TFM Jose Barragan Final PDF

Universidad de Sevilla
Escuela Politécnica Superior de Sevilla
Trabajo Fin de Máster Universitario en

Seguridad Integral en la Industria y Prevención
de Riesgos Laborales
Especialidad de Higiene Industrial y Ergonomía
REVISIÓN SISTEMÁTICA DE LA LITERATURA

SOBRE LAS TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN
UTILIZADAS PARA REDUCIR O CONTROLAR EL
SÍNDROME DE BURNOUT
Autor: José Luis Barragán Coronel
Tutor: Dr. D. Francisco Javier Cantero Sánchez
Sevilla, septiembre de 2018

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”
AGRADECIMIENTOS
A mi familia que a pesar de la distancia han estado constantemente

apoyándome en la consecución de este objetivo.
REVISIÓN SISTEMÁTICA DE LA LITERATURA

SOBRE LAS TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN
UTILIZADAS PARA REDUCIR O CONTROLAR EL
SÍNDROME DE BURNOUT
Autor: José Luis Barragán Coronel
Tutor académico: Francisco Javier Cantero Sánchez

ÍNDICES DE CONTENIDOS
RESUMEN ......................................................................................................... 7
1. INTRODUCCIÒN ......................................................................................... 8
2. MARCO TEÓRICO .................................................................................... 11
2.1 Factores de riesgo psicosocial ............................................................ 11
2.1.1 Introducción .................................................................................. 11
2.1.2 Concepto ...................................................................................... 11
2.1.3 Riesgos psicosociales derivados del trabajo ................................ 12
2.1.4 Tipos de factores de riesgo psicosocial en el trabajo ................... 14
2.1.5 Factores psicosociales y relación del trabajo con la salud ........... 16
2.2 Riesgos Psicosociales......................................................................... 17
2.2.1 ¿Qué son los Riesgos Psicosociales en el Trabajo? .................... 17
2.2.2 Principales riesgos psicosociales ................................................. 18
2.2.3 Consecuencias de los riesgos psicosociales ................................ 20
2.3 Estrés laboral ...................................................................................... 21
2.3.1 Introducción .................................................................................. 21
2.3.2 Definición ...................................................................................... 21
2.3.3 Demandas del trabajo ................................................................... 22
2.3.4 Características de la persona ....................................................... 24
2.3.5 Fases del estrés: síndrome general de adaptación ...................... 26
2.3.6 Consecuencias del estrés para la salud ....................................... 27
2.4 Síndrome de Quemarse en el Trabajo (Burnout) ................................ 28
2.4.1 Antecedentes ................................................................................ 28
2.4.2 Definición ...................................................................................... 33
4
2.4.3 Factores que influyen en el desarrollo del burnout ....................... 36
2.4.4 Fases del proceso de burnout ...................................................... 41
2.4.5 Evaluación, instrumentos de medida y metodología ..................... 41
2.4.6 Medidas preventivas ante el burnout ............................................ 46
2.4.7 Marco legal y normativa ................................................................ 48
3. MARCO METODOLÓGICO ....................................................................... 50
3.1 Preselección de referencias y selección de artículos (muestra) .......... 50
3.2 Instrumentos ....................................................................................... 50
3.3 Procedimiento ..................................................................................... 51
3.3.1 Búsqueda bibliográfica ................................................................. 51
3.3.2 Selección de los artículos ............................................................. 52
3.3.3 Identificación de las estrategias de intervención e instrumentos

utilizados. ................................................................................................... 56
4. INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ............................................ 63
5. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES .............................................................. 72
6. BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................... 75
7. ANEXOS .................................................................................................... 80
5
ÍNDICES DE TABLAS
Tabla 1. Síntomas de SQT en el trabajo y en la organización ......................... 32

Tabla 2: Grupos de estresores susceptibles de desencadenar este SQT ....... 40
Tabla 3: Diferencias entre estrés y SQT .......................................................... 43
Tabla 4: Herramientas de estimación psicométrica del SQT. .......................... 45
Tabla 5: Cantidad de artículos por base de datos ........................................... 50
Tabla 6: Selección de artículos a estudiar ....................................................... 55
Tabla 7: Estrategias de intervención utilizadas en cada estudio...................... 62
Tabla 8: Clasificación de resultados post intervención .................................... 66
Tabla 9: Artículos por sector laboral ................................................................ 67
Tabla 10: Frecuencia de cada intervención o estrategia .................................. 68
Tabla 11: Efecto positivo en dos dimensiones del SB ..................................... 69
Tabla 12: Eficacia relativa de cada intervención o estrategia .......................... 71
ÍNDICES DE FIGURAS
Figura 1: Proceso estímulos – consecuencias. .............................................. 22

Figura 2: Síndrome general de adaptación. .................................................... 26
Figura 4: Proceso y consecuencias del SQT................................................... 33
Figura 4: “Modelo de proceso del SQT” .......................................................... 36
Figura 5. Flow Diagram-selección de artículos ................................................ 51
Figura 6. Frecuencia vs resultados positivos post intervención ....................... 71
6
Resumen
Dentro de la industria, hoy en día es muy común encontrar casos de prevención

e incluso de intervención de riesgos laborales. Sin duda, al hablar de este tema,
se incluyen los riesgos psicosociales, los cuales deben tener una atención
importante y a la vez una necesidad de ser prevenidos. En base a esta necesidad
se ha desarrollado el presente trabajo, que comprende una revisión esquemática
de 27 estudios prácticos de la aplicación de técnicas de intervención y
estrategias de afrontamiento del síndrome de estar quemado en el trabajo o
comúnmente conocido como Burnout. Esto con la finalidad de identificar las
medidas más eficaces a la hora de afrontar este riesgo y que puedan servir como
una guía de prevención.
Palabras clave
Intervención, riesgos psicosociales, Burnout, afrontamiento, prevención
Abstract
Within the industry, today it is very common to find cases of prevention and even
intervention of occupational risks. Undoubtedly, when talking about this topic,
psychosocial risks are included, which must have an important attention and at
the same time a need to be prevented. Based on this need, the present work has
been developed, comprising a schematic review of 27 practical studies of the
application of intervention techniques and coping strategies for the syndrome of
being burned at work or commonly known as Burnout. This in order to identify the
most effective measures to face this risk and that can serve as a prevention guide
Keywords
Intervention, psychosocial risks, Burnout, coping, prevention
7
1. INTRODUCCIÒN
Los riesgos psicosociales no tienen una referencia específica en la Ley 31/1995,

de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), sin embargo,
su prevención es necesaria de acuerdo al artículo 15.1 que hace referencia a los
principios generales de protección del trabajador y que son los siguientes:
a) Evitar los riesgos.

b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Combatir los riesgos en su origen.
d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la
concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los
equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular,
a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo
en la salud.
e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en
ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las
relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el
trabajo.
h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores
El empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los

trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de
encomendarles las tareas se adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar
que sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada
puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico (LPRL, 1995).
La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o

imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para su adopción
se tendrán en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas
medidas preventivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de
dichos riesgos sea sustancialmente inferior a la de los que se pretende controlar
y no existan alternativas más seguras (LPRL, 1995).
En base a la LPRL 31/1995 y su cumplimiento obligatorio para las

organizaciones, se han venido utilizando varias técnicas de intervención
psicosocial para prevenir y combatir los riesgos psicosociales, particularmente
podemos encontrar, en diferentes bases de datos, mucha información acerca de
la intervención en el burnout; por lo tanto, es necesario realizar un análisis
bibliográfico de los distintos tipos de intervenciones que han tenido mayor éxito
en su aplicación dentro de las organizaciones.
8
Otro aspecto de interés que es necesario analizar son las estadísticas, entorno
al estrés aboral y burnout que se presentan tanto a nivel de España como a nivel
de la Unión Europea. A continuación, se destacan datos generales acerca de
estos riesgos laborales y por ende la importancia de la realización del presente
trabajo.
Los constantes cambios a los que está sujeto el panorama laboral actual se han
traducido en un incremento de la competencia y de las exigencias para las
organizaciones. Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), el 59% de los
trabajadores en España sufre algún tipo de estrés en el trabajo (INE, 2015).
Esta situación puede generar altos niveles de presión entre sus miembros al
convertirse en parte de la cotidianidad laboral de éstos profesionales y propiciar
así en ellos la aparición de patologías como el estrés, depresión, insomnio o
adicción al trabajo. Trastornos en los que el factor emocional o psicológico juega
un papel determinante. Según un estudio de la Fundación Europea para la
Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, el 28% de los trabajadores
europeos se ve envuelto en situaciones de estrés (EFE, 2015).
Esta circunstancia, a la larga, puede crear lo que se ha denominado

como Síndrome de Burnout o desgaste profesional: fatiga crónica o ineficacia
que, según el mismo estudio, sufren un 20% de los empleados europeos (EFE,
2015).
Las consecuencias de este tipo de afecciones son negativas tanto a nivel

fisiológico como cognitivo, incidiendo en muchos aspectos del ciclo vital de
cualquier adulto; esto sin tomar en cuenta el efecto negativo que genera a nivel
de talento humano en una organización y los costes económicos que se
producen para la misma. La mayoría de estas situaciones son causadas por el
ritmo de vida actual, que provoca un estado de constante activación, la ansiedad
que de ello se deriva o el incumplimiento de aspiraciones laborales y objetivos a
largo plazo.
Generar un entorno laboral saludable es beneficioso para ambas partes: el

trabajador mejorará en calidad de vida y la empresa en rendimiento profesional.
Por lo tanto, lo que se busca con el presente trabajo es sintetizar las técnicas de
intervención más efectivas que se han venido utilizando para hacerle frente al
síndrome de quemarse en el trabajo.
Existen muchas bases de datos en la cuales podemos encontrar cientos de

artículos científicos acerca de los riesgos psicosociales en el trabajo y
específicamente acerca del Burnout, dentro de esta información hay que saber
distinguir entre la teoría relacionada a este tema y los casos prácticos de
intervención que se han llevado a cabo en los últimos años, con la finalidad de
prevenir, reducir y tratar los efectos negativos que en el trabajador genera el
síndrome de estar quemado.
9
En vista de que existe abundante literatura relacionada con este tema, en el

presente trabajo se pretende depurar las técnicas de intervención en Burnout
que más se han utilizado en los últimos años en los distintos tipos de
organizaciones y sectores laborales que podemos encontrar; adicionalmente se
pretende analizar y presentar los resultados que se han obtenido de la aplicación
de estas técnicas de intervención.
Por todo lo indicado, se ha planteado como objetivo general:
Realizar una revisión sistemática de la literatura relacionada a las técnicas de

intervención más eficaces y más utilizadas para contrarrestar los efectos y
prevenir el Síndrome de Quemarse en el Trabajo (SQT), mediante el análisis de
los resultados obtenidos en varios casos de aplicación en diferentes
organizaciones y sectores laborales.
Del objetivo principal se desprenden varios objetivos específicos que conlleva

la realización del presente trabajo, entre algunos se pueden describir los
siguientes:
 Estudiar los antecedentes generales y específicos acerca del Burnout y

las técnicas de intervención recomendables, con el fin de despejar todas
las dudas acerca del tema y entender la importancia que tienen trabajar
en prevención de este tipo de riesgo psicosocial.
 Redactar un marco teórico que comprende el estudio del Síndrome de

Quemarse en el Trabajo o Burnout y todas las técnicas de intervención
recomendadas para la prevención de este tipo de riesgo, con la finalidad
de comprender los conceptos de manera clara y relacionarlos con el
análisis propuesto.
 Investigar sobre casos prácticos en aplicación de técnicas de intervención

psicosocial, utilizadas en los últimos años en distintos sectores laborales,
para minimizar los efectos y prevenir el síndrome de estar quemado.
 Identificar, de acuerdo al cumplimiento de varios parámetros y análisis de

resultados obtenidos con su aplicación, las técnicas de intervención más
utilizadas y más eficaces por cada sector laboral para afrontar el síndrome
de Burnout.
De esta manera el presente trabajo tiene como alcance el análisis e investigación
de las técnicas de intervención utilizadas en diferentes sectores laborales,
principalmente en salud, educación y trabajo social; sectores que por su
naturaleza están siempre en contacto con el cliente externo y por ende son más
propensos a desarrollar el SB entre sus trabajadores. El estudio comprende
desde la búsqueda de artículos científicos acerca de la aplicación de técnicas de
intervención hasta la identificación de las técnicas más utilizadas y eficaces.
10
2. MARCO TEÓRICO
2.1 Factores de riesgo psicosocial
2.1.1 Introducción
El mundo del sector laboral es un fenómeno complejo y variable. En el informe

del año 2006 de la Conferencia Internacional del Trabajo se identifican cuatro
fuerzas como los principales motores del cambio en el mundo del trabajo:
1) el imperativo del desarrollo;
2) la transformación tecnológica;
3) la intensificación de la competencia a escala mundial; y
4) la mayor orientación en función de los mercados, y una función más
reducida del Estado.
Junto a esas fuerzas se considera que los trabajadores percibirán cada vez más
su propia situación laboral desde una perspectiva mundial. Estos cambios,
además de afectar a las economías de los países, tienen consecuencias sobre
la población laboral activa, pues influyen en las opciones de empleo; las
relaciones sociales o familiares; las necesidades de formación; la actualización
de conocimientos y destrezas; los ritmos de trabajo; la disponibilidad de recursos;
la ordenación de los procesos laborales; los cambios en las ofertas laborales, y
también sobre la salud de la población (Gil-Monte, 2012).
Debido a estas variaciones observamos que el perfil de las enfermedades y
accidentes laborales ha cambiado en las últimas décadas hacia una situación en
la que los riesgos de origen psicosocial, y sus consecuencias, han cobrado
protagonismo por el incremento de la frecuencia con que aparecen implicados
en el origen de las bajas laborales, ocasionadas por problemas de salud con
origen en el trabajo, o la accidentabilidad laboral (Gil-Monte, 2012).
2.1.2 Concepto
Para definir qué es un factor de riesgo psicosocial es adecuado acudir a las

