesos empresariales con esto se crea un sentimiento de lucha por alcanzar los objetivos

propuestos por la organización y que finalmente esta se va a ver beneficiada.

8
 4. Diseño

Se puede definir la motivación como el conjunto de factores capaces de provocar, mantener y

dirigir la conducta hacia un objetivo. Dentro del ámbito laboral, conviene identificar y tener

presentes algunos consejos para lograr esa motivación, tan importante para las personas como

para la buena marcha del negocio.

Si un empleado está satisfecho con su trabajo también rendirá más e, incluso, puede ser

creativo y ayudar a mejorar los procesos productivos de la empresa. Por tanto, conviene tener en

cuenta la motivación en la estrategia de recursos humanos, así como los diferentes tipos de

motivación, cómo se interrelacionan y sabiendo que, al final, es algo que depende y afecta a cada

trabajador.

Tabla 1

ESTRATEGIA DEFINICIÓN

Mejorar las condiciones Un lugar de trabajo que

laborales los empleados toleran y disfrutan

puede fomentar la motivación

laboral y ofrecer mejores

resultados. Sin embargo, las

malas condiciones en el lugar de

trabajo pueden afectar al

rendimiento y a la productividad

de los empleados. Se puede

9
 aumentar la motivación laboral

mejorando las condiciones

higiénicas, el contexto laboral y,

en general, eliminando todo lo

que pueda suponer insatisfacción

en el trabajo.

Adecuación de la persona a su Un trabajador que no está

puesto de trabajo donde debería o ejerciendo unas

tareas para las que no está

preparado supone una

desmotivación peligrosa, tanto

para él como para su entorno. En

cambio, si la persona cuenta con

los conocimientos, habilidades y

experiencia suficientes para

desarrollar con garantías el

puesto de trabajo, además estará

motivada e interesada en el

mismo.

Participación Tanto en la teoría como

en la práctica, los trabajadores

suelen ser los que mejor conocen

su trabajo. Por tanto, tienen que

10
 tener suficiente ámbito

competencial, confianza y, en

definitiva, participación en los

procesos concernientes a su

actividad, ya no solo por

cuestiones de motivación, sino

también porque seguramente son

los propios trabajadores los que

pueden proponer las ideas,

mejoras o cambios más eficaces.

Reconocimiento Fundamentalmente, el

reconocimiento consiste en

evaluar los resultados de la

conducta laboral y proporcionar

la información obtenida al

trabajador; algo que supone un

importante factor motivador

Establecimiento de objetivos Saber cuáles son las

metas, cuál es la dirección a

seguir y qué propósitos mueven a

la empresa resulta algo básico

para que el trabajador no se sienta

perdido, sin saber para qué

11
realiza su trabajo. La técnica de

establecimiento de objetivos

consiste en consensuar

periódicamente los objetivos a

lograr en un plazo determinado,

algo que compromete y motiva a

todos.

12
 5. Alcance

El presente documento aplica para todas las empresas y colaboradores de las mismas con el

fin de investigar y conocer las diferentes opciones y clases de motivación organizacional ya que

es uno de los factores más importantes para el alcance y cumplimiento de los objetivos y metas

laborales.

Además de esto la motivación es un elemento fundamental en la satisfacción del trabajador,

ya que lo conlleva a una estabilidad laboral, beneficiando a la compañía y sus colaboradores.

13
 6. Aspectos Éticos

El acoso laboral: un análisis desde una perspectiva ético-empresarial.

Si los valores defendidos por la empresa son aplicados correctamente y no se quedan solamente

en los reglamentos y manuales, contribuirían o motivarían a que todos los individuos que hacen

parte de la empresa actúen de forma moral y éticamente responsable.

En todas las interacciones y vivencias de los seres humanos, en los diferentes ámbitos en

que se desarrollan, pueden presentarse constantemente problemas en sus relaciones y formas de

comunicación por varias causas, que si bien afectan principalmente a las personas que hacen

parte de estos, también puede hacerlo a terceros.

Esto ocurre con frecuencia en las relaciones laborales, en las que se ven involucrados

empleadores y trabajadores indistintamente.

En ocasiones, numerosos problemas generados en las empresas obedecen a la falta de

criterios éticos aplicables para solucionar las controversias que surjan en la esfera laboral, y que

al trascender en algunos casos al ámbito personal (como por ejemplo, con actos de violencia

psicológica o física), generan afectaciones al ambiente en el sitio de trabajo.

Si ello es así, tal situación puede evidenciar un bajo nivel de responsabilidad social

individual por parte de las empresas.

Las empresas enfrentan múltiples problemas éticos en el ejercicio de sus actividades,

cuya solución es necesaria para garantizar el cumplimiento de su objeto social y el buen

funcionamiento de su estructura administrativa, y que en su conjunto redunda en el bienestar de

14
la empresa. Por ello, para prevenir los conflictos que surgen de una relación laboral se deben

poner en práctica principios éticos que sirvan como parámetros para el comportamiento de los

trabajadores y empleadores en los diferentes escenarios en los que interactúan.

La implementación de dichos principios éticos puede hacerse por medio del reglamento

interno de trabajo (RIT) de la empresa, o de un código de ética.

Todos en la organización deben motivar a que dichos principios sean puestos en práctica,

pues su omisión tendría como corolario un perjuicio propio, para los trabajadores, o incluso para

la misma compañía.

