Jorge Elías - Manual de Derecho Del Trabajo para Trabajadores

Manual de derecho laboral para trabajadores
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Manual de derecho laboral para trabajadores Manual de derecho laboral para trabajadores
Capítulo 1:
Los fundamentos
del derecho
del trabajo
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Introducción: Los fundamentos del

derecho del trabajo
El liberalismo presupone que todos los individuos son libres y Todos somos
gozan de igualdad para negociar y contratar con otros sujetos. iguales pero
algunos son
Pero cuando un trabajador “contrata” con un patrón las cosas más iguales que
no son parejas: otros
• el trabajador necesita urgentemente trabajar, para mantener

a su familia, mientras que el patrón no siempre necesita con
urgencia los servicios del trabajador.
• además, siempre hay más gente buscando trabajo que patrones

ofreciendo empleos.
En estas condiciones de debilidad y necesidad, lógicamente el

que impone sus condiciones es el patrón.
El sueldo y las condiciones de trabajo no son el resultado de una

negociación libre e igualitaria, sino una imposición.
El derecho del trabajo entra en acción para proteger al trabajador

compensando esa situación de desigualdad.
La ley laboral se pone del lado del más débil y le impone al patrón
determinadas obligaciones, referidas a las condiciones de trabajo.
Partiendo de la base de la debilidad del trabajador, la ley se mete

a imponer condiciones de trabajo:
• Obligatorias para el patrón

• Irrenunciables para el trabajador.
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El orden público laboral “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de
las leyes…”
La libertad de trabajador y empleador para decidir el contenido
del contrato de trabajo está muy limitada: Esta fórmula contenida en la Constitución es una orden dirigida
• Sólo pueden acordar condiciones de trabajo por encima de los a los poderes del Estado para:
derechos reconocidos • Dictar leyes destinadas a proteger al trabajador
• Nunca menos. • Hacer cumplir esas leyes
Ese conjunto de disposiciones, obligatorias e irrenunciables, es La ley básica que da cumplimiento a esa disposición constitucional
lo que se conoce como orden público laboral. es la Ley de Contrato de Trabajo (LCT para los amigos).
Irrenunciabilidad de derechos
El convenio colectivo de trabajo Una lógica aplicación del principio protectorio es la regla de
irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.
Además de la ley impuesta por el Estado, el Derecho del Trabajo
también se vale de otra herramienta legal, pero fabricada por los Aunque el trabajador por ignorancia, compromiso con el empleador,
propios interesados: El convenio colectivo de trabajo. o directamente por presiones de éste, hubiera renunciado a
determinados derechos, tal renuncia será siempre nula (art. 7 LCT).
En el convenio colectivo los trabajadores en lugar de negociar
individualmente, lo hacen unidos a través del sindicato. Resulta así que será nula:
• Una renuncia anticipada a gozar de vacaciones.
Esa unión compensa la debilidad de los trabajadores • Un convenio por el cual en caso de despido el trabajador no
Una ley El convenio colectivo sirve para fijar: cobrará indemnización.
fabricada por • Salarios • Un acuerdo para trabajar 10 horas al día en lugar de 8.
sus propios • Condiciones de trabajo
interesados • Beneficios sociales No es necesario que el trabajador alegue que fue presionado,
• Mecanismos de consulta con los trabajadores engañado u obligado. Sencillamente ese acuerdo, aunque haya
• Participación de los representantes sindicales en la empresa sido firmado con toda la intención y voluntad por el trabajador,
igual será nulo (art. 12 LCT).
Lo acordado en el convenio colectivo de trabajo y homologado
por el Estado, tiene la misma fuerza que una ley.
Fraude laboral
El principio protectorio Se llama fraude a la maniobra a la que recurre el empleador para

“disfrazar” o encubrir la realidad de la relación laboral.
La regla legal de proteger al trabajador está estable- Ese disfraz puede consistir en:
cida en el texto de la propia Constitución Nacional.
• Hacer figurar como empleador a quien no lo es.
El artículo 14 Bis de la Constitución empieza con • Muchas veces los empresarios para zafar frente a reclamos
esta frase: del trabajador ponen el establecimiento a nombre de otra
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persona que suele ser un familiar, un allegado, a veces hasta En esos supuestos, la ley autoriza que las dos partes puedan
un empleado, que hacen de pantalla del patrón. llegar a un acuerdo, pero, dada esa situación de inferioridad del
trabajador, ese acuerdo queda sujeto a la aprobación de una
• Disimular el contrato de trabajo bajo la apariencia de otro autoridad judicial (Juez de Trabajo) o administrativa (el Ministerio
tipo de relación de Trabajo), que deberá revisar el acuerdo para ver si el mismo es
• Haciendo figurar al trabajador como un prestador de servicios justo (art. 15 LCT), y aprobarlo para que sea válido.
“independiente” (los llamados autónomos, monotributistas
para la AFIP).
• Inventando una falsa cooperativa de trabajo para presentar Condiciones más favorables
a los empleados no como dependientes, sino como socios de
la cooperativa. ¿Qué ley se aplica? ¿Cómo interpreto la ley?
• Presentando al trabajador como “alquilando” el establecimien- Otra consecuencia del principio protectorio lo constituye la regla En la duda...
to (es el caso de los taxistas que aparecen como alquilando de que en caso de duda sobre la aplicación o interpretación de a favor del
el coche). una ley, el juez deberá siempre inclinarse por la solución más trabajador
ventajosa para el trabajador. (art. 9 LCT)
Todas estas ficciones son desmanteladas por la ley que las considera
nulas. ¿Quién tiene razón? ¿Cuál es la verdad?
A veces en un juicio al juez le surgen dudas sobre como fueron
La única verdad Es lo que se conoce como principio de primacía de la realidad, es las cosas, porque las pruebas presentadas no son del todo con-
es la realidad decir que, por fuera de la apariencia, en materia laboral se busca cluyentes. Por ejemplo:
la verdad (art. 14 LCT).
• si es cierto (o no) que el trabajador incurrió en actos que son
causa de despido
Acuerdos conciliatorios y renuncia de derechos. • si es cierto que se hacían pagos en negro
Los derechos del trabajador no son irrenunciables de modo En esos casos, si la prueba no es lo suficientemente convincente
absoluto. y el juez tiene dudas, debe inclinarse en beneficio del trabajador
(art. 9 LCT).
La ley prevé la posibilidad de que el trabajador puede negociar
con el empleador y obtener beneficios a cambio de efectuar
ciertas concesiones. Presunciones a favor del trabajador
Esto es bastante común en situaciones litigiosas donde el trabajador La presunción legal es un punto de partida de la ley en determinada
puede pretender llegar a un arreglo con el patrón, en lugar de situación en la que se inclina en beneficio de una parte.
pelear hasta el final un juicio en el que puede tener o no razón.
El supuesto más conocido es la presunción de inocencia que rige
También, en tiempos de crisis, es posible que los trabajadores en materia penal:
de un establecimiento convengan con el patrón una reduc-
ción de jornada o una renuncia temporaria a determinados Toda persona se presume inocente hasta que se pruebe lo
beneficios. contrario
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En materia laboral también hay presunciones: • Los empleados públicos

Presunción de la existencia del contrato de trabajo • Los trabajadores del servicio doméstico
• La ley presume que si alguien trabaja para otro, hay un contrato • Respecto de los trabajadores de la construcción y rurales, que
de trabajo, y corresponderá al sujeto empleador demostrar que tienen un régimen distinto y menos ventajoso, las disposiciones de
el empleado es un empresario o cuentapropistas (art. 23 LCT). la LCT se aplican a medias, porque las normas menos ventajosas
de esos Estatutos predominan sobre determinados derechos
Presunción de continuidad del contrato de trabajo establecidos en la LCT.
• Del mismo modo, en caso de duda sobre si la relación laboral
se extinguió o sigue vigente, debe presumirse que continúa (art.
10 LCT). Empleados públicos
Presunción en caso de silencio del empleador A pesar de que quienes trabajan para el Estado y quienes trabajan
• Si el trabajador intima por algo a su empleador, y éste no contesta para un empleador privado son trabajadores por igual, y gozan (o
el telegrama en un plazo de más de dos días hábiles, la ley presume debieran gozar) de la protección legal, el régimen legal de unos
que es cierto lo que afirma el trabajador (art. 57 LCT). y otros es muy distinto.
Presunción por no exhibir el libro obligatorio Una ventaja: La Estabilidad

• Si el empleador no presenta en juicio libros y registros obligatorios Los trabajadores del sector público tienen una garantía de estabi-
que debe llevar, se presume que tiene razón el trabajador sobre lidad en el empleo consagrada por el artículo 14 Bis (“estabilidad Empleo público
todo lo que allí debió haberse registrado (art. 55 LCT). del empleado público”) mientras que los demás trabajadores sólo estable...
tienen derecho a lo que la constitución denomina “protección
Prohibición de presunciones en contra del trabajador contra el despido arbitrario”.
Como una consecuencia de este mismo principio protectorio, la
ley prohibe que pueda presumirse la renuncia de derechos por Es decir que: mientras los empleados públicos no pueden ser
parte del empleado, y que ésta sólo funcionará en caso de que despedidos si no media una justa causa y previo sumario admi-
haya un acto inequívoco que exprese la voluntad de renunciar. nistrativo, a los trabajadores privados se los puede despedir haya
(art. 58 LCT) o no justa causa, y si no hay causa legítima, sólo tienen derecho
a una indemnización por despido.
Garantía de gratuidad
La ley también garantiza al trabajador la gratuidad de los trámites Una desventaja: la ley no presume la situación de abuso
administrativos (presentaciones en el Ministerio de Trabajo), como del empleador
judiciales. (art. 20 LCT). Los trabajadores públicos gozan de derechos similares a los de
los privados:
• Vacaciones, sueldo anual complementario, protección contra pero...
Trabajadores excluidos de la ley de contrato de accidentes, licencias por enfermedad.
trabajo
Sin embargo, los trabajadores del sector público tienen una enorme
La Ley de Contrato de Trabajo constituye la ley básica en todo desventaja respecto de los trabajadores del sector privado: no
lo referido a los derechos del trabajador. Se aplica a todos los gozan de los beneficios del principio protectorio con los alcances
trabajadores con pocas excepciones: que hemos visto más arriba.
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Es que si bien el Estado presume que la situación de desigualdad Es una de las situaciones más groseramente injustas de nuestro
entre patrón y empleado obliga a proteger al trabajador de los régimen laboral.
posibles abusos del empleador, no aplica el mismo criterio respecto
de sí mismo. Recientemente, la Corte Suprema de Justicia de la Nación declaró
que estos trabajadores “contratados” tienen derecho a una indem-
Se supone que el Estado, cuando hace la ley, puede sospechar de nización en caso de despido. El antecedente abre el camino para
los patrones privados, pero no puede pensar que el propio Estado que esta injustica quede definitavemente reparada.
se aproveche de su poder y ventaja frente al trabajador.
Por eso para los trabajadores públicos no se consideró necesario

establecer las reglas de la irrenunciabilidad, las presunciones a
favor del trabajador, y muy especialmente el principio de primacía
de la realidad por el cual se considera nulo todo acto que tienda
a frustrar los derechos del trabajador.
El drama de los trabajadores “contratados”.

contratados Las leyes sobre empleo público garantizan la estabilidad pero esta-
desamparados blecen una excepción, permitiendo la contratación de trabajadores
por tiempo determinado para cubrir necesidades extraordinarias
o transitorias (un censo, una campaña sanitaria, un evento cultural
o deportivo).
Sin embargo, las administraciones (nacional, provincial y municipal),

recurren a esta forma de contratación para cubrir puestos de
carácter permanente, iguales a los que realizan trabajadores que
están nombrados y gozan del derecho a la estabilidad.
Estos “contratados” por tiempo determinado, hacen el mismo

trabajo que los demás empleados, pero tienen menos derechos,
frecuentemente ganan un sueldo menor, y, lo que es más grave,
no tiene asegurada su estabilidad, con lo que se da la increíble
situación de que pueden ser despedidos cuando a la administración
de le ocurre, sin garantía alguna.
Hecha la Ley, hecha la trampa.

Aunque parezca mentira, hasta el día de hoy, para nuestros Tri-
bunales, en la mayoría de los casos, se considera que, aunque se
pueda probar que el trabajador hace tareas normales y que la
contratación es ilegal, estos agentes no tienen derecho al empleo,
ni a una indemnización.
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Capítulo 2:
Contrato de trabajo
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Contrato de trabajo
El contrato de trabajo es el acuerdo por el cual una persona:

el trabajador se compromete a prestar servicios para otra: el
empleador a cambio de una remuneración (art. 21 de la LCT).
Como ya se ha dicho antes, hay contrato de trabajo independiente- Se llame como

mente de que las partes no le hayan dado ese nombre. Cualquiera se llame es
sea la apariencia o disfraz que se le ponga, siempre será un contrato contrato de
de trabajo. El contrato existe por el acuerdo de voluntades, aunque trabajo
no esté plasmado en un papel. Hay contrato aunque no exista un
papel que fije los deberes y derechos de las partes.
Por eso es incorrecto decir “estoy por contrato”, para los que están
contratados por un tiempo determinado. Todos los trabajadores
están ligados al patrón por un contrato (escrito o no). Por eso la ley
laboral se denomina: ”Ley de Contrato de Trabajo”
La relación de dependencia.
El contrato de trabajo presupone una situación de dependencia

del empleado respecto del patrón.
Esa relación de dependencia es un elemento fundamental en el

contrato de trabajo.
Se dice que el trabajador depende del patrón desde el punto

de vista
• Económico
• Técnico
• Jurídico
La dependencia económica se verifica por el hecho de que es

el patrón el que aporta los recursos económicos para poner en
marcha la empresa (inmueble, vehículos, máquinas, mercaderías,
instalaciones).
El empleado depende de esos recursos que aporta el empleador.
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La sartén por Además el que gana o pierde con la explotación es el empresario, Claro que los límites entre cuando hay o no relación de depen-
el mango y el el que corre los riesgos. dencia pueden ser borrosos.
mango también Algunos trabajadores prestan servicios en situaciones donde
La dependencia técnica está constituida por la autoridad que la dependencia no queda claramente configurada: los fleteros,
tiene el patrón para decidir cómo se ejecuta la tarea, como se remiseros, o motoqueros que trabajan con vehículos propios en
El dueño organiza la producción, que técnicas emplear, etc. El trabajador forma habitual para determinada empresa.; profesionales de la
siempre tiene queda obligado a someterse a esas decisiones, aunque no esté de salud que con cierta libertad ejercen su trabajo en sanatorios.
razón acuerdo con ellas y aunque le parezca que esa forma de ejecutar
la tarea no es la mejor. El trabajador es siempre una persona física
• Un hombre o una mujer que presta sus servicios en forma personal,
La dependencia jurídica es el poder que tiene el empleador para sin que pueda delegar en otro la prestación de sus tareas.
obligar al empleado a cumplir con determinadas directivas: el
Donde manda horario, los descansos para comer o merendar, el otorgamiento En cambio el empleador puede ser:
capitán de vacaciones, el uniforme que debe llevar el empleado, la forma • Una persona física
no manda de dirigirse a un superior, la frase que debe decir cuando atiende • Varias personas que utilizan los servicios de un mismo traba-
marinero el teléfono, la forma de tramitar los avisos de enfermedad, etc. jador (por ejemplo, varios médicos que comparten una misma
secretaria)
La máxima manifestación de este poder jurídico del empleador • Una sociedad comercial (SRL, SA, u otras)
lo constituye la facultad que tiene el patrón para sancionar a • Una asociación o entidad civil (un club, una fundación, un
sus empleados en caso de incumplimiento a sus obligaciones, sindicato)
imponiéndole suspensiones disciplinarias.
Y hay casos en que uno no sabe bien para quien trabaja
Cuando no hay relación de dependencia: los autónomos Porque
De lo que acabamos de decir se desprende que no hay contrato • Un grupo de empresas actúa como un conjunto económico, con ¿Quién es el
de trabajo cuando no hay relación de dependencia. un control único a cargo del grupo dominante. patrón?
El electricista o el plomero que tiene sus propias herramientas • Una empresa delega parte de su actividad en un contratista o sub-
y hasta su propio vehículo y que atiende pedidos de trabajo de contratista (proceso que se conoce también como tercerización).
empresas o de particulares, no es dependiente, ya que trabaja por
su cuenta. Tiene cierta autonomía económica, con su pequeño ¿Qué pasa si desaparece una de las empresas del grupo
capital, su decisión de fijar el precio para sus servicios, y asumir económico?
la ganancia o pérdida de su emprendimiento. En ese caso la LCT hace responsables solidariamente a todas las
empresas de grupo, (art. 31) y también a la empresa principal por
Además no recibe órdenes de las empresas para las cuales las obligaciones de su contratista (art. 30). La solidaridad es el
trabaja: fija sus horarios (viene cuando quiere, como mismo sistema por el cual alguien sale de garante de otro en un
se suele decir), y decide él mismo como hacer la tarea. crédito o en alquiler de una casa. Los dos quedan obligados a pagar.
No es empleado, porque no hay relación de dependencia.
Empresas que van mutando
Las empresas cambian de mano con facilidad, las más grandes
suelen comprar a las más chicas, o se fusionan entre sí. También
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sucede que una empresa transfiere a otra parte de un estableci- Duración del contrato de trabajo: tiempo inde-
miento, o a veces el personal. terminado
Acá también son solidariamente responsables las dos empresas El contrato de trabajo, está pensado como un vínculo duradero y
(art. 228 LCT). estable, es decir, una relación destinada a durar, no algo transitorio
El empleador que juega a la escondida: o accidental.
Para zafar de pagar deudas laborales, impuestos o contribuciones
a la seguridad social, muchos empleadores: Por eso es que el contrato de trabajo, en su forma “normal”, es de
tiempo indeterminado.
• Inventan sociedades de responsabilidad limitada (SRL) “truchas”
con un capital mínimo ($5000 pesos alcanza) que no son dueñas Durará hasta que se produzca alguna de las circunstancias previstas
de nada, integradas con algún socio inventado (un hijo, la esposa en la ley como motivo de extinción:
a veces hasta un empleado). • El despido dispuesto por el patrón, con o sin justa causa.
• El despido indirecto decidido por el trabajador
• Estas sociedades desaparecen como por arte de magia, y en el • La renuncia
mismo establecimiento, con el mismo dueño verdadero, pasa a • El acuerdo entre empleador y trabajador
operar otra sociedad fantasma que cuando llegue el momento • La jubilación
también va a desaparecer si es necesario. • La incapacidad del trabajador
• La muerte del trabajador
• Otras veces el patrón desaparece y es reemplazado por un nuevo
dueño o dueña (también trucho) que puede ser la esposa, la hija, Al trabajador le interesa el empleo estable
la madre, la suegra o la novia del dueño verdadero. Esta idea de permanencia es de interés para el trabajador, porque
le garantiza un crecimiento personal y profesional dentro de la
• A estos “empresarios” no les importa tener deudas, porque cuando empresa.
llegue el momento de pagarlas saben como desaparecer.
Como todos sabemos de este modo el trabajador se realiza
Encontrar al patrón como persona y se asegura un ingreso, que presumiblemente
Pero como en el juego de la escondida, con mucho irá mejorando a lo largo del tiempo, afianzando su proyecto de
esfuerzo de los trabajadores y de sus abogados, los vida personal y familiar.
jueces muchas veces terminan por hacer responsa-
ble al dueño verdadero escondido detrás de las Al empresario también le tendría que interesar el empleo
polleras de una mujer, o de la fachada de cartón duradero
de una sociedad. Pero cuesta mucho trabajo, y El empleo estable es también (o debería ser) un objetivo empresario.
no siempre el objetivo se consigue. La permanencia del trabajador en la empresa, su seguridad de
que habrá de tener un empleo duradero y con condiciones de
trabajo crecientemente más ventajosas, garantiza la lealtad del
personal, su contracción al trabajo y la voluntad de capacitarse y
superarse por parte del trabajador.
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El objetivo de mantenimiento de empleos estables y duraderos está El principio de indeterminación del plazo:
contenido en el artículo 14 Bis de la Constitución, que además de La voluntad política de que el contrato de trabajo dure hasta el
asegurar condiciones dignas y equitativas de labor, al garantizarle al momento de la jubilación está plasmado en el artículo 10 de la LCT
trabajador “protección contra el despido arbitrario”, está adhiriendo cuando establece la figura del contrato por tiempo indeterminado
a la idea de preservar los contratos de trabajo. como regla general para la duración del contrato de trabajo.
Más adelante veremos como se hace efectiva (y hasta dónde es El artículo 10 define al contrato de tiempo determinado:
efectiva) esa protección contra el despido arbitrario. “El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el traba-
jador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios
¿Se acabó el empleo de por vida? que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites
Hace décadas, las empresas y los empleos duraban para toda la de edad y años de servicios…”
vida. Los bancos estatales, lo mismo que las grandes empresas de
servicios de energía eléctrica, gas, teléfonos, ferrocarriles, correos La relación laboral está pensada para durar hasta la jubilación,
y hasta las fábricas militares estaban pensadas para durar “para aunque en el camino pueden ocurrir otras cosas, como lo prevé
siempre” y daban empleo de por vida. la segunda parte de la frase:
En el sector privado, los bancos y compañías de seguros, las …salvo que se configuren algunas de las causales de extinción pre-
grandes tiendas, diarios, frigoríficos, fábricas de alimentos, tex- vistas en la presente ley” (renuncia, despido, muerte, incapacidad).
tiles y metalúrgicas, perduraban en el tiempo y sus empleados
ingresaban siendo “pibes” y se jubilaban de viejo, muchas veces Se llama contrato de trabajo por tiempo indeterminado porque no
con una medalla recordatoria. tiene un tiempo de duración previsto de antemano. Está pensado
para durar hasta la jubilación, aunque en el camino algo puede
Con los cambios en la economía, las empresas públicas pasaron a pasar.
manos privadas: los bancos quebraron o se fusionaron, las grandes
tiendas cerraron, las fábricas argentinas cambiaron de mano varias Así como la fórmula del amor matrimonial “hasta que la muerte
veces. En todos los casos hubo expulsión de trabajadores. nos separe” no siempre se cumple, y la gente se separa antes de Hasta que la
morirse, en el contrato de trabajo también ocurre que se termine muerte (o el
Las nuevas exigencias empresariales privilegiaron el reemplazo de antes de que la jubilación “nos separe” despido) nos
trabajadores por otros más jóvenes, supuestamente más capaces, separe
más baratos y presumiblemente menos conflictivos. El período de prueba: “estoy a prueba”
Durante los tres primeros meses de la relación laboral, el contrato
Después del quiebre del modelo cuando se abrieron las de trabajo se considera en período de prueba. Esto significa
fábricas se empezó a notar que faltaban trabajadores que durante ese tiempo, el empleador puede, supuesta- ”estoy a prueba”
capacitados. mente, evaluar las condiciones y aptitudes de su empleado,
pudiendo despedirlo sin pagarle indemnización con un
Ahora la sociedad empieza a cuidar el empleo estable preaviso de apenas quince días. (art. 92 LCT)
y duradero.
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Las excepciones a la regla del plazo indeterminado: La solución es un juicio.

Esta situación sólo tiene reparación mediante un juicio. El trabajador
Los que “están por contrato” que fue “contratado” bajo esta modalidad de tiempo determinado,
Hay casos en que una empresa puede necesitar trabajadores para cuando es despedido (con la excusa de que el contrato terminó y no
cubrir situaciones excepcionales y transitorias: será renovado) puede reclamar a su empleador la indemnización por
despido, explicando que la contratación por tiempo determinado
• para reemplazar personal que se encuentra de vacaciones, o de no estaba justificada.
licencia por enfermedad o maternidad
En este caso por aplicación de lo dispuesto en el artículo 1 de la
• para cumplir tareas puntuales de duración ya prevista (promo- ley 25.323, la indemnización por despido será duplicada.
toras para un evento o exposición)
Pero, como hemos visto, la solución es dificultosa y la reparación
• un pedido excepcional de un cliente que exige más personal lejana.
para atender esa demanda puntual de trabajo
En esos casos, la ley permite contratar personal por un tiempo Las Pasantías: otra forma de fraude
determinado, de lo que debe dejarse constancia con un contrato
escrito (art. 90 LCT) Otro mecanismo muy frecuente empleado por los patrones para
procurarse mano de obra barata, y librarse de obligaciones para
Es por eso que a estos trabajadores se los llama incorrectamente con el personal, lo constituye el sistema de pasantías.
“trabajadores por contrato” o “que están por contrato”, porque
firman un contrato escrito. Pero todos los trabajadores en relación Supuestamente las pasantías están destinadas a brindar capacita-
de dependencia tienen “un contrato” aunque no haya papel firmado, ción y entrenamiento a trabajadores estudiantes de nivel secundario
como dijimos en el capítulo anterior. o universitario, para que éstos hagan una práctica de profesional.
Hecha la Ley, hecha la trampa. Estos contratos están sujetos a una serie de controles y formalidades,
Es común que muchas empresas para no quedar comprometidas ya que deben documentarse por escrito, con intervención de una
con una relación por tiempo indeterminado, opten por hacer entidad educativa, y control del Ministerio de Educación
figurar como “contratados” a trabajadores que en realidad
hacen tareas normales en el establecimiento. Hecha la Ley, hecha la trampa.
Estas relaciones no tienen carácter laboral. Lo que significa que
Estos trabajadores quedan en condiciones de precariedad los becarios no son considerados trabajadores, y por lo tanto
laboral, y de gran desamparo, porque cada vez que se carecen de todo derecho de carácter laboral, lo que los hace muy
les vence el contrato temen que no les sea renovado. tentadores para las patronales.
El patrón se aprovecha de esta situación, sabe que Por eso, lamentablemente, en la práctica, termina siendo una de
puede abusar de este personal porque no se animará las formas más comunes de abuso, y es frecuente que las empresas
a reclamar nada por miedo a ser despedido. contraten a un estudiante de antropología para lavar bandejas en
un restaurant que vende hamburguesas, o una futura licenciada en
pedagogía para ayudar a embolsar mercadería en un supermercado.
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Otra vez el juicio. No cualquier trabajo puede hacerse por agencia. La ley sólo autoriza
Como en todos los demás casos de abuso y fraude que hemos visto, a incorporar trabajadores mediante este tipo de intermediarias
la única solución para este tipo de abusos es que el trabajador, en situaciones excepcionales, tales como:
cuando se cansa de ser explotado, o cuando la empresa le notifica
que terminó la pasantía, tendrá que encarar un juicio para que • Ante la ausencia de un trabajador permanente, por licencia por
se declare que esa pasantía era falsa y que en realidad encubría enfermedad, maternidad, o vacaciones.
un contrato de trabajo.
• Demanda excepcional de trabajo de carácter transitorio (un
pedido de magnitud fuera de lo común)
Contrato de trabajo de temporada
• Participación en congresos, conferencias, exposiciones (la
Así como la regla en cuanto a duración del contrato de trabajo empresa quiere montar un stand en un congreso o en la Rural)
es la de permanencia o continuidad, también la prestación de
servicios por parte del trabajador es, como regla general, de • Trabajos de mantenimiento o reparación urgentes que no se
carácter continuado. pueden realizar con el personal de planta de la empresa (arreglar
máquinas que se han quemado o accidentado).
Sin embargo, hay situaciones, en las que la naturaleza misma de
la tarea autoriza una prestación de carácter discontinuo. Hecha la Ley, hecha la trampa.
Sin embargo, la mayoría de los casos en que las empresas recurren
Es el caso de actividades que sólo trabajan en determinada época a trabajadores bajo esta modalidad, no se ajustan a las exigencias
del año (los hoteles ubicados en lugares de veraneo, el personal que legales.
trabaja en la pileta de un club), o que reducen considerablemente su
actividad en determinadas épocas del año (las fábricas de helados). Es una situación parecida a la en que están “por contrato” es decir,
por tiempo determinado.
Estos casos llamados empleos de temporada (art. 96 LCT) el traba-
jador es contratado por tiempo indeterminado pero su desempeño No se puede hacer, pero igual se hace. Como siempre porque el
es discontinuo, ya que presta servicios sólo en determinada época empleador puede aprovecharse de la situación inestable y precaria
del año, y permanece inactivo (y sin cobrar remuneración) en los de estos trabajadores (que ni siquiera figuran como empleados
períodos de receso. suyos, sino de la agencia) que normalmente trabajan más y ganan
menos que los de la empresa principal.
El trabajador vuelve a reintegrarse al trabajo al comenzar la nueva
temporada, y la situación se mantiene así a lo largo del tiempo, Como siempre un juicio.
con duración indeterminada. Los trabajadores afectados por esta situación tienen soluciones
legales, pero no muy a mano.
Deberán reclamarle a la empresa principal que los reconozca
Las empresas de servicios eventuales como empleados suyos porque la tarea normal que realizan no
autoriza la intervención de empresas de servicios eventuales. Todo
La ley permite que en determinadas circunstancias, los empresarios se resolverá en un juicio, que también podrá hacer extensivo a la
”Estoy por puedan recurrir a contratar trabajadores a través de empresas de agencia, por su complicidad en el manejo al ser proveedora de
agencia” servicios eventuales, también llamadas “agencias”. personal (art. 29 LCT).
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Capítulo 3:
Obligaciones
del trabajador
y del empleador
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Obligaciones del trabajador y del

empleador
Como en todo contrato, las partes tienen obligaciones que cumplir.

Esas obligaciones, como ya hemos visto, en lugar de estar con-
venidas individualmente en un documento escrito (como suele
ocurrir en los contratos) en este caso están establecidas en la ley.
Obligaciones comunes a trabajador y empleador
Los artículos 62 y 63 de la LCT establecen dos reglas generales:
• La primera regla es la de que las partes están obligados no sólo

a lo que surge expresamente de las obligaciones expresamente
pactadas, sino todo lo que es consecuencia del contrato, en un
marco de colaboración y solidaridad (art. 62 LCT).
• El artículo 63 impone a las partes conducirse de buena fe ajus-

tando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y
de un buen trabajador .
Aunque estas frases pueden parecer un poco vacías, muchas veces

tienen consecuencias prácticas muy importantes.
Empecemos por los deberes del patrón.

Seguramente la obligación más importante del empleador es la de
pagar el sueldo (llamado técnicamente remuneración), obligación
a la que habremos de referirnos más adelante.
Pero, además, hay otras obligaciones:
• Cumplir con todas las obligaciones que surgen de la ley y los

convenios colectivos (art. 79 LCT).
• Dar ocupación. Es decir que el patrón no puede dejarlo al tra-

bajador sin hacer nada (como a veces se usa para “poner en
penitencia” a alguien supuestamente “indeseable” y forzarlo a
renunciar) (art. 78 LCT).
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Trabajar no • Garantizar medidas de seguridad para el cumplimiento de

sólo es una las tareas (art. 75), es decir cumplir las normas sobre higiene ¿Hasta dónde se pueden hacer cambios en el contrato de
obligación, y seguridad en el trabajo, adoptar las medidas que brinden trabajo?
también es un seguridad los trabajadores y respetar el régimen de horarios Como consecuencia de ese poder de dirección y organización de
derecho y descansos. Esta obligación conlleva también la obligación que goza el patrón tiene derecho a disponer modificaciones en la
de reparar los daños físicos o psíquicos que sufra el trabajador. forma y modalidad de la prestación del trabajo, es decir:
• Reparar los daños que sufra en sus bienes el trabajador (pagarle • Cambiar las tareas asignadas al trabajador, o cambiarlo de sector.
la bicicleta que le robaron en la fábrica o el saco que le rompieron • Modificar el horario de trabajo.
en la oficina) y reembolsar los gastos que hubiera hecho el • Mudar el domicilio de la empresa o cambiar a un empleado de
trabajador en cumplimiento de su tarea (para llegar a tiempo una sucursal a otra (art. 66 LCT).
al banco, tuvo que pagar un taxi, o hizo un viaje y pagó la nafta
y los peajes) Pero esa facultad tiene límites
• Los cambios no pueden ser irrazonables (por capricho, o por el El patrón tiene
• Brindar protección, alimentación y vivienda para el trabajador gusto de mortificar al trabajador). límites (y hay
que vive en el establecimiento, especialmente cuando lo hace • No pueden imponer modificaciones esenciales del contrato (hacer que ponérselos)
con su familia. trabajar de noche a quien siempre trabajó de día).
• O que le causen perjuicio al trabajador (mandarlo a una sucursal
• Inscribir al trabajador en el sistema jubilatorio y de obras sociales, que le queda a dos horas de viaje de su domicilio, rebajarlo de
y cumplir todas las obligaciones con tales organismos (art. 80 LCT) categoría).
• El empleador también tiene que brindar a sus empleados un

trato igualitario, sin discriminaciones (art. 81 LCT). (Esto, como El poder disciplinario del empleador
sabemos no siempre se cumple, y del tema nos vamos a ocupar
más adelante en detalle) Una manifestación muy concreta del concepto de subordinación
es la facultad del patrón para aplicar sanciones disciplinarias a sus
dependientes (arts. 67, 68 y 69 de la LCT).
Poderes del empleador y obligaciones del traba-
jador Esas sanciones son esencialmente dos:
• el llamado de atención o apercibimiento
Naturalmente, y como todos sabemos los patrones, también • y las suspensiones (con un máximo de treinta días)
tienen derechos (que a veces ejercen de modo abusivo, o sin
respetar la persona del trabajador). Acá también hay límites (pero menos de los que debería
haber)
Esos llamados poderes del empleador son una con- La ley dice que las sanciones deben ser proporcionales a la falta
secuencia de la llamada relación de dependencia pero el patrón es el que fija la pena (es juez y parte).
que el trabajador tiene respecto de su patrón. El texto original de la LCT exigía que antes de sancionar era indis-
pensable pedir un descargo al trabajador (para que de alguna
Las principales facultad del patrón es la de Dirigir manera se pudiera defender), pero el gobierno militar de 1976
y organizar la empresa (arts.64 y 65 LCT) eliminó ese requisito (milicos al fin…).
32 33
• Las mujeres deben ser revisadas por personal femenino.

Lo que no se puede: modificar las condiciones de trabajo
como forma de sanción. • Abarcar a la totalidad del personal (no vale ensañarse con un
La ley prohibe modificar las condiciones de trabajo como medio grupo y privilegiar a los “acomodados”).
de sancionar una falta, como rebajar de categoría al empleado
que cometió una falta, o trasladarlo “castigado” a otro sector o • Los sistemas de control deberán ser comunicados al Ministerio
sucursal. (art. 69 LCT) de Trabajo (lamentablemente esto hoy día se aplica poco y nada)
(arts. 70, 71 y 72 LCT).
30 días para quejarse ¿y después?
El trabajador tiene 30 días para oponerse a las sanciones discipli-
narias que le hubiera aplicado el patrón. Para eso deberá mandar Deberes del trabajador
un telegrama cuestionando la sanción aplicada.
La Ley de Contrato de Trabajo también establece obligaciones
Después, a juicio. para el trabajador.
Después de haber mandado el telegrama, al trabajador le queda
la opción de hacer juicio. Esas obligaciones son:
Por supuesto que hacer un juicio por cinco, diez o veinte días de • Prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación
suspensión no es negocio para el trabajador. Esa plata es mucha adecuada a las características de su empleo y a los medios
en el descuento del sueldo, pero poca para hacer juicio. Además instrumentales que se le provean (art. 84 LCT).
(como se sabe) hacer juicio es ganarse un despido.
• Obedecer las órdenes e instrucciones que le de el patrón o sus
¿Para qué sirve entonces el telegrama de rechazo? jefes (art. 86 LCT).
Para que si se van sumando suspensiones, y después todo termina
en un despido, el patrón no pueda alegar esos antecedentes como • Cuidar los elementos que se le entregan para realizar la tarea
aceptados por el trabajador para justificar el despido. (herramientas, un vehículo) y asumir la responsabilidad por los
daños que éstos sufran por culpa del trabajador. No responde
por el desgaste natural de esos elementos (arts. 86 y 87 LCT).
Los famosos controles a la salida de la fábrica.
• Además tiene un deber de fidelidad hacia el patrón y está obligado
La patronal tiene derecho a controlar a los trabajadores cuando a guardar reserva o secreto de lo que sabe con motivo de su
salen del establecimiento para asegurarse que no se llevan mer- desempeño en la empresa (art. 85 LCT).
caderías o herramientas.
• No puede competir con el patrón dedicándose a la misma
Esos controles deben ser : actividad (art. 86 LCT).
• Respetuosos de la dignidad del trabajador. • También está obligado a prestar servicios extraordinarios en
los casos de extrema necesidad, (una catástrofe por ejemplo)
• Hacerse con discreción. (art. 89 LCT).
34 35
Remuneración que le hubiera correspondido cobrar al trabajador en función

del pago por hora o por mes.
A cambio de la prestación de sus servicios, el trabajador recibe • porcentaje de las ganancias de cada negocio que se concreta
como principal contraprestación su remuneración (jornal, o de las utilidades de la empresa.
sueldo o comisiones) por su desempeño (al final de cuentas,
para eso se trabaja). • Premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
El sueldo es una consecuencia lógica de la prestación de servicios, • Viáticos cuando se pagan sin obligación de rendir cuentas (tanto
al punto que, para la ley, el trabajo no se presume gratuito (art.115 por día o por kilómetro), y no cuando hay que presentar facturas
LCT). de nafta y restaurant o pasajes (art. 106 LCT).
En casos excepcionales, cuando no exista un sueldo fijado por

Me tienen que pagar aunque no haya trabajo convenio colectivo y las partes no hubieran pactado nada al
El patrón está obligado a pagar el sueldo aunque el trabajador respecto, los jueces tienen facultades para determinar la remu-
permanezca inactivo por falta de demanda (caso de un negocio neración (art. 114 LCT)
durante el tiempo en que no entra nadie a comprar, una guardia
médica o de mantenimiento en la que no hay llamados). El sueldo Como se paga el sueldo
se debe por el hecho de que el trabajador está a disposición del El salario debe ser satisfecho en dinero, pero también puede
empleador, haya o no trabajo para hacer. completarse con otras prestaciones que vienen a formar parte
de la remuneración:
¿Quién fija el sueldo? • Si al trabajador se le da una vivienda.
El sueldo del trabajador es el que está fijado en el convenio colectivo • Cuando se le entrega un vehículo para uso particular.
de trabajo, o, el que hayan convenido las partes (siempre que sea • En los casos que recibe otras prestaciones en beneficio suyo y
más alto que el del convenio). Además, nunca puede ser inferior de su familia.
al Salario Mínimo Vital y Móvil. • También cuando al trabajador se le brinda la oportunidad de
hacer trabajos por su cuenta y obtener una ganancia.
Formas de determinar el sueldo Lo que no integra la remuneración (art. 103 Bis LCT)
Hay ciertas prestaciones que no forman parte de la remuneración.
El sueldo puede calcularse de varias maneras (art. 104 LCT): Entre ellas se cuenta lo que el trabajador recibe como complemento
de su trabajo o para mejorar su formación:
• Por tiempo trabajado (hora, día o mes), que es la forma más • Los servicios de comedor de la empresa.
común. • La provisión de ropa de trabajo.
• Lo pagos que la empresa autorice para cursos de formación
• También por rendimiento en el trabajo, cuando se calcula en profesional o capacitación.
función de :
• las ventas en el caso de trabajadores a comisión. En otros casos, son beneficios de asistencia social que la empresa
• por unidad de obra (por prenda confeccionada, por metro quiere brindarle al empleado o sus familiares:
cuadrado de azulejo colocado, por cada entrega que hace un • El pago de determinada cobertura médica.
repartidor). En estos casos, el sueldo no puede ser inferior al • Los gastos de guardería de niños.
36 37
• La entrega de útiles escolares o guardapolvos. ahorrros a nombre del trabajador, lo que da transparencia al
• El pago de gastos de sepelio del trabajador o familiares. pago y seguridad en cuanto a monto y fecha.
Entre los conceptos que no integran la remuneración se encontra- Recibos de sueldo

ban los llamados vales alimentarios o tickets canasta, que pasaron a El empleador debe confeccionar un recibo de sueldo donde
TICKET
ser una forma de dar aumentos sin aumentar el sueldo, o de pagar consten los datos personales del trabajador como categoría y
sueldos que no eran sueldos. Hoy esos vales son considerados fecha de ingreso y los conceptos que integran el pago y entregar
remuneración. al trabajador un duplicado del mismo.
El aguinaldo
Si me pagan plata por mi trabajo ¿es remuneración? Un invento
El aguinaldo (llamado en la ley Sueldo anual complementario, y de Perón que
¿¿Y la remuneración no remunerativa?? abreviado SAC), es un sueldo más que se paga en el año. todavía sigue
Aunque parezca mentira, así como hay café sin cafeína, hay remu- Aunque existía en algunas pocas actividades, fue una de las tantas
neración no remunerativa. Es decir algo que se paga por el trabajo medidas que implementó el General Perón cuando era todavía
prestado (y que es parte de la remuneración), pero que en algunos Secretario de Trabajo y Previsión, allá por 1944. Al principio
acuerdos o convenios se establece que no son remunerativas, es era un sueldo más que se abonaba a fin de año, para pagar
sueldo para gastarlo, pero no se considera sueldo para: los gastos de las fiestas, y para poder salir de vacaciones. AGUINALDO
• Hacer aportes a la seguridad social. Con el tiempo, para no hacerlo tan pesado para las empre-
• Calcularlo para indemnizaciones por despido o accidente. sas, se lo dividió en dos mitades, que se pagan a fin de junio y a
• Incorporarlo para determinar aguinaldo, vacaciones y adicionales. fin de diciembre de cada año.
Si ladra, tiene Es una situación híbrida e irregular que se viene tolerando en

pelo y cuatro algunos convenios colectivos de trabajo para salir del paso y Embargo de sueldos
patas: ¡es perro! otorgar aumentos, aunque en general se exige que esos pagos
no remunerativos tengan una duración limitada en el tiempo ¿Que parte del sueldo me pueden embargar?
(por eso los convenios los fijan por unos meses, y después los Casi todo el mundo piensa que sólo puede embargarse hasta el
pasan al sueldo). 20% de la remuneración del trabajador.
¿Cuándo se paga la remuneración? Sin embargo, no es exactamente así, ya que en los hechos se
• A los trabajadores mensualizados hay que liquidarles a fin de mes. puede embargar bastante menos.
• A los que cobra por jornal o por hora, se les debe liquidar quincena.
• El plazo para pagar es de cuatro días hábiles (arts. 127 y 128 LCT). Sucede que lo que gana un trabajador hasta alcanzar el importe
del valor de un salario mínimo vital y móvil, es inembargable. De
¿Cómo se paga? lo que exceda el valor de un salario mínimo vital y móvil, sólo se
La ley obliga a pagar el sueldo en dinero, aunque por razones puede embargar el 10%, y en lo que supera dos veces el salario
prácticas y de seguridad también se admite el pago mediante mínimo se puede embargar el 20%.
cheques. En la actualidad se va imponiendo la exigencia de
abonar las remuneraciones mediante depósito en una caja de
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Capítulo 4:
Empleo no registrado
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Empleo no registrado
El trabajo en negro
Se conoce con el nombre de trabajo en negro la situación de El 33% de los

tra-bajadores no registrados, es decir, en la clandestinidad. trabajadores
está en negro
Esa es una situación que desde hace varias décadas se ha instalado
en nuestro país como un fenómeno destinado a eludir la aplicación
de la ley por parte de los patrones.
Los trabajadores no registrados:
• No están inscriptos en los registros de la empresa.

• No reciben copia de recibos de sueldo.
• No tienen aportes jubilatorios.
• No tienen cobertura de obra social.
• No tienen protección del sistema de ART.
• Normalmente ganan mucho menos que los trabajadores regis-
trados.
• No perciben asignaciones familiares.
• Pocas veces cobran aguinaldo.
• No se respeta la jornada de trabajo ni se pagan horas extras.
• No tienen vacaciones pagas.
• Al ser despedidos no se les reconoce el derecho a cobrar indem-
nizaciones.
Al patrón le conviene.
Para el empleador, estas situaciones suelen ser, en lo inmediato,

muy ventajosas:
• No paga cargas sociales.

• Se paga el sueldo que el patrón quiere.
• Tiene libertad para imponer las condiciones de
trabajo.
• Especula con despedir al empleado sin tener que
indemnizar.
42 43
Trabajadores en negro y trabajadores en gris. Miren cómo tiemblo

De todas maneras, y pese a que la consecuencias de tener un
Así como hay trabajadores que no están anotados para nada, hay empleado en negro o mal registrado pueden ser muy gravosas
muchos que están registrados de modo deficiente, sea porque se para la patronal, se ve que el remedio no es muy eficaz porque
los registra con un sueldo más bajo (muchas veces, anotándolos sigue habiendo un 33% de trabajadores no anotados y muchísimos
por cuatro horas en vez de las ocho que realmente trabajan), o más en “gris”
porque se los ha registrado con una antigüedad inferior a la real.
¿Será porque los trabajadores no se animan a reclamar por miedo
a perder ese trabajo, por malo que sea?
¿Tienen derechos los trabajadores en negro?
¿Será porque los patrones confían en que el juicio es largo, y que
Como hemos dicho en otro capítulo, el contrato de trabajo es un cuando llegue el momento de pagar ya habrán inventado una
contrato realidad, que existe aunque las partes le hayan dado otro nueva razón social o habrán traspasado el establecimiento a
nombre o, como en este caso, en que el empleador pretenda que nombre de la esposa, la hija, la tía o la abuela?
la relación laboral no existe.
Además, el contrato de trabajo puede probarse por cualquier

medio de prueba (art. 50 LCT):
El trabajador no registrado o trabajador “en negro” tiene los mismos

derechos que el que no está registrado.
Pero, a diferencia del trabajador “anotado”, tiene que probar que

es empleado o que la antigüedad o el sueldo no son los reales.
Para lograr esta protección, el trabajador tendrá que enviar un

telegrama al patrón, reclamándole que lo anote, o que corrija la
registración incorrecta.
Si el empleador se niega a este requerimiento del trabajador, (cosa

que ocurre siempre) el trabajador tiene derecho a:
• Una indemnización del 25% de todo lo que le pagaron en negro

(o le correspondía cobrar si le pagan de menos) desde el momento
mismo en que comenzó la relación laboral.
• Además, ante la negativa del patrón, el trabajador puede darse

por despedido, y en ese caso, la indemnización que habrá de
corresponderle equivale al doble de la tarifa legal.
44 45
Capítulo 5:
Trabajo de mujeres.
Protección
del matrimonio y
maternidad
46 47
Trabajo de mujeres. Protección del

matrimonio y maternidad.
Una de las primeras reivindicaciones de los trabajadores fue la de

brindar una protección especial a la mujer trabajadora.
Pero al mismo tiempo, también las mujeres reclaman una real

igualdad de remuneraciones, de trato y de oportunidades respecto
de los varones.
Igualdad salarial y de trato
La primera regla en materia de trabajo de mujeres es la de ase-

gurarles igualdad salarial respecto de los hombres (art. 172 LCT),
prohibiendo también las discriminaciones por causa del estado
civil de la mujer.
Pero…
Sin embargo, en la práctica en muchas empresas, por no decir en
todas, las mujeres suelen ocupar cargos de menor jerarquía que
los hombres, frecuentemente son postergadas en los ascensos,
cuando no reciben un trato menos considerado que los varones.
Prohibición de determinadas tareas a las mujeres
La LCT prohibe ocupar a mujeres en tareas caracterizadas

como penosas, peligrosas o insalubres.
Una disposición abandonada: el descan-

so al mediodía
Una norma caída en desuso prevé que las
mujeres deben tener un descanso al mediodía
si trabajan en horas de la mañana y en horas
de la tarde.
En la actualidad esa disposición ha perdido toda

vigencia, porque en los hechos es frecuente que
48 49
las mujeres presten servicios en jornada continua, incluso en su complicación: Si al tiempo de finalizada esa licencia el empleador
propio beneficio. no puede reintegrarla a su trabajo porque no tiene vacantes para
ella, se opera la ruptura del contrato de trabajo, con el pago de
una indemnización del 25% de la que corresponde a un despido.
Protección de la maternidad
Sin duda el aspecto más relevante referido al trabajo de mujeres Descansos por lactancia
lo constituye la protección de la maternidad.
La LCT establece una reducción de la jornada de trabajo consis-
tente en dos períodos de media hora cada uno para permitirle
La licencia por maternidad amamantar a su hijo.
La LCT denomina “prohibición de trabajar” al período anterior y

posterior al parto, en que se reconoce un descanso obligatorio Indemnizaciones por despido agravado por causa
que conocemos con el nombre de “licencia por maternidad”. de embarazo, maternidad o matrimonio.
Es un período de 45 días antes de la fecha prevista para el parto La LCT procura proteger a la mujer en las contingencias de emba-
y otros 45 días posteriores al nacimiento. En total son 90 días, a razo, maternidad y también en caso de matrimonio.
contar desde que la trabajadora dejó de prestar servicios, aunque
el nacimiento se haya anticipado a la fecha prevista. Sabiendo que los patrones intentan desprenderse de las empleadas
embarazadas o que tienen hijos pequeños, y también las que se
Durante el tiempo de inasistencia, el empleador no abona la casan (presumiendo que después de su casamiento habrán de
remuneración de la trabajadora, ya que el pago de esos salarios buscar ser madres), se prevé una indemnización reforzada en los
queda a cargo del sistema de asignaciones familiares. casos en que el despido se produzca:
• Dentro de los 7 meses y medio antes o 7 meses y medio después

Situaciones que pueden presentarse al concluir la de la fecha del parto.
licencia por maternidad
• Dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores a la fecha
Al finalizar la licencia por maternidad, se le brindan a la trabajadora del matrimonio.
varias opciones:
En estos casos, y siempre que la trabajadora haya notificado el
• Reintegrarse a trabajar normalmente. embarazo, nacimiento o matrimonio al empleador, de producirse el
despido a las indemnizaciones ya previstas en la ley se le adiciona
• Retirarse del empleo, percibiendo una indemnización equivalente el equivalente a un año de remuneraciones (13 sueldos, es decir,
al 25% de la indemnización por despido. los 12 meses más el aguinaldo)
• Solicitar licencia sin goce de sueldo por un lapso de entre tres y Esta protección también puede hacerse extensiva al trabajador
seis meses, conocido como estado de excedencia. varón si de las circunstancias del despido surge que la
Esta opción, poco utilizada por las trabajadores tiene una decisión fue adoptada como consecuencia del enlace.
50 51
Trabajo de menores Capítulo 6:

El trabajo infantil se encuentra prohibido en nuestro país, conforme
los criterios sustentados por la OIT. Recientemente se ha fijado
como edad mínima para el trabajo, la de 16 años (antes era 14)
La única excepción la constituye el caso de menores que,
con más de 14 años de edad, trabajan en empresas de
sus padres. En estos casos no pueden trabajar más
Enfermedades y
de 3 horas diarias o 15 semanales.
El trabajo de menores de entre 16 y 18 años está sujeto a algunas

accidentes inculpables
restricciones:
• No pueden trabajar en tareas nocturnas.

• No pueden trabajar en tareas peligrosas, penosas o insalubres.
52 53
Enfermedades y accidentes
inculpables
Como una consecuencia de la condición de subordinación del

trabajador respecto del empleador, la ley establece que el patrón
tiene que hacerse cargo de pagarle salarios y conservar el empleo
al trabajador en caso de enfermedad o accidente y por un tiempo
limitado.
Se trata de enfermedades o accidentes que no guardan ninguna

relación con el trabajo, ya que las provocadas por el trabajo caen
bajo la responsabilidad del empleador, y tienen un régimen legal
especial.
El plazo de licencia paga por enfermedad varía según la antigüedad

y cargas de familia del trabajador.
• Con menos de 5 años de antigüedad en el empleo, el máximo de

licencia es de 3 meses que se duplica a 6 meses si el trabajador
tiene cargas de familia.
• Con más de 5 años de antigüedad el máximo pasa a ser de 6

meses, y de un año para el que tiene cargas de familia.
Estos plazos se cuentan por cada enfermedad que padezca el

trabajador. Una enfermedad distinta dará derecho a otra licencia
por los mismos plazos.
En caso de recaída en una enfermedad crónica para que el traba-

jador tenga derecho nuevamente a estos plazos de licencia
paga deben haber transcurrido dos años.
Aviso y control de la enfermedad
La ley prevé que el trabajador tiene la obliga-

ción de avisar a su patrón la imposibilidad de
concurrir a trabajar.
54 55
Que si avisó, Este aviso debe darse lo más pronto posible. La ley no prevé Reserva del puesto (o año de espera)
que si no avisó... la forma de dar aviso de la enfermedad. Es una situación que
depende de las costumbres de la empresa. La forma más usual Si vencidos los plazos legales de 3, 6 o 12 meses, según el caso, el ¿y si no se cura
es por teléfono, aunque en situaciones de conflicto o en las que trabajador no está en condiciones de reintegrarse, la ley contempla en el plazo de
se presume mala fe es aconsejable enviar un telegrama para que que se le conserve el empleo al trabajador por un lapso de un licencia paga?
quede constancia del aviso. año, conocido como “año de espera”, a la espera justamente de
que se cure.
También puede cursarse una comunicación por e-mail, que es
gratis, funciona a toda hora y queda registrada. Claro que en este año de espera no se abonan salarios…
¿Y si se cura?, ¿O si no se cura?
El control médico En ese tiempo de espera pueden pasar varias cosas:
“Te mando el
médico” La ley le da derecho al empleador a controlar la enfermedad que • Que el trabajador se cure por completo y pueda volver a trabajar.
padece el trabajador, a través de un médico de su confianza. Y si no lo reincorporan, se considerará despedido.
• Que se le dé el alta, pero sin que pueda volver al trabajo que

Cuando los médicos no se ponen de acuerdo… hacía antes. En ese caso, el trabajador podría reincorporarse a
tareas adecuadas a su capacidad.
Suele pasar que el médico de control de la patronal no justifique • Si en el establecimiento hay tareas adecuadas, el empleador
las inasistencias que avala el médico del trabajador. tiene la obligación de reincorporarlo. Y si no lo reincorpora, el
trabajador se considerará despedido.
Lo que se puede hacer • Si no hay tareas adecuadas, se opera la ruptura del contrato de
En estos casos, el trabajador (también el empleador), pueden trabajo, y el empleador debe pagar el equivalente a la mitad
solicitar la intervención de una oficina de reconocimientos médicos de una indemnización por despido.
que funciona en el ámbito del Ministerio de Trabajo de la Provincia,
a fin de obtener una opinión de un tercero. • Que el trabajador quede incapacitado en forma total para
el trabajo, en cuyo caso, se produce la ruptura del contrato
Si bien ninguna de las dos partes está obligada a concurrir a ese de trabajo con pago de una indemnización equivalente
control médico, la negativa a concurrir puede configurar una a la de un despido.
presunción en contra del que resistió la citación.
En el caso del trabajador, es aconsejable que intime a su

empleador a concurrir a través de un representante
médico, dejando constancia que la negativa será
considerada una presunción en su contra.
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Capítulo 7:
Jornada de trabajo
58 59
Jornada de trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador tiene que

estar a disposición del empleador, y que no puede utilizar en
beneficio propio (art. 196 LCT).
Así, los empleados de un negocio, los mozos de un bar, o los que

atienen al público en una oficina, mientras esperan que vengan
clientes, aunque no hagan nada se considera que están trabajando.
No se pueden ir de paseo o a dormir la siesta, se tienen que quedar ahí.
Cuando no existían normas protectorias del trabajo, la jornada de ¡14 horas de

trabajo la imponía el empleador con la lógica de máximo rendi- trabajo!
miento con el mínimo costo. Así es como se imponían jornadas de
14 y más horas, y de ahí que la reducción de la jornada de trabajo
fue una de las primeras reivindicaciones obreras.
La jornada normal de 8 horas sean eternas

La jornada de trabajo en la Argentina, en situaciones normales, está las 8 hs que
fijada en 8 horas diarias y 48 horas semanales. (Ley de Contrato supimos
de Trabajo y ley 11.544). conseguir
Las jornadas reducidas por convenio colectivo de

trabajo.
Muchos convenios colectivos de trabajo fijan jornadas más cortas

que las 8 horas diarias y 48 semanales. Así, hay actividades que
tienen un límite de 44 horas semanales, usualmente distribuidas
a razón de 8 horas de lunes a viernes, y 4 horas el sábado por la
mañana.
La jornada nocturna de 7 horas

Se llama trabajo nocturno al que se desarrolla entre las 9 de la
noche y las 6 de la mañana.
Como trabajar de noche es más cansador que trabajar de
día, la ley limita la jornada nocturna a 7 horas en
lugar de 8.
60 61
La jornada insalubre de 6 horas. a su casa porque “es la hora”.

Hay trabajos que son nocivos para la salud, o que implican riesgos
especiales (trabajo en una mina, con sustancias tóxicas, tareas
que generan mucha tensión). En esos casos la ley fija una jornada Trabajo a tiempo parcial
reducida de 6 horas diarias y 36 semanales.
Hay situaciones en las que los trabajadores prestan servicios en
jornada reducida. Es lo que se conoce como “trabajo a tiempo
Trabajo en turnos rotativos parcial”: personas que trabajan, por ejemplo, cuatro o cinco horas
diarias en lugar de las ocho horas normales.
En ciertas actividades en que el trabajo no puede interrumpirse
nunca (guardias de salud o de servicios públicos, fábricas de En estos casos, la ley dispone que si el trabajador se desempeña
producción continua), el trabajo se realiza “por equipos” o grupos con una carga horaria inferior en 2/3 a la jornada normas (seis horas
de trabajadores que van rotando. De modo que uno trabaja por en el caso de jornada de ocho horas), su remuneración deberá ser
la mañana, otro por la tarde, otro por la noche, y otro descansa. proporcional a la fijada para jornada completa. En cambio, si el
Luego de una semana, el ciclo vuelve a reiniciarse, rotando los de desempeño en superior a esos 2/3, el sueldo deberá ser el mismo
la mañana con los tarde y así, sucesivamente. que el que trabaja jornada completa.
La jornada de cuatro horas, el arma favorita de patrones

El patrón fija los horarios de trabajo. tramposos
Últimamente se ha puesto de moda, entre los empresarios poco
Como una facultad propia del poder de dirección del patrón y de escrupulosos, inscribir a su personal como prestando servicios
la dependencia jurídica del trabajador, el que fija el horario de en jornada reducida (normalmente, cuatro horas diarias). De
trabajo es el empleador. este modo se evaden aportes a la seguridad social, y en caso
de despido, se pretenderá abonar una indemnización inferior a
la que corresponde. No hablemos de accidentes de trabajo: las
Los que no tiene horario: gerentes y personal supe- indemnizaciones se calcularán en base a ese valor reducido.
rior.
La ley de jornada reconoce excepciones. Directores y gerentes, Horas extras

es decir los jerárquicos de la empresa, están a disposición de la
patronal con mayor amplitud. Tienen más libertad horaria, y no Puede ocurrir que la jornada de trabajo se extienda más allá del
pueden alegar que se van a su casa porque terminó su jornada. límite legal de ocho horas.
En ese caso, esas horas trabajadas de más (conocidas como horas

En caso de urgencia hay que quedarse en el trabajo. extras), se deben pagar con un recargo del 50% del valor
normal si son prestadas en días comunes, o del 100%
Como una lógica consecuencia del deber de colaboración impues- si se trata de días destinados al descanso (sábados y
to al trabajador, la ley establece que en situaciones de accidentes, domingos, o días francos para los trabajadores que
o en casos de urgencia, los trabajadores tienen la obligación de descansan otro día de la semana).
continuar prestando servicios, y no pueden alegar que se retiran
62 63
Límite de las horas extras era naturalmente imposible.

En la actualidad existe una limitación respecto de la cantidad de
horas extras que pueden realizar los trabajadores. Ese límite es Sin embargo la ley de jornada de trabajo 11.544 obliga a llevar
de 3 horas diarias, 30 horas al mes y 200 en el año. En realidad, el un registro de las horas extras que cumplió cada trabajador, y la
límite se cumple poco y nada. Los empresarios, cuando lo necesitan, falta de exhibición de ese registro constituye una presunción en
exceden ese límite en función de sus intereses. contra del patrón.
Muchos trabajadores aceptan porque necesitan aumentar sus

ingresos, y los que no quieren trabajar horas extras no se animan a ¿Se acabó la conquista social de las 8 horas de tra-
enfrentar al empleador diciéndole que no por temor a las represalias. bajo?
La jornada de 8 horas, una conquista sagrada para los trabajadores,
Carácter voluntario de las horas extras está cada día más en baja.
Horas extras: el El trabajador no está obligado a hacer horas extras salvo situaciones
rebusque de los excepcionales como accidentes, situaciones de emergencia, o En la actualidad, dada la incertidumbre de los trabajadores respecto
trabajadores necesidades imperiosas de la empresa. de su futuro, y sueldos que no siempre alcanzan, todos tratan de
mejorar sus ingresos con horas extras.
Sin embargo, en las actuales circunstancias, todos los trabajadores
quieren hacer horas extras porque así redondean unos pesos más En otros casos, los patrones obligan a los empleados a hacer horas
a fin de mes. extras, que se pagan a veces sí o otras más o menos y otras no.
Conclusión que, por una cosa o por otra, al final la conquista de
El abuso patronal con las horas extras las ocho horas está medio perdida. Prohibición
La cuestión de las horas extras se prestan también a abusos por de trabajar
parte de la patronal. sábados y
Descanso semanal domingos? ¿de
En muchas empresas, las horas extras se hacen “en negro”. Eso verdad?
permite muchas veces pagar el trabajo sin los correspondientes Como parte de las reivindicaciones de los trabajadores a la
recargos legales. reducción de jornada se instala el concepto de descanso sema-
nal. Fue así como en nuestro país, precisamente, la primera
En muchas otras, directamente las horas extras no se pagan, el ley laboral que se sancionó fue la de descanso dominical.
empleador abusa de esta situación sabiendo que los trabajadores
se van a someter a las imposiciones del patrón, y que además, Posteriormente se amplió el descanso semanal a instituirse
difícilmente puedan ganar un juicio por horas extras. el llamado “sábado inglés” (por el país de origen de la
conquista), es decir el descanso en la tarde del día sábado.
La prueba de las horas extras en juicio
La justicia no ha mostrado, a lo largo de muchos años, buena De ahí que en la actualidad el artículo 204 de la LCT
disposición para tener por probadas las horas extras en los casos dispone la prohibición de trabajar desde las 13 del
en que la patronal no las abona. sábado a las 24 horas del día domingo.
Muchas veces se exigía que el trabajador demostrase haber pres- Sin embargo, en la práctica, cada día son más las
tado servicios cada una de las horas que pretendía cobrar lo cual excepciones a esa regla. Si bien en muchos casos
64 65
hay actividades que no pueden dejar de operar en días sábados y

domingos (emergencias, servicios públicos, procesos industriales • Para tener derecho a gozar la vacación completa el trabajador
continuos, espectáculos o esparcimiento), también hay cada vez debe haber prestado servicios al menos la mitad de los días del
más actividades comerciales y de servicios que se han aceptando año, en caso de que no sea así, se otorgan en forma proporcional,
como excepción a esta prohibición (los supermercados, shoppings a razón de 1 día de vacaciones por cada 20 trabajados.
y centros comerciales son un buen ejemplo de esto).
Los trabajadores han terminado por aceptar este régimen de • Las vacaciones deben empezar un día lunes o el siguiente hábil
trabajo por necesidad, y por falta de fuerza para oponerse a esta si el lunes resultase feriado.
imposición patronal.
• Las vacaciones se deben otorgar entre el 1 de octubre y el 30 de
Tantos años luchando para descansar los domingos y miren dónde abril de cada año y hay que comunicarlas con no menos de 45
fuimos a parar. días de anticipación.
• El pago de las vacaciones se debe efectuar al comienzo de las

Descansos compensatorios mismas, y se calcula dividiendo el importe del sueldo mensual
por 25 y multiplicándolo por la cantidad de días que debe gozar
En todos los casos en que el trabajador, por cualquier causa trabaje el trabajador. Si se trata de trabajadores jornalizados se pagan
en días sábados y domingos, el patrón tiene la obligación de la misma cantidad de jornales que días de vacaciones.
otorgarle un descanso compensatorio en la semana (algo así
como correr el sábado y domingo en el almanaque y en lugar de
descansar el fin de semana, descansar el lunes, el martes o el jueves). Licencias especiales
Además de la licencia anual, más conocida como vacaciones,

Vacaciones la ley también prevé algunas otras licencias por determinadas
situaciones personales del trabajador.
La ley prevé un descanso anual pago para el trabajador proporcional
al tiempo de antigüedad en el empleo: Son las llamadas licencias especiales:
• 2 días por nacimiento de hijo.
• 14 días si la antigüedad es menor de 5 años. • 10 días por matrimonio.
• 21 días si tiene más de 5 años pero menos de 10 de antigüedad. • 3 días por fallecimiento de cónyuge o pareja conviviente, hijos,
• 28 días si la antigüedad es de más de 10 años, y menos de 20. o padres.
• 35 días corridos cuando la antigüedad supera los 20 años. • 1 día por fallecimiento de hermano.
• 2 días de licencia para rendir examen secundario o universitario,
Algunas aclaraciones sobre cómo se otorgan esas vacaciones: con un máximo de 10 días al año.
• Se cuentan días corridos, no días hábiles, salvo algunos convenios Los convenios colectivos muchas veces amplían estas licencias, a
que así lo disponen. veces consignando otras causas, o ampliando los días que fija la ley.
• La antigüedad se computa al 31 de diciembre del año al que

corresponden las vacaciones.
66 67
Capítulo 8:
La crisis económica en
la empresa y sus efectos
respecto del contrato de
trabajo
68 69
La crisis económica en la empresa

y sus efectos respecto del contrato
de trabajo
Si las empresas atraviesan por una situación de dificultades Socios en

económicas por causas ajenas al manejo de los mismos, la ley las pérdidas
autoriza al empleador a disponer ciertas medidas que afectan a pero no en las
los trabajadores, con la intención de superar la emergencia. ganancias
Se parte de la premisa de que los trabajadores soporten deter-

minado nivel de sacrificio para salvar su propio empleo o el de
sus compañeros.
La LCT habilita estas medidas en los siguientes casos:
• Falta o disminución de trabajo no imputable a la empresa.

• Fuerza mayor (catástrofes, incendios, epidemias).
Esta facultad patronal es muy criticada. Se cuestiona el hecho de

que los trabajadores tengan que ser solidarios con la patronal en
tiempos de crisis y que, sin embargo, cuando las cosas van bien
las patronales se acuerdan poco y nada de compartir ganancias
con los trabajadores.
Además, muchas veces los motivos invocados para justificar estas

medidas, suelen ser fabricados por las empresas cuando piensan
cerrar o mudar el establecimiento, bajar costos, o simplemente
achicar personal, por pura conveniencia, aunque no haya crisis.
Las medidas que se pueden adoptar: Sus-

pensiones y despidos
La ley habilita a las empresas en esta situación a disponer

suspensiones sin goce de sueldo, de hasta 30 días en
casos de falta de trabajo no imputable a la empresa, o
75 días por fuerza mayor.
70 71
También puede despedir trabajadores abonando la mitad de la Respecto de los trabajadores ingresados con menos de seis meses
indemnización. de diferencia, los que tienen con cargas de familia deben ser
mantenidos en el trabajo frente otros que, aunque tengan más
antigüedad, no tienen bocas que alimentar.
Las condiciones para suspender o despedir
Por suerte hay Estas medidas no pueden disponerse sin cumplir con determinados
algunas trabas requisitos legales.
Procedimiento preventivo de crisis
• Antes de disponer suspensiones o despidos por causas económicas

la empresa tiene que presentar un trámite ante el Ministerio
de Trabajo explicando la situación, justificando sus razones, y
anunciando cuáles son las medidas que piensa adoptar.
• El Ministerio de Trabajo convoca a audiencias a la empresa y

a la o las organizaciones sindicales correspondientes a fin de
debatir sobre el tema, y examinar la posibilidad de adoptar otras
medidas. (A veces se pacta una reducción de sueldos transitoria
para evitar suspensiones o despidos. Otras veces se habilitan
registros para los que se quieren retirar. Hay ocasiones en que
hacen tratativas para destrabar créditos, conseguir subsidios o
aumentar ventas)
• Si fracasan las tratativas, la empresa queda habilitada para

suspender o despedir, aunque los afectados puedan discutir la
medida ante la justicia.
No siempre se logran soluciones, pero el procedimiento funciona

como un obstáculo que dificulta los planes patronales.
Orden de antigüedad para despedir
La ley fija condiciones para “elegir” a los trabajadores que habrán

de ser suspendidos o despedidos:
Tiene que empezar por los más nuevos en cada especialidad o

categoría, preservando a los de más antigüedad.
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Capítulo 9:
Extinción del
contrato de trabajo
74 75
Extinción del contrato de trabajo
Como ya hemos visto el contrato de trabajo está pensado como

un vínculo duradero de tiempo indeterminado.
Aunque la ley tiene la intención de que el contrato de trabajo dure

hasta la jubilación del trabajador, también se prevén distintas
causas por las cuales el contrato puede extinguirse antes de que
el trabajador esté en condiciones de jubilarse.
El contrato de trabajo puede concluir, entonces, por varias razones:
• Renuncia por decisión del trabajador.
• Incapacidad del trabajador para continuar prestando servicios

(habitualmente cuando se jubila por invalidez)
• Fallecimiento del trabajador
• Jubilación ordinaria del trabajador en condiciones de edad y

años de servicio para retirarse
También por despido dispuesto por el patrón

Puede suceder que el contrato de trabajo termine por decisión
del patrón, esto es cuando éste dispone el despido del trabajador.
O despido indirecto dispuesto por el trabajador

A veces ese despido en lugar de ser decidido por el empleador,
es el resultado de una decisión del trabajador que pone fin al
contrato culpando al patrón de esta situación. Es lo que se conoce
como despido indirecto.
Protección contra el despido arbitrario.
La Constitución Nacional en el artículo 14 Bis establece la garantía

de “protección contra el despido arbitrario”, es decir contra la
decisión del patrón de despedir a su empleado sin una causa
justificada.
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¿Cómo protege la ley contra el despido? para los empleadores que obligan al trabajador a iniciar juicio para
La Ley de Contrato de Trabajo ha reglamentado esa protección cobrar la indemnización que les corresponde, o la diferencia, si se
estableciendo que en caso de despido sin justa causa, el patrón les hubiera pagado de menos (art. 2 ley 25323).
deberá abonar una indemnización. En la provincia de Santa Fe se ha implementado un procedimien-
to abreviado, una especie de “juicio express” para este tipo de
Despido sin causa. situaciones.
La ley de contrato de trabajo establece dos obligaciones para el
empleador que quiere despedir sin causa (sin explicar los motivos)
a un empleado: Despido con causa
• Preavisar (es decir avisarle con anticipación que lo va a despedir), La ley autoriza al empleador a despedir a un trabajador si considera
con una anticipación de: que hay una situación de incumplimiento por parte del trabajador
• Un mes como mínimo si el trabajador tiene una antigüedad de tal gravedad que impide continuar la relación laboral (art. 242
de menos de cinco años LCT).
• Dos meses si tiene una antigüedad de más cinco años. (art.
231 LCT) No hay un listado de los casos que justifican el despido de un
El patrón puede optar por no otorgar el preaviso, y abonar lo trabajador, porque sería una enumeración interminable y siempre
que corresponda por ese mes o dos meses directamente con la incompleta. Pero podemos dar algunos de los ejemplos más
indemnización por despido. Hoy día la inmensa mayoría de los comunes:
despidos se implementan de ese modo.
Inconducta grave del trabajador:
• Pagar una indemnización por antigüedad de un mes de sueldo • Un empleado que agrede al capataz o a otro compañero.
por año trabajado o fracción mayor de tres meses (es decir que • Un dependiente que destruye intencionalmente máquinas o
si el trabajador tiene cinco años y cuatro meses de antigüedad instalaciones de la empresa.
se calcula en seis meses de sueldo). • El robo de mercaderías o herramientas.
Más adelante veremos cómo se calcula esta indemnización • Trabajador que agrede a un cliente del establecimiento.
• Un jefe que acosa sexualmente a la secretaria.
Si no me pagan ... ¡a juicio! • Trabajador que se instala por su cuenta en una actividad que
Aunque parezca mentira, hay patrones que despiden sin causa, y compite con la de la empresa en la cual presta servicios.
después no quieren pagar la indemnización. O le ofrecen menos
plata de la que le corresponde, o quieren pagarle en cómodas En otros casos, ciertas conductas del trabajador que no son por
cuotas. Otras veces calculan mal la indemnización para pagar menos. si solas causas de despido pueden constituir un buen motivo si
se repiten:
En todos esos casos el trabajador no tendrá más remedio que iniciar • Incumplimiento de obligaciones por parte del trabajador.
un juicio, situación muy difícil, porque se encontrará sin trabajo y • Provocar daño en las máquinas o instalaciones por descuido.
sin plata, lo que muchas veces lo obliga a ceder a las presiones del • No acatar órdenes de sus superiores.
empleador y aceptar cobrar en cuotas o hacer rebajas. • Faltar seguido .
• Llegar tarde en forma reiterada.
Para tratar de frenar esta situación se dictó una ley (complementaria • Tener una conducta indisciplinada que se repite pese a las san-
de la Ley de Contrato de Trabajo), que impone un recargo del 50% ciones o advertencias anteriores.
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Estos incumplimientos normalmente no son tan graves como una constancia de que fue a trabajar y no le permitieron entrar.
para que un solo hecho de lugar al despido con causa. Tienen
que ser conductas que se van repitiendo (caso del trabajador que Ese trámite es inútil ya que, como hemos dicho, para que haya
falta a cada rato sin motivo) y requieren que el empleador, con abandono lo tienen que intimar primero.
anterioridad haya ejercido hacia el trabajador su poder disciplinario,
esto es que haya habido advertencias, llamados de atención y Además porque esa constancia no prueba nada, sólo lo que dijo el
suspensiones anteriores por la misma causa, para que su reiteración trabajador, pero no certifica ni que trabaja en ese lugar, ni que ese
adquiera la suficiente gravedad como para despedir. día se haya presentado a trabajar ni que no lo hayan dejado entrar.
El despido con causa ...¡a juicio!

Abandono de trabajo Como ya dijimos el patrón puede despedir sin pedirle permiso
ni consultar a nadie, si cree que hay una justa causa de despido.
Si el trabajador abandona el trabajo, es decir desaparece y deja
de concurrir a trabajar, sin duda incurre en causal de despido. Pero puede ocurrir que el trabajador considere (y tenga buenas
razones para ello) que no hay tal justa causa de despido, sea porque:
No hay abandono sin intimación previa
Para que se configure la causal de abandono, la ley exige que el • El hecho no existió (no es raro que se inventen causas de despido).
trabajador haya sido intimado a reintegrarse a trabajar por medio
de un telegrama (u otra forma de notificación), con la advertencia • No fue él sino otro el autor del hecho que se le imputa.
de que si no vuelve será despedido.
• Tuvo razones o hay alguna justificación para que no cumpliera
“Tomate unos días, no hay problema” sus obligaciones o para obrar como lo hizo.
Esta disposición tiende a evitar que el patrón se aproveche del
trabajador y le autorice a faltar, para después acusarlo de abandono • El hecho no es tan grave como para justificar el despido (esto es
de trabajo. muy común, hay muchos patrones que despiden por cualquier
cosa).
¿Me puedo quedar tranquilo?
Muchas veces el trabajador al que por alguna razón no se le permite
ingresar a trabajar (por ejemplo porque lo han suspendido y Despido indirecto
no le llegó la notificación), opta por quedarse parado en la
puerta de la empresa, o se resiste a retirarse por temor a que No sólo el patrón puede decidir no continuar la relación por culpa
le imputen abandono de trabajo. del trabajador: también puede pasar al revés, es decir que el que
se porte mal o no cumpla sea el patrón.
El trabajador puede en estos casos retirarse (y hacer lo que
legalmente corresponda) sin tener que quedarse en el lugar Las situaciones también son infinitas y tienen que revestir gravedad,
de trabajo. igual que para el despido.
Nada de ir a la comisaría. Para dar algunos ejemplos:

Es común que el trabajador para cubrirse de esa situación de • Agresión del patrón al empleado.
abandono se presente a la comisaría mas próxima para dejar • Falta de pago de remuneraciones.
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• Rebaja de categoría o traslado que cause perjuicio al trabajador. patrón se aproveche del trabajador. Por eso la renuncia no es
• No permitirle el ingreso al establecimiento. válida si no se efectúa por telegrama o ante una autoridad del
Salvo el caso de agresión al trabajador, en todos los casos en que Ministerio de Trabajo.
el empleador no cumple con sus obligaciones es necesario que
el trabajador previamente intime al empleador a cumplir con esa Al tener que concurrir a una oficina de correos o ante la autoridad
obligación (dejarlo entrar a trabajar, pagarle el sueldo, dejar sin del trabajo se evita que al empleado le exijan firmar la renuncia
efecto el cambio de tareas), advirtiéndole que si no cumple el sin fecha al momento de ingresar para luego usarla, cuando a
trabajador se considerará despedido. la patronal le venga bien, o que le hagan firmar la renuncia bajo
presión o engaño.
Las indemnizaciones en este caso serán las mismas que en el caso
de despido sin causa (art. 242 LCT) Incapacidad absoluta del trabajador
Ya hemos visto al hablar de enfermedades inculpables que el
El despido indirecto ...¡a juicio! trabajador que, después de haber gozado de la licencia por enfer-
Naturalmente que casi ningún empleador aceptará haber incurrido medad, no logra curarse y queda incapacitado para el trabajo tiene
en una causal que habilite al trabajador a declarar el despido derecho al cobro de una indemnización (art. 212 4to. párrafo LCT).
indirecto.
Esa indemnización es equivalente a la indemnización por anti-
Entonces, al trabajador no le quedará otro remedio que ir a juicio güedad. Esto es un mes por cada año trabajado o fracción mayor
para cobrar su indemnización siempre que pruebe la inconducta de tres meses y se acumula con la que pudiera corresponderle al
o incumplimiento del patrón. trabajador por enfermedad o accidente causados por el trabajo
si correspondiera.
Mientras tanto habrá que rebuscárselas para dar de comer a la familia.
Muerte del trabajador
De ahí que muchos trabajadores aguanten cualquier cosa sin En caso de producirse la muerte del trabajador vigente el contrato
ejercer el derecho a darse por despedidos porque muchas veces de trabajo, el empleador deberá abonar a sus familiares con
es peor el remedio que la enfermedad. derecho a pensión una indemnización equivalente a la mitad
de la que corresponde por antigüedad.
Eso si: como compensación, de prosperar el reclamo, pueden
cobrar el recargo del 50% que fija la ley para los casos en que se Esta indemnización se acumula con el seguro de vida obligatorio
no se paga la indemnización. que debe contratar el empleador, con otros seguros de carácter
colectivo que hubiera podido contratar en vida el trabajador, y a las
indemnizaciones derivadas de enfermedad o accidente de trabajo si
Otras causas de extinción del contrato de tra- correspondiere. (art. 248 LCT)
bajo
Muerte del empleador
Renuncia En circunstancias excepcionales, como la muerte del empleador
Menos dramático que el despido es el supuesto de extinción también puede sigrnificar la finalización del contrato de trabajo, por
del contrato de trabajo por renuncia del trabajador. ejemplo, la secretaria de un médico, la asistente de un artista. Estas
situaciones dan lugar al pago de una indemnización reducida a la
La ley pone condiciones a la renuncia para evitar que el mitad.
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Indemnizaciones y recargos
Jubilación del trabajador indemnizatorios
Finalmente llegamos a la situación del trabajador que no renunció,
ni lo despidieron, ni quebró la empresa, ni se incapacitó ni falleció,
y llegó al final del recorrido laboral al momento de su jubilación. La indemnizaciones básicas:
En estos casos la ley contempla que, en la medida en que el tra-
bajador esté en condiciones de jubilarse, esto es, haya alcanzado Hay dos obligaciones básicas del empleador en caso de despido:
las exigencias de edad y años de aportes como para alcanzar el • Preavisar (o pagar la indemnización sustitutiva).
beneficio, el empleador puede remitirle un telegrama mediante • Pagar la indemnización por antigüedad.
el cual le intima para que inicie los trámites jubilatorios.
Al mismo tiempo el patrón deberá entregarle la correspondiente Estas obligaciones se devengan en los siguientes casos:
certificación de servicios para que pueda iniciar la gestión de su • Despido sin causa.
beneficio. • Despido con invocación de causa que no resulta acreditada
en juicio.
A partir del momento en que el trabajador habiendo sido intimado, • Despido indirecto dispuesto por el trabajador, luego de justificar
recibe la certificación de servicios, tiene un año de plazo para su causal en un juicio.
iniciar el trámite.
Vencido el año el contrato se extinguirá sin derecho a indemni- Además de lo que ya hemos visto en cuanto a la obligación de
zación alguna (art. 252 LCT). preavisar (o pagar la indemnización sustitutiva) y pagar la indem-
nización por antigüedad, hay otras indemnizaciones o recargos
en las indemnizaciones que se acumulan sobre estas.
Indemnización por antigüedad o despido

El sistema de protección contra despidos está basado en una
indemnización “tarifada”, es decir, una tarifa fija que se presume
que repara todos los daños que provoca la decisión de despedir
sin que pueda reclamarse más (alegando el trabajador que ha
sufrido un daño superior), ni que se quiera pagar menos o nada
(en el caso que el patrón alegue que en realidad el trabajador
salió ganando porque consiguió un trabajo mejor que aquél del
que fue despedido).
Cómo se calcula la indemnización por antigüedad

Esta indemnización se calcula en
función del tiempo acumulado
por el trabajador en la empresa,
a razón de un mes de sueldo por
cada año trabajado o fracción
mayor de tres meses. En caso
84 85
de trabajadores que tienen remuneraciones variables (porque ningún convenio colectivo de trabajo, la ley prevé que igual se les
están retribuidos a comisión, o porque hacen regularmente horas aplique el tope correspondiente al convenio que se aplica en esa
extras), se toma el sueldo más alto de los últimos doce meses. empresa, y en caso de que hubiera varios convenios aplicables en
No se computa ni el aguinaldo ni tampoco los pagos de carácter el establecimiento, se aplica el convenio más favorable.
excepcional, como premios o gratificaciones.
El Ministerio de Trabajo es el encargado de fijar los topes que
Se toma como base el sueldo “bruto” es decir el monto nominal corresponden a cada convenio.
abonado, sin computar las deducciones o retenciones con destino
a la seguridad social. Declaración de inconstitucionalidad del tope
Este sistema de topes fue declarado inconstitucional por la Corte La Corte ¡al
Pero hay un tope… Suprema de Justicia en un fallo de 2004, ya con la nueva integración ataque!!!
Desde 1991, el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo del Tribunal.
estableció un límite al salario que habrá de servir de base para
el cálculo de la indemnización. Aunque mantuvo el sistema de En un fallo que llegó a esa máxima instancia judicial, se estableció
un mes por cada año trabajado, tomando como base la mejor que el tope no podía ser menor al 67% del sueldo que percibe
remuneración normal y habitual del trabajador, fijó un límite a el trabajador.
esa base de cálculo.
En un sueldo de $100.000, entonces, e l tope no puede ser inferior
Ese límite es el equivalente a tres veces el promedio de sueldos a $61.000.
del convenio colectivo aplicable a la relación. El promedio se
determina en función de sumar cada una de las remuneraciones Cómo se calcula la indemnización por falta de preaviso
fijadas en cada categoría del convenio, y dividir ese importe por En los tres casos de despido que hemos visto, además, el emplea-
la cantidad de categorías. dor tiene que otorgar uno o dos meses de preaviso. El preaviso,
cuando no ha sido otorgado genera la obligación de pagar una
Ese promedio de remuneraciones multiplicado por tres, determina indemnización que compense el o los sueldos dejados de ganar.
el tope máximo a computar por cada año de antigüedad.
El preaviso se cuenta a partir del primer día del mes siguiente al
Es así que si un trabajador tiene un sueldo de $20.000, y el triple del de su notificación. De ahí que si, por ejemplo, la comunicación
promedio arroja un total de $15.000 la indemnización se calcula llega el día 5, el empleador queda obligado a pagar los 25 días
multiplicando esos $15000 por los años trabajados. que faltan hasta terminar el mes, a título de “integración del mes
de despido”.
La cuestión ahora reviste menos gravedad porque últimamente los
sueldos de convenio han ido aumentando, y no es tan frecuente, La indemnización debe ser equivalente al sueldo que hubiera
que alguien gane más de tres veces ese promedio. cobrado el trabajador si le hubieran otorgado el preaviso. Si cobra
remuneraciones variables se calcula en función del promedio de
Pero en ciertos casos (trabajadores remunerados a comisión, sueldo de los últimos seis meses o tres meses, según cuál sea más
viajantes, jerárquicos) la situación puede presentarse. ventajoso para el trabajador.
¿Y los que están fuera de convenio? Otras indemnizaciones que se calculan de la misma
Para el caso de trabajadores que no están comprendidos en
86 87
forma
Sin embargo, en ciertos casos en que se ha invocado como causa
Este cómputo de antigüedad también se utiliza para abonar una imputación ofensiva para el trabajador, la jurisprudencia ha
otras prestaciones que se devengan por otros motivos de extin- admitido que además de la tarifa del despido, el empleador deba
ción del contrato: pagar una indemnización adicional.
• Es el caso en que el trabajador se retira por incapacidad absoluta. Es el caso en que, por ejemplo, se despide a un trabajador acu-
En otros casos la indemnización se calcula igual, pero se paga sándolo de haber cometido un delito, que luego se prueba que
la mitad: en realidad nunca ocurrió, o que no fue su responsabilidad. Allí,
ese daño moral está destinado a compensar el malestar, angustia,
• Fallecimiento del trabajador. conflictos familiares y vergüenza que el trabajador experimenta
• Incapacidad parcial del trabajador cuando en la empresa no con motivo de esa injusta imputación.
hay tareas adecuadas a sus posibilidades.
• Despidos por causas económicas. Ésta es una de las excepciones a la regla de que la indemnización
tarifada repara todo daño causado por el despido. No está contem-
Hay casos en que no se paga ninguna indemnización plada en la ley, pero los tribunales la vienen aplicando hace años.
Recordemos que hay situaciones en las que el trabajador cesa su
desempeño en la empresa, sin cobrar indemnización: Una novedad inquietante: el despido discrimina-
torio
• En caso de renuncia.
• En los casos de despido con justa causa que el trabajador no Últimamente se vienen registrando fallos que han considerado
logró revertir a través del juicio. determinadas hipótesis de despido como discriminatorio.
• También en los casos en que se consideró despedido, y en el juicio
se le rechazaron los motivos para adoptar esa decisión. En situaciones de despido de activistas que no tienen tutela como
• En los casos en que el trabajador se retira por jubilación ordinaria. representantes sindicales, o de personas despedidas por causa
de salud o de edad, los tribunales han aplicado la ley antidiscri-
minatoria 23.592 declarando la nulidad del acto del despido, o
Recargos en la indemnización por despido bien una indemnización adicional que se acumula a las demás.
Indemnización Recientemente, como una reacción frente a abusos de las patronales, Son antecedentes que, aunque todavía en una etapa experimental,
y la yapa y reconociendo la insuficiencia de la indemnización por despido ya cuentan con el aval de un fallo de la Corte Suprema de Justicia de
en las actuales circunstancias, las leyes han ido estableciendo la Nación y constituyen un avance muy significativo para proteger
adicionales y recargos, no sólo respecto de las tarifas del despido, al trabajador en determinados casos de despido, o para procurar
sino también para otros casos en que aún, no habiendo despido, una mejor reparación del daño causado.
se verifican incumplimientos de parte del empleador.
Otras indemnizaciones no previstas en la ley: daño moral

En principio, la Ley de Contrato de Trabajo presupone que la tarifa
del despido cubre todos los daños derivados de la pérdida del
trabajo, tanto materiales como morales. Otras obligaciones que se adicionan a la
88 89
indemnización por despido el que la patronal se niega a pagar la respectiva indemnización,

sino también en la hipótesis de despido indirecto dispuesto por
Las indemnizaciones, que se adicionan o incrementan la indem- el trabajador o cuando se invoca una causa de despido que no
nización por despido son las siguientes: resulta acreditada.
• Duplicación de las indemnizaciones por despido y preaviso en los También en los casos en que la indemnización por despido resulta
casos en que el despido del trabajador se produce luego de haber abonada de modo insuficiente respecto de la parte por la que
intimado a la registración del contrato total o parcialmente no hay que hacer juicio.
registrado (esto ya se ha visto en el capítulo referido a empleo
no registrado (art. 15 ley 24.013) La famosa y hoy desaparecida “doble indemnización”
En la crisis del año 2001 se produjo una verdadera oleada de
• Duplicación de la indemnización por antigüedad en los casos de despidos que se intentó frenar (exitosamente en buena medida)
en que la relación estuviera mal registrada. Esta indemnización estableciendo un recargo del 100% en las indemnizaciones por
no se acumula con la prevista en el párrafo anterior, pero es más despido y preaviso. Esa indemnización fue paulatinamente reducida
amplia porque se aplica: en la medida en que se fueron recuperando los empleos, y quedó
eliminada cuando la tasa de desempleo resultó inferior al 10%.
• A trabajadores no registrados que no han intimado a la regu-
larización de los contratos. Indemnizaciones que se adeudan en cualquier
• A trabajadores registrados con un régimen legal o convencional caso de extinción del contrato.
distinto del que realmente corresponda.
La tentación de los patrones por incumplir las obligaciones con el
• A todas las situaciones de fraude. sistema de seguridad social dio lugar a la implementación de nuevas
indemnizaciones que buscan castigar este tipo de conductas y
fomentar el cumplimiento de esas obligaciones.
Recargo por falta de pago de la indemnización en caso Es interesante destacar que estas indemnizaciones se devengan no
de despido sólo en los casos de ruptura del contrato de trabajo por despido,
DOBLE Es bastante común que las empresas despidan y se niegan a sino también en cualquier otro supuesto de desvinculación:
pagar las indemnizaciones, o que incumplan con sus obligaciones
provocando que el trabajador se considere despedido. • renuncia
• jubilación del trabajador
En todos esos casos el trabajador debe iniciar juicio y los emplea- • extinción del contrato por invalidez
dores, especulando con la necesidad del trabajador, muchas veces
buscan pagar menos o pagar en largas cuotas. Sanción por falta de entrega del certificado de trabajo.
El artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo instituyó una indem-
Para intentar prevenir esta situación se ha establecido un recargo nización de 3 meses de sueldo en los casos en que el empleador
del 50% en la indemnización por despido en todos los casos en no entregue la correspondiente certificación de servicios dentro
que el trabajador deba accionar judicialmente para cobrar dicha del plazo de treinta días y luego de haber sido intimado por el
indemnización. trabajador.
Este recargo se aplica no sólo al caso de despido sin causa en
90 91
Sanción por no depositar importes retenidos al trabajador igual al que perdió.

Muchas veces los patrones actúan como agentes de retención de La indemnización no alcanza a cubrir el daño (inmenso e irreparable
importes que se descuentan del sueldo del trabajador. en muchos casos) el trabajador se la irá gastando y terminará
haciendo changas, o viviendo de la solidaridad de sus allegados.
Además de los descuentos obligatorios (jubilación, obra social,
cuota sindical, contribuciones establecidas en el convenio colectivo Esto ha dado lugar a un debate sobre la posibilidad de modificar
de trabajo), también hay otros descuentos que se efectúan a pedido el sistema.
del trabajador y con su conformidad (mutuales, cooperativas,
farmacias o proveedurías sindicales)
Otras formas de protección contra despidos
Si el empleador no efectuó los correspondientes depósitos de las
sumas descontadas por estos conceptos, luego de ser despedido, Estabilidad
el trabajador puede intimar a su empleador para que en el plazo En algunos países, o para determinados casos, la ley contempla
de 30 días demuestre haber depositado esos importes, y si no que el trabajador despedido sin motivo tiene derecho a volver
cumple, la ley prevé una indemnización mensual equivalente al al empleo.
último sueldo cobrado, que se devenga hasta el momento en que
el patrón deposite ese dinero. En nuestro país, sólo tienen ese régimen legal
• Los empleados públicos (“estabilidad del empleado público” dice
Es como si el despido no se hubiera producido, mes a mes se sigue la Constitución).
acumulando el sueldo. • Los dirigentes y delegados sindicales.
En otros tiempos tenían este régimen de estabilidad los trabajadores

bancarios y de empresas de seguros, aunque hace muchos años
Las fallas del sistema de despido con pago de que fue suprimido.
indemnización.
Propuesta de despido
Antes era otra cosa… En otros países rige un sistema que se conoce como de “propuesta
Durante muchos años este sistema de protección contra el despido de despido”, en el cual, el patrón no puede despedir por su propia
funcionó eficazmente. Eran tiempos en que había trabajo, y trabajo voluntad sino que tiene que dirigirse a una autoridad (Ministerio
en blanco y seguro. No como ahora. Entonces un trabajador que de Trabajo, juez, o un tribunal paritario) para plantear su decisión
resultaba despedido, cobraba la indemnización y al poco tiempo de despedir a un trabajador.
encontraba otro empleo más o menos igual que el que tenía.
Tiene que explicar los motivos que pueden ser desde faltas graves
Muchas veces conseguía el nuevo trabajo antes de gastarse toda que hacen imposible continuar la relación laboral u otras rela-
la indemnización, que le quedaba como un ahorro. cionadas con su poco cumplimiento capacidad o adaptación al
trabajo, supresión del cargo o el sector donde presta servicios, o
Ahora en cambio… necesidad de reducir personal.
Ahora las cosas han cambiado. El trabajo escasea sobre todo
el trabajo en blanco y estable. Entonces un trabajador que es En este sistema el patrón tiene que explicar los motivos para
despedido, muy difícilmente consigue otro empleo más o menos despedir. No puede despedir por su propia decisión.
92 93
Despido sin causa con pago de indemnización.

El régimen legal argentino permite al patrón despedir a su emplea-
Capítulo 10:
do sin dar razones o motivos, y con la obligación de pagar una
indemnización. Nada más.
Este despido se conoce con el nombre de despido sin causa, no

porque no tenga causa (siempre hay un motivo), sino porque el
patrón no tiene que explicar esa causa.
Enfermedades y
accidentes del trabajo
94 95
Enfermedades y accidentes del

trabajo
Los accidentes de trabajo y sus consecuencias fueron una de las

principales preocupaciones de los trabajadores desde el comienzo
de la era industrial.
En las condiciones precarias en las que se desenvolvía el trabajo

en aquella época, donde además prácticamente no había medidas
de protección o prevención de accidentes, la situación de los
trabajadores accidentados era particularmente dramática porque
quedaban incapacitados para trabajar, sin auxilio alguno de la Una de las
seguridad social, que por entonces no existía. primeras
reivindicaciones
De ahí que una de las primeras reivindicaciones obreras fuera obreras fue la
justamente la referida a la reparación de las consecuencias de los referida a los
accidentes de trabajo. accidentes de
trabajo
En esa época se le daba preferencia a la reparación (asistencia
médica e indemnizaciones por incapacidad o muerte), más que
a la prevención de los accidentes.
En nuestro país justamente una de las primeras leyes laborales

fue la ley de accidentes de trabajo 9688, de 1915.
Las bases del sistema de reparación de acciden-

tes de trabajo
La ley 9688 de accidentes de trabajo se basa en dos fundamentos

principales:
• Responsabilidad presumida, es decir que

cualquier accidente ocurrido en relación con
el trabajo está protegido y comprendido por
la ley.
• Indemnización tarifada, a través de una suma

predeterminada calculada sobre la base del
96 97
sueldo, edad, y gravedad del daño. Sin embargo, el trabajador El texto original de la ley 24.557 de la LRT tenía indemnizaciones
tenía la opción por reclamar una indemnización más amplia muy bajas, excluía buena parte de las enfermedades y prohibía
con fundamento en la legislación común que protege a toda al trabajador hacer juicio para mejorar su reparación.
persona que sufre un accidente.
Luego de un proceso de varias etapas la lucha de los trabajadores
y sus abogados en los Tribunales fueron dando lugar a fallos que
Evolución de la Ley 9688 desarticularon buena parte de la ley, y luego a nuevas leyes que
mejoraron la situación de los trabajadores.
La primitiva ley 9688 comprendía sólo a los trabajadores de la
industria (excluyendo a los del comercio y a los del campo que A continuación expondremos el panorama actual del régimen
en esa época eran muy numerosos y expuestos a accidentes). de la LRT.
Al principio, estaba referida sólo a accidentes de trabajo y a enfer- Las ART: el seguro obligatorio
medades profesionales, es decir aquellas que son consecuencia
directa de las tareas que cumple el dependiente. La LRT estableció la obligación para todos los empleadores
(con excepción de los que por su capacidad económica
Posteriormente, el sistema fue evolucionando: pudieran elegir ser autoasegurados) de contratar la cober-
tura de los infortunios de trabajo con una Aseguradora de Riesgos Una ley con
• Se hizo extensiva a todos los trabajadores, incluidos los empleados del Trabajo (ART). retoques y
del sector público. muchas mejoras
El propósito original de la ley es el de trasladar toda la responsa-
• Se ampliaron las situaciones protegidas, incorporándose el bilidad a la ART, liberando por completo al empleador. En caso
accidente ocurrido en el trayecto de ida y vuelta al trabajo así de accidente, todo corre por cuenta de la ART.
como toda enfermedad que tenga relación con el trabajo.
Dadas las insuficientes medidas de protección y prevención de Las ART tiene la misión de:
la seguridad y salud de los trabajadores, los accidentes y enfer-
medades laborales se fueron incrementando. Ello determinó un • Controlar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad
aumento también de los juicios donde los trabajadores (o sus de sus asegurados .
familiares en el caso de fallecimiento) buscaban una reparación • Pagar los salarios de incapacidad del trabajador durante las
por los daños sufridos. En muchos casos estas acciones legales ausencias por accidentes o enfermedades reconocidas por la ley.
se basaban en las normas del derecho civil (más protectorio y • Brindar la asistencia médica a los trabajadores.
más generoso en la reparación), que en la tutela de la ley laboral. • Abonar las indemnizaciones por incapacidad definitiva o por
muerte del trabajador .
La Ley de Riesgos del Trabajo 24.557.

Una ley para
abaratar costos Como parte de las propuestas para bajar los costos laborales que
a costa de los se conocieron como “flexibilidad laboral”, en el año 1995 se dictó
trabajadores una nueva ley llamada Ley de Riesgos del Trabajo (LRT).
98 99
Panorama actual de la ley después de todas las Enfermedad profesional

reformas.
Las enfermedades provocadas por el trabajo también se encuentran
En este complicado panorama, vamos ahora a desarrollar cómo protegidas, aunque la LRT intentó limitar la protección solamente a
funciona en la práctica el sistema de cobertura por accidentes o enfermedades que guarden una estrecha relación entre la dolencia
enfermedades del trabajo. y el trabajo.
Infortunios cubiertos Es lo que se conoce como enfermedad profesional, y se encuentran

La ley cubre distintas contingencias que pueden afectar al tra- en un listado que indica cuáles enfermedades son consideradas
bajador: profesionales para cada trabajo.
De esta manera, al dictarse la LRT, se trató de dejar afuera la mayor

El accidente de trabajo cantidad de las enfermedades causadas por el trabajo y que en
el régimen legal anterior estaban comprendidas.
La ley cubre cualquier accidente que el trabajador sufra por el
hecho o en ocasión del trabajo.
Enfermedades del trabajo que no están en el listado
Quedan comprendidos accidentes causados por desperfectos o
fallas en máquinas o instalaciones. Aunque la ley no reconoce como enfermedades a las que no están
en el listado fijado por la ley, igualmente los trabajadores pueden Otra vez la
También los que son consecuencia de errores del propio trabajador reclamar ante la justicia, y si se prueba que el trabajo ha sido la justicia en
o de un compañero de trabajo. causa de la incapacidad, la indemnización procede. acción
Incluye también situaciones de agresión provocadas por terceros.

Prestaciones
Ni una hora El accidente de trabajo in itinere El sistema de reparación de infortunios de trabajo establece deter-
ni dos horas, minados derechos en caso de accidente.
el tiempo La ley también protege el supuesto de accidentes que se producen
necesario en el recorrido que debe efectuar el trabajador desde su casa al En primer lugar, una vez ocurrido el infortunio, el trabajador tiene
trabajo y viceversa. derecho a:
Este supuesto se conoce con el nombre de accidente in itinere que • Percibir los salarios de incapacidad transitoria durante el tiempo
esa una expresión latina que significa “en el itinerario”. que le lleve recuperarse para volver al trabajo.
• Recibir asistencia médica sin cargo.
¡¡Atención!! Contra lo que se suele decir, no hay un tiempo límite para
que el accidente in itinere sea considerado como tal. Simplemente Una vez que se ha agotado el tratamiento del trabajador y se le ha
es el trayecto de ida y vuelta, no importa cuanto tiempo se tarde otorgado el alta médica (o si de resultas del accidente o enfermedad
en llegar (pueden ser cinco minutos para los que viven muy cerca, el trabajador hubiera fallecido) le corresponde una indemnización en
o varias horas en el caso del que vive lejos). dinero para compensar el daño sufrido por el trabajador o su familia.
100 101
Forma de calcular la indemnización. La última re- Las prestaciones adicionales.

forma.
En los casos de grave incapacidad o muerte, la ley establece el
La indemnización por infortunios del trabajo se fija tomando pago de una suma adicional igual para todos, cualquiera se el
como base la remuneración mensual del trabajador (calculada sueldo o la edad:
a razón del promedio de sueldos cobrado durante todo el año).
Incapacidad parcial superior al 50% $ 548.864
Ese importe se multiplica por 53, y esos 53 meses de sueldo pasan
a ser la base, o punto de partida para calcular la indemnización. Incapacidad total $ 686.080
El importe se ajusta en función de la edad del trabajador al momen- Muerte$ 823.292

to del hecho, aplicando un coeficiente que resulta de dividir 65
por la edad de la víctima. Como para compensar esa injusticia de tener que cobrar mediante
un juicio, la ley ha instituido un pago único que se suma a las
Es decir que si el trabajador tiene 30 años, el coeficiente resulta indemnizaciones ya mencionadas, para situaciones de gravedad,
de 65÷30= 2,17 Y si tiene 50 es de 1,30 (65÷50) que también han sido aumentadas por el decreto de noviembre
de 2009:
De este modo, para un trabajador que percibe una remuneración
de $25.000, y tiene 30 años de edad, la indemnización total (es El valor total que resulta de la indemnización, sumada o no la
decir incapacidad absoluta o muerte), será de indemnización adicional, tiene a su vez un incremento del 20%
por daño extrapatrimonial o daño moral.
$25.000 x 53 x coeficiente 2,17, total $ 2.875.250.
Así llegamos al total.
Si la incapacidad es parcial (digamos el 20% ) se paga ese porcentaje
de la suma total ya mencionada, en este caso $575.050 Estas indemnizaciones se suman, en todos los casos, al importe
ya mencionado que, aunque la ley obliga a cobrarlo en cuotas, el
Según una reforma reciente (noviembre de 2009), el valor de trabajador puede pedir (con apoyo en el fallo de la Corte) cobrarlo
referencia para determinar las indemnizaciones no puede ser en un pago único.
nunca menor a $180.000. Es decir que si por cualquier causa el
cálculo precedente resulta inferior a $1.234.944 al día de hoy, ese
importe será tomado como punto de partida para determinar la Posibilidad de hacer juicio contra el empleador o
indemnización. la ART
En los casos en que la indemnización que corresponda por apli-

cación de la LRT resulte insuficiente a juicio del reclamante, éste
podrá optar por entablar una acción de reparación fundada en el
derecho civil (como las que fundamentan los daños en accidentes
de tránsito), siempre y cuando esa acción sea viable según las reglas
de responsabilidad contenidas en el Código Civil y Comercial de
la Nación.
102 103
El pago en cuotas mensuales también va a dar lugar a juicios.

En muchos casos, si el accidente ocurre por causas que tienen que Lamentablemente, la reforma de la ley que aumentó las indem-
ver con fallas en la seguridad o en la prevención de los accidentes, nizaciones no resolvió el problema creado por la ley en cuanto
también es factible demandar a la ART por no haber cumplido con obliga al trabajador (o a sus familiares en caso de fallecimiento) a
la obligación de efectuar el debido control de la empresa asegurada. cobrar las indemnizaciones superiores al 50% en cuotas o pagos
mensuales.
Este reclamo funciona en tanto el trabajador no perciba las indem- En ese caso, el trabajador o sus familiares deberán iniciar un juicio
nizaciones que le corresponden en función de la LRT. Es lo que para que el tribunal de trabajo siguiendo los criterios de la Corte,
se llama una o opción “excluyente” una cosa o la otra, razón por invalide esa forma de pago y permita cobrar el importe todo junto
la cual la decisión siempre debe ser convenientemente evaluada. en un pago único.
¿Habrá menos juicios?

¿Para cuándo la nueva Ley?
Con el aumento en las indemnizaciones recientemente dispuesto se
prevé que los juicios habrán de disminuir. Es que los montos fijados Es indispensable que la LRT sea reemplazada por una nueva Ley
para la reparación de accidentes de trabajo son lo suficientemente que arregle todo esto , y se ponga en línea con los fallos de la Corte.
elevados para resultar iguales (y en algunos casos, superiores) a
las indemnizaciones que corresponden a cualquier persona que Sin embargo, por falta de acuerdo entre los sectores involucrados
sufra un accidente de tránsito. la Ley se está haciendo esperar.
Entonces, no tendría sentido que un trabajador que ya ha cobrado

la indemnización (ahora mucho más alta que antes), promueva
un juicio buscando responsabilizar a su empleador, o contra la
ART con el argumento de que la reparación ha sido insuficiente.
Igual hay cosas que no se han solucionado

La modificación no arregla ciertas cosas. Las ART posiblemente
sigan retaceando o desconociendo su responsabilidad, en situa-
ciones como estas:
• Los casos de enfermedades no reconocidas como causadas por el

trabajo que requieren de un fallo judicial que declare el carácter
laboral de la lesión .
• Las situaciones en las que la ART rechaza un determinado siniestro,

que son bastante comunes, y obligan a hacer juicio.
• Las discusiones sobre el porcentaje de incapacidad .
104 105
Capítulo 11:
Derecho colectivo
del trabajo
106 107
Derecho colectivo del trabajo
El derecho del trabajo se encuentra dividido en dos ramas:
El llamado Derecho individual del trabajo, esto es las normas que

regulan las relaciones entre un sujeto individual (el trabajador)
con su empleador
El Derecho Colectivo del Trabajo, donde el protagonista no es el

trabajador considerado individualmente, sino un sujeto colectivo,:es
decir los trabajadores agrupados y organizados.
El derecho colectivo del trabajo se ocupa fundamentalmente de

tres aspectos:
• Lo referido a las organizaciones sindicales y su funcionamiento.
• Lo referido al derecho de huelga y otras medidas de acción sindical,

es decir los trabajadores actuando y luchando colectivamente.
• Las regulaciones sobre convenios colectivos de trabajo, es decir

la negociación con el empleador ejercida colectivamente.
Sindicatos
Los primeros reclamos obreros fueron planteados en forma con- La unión hace la
junta, ya que desde un primer momento se notó que la única fuerza
manera de poder defenderse era actuando en forma conjunta.
El sindicato considerado como una organización delictiva

En muchos países las organizaciones sindicales, en la medida en
que intentaban imponer por la fuerza de la huelga su voluntad a
la patronal, fueron considerados como organizaciones de carácter
criminal que lesionaban la libertad de las partes. Algo así como
la mafia.
Poco a poco fueron aceptadas, dejaron de ser consideradas organi-

zaciones ilegales pero no gozaron de ningún apoyo estatal. Podría
decirse que se las aceptaba como un mal necesario.
108 109
Finalmente terminaron siendo protegidas por el Estado cuando La constitución de 1949 primero, y posteriormente la hoy vigente
fueron reconocidos los derechos del trabajador. de 1957, dotaron de reconocimiento y protección constitucional
a los sindicatos:
Los derechos de la libertad sindical
Se considera como parte de la libertad sindical el derecho a: El Art. 14 Bis de la Constitución consagra entre los derechos del
trabajador el de:
• Organizar sindicatos sin intervención ni control del Estado.
• La prohibición para los empresarios de inmiscuirse en la acción “organización sindical libre y democrática, reconocida por la
sindical . simple inscripción en un registro especial.”
• El derecho de los trabajadores a afiliarse a las entidades sindicales,
a no afiliarse o a desafiarse. También define los derechos de los gremios:
• El derecho a participar de la vida interna de los sindicatos.
“Queda garantizado a los gremios: concertar convenios
colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje;
Los sindicatos en la Argentina el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán
de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión
En la Argentina, los sindicatos nunca fueron formalmente prohi- sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.”
bidos por la ley.
Esta fórmula constitucional define los elementos básicos de los
Sin embargo, en los orígenes del movimiento obrero, la actividad derechos sindicales:
sindical fue duramente combatida. • Firmar convenios colectivos.
• Recurrir a la conciliación y al arbitraje.
Las movilizaciones eran reprimidas a balazos, y no era raro que • Ejercer el derecho de huelga.
hubiera heridos y muertos. • Protección de los representantes sindicales.
Los activistas extranjeros (mayoritarios en la época de gran inmi- Estructura

gración) eran expulsados del país. Los trabajadores pueden agruparse siguiendo distintos criterios
en cuanto a su afinidad de intereses:
Matones y patotas atacaban las reuniones y locales sindicales.
• Oficio (linotipistas, confiteros, electricistas), categoría (super-
El reconocimiento llegó en 1945 visores o personal jerárquico) o profesión (viajantes, locutores,
Esta política persecutoria fue modificándose con el tiempo, y las conductores de trenes, pilotos de avión)
organizaciones sindicales pasaron a ser toleradas como cualquier En este caso, los trabajadores se agrupan en función de su tarea
otra asociación. Su participación en las acciones reivindicativas le
fueron dando un lugar en la sociedad. • Actividad (industria de la alimentación o la metalurgia, trabaja-
dores de entidades bancarias o de comercio), o de una rama de
No obstante, fue con el surgimiento del peronismo a partir de 1945, actividad (aceiteros, molineros, que son una rama de la industria
que los sindicatos pasaron a tener un rol decisivo en la sociedad, alimenticia, fabricación de automotores, que es una rama de la
y un reconocimiento legal y constitucional. industria metalúrgica),
En este tipo de sindicatos se nuclean trabajadores que realizan
110 111
distintas tareas, tienen categorías variadas, pero tienen en común Argentina, Asociación Bancaria, Asociación Trabajadores del
que trabajan para un mismo sector de la producción. Estado).
• Empresa (empleados de una única empresa, establecimiento o • Otros gremios, en cambio, se constituyen para actuar solamente
dependencia pública). También este caso se agrupan trabajadores en una determinada ciudad, en una provincia o en una región o
de distintas categorías y actividades, pero que tienen como zona de una provincia. (Sindicato de Empleados de Comercio de
denominador común que trabajan para un mismo (y único) Córdoba, Trabajadores Municipales de Bahía Blanca, Trabajadores
empleador. docentes de la Provincia de Santa Fe). A estos sindicatos se los
conoce como sindicatos de primer grado o sindicatos de base.
Del sindicato de oficio al sindicato de rama
En sus orígenes los trabajadores fueron agrupándose por oficio o Estos sindicatos de primer grado suelen organizarse en entidades
profesión, pero luego se fue operando una transformación y las de segundo grado, las llamadas Federaciones o Confederaciones,
organizaciones pasaron a constituirse bajo la forma de sindicatos que son algo así como sindicatos de sindicatos.
de actividad o rama.
Las centrales sindicales: CGT
Se consideró que lo que une a los trabajadores no es tanto que Finalmente, en la cima de la pirámide sindical hay otra organización,
tengan un mismo oficio (aunque sin duda eso genera lazos de destinada a agrupar a la totalidad de las organizaciones sindicales.
solidaridad), sino el tener que medir fuerzas con un mismo patrón En la Argentina la Confederación General del Trabajo (CGT), agrupa
o grupo de patrones. a entidades sindicales de primer grado constituidas bajo la forma
de unión, a Federaciones (es decir sindicatos de segundo grado);
De ahí que la organización por actividad o rama sea la forma y a asociaciones de primer grado que no pertenecen a ninguna
dominante hoy día entre las organizaciones sindicales, tanto en federación.
la Argentina como en casi todo el mundo.
Recientemente ha surgido otra Confederación organizada como
Formas de organización según el ámbito de actuación central sindical, la Confederación de Trabajadores Argentinos
territorial (CTA).
Las organizaciones sindicales también gozan de libertad en cuanto
al territorio que desean abarcar en su accionar:
La personería gremial
• Así hay sindicatos que se constituyen para actuar en todo el
territorio del país, y que van creando seccionales o delegaciones En teoría el concepto de libertad sindical
(dependientes de la central), en distintos puntos del país, según permite la constitución de sindicatos sin
sus necesidades. límite alguno.
A estos sindicatos se los conoce como uniones, porque surgieron En la Argentina la ley, si bien permite
de la unión de distintos gremios o zonas que decidieron fusionarse constituir cuantos sindicatos se les ocurra
en una única entidad nacional, (Unión Obrera Metalúrgica, Unión formar a los trabajadores, ha instituido
Tranviarios Automotor, Unión del Personal Civil de la Nación), un sistema original conocido como de
aunque no todas las entidades así constituidas llevan la pala- personería gremial a través del cual por
bra unión en su nombre (Sindicato del Seguro de la República cada ámbito de representación (es decir
112 113
en determinada empresa, oficio o rama de actividad y en una Es un trámite poco frecuente ya que es difícil que el sindicato
misma región), el sindicato más representativo es el que tiene la simplemente inscripto logre contar con más afiliados que el que
representación legal de ese conjunto de trabajadores. tiene personería gremial.
Los demás sindicatos que no tienen personería gremial se deno-

minan asociaciones sindicales simplemente inscriptas. Acción sindical en la empresa: los delegados
Existen, entonces, en el régimen legal argentino dos categorías La acción sindical dentro de la empresa, es impulsada por los
de sindicatos. delegados de personal y constituye la forma más eficaz de lucha
y movilización de los trabajadores, porque se desarrolla en la
• Los que tienen personería gremial base misma de la organización, y actúa en forma directa sobre
Estos sindicatos ejercen en forma exclusiva los derechos de la el empleador.
negociación colectiva. Sus representantes gozan de la garantía
de estabilidad en el empleo. El delegado ejerce la representación de los trabajadores de la
Son, según la ley, los únicos que pueden convocar a elección de empresa ante el empleador y el sindicato.
delegados en lugares de trabajo.
Y del Sindicato ante el empleador y los trabajadores.
• Los simplemente inscriptos que sólo poseen derechos muy
limitados. ¿Cuántos delegados se pueden elegir?
Estos sindicatos pueden aspirar a desplazar al que tiene la per- Para que se puede elegir un delegado, la ley fija un mínimo de
sonería gremial, si es que acreditan mayor cantidad de afiliados diez trabajadores por establecimiento (empresa o cada una de
que la entidad que detenta la personería. sus sucursales).
¿Unidad o pluralidad sindical? A partir de ese mínimo de 10 trabajadores y hasta 50 empleados,

Si bien desde el punto de vista teórico en la Argentina rige la regla se elige un delegado.
de la pluralidad sindical, permitiéndose la creación de sindicatos
sin límite alguno, en los hechos el régimen legal de nuestro país Pasando los 50 trabajadores, ya se pueden elegir dos
jerarquiza con mucha fuerza la idea de sindicatos únicos. delegados.
¿Cómo se pierde la personería gremial? Y de ahí en adelante uno por cada 100 trabajadores.
Un sindicato simplemente inscripto puede aspirar a quitarle la
personería a otro sindicato que representa al mismo conjunto En la elección votan todos
de trabajadores. Como el delegado representa a la totalidad
del personal de la empresa, en la elección
Para ello tendrá que demostrar que tiene más cantidad de afiliados participan todos los trabajadores del estable-
que el sindicato con personería gremial, con lo que ahora el cimiento, sean afiliados o no al sindicato con
simplemente inscripto pasa a ser el más representativo. personería gremial que efectuó la convocatoria.
El trámite se lleva adelante ante el Ministerio de Trabajo, que
deberá verificar la cantidad de afiliados de cada uno y decidir si
se produce ese traspaso de personería.
114 115
¿Cuándo dura el mandato del delegado? ¿se lo puede sacar

antes?
El mandato de los delegados dura dos años.
A veces pasa que el delegado no se ocupa de sus compañeros, o
peor aún, simpatiza demasiado con la patronal.
En ese caso, una asamblea de trabajadores de todo el establecimien-

to (también ahora votan tanto los afiliados como los no afiliados
a la entidad sindical), puede revocar el mandato del delegado.
Protección de los representantes sindicales

La Ley de Asociaciones Sindicales 23.551 confiere a los represen-
tantes sindicales una protección especial para evitar represalias
de la patronal.
Los miembros del órgano directivo del sindicato, de la comisión

revisora de cuentas, los delegados congresales, y también los
delegados de personal, no pueden ser :
• Despedidos.
• Sancionados.
• No se le pueden modificar las condiciones de trabajo.
Esta protección comienza desde el momento mismo en que se

oficializa la candidatura del trabajador y dura todo el tiempo
del mandato del representante, y hasta un año después de que
finalice sus funciones. En el caso de candidatos que no resultaron
electos, la protección dura hasta seis meses después del momento
de la elección.
Para que esta protección se haga efectiva es necesario que el

trabajador haya sido electo en la forma prevista en los estatutos,
y que la patronal haya sido notificada de la candidatura o de la
elección.
Amparo sindical
La ley también contempla una acción judicial de amparo (conocida
como amparo sindical), para que los trabajadores o las organiza-
ciones sindicales puedan presentarse ante un juez en caso que
sus derechos sindicales resulten vulnerados.
116 117
Capítulo 12:
Convenio colectivo
de trabajo
CONVENIO
118 119
Convenio colectivo de trabajo
El convenio colectivo de trabajo es la herramienta principal que

poseen los trabajadores para mejoras sus condiciones de trabajo
y adquirir derechos.
Como ya hemos dicho, el convenio colectivo tiene, para los sujetos

comprendidos en su ámbito de aplicación, verdadera fuerza de ley.
Claro que es una ley muy especial, porque no es acto del Estado,
sino el resultado de una negociación entre el sindicato de la
actividad y un conjunto de empresas, una cámara empresaria o
una única empresa.
Ese acuerdo, firmado por ambas partes en lo que se denomina Un acuerdo con
“paritaria” y luego presentado ante la autoridad del Ministerio de fuerza de ley
Trabajo para ser homologado, pasa a tener fuerza de ley, no sólo
para los trabajadores afiliados al sindicato que lo firmó o para las
empresas representadas en la negociación, sino para todos los
patrones y empleados de la actividad, incluidos los que comienzan
a trabajar o a operar después de haberse aprobado el convenio.
Lo mismo que una ley.
La Huelga y el convenio colectivo de trabajo:

las dos herramientas para el progreso de los
trabajadores.
Las organizaciones sindicales han ido obteniendo mejoras para

los trabajadores a través de su principal herramienta de lucha,
que es la huelga.
Pero esas conquistas luego se plasman en el convenio colectivo

de trabajo, para que queden reconocidas y sean obligatorias.
Usando una metáfora bélica, se suele decir que la huelga sería
algo así como la guerra, es decir la lucha, y el convenio colectivo
de trabajo, el tratado de paz que pone fin a esa guerra.
120 121
Tan bueno es La mejor prueba de la eficacia de los convenios colectivos, la cons-

el convenio tituye el hecho de que los gobiernos militares no solo prohibieron • Modificaciones al régimen de jornada de trabajo (reducción de
colectivo de las huelgas sino que también paralizaron la negociación colectiva, la cantidad de horas fijadas en la ley o regulación del sistema
trabajo que para evitar que los trabajadores logren mejorar su situación a de turnos en tareas rotativas).
los gobiernos través del conflicto o de la negociación.
militares • Plazos de vacaciones más largos que los fijados en la ley.
prohibieron las
paritarias Contenido del convenio colectivo de trabajo • Licencias especiales no contempladas en la ley (por mudanza,
cuidado de familiar enfermo, donación de sangre).
Estamos acostumbrados a pensar el convenio colectivo como una
herramienta para obtener aumentos salariales. Si bien esa es una • Garantías de defensa para el trabajador en la aplicación de
de las funciones más importantes de la negociación colectiva, es sanciones (descargo o sumario previo).
bueno recordar que cualquier cuestión referida a los derechos de
los trabajadores y a la regulación del contrato de trabajo puede • Creación de guarderías o salas maternales.
ser tratada en un convenio colectivo.
El convenio colectivo fija las categorías profesionales de la actividad, Lo que los convenios colectivos inventaron a favor
definiendo las tareas que debe cumplir cada puesto de trabajo. de los trabajadores.
En muchos casos también se prevé la forma de cubrir vacantes,
transitorias o definitivas. Como una muestra de la capacidad creativa de los convenios
colectivos de trabajo, recordemos que algunas instituciones
Los adicionales que se suman al sueldo básico también son materia que ahora están reconocidas por ley y con alcance para todos
habitual en la negociación colectiva: los trabajadores tuvieron su origen en convenios colectivos de
determinadas actividades.
• El presentismo.
• Adicionales por determinado tipo de tareas. Las asignaciones familiares
• Bonificaciones por título que acredite los estudios cursados por Fue en los convenios colectivos que se implementó un adicional
el trabajador. por cargas de familia, inicialmente a cargo del empleador. Después
• Suplementos por trabajar en guardias o turnos rotativos. se fueron creando cajas compensadoras (administradas por
• Compensaciones por gastos, comidas o estadías. patrones y trabajadores), para que todos los empleadores
cotizaran una suma equivalente, y la Caja después pagaba a
El convenio puede mejorar la ley cada uno según sus cargas de familia. El sistema finalmente
La Ley de Contrato de Trabajo y leyes complementarias constitu- pasó a ser administrado por el Estado y se hizo extensivo a
yen un piso o mínimo de derechos para los trabajadores, que el todos los trabajadores. CONVENIO
convenio lógicamente no puede desconocer.
Las obras sociales
Pero si bien por convenio no se pueden establecer derechos por El sistema de obras sociales también fue una creación
debajo de los reconocidos por la ley, está perfectamente permitido de los convenios colectivos. Algunas actividades estable-
mejorar los derechos reconocidos en la ley, e incluso establecer cieron aportes obligatorios de empleadores y empleados
derechos que no están reconocidos en la ley: destinada a brindar cobertura médica a los trabajadores de
122 123
la actividad y su familia. También en este caso, con el transcurrir el gobierno y los grupos empresarios empeñados en llevar ade-
del tiempo, una ley hizo obligatorio para todas las actividades lo lante ese plan para rebajar la protección legal de los trabajadores,
que algunos gremios ya había conseguido. pensaron que el convenio colectivo era una arma útil para obligar
a los trabajadores a hacer concesiones:
La renovación de los convenios. Ultraactividad. • Para pactar rebajas de salarios más o menos disimuladas (rebaja
de adicionales, achicar categorías).
Los convenios colectivos de trabajo tienen un plazo de vigencia
(normalmente un año). Vencido un convenio colectivo de trabajo, • Para habilitar las llamadas “modalidades promovidas de con-
o antes de su vencimiento, las partes deben reunirse en una nueva tratación´ (los conocidos “contratos basura”)
paritaria para discutir el nuevo texto.
Mientras no se acuerde un nuevo convenio, el anterior, aunque • Para perder otros beneficios y mejoras.
se encuentre vencido, sigue vigente. Es lo que se conoce con el
nombre de ultraactividad. El poder político, económico y social del gobierno y las grandes
corporaciones se aprovecharon de la debilidad del movimiento
Este mecanismo de la ultraactividad de los convenios tuvo, como obrero para utilizar el convenio colectivo como medio de obtener
veremos seguidamente, consecuencias políticas y legales muy ventajas para el sector empresario forzando una negociación a la
importantes en los años recientes. baja, y hacerle perder derechos y recortar beneficios.
La paralización de la negociación colectiva y sus problemas En esta nueva etapa el convenio colectivo de trabajo pasó de ser
La última dictadura militar además de congelar la actividad sindical, una herramienta para el progreso de los trabajadores a constituirse
encarcelar dirigentes y delegados y prohibir las huelgas, también en un medio para la desprotección de los trabajadores.
prohibió la negociación colectiva.
En muchos casos, los dirigentes sindicales resistieron el intento y
Los convenios colectivos que se habían firmado por última vez así fue como sus convenios colectivos de trabajo se mantuvieron
en 1975 quedaron prorrogados por años y años. en estado de ultraactividad durante más de veinte años.
Pero cuando en 1983 se recuperó la democracia, este congela- Esa es una de las razones por las que muchos de los viejos convenios
miento se mantuvo. Así recién en 1989 se habilitó nuevamente de 1975 no fueron renovados y hoy siguen (patológicamente)
la negociación colectiva. ultraactivos.
Negociación a la suba y a la baja. El futuro de la negociación colectiva.

En 1989, nada menos, cuando se habilitaron nuevamente las Los convenios que se han mantenido sin renovarse (salvo en
paritarias, se dio un fenómeno muy particular. materia de salarios, por supuesto), deben ser renovados para
adecuarlos a la realidad del mundo del trabajo y las necesidades
Los convenios colectivos de trabajo hasta ese momento habían de los trabajadores.
sido una herramienta para el progreso de los trabajadores (hasta
el extremo que los gobiernos de facto prohibieron la negociación).
Pero con los cambios propios de la llamada flexibilidad laboral,
124 125
Capítulo 13:
La huelga y el conflicto
126 127
La huelga y el conflicto
Ya hemos dicho que los tres aspectos más relevantes del Derecho
Colectivo del Trabajo, son:
• El sindicato.
• El convenio colectivo.
• La huelga.
La huelga es la principal manifestación de lucha de los trabajadores.

Fue, en sus orígenes, un hecho de fuerza sin ningún reconocimiento
legal. La única forma de hacer entrar en razón a la patronal.
¿Qué se entiende por huelga?
Tradicionalmente se entendía por huelga:

• El abandono colectivo y concertado del trabajo.
• Por un grupo importante de trabajadores.
• Destinado a cesar una vez que se hayan hecho efectivas sus
reivindicaciones.
• Con fines de defensa de intereses laborales.
• Con abandono de los lugares de trabajo.
• Por tiempo indeterminado.
Como se ve, este concepto clásico huelga no se ajusta del todo

a la realidad de hoy.
Si bien las huelgas siguen siendo un hecho colectivo y más o menos

masivo (no se acepta una huelga de un solo trabajador), otros de
los elementos que hemos visto, ya no se verifican como antes:
• Ahora las estrategias sindicales frecuentemente no plantean la

huelga por tiempo indeterminado hasta que se logre la reivin-
dicación buscada. Lo más común son los paros (por plazos de
días o de horas) que se van incrementando a medida que no se
obtiene la reivindicación.
• Muchas veces el paro (sobre todos el de corta duración) ya no

es con abandono de los lugares de trabajo.
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Las formas atípicas de huelga es el acto de ocupar una propiedad con intención de apropiársela.
Además hay otras formas de protesta sindical que no son exac- Y, en este caso, está claro que los trabajadores buscan protestar
tamente una huelga: pero no adueñarse de la planta.
• El quite de colaboración. Motivación de la huelga

• El trabajo a desgano, también llamada huelga de brazos caídos. En principio las huelgas tienen como objetivo lograr determinada
• El trabajo a reglamento. reivindicación para los trabajadores. Sin embargo, suele haber
• El paro a la japonesa (trabajar de más para perturbar las líneas huelgas (o mejor dicho paros de corta duración) con propósitos
de producción). políticos, por ejemplo para protestar contra la política social o
económica de un gobierno o reclamar por determinadas medidas.
Todas estas manifestaciones de protesta son aceptadas como
una manera de ejercer lo que para la Constitución es el derecho También existen lo que se llaman las huelgas de solidaridad, es
de huelga. decir las que no están dirigidas directamente al empleador de
los huelguistas, sino para expresar apoyo a otros trabajadores
En el derecho argentino, hoy se usa además de la palabra huelga, en conflicto.
otros conceptos como medidas de acción directa (como las llama
la ley de conciliación obligatoria) o medidas legítimas de acción En la actualidad este tipo de medidas son aceptadas como el
sindical (como las denomina la ley sindical 23.551) legítimo ejercicio del derecho de huelga.
¿Y la huelga con ocupación del establecimiento? ¿Y las huelgas no huelgas?

Como todos sabemos, en la actualidad, las huelgas suelen ser En muchos casos los trabajadores deciden dejar de prestar ser-
acompañadas por otras medidas complementarias destinadas a vicios como reacción frente al incumplimiento de determinadas
reforzar la medida de fuerza (corte de calles o rutas, prohibición de obligaciones por parte del patrón.
salir del establecimiento para personal o directivos de la empresa,
daños materiales en el establecimiento, injurias). Es el caso, muy común, de empresas que se atrasan en el pago
de sueldos, o se niegan a pagar determinado aumento. También
Muchas de estas medidas son actos que pueden ser contrarios a situaciones de grave incumplimiento de normas sobre higiene y
la ley, y no siempre es fácil distinguir hasta dónde la protesta es seguridad en el trabajo.
legítima y cuándo empieza a haber una violación legal.
En este caso, aunque la decisión en la práctica tiene toda la
Todo esto depende de las circunstancias, de la tole- apariencia de una huelga, no es exactamente una huelga, sino
rancia con que los afectados tomen la protesta y de la el ejercicio del derecho que, según la legislación común, tiene
interpretación que hagan los jueces de la conducta de cualquier sujeto de interrumpir la prestación de su servicio si la
los trabajadores. otra parte no cumple.
En materia de ocupación de establecimiento, que no

pocas veces dio lugar a denuncias por el delito de usur- ¿Quién tiene derecho a declarar una huelga?
pación, los jueces se van inclinando a aceptarlo como
una forma de protesta, sin considerar la medida como Una vieja discusión se viene dando sobre si el titular del derecho
delito de usurpación, por considerar que la usurpación de huelga son los trabajadores o la organización sindical.
130 131
El tema reviste importancia, porque de ello depende que para Si bien en muchos casos la situación queda planteada de esa forma,
que la huelga sea considerada legítima, necesita de la decisión también es cierto que otras veces la conciliación es la oportunidad
de los órganos sindicales. para poder sentarse a negociar sin dar el brazo a torcer, sobre
todo si la patronal se niega al diálogo mientras se mantenga la
En los hechos las huelgas muchas veces se declaran sin una decisión medida de fuerza. A veces, también, cuando el conflicto se viene
formal del sindicato en tal sentido. dilatando sin solución puede ser una manera de darle un respiro
a los trabajadores evitando el desgaste de una huelga sin salida.
El criterio dominante es que la huelga es un derecho de los
trabajadores que éstos pueden ejercer colectivamente, sin que ¿Se puede desacatar la conciliación obligatoria?
necesariamente la decisión tenga que adoptarla la organización Últimamente se han presentado situaciones en las que los traba-
gremial. jadores se han negado a acatar la conciliación obligatoria, y no
aceptan levantar la huelga.
Claro que, para poner fin a la huelga se necesitará de un acuerdo
suscripto por un sujeto habilitado para negociar y para firmar en En estos casos, la situación es potencialmente peligrosa, porque esa
nombre de todos los trabajadores, y es ahí donde se requiere la huelga resultaría claramente ilegal, y daría derecho a la empresa
intervención del sindicato. de despedir a los trabajadores, con justa causa, en la medida en
que hayan intimado previamente al reintegro al trabajo.
Es decir que, aunque la huelga puedan declararla los trabajadores
por sí mismos, la negociación destinada a poner fin a la huelga ¿Quién decide si una huelga es ilegal?
debe encararla el sindicato con personería gremial. Durante muchos años, los gobiernos se reservaban el derecho a
calificar las huelgas declarando si la misma era legal o ilegal. Este
proceder era en sí mismo contrario a la ley, ya que no existe norma
Reglamentación legal de la huelga alguna que autorice al gobierno a ser juez de la legitimidad de
una huelga.
La conciliación obligatoria
El Estado puede intervenir en los conflictos mediante lo que se Actualmente, esa práctica se ha abandonado, y el Minis-
conoce como “conciliación obligatoria” (ley 14.786). Se trata de una terio de Trabajo ha dejado de calificar las huelgas por su
especie de tregua forzosa entre las partes, para sentarlas a negociar. legalidad o ilegalidad.
La ley establece que en esos casos, las partes deben retrotraer la En todo caso, corresponderá a los jueces el declarar si
situación al momento anterior al conflicto: una huelga ha sido ilegal. Esta situación puede presentarse
• Los trabajadores levantando las medidas de fuerza. en el caso mencionado más arriba de que los trabajadores no
• La patronal suspendiendo los despidos u otras medidas que acaten la conciliación obligatoria.
hubieran adoptado.
La conciliación ¿una ayuda o un freno? Límites a la huelga

Normalmente los trabajadores sienten a la conciliación obligatoria
como una especie de freno para el ejercicio del derecho de huelga, El derecho de huelga, corresponde decirlo, no es absoluto. Determi-
una intromisión del Estado para obligar a levantar la medida, que nadas actividades no pueden quedar paralizadas por completo. De
parece favorecer a los patrones. ahí que en todos los casos de huelgas, ciertos servicios esenciales
132 133
siguen funcionando tal el caso de luz, gas, agua, teléfonos, y de huelga forme parte de la negociación del acuerdo que pone
hospitales. fin al conflicto, y muchas veces se consigue.
Esto siempre se ha respetado en nuestro país a través

de una autorregulación del ejercicio del derecho de La huelga es el origen de todo
huelga, basada en la responsabilidad de los propios
trabajadores. Para terminar con este tema, y también concluir con este manual
digamos que la huelga es el origen y la causa de todo el progreso
La ley 25.877 modificó un decreto por el cual se pretendió, alguna de los trabajadores.
vez (con poca suerte, porque pocas veces se aplicó), regular y
limitar la huelga en los servicios esenciales. Detrás de toda reivindicación, conquista o beneficio siempre se
puede rastrear una huelga. Todos los derechos obtenidos por los
La nueva ley solamente considera como servicios esenciales los sindicatos y trabajadores fueron obtenidos alguna vez mediante
de salud, luz, agua y gas, y el control del tráfico aéreo. una huelga.
Sin embargo, admite que se aplique a otras actividades cuando Por eso no nos parece mal haber empezado este modesto manual
la magnitud, duración y consecuencias de la medida de fuerza hablando de la razón de ser del Derecho del Trabajo, fundada en
puedan causar daños irreversibles. la situación de desigualdad de los trabajadores respecto de los
patrones, y de la necesidad de amortiguar esas desigualdades.
Esa misma ley, para evitar la injerencia política en estos temas,
creó una comisión independiente integrada por representantes Y nos parece muy oportuno terminar el trabajo rindiendo homenaje
de Universidades, Colegios de Abogados y entidades patronales a la huelga como herramienta del avance de los trabajadores, y a
y sindicales para resolver en qué casos un servicio puede ser quienes con compromiso, esfuerzo, arriesgando sus empleos, su
considerado esencial y cuáles son en esos casos los servicios libertad, y a veces hasta su vida, fueron construyendo este edificio
mínimos que deben preservarse. legal que tenemos el deber de preservar y mejorar.
Esa comisión hasta el momento no se ha constituído.
Huelga, despido y pago de días no trabajados.

La Constitución Nacional garantiza el derecho de los trabajadores
a ejercer el derecho de huelga, lo cual significa que, salvo los
supuestos de ilegalidad de la medida (caso de huelgas en período
de conciliación obligatoria), el participar de una medida de fuerza
no puede ser considerado como justa causa de despido.
Pero, la Constitución no garantiza el derecho a cobrar los días de

huelga. En todo el mundo se acepta que no hay obligación patronal
de pagar los días de huelga (en algunos países los sindicatos tienen
un fondo especial para cubrir los días de paro). En la Argentina,
sin embargo, es común que la cuestión sobre el pago de los días
134 135
Índice
Capítulo 1:
Los fundamentos del derecho del trabajo .................................................
Capítulo 2:
Contrato de trabajo ..........................................................................................
Capítulo 3:
Obligaciones del trabajador y del empleador ........................................
Capítulo 4:
Empleo no registrado ......................................................................................
Capítulo 5:
Trabajo de mujeres. Protección del matrimonio y maternidad .........
Capítulo 6:
Enfermedades y accidentes inculpables ..................................................
Capítulo 7:
La jornada de trabajo .......................................................................................
Capítulo 8:
La crisis económica en la empresa y sus efectos respecto del con-
trato de trabajo .......................................................................................................
Capítulo 9:
Extinción del contrato de trabajo ...............................................................
Capítulo 10:
Enfermedades y accidentes del trabajo ...................................................
Capítulo 11:
Derecho colectivo del trabajo ...................................................................
Capítulo 12:
Convenio colectivo de trabajo ...................................................................
Capítulo 13:
La huelga y el conflicto ................................................................................
136 137

Jorge Elías - Manual de Derecho Del Trabajo para Trabajadores

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Manual de derecho laboral para trabajadores

Introducción: Los fundamentos del

• el trabajador necesita urgentemente trabajar, para mantener

• además, siempre hay más gente buscando trabajo que patrones

En estas condiciones de debilidad y necesidad, lógicamente el

El sueldo y las condiciones de trabajo no son el resultado de una

El derecho del trabajo entra en acción para proteger al trabajador

Partiendo de la base de la debilidad del trabajador, la ley se mete

• Obligatorias para el patrón

El principio protectorio Se llama fraude a la maniobra a la que recurre el empleador para

En materia laboral también hay presunciones: • Los empleados públicos

Presunción por no exhibir el libro obligatorio Una ventaja: La Estabilidad

Por eso para los trabajadores públicos no se consideró necesario

El drama de los trabajadores “contratados”.

Sin embargo, las administraciones (nacional, provincial y municipal),

Estos “contratados” por tiempo determinado, hacen el mismo

Hecha la Ley, hecha la trampa.

El contrato de trabajo es el acuerdo por el cual una persona:

Como ya se ha dicho antes, hay contrato de trabajo independiente- Se llame como

El contrato de trabajo presupone una situación de dependencia

Esa relación de dependencia es un elemento fundamental en el

Se dice que el trabajador depende del patrón desde el punto

La dependencia económica se verifica por el hecho de que es

El empleado depende de esos recursos que aporta el empleador.

Las excepciones a la regla del plazo indeterminado: La solución es un juicio.

Obligaciones del trabajador y del

Como en todo contrato, las partes tienen obligaciones que cumplir.

Obligaciones comunes a trabajador y empleador

Los artículos 62 y 63 de la LCT establecen dos reglas generales:

• La primera regla es la de que las partes están obligados no sólo

• El artículo 63 impone a las partes conducirse de buena fe ajus-

Aunque estas frases pueden parecer un poco vacías, muchas veces

Empecemos por los deberes del patrón.

Pero, además, hay otras obligaciones:

• Cumplir con todas las obligaciones que surgen de la ley y los

• Dar ocupación. Es decir que el patrón no puede dejarlo al tra-

Trabajar no • Garantizar medidas de seguridad para el cumplimiento de

• El empleador también tiene que brindar a sus empleados un

• Las mujeres deben ser revisadas por personal femenino.

Remuneración que le hubiera correspondido cobrar al trabajador en función

En casos excepcionales, cuando no exista un sueldo fijado por

Entre los conceptos que no integran la remuneración se encontra- Recibos de sueldo

Si ladra, tiene Es una situación híbrida e irregular que se viene tolerando en

Se conoce con el nombre de trabajo en negro la situación de El 33% de los

Los trabajadores no registrados:

• No están inscriptos en los registros de la empresa.

Para el empleador, estas situaciones suelen ser, en lo inmediato,

• No paga cargas sociales.

Trabajadores en negro y trabajadores en gris. Miren cómo tiemblo

Además, el contrato de trabajo puede probarse por cualquier

El trabajador no registrado o trabajador “en negro” tiene los mismos

Pero, a diferencia del trabajador “anotado”, tiene que probar que

Para lograr esta protección, el trabajador tendrá que enviar un

Si el empleador se niega a este requerimiento del trabajador, (cosa

• Una indemnización del 25% de todo lo que le pagaron en negro

• Además, ante la negativa del patrón, el trabajador puede darse

Trabajo de mujeres. Protección del

Una de las primeras reivindicaciones de los trabajadores fue la de

Pero al mismo tiempo, también las mujeres reclaman una real

Igualdad salarial y de trato

La primera regla en materia de trabajo de mujeres es la de ase-

Prohibición de determinadas tareas a las mujeres

La LCT prohibe ocupar a mujeres en tareas caracterizadas