definiciones de las principales instituciones especialistas en este sector. En
primer lugar, la OIT y la OMS, los definen en 1984 como las: “Interacciones entre
el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el empleo y las condiciones de
su organización, por una parte; y por la otra, las capacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo; todo lo cual a
través de percepciones y experiencias influyen en la salud y el rendimiento en el
medio ambiente de trabajo se ha identificado, en numerosos estudios, una serie
de factores psicosociales, potencialmente negativos. Tales factores son: la
mala utilización de habilidades, la sobrecarga de trabajo, la falta de control, el
conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el
11
trabajo, los problemas en las relaciones laborales, el trabajo por turnos y el

peligro físico” (Instituto Nacional de Salud Pública de Mexico, 2009, pág. 3).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, por su parte, tiene

una definición más precia, que dice que: “los factores de riesgo psicosocial en el
trabajo hacen referencia a las condiciones que se encuentran presentes en una
situación laboral y que están directa mente relacionadas con las condiciones
ambientales (agentes físicos, químicos y biológicos), con la organización, con los
procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones entre los trabajadores,
con el contenido del trabajo y con la realización de las tareas, y que puede n
afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud del
trabajador como al des empeño de su labor” (INHST, 2012, pág. 1).
De acuerdo a estos conceptos, lo que está claro es que los factores de riesgo
psicosocial en el trabajo son aquellas características de las condiciones de
trabajo y, sobre todo, de su organización que tienen la capacidad de afectar tanto
a la salud del trabajador como al desarrollo de su trabajo. Es importante no caer
en el frecuente error de considerar los factores psicosociales como un problema
individual, de personalidad o que responda a circunstancias personales o
familiares, sino que tienen su origen en las condiciones de trabajo y
específicamente en las derivadas de la organización del trabajo. Tomando en
cuenta esto, debemos entender que los factores psicosociales no afectan por
igual a todos los trabajadores, sino que variarán en función de algunas
características demográficas tales como: la personalidad del sujeto,
características físicas, sexo, edad, puesto de trabajo, etc.
2.1.3 Riesgos psicosociales derivados del trabajo
Los factores psicosociales son condiciones presentes en situaciones laborales

relacionadas con la organización del trabajo, el tipo de puesto que ocupa el
trabajador, la realización de la tarea, e incluso con el entorno; que afectan al
desarrollo del trabajo y a la salud de las personas. Los términos “organización
del trabajo” y “factores organizativos” son intercambiables en el contexto laboral
con “factores psicosociales” para señalar las condiciones de trabajo que
conducen al estrés (AESST, 2018).
Según Gil-Mente (2012), los factores psicosociales pueden favorecer o
perjudicar la actividad laboral y la calidad de vida laboral de las personas. En el
primer caso fomentan el desarrollo personal de los individuos, mientras que
cuando son desfavorables perjudican su salud y su bienestar.
En este caso hablamos de riesgo psicosocial, que es fuente de estrés laboral, o
estresor, y que tiene el potencial de causar daño psicológico, físico, o social a
los individuos.
12
Los riesgos psicosociales con origen en la actividad laboral pueden estar

ocasionados por un deterioro o disfunción en:
a) Las características de la tarea: cantidad de trabajo, desarrollo de aptitudes,
carencia de complejidad, monotonía o repetitividad, automatización, ritmo de
trabajo, precisión, responsabilidad, falta de autonomía, prestigio social de la
tarea en la empresa, etc.
b) Las características de la organización: variables estructurales (tamaño y
diferenciación de unidades, centralización, formalización), definición de
competencias, estructura jerárquica, canales de comunicación e información,
relaciones interpersonales, procesos de socialización y desarrollo de la carrera,
estilo de liderazgo, tamaño, etc.
c) Las características del empleo: diseño del lugar de trabajo, salario, estabilidad
en el empleo y condiciones físicas del trabajo.
d) La organización del tiempo de trabajo: duración y tipo de jornada, pausas de
trabajo, trabajo en festivos, trabajo a turnos y nocturno, etc.
La percepción de riesgo no se concreta siempre en percepción de riesgo físico,
también puede ser riesgo psicológico (por ejemplo: despido, pérdida de estatus,
pérdida de prestigio, etc.).
La exposición a este tipo de riesgos no deteriora necesariamente la salud del
trabajador, aunque como su nombre indica son una fuente de riesgo, pues si el
individuo utiliza unas estrategias de afrontamiento funcionales podrá manejar la
situación laboral para eliminar el riesgo, o podrá modificar su comportamiento,
sus cogniciones o sus emociones para adaptarse a la situación y convivir con
ella. Por esto, es importante desarrollar programas de formación en materia de
prevención junto a otro tipo de acciones dirigidas a eliminar las fuentes de riesgo.
No obstante, y debido a que se ha demostrado que los riesgos psicosociales en
el trabajo suelen tener carácter crónico, la exposición a situaciones de riesgo
psicosocial supone una tensión psicológica continua para todos los individuos
(European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,
2012).
El origen del problema en las situaciones de riesgo psicosocial no está en el
individuo, sino que suele estar en el entorno que es de donde provienen dichas
situaciones de riesgo debido a un mal diseño y ordenación del trabajo. Esto es,
los riesgos psicosociales en el trabajo aparecen porque se generan unas
condiciones laborales difíciles de tolerar para la mayoría de los trabajadores.
Obviamente, podemos encontrar individuos que presentan unas cualidades
personales superiores al resto de sus compañeros, pero no todos los seres
humanos somos capaces de batir un récord olímpico. Por ello, es necesario
evaluar el entorno e intentar modificarlo para generar unas condiciones de
trabajo adecuadas para el “trabajador normal” que debe desempeñar el puesto.
13
Por este motivo, las condiciones laborales de exposición crónica a riesgos

psicosociales van más allá de ser un problema individual, y pueden constituir un
verdadero problema de salud pública cuando su tasa de prevalencia e incidencia
resulta alta. La promoción de la salud laboral es una estrategia de intervención
importante para fomentar la salud de los trabajadores y, consecuentemente, de
la población (European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions, 2012).
2.1.4 Tipos de factores de riesgo psicosocial en el trabajo
De acuerdo con la clasificación de Fernando Mansilla Izquierdo (2009), los

factores de riesgo psicosocial pueden encuadrase en dos grandes categorías.
En primer lugar, habría que mencionar los factores que se derivan del propio
entorno de trabajo, aquellos que rodean al trabajador en el desempeño de sus
tareas:
A) Condiciones ambientales:
 Agentes físicos
 Agentes químicos:
 Agentes biológicos
B) Diseño del puesto de trabajo: con un adecuado diseño del puesto, se

pretende conseguir adaptar a las características corporales del trabajador las
medidas geométricas del puesto de trabajo. De este modo se trata de
prevenir y evitar los trastornos músculo- esqueléticos, la fatiga y el estrés.
Para todo ello, se debe tener en cuenta una serie de factores como:
 Las características físicas del trabajador
 La postura durante el trabajo
 Equipo de trabajo
 Mobiliario
 Espacio de trabajo
El otro gran grupo de factores psicosociales lo componen aquellos factores

relacionados con la organización y gestión del trabajo:
a. Pausas y descansos: una adecuada distribución del tiempo de trabajo,
puede mejorar exponencialmente el rendimiento del trabajador. Por el
contrario, una distribución deficiente puede ocasionar un elevado cansancio,
que desembocará en trastornos severos para su salud.
b. Horario de trabajo: en este punto, encontramos dos posibilidades, como son

el horario fijo y el flexible. El horario flexible, cada vez más en auge, suele
generar más satisfacción en los trabajadores, pero su aplicación depende
mucho de las características de la empresa.
14
c. Trabajo a turnos: el trabajo a turnos, muy necesario en empresas sobre todo

de sectores industriales, afecta negativamente a la salud de los trabajadores,
pues el constante cambio de horario tiene consecuencias sobre su ritmo
biológico y sobre su vida familiar.
d. Horario nocturno: se considera que el trabajo nocturno incide

negativamente en la calidad de vida del trabajador, pues esta circunstancia
altera totalmente su ritmo biológico.
e. Tareas y funciones: el punto principal en este apartado es que para que el

trabajador cumpla en su labor de la mejor forma posible y ejecute bien su
trabajo, es necesario que sienta que su trabajo es útil para la empresa.
f. Ritmo de trabajo: lo ideal sería que el trabajador pudiese desarrollar sus

tareas al ritmo que el considerase oportuno, pues de lo contrario puede llegar
a alcanzar una situación de cierto estrés.
g. Monotonía: en este punto, el INSHT es claro, ya que afirma que “Todo

trabajo contiene elementos que lo pueden hacer interesante y enriquecedor
o por el contrario lo pueden convertir en desagradable, molesto y aburrido”.
h. Carga Mental: La carga de trabajo es el conjunto de requerimientos

psicofísicos a los que se somete al trabajador durante su jornada laboral. Por
tanto, la carga de trabajo, ya sea física o mental, es un factor de riesgo. Para
el INSHT, la carga mental “es el conjunto de requerimientos mentales,
cognitivos o intelectuales a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de
su jornada laboral, es el nivel de actividad mental o de esfuerzo intelectual
necesario para desarrollar el trabajo” (INSHT, 2002, pág. 7)
Para estudiar la carga mental, debemos primero clasificarla y dividirla en los
siguientes apartados:
 La sobrecarga cuantitativa se produce cuando se han de realizar muchas
operaciones en poco tiempo.
 La sobrecarga cualitativa hace referencia a unas excesivas demandas
intelectuales o mentales en relación con los conocimientos y habilidades
del trabajador.
 La infracarga cuantitativa se genera cuando el volumen de trabajo está
muy por debajo del necesario para mantener el mínimo nivel de activación
en el trabajador.
 La infracarga cualitativa se produce cuando la tarea no implica ningún
compromiso mental resultando para el trabajador insuficiente y
produciéndole rechazo y desmotivación.
15
i. Comunicación:
a. Comunicación formal:
 Vertical ascendente: del trabajador al superior.
 Vertical descendente: del superior al trabajador.
 Horizontal: comunicación entre iguales.
b. Comunicación informal: contactos entre compañeros.
j. Estilo de Mando: influye directamente en el ambiente de trabajo y en las
relaciones entre los trabajadores y entre los trabajadores y los jefes, porque
las actitudes del superior o jefe repercuten directa o indirectamente en los
trabajadores bajo su mando y en el clima laboral
 Autoritario: basado en el principio de autoridad.

 Paternalista: el jefe sobreprotege a los trabajadores y no ejerce el
liderazgo.
 Pasivo: deja total libertad a sus trabajadores.
 Democrático: escucha y valora las opiniones de los trabajadores.
2.1.5 Factores psicosociales y relación del trabajo con la salud
Se tiene claro que los factores psicosociales son decisivos, tanto en relación con
las causas y la prevención de las enfermedades como respecto a la promoción
de la salud en el trabajo. Esto es cierto en el caso del sector sanitario en general
y de la higiene del trabajo en particular, debido a que los factores psicosociales
figuran entre los más importantes que influyen en la salud total de la población
de trabajadores (Kalimo, 2000).
Los profesionales de la higiene del trabajo han observado que las condiciones
laborales no sólo causan enfermedades profesionales específicas, sino que
pueden influir de manera mucho más general como uno de los múltiples
elementos que determinan el estado de salud de un trabajador. A partir de ese
concepto ha surgido paulatinamente la idea de la relación del trabajo con la salud
en un sentido amplio. Mientras que se entiende por enfermedades profesionales
las provocadas por ciertos factores bien definidos del medio laboral, los
trastornos de la salud que se consideran relacionados con el trabajo pueden
tener causas múltiples, una de las cuales, en cierta medida, será el medio laboral
(Instituto de Higiene del Trabajo, 1995).
Según los autores Kalimo R., El-Batawi M. & Cooper C. (2000), la evaluación
detallada de la naturaleza de las afecciones que se consideran relacionadas con
el trabajo ha hecho que se preste mayor atención a los factores psicosociales.
Los hombres de ciencia que a principios del siglo XX investigaban los factores
humanos que influían en el mantenimiento de la salud se sentían ya inquietos
ante ciertos parámetros psicológicos de carácter laboral. La monotonía, por
ejemplo, agravada por los nuevos métodos de gestión científica introducidos
16
durante la etapa de industrialización, había despertado interés y era objeto de

estudios experimentales.
Desde entonces, muchos estudios epidemiológicos han demostrado que la salud
está relacionada con factores psicosociales presentes en el trabajo y que la
función de esos factores, tanto con respecto al estado de salud como a las
causas de la enfermedad, es de alcance relativamente general. “Los factores
psicosociales pueden contribuir a causar y agravar una enfermedad e influir en
los resultados de las medidas de curación y rehabilitación. Pueden utilizarse
también como medio para promover en el trabajo actividades favorables a la
salud”. (Kalimo, 2000, pág. 15).
2.2 Riesgos Psicosociales
2.2.1 ¿Qué son los Riesgos Psicosociales en el Trabajo?
Existen en el trabajo factores de riesgo que son susceptibles de ocasionar

trastornos que sin ser de naturaleza física pueden causar daño a la salud del
trabajador. Pueden llegar a materializarse en dolencias o lesiones de tipo
somático o psicosomático, pero sin llegar a este extremo, son perjudiciales para
la salud en su vertiente psíquica y social de los trabajadores.
Ahora bien, se puede definir a los riesgos psicosociales como aquellos aspectos
o condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con
la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización de la tarea y
que se presentan con capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud
del trabajador (INHST, 2012).
El estrés, el acoso y el malestar físico y psíquico que sufren muchos trabajadores
y trabajadoras son resultado de una mala organización del trabajo y no de un
problema individual, de personalidad o que responda a circunstancias
personales o familiares (ISTAS, 2018).
Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (1995) se considera que la
organización del trabajo forma parte de las condiciones de trabajo que influyen
en la salud y seguridad de los y las trabajadoras, entre otros mecanismos a
través de la exposición nociva a los riesgos psicosociales. Por ello, las
características de la organización del trabajo deben ser evaluadas, controladas
y modificadas.
Los daños a la salud por riesgos psicosociales no se deben considerar como un
problema individual y justamente la normativa vigente alienta a desarrollar una
prevención para todos los trabajadores que componen la organización y por ende
están expuestos a distinto nivel de riesgo psicosocial de acuerdo al cargo o
función que cumple cada uno.
17
2.2.2 Principales riesgos psicosociales
De acuerdo a León (2017) se pueden distinguir 4 principales riesgos

