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1.A diferença entre Remuneração e

Retribuição

RECURSOS HUMANOS
– PROCESSAMENTO
DE VENCIMENTOS
UFCD 0678
25 HORAS

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SALÁRIO
O salário enquadra-se numa ótica de recompensas
extrínsecas, e pode ser definido enquanto contrapartida em
dinheiro ou espécie recebida de forma regular e periódica
pelo empregado.
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SALÁRIO
O salário enuncia três aspetos principais:
• É pago em dinheiro ou em espécie;
• Assume um carácter de regularidade e periodicidade;
• Assume-se enquanto contrapartida do trabalho prestado.
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SALÁRIO SALÁRIO
O facto do salário se caracterizar pela sua regularidade e periodicidade
não se traduz na obrigatoriedade de ser pago com carácter mensal. Na
realidade, é possível definir (acordar entre partes) uma outra O conceito de salário pode assumir duas formas:
regularidade e periodicidade do pagamento diferente da mensal como,
por exemplo, o pagamento ao dia ou à semana. • O salário fixo;
• O salário variável.
O salário assenta no pressuposto da existência de um trabalho
subordinado. Este facto distingue-o de outras contrapartidas financeiras
como, por exemplo, os honorários ou as avenças, resultantes da
modalidade contratual em regime de prestação de serviço.

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SALÁRIO
O salário fixo identifica-se pelo salário base, acrescido
das prestações regulares e periódicas, resultantes da
prestação do trabalho.
O salário fixa-se em termos brutos (salário ilíquido), e está sujeito a
diversos descontos, na fonte, uns de caráter fiscal (imposto sobre o
rendimento proveniente do salário – IRS), outros relativos à segurança
social.
O salário fixo identifica-se pelo salário base, acrescido das prestações
regulares e periódicas, resultantes da prestação do trabalho.
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SALÁRIO e RETRIBUIÇÃO
A componente de base é designada de remuneração.
As prestações regulares e periódicas referem-se a subsídios
vários que podem assumir um carácter genérico (e.g., o
subsídio de alimentação ou o complemento por doença),
outros são específicos e relacionados com o regime de
prestação do trabalho (e.g., subsídios de turno) ou com a
perigosidade ou penosidade (e.g., subsídio de risco,
subsídio de isolamento).
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RETRIBUIÇÃO RETRIBUIÇÃO
A remuneração e os subsídios de carácter regular e • A determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta:
periódico têm a designação de retribuição. • a quantidade,
• A retribuição é constituída por um conjunto de valores, é determinada • natureza e
pelo previsto no contrato, por critérios normativos e pelos usos da
empresa. A retribuição global inclui não só a remuneração de base, como • qualidade do trabalho
também, as prestações acessórias que preencham os requisitos de
regularidade e periodicidade. observando -se o princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual,
salário igual.

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RETRIBUIÇÃO
A retribuição corresponde à remuneração base e a todas as outras
prestações regulares ou periódicas. Da remuneração fazem parte também
as contrapartidas pelo trabalho prestado de carácter ocasional e não
previsto.
RETRIBUIÇÃO
Não se consideram retribuição:
• As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo
empregador como recompensa ou prémio dos bons resultados obtidos
pela empresa;
• As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou
mérito profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador, cujo
pagamento, nos períodos de referência respetivos, não esteja
antecipadamente garantido.

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RETRIBUIÇÃO RETRIBUIÇÃO
• A retribuição pode ser:
• Certa: quanto é calculada em função do tempo de trabalho;
• Variável: quando é calculada pela média dos valores que o trabalhador
recebeu ou tinha direito a receber nos últimos 12 meses ou no tempo da
execução do contrato, se este tiver durado menos tempo, tendo em conta que o
trabalhador não pode receber em cada mês um valor inferior ao salário
mínimo nacional;
• Mista: constituída por uma parcela fixa e outra variável, calculada de acordo
com o nível de produtividade do trabalhador, determinado a partir de critérios
de valorização profissional deste e suas qualidades pessoais no trabalho, as
quais devem assentar em bases concretas de definição de produtividade.

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2.Outros abonos Outros abonos

• Os abonos podem ter sentidos e naturezas diversas, constituindo um
auxílio monetário, quando dado espontaneamente pelo empregador;
uma antecipação de aumento salarial, quando por conta e dedutível de
reajuste futuro em época própria; salário, quando ajustado pelo
empregador em razão de certos eventos ligados à prestação dos
serviços, etc.
• Geralmente os abonos têm natureza salarial, porém, por opção da lei ou
da convenção ou acordo coletivo que os instituem, podem perder essa
característica.

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Outros abonos
Os sistemas de recompensa consistem no conjunto de bens
materiais e imateriais que os colaboradores de uma
organização recebem pela qualidade, dedicação e
desempenho do seu trabalho.
O objetivo do sistema de recompensa é motivar os
colaboradores, aumentar o seu grau de satisfação no
trabalho que reduz os índices de insatisfação como o
absentismo, baixa produtividade e a rotação do pessoal.
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Outros abonos
Os incentivos e benefícios pode ser agrupados em:
• Compensação por resultados (modalidades de
participação nos resultados ou de incentivo a melhores
desempenhos);
• Transporte individual (pagamento de despesas,
fornecimento de transporte ou de viatura individual);
• Segurança e Proteção (esquemas complementares de
segurança social e proteção na vida/invalidez);
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Outros abonos Ajudas de custo - Conceito

• Saúde (proteção do próprio e do seu agregado familiar na
doença);
Ajudas de custo é um abono que é aplicável quando uma
• Serviços Pessoais (fornecimento de bens e serviços pessoa se ausenta para fora do seu local de trabalho, dentro
relacionados com necessidades individuais, no exercício ou fora de Portugal.
profissional e nos tempos livres);
• Educação e Formação (compensação de despesas com
formação e educação do próprio e dos seus familiares).

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Ajudas de custo Ajudas de custo - 2018

• A distância tem que ser superior a 5 km do local onde exerce funções, no
caso das deslocações diárias (as que se realizam num período de 24 Descrição IRS Segurança Social

horas), ou superior a 20 km, no caso das deslocações por dias sucessivos Tributação Isenção Tributação Isenção

(realizam-se por períodos superiores a 24 horas). Ajudas de custo para deslocações em Diretores – até € 69,19/dia – até € 69,19/dia
Portugal

• É um valor que se recebe a mais por cada dia que se está fora do local Outros – até € 50,20/dia – até € 50,20/dia

normal de trabalho para se fazer face às despesas acrescidas que tem Ajudas de custo para deslocações no
estrangeiro
Diretores – até € 100,24/dia – até € 100,24/dia

por estar deslocado (alimentação e alojamento). Outros – até € 89,35/dia – até € 89,35/dia

Existe um limite máximo sem desconto de IRS (à semelhança do

Carro próprio – pagamento de km's – até € 0,36/Km – até € 0,36/Km
•
subsídio de alimentação). Todos os anos, é fixado o novo limite legal. Carro de serviço – aquisição / utilização particular x (2) – x (2) –

Despesas de viagem não conexas com a atividade x – x –

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Ajudas de custo
• As ajudas de custo pagas abaixo dos limites legais, não têm também
descontos para a segurança social, porque se pressupõe que não façam
parte da remuneração, mas que sejam um pagamento de alimentação e
alojamento (da mesma forma que não se pagaria segurança social pelo
pagamento duma despesa dum hotel ou de um restaurante).
• Quando se recebe ajudas de custos há que ter atenção a como é que é
processado o restante salário. Por exemplo, se lhe é processado o
subsídio de alimentação diário, então o limite já não é o mesmo, porque
o valor fixado é para 100% da ajuda de custo, já com a alimentação
incluída.
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Ajudas de custo - Cálculo
Deslocações diárias
• Se esteve ausente entre o período das 13 horas às 14 horas pode receber
até 25% do abono de ajuda de custo diário (para fazer face às despesas
com o almoço);
• Se esteve ausente entre o período das 20 horas às 21 horas pode receber
até 25% do abono de ajuda de custo diário (para fazer face às despesas
com o jantar);
• Se o deslocamento o obrigar a passar a noite (se não puder regressar à
sua residência até às 22 horas) pode receber até 50% do abono de ajuda
de custo diário (para fazer face às despesas com o alojamento).
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Ajudas de custo - Cálculo Ajudas de custo - Cálculo

• Deslocações por dias sucessivos: No dia de regresso:
No dia da partida:
Hora da partida Percentagem
Hora da partida Percentagem Até às 13 horas 0%
Até às 13 horas 100% Entre as 13 horas e as 21 horas 25%
Entre as 13 horas e as 21 horas 75% Depois das 21 horas 50%
Depois das 21 horas 50%

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3.Assiduidade
Ajudas de custo - Cálculo
• Nos restantes dias o pagamento do abono de ajuda de custo é a 100%,
desde que a alimentação ou alojamento não seja dada em espécie, ou
reembolsada as despesas através de apresentação de faturas.

• Deve existir sempre um mapa de todas as deslocações efetuadas, com

datas de partida e hora, bem como a data e hora de chegada, local que se
deslocou, motivo da deslocação (clientes, fornecedores ou obras
visitadas), com o valor diário e total que se recebeu de ajudas de custo.

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Assiduidade
Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve
comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade.
A falta injustificada constitui violação do dever de
assiduidade e determina perda da retribuição
correspondente ao período de ausência, que não é contado
na antiguidade do trabalhador.
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Assiduidade
No caso de apresentação de trabalhador com atraso
injustificado superior a sessenta minutos e para início do
trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação
de trabalho durante todo o período normal de trabalho.
Sendo superior a trinta minutos, o empregador pode não
aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do
período normal de trabalho.
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Prémios de Assiduidade
Os prémios de assiduidade destinam-se a recompensar uma especial
constância dos trabalhadores no serviço e funcionam pela atribuição de
um certo quantitativo aos empregados que durante o espaço de tempo
considerado estejam sempre presentes ou não ultrapassem um certo
tempo de ausência.
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Prémios de Assiduidade
O prémio de assiduidade é apurado mensalmente (11 vezes
por ano, e portanto, com exceção do mês das férias),
relativamente à execução do trabalho do mês em que se
verifique a inexistência de qualquer atraso ou ausência ao
trabalho e a efetivação de todas as marcações do ponto,
competindo, nesse caso, ao trabalhador um prémio.
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4.Comissões
Prémios de Assiduidade
Os prémios de produtividade, de assiduidade ou de outra
natureza, desde que assumam o carácter de regularidade,
estarão sujeitos à Segurança Social.

A periodicidade não tem de ser mensal ou anual, o

importante é que seja regular.

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Comissões
As Comissões são o método mais comum dos sistemas de remuneração
mista e variável, particularmente aplicáveis ao sector comercial/ vendas.
Cada venda vai gerar uma remuneração que varia e que resulta da
aplicação de uma percentagem (taxa de comissão) sobre o valor ou da
margem de lucro ou da venda.
As comissões consistem num acréscimo remuneratório traduzido em
determinada percentagem sobre o valor de vendas efetuadas.
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Comissões
Considera-se que as comissões sendo auferidas com periodicidade e
regularidade, fazem parte integrante da retribuição que, se compreende
como sendo mista, isto é, constituída por uma remuneração base e pelas
ditas comissões.
O prémio ou o bónus é, em muitos dos casos, atribuído de acordo com
uma periodicidade anual. E, para coincidir com o ciclo de negócios da
empresa, este refere-se ao trabalho ocorrido de Janeiro a Dezembro do
mesmo ano.
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5.Outros abonos sujeitos ou isentos de TSU e IRS

Comissões
Por vezes, as organizações procuram consolidar o vínculo empregado/
empresa, nomeadamente preocupando-se com os colaboradores que são
considerados chave para a organização. Para isso, recorrem a certos
benefícios ou incentivos que procuram aumentar a duração da relação
empregado/empresa.
Neste contexto, para além de agregarem o pacote de benefícios à
qualidade de desempenhos/ à produtividade, a estruturação desses
benefícios pode apresentar- se diferida ao longo de vários anos,
assumindo a designação de remuneração diferida.
São exemplo de remunerações diferidas os planos de opções para compra
de ações da organização.

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Subsídio de refeição
O subsídio de refeição, também vulgarmente conhecido como subsídio de
alimentação, não tem natureza retributiva, e destina-se a compensar os
trabalhadores das despesas com a refeição principal do dia em que
prestam serviço efetivo durante, pelo menos, 5 horas.
Como é um subsídio pago pelo trabalho efetivo, não é pago quando um
funcionário tira férias, ou está de baixa, nem nos dias de descanso (deve-
se processar pelos dias úteis do mês).
O subsídio de refeição não é considerado para o cálculo dos subsídios de
férias e de Natal.
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Subsídio de refeição
Para contratos de trabalho de 40 horas semanais é
obrigatório o pagamento de subsídio de refeição.
No caso de contratos de trabalho com um horário inferior
(regime de tempo parcial) deverá receber o subsídio de
refeição proporcionalmente.
Esta regra da proporcionalidade só deverá ser aplicada no
caso de as horas trabalhadas serem inferiores a 5 horas.
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Subsídio de refeição Subsídio de refeição – Tributação 2018

O valor do subsídio de refeição deve ser igual para todos os
trabalhadores da empresa, desde que exerçam funções a Descrição IRS Segurança Social
tempo completo.
Tributação Isenção Tributação Isenção

Nota: Ver sempre os valores de referência do Contrato Coletivo de

Trabalho para o Sector de Atividade da Empresa, no caso de existir um Subsídio de refeição – até € – até € 4,77/dia
CCT. 4,77/dia

Vales de refeição – até € – até € 7,63/dia

7,63/dia

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Subsídio de refeição – Tributação 2018
Uma empresa poderá pagar aos seus funcionários um valor
superior ao valor máximo isento, mas terá que fazer os
respetivos descontos para a segurança social e IRS.
Por exemplo, uma empresa paga 7,50 €/dia de subsídio de
refeição, então terá que efetuar descontos de 2,73 € (valor
obtido pela diferença entre 7,50 € – 4,77 €).
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Subsídio de refeição – Tributação 2018
Existem também empresas que pagam sempre 22 dias
úteis, independentemente dos feriados que o mês tem, e
que também pagam o subsídio no mês de férias e outras
que não descontam o subsídio de refeição quando os
empregados faltam.
Caso o empregador forneça integralmente as refeições (por
exemplo no caso de possuir uma cantina), o trabalhador
não tem direito ao subsídio de refeição.
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Diuturnidade
Prestação pecuniária, de natureza retributiva e com
vencimento periódico, devida ao trabalhador, nos termos
do contrato ou do instrumento de regulamentação coletiva
de trabalho, com fundamento na antiguidade.
O trabalhador tem direito a uma diuturnidade por cada três
anos de permanência na mesma profissão ou categoria
profissional de 3% da retribuição do nível VII da tabela de
retribuições mínimas, até ao limite de cinco diuturnidades.
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Diuturnidade
As diuturnidades de trabalhador a tempo parcial são calculadas
com base na retribuição do nível VII correspondente ao
respetivo período normal de trabalho.
Para efeitos de diuturnidades, a permanência na mesma
profissão ou categoria profissional conta-se desde a data do
ingresso na mesma ou, no caso de não se tratar da 1.ª
diuturnidade, a data de vencimento da última diuturnidade.
As diuturnidades acrescem à retribuição efetiva.
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Diuturnidade Seguro de Vida

As diuturnidades cessam se o trabalhador mudar de profissão ou

categoria profissional, mantendo o direito ao valor global da retribuição
anterior.
O seguro de vida tem como objetivo proteger os familiares mais
próximos (ou os beneficiários designados) em caso de morte do
colaborador, através da atribuição de um capital
(indemnização) e o próprio colaborador, no caso da cobertura
de invalidez ter sido contratada.

Regra geral, o capital (indemnização) a atribuir em caso de sinistro é definido em

função do salário de cada colaborador.

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Seguro de Vida
Podem ser contratadas várias coberturas num seguro de vida:
• Morte: é a cobertura principal que tem que estar sempre
presente num contrato de seguro de vida;
• Invalidez: cobertura complementar que pode ou não ser
contratada;
• Morte ou invalidez por acidente: cobertura complementar que
pode ou não ser contratada. Quando esta cobertura é
considerada, é atribuído um capital adicional, caso a morte ou
invalidez sejam consequência de um acidente;
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Plano de Pensões
Um plano de pensões é definido como um conjunto de regras segundo as
quais se definem as condições em que se constitui o direito ao
recebimento de uma pensão a título de reforma por invalidez, por velhice
ou ainda em caso de sobrevivência.
Um plano de pensões tem como objetivo atribuir aos colaboradores um
benefício na data de reforma por velhice ou por invalidez, para além do
que é atribuído pelo Regime Geral da Segurança Social.
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Plano de Pensões - Planos de pensões de Planos de pensões de benefício definido -

benefício definido EXEMPLO
Apresentamos de seguida um exemplo de um plano de benefício definido:
Existem vários tipos de planos de pensões, sendo os principais os •

seguintes:
Planos de pensões de benefício definido
Num plano de benefício definido, o benefício a atribuir na data de reforma
está perfeitamente definido. Geralmente a fórmula de cálculo da pensão
tem em consideração o salário na data de reforma e o tempo de serviço do
colaborador na empresa.
P = 0,05 % × TS × SP em que:
P = Pensão anual
TS = Tempo de serviço na empresa (anos completos), com o máximo de 35 anos
SP = Salário Pensionável
Se um colaborador abrangido por este plano, tiver um salário anual, na data de reforma, de 30.000 euros
e 32 anos completos de serviço, o valor da pensão anual será o seguinte:

P = 0,05 % × 32 anos × 30.000 euros = 4800 euros/ano, o que representa 16 % do seu último salário

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Planos de pensões de benefício definido -
EXEMPLO
Existem muitas formas de definir a fórmula de cálculo da
pensão mas, qualquer que seja a fórmula, o colaborador sabe à
partida qual vai ser o benefício na data de reforma, em
percentagem do seu último salário.
Este tipo de plano é geralmente financiado exclusivamente
pelas empresas, não existindo, salvo raras exceções,
contribuições por parte dos colaboradores.
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Planos de pensões de contribuição definida
Um plano de pensões de contribuição definida caracteriza-se pelo facto
dos níveis de contribuição estarem definidos à partida, em percentagem
do salário. Estas contribuições são registadas em contas individuais, às
quais são adicionados os rendimentos obtidos.
No momento da reforma, cada colaborador tem um valor acumulado, que
terá que ser convertido (pelo menos 2/3) numa pensão mensal a adquirir
a uma companhia de seguros.
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Planos de pensões de contribuição definida Planos de pensões de contribuição definida

Neste tipo de plano, ao contrário dos planos de benefício Normalmente, as empresas que implementam planos de pensões de contribuição
definida, permitem que os colaboradores contribuam para o plano de forma
definido, o valor da pensão não é conhecido à partida e voluntária. Em muitos casos, se o colaborador contribuir, a empresa atribui uma
depende de vários fatores: contribuição adicional de incentivo.

• Depende do nível de contribuições;

• Depende da idade em que se inicia a poupança; A contribuição da empresa pode ser definida de acordo com vários critérios:
pode ser uma contribuição fixa igual para todos, pode ser definida em função da
• Depende dos rendimentos gerados; idade do colaborador em cada momento ou em função do tempo de serviço.

• Depende do preço das rendas na altura da reforma.

Não existe um critério certo ou errado mas sim a possibilidade das empresas
escolherem o critério que vai ao encontro dos seus objetivos.

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Cuidados de saúde
Este benefício tem como objetivo principal proteger os colaboradores das
empresas perante situações doença ou quando têm necessidade de
recorrer a cuidados de saúde.
A forma mais conhecida e mais utilizada pelas empresas é o seguro de
saúde. Os seguros tiveram uma grande evolução no mercado português e
atualmente a maioria das companhias de seguros comercializam seguros
mistos, ou seja, seguros com a componente de reembolso e com a
possibilidade de utilizar a rede de prestadores.
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Despesas de educação
O financiamento das despesas de educação dos filhos dos colaboradores é um
benefício que é geralmente atribuído na forma de vouchers. Este benefício traz
grandes vantagens para os colaboradores, que poderão desta forma pagar a
totalidade ou parte da prestação mensal, de uma forma mais eficiente do ponto
de vista fiscal/parafiscal.
De acordo com a legislação atual, a atribuição de vouchers aos colaboradores não
está sujeita a descontos para a Segurança Social, o que representa 11 % no caso
dos colaboradores e 23,75 % no caso das empresas; e em algumas situações não
está sujeita a IRS.
É importante que a empresa analise o impacto fiscal da atribuição deste
benefício com os seus consultores fiscais.
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Outros benefícios
6.Remuneração base

Para além dos benefícios descritos anteriormente, existem outros

benefícios tais como, planos de ações, automóvel de serviço, telemóvel,
bolsas de estudo, formação, cartões de crédito, ginásios, etc., que são
igualmente valorizados pelos colaboradores e fazem parte da estratégia
de compensação e benefícios de algumas empresas.

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Remuneração base
• A Remuneração base é aquela que, nos termos do contrato ou instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho, corresponde ao exercício da atividade
desempenhada pelo trabalhador de acordo com o período normal de trabalho
que tenha sido definido, ou seja, 40 horas semanais.
• A remuneração base é a quantia paga ao trabalhador pela entidade patronal,
por este colocar à disposição desta última a sua força de trabalho.
• É aquela que corresponde ao montante fixo mensal auferido pelo trabalhador;
é aquela retribuição de carácter certo, que é paga pelo empregador, como
contrapartida do trabalho prestado e que é calculada em função do período
normal de trabalho estabelecido e está apenas relacionada com a atividade
desempenhada pelo trabalhador e não com as condições ou circunstâncias
desse desempenho.
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Remuneração base
• É aquela que o trabalhador recebe sem qualquer outro fundamento que
não seja a sua disponibilidade para o trabalho.
• A remuneração base não engloba, prémios, subsídios, regalias ou
qualquer outra forma de rendimento acessório.
• A retribuição base integra o vencimento base, a isenção de horário de
trabalho, o subsídio de turno, a percentagem no atingimento dos
objetivos que compõem as comissões e outras rubricas que, sem suporte
de requisitos na sua atribuição e pela sua regularidade na sua
atribuição, não podendo defraudar a expectativa do trabalhador,
integram a retribuição base do colaborador.
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7.Trabalho suplementar Trabalho suplementar

• O trabalho suplementar refere-se ao trabalho prestado fora do horário
de trabalho. O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho
suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente
solicite a sua dispensa .
• O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha
de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se
justifique para tal a admissão de trabalhador.
• Pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja
indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa
ou para a sua viabilidade.

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Trabalho suplementar Trabalho suplementar

O trabalho suplementar está sujeito, por trabalhador, aos seguintes limites: O registo de horas de trabalho suplementar deve constar num mapa apropriado
para o efeito. Nesse mapa devem constar os seguintes elementos:
• No caso de microempresa ou pequena empresa, cento e setenta e cinco horas por ano;
• Data da prestação do trabalho complementar;
• No caso de média ou grande empresa, cento e cinquenta horas por ano;
• No caso de trabalhador a tempo parcial, oitenta horas por ano ou o número de horas
• Denominação da entidade empregadora;
correspondente à proporção entre o respetivo período normal de trabalho e o de • Local de trabalho;
trabalhador a tempo completo em situação comparável, quando superior;
• Em dia normal de trabalho, duas horas; • Nome dos trabalhadores;

• Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado, um número de
horas igual ao período normal de trabalho diário;
• Em meio-dia de descanso complementar, um número de horas igual a meio período
normal de trabalho diário.
• Número de horas prestadas (dias úteis – hora de início e termo do trabalho
suplementar; dias feriados – hora de início e termo do trabalho suplementar;
dias de descanso complementar – hora de início e termo do trabalho
suplementar; dias de descanso semanal obrigatório – hora de início e termo do
trabalho suplementar);

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Trabalho suplementar Trabalho suplementar

• Total de horas (nos meses anteriores: desde o início do ano, excluindo as A empresa deve manter atualizado um livro de registo do trabalho
horas do mês em curso; no mês em curso: as horas suplementares suplementar. Nele devem constar as horas de início e de termo, a
prestadas no dia a que diz respeito o registo); justificação do motivo da realização do trabalho suplementar e os
• Importância a pagar (remuneração base; acréscimo: 50%, 70%, 100% períodos de descanso compensatório gozados pelo trabalhador.
ou outras percentagens a pagar de acordo com a situação; total ilíquido);
• Descanso compensatório;
É dever do trabalhador visar este registo, exceto se este estiver elaborado
• Substituição de descanso compensatório (período; acréscimo: em suporte informático.
considerar-se-á um valor não inferior a 100%);
• Fundamento;
• Visto do trabalhador.

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Trabalho suplementar Trabalho suplementar

Depois de cerca de dois anos com a compensação reduzida para
metade, desde 2015 que os trabalhadores voltaram a receber:
• Na primeira hora extra – a retribuição normal + 50%
• A partir da segunda hora extra – a retribuição normal + 75%
Mas este regresso do pagamento integral aplica-se apenas a trabalhadores
abrangidos por contratos coletivos de trabalho. Para saber se é o seu caso,
leia o que é o contrato coletivo de trabalho.
Os restantes trabalhadores do sector privado continuam a receber apenas
mais 25% pela primeira hora extra em dia normal de trabalho e 37,5% a
partir da segunda hora.
Diferentes ainda são as compensações para os trabalhadores do
sector público:
• Primeira hora extra - +12,5%
• A partir da segunda hora - +18,75%
• Sobre o trabalho suplementar, a lei diz ainda que o trabalhador que por
este motivo perca o período diário de descanso tem os três dias úteis
seguintes para compensar essas horas. Assim como tem três dias úteis
para gozar de um dia de descanso se trabalhou horas extras a um
domingo.

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8.Remuneração bruta Remuneração bruta

A remuneração bruta de um empregado consiste em rubricas salariais
individuais válidas para um período de cálculo das folhas de pagamento.

Estes são os exemplos de pagamentos incluídos no cálculo da

remuneração bruta:
• Remuneração base
• Suplementos e outros abonos
• Subsídio de férias
• Gratificação de natal

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Remuneração bruta 9.Regime de férias, feriados e faltas

• Os custos de pessoal devem incluir a remuneração bruta, o pagamento

de horas extraordinárias, as contribuições dos empregadores para
regimes de segurança social, bem como os pagamentos para o regime de
pensões e outros benefícios.
• A remuneração bruta é o ponto de partida para o cálculo do pagamento
de impostos e seguro social, assim como para o cálculo da remuneração
líquida.

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Férias Férias

Diz a lei que “o trabalhador tem direito em cada ano civil a um período de O trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20
férias retribuídas que se vence a 1 de Janeiro” (art.º 237.º 1 do CT). dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de
admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período
• O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis. de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado
• Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a nesses dias.
sexta-feira, com exceção de feriados.
• Caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são
considerados para efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição
daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados.

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A retribuição do período de férias e do A retribuição do período de férias e do

subsídio de férias subsídio de férias
A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador A retribuição do período de férias e do subsídio de férias (art.º 264 do CT) é
receberia se estivesse em serviço efetivo. calculada com base nos 22 dias úteis de férias, ou seja, a fórmula de cálculo é:

Além da retribuição mencionada no número anterior, o trabalhador tem

direito a subsídio de férias, compreendendo a retribuição base e outras
prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da
execução do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias.
Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes
do início do período de férias e proporcionalmente em caso de gozo Os dias de férias remunerados poderão não ser iguais aos dias de férias gozados,
interpolado de férias. pois o período de férias do trabalhador pode ser aumentado, caso não tenha
faltado, ou tenha apenas faltas justificadas, como por exemplo, mais 3 dias até 1
dias de falta, mais 2 dias até 2 dias de falta, mais 1 dias até 3dias de falta (ver
art.º 238 do CT).

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A retribuição do período de férias e do

subsídio de férias O subsídio de Natal
O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de
retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano.

O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado

no ano civil, nas seguintes situações:
• No ano de admissão do trabalhador;
• No ano de cessação do contrato de trabalho;
• Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.

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O subsídio de Natal Retribuição em feriados

O trabalhador tem direito à retribuição correspondente a
feriado, sem que o empregador a possa compensar com
trabalho suplementar.

O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em

empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia
tem direito a descanso compensatório com duração de metade
do número de horas prestadas ou a acréscimo de 50 % da
retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador.

41

Retribuição por isenção de horário de trabalho
O trabalhador isento de horário de trabalho tem direito a retribuição
específica, estabelecida por instrumento de regulamentação coletiva
de trabalho ou, na falta deste, não inferior a:
• a) Uma hora de trabalho suplementar por dia;
• b) Duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se
trate de regime de isenção de horário com observância do
período normal de trabalho.
O trabalhador que exerça cargo de administração ou de direção pode
renunciar à retribuição referida no número anterior.
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Pagamento de trabalho noturno
O trabalho noturno é pago com acréscimo de 25%
relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado
durante o dia.
O acréscimo previsto no número anterior pode ser substituído,
mediante instrumento de regulamentação coletiva de trabalho,
por:
• a) Redução equivalente do período normal de trabalho;
• b) Aumento fixo da retribuição base, desde que não importe
tratamento menos favorável para o trabalhador.
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Pagamento de trabalho noturno
O disposto não se aplica, salvo se previsto em instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho:
a) Em atividade exercida exclusiva ou predominantemente durante o período
noturno, designadamente espetáculo ou diversão pública;
b) Em atividade que, pela sua natureza ou por força da lei, deva funcionar à
disposição do público durante o período noturno, designadamente
empreendimento turístico, estabelecimento de restauração ou de bebidas, ou
farmácia, em período de abertura;
c) Quando a retribuição seja estabelecida atendendo à circunstância de o
trabalho dever ser prestado em período noturno.
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Faltas
Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia
desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho
diário (n.º 1 do artigo 248.º do CT).
Nos casos de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao
período normal de trabalho diário, os respetivos tempos são
adicionados para determinação da falta.
Caso a duração do período normal de trabalho diário não seja
uniforme, considera-se a duração média (artigo 248.º 2 e 3 do CT).
43

Faltas justificadas
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas.
Consideram-se justificadas as seguintes faltas (artigo 249.º do CT):
• As dadas, durante quinze dias seguidos, por altura do casamento;
• As motivadas por falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos seguintes termos (v.
artigo 251.º do CT):
a) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e
bens ou de parente ou afim no 1.º grau na linha reta (ou seja, pai, mãe;
sogro/sogra; padrasto/madrasta; filho/filha; enteado/enteada; genro/nora), ou
ainda, nos termos de legislação específica, por falecimento de pessoa que viva em
união de facto ou economia comum com o trabalhador;
b) Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha reta
(ou seja, avô, avó; bisavô, bisavó; neto, neta; bisneto, bisneta) ou no 2.º grau da
linha colateral (ou seja, irmão, irmã; cunhado, cunhada).
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Faltas justificadas
• As motivadas pela prestação de prova em estabelecimento de ensino,
nos termos do artigo 91.º do CT;
• As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não
imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição
médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente
assistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal;
• As motivadas pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a
filho, a neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador, nos
termos dos artigos 49.º, 50.º ou 252.º do CT, respetivamente, ou seja:
44

Faltas justificadas
a) Em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou,
independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até
30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização,
acrescidos de um dia por cada filho além do primeiro (n.os 1 e 3 do artigo 49.º
do CT);
b) Em caso de doença ou acidente a filho com 12 ou mais anos de idade que, no
caso de ser maior, faça parte do seu agregado familiar, até 15 dias por ano,
acrescidos de um dia por cada filho além do primeiro (artigo 49.º 2 e 3 do CT);
c) A seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e
habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos, até 30
dias consecutivos (n.º 1 do artigo 50.º do CT);
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Faltas justificadas
d) Em substituição dos progenitores, para prestar assistência inadiável e
imprescindível, em caso de doença ou acidente, o neto menor ou,
independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica (n.º 3 do
artigo 50.º do CT).
e) Em caso de doença ou acidente, o cônjuge ou pessoa que viva em união
de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha
reta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral, até 15 dias por ano, aos
quais acrescem 15 dias tratando-se de pessoa com deficiência ou doença
crónica, que seja cônjuge ou viva em união de facto com o trabalhador
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Faltas justificadas Faltas injustificadas

• A motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela
educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo
estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada um;
Consideram-se faltas injustificadas quaisquer faltas que
não se encontrem previstas no artigo 249.º 2 do CT, e acima
• A de trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos indicadas (artigo 249.º 3 do CT).
trabalhadores, nos termos do artigo 409.º do CT; viii) A de candidato a cargo
público, nos termos da correspondente lei eleitoral;

• A autorizada ou aprovada pelo empregador; Em regra, a falta justificada não afeta qualquer direito do
trabalhador (artigo 255.º 1 do CT).
• A que por lei seja como tal considerada.

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Faltas injustificadas Faltas injustificadas

• Contudo, e sem prejuízo de outras disposições legais, as seguintes faltas, não
obstante se considerarem justificadas, determinam a perda de retribuição:
• As dadas por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um • As previstas na alínea j) do n.º 2 do artigo 249.º, ou seja, as que por lei
regime de segurança social de proteção na doença; sejam consideradas como justificadas quando excedam 30 dias por ano;
• As dadas por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha • As autorizadas ou aprovadas pelo empregador.
direito a qualquer subsídio ou seguro;
• As previstas no artigo 252.º do CT, que são consideradas como prestação
efetiva de trabalho (15 dias por ano para prestar assistência inadiável e
imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva
em união de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim na
linha reta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral, a que acrescem 15 dias
por ano, no caso de prestação de assistência inadiável e imprescindível a
pessoa com deficiência ou doença crónica, que seja cônjuge ou viva em união
de facto com o trabalhador);

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Efeitos das faltas injustificadas
• A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade
e determina perda da retribuição correspondente ao período
de ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador.
• A falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho
diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio-dia
de descanso ou a feriado, constitui infração grave.
Na situação referida no número anterior, o período de ausência a
considerar para efeitos da perda de retribuição prevista no nº 1 abrange
os dias ou meios-dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores
ou posteriores ao dia de falta.
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Substituição da perda de retribuição por
motivo de falta
A perda de retribuição por motivo de faltas pode ser substituída (artigo
257.º 1 e 2 do CT):
• Por renúncia a dias de férias em igual número, até ao permitido pelo
artigo 238.º 5 (pode renunciar apenas ao gozo de dias de férias que
excedam 20 dias úteis ou a correspondente proporção no caso de férias
no ano de admissão), mediante declaração expressa do trabalhador
comunicada ao empregador, a qual não implica redução do subsídio de
férias correspondente ao período de férias vencido;
• Por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos
limites previstos no artigo 204.º (até mais 4 horas por dia ou 60
semanais, e 50 horas em média num período de dois meses) quando o
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o permita.
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10.Mútuo acordo e compensação por

caducidade do contrato Cessação do contrato de Trabalho
A cessação do contrato de trabalho pode ocorrer por:

• Revogação por mútuo acordo

• Caducidade
• Despedimento por iniciativa do empregador
• Rescisão por iniciativa do trabalhador

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Condições da rescisão por mútuo acordo
• O artigo 349.º do Código do Trabalho (CT) regulamenta a possibilidade do
empregador e o trabalhador cessarem um contrato por mútuo acordo. No
entanto, impõe que o acordo alcançado resulte num documento assinado pelas
duas partes envolvidas ficando cada uma com uma cópia.
• Esse documento deve mencionar a data da celebração do acordo e a de início
da produção dos respetivos efeitos. Este documento pode ainda preconizar
outros efeitos, acordados pelas partes e de acordo com a lei.
• Quando no acordo da cessação do contrato as partes determinam uma
indemnização pecuniária de natureza global para o trabalhador, entende-se
que nessa compensação estão incluídos e liquidados os créditos já vencidos à
data da extinção do contrato e os exigíveis em virtude dessa extinção.
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Cessação da rescisão por mútuo acordo
O acordo de rescisão que esteja devidamente datado e cujas assinaturas
sejam objeto de reconhecimento notarial presencial não pode ser cessado
pelo trabalhador, exceto nas seguintes casos:
• O trabalhador pode decidir cessar a rescisão do contrato de trabalho por
mútuo acordo até ao sétimo dia seguinte à data da sua celebração, mediante
comunicação escrita à entidade empregadora;
• Quando não seja possível assegurar a receção dessa comunicação, o
trabalhador deve remetê-la à entidade empregadora, por carta registada
com aviso de receção, exatamente no dia útil seguinte ao fim desse prazo;
• Se o trabalhador tiver recebido alguma compensação pelo acordo
estabelecido, a cessação da revogação do acordo só se efetiva,
simultaneamente, se o trabalhador entregar ou colocar, por qualquer forma,
à disposição da entidade patronal, na totalidade, o valor da compensação
que tenha recebido.
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Rescisão por mútuo acordo e o subsídio de
desemprego
Desde a entrada em vigor do Decreto-Lei n.º 13/2013 passa a
ser possível aos trabalhadores cessar o seu contrato de
trabalho por mútuo acordo e requerer as prestações do
subsídio de desemprego, sem que para isso a empresa tenha
que invocar o despedimento com extinção do posto de trabalho.
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Caducidade do Contrato de trabalho
• O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:
• Verificando-se o seu termo;
• Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador
prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
• Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.
• O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da
sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra
parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou oito dias
antes de o prazo expirar.
• Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo decorrente de
declaração do empregador nos termos do número anterior, o trabalhador tem
direito à compensação.
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Caducidade do Contrato de trabalho
O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a
ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao
trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o
contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por
período superior.
Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o
trabalhador tem direito a compensação correspondente a 20 dias de
retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
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Caducidade do Contrato de trabalho
A compensação prevista no número anterior é determinada do seguinte
modo:
a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a
considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior
a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a
retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja
aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição
mínima mensal garantida;
c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão
por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
d) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado
proporcionalmente.
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11.Regime de contribuição para a Segurança

Caducidade do Contrato de trabalho Social

A compensação é paga pelo empregador, com exceção da parte que caiba

ao fundo de compensação do trabalho ou a mecanismo equivalente, nos
termos de legislação específica.
No caso de o fundo de compensação do trabalho ou o mecanismo
equivalente não pagar a totalidade da compensação a que esteja obrigado,
o empregador responde pelo respetivo pagamento e fica sub-rogado nos
direitos do trabalhador em relação àquele em montante equivalente.

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Regime de contribuição para a Segurança
Social - Pessoas abrangidas
As contribuições para a segurança social incidem sobre as remunerações
(em regra efetivas, em alguns casos, convencionadas) dos:
• Trabalhadores por conta de outrem
• Membros dos órgãos sociais
• Trabalhadores independentes/empresários
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Regime de contribuição para a Segurança
Social - Pessoas abrangidas
• As pessoas singulares e coletivas que beneficiem da atividade
profissional de terceiros, prestada em regime de trabalho subordinado,
estão obrigadas a promover a inscrição na segurança social. Esta
inscrição deve ocorrer durante o mês em que pela primeira vez o
trabalhador for referido nas folhas de registo de salário.
• Apesar disso, os empregadores deverão comunicar à instituição de
Segurança Social, até ao fim da primeira metade do período normal de
trabalho, após o início dos efeitos do contrato de trabalho, por qualquer
meio escrito, a admissão de novos trabalhadores.
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Regime de contribuição para a Segurança
Social - Inscrição dos beneficiários
• A inscrição dos beneficiários é feita, recorrendo a um modelo próprio,
na instituição de Segurança Social da área do estabelecimento onde
prestam a sua atividade. O boletim de inscrição deverá ser autenticado
pela entidade patronal, com assinatura e carimbo.
• A utilização do modelo RV1009-DGRSS, com inclusão dos elementos
relativos à empresa e ao trabalhador, acompanhado de fotocópia do
bilhete de identidade do beneficiário quando for utilizado na
comunicação da admissão, dispensa o boletim de identificação.
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Regime de contribuição para a Segurança
Social - Inscrição dos beneficiários
• É dispensado da inscrição o trabalhador que já for beneficiário do
Centro Regional da área na qual inicia a nova prestação de trabalho.
Contudo, cabe-lhe, nesse caso, declarar à instituição de Segurança Social,
no prazo de vinte e quatro horas a partir do início do contrato de
trabalho, a sua vinculação a uma nova entidade patronal.
• Apesar da responsabilidade de informar a instituição de Segurança
Social recair sobre o trabalhador, a entidade empregadora poderá
facilitar o processo: avisar o trabalhador da necessidade de
cumprimento da lei, fornecer-lhe o respetivo modelo e enviá-lo para a
instituição de Segurança Social.
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Regime de contribuição para a Segurança Regime de contribuição para a Segurança

Social – Declaração de remunerações
• A entidade empregadora deve entregar nos serviços da Segurança Social
uma declaração de remunerações. Este documento refere-se a uma
listagem dos trabalhadores ao serviço no mês anterior àquele a que diz
respeito, com formato e conteúdo predefinidos.
• A entregue da declaração de remuneração nos serviços da instituição de
Segurança Social deve ser feita em suporte digital
Social – Base de incidência
Constitui base de incidência de contribuições para a Segurança Social as
remunerações pagas, nomeadamente:
• A remuneração base (pecuniária ou em género);
• As quantias pagas a trabalhadores em contrapartida de trabalho
prestado, como por exemplo a reforma antecipada;
• As diuturnidades;
• O subsídio de Páscoa ou Natal;
• Os diversos prémios, como por exemplo os prémios de produtividade e
assiduidade;

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Regime de contribuição para a Segurança
Social – Base de incidência
• O Subsídio de férias;
• A retribuição por trabalho suplementar;
• O bónus ou outras prestações de mesma natureza;
• A retribuição por trabalho noturno;
• As comissões;
• A retribuição por trabalho em dias de descanso;
• A parte sujeita das remunerações dos órgãos estatutários;
• A retribuição por trabalho em feriado;
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Regime de contribuição para a Segurança
Social – Base de incidência
• As gratificações, quando consideradas remunerações;
• A remuneração correspondente ao período de suspensão de trabalho
com perda de remuneração (sanção disciplinar);
• O subsídio por condições especiais de trabalho (por exemplo, o subsídio
de risco);
• O subsídio de alimentação, na parte que exceda 1,5 o estabelecido para
os servidores do Estado, ou 1,7 se pagos por título de refeição;
• Os subsídios regulares como por exemplo a renda de casa.
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Regime de contribuição para a Segurança Regime de contribuição para a Segurança

Social Social
Não constituem base de incidência: • Os complementos aos subsídios da previdência (pensões, doença, etc.);
• Os subsídios pagos aos trabalhadores para fins de estudos ou despesas • O subsídio de alimentação até 1,5 do valor praticado para os servidores
de infantário dos seus filhos; do Estado, ou 1,7 se pagos em títulos de refeição;
• As despesas de transporte; • Os subsídios pagos aos trabalhadores para pagamento das despesas
médicas e hospitalares, bem como a dos seus familiares;
• As ajudas de custo;
• Certos subsídios de residência (Decreto-Lei n.º 275/87 e Portaria n.º
• A compensação paga por cessação do contrato de trabalho a termo; 475/87 de 5 de Junho;
• As indemnizações pela não concessão de férias; • Prémios pecuniários de antiguidade ou outros, sem carácter regular,
desde que não referidos nos contratos de trabalho e não correspondam
• A participação nos lucros das empresas quando se trata de remuneração a prática corrente na empresa;
do capital;

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Regime de contribuição para a Segurança
Social
• Subsídios de formação pagos a jovens com contratos de formação;
• Verbas pagas aos trabalhadores na sequência de acordo de cessação do
contrato de trabalho;
• Despesas de representação atribuídas a gestores ou a outros
profissionais derivado das exigências das suas funções;
• Indemnização paga ao trabalhador pela cessação do contrato de
trabalho a termo antes de findo o prazo convencionado.
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Regime Geral Contributivo e Respetivas Taxas
Este regime aplica-se aos trabalhadores por conta de outrem e que não
estão abrangidos por outros regimes contributivos especiais:
• Cumpre ao trabalhador contribuir com uma taxa de 11% para a
Segurança Social.
• Cumpre à entidade empregadora contribuir com uma taxa de 23,75%.
• Para ambas as partes, a base de incidência refere-se às remunerações
pagas.
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Segurança Social – Regimes Contributivos Segurança Social – Regimes Contributivos

AN
O

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Segurança Social – Regimes Contributivos Segurança Social – Regimes Contributivos

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Segurança Social – Regimes Contributivos

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