15
 7. Presentación de la Discusión

A Partir de los hallazgos que se evidenciaron en los estudios realizados se puede entender que

La motivación para los trabajadores se deriva de una interacción entre los motivos internos de las

personas y los estímulos de la situación o ambiente de laboral, como lo dice Chiavenato (1994)

que el Comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento humano existe

una finalidad, dado que hay una causa que lo genera. El comportamiento no es causal ni

aleatorio, siempre está dirigido y orientado hacia algún objetivo. Si analizamos esta idea con

detenimiento entendemos que el comportamiento humano está basado en Impulsos o deseos por

conseguir una meta a cambio de recompensas, llevando este planteamiento al comportamiento

organizacional donde el recurso humano comprende una parte importante dentro de una empresa

se crea la necesidad de generar nuevas maneras de incentivar o motivar a los colaboradores

donde estos tengan dinamismo y protagonismo en las decisiones empresariales tal como decía

(Kats 1955 & Mann 1965) donde la motivación es un deseo de experimentar determinados tipos

de estímulos, es decir como triunfar, sentirse perteneciente a un grupo u organización, tener

crecimiento y Robbins y Judge (2009) con la misma idea afirman que el involucramiento es un

proceso participativo para los trabajadores y así aumentar su compromiso con los objetivos de la

organización. La lógica que subyace es que al tomar en cuenta al personal en las decisiones que

lo afectan y con el incremento de su autonomía y del control en sus acciones laborales, los

individuos estarán más motivados, más comprometidos y dedicados con la organización, y serán

más productivos y eficaces, estarán más satisfechos y contentos con sus actividades laborales.

16
 Schultz (1995) nos dice que la alta dirección creía que la solución era sencilla: si había que

motivar a los empleados, bastaba con incrementarles el sueldo. Tal suposición gozo de

aceptación, pero en la actualidad ya no es suficiente de la misma manera Robbins y judge (2009)

explican que el pago no es un factor que impulsa una manera importante de la motivación en

área laboral. Pero recientemente un estudio que se realizó en el 2016 con los colaboradores de

una organización reveló que el 71 % de los trabajadores con mayor rendimiento señaló que era la

razón principal de la motivación, lo cual demostró que para motivar a las personas es

importante que no subestimen el valor motivacional que tiene el sueldo para mantener los

talentos notables. El salario también funciona como incentivo para mejorar el desempeño y la

productividad de los trabajadores en una empresa. Cuando más atractivo es el salario a percibir,

el trabajador se fideliza, se siente valorado, se motiva y pone un mayor empeño en sus

funciones.

Por ultimo analizaremos las técnica motivacional que propone Ruiz (2012),El

Reconocimiento en el trabajo, donde nos manifiesta que es importante reconocer y felicitar al

empleado por el trabajo realizado de buena manera y si han mejorado su rendimiento. El

reconocimiento puede darse, simplemente, en unas palabras de agradecimiento, una felicitación

por correo electrónico una carta un informe favorable para el jefe inmediato superior o una

propuesta de ascenso. Según las estadísticas halladas en la página web Eden Red (s.f) la cual

asevera que El 77% de los trabajadores afirma que se implicarían más en su trabajo si sintieran

que se reconocen sus logros y que El 40% de los empleados no se sienten apreciados por su

empresa.

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 8. Resumen Final

Analizando los diferentes efectos que presentan los trabajadores y las organizaciones

cuando hay una buena motivación laboral, e identificando lo que realmente impulsa a los

trabajadores a ser más eficientes en sus puestos de trabajo se llegó a la determinación de que no

se trata solo de un sueldo lo que motiva a los trabajadores sino también que se tengan en cuentas

los intereses personales y desarrollo laboral y de emprendimiento lo que hace que cada

trabajador de lo mejor de si en sus puestos de trabajo, es una manera mancomunada de un

beneficio mutuo que el empleado quiere sentir que al desempeñarse laboralmente en una

organización empresarial se trate de un gana gana mas no de una explotación o acoso laboral.

Cuando el trabajador se siente motivado, mejoran sus condiciones laborales; siente que es

alguien que puede aportar más allá de un servicio o de convertirse en un producto para la

empresa, empiezan a sentir motivación, a aportar más en las organizaciones, realizan

participación en los procesos de crecimiento de la organización empresarial.

Todo se trata de que más que un sueldo por un servicio o un producto es el crecimiento

personal de cada trabajador dentro de la empresa tanto en el ámbito económico como personal.

18
 9. Conclusiones

Se identificaron las nuevas fórmulas de motivación organizacional con el fin de crear un buen

ambiente laboral teniendo en cuenta las estrategias y tipos de motivación y así incentivar a la

población trabajadora la cual permite brindar al máximo sus capacidades y aumentar su

productividad.

Aumentar de forma significativa el nivel motivacional de los empleados, ya que la motivación

juega un papel muy importante para cualquier empresa, sin motivación el trabajador solo cumpliría

sus labores como una obligación y no como un motivo para permanecer dentro de la empresa, sin

embargo, en todas las empresas debe de haber diferentes métodos de motivación para alcanzar los

objetivos propuestos, logrando un beneficio mutuo tanto de crecimiento individual como

organizacional.

Analizar los diferentes aspectos motivacionales para llevar a cabo diferentes estrategias que

motiven a los trabajadores a cumplir con eficacia sus objetivos y así lograr satisfacción laboral y

promover el trabajo en equipo y motivación laboral como eje principal en todas las organizaciones.

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 10. Referencias Bibliográficas

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en-los-empleados/

No, el sueldo no es todo,

https://www.google.com/amp/s/www.entrepreneur.com/amphtml/269263

Hablamos de la motivación y de la importancia para el funcionamiento de las

empresas,

https://www.edenred.es/blog/como-motivar-a-empleados-desmotivados/

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