1.

Un importante empresario latinoamericano reflexiona sobre la falta de diversidad de

género entre sus compañías:
Quisiéramos tener más diversidad de género, especialmente entre los niveles más senior,
pero es complejo. Primero, es más difícil para nosotros encontrar mujeres calificadas.
Muchas de las industrias en las que participamos no atraen a las mujeres. Segundo, cuando
las contratamos, las mujeres son más propensas a renunciar, especialmente cuando
empiezan a tener hijos es difícil mantenerlas en los procesos de desarrollo de talento.
Además, son más caras, porque tenemos que pagar el período de maternidad y tenemos que
arreglárnoslas para reemplazarlas cuando se van en ese período. Para ser honestos, si
tuviera que elegir entre candidatos calificados hombre y mujeres, hace más sentido
contratar el hombre. ¿No crees?
¿Cuál es su respuesta?
La cultura empresarial basada en el estereotipo masculino frena la promoción de las
mujeres en las empresas, y es producto de la educación inculcada desde la infancia y crea
sesgos de genero en contra de las mujeres. Muchas abandonan su futuro profesional porque
las empresas no dan la flexibilidad y las garantías suficientes para ellas puedan continuar en
la empresa, más aún en la etapa donde deciden tener una familia. Las empresas deben
luchar por retener su talento sin importar su género.
Los tiempos actuales cada vez más requieren talento humano capaz, pero hay dos
razones muy fuertes a favor de que las mujeres puedan y deban permanecer en el mundo
empresarial. La primera, la población femenina educada está aumentando y son una fuente
de talento que debe explotarse. La segunda, una mayor diversidad de género favorece la
innovación y la creación de valor a un público más amplio que espera con ansias nuevas
ideas adaptadas a los tiempos de hoy.
2. ¿Por qué INCAE esté haciendo este curso mandatorio?
Porque INCAE busca que tomemos conciencia tenemos el 50% del potencial talento para
el mundo profesional en las mujeres. También porque a través de las mujeres se puede
comprender y servir al mercado femenino. Por último, los beneficios que trae la diversidad
de género en la efectividad de los equipos gerenciales y en los puestos clave de las
compañías. Es decir, como generar ventaja competitiva desde la diversidad y crear valor
para los stakeholders.
3. ¿Por qué compañías con altos niveles de diversidad de género en liderazgo tienen
mejor desempeño que compañías con bajos niveles de diversidad de género en
liderazgo?
Al enfrentar desafíos complejos o situaciones de urgencia se requiere de personas que
categoricen las cosas de diferentes maneras. Un grupo diverso es la respuesta que esas
situaciones necesitan ya fomentan la creatividad e innovación.
Los economistas han desarrollado modelos matemáticos que estudian el efecto de la
diversidad en la efectividad de la toma de decisiones. Uno de ellos establece que la habilidad
colectiva de cualquier multitud es igual al promedio de la habilidad de sus miembros más la
diversidad del grupo. En otras palabras, el error de la multitud disminuye conforme la
diversidad aumenta. Se encontró además que la proporción mínima de diversidad en grupos
debe ser del 35% para que el efecto de disminución de errores sea notorio.
4. ¿Tienen las mujeres y los hombres MBAs las mismas oportunidades de ser exitosos
profesionalmente? ¿Por qué?
Actualmente existe una brecha de genero entre hombres y mujeres, donde los
hombres son los más favorecidos. A nivel salarial desde el instante que una mujer ingresa a
una compañía ya es inferior a del hombre y con el paso de los años la situación no mejora.
Esto se debe principalmente a tres obstáculos:
• Equilibrio de Vida Profesional y Personal: Las mujeres hacen la mayor parte del trabajo
del hogar y muchas veces es difícil integrar la vida personal/familiar a las estructuras
laborales existentes (viajes, largas jornadas de trabajo, horarios inflexibles, etc.)
• Estereotipos: Los sesgos y una fuerte cultura machista tienen efectos negativos tanto
en hombres como en mujeres acerca de la noción de las habilidades y el potencial
femenino. Además de que las mujeres no son evaluadas con el mismo estándar.
• Decisiones Propias de las Mujeres: En comparación con los hombres, las mujeres
quieren menos liderazgo o por lo menos no quieren ejercerlo igual que ellos dado que
los patrones de pensamiento son muy diferentes.
5. ¿Qué es el sesgo inconsciente (unconscious bias) y cómo afecta el progreso
profesional de las mujeres?
Un sesgo inconsciente se define como el desarrollo respuesta positiva hacia las personas
con las que compartimos más similitudes, estas asociaciones no siempre podemos
evidenciarlo, porque está asociado a la forma en que fuimos educados.
Debido a sesgos inconscientes, por ejemplo, durante el proceso de entrevista de un
candidato, podrían llevar a realizar juicios y tomar decisiones equivocadas. En el caso de las
mujeres, esto se ve reforzado porque muchas veces por culpa de los sesgos las vemos como
“menos capaces” para ciertos puestos donde por lo general son hombres los que postulan
y casi nunca es verdad.
6. ¿Cuál es la lección del caso de Sarah y la Junta Directiva?
• El efecto de las creencias automáticas sobre lo que quieren los hombres y las mujeres,
sobre qué son "buenos" y qué es lo mejor para sus familias. La pregunta acerca de si
tiene hijos o que hace su esposo se aleja totalmente del tema de la reunión.
• Tratamiento diferente y muchas veces desigual basado casi exclusivamente en el
género. Ellos no analizan su desempeño o todo el trabajo que ella hizo para esa
presentación. Inconscientemente no la ven como uno de sus talentos más importantes,
sino solo ven el género para definir como tratar con ella o que decir.
• La clave para hacer frente a este “sesgo inconsciente” es ser consciente de que existe,
y aceptar que por el simple hecho de ser seres humanos estamos expuestos al mismo. Y
solo con la educación puede superarse, llevará mucho tiempo, pero se logrará.
7. ¿Cuál es la lección del caso de Michelle Levene?
Si el talento es bueno independiente de la situación personal que atraviese, en este
caso un embarazo, hay que dejar de ver los desembolsos por maternidad y los permisos
como un gasto y considerarlo una inversión para retener el talento.
Muchas veces los prejuicios impactan cómo las mujeres son evaluadas por otros ya
que suelen ser evaluadas de forma más negativa que los hombres. Debido a nuestros sesgos,
tendemos a pensar que una mujer embaraza es menos competente cuando en realidad no
es así, si bien tiene necesidades diferentes las empresas deben ser capaces de dar la
flexibilidad adecuada para que al volver ella pueda continuar sus actividades sin afectar su
desempeño.
8. ¿Cuál es la lección del caso de Lego Friends?
• Las "estrategias rosa" de cualquier compañía son limitadas tanto en alcance como en
impacto. Hay un nicho femenino con un enorme potencial para ganar dinero con él,
pero LEGO no ganaría mucho aun si duplicara el tamaño del mercado existente. Es por
 eso que debería modificar su estrategia para ser coherente con su objetivo de
desarrollar la creatividad en todos los niños.
• Las mujeres son las que toman las decisiones de compra, y ahora que se convierten
en una fuerza económica importante. Lo que sea una empresa venda, ellas las estarán
comprando. Por eso no solo LEGO sino todas las empresas deben enfocar el desarrollo
de productos para satisfacer las verdaderas necesidades de este nicho de mercado.
9. Cuando sea un líder de una organización en América Latina, ¿cómo va a promover la
diversidad de género?
Principalmente bajo tres enfoques:
• Balance Vida-Trabajo: Dar la opción de horarios flexibles en los horarios o la opción de
teletrabajo a ambos sexos para que puedan desarrollar sus actividades sin la presión
de una oficina, dependiendo de las necesidades que requieran estos. Concientizar de
que el tiempo en oficina no necesariamente crea valor es importante durante la
implementación de este tipo de programas para sacar el máximo el provecho sin
afectar la productividad.
• Superar el impacto de los prejuicios: Resaltar la existencia de los prejuicios y que estos
pueden estorbar evaluaciones objetivas sobre el talento. Los prejuicios además
interfieren con la confianza y seguridad profesional de las mujeres y en las decisiones
que tomen sobre sus carreras. En un mundo donde el talento femenino será crítico,
no pueden tener lugar los prejuicios.
• Evaluaciones justas: Implementar indicadores objetivos de reclutamiento, desempeño
profesional y promociones que no diferencie por género. Además, con la posibilidad
del teletrabajo obligaría a ajustar también la forma de medir el desempeño de los
empleados. Pero por, sobre todo, cada evaluación debe ser absolutamente
transparente.
10. ¿Cuál es un mejor título para este curso?
Diversidad de Género y Negocios. Porque estamos en una escuela de Negocios, como todos
los demás cursos deben enfocarse al estudio de un aspecto de las compañías que pueden
influir en la creación de valor. La diversidad de género es un componente crucial a tener en
cuenta en el proceso de atraer talento a las empresas y sin estas personas, una empresa no
sería capaz de funcionar.

Final Question:
¿Cómo evaluaría su participación oral en clase utilizando la siguiente escala de 7 puntos:
1 2 3 4 5 6 7
Extremadamente debajo del promedio Extremadamente encima del promedio