psicosociales en el trabajo, y son los siguientes:
Carga mental
El concepto de carga de trabajo, “hace referencia a las demandas que supone la

realización de una determinada actividad laboral, respecto a la persona que debe
desempeñarla” (Aguilera, 2017, pág. 48).
La carga mental suele ser llamada como la pena o coste psíquico que resulta de
la presión generada por las exigencias de una tarea. Dentro de la teoría de la
información se afirma que el hombre funciona como un canal de transmisión y
procesamiento de la información con capacidad limitada. La saturación del canal
cuando las exigencias de la tarea son importantes, se manifiesta por la aparición
de errores, de olvidos, de tiempos de reacción más largos, etc. Estos elementos
pueden ser fatales para la salud, dependiendo de la actividad laboral que se
realice (León, 1998).
Según Mulder (1980) la carga mental se define en función del número de etapas
de un proceso o en función del número de procesos requeridos para realizar
correctamente una tarea y, más particularmente, en función del tiempo necesario
para que el sujeto elabore, en su memoria, las respuestas a una información
recibida. Esta definición incluye dos factores de la tarea que inciden en la carga
mental:
 La cantidad y la calidad de la información. La mayor o menor complejidad

de la información recibida condicionará, una vez superado el período de
aprendizaje, la posibilidad de automatizar las respuestas.
 El tiempo. Si el proceso estímulo-respuesta es continuo, la capacidad de
respuesta del individuo puede verse saturada; si por el contrario existen
períodos de descanso o de menor respuesta, el individuo puede recuperar
su capacidad y evitar una carga mental excesiva.
A estos factores, además, hay que añadir los relativos a las condiciones físicas
(ruido, temperatura, iluminación), psicosociales (relaciones jerárquicas, sistema
de comunicación, etc.) en las que se desarrolla el trabajo, así como otros de
origen extralaboral (INSHT, 1986).
Por otra parte, hay que tener en cuenta al individuo que realiza el trabajo. Las
personas tenemos una capacidad de respuesta limitada que está en función de:
 La edad
 El nivel de aprendizaje
18
 El estado de fatiga
 Las características de personalidad.
 Las actitudes hacia la tarea: motivación, interés, satisfacción, etc.
Si la realización de una tarea implica el mantenimiento prolongado de un

esfuerzo al límite de nuestras capacidades, es decir, si la cantidad de esfuerzo
que se requiere excede la posibilidad de respuesta de un individuo, puede dar
lugar a fatiga mental. Ésta se traduce en una serie de disfunciones físicas y
psíquicas, acompañadas de una sensación subjetiva de fatiga y una disminución
del rendimiento (Ramos F. , 2001).
Podemos distinguir entre dos tipos de fatiga. En primer lugar, la fatiga aparece
como una reacción homeostática del organismo para adaptarse al medio.
El principal síntoma de este tipo de fatiga es una reducción de la actividad que

se da como consecuencia de:
 Una disminución de la atención.

 Una lentitud del pensamiento.
 Una disminución de la motivación.
Acoso laboral o mobbing
De acuerdo a León (1998, pág. 2), “el término mobbing es sinónimo de acoso
psicológico en el trabajo; es decir, se trata de un modo de comportamiento
orientado a la destrucción psicológica, moral y laboral de la víctima a medio
plazo, que tiene su origen, de forma principal, en la interacción de determinadas
características de la organización del trabajo con las necesidades, habilidades y
expectativas individuales. Estas características son iguales a las que se
presentan en cualquier otro problema de índole psicosocial en el trabajo; es
decir, las exigencias del trabajo, el nivel de influencia que tiene el trabajador
sobre la organización del trabajo y el clima social en el trabajo. Por tanto, puede
decirse que el mobbing es una configuración particular de la organización del
trabajo que se traduce, como diría Leyman, en una situación en la que una
persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, durante
un tiempo prolongado (más de seis meses), sobre otra persona en el lugar de
trabajo (León, 2017).
De esta manera, las formas de presentarse en el trabajo pueden clasificarse en

cinco categorías o actividades de acoso:
1. Reducir una comunicación adecuada con otros, incluido el propio

acosador. Algunos ejemplos pueden ser: interrumpirle cuando habla,
impedirle expresarse, criticar su trabajo, amenazarle, rechazar el contacto
con el acosado, ignorar su presencia, etc.
19
2. Evitar que la víctima tenga contactos sociales: no se habla con ella o él, se
le asigna un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros, se prohíbe
a sus compañeros hablarle, se niega su presencia física, etc.
3. Intentar desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación
personal o laboral, algunos ejemplos pueden ser: ridiculizar a la víctima,
correr rumores falsos sobre el acosado, intentar forzar un examen o
diagnóstico, atacar sus creencias políticas, obligar a realizar un trabajo
humillante y llegar a acosar sexualmente.
4. Reducir la ocupación de la víctima, mediante desacreditación profesional:
evitar asignarle trabajo alguno, se le priva de cualquier ocupación, se le
asignan tareas absurdas e inútiles o que requieren para su realización
habilidades que la víctima no posee, etc.
5. Llegan a afectar a la salud física y psíquica de la víctima: en muchos casos
se le obliga a realizar trabajos peligrosos, hay amenazas de por medio, se
le arremete físicamente, se ocasionan desperfectos en su puesto de
trabajo y domicilio, ciertos casos pueden terminar en abusos sexuales, etc.
Los otros dos tipos de riesgos psicosociales únicamente se van a enunciar en

este apartado, debido que a continuación del documento tienen un espacio
propio para su explicación
 Estrés laboral
 Síndrome de quemarse en el trabajo o burnout
2.2.3 Consecuencias de los riesgos psicosociales
Según Alaustrey J. & Gomez M. (2013), los efectos de la exposición a los riesgos
psicosociales son diversos y se ven modulados por las características
personales. Algunos de los efectos más documentados son:
Sobre el trabajador:
 Problemas y enfermedades cardiovasculares
 Depresión, ansiedad y otros trastornos de la salud mental
 Dolor de espalda y otros trastornos músculo esqueléticos
 Trastornos médicos de diverso tipo (respiratorios, gastrointestinales, etc.)
 Conductas sociales y relacionadas con la salud (hábito de fumar,
consumo de drogas, sedentarismo, falta de participación social, etc.).
Sobre la organización:
 Absentismo laboral ·
 Bajas voluntarias
 Descenso de la productividad
 Incremento de la siniestralidad
20
2.3 Estrés laboral
2.3.1 Introducción
En la actualidad la existencia de gran número de dolencias psicosomáticas,

producto de las exigencias de la sociedad, y muy en especial en lo referido al
ámbito laboral, y debido a las diferentes transformaciones en la organización y
en las demandas del trabajo, ha facilitado la popularización de un término con el
que se define esta situación: el estrés (INSHT, 1993).
El término estrés es utilizado para referirse a una amplia variedad de estados
entre los que se encuentra la persona afectada por muy diversas presiones. Por
todo ello, a la hora de hablar de estrés se identifican grandes dificultades tanto
para definirlo, acotarlo o explicarlo como para encontrar una metodología para
medirlo. El origen de estas dificultades tal vez estriba en la compleja naturaleza
de este fenómeno. Se puede decir que esta complejidad se produce por la
variabilidad de las causas que lo provocan (sujetas a la interacción de varios
factores) como por sus consecuencias con manifestaciones psicosomáticas e
implicaciones en la conducta del individuo y con una gran variabilidad de un
sujeto a otro. El establecimiento de relaciones causa-efecto directas o el
establecimiento de una secuencia temporal en su desarrollo, también constituyen
una dificultad (INSHT, 1993).
Debido a estas dificultades se pueden encontrar un gran número de definiciones
que difieren tanto en la adjudicación del término "estrés" (a las causas del mismo,
a sus consecuencias, al proceso de generación), como a la hora de acentuar un
determinado ámbito de generación (físico, mental) o más concretamente en la
importancia en la causalidad de un factor o un proceso concreto (anticipación
pesimista del futuro, percepción irreal, demandas excesivas, etc.).
2.3.2 Definición
Se puede evidenciar que la palabra “estrés” proviene de la física, concretamente,

de los estudios sobre la elasticidad y resistencia de los materiales sólidos. En
este ámbito se conoce como estrés a la presión externa o fuerza aplicada a un
objeto, mientras que la consecuencia que a la distorsión interna o cambio en el
tamaño o forma del objeto se denominaba “tensión”. La relación de estos
conceptos de la física con la Psicología se puede entender al comparar el estrés
con cualquier condición que generara en el individuo una tensión capaz de
perturbar su equilibrio interno u homeostasis, distinguiéndose entre fuente de
estrés y respuesta de estrés (León, 2017).
Una definición que tiene gran aceptación y que ofrece una información que
permite identificar al estrés psicosocial, es la de Mc Grath (1970, pág. 5): "El
estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad
21
de respuesta (del individuo) bajo condiciones en la que el fracaso ante esta

demanda posee importantes consecuencias (percibidas)".
Esta definición hace referencia a un proceso homeostático que es resultado del

balance entre las demandas de la realidad y la capacidad de respuesta del
individuo, siendo modulado este balance por la percepción que el individuo tiene
de sí mismo y del mundo.
En la NTP 318 (1993) se describe al estrés como un fenómeno con dimensiones

fisiológicas y psicológicas. Algunos autores distinguen entre estrés fisiológico o
biológico (movilización general del organismo frente a un agente de estrés) y
estrés psíquico (movilización psíquica ante un agente de estrés). Sin embargo,
con esta distinción se oculta una de las claves necesarias para la comprensión
del estrés: la continuidad existente entre el ámbito físico y psíquico. Se dice que
se pueden establecer unas determinadas reacciones, consecuencias o
estímulos de naturaleza fisiológica y otros de naturaleza psicológica. Estos
aspectos son fácilmente diferenciables; no así otros aspectos más dinámicos o
de más difícil detección, como son los procesos y relaciones que se establecen
entre estímulos - reacciones - consecuencias y que no permiten separar y
distinguir tan claramente el ámbito fisiológico del psicológico. Además, en la
realidad humana, los aspectos físicos y psíquicos no siguen procesos paralelos
ni aislados, sino que aparecen interrelacionados e interactuantes (ver figura 1).
Figura 1: Proceso estímulos – consecuencias, (NTP 318, 1993)
2.3.3 Demandas del trabajo
Hacen referencia a todo tipo de exigencias y características del trabajo y de su

organización, que pueden ser factores desencadenantes del estrés. Para
muchos autores sería la naturaleza de estas demandas la que originaría de
forma primordial y por encima de todo lo demás, el estrés.
Según esto, el estrés tendría su origen en el tipo de demandas exteriores que se
producen. Sin embargo, la consideración única de estos aspectos exteriores
dejaría sin explicación las diferentes reacciones individuales de sujetos en una
misma situación laboral.
De acuerdo al INSHT (1993), se pueden encontrar los siguientes estresores en
un ambiente laboral:
22
● Sobrecarga de trabajo: El volumen, la magnitud o complejidad de la tarea (y

el tiempo disponible para realizarla) está por encima de la capacidad del
trabajador para responder a esa tarea.
● Infracarga de trabajo: El volumen del trabajo está muy por debajo del
necesario para mantener un mínimo nivel de activación en el trabajador.
● lnfrautilización de habilidades: Las actividades de la tarea están por debajo
de la capacidad profesional del trabajador.
● Repetitividad: No existe una gran variedad de tareas a realizar (son
monótonas y rutinarias) y/o son repetidas en ciclos de muy poco tiempo.
● Ritmo de trabajo: El tiempo de realización del trabajo está marcado por los
requerimientos de la máquina, concediendo la organización poca autonomía
para adelantar o atrasar su trabajo al trabajador.
● Ambigüedad de rol: Existe una inadecuada información al trabajador sobre
su rol laboral y organizacional.
● Conflicto de rol: Existen demandas conflictivas, o que el trabajador no desea
cumplir. Oposición ante las distintas exigencias del trabajo, conflictos de
competencia.
● Relaciones personales: Problemática derivada de las relaciones
(dependiente o independientes del trabajo) que se establecen en el ámbito
laboral tanto con superiores y subordinados como con compañeros de trabajo.
● Inseguridad en el trabajo: Incertidumbre acerca del futuro en el puesto de
trabajo (despido).
● Promoción: La organización dificulta o no ofrece canales claros a las
expectativas del trabajador de ascender en la escala jerárquica.
● Falta de participación: La empresa restringe o no facilita la iniciativa, la toma
de decisiones, la consulta a los trabajadores tanto en temas relativos a su propia
tarea como en otros aspectos del ámbito laboral.
● Control: Existe una amplia y estricta supervisión por parte de los superiores,
restringiendo el poder de decisión y la iniciativa de los trabajadores.
● Formación: Falta de entrenamiento o de aclimatación previo al desempeño de
una determinada tarea.
● Cambios en la organización: Cambios en el ámbito de la organización que
suponga por parte del trabajador un gran esfuerzo adaptativo que no es facilitado
por la empresa.
● Responsabilidad: La tarea del trabajador implica una gran responsabilidad
(tareas peligrosas, responsabilidad sobre personas.)
23
● Contexto físico: Problemática derivada del ambiente físico del trabajo, que
molesta, dificulta e impide la correcta ejecución de las demandas del trabajo y
que en algunos momentos por su peligrosidad puedan provocar en el individuo
un sentimiento de amenaza.
2.3.4 Características de la persona
Varias investigaciones han demostrado que existe una influencia de ciertas

características personales en la generación de estrés.
Esto no quiere decir que el solo hecho de tener una serie de características
personales determinadas desencadenen por sí mismas el estrés, sino que
aumenta la vulnerabilidad de esos sujetos para que cuando se den unas
determinadas situaciones o demandas, el sujeto tenga más probabilidades de
sufrir una situación de estrés.
El modo de actuación de estas características en la generación del estrés
proviene de la descompensación, desequilibrio o incongruencia entre lo que
exteriormente es demandado u ofrecido y lo que los individuos necesitan, desean
o son capaces de hacer.
En la NTP 318 del Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo (1993),
se describen las características que se ha constatado que tienen algún tipo de
relación en la generación del estrés y son las siguientes:
Personalidad tipo A: Hace referencia a una tipología de personalidad
característica que se manifiesta en ciertos sujetos como un interés desmesurado
por la perfección y por el logro de metas elevadas, una implicación muy profunda
con su profesión (hasta el punto de considerar el trabajo como el centro de su
vida), que lleva al desarrollo de grandes esfuerzos, a una tensión constante, a
una incapacidad de relajarse y a una preocupación constante por el tiempo
(nunca encuentran tiempo suficiente para hacer todo lo que quisieran). Estos
sujetos son activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes
y diligentes.
Este tipo de personalidad no es un rasgo estático de personalidad sino un estilo
de comportamiento con el que las personas responden habitualmente ante las
situaciones y circunstancias que les rodean. Actúa como un condicionante que
hace al sujeto más sensible al estrés.
Dependencia: Las personas poco autónomas toleran mejor un estilo de mando
autoritario (supervisión estricta) y un ambiente laboral muy normalizado y
burocratizado. Sin embargo, tienen más problemas en situaciones que implican
tomar decisiones o cualquier tipo de incertidumbre y ambigüedad que las
personas más independientes. Tienen más facilidad para delimitar el ámbito
laboral del extralaboral y, por lo tanto, les permite abstraerse mejor de la posible
problemática en su ámbito laboral.
24
Ansiedad: Las personas ansiosas experimentan mayor nivel de conflicto que las
no ansiosas.
Introversión: Ante cualquier problemática, los introvertidos reaccionan más
intensamente que los extrovertidos, ya que son menos receptivos al apoyo
social.
Rigidez: Las personas rígidas presentan un mayor nivel de conflicto y de
reacciones desadaptadas, especialmente en situaciones que implican un cambio
y que requieren un esfuerzo adaptativo, que las personas flexibles.
La formación, las destrezas y conocimientos adquiridos, la experiencia y la
capacidad (intelectual y física): Tienen mucha importancia como fuente de
estrés, por la posible incongruencia que se puede dar entre la posición ocupada
(o el trabajo desempeñado) y la capacidad o capacitación del trabajador. Así, la
posición ocupada puede requerir de capacidades y conocimientos superiores al
nivel de preparación de la persona, o, bien al contrario, la capacidad de la
persona puede estar por encima de lo que requiere el puesto que ocupa y ser
esto una fuente de frustración e insatisfacción.
La mala condición física y los malos hábitos de salud: Pueden disminuir de
alguna manera la capacidad de enfrentarse los problemas de trabajo.
Existen otros aspectos que se consideran como posibles estresores, con un
carácter más activo, ya que actúan como demandas de la persona en la medida
que modulan las intenciones y las conductas del individuo, el grado de
autoexigencia, o lo que el individuo exige al entorno.
Las necesidades del individuo: Necesidad de contacto social, de intimidad, de
reconocimiento personal, de autorrealización...
Las aspiraciones: Deseos de logro personal, de alcanzar un determinado
estatus, de dominar y controlar el trabajo...
Las expectativas: Esperanzas que el individuo tiene de obtener de su trabajo
ciertos beneficios personales, sociales...
Los valores: La adhesión al principio de autoridad, importancia del trabajo o del
status.
Algunos autores creen que el estrés es producido de manera primordial por estas
características personales debido a una descompensación o a una deficiente
correspondencia entre la capacidad o la habilidad del individuo y las expectativas
o aspiraciones de ese individuo.
Sin embargo, parece más adecuado analizar la dinámica que se da en el estrés
a partir de la interrelación y la comparación que se establece entre las demandas
del trabajo y las características de la persona. Normalmente, en esta transacción
entre los dos grupos de estresores se les da más importancia a las demandas
del trabajo (se produce estrés porque las demandas del entorno superan a las
25
capacidades del individuo para afrontarlas), pero parece más correcto hablar de
desajuste entre persona y ámbito laboral, teniendo en cuenta que las
características de la personas antes mencionadas no tienen un carácter estático
y reactivo con respecto a las demandas del entorno, sino que las expectativas,
deseos y necesidades de la persona tienen un efecto dinámico y activo en la
relación con el entorno laboral y, en último término en la generación del estrés
(Turcotte, 1986).
2.3.5 Fases del estrés: síndrome general de adaptación
El origen histórico del concepto de estrés parte de las investigaciones que realizó
Hans Selye en el año 1936 y que dieron lugar al llamado síndrome general de
adaptación.
Ante una situación de amenaza para su equilibrio, el organismo emite una

respuesta con el fin de intentar adaptarse. Selye define este fenómeno como el
conjunto de reacciones fisiológicas desencadenadas por cualquier exigencia
ejercida sobre el organismo, por la incidencia de cualquier agente nocivo llamado
estresor. Se puede definir, pues, como la respuesta física y específica del
organismo ante cualquier demanda o agresión, ante agresores que pueden ser
tanto físicos como psicológicos (INSHT, 1994). (Ver figura 2).
Figura 2: Síndrome general de adaptación, (Hans Selye, 1936)
En este proceso de adaptación por parte del organismo se distinguen las fases
de alarma, de adaptación y de agotamiento.
Fase de alarma
Ante la aparición de un peligro o estresor se produce una reacción de alarma

durante la que baja la resistencia por debajo de lo normal. Es muy importante
resaltar que todos los procesos que se producen son reacciones encaminadas a
preparar el organismo para la acción de afrontar una tarea o esfuerzo (coping).
26
Esta primera fase supone la activación del eje hipofisosuprarrenal; existe una
reacción instantánea y automática que se compone de una serie de síntomas
siempre iguales, aunque de mayor a menor intensidad:
 Se produce una movilización de las defensas del organismo.

 Aumenta la frecuencia cardiaca.
 Se contrae el bazo, liberándose gran cantidad de glóbulos rojos.
 Se produce una redistribución de la sangre, que abandona los puntos
menos importantes, como es la piel (aparición de palidez) y las vísceras
intestinales, para acudir a músculos, cerebro y corazón, que son las zonas
de acción.
 Aumenta la capacidad respiratoria.
 Se produce una dilatación de las pupilas.
 Aumenta la coagulación de la sangre.
 Aumenta el número de linfocitos (células de defensa).
Fase de resistencia o adaptación
En ella el organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la presencia de los

factores que percibe como una amenaza o del agente nocivo y se producen las
siguientes reacciones:
 Los niveles de corticoesteroides se normalizan.

 Tiene lugar una desaparición de la sintomatología.
Fase de agotamiento
Ocurre cuando la agresión se repite con frecuencia o es de larga duración, y

cuando los recursos de la persona para conseguir un nivel de adaptación no son
suficientes; se entra en la fase de agotamiento que conlleva lo siguiente:
 Se produce una alteración tisular.

 Aparece la patología llamada psicosomática.
2.3.6 Consecuencias del estrés para la salud
De acuerdo a León (2017), el estrés implica que el sujeto experimente niveles

altos de activación y una intensa tensión psicológica, lo que puede dar lugar a
distintos trastornos:
Trastornos psicosomáticos
 Insomnio.
 Trastornos neurovegetativos (mareos, sofocos, escalofríos, etc.).
27
 Trastornos gastrointestinales (gastritis, náuseas, vómitos, diarrea,

estreñimiento, etc.).
 Alteraciones respiratorias (asma, respiración acelerada, sensación de
ahogo).
 Enfermedades cardíacas (hipertensión, taquicardias, arritmias, etc.).
 Trastornos endocrinos (amenorrea, acné, alopecia, etc.).
Alteraciones del comportamiento
 Aumento en el consumo de tabaco, café y otras drogas.
 Incapacidad para relajarse.
Alteraciones psicológicas
 Ansiedad.
 Depresión.
2.4 Síndrome de Quemarse en el Trabajo (Burnout)
2.4.1 Antecedentes
Origen del término “Burnout”
El origen del término Burnout se basa en la novela de Graham Greene, A Burn

Out Case, publicada en 1961, aquí se desarrolla la historia de un arquitecto
atormentado espiritualmente que decide abandonar su trabajo e irse a vivir en la
selva africana. Esta palabra se empezó a utilizar en la literatura especializada
sobre estrés laboral a partir de los años setenta. Durante la historia han existido
una amplia variedad de ocupaciones o empleos relacionados con servicios
humanos, donde se establece una relación de ayuda, tales como médicos,
enfermeras, profesores, abogados y policías, siendo el resultado de este trabajo
un agotamiento de energía que los hace sentirse abrumados por los problemas
de otros, que ha sido descrito como síndrome de Burnout (Mc Cornell, 1982).
Este síndrome ha sido estudiado desde hace más de 30 años por diversos
autores, entre ellos se encuentran diferencias derivadas de la dificultad de definir
un proceso complejo como el Burnout.
El psiquiatra norte americano Herbert Freudenberger en 1974 describe por

primera vez este síndrome de carácter clínico. Principalmente, explicaba el
proceso de disminución en la atención profesional y en los servicios que se
prestaban en el ámbito sanitario, ya que él trabajaba en una clínica reconocida
de New York. Freudenberger observó en ese momento que los trabajadores de
salud tras su primer año de actividades sufrían en su gran mayoría una pérdida
28
de energía, una desmotivación, así como varios síntomas de ansiedad y

depresión que podían llegar hasta el agotamiento (Silva, 2001).
En 1976, la psicóloga social e investigadora Christina Maslash utilizó el término

de “burnout” para referirse al “proceso gradual de pérdida de responsabilidad
profesional, al desinterés y al desarrollo de un cinismo con los compañeros del
trabajo”. En 1981 aparece el Maslash Burnout Inventory (MBI) luego de varios
años de trabajo. En 1986, Maslash lo definió de manera más clara y contundente,
de hecho, su definición es considerada la más adecuada de todo lo que se ha
establecido acerca de este término, de esta manera a partir de sus estudios es
cuando realmente adquiere una verdadera importancia el estudio de este
síndrome.
El término Burnout se hizo muy popular y era utilizado repetidamente en

publicaciones profesionales, en donde se destacaba la importancia de la
personalidad (perfeccionismo, idealismo y excesiva implicación con el trabajo).
Al mismo tiempo se popularizaron y difundieron muchos talleres y seminarios de
prevención de dicho síndrome.
La necesidad de estudiar el síndrome de Burnout o “síndrome de desgaste

profesional”, viene unida a la necesidad de estudiar los procesos de estrés
laboral, así como la reciente importancia que las organizaciones han dado al
hecho de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a sus
trabajadores.
Actualmente resulta imprescindible considerar los aspectos de bienestar y salud

laboral a la hora de evaluar la productividad de una determinada organización,
ya que la calidad de vida laboral y el estado de salud física y mental de sus
trabajadores, tiene repercusiones directas sobre la organización.
Perspectiva Psicosocial del Burnout
Desde la perspectiva psicosocial algunos psicólogos afirman que el Síndrome de

Burnout hay que considerarlo como un proceso que se desarrolla
secuencialmente a la aparición de sus rasgos y de sus síntomas globales.
Hay que tomar en cuenta que la mayoría de los investigadores actuales aceptan
la perspectiva psicosocial, sin embargo, algunos autores discrepan de los
supuestos pensamientos de Maslach y Jackson (1981) entre los que se
encuentran Price y Murphy (1984), Ferber (1985 y 1991), Golembiewski y Col
(1991). Este último en (1983-1986) asegura que el “Síndrome de estar
Quemado” afecta a todo tipo de sectores y no solo a las organizaciones de
29
atención médica, y de hecho gran parte de sus investigaciones emplean como

muestra a directivos vendedores, y otros.
Gil-Monte y Peiró (1997) han constatado que el Síndrome de Burnout queda

establecido como una consecuencia a la exposición de estrés laboral crónico
integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que
se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por una vivencia de
encontrarse emocionalmente agotado.
Maslach y Jackson (1986), consideran al Burnout como una respuesta,

principalmente emocional, situando los factores laborales y los organizacionales
como condicionantes y antecedentes de la enfermedad.
A pesar de que la perspectiva psicosocial considera al Burnout como un tipo de

estrés crónico, se han realizado otras investigaciones en las que no es
considerado como tal. Para establecer esta diferenciación argumentan lo
siguiente (PsicoPSI, 2002):
 Se puede estar estresada/o y seguir funcionando, aun cuando sea difícil.

En cambio, cuando el Síndrome de Burnout aparece es necesario hacer
cambios radicales en nuestra manera de enfrentar las tensiones.
 Así como el estrés es asociado a numerosas razones o causas, muchas
de las cuales pueden pertenecer al ámbito de la vida cotidiana, las
definiciones de Burnout están más vinculadas al mundo laboral -aun
cuando actualmente se aplica también, por ejemplo, a la esfera deportiva.
 Otra de las grandes diferencias del estrés con el Burnout es que mientras
el primero puede ser experimentado positiva o negativamente por la
persona, el segundo es un fenómeno exclusivamente negativo.
Consecuencias del Burnout para la organización y para el trabajador
Según la NTP 705 (2005), el trabajador va sufriendo un deterioro paulatino en su

salud, debido a la presencia de unas determinadas condiciones en su lugar de
trabajo que no le resultan controlables, a pesar de poner todo su esfuerzo
personal. Es erróneo suponer que la sensibilidad individual es la responsable de
que el trabajador sufra daños en su salud, sino que son las condiciones de
trabajo a las que está expuesto las responsables de esto. Es posible que, a
través de los recursos personales de afrontamiento y del apoyo social que se
provea, pueda prevenirse la exposición a los factores de riesgo del “Síndrome
de Quemarse en el Trabajo” (SQT). De esta manera, no se puede definir como
un problema de adaptación, puesto que es obligación del empleador adaptar el
trabajo a la persona, como así lo regula la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales (Ley 31/1995).
30
El SQT también es considerado un mecanismo de respuesta y autoprotección

frente al estrés basado en la relación profesional-cliente y por la relación
profesional-organización. Los síntomas aparecen en el trabajador cuando se
detecta un deterioro cognitivo (frustración y desencanto profesional), afectivo
(desgaste emocional y, en algunos casos, culpa) y actitudinal (cinismo,
indolencia e indiferencia frente a clientes o frente a la organización. En el aspecto
individual se han determinado más de 100 síntomas relacionados con el SQT
que afectan a las emociones y los afectos, a las cogniciones, a las actitudes, a
las conductas y al sistema fisiológico. Los síntomas que se hacen crónicos se
intensifican y pueden conllevar a procesos más graves, si no se corrige la
situación a tiempo (NTP 705, 2005).
Una respuesta negativa se puede dar cuando fallan las estrategias de

afrontamiento que suelen emplear los profesionales. El trabajador puede llegar
a tener una sensación de fracaso laboral y en las relaciones con las personas
que lo rodean. Las consecuencias que se obtienen de esta situación son
sentimientos de baja realización personal en el trabajo y de agotamiento
emocional. Ante esos sentimientos, la persona genera actitudes y conductas de
despersonalización como una nueva forma de afrontamiento. Así, el síndrome
de quemarse por el trabajo es un punto medio entre la relación estrés-
consecuencias del estrés, de esta manera, si el estrés laboral es mantenido en
el tiempo, tendrá consecuencias nocivas para el trabajador en forma de
enfermedad o falta de salud, con alteraciones psicosomáticas (alteraciones
cardiorrespiratorias, jaquecas, gastritis y úlcera, dificultad para dormir, mareos y
vértigos, etc.), y para la organización (accidentes, deterioro del rendimiento y de
la calidad de asistencia o de servicios, absentismo, rotación no deseada,
abandono, etc.). En el "tabla 1" se muestran los síntomas principales del SQT.
De acuerdo a Gil-Monte (2005), en relación a las consecuencias emocionales,

estas tienen que ver con síntomas de ansiedad y depresión, con una tendencia
a tener sentimientos de culpa y con respuestas hostiles con presencia de
irritabilidad y actitudes negativas hacia sí mismo y los demás. Muchos estudios
relacionan los estados depresivos y la constelación sintomática del síndrome.
Desde el aspecto clínico cuando el SQT se presenta en toda su magnitud puede
llegar a considerarse una enfermedad incapacitante para el ejercicio de la
actividad laboral.
31
Para el trabajador
A. Psicosomáticos: cansancio hasta el agotamiento y malestar general (que, a
su vez, median en deterioro de la calidad de vida), fatiga crónica y alteraciones
funcionales en casi todos los sistemas del organismo (cardiorrespiratorio,
digestivo, reproductor, nervioso, reproductivo, etc.) con síntomas como dolores
de cabeza, problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales,
pérdida de peso, molestias y dolores musculares, hipertensión, crisis de asma.
B. Conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el cliente,
absentismo laboral, desarrollo de conductas de exceso como abusos
barbitúricos, estimulantes y otros tipos de sustancias (café, tabaco, alcohol,
etc.), cambios bruscos de humor, incapacidad para vivir de forma relajada,
incapacidad de concentración, superficialidad en el contacto con los demás,
comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas hiperactivas y
agresivas.
C. Emocionales: predomina el agotamiento emocional, síntomas disfóricos,
distanciamiento afectivo como forma de autoprotección, ansiedad,
sentimientos de culpabilidad, impaciencia e irritabilidad, baja tolerancia a la
frustración, sentimiento de soledad, sentimiento de alienación, sentimientos de
impotencia, desorientación, aburrimiento, vivencias de baja realización
personal, sentimientos depresivos.
D. Actitudinales: actitudes de desconfianza, apatía, cinismo e ironía hacia los
clientes de la organización, hostilidad, suspicacia y poca verbalización en las
interacciones.
E. Sociales y de relaciones interpersonales: actitudes negativas hacia la vida
en general, disminuye la calidad de vida personal, aumento de los problemas
de pareja, familiares y en la red social extralaboral del sujeto (debido a que las
interacciones son hostiles, la comunicación es deficiente, no se verbaliza, se
tiende al aislamiento, etc.).
Para la organización
Se manifiesta en un deterioro de la comunicación y de las relaciones
interpersonales (indiferencia o frialdad con las personas con las que trabaja);
disminuye la capacidad de trabajo, disminuye el compromiso, bajan el
rendimiento y la eficacia, se da un mayor absentismo y una mayor
desmotivación, aumentan las rotaciones y los abandonos de la organización,
resulta muy afecta da la calidad de los servicios que se presta a los clientes,
surgen sentimientos de desesperación e indiferencia frente al trabajo, se
produce un aumento de quejas de usuarios o clientes, etc.
Tabla 1. Síntomas de SQT en el trabajo y en la organización, (NTP 705, 2005)
32
En la "figura 3" se puede observar en qué planos se ve afectada la persona,

dentro del proceso de SQT. Se citan también ciertas consecuencias que se
producen, tanto para el trabajador como para la organización.
Figura 3: Proceso y consecuencias del SQT, (Gil-Monte, 2005)
Luego de estudiar las consecuencias negativas que el Burnout puede ocasionar

tanto a los trabajadores como a la organización en general, se hace evidente la
necesidad de prevenir esté riesgo psicosocial mediante la aplicación de técnicas
de intervención que se adapten a las características que demanda cada tipo de
organización y sus puestos de trabajo; por lo tanto la realización de una revisión
esquemática de las técnicas utilizadas en casos reales de aplicación, puede
llegar a simplificar y orientar el trabajo de los profesionales en prevención de
riesgos psicosociales.
2.4.2 Definición
En muchos casos los trabajadores relacionan el estar quemado con estar

disgusto, estar harto, sentirse agobiado, tener un mal día en el trabajo, etc., pero
no se observa la verdadera sintomatología del síndrome, su cronicidad o su
intensidad en las fases más avanzadas. Hay que significar que se trata de un
proceso engañoso que habitualmente deriva en consecuencias severas para la
persona. Es importante resaltar que esta patología es consecuencia,
fundamentalmente, de la exposición a unas determinadas condiciones de trabajo
y no está originada por una deficiencia en la personalidad del individuo (INSHT,
2005).
33
Según la NTP 704 (2005), de acuerdo a los estudios realizados e investigación

necesaria, se puede concluir y proponer que la mejor denominación de este
proceso de daño a la salud es "síndrome de estar quemado por el trabajo". Así,
esta definición técnica debería ser unívoca y evitar más de una interpretación.
Este concepto da información de estar integrado por un conjunto sintomático que
hay que identificar y evaluar para diagnosticar, desvía la atención a la causa del
fenómeno que es el trabajo y no estigmatiza al individuo; se diferencia así la
patología laboral del concepto coloquial y permite distinguir este fenómeno de
otros como el estrés, el desgaste emocional, la fatiga, la ansiedad, etc.
Se entiende al termino referido como síndrome un cuadro o conjunto sintomático,

una serie de síntomas y signos que existen a un tiempo y definen clínicamente
un estado determinado. Hay cierta pretensión en los investigadores de
caracterizar al burnout como un nuevo síndrome clínico o una enfermedad, si
bien no aparece todavía en los manuales internacionales de diagnóstico
psicopatológico (CIE-10 o DSM) como una patología con identidad propia (daños
de la salud psíquica). Esto es debido a que las posibilidades de los criterios
diagnósticos existentes no se ajustan adecuadamente a las características que
presenta el SQT en toda su extensión.
En la NTP 704 (2005, pág. 2) del INSHT, se detallan las conclusiones que se
pueden establecer para delimitar el concepto de Burnout, desde una revisión del
marco conceptual del síndrome:
 “El burnout es consecuencia de la exposición a estresores laborales. Esta

interacción del trabajador con unas determinadas condiciones laborales
de riesgo puede provocar el síndrome, siendo, por tanto, una
consecuencia sobre la salud en la persona que se deriva del trabajo”.
 “Es preciso que en el desarrollo del trabajo se dé un intercambio relacional
intenso y duradero de trabajador-cliente, trabajador-paciente o trabajador-
usuario. Esta respuesta se caracteriza más en trabajos de "servicios
humanos" de ayuda. No obstante, se ha identificado en otros
profesionales como directivos, mandos intermedios, deportistas,
entrenadores, etc.”
 “La comunidad científica acepta conceptualmente el planteamiento
empírico de la tridimensionalidad del síndrome (Maslach y Jackson,
1981), que se síntomatiza en cansancio emocional, despersonalización y
reducida realización personal.”
 “Los conceptos de estrés y burnout son constructos diferentes.”
Desde las consecuencias individuales o síntomas que caracterizan el síndrome
y partiendo de un enfoque psicosocial, el burnout se ha conceptualizado como
un síndrome con sintomatología de agotamiento emocional, despersonalización
y baja realización personal en el trabajo. De acuerdo a la NTP 704 (2005) a
34
continuación se describe de manera resumida cada uno de los aspectos

inherentes a esta sintomatología:
El agotamiento emocional es una respuesta de los trabajadores al sentir que

ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo. Esta respuesta de
agotamiento de la energía o de los recursos emocionales propios es debida al
contacto continuo con personas a las que hay que atender como objeto de
trabajo en unas condiciones no ajustadas al trabajador.
La despersonalización se explica por el desarrollo de sentimientos negativos,

de actitudes y conductas de cinismo por parte del trabajador hacia las personas
objeto del trabajo. En estos profesionales se produce un endurecimiento afectivo
y sus conductas son vistas por los usuarios de manera deshumanizada.
La baja realización personal en el trabajo se entiende como una tendencia de

los profesionales expuestos a unas condiciones de riesgo a evaluarse
negativamente. Esta evaluación negativa afecta notablemente a la habilidad en
la realización del trabajo y a la relación con las personas a las que atienden. Los
trabajadores se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus
resultados laborales.
Algunos autores plantean la posibilidad de que este síndrome se presente de

forma colectiva, destacando en el SQT propiedades de contagio. Esto explicaría
los porcentajes altos que a menudo en los estudios de colectivos se presentan.
En consecuencia, teniendo en cuenta lo expuesto, se define operacionalmente

el concepto como:
"una respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes y sentimientos
negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol
profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado.
Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en
general, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en
contacto directo con los usuarios de la organización" (INSHT, 2005, pág. 3).
Se trata de una respuesta al estrés cuando fallan las estrategias funcionales de

afrontamiento (aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente
cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas
y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos
individuales que cada sujeto puede presentar). Esto no implica situar el origen o
la causa en un fallo en la estructura o en la funcionalidad psíquica del trabajador,
sino que son esas demandas, emocionales fundamentalmente, las que
sobrepasan la capacidad y "tolerancia" del trabajador a las mismas.
De esta manera, el SQT se comporta como una variable mediadora entre el

estrés percibido y sus consecuencias. En la "figura 4"se describe un modelo
35
que ilustra de manera general como se lleva a cabo el proceso de generación

del SQT.
Figura 4: “Modelo de proceso del SQT”, Leiter (1993)
2.4.3 Factores que influyen en el desarrollo del burnout
Según Apiquian (2007), los factores que más se han estudiado como variables
que intervienen en el desarrollo del síndrome de Burnout son los siguientes:
Características del puesto y el ambiente de trabajo: La empresa es la que

debe organizar el trabajo y controlar el desarrollo del mismo. Corresponde a ella
la formación del empleado, delimitar y dejar bien claro el organigrama para que
no surjan conflictos, especificar horarios, turnos de vacaciones, etc. Debe
funcionar como respaldo de los empleados. Un ambiente de trabajo tenso tiene
lugar cuando el modelo laboral es muy autoritario y no hay oportunidad de
intervenir en las decisiones. Según los expertos, el sentimiento de equipo es
indispensable para evitar el síndrome de quemarse en el trabajo.
 Los turnos laborales y el horario de trabajo, para algunos autores, facilita

la presencia del síndrome. Las influencias son biológicas y emocionales
debido a las alteraciones de los ritmos cardiacos, del ciclo sueño-vigilia,
de los patrones de temperatura corporal y del ritmo de excreción de
adrenalina.
 La seguridad y estabilidad en el puesto, en épocas de crisis de empleo,

afecta a un porcentaje importante de personas, en especial a los grupos
de alto riesgo de desempleo (jóvenes, mujeres, mayores de 45 años).
36
 La antigüedad profesional, aunque no existe un acuerdo claro de la

influencia de esta variable, algunos autores han encontrado una relación
positiva con el síndrome manifestada en dos períodos, correspondientes
a los dos primeros años de carrera profesional y los mayores de 10 años
de experiencia, como los momentos en los que se produce un mayor nivel
de asociación con el síndrome.
 El progreso excesivo o el escaso, así como los cambios imprevistos y no

deseados son fuente directa de tensión en el trabajo. El grado en que un
cambio resulta estresante depende de su magnitud, del momento en que
se presenta y del nivel de incongruencia con respecto a las expectativas
personales.
 La incorporación de nuevas tecnologías en las organizaciones, suelen

producir transformaciones en las tareas y puestos de trabajo, que incluyen
cambios en los sistemas de trabajo, en la supervisión y en las estructuras
y formas organizativas. Las demandas que plantean las nuevas
tecnologías sobre los trabajadores, generan escenarios con multiplicidad
de factores y estresores, entre los cuales se puede mencionar: la
necesidad de capacitación, miedo a ser despedido, incremento de control
y monitorización del desempeño, aspectos relacionados con la seguridad,
reducción de la interacción psicosocial directa, posibilidades de
aislamiento en el puesto de trabajo, así como los cambios de roles en el
sistema organizacional.
 Cuanto más centralizada sea la organización en la toma de decisiones,

sea más compleja (muchos niveles jerárquicos), mayor sea el nivel
jerárquico de un trabajador, mayores sean los requerimientos de
formalización de operaciones y procedimientos, mayor será la posibilidad
de que se presente el síndrome de Burnout.
 Oportunidad para el control, una característica que puede producir

equilibrio psicológico o degenerar en Burnout, es el grado en que un
ambiente laboral permite al individuo controlar las actividades a realizar y
los acontecimientos.
 Retroalimentación de la propia tarea, la información retroalimentada sobre

las propias acciones y sus resultados es, dentro de ciertos límites, un
aspecto valorado por las personas en el marco laboral. La
retroalimentación o feedback de la tarea, ha sido definido como el grado
en que la realización de las actividades requeridas por el puesto
proporciona a la persona información clara y directa sobre la eficacia de
37
su desempeño. La investigación realizada al respecto muestra por lo

general que los trabajadores que ocupan puestos con esta característica
presentan mayores niveles de satisfacción y de motivación intrínseca, y
niveles más bajos de agotamiento emocional que aquellos que ocupan
puestos en donde esta retroalimentación falta o es insuficiente.
 Las relaciones interpersonales, son de forma habitual valoradas en

términos positivos. Diversos teóricos de la motivación han señalado que
la afiliación es uno de los motivos básicos de la persona. Los ambientes
de trabajo que promueven el contacto con la gente serán, por lo general,
más beneficiosos que aquellos que lo impiden o lo dificultan. De hecho,
las oportunidades de relación con otros en el trabajo es una variable que
aparece relacionada con la satisfacción. Esto no significa que las
relaciones interpersonales en el trabajo siempre resulten positivas, con
cierta frecuencia se traducen en uno de los desencadenantes más
severos e importantes, sobre todo cuando son relaciones basadas en
desconfianza, sin apoyo, poco cooperativas y destructivas lo que produce
elevados niveles de tensión entre los miembros de un grupo u
organización.
 También el salario ha sido invocado como otro factor que afectaría al

desarrollo de Burnout en los trabajadores, aunque no queda claro en la
literatura.
 La estrategia empresarial puede causar el burnout: empresas con una

estrategia de minimización de costos en las que se reduce personal
ampliando las funciones y responsabilidades de los trabajadores; aquéllas
que no gastan en capacitación y desarrollo de personal, en las que no se
hacen inversiones en equipo y material de trabajo para que el personal
desarrolle adecuadamente sus funciones, limitan los descansos, etc.
Factores personales:
• El deseo de destacar y obtener resultados brillantes

• Un alto grado de autoexigencia
• Baja tolerancia al fracaso
• Perfeccionismo extremo
• Necesitan controlarlo todo en todo momento,
• Sentimiento de ser irremplazable en el trabajo
• Ambición desmedida
• Dificultad para conocer y expresar sus emociones.
• Impaciencia y competitividad
• Dificultad de trabajar en equipo
38
• Gran implicación en el trabajo

• Pocos intereses y relaciones personales al margen del trabajo.
• Idealismo
• Sensibilidad
Todo esto se acentúa si:
• No tiene una preparación adecuada para enfrentar las expectativas

organizacionales en relación al trabajo.
• Si tiene dificultades para pedir ayuda a los compañeros o trabajar en
equipo.
• Cuando no comparte las ideas, metas o valores del equipo de trabajo
• Experimenta sentimientos de miedo o culpa cuando no ha cumplido algo
que debería haber hecho.
• No es capaz de compartir sus preocupaciones o miedos sobre su vida
laboral con su pareja, familia o amigos.
• No descansa lo suficiente cuando está cansado.
• No encuentra otro empleo cuando desea cambiarlo
• Tiene problemas familiares, económicos, etc.
De acuerdo a Apiquian (2007), hay que estudiar algunas variables
sociodemográficas para caracterizar el síndrome de estar quemado en una
organización, las más estudiadas son:
• La edad aunque parece no influir en la aparición del síndrome se

considera que puede existir un periodo de sensibilización debido a que
habría unos años en los que el profesional sería especialmente vulnerable
a éste, siendo estos los primeros años de carrera profesional dado que
sería el periodo en el que se produce la transición de las expectativas
idealistas hacia la práctica cotidiana, apreciándose en este tiempo que
tanto las recompensas personales, profesionales y económicas, no son ni
las prometidas ni esperada, por lo tanto cuanto más joven es el trabajador
mayor incidencia de burnout hallaremos.
• El sexo el burnout tiende a ser más frecuente en la mujer, relacionándose

con la doble carga laboral (tarea profesional y familiar) y el tipo de enlace
afectivo que puede desarrollarse en el ambiente laboral y familiar.
• El estado civil, al parecer las personas solteras tienen mayor cansancio

emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que
aquellas otras que o bien están casadas o conviven con parejas estables
En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que estas personas
puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia
generalmente encontrada en los padres, a ser personas más maduras y
39
estables, y la implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor
capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales..
Los desencadenantes del SQT son aquellas demandas nocivas, cualitativa o

cuantitativamente, que impactan sobre el trabajador, independientemente de las
características individuales de la persona. Las características personales son
factores a tener en cuenta a la hora de adaptar el trabajo a la persona. De no
corregir o proteger al sujeto de la exposición a las condiciones de trabajo de
riesgo, éstas pueden determinar un SQT, si no lo remedia la resistencia o
recursos personales o sociales de la propia persona. Existe una clasificación que
permita identificar tres grupos de estresores susceptibles de desencadenar este
SQT como se puede evidenciar en la tabla 2 (INSHT, 2005).
Factores de riesgo a nivel de organización

Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida
Falta de apoyo instrumental por parte de la organización
Exceso de burocracia, "burocracia profesionalizada"
Falta de participación de los trabajadores
Falta de coordinación entre las unidades
Falta de formación práctica a los trabajadores en nuevas tecnologías
Falta de refuerzo o recompensa y desarrollo personal
Relaciones conflictivas en la organización
Estilo de dirección inadecuado
Desigualdad percibida en la gestión de los RRHH
Factores de riesgo relativos al diseño del puesto de trabajo
Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales en la interacción con el cliente
Descompensación entre responsabilidad y autonomía
Falta de tiempo para la atención del usuario (paciente, cliente, subordinado, etc.)
Disfunciones de rol: conflicto-ambigüedad- sobrecarga de rol
Carga emocional excesiva
Falta de control de los resultados de la tarea
Falta de apoyo social
Tareas inacabadas que no tienen fin
Poca autonomía decisional
Insatisfacción en el trabajo
Factores de riesgo relativos a las relaciones interpersonales
Trato con usuarios difíciles o problemáticos
Relaciones conflictivas con clientes
Negativa dinámica de trabajo
Relaciones tensas, competitivas, con conflictos entre las partes involucradas
Falta de colaboración entre compañeros en tareas complementarias
Proceso de contagio social del SQT
Ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales
Tabla 2: Grupos de estresores susceptibles de desencadenar este SQT, (INSHT, 2005)
40
2.4.4 Fases del proceso de burnout
De acuerdo a la NTP 704 (2005), que integra los diversos estudios en los cuales
se describen la transición por etapas del SQT, se pueden destacar cinco fases
en el desarrollo de síndrome. A continuación, se pretende describir cada una de
ellas:
Fase inicial, de entusiasmo
Se experimenta, ante el nuevo puesto de trabajo, entusiasmo, gran energía y se
dan expectativas positivas. No importa alargar la jornada laboral.
Fase de estancamiento
No se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a valorar las
contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la
recompensa no es equilibrada. En esta fase tiene lugar un desequilibrio entre las
demandas y los recursos (estrés); por tanto, definitoria de un problema de estrés
psicosocial. El profesional se siente incapaz para dar una respuesta eficaz.
Fase de frustración
Se puede describir una tercera fase en la que la frustración, desilusión o
desmoralización hace presencia en el individuo. El trabajo carece de sentido,
cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el grupo de trabajo. La salud puede
empezar a fallar y aparecer problemas emocionales, fisiológicos y conductuales.
Fase de apatía
En la cuarta fase se suceden una serie de cambios actitudinales y conductuales
(afrontamiento defensivo) como la tendencia a tratar a los clientes de forma
distanciada y mecánica, la anteposición cínica de la satisfacción de las propias
necesidades al mejor servicio al cliente y por un afrontamiento defensivo-
evitativo de las tareas estresantes y de retirada personal. Estos son mecanismos
de defensa de los individuos.
Fase de quemado
Colapso emocional y cognitivo, fundamentalmente, con importantes
consecuencias para la salud. Además, puede obligar al trabajador a dejar el
empleo y arrastrarle a una vida profesional de frustración e insatisfacción.
Esta descripción de la evolución del SQT tiene carácter cíclico. Así, se puede
repetir en el mismo o en diferentes trabajos y en diferentes momentos de la vida
laboral.
2.4.5 Evaluación, instrumentos de medida y metodología
El SQT afecta a los trabajadores cuando las consecuencias o síntomas que

presenta la persona coinciden con el referente teórico experimental que
41
caracteriza el síndrome. Los síntomas clínicos que lo caracterizan no indican

necesariamente la presencia del síndrome. Un profesional puede ser tener un
mal trato con los clientes de la organización, por motivos de educación o
personalidad, sin que por ello haya desarrollado el SQT. Es necesario, desde
esta perspectiva clínica, tener presente el contexto en el que surge la patología
y su proceso de desarrollo, así como que concurran varios síntomas que
deterioran el plano cognitivo, afectivo y actitudinal del trabajador para considerar
que un determinado síntoma indica la presencia del SQT (INSHT, 2005).
En términos de prevención de riesgos laborales, la perspectiva clínica posee una

potencia limitada, puesto que significa que la prevención ha fallado y pasamos a
identificar los riesgos mediante el diagnóstico de daños en los individuos. En la
historia del SQT se observa que los esfuerzos mayores se han orientado a
diseñar herramientas que recojan ese grupo de síntomas que luego definirán el
daño para la salud que supone padecer el SQT. Si desde el punto de vista clínico
o de vigilancia a la salud los especialistas pueden diagnosticar el síndrome,
también en el campo de la prevención psicosocial, los expertos han de realizar
una evaluación preventiva o primaria con el fin de identificar los factores de
riesgo que por su impacto puedan favorecer la aparición del SQT. Para realizar
un trabajo de evaluación es esencial que desde la psicosociología se estudie la
etiología y el proceso que lleva al SQT. En este importante terreno existen menos
trabajos científico-técnicos encaminados a establecer las relaciones causales y
la evaluación de las mismas (Ramos F. , 2001).
Los más recomendable es que a la hora de efectuar un diagnóstico por

consecuencias, esa labor lo haga la vigilancia de la salud o un experto al efecto.
El técnico en prevención, ha de poner el acento, fundamentalmente, en evaluar
la existencia de antecedentes o desencadenantes que impacten o puedan
impactar en el trabajador y que, por su potencial nocivo, puedan originar esta
patología; este trabajo se desarrolla evaluando los riesgos psicosociales
asociados al SQT y corrigiendo dichos factores, descritos ya con anterioridad.
Es evidente que los desencadenantes en los que se ha de incidir pueden ser
diferentes y que el grado de impacto sobre los trabajadores es variable, es decir,
que en muchos casos se precisará conocer indicios sintomáticos, que siempre
pueden sondearse de forma colectiva, anónima y con consentimiento informado,
para estimar el grado de exposición. La vigilancia de la salud ha de actuar de
manera coordinada con los técnicos de prevención de riesgos psicosociales para
alcanzar los objetivos preventivos en la empresa (Ferrer, 2005).
De acuerdo a Gil Monte (2012), es importante aclarar que, el análisis no se ha

de centrar en las supuestas características, debilidades estructurales o
funcionales del individuo, que pudieran revelar una hipotética propensión o una
cierta falta de resistencia a las exigencias del trabajo. No obstante, bien porque
de la evaluación de los riesgos se derivará una nociva exposición o bien porque
42
se orientará erróneamente la evaluación y tratamiento de los riesgos por la vía

de "trabajador especialmente sensible", en todos los casos habría que adaptar
el trabajo a la persona.
Los síntomas que se producen en el SQT son indicadores de una exposición a

factores de riesgo cuando ya están actuando sobre el trabajador de un modo
nocivo. Los síntomas aparecen en el individuo en cantidades diferentes, de
mayor porcentaje (80%, ansiedad) a menor (22%, la indiferencia): ansiedad,
irritación, tristeza, inadecuación, impotencia, fatiga, inquietud, dificultad de
concentración, frustración, depresión, incompetencia, sentimientos de culpa,
excesivas horas de trabajo, poca realización personal, disminución de interés por
el trabajo, sentimiento de inutilidad, negatividad, disminución de la motivación,
disminución de intereses fuera del trabajo e indiferencia (INSHT, 2005).
De acuerdo a la NTP 705 (2005) del INSHT, no se deben confundir el estrés

laboral propiamente dicho con el SQT. Se considera al burnout como una de las
posibles respuestas al impacto acumulativo del estrés laboral crónico, en
contextos de servicios humanos. En el "tabla 3" se muestran algunas diferencias
entre el estrés y el SQT. Para diferenciar y determinar la presencia del SQT en
el trabajador los objetivos de la evaluación se centran en evaluar una serie de
parámetros:
• Valorar de síntomas que presenta el trabajador

• Análisis del proceso de aparición y discriminación de otros procesos
• Evaluar la frecuencia e intensidad de los síntomas
• Identificar las fuentes de estrés, origen de las consecuencias
Estrés laboral Burnout

Sobre implicación en los problemas Falta de implicación
Hiperactividad emocional Embotamiento emocional
El daño fisiológico es el sustrato El daño emocional es el sustrato
primario primario
Agotamiento o falta de energía física Agotamiento afecta a motivación y a
energía psíquica
La depresión puede entenderse como La depresión en burnout es como una
reacción a preservar las energías pérdida de ideales de referencia-
físicas tristeza
Puede tener efectos positivos en El SQT sólo tiene efectos negativos
exposiciones moderadas (eustrés)
Tabla 3: Diferencias entre estrés y SQT, NTP 705 (2005)
De acuerdo a la NTP 705 (2005) del INSHT, los procedimientos habitualmente

más usados para la evaluación del Burnout son:
• Cualitativos: entrevistas diagnósticas
43
• Cuantitativos: aplicación de pruebas psicométricas, para determinar el

grado de incidencia de la patología y los antecedentes organizativos
relevantes que originan su desarrollo
• Identificar mediante criterios normativos de las escalas y mediante índices
estadísticos (correlaciones, regresiones, etc.) el grado de asociación
existente entre las fuentes de estrés, los síntomas del SQT y las
consecuencias. Es aquí donde las estimaciones psicométricas a través de
las herramientas de evaluación de riesgos psicosociales cobran una
importancia preventiva y de intervención, a fin de actuar sobre el origen.
Todo esto conjuntamente permite proponer la intervención más adecuada
Los instrumentos más utilizados como estimación de la presencia de la patología

han sido los cuestionarios, en comparación a otras técnicas como la entrevista
estructurada, técnicas proyectivas, la observación clínica, etc. Una de las
herramientas más frecuentemente utilizadas para evaluar burnout es el Maslach
Burnout Inventory (MBI).
En el Anexo 1 se muestra el procedimiento para la aplicación del cuestionario
en el ámbito laboral y como se deben interpretar lo resultados obtenidos.
Hay que decir que el MBI, aunque es insuficiente para la realización de un

diagnóstico de SQT, es la herramienta más utilizada para la estimación
psicométrica del síndrome. Este instrumento evalúa en qué grado están
afectadas en el individuo las dimensiones que componen el síndrome, es decir,
la existencia sintomatología que da lugar a identificar la presencia del SQT. No
alude a las posibles causas, a cuáles son los factores sobre los que hemos de
incidir para poder actuar de un modo realmente preventivos. Para ello es
necesario evaluar las condiciones psicosociales del trabajo y establecer las
correlaciones oportunas con los indicios, variables o consecuencias de SQT
presentes. Además, es conveniente utilizar la entrevista especializada como
herramienta de evaluación y examinar los datos existentes en la empresa
respecto a absentismo, bajas, rotaciones, abandonos, etc. (Maslach & Jasón,
1997).
Algunas de las herramientas más usadas de estimación psicométrica se

muestran en la tabla 4.
44
Herramientas de estimación psicométrica del SQT

• Tedium Measure (TM) de Pines, Aronson y Kafry (1981)
• Staff Burnout Scale (SBS), de Jones (1980)
• Indicadores de Burnout, Gillespie (1979 y 1980)
• Mener-Luck Burnout Scale (ELBOS)
• Burnout Scale (BS), de Kremer y Hofman (1985)
• Teacher Burnout Scale, de Seidman y Zager (1986)
• Energy Depletion Index (EDI), de Garden (1987)
• Matthews Burnout Scale for Employees (MBSE), de Mattews (1990)
• Escala de Variables Predictoras del Burnout (EVPB), de Aveni y Albani
(1992)
• Escala de Efectos Psíquicos del Burnout (EPB), de García Izquierdo
(1990)
• Cuestionario de Burnout del Profesorado (CBP), de Moreno y Oliver
(1993)
• Holland Burnout Assessment Survey (HBAS), de Holland y Michael
(1993)
• Rome Burnout Inventory (RBI), de Venturi, Rizzo, Porcus y Pancheri
(1994)
• Escala de Burnout de Directores de Colegio, de Friedman (1995)
• Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de estar Quemado por el
Trabajo en Profesionales de la Salud (CESQT PS), de Pedro Gil Monte
(2005)
Tabla 4: Herramientas de estimación psicométrica del SQT. INSHT (2005)
Hay que resaltar que, desde la medición o diagnóstico a través del daño, es
preciso diferenciar los problemas de personalidad, depresión y ansiedad. Luego
de esto se plantea descartar la presencia de una identidad biológica y la de otro
síndrome psicopatológico. Es de esperar que, en los manuales internacionales
de diagnóstico se recoja esta patología con entidad propia. La categoría
diagnóstica más usada (trastorno adaptativo) no resulta adecuada, ya que el
SQT no cumple los criterios diagnósticos, en toda su amplitud, propios des
mismo. El cuadro "desadaptativo" (SQT) es un efecto de la exposición a las
causas. Estas no residen en el individuo sino en el entorno de trabajo, donde es
la presencia nociva de algunos factores psicosociales lo que conduce a que el
trabajador sufra daños en su salud. Se puede entender dicho diagnóstico de SQT
en base a las causas fundamentales que lo propician y lo sustentan: a saber,
unas determinadas y nocivas condiciones psicosociales en el trabajo (Ferrer,
2005).
Se podría decir que para que un diagnóstico de SQT pueda considerarse, como
tal, debe existir la presencia de estos síntomas:
 Algunos síntomas psicosomáticos relacionados con el estrés
45
 Fatiga, cansancio o agotamiento emocional e incluso algunos síntomas

que aparecen también en la depresión
 Aparición de conductas y actitudes negativas, con el consecuente
deterioro del desempeño y disminución de la eficacia laboral del
trabajador
 Los síntomas deben estar asociados al desempeño de la actividad laboral
 No hay presencia de antecedentes psicopatológicos en el individuo que lo
justifiquen.
2.4.6 Medidas preventivas ante el burnout
Desde que se pudo definir el termino Burnout, se han intentado desarrollar

estrategias para eliminar o reducir los riesgos que dan lugar a su aparición, con
el objetivo de mejorar la calidad de vida laboral y prevenir el estrés en el trabajo.
Contradictoriamente, se suele dar mayor importancia a la intervención individual,
cuando se conoce que las causas residen en el entorno de trabajo.
Los gestores de recursos humanos son responsables también de colaborar para

prevenir este riesgo, así como los servicios de prevención, y ambos deben
conocer el proceso de este fenómeno y las estrategias de prevención e
intervención.
Las medidas para prevenir el burnout se pueden encuadrar en tres niveles

distintos de actuación. Es una clasificación orientativa, tomando como punto de
referencia dónde se deben centrar las actuaciones. En un caso implementando
acciones de corte fundamentalmente "organizativas", en otro fomentando o
regulando las "interacciones" que se producen en la empresa entre los
individuos, y finalmente se categorizan aquellas acciones que están focalizadas
en el trabajador, las "individuales". Los más recomendable es que todas las
acciones preventivas que se platean deben ser implementadas desde y por la
organización (Ramos F. , 2001).
De acuerdo a la NTP 705 (2005) del INSHT, se recomienda tomar las siguientes
medidas de acuerdo a cada nivel dentro de la organización:
Nivel organizativo
 Realizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales,

modificando aquellas condiciones específicas y antecedentes que
promueven la aparición del SQT.
 Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre
los objetivos de la organización y los percibidos por el individuo.
 Establecer mecanismos de feedback o retroinformación del resultado del
trabajo.
 Promover el trabajo en equipo.
46
 Disponer de oportunidad para la formación continua y desarrollo del

trabajo.
 Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo, descentralizando la
toma de decisiones.
 Disponer del análisis y la definición de los puestos de trabajo, evitando
ambigüedades y conflictos de roles. Establecer objetivos claros para los
profesionales.
 Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
 Definición de competencias y responsabilidades. Es esencial conseguir
un diseño óptimo de las funciones y responsabilidades propias de la
actividad laboral para reducir el estrés de la misma, por ejemplo, a través
de formación dirigida a mejorar los recursos instrumentales en su trabajo,
así como a aumentar la competencia psicosocial del profesional
 Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo, adecuarla.
 Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la
organización.
 Fomentar la colaboración y no la competitividad en la organización.
 Fomentar la flexibilidad horaria.
 Favorecer y establecer planes de promoción transparentes e informar de
los mismos.
 Crear, si no se puede eliminar el foco del riesgo, grupos de soporte para
proteger de la ansiedad y la angustia.
 Promover la seguridad en el empleo.
 Se puede establecer asistencia, por parte de personal especializado.
También informar al personal de los servicios que ofertan las instituciones.
 Facilitar a los trabajadores de los recursos adecuados para conseguir los
objetivos de trabajo
Nivel interpersonal
 Es preciso fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores,

favorecer el trabajo en grupo y evitar el aislamiento. Formarles en
estrategias de colaboración y cooperación grupal.
 Promover y planificar el apoyo social en el trabajo
 Se recomienda realizar grupos de apoyo para discutir la relación con el
trabajo por parte de los profesionales.
 Dirigir bien y con un estilo adecuado. Formar a los gestores en ello.
 Entrenamiento en habilidades sociales
 Es preciso establecer sistemas democráticos-participativos en el trabajo.
 Consolidar la dinámica grupal para aumentar el control del trabajador
sobre las demandas psicológicas del trabajo.
47
 Establecer trabajos de supervisión profesional (en grupo) a los

trabajadores.
Nivel individual
 Realizar una orientación profesional al inicio del trabajo.

 Es importante tener en cuenta la diversificación de las tareas y la rotación
en las mismas.
 Poner en práctica programas de formación continua y reciclaje.
 Mejorar los recursos de resistencia y proteger a la persona para afrontar
las situaciones estresantes.
 Formar en la identificación, discriminación y resolución de problemas.
 Entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones inevitables
de relación con el usuario.
 Implementar cambios de ambiente de trabajo, rotaciones.
 Entrenamiento en el manejo de la distancia emocional con el usuario,
manteniendo un equilibrio entre la sobre implicación y la indiferencia.
 Establecer programas de supervisión profesional individual.
 Aumentar los recursos o habilidades comunicativas y de negociación.
 Trabajar el feedback, reconociendo adecuadamente las actividades
finalizadas.
 Entrenamiento a fin de conseguir un ajuste individuo-puesto de trabajo
Complementariamente, como elementos útiles para proteger y promover un
mayor control del trabajador, es interesante el uso de algunas técnicas:
 Trabajar desde las técnicas de reestructuración cognitiva (con el fin de

modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales).
Se trata de volver a evaluar y reestructurar las situaciones problemáticas
para que dejen de serlo.
 Adiestrar en técnicas de autorregulación o control (que neutralicen o
eliminen las consecuencias del síndrome): de gestión del tiempo, de
delegación, de desarrollo de habilidades sociales, de asertividad, de
entrenamiento en solución de problemas, etc., que mantengan la
motivación y el sentido del desempeño del puesto en el trabajo.
 Aprender técnicas de relajación, yoga y otras, para que la persona esté
en mejores condiciones de afrontamiento.
2.4.7 Marco legal y normativa
En España, la actual Ley de Prevención de Riesgos Laborales (B.O.E. 10-11-

1995), al reconocer la organización y la ordenación del trabajo como condiciones
de trabajo susceptibles de producir riesgos laborales, incorpora la necesidad de
48
diagnosticar y prevenir los riesgos psicosociales con el objetivo de erradicarlos y

ofrecer entornos laborales más saludables. Dentro de los riesgos laborales de
carácter psicosocial, el estrés laboral y el síndrome de quemarse por el trabajo
(burnout) ocupan un lugar destacado, pues son una de las principales
consecuencias de unas condiciones de trabajo nocivas, fuente asimismo de
accidentalidad y absentismo.
La OIT (2001) reconoce que el estrés y el agotamiento son problemas de salud

mental en el medio ambiente de trabajo y que el SQT es un efecto crónico del
estrés laboral sobre la salud de dimensiones similares a otros trastornos
mentales (Maslach, 2001).
También, en el entorno de expertos del tema, hay un alto grado de acuerdo en

considerar el SQT como una enfermedad profesional resultante del estrés
laboral.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) en su artículo 15

determina los principios aplicables a la prevención de riesgos laborales, por lo
tanto, también a la prevención de los riesgos psicosociales. Estos son los que se
derivan de la organización del trabajo (art.4.7 LPRL), los cuales deberán ser
evitados y si no se han podido evitar, evaluados y combatidos en origen,
finalmente se antepondrán las medidas de protección colectiva frente a las de
protección individual (art. 15.a, 15.b, 15.c y 15.h LPRL).
La finalidad de la evaluación de riesgos psicosociales es la de iniciar y estructurar
un proceso de mejoras continuas de las condiciones de trabajo relativas a la
organización del trabajo, basado en un diálogo, por lo tanto, no es una
investigación de las situaciones de trabajo, como tampoco un instrumento de
generación automática de soluciones. La evaluación debe tener una finalidad
preventiva, es decir, el objeto es obtener información y utilizarla para adoptar
medidas preventivas en origen (arts. 2.3 y 3.1 del RSP- RD 39/1997).
La metodología que se utiliza para evaluar los riesgos psicosociales, tanto en lo

que se refiere al contenido científico como al proceso de intervención, debe
cumplir con los requisitos legales de evaluación de riesgos y planificación de la
actividad preventiva. Dichos requisitos están regulados en Ley de Prevención de
Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre (a partir de ahora LPRL) y
el Reglamento de los Servicios de Prevención, RD 39/1997, de 17 de enero (a
partir de ahora RSP).
49
3. MARCO METODOLÓGICO
3.1 Preselección de referencias y selección de artículos (muestra)
En el presente trabajo se realizó una revisión sistemática de literatura entre los

meses de febrero a mayo de 2018, sobre las estrategias y acciones de
intervención psicosocial para combatir el síndrome de Burnout, tomando en
cuenta las variables de cansancio emocional (EE), realización personal (PA) y
despersonalización (DP).
Como criterios de selección se establecieron los siguientes: artículos publicados
entre 2000 y 2018, en idioma inglés y español, que permitieran acceso a texto
completo y que registraran intervenciones para el SQT con sus respectivos
resultados, en los diferentes sectores industriales.
La revisión de la literatura relacionada al tema, comprendió la lectura de 295
resúmenes de artículos, de los cuales se seleccionaron 27 que cumplían con
los criterios de inclusión.
Para representar el proceso de selección e indicar como se realizó el sesgo para
la selección de los artículos, se utilizó la herramienta “Flow Diagram” – Prisma
2009, que se puede observar en la figura 5.
3.2 Instrumentos
Para la búsqueda de la literatura se utilizó el portal web de la biblioteca de la

Universidad de Sevilla, luego de realizar una búsqueda avanzada se encontró
información relacionada en las siguientes bases de datos: Academic One File,
Complementary Index, Dialnet Plus, Directory of Open Access Journals, RACO;
ScIELO, Science Direct, Scopus y Medline.
En la tabla 5 se presenta la cantidad de artículos, por cada base de datos, que
cumplieron con los criterios de inclusión.
Nro. Base de datos Cantidad de artículos Porcentaje
1 ScIELO 6 22%
2 Dialnet Plus 6 22%
3 Academic One File 5 19%
4 Complementary Index 4 15%
5 Science Direct 2 7%
6 Directory of Open Access 1 4%
7 RACO 1 4%
8 Scopus 1 4%
9 Medline 1 4%
TOTAL 27 100%
Tabla 5: Cantidad de artículos por base de datos, (autoría propia)
50
Figura 5. Flow Diagram-selección de artículos, (autoría propia)
3.3 Procedimiento
3.3.1 Búsqueda bibliográfica
El primer paso que se siguió en el presente trabajo fue la búsqueda de la

información necesaria (artículos científicos) en las bases de datos que se
detallan en el punto anterior; para esto utilizamos el buscador, en modo
búsqueda avanzada, del repositorio virtual de la biblioteca de la Universidad de
Sevilla.
La descripción que se utilizó para la búsqueda avanzada cumplió los siguientes
parámetros:
 Materia: “Burnout”
 Palabra clave: “Intervención”
51
 Palabra clave: “Síndrome de estar quemado”

 Formato: “Cualquier”
 Colección: “Cualquier”
 Ubicación: “Cualquier”
 Idiomas: “Español” / “Inglés”
 Años: “2000 a 2018”
Con estos criterios de búsqueda se encontraron 295 artículos, entre ellos
investigaciones científicas y revisiones de la literatura; luego de revisar cada
resumen se identificaron 27 artículos, tanto en español como en inglés, que
cumplen con los criterios de selección y que han sido realizados en diferentes
países tales como: España (8 artículos), México (7 artículos), Chile (3 artículos),
Brasil (2 artículos), Colombia (2 artículos), Perú (2 artículos), Argentina (1
articulo), Estados Unidos (1 articulo) y Portugal (1 articulo).
3.3.2 Selección de los artículos
Para el proceso de selección de los artículos se tomaron en cuenta los siguientes

parámetros:
 Año de publicación: entre 2000 y 2018
 El tipo de documento solo pueden ser artículos científicos
 Los resultados de la investigación deben ser medibles o cuantificables, en
las fases pre y post
 Deben tener aplicación práctica, no únicamente teórica
 Los artículos deben estar dentro del sector laboral
 Idiomas: inglés o español
En esta etapa de selección, para determinar finalmente los artículos que servirían
posteriormente para hacer meta análisis, se cumplieron las siguientes fases:
 Fase 1. Una vez realizada la búsqueda se procedió a seleccionar los
artículos por los títulos y resúmenes de los documentos que se
consideraban potencialmente relevantes según los criterios de inclusión.
 Fase 2. Se analizó cada artículo revisando el texto completo para su
valoración posterior.
 Fase 3. Se procedió a repetir la misma sistemática anterior con los
artículos completos, para seleccionar e incluir finalmente los documentos
que se valoraron, analizaron y sistematizaron posteriormente en la
revisión. Adicionalmente, se especificó si el estudio era incluido o excluido
de acuerdo al cumplimiento o no de los parámetros de selección.
En la tabla 6 se puede observar un resumen de todos los artículos, con sus
respectivos títulos, que cumplieron con los parámetros de selección y que
servirán como base para el desarrollo del presente trabajo.
52
Código Titulo Base de datos Año País Sector Laboral Idioma
IN001 ¿Puede un Programa de Formación en Grupoterapia ScIELO 2014 Brasil Educación Inglés
Cognitivo Conductual Para el Tratamiento del Abuso Sexual
Infantil Reducir los Niveles de Burnout y Estrés en el Trabajo
de los Cursillistas? Evidencias Iniciales de un Modelo
Brasileño
IN002 Una intervención con los bomberos para promover salud Scopus 2014 Portugal Emergencias Inglés
ocupacional psicológica según el Modelo de demandas de
trabajo-recursos
IN003 Intervención sobre los niveles de burnout y resiliencia Dialnet Plus 2010 España Educación Español
en docentes de educación secundaria a través de
un programa de conciencia plena (mindfulness)
IN004 Burnout: Intervención aplicada a un entrenador durante la Science Direct 2017 España Deportes Español
competición
IN005 Burnout: “técnicas de afrontamiento” Academic 2004 España Educación Español
Onefile
IN006 Burnout y bienestar psicológico de funcionarios de unidades Complementary 2017 Chile Salud Español
de cuidados intensivos index
IN007 Cómo se defiende el profesorado de secundaria del estrés: Complementary 2015 España Educación Español
burnout y estrategias de afrontamiento index
IN008 Diagnóstico y programa de intervención para el síndrome de Academic 2010 Perú Educación Español
burnout en profesores de educación primaria de distritos de Onefile
Huaraz e Independencia.
IN009 Diagnóstico de burnout y técnicas de afrontamiento al estrés Directory of 2008 Chile Educación Español
en profesores universitarios de la quinta región de Chile Open Access
Journals
53
IN010 Dimensiones de apoyo social asociadas con síndrome de Dialnet Plus 2016 Colombia Educación Español
burnout en docentes de media académica
IN011 Edad, síndrome de agotamiento profesional (burnout), apoyo Academic 2010 México Tránsito Español
social y autoestima en agentes de tránsito, México Onefile
IN012 Efecto de una intervención psicoeducativa para disminuir el ScIELO 2009 México Eléctrico Español
Síndrome Burnout en personal de confianza de la Comisión
Federal de Electricidad
IN013 Efectos de una intervención cognitivo-conductual para Dialnet Plus 2016 México Salud/Geriátrico Español
disminuir el burnout en cuidadores de ancianos
institucionalizados
IN014 Eficacia de una intervención psicológica para reducir el Dialnet Plus 2006 España Salud Español
síndrome de burnout en profesionales sanitarios
IN015 El Control del Síndrome de Desgaste Profesional o Burnout Dialnet Plus 2006 Chile Salud Español
en Enfermería Oncológica: Una Experiencia de Intervención
IN016 Síndrome de burnout y estrategias de afrontamiento en ScIELO 2011 Argentina Salud Español
acompañantes terapéuticos
IN017 Felicidad, síndrome de burnout y estilos de afrontamiento en Complementary 2014 Perú Privado Español
una empresa privada index
IN018 Impacto de un programa de actividad física sobre la ScIELO 2014 Brasil Salud Español
ansiedad, la depresión, el estrés ocupacional y el síndrome
del agotamiento en el trabajo de los profesionales de
enfermería
IN019 Implementación de un programa de afrontamiento integral y Medline 2015 Estados Salud Inglés
de resiliencia para personal de enfermería Unidos
IN020 Intervención psicoterapéutica grupal intensiva realizada en Dialnet Plus 2012 España Salud Español
un entorno natural para el tratamiento del burnout en un
equipo de enfermería oncológica
54
IN021 Modificación de los niveles de burnout y de personalidad RACO 2009 España Deportes Español
resistente en un grupo de deportistas a través de un
programa de conciencia plena (mindfulness)
IN022 Prevalencia del síndrome de burnout y estrategias de Academic 2012 México Salud Español
afrontamiento durante una epidemia por influenza AH1N1 Onefile
IN023 Prevención de burnout y fatiga por compasión: evaluación de Science Direct 2017 México Trabajo social Español
una intervención grupal
IN024 Relación entre las diferentes dimensiones del síndrome de Complementary 2017 Colombia Seguridad Español
Burnout y las estrategias de afrontamiento empleadas por Index privada
los guardas de seguridad de una empresa privada de la
ciudad de Tunja
IN025 Síndrome de Burnout en médicos residentes. Ejercicio como Scielo 2011 México Salud Español
estrategia para su disminución
IN026 Un modelo estructural de las relaciones entre apoyo social, Academic 2015 México Salud Español
estrés percibido y burnout en enfermeras mexicanas Onefile
IN027 Una sesión de Reiki en enfermeras diagnosticadas con ScIELO 2011 España Salud Español
síndrome de Burnout tiene efectos beneficiosos sobre la
concentración de IgA salival y la presión arterial
Tabla 6: Selección de artículos a estudiar, (autoría propia)
55
3.3.3 Identificación de las estrategias de intervención e instrumentos

utilizados.
Dentro de los objetivos del presente trabajo se plantea realizar un resumen de

las técnicas de prevención, intervención y control del Burnout, así como también
las estrategias de afrontamiento, que se utilizan en cada uno de los estudios que
compone el cuerpo de la investigación.
En la tabla 7 se resume cada una de dichas estrategias, así como también se
presentan los diversos instrumentos que fueron utilizados para las evaluaciones
pre y post intervención.
Código Autor(es) Instrumentos pre y Estrategias de prevención,
post afrontamiento, reducción y control
IN001 Figueiredo, Cuestionario TPEB-SA: es un programa de
Habigzang, sociodemográfico. entrenamiento que fue diseñado para
Pinto & Koller Cuestionario JCQ ( instruir a los profesionales en el uso
Karasek, 1998) & de evidenced- terapy de grupo
Maslach Burnout cognitivo conductual, basado para
Inventory - MBI ( trabajar con niños y adolescentes
Maslach y Jackson víctimas de abuso sexual. Consistió
1981) en 16 sesiones semanales
estructurados, con una duración total
de cuatro meses.
IN002 Rui-Pedro Questionnaire Apoyo Social: Un entrenamiento de
Angelo & (Karasek, 1985), 3 días que consistió en una parte
Maria-José Utrecht Work educativa y una parte práctica. Se
Chambel Engagement Scale abordaron temas como el estrés y su
(Schaufeli, 2002) & impacto conductual, fisiológica y
Maslach Burnout psicológicamente.
Inventory MBI
IN003 Clemente MBI Educators Survey Mindfulness: Consistió en el
Franco Justo (MBI-ES) (Maslach, aprendizaje y práctica diaria de una
Jackson y Leiter, técnica de mindfulness para el
1996). Corno- entrenamiento y desarrollo de la
Davidson Resilience conciencia plena denominado
Scale (CD-RISC) "meditación fluir" (Franco, 2007,
(Connor y Davidson, 2009), se llevó a cabo por diez
2003) sesiones de una hora y media
semanal.
IN004 Flores, Athlete Burnout Apoyo social y modificar la
Martín, Vela Questionnaire metodología de trabajo: la duración
& Martínez (Raedeke y Smith, de la intervención fue de 9 semanas
2001) y las sesiones se realizaron en el
lugar de trabajo. La intervención se
realizó con un entrenador de
balonmano (24 años)
56
IN005 P. Andrés, D. No refiere de manera Estrategias individuales:

De Juan, J. exacta entrenamiento en solución de
Escobar, J. problemas. Estrategias grupales:
Jarabo & Mª apoyo social entre compañeros.
T. Martínez Estrategias organizacionales:
prevención primaria.
IN006 García, Inventario de Burnout En este caso se utilizaron técnicas
Cova, Bustos de Maslach (MBI), para evaluar y controlar la influencia
& Reyes Escala de Bienestar de la rumiación (pensamientos
Psicológico (PWB), nocivos) y el apoyo social sobre el
Escala Burnout, mediante el desarrollo de
Multidimensional de los cuestionarios MBI, PWB, MSPSS
Apoyo Social y RRS.
Percibido (MSPSS) y
Escala de Respuesta
Rumiativa (RRS).
IN007 Juan Pedro Cuestionario de Las estrategias más usadas han sido
Martínez Afrontamiento del la FSP = focalización en la solución
Estrés (CAE) de del problema, AFN = autofocalización
Sandín y Chorot negativa, REP = reevaluación
(2003), Cuestionario positiva.
Sociodemográfico y
Maslach Burnout
Inventory (MBI;
Maslach y Jackson,
1986).
IN008 Yslado, Aspectos Programa de intervención
Nuñez & sociodemográficos (7 psicoeducativo para reducir
Norabuena ítemes) y escala de síndrome de Burnout, llevado a cabo
Maslach-ED (22 de manera presencial en 4 talleres y
ítemes) basados en el modelo de promoción
de salud y educación participativa de
la OPS (1996), y de Cabrera y cols.
(2009), teoría de perspectiva
psicosocial de Maslach y Jackson
(1986), teoría organizacional de
Golembiewski y Cols. (1983) y en la
teoría de afrontamiento de estrés de
Peiró y Salvador (1993).
IN009 Cecilia Cuestionario Las técnicas de afrontamiento
Quaas sociodemográfico, utilizadas en el presente estudio
laboral y motivacional fueron: planificación,
Inventario de Burnout reinterpretación positiva,
de Maslach (M.B.I.) afrontamiento activo y búsqueda
Escala de Evaluación de apoyo social instrumental.
de Técnicas de
Afrontamiento o
C.O.P.E. (Carver,
Scheier y Weintraub,
1989)
57
IN010 Marenco & Ficha de recolección Apoyo social: en el presente estudio

Ávila de datos se identificó el desarrollo de los
demográficos siguientes tipos de apoyo como
Maslach Burnout técnicas de intervencón: emocional,
Inventory para instrumental, interacción social
docentes (MBI-Ed) positiva y afectivo.
Cuestionario MOS
(Medical Outcomes
Study-Social Support
Survey),
IN011 Aranda & Cuestionario de datos Apoyo social: en este estudio se
Pando sociodemográficos y identificó que las técnicas de
laborales afrontamiento del Burnout estan
Escala de Valoración relaciondas con el apoyo social y las
de Maslach Burnout denominan:
Inventory (MBI-HSS) Red social de apoyo objetivas
Inventario de extralaboral y laboral y
Recursos Sociales de Red social de apoyo subjetiva
Díaz Veiga extralaboral y laboral
Instrumento para
evaluar el autoestima
IGA-2000
IN012 Cabrera, Cuestionario de datos Como técnica de intervención se
Ruiz, personales y la utilizó el modelo de educación
González, Escala de Maslach participativa de la Organización
Vega & Burnout Inventory Panamericana de la Salud (OPS),
Valadez se basa en un modelo conceptual del
comportamiento humano cuyas
influencias ambientales preparan al
sujeto para triunfar sobre la materia,
desarrollar la personalidad, formar el
carácter y desarrollar atractivos
intelectuales y sociales que fomenten
el desarrollo cooperativo.
IN013 Reyes, Ficha de datos Se diseñó y evaluó un programa de
González & sociodemográficos intervención cognitivo-conductual
Rangel Cuestionario para (ICC) de nueve sesiones de 1 hora de
evaluar el síndrome duración cada una, el programa
de quemarse por el incluyó los siguientes módulos:
trabajo (CESQT, Gil- relajación, reestructuración cognitiva,
Monte, 2008) habilidades sociales y reforzamiento
Cuestionario positivo, moldeamiento y
WHOQOL-BREF modelamiento.
(traducido y adaptado
por González-Celis,
2002)
58
IN014 José Parraga Maslach Burnout Método IRIS: es un método de

Sánchez Inventory (MBI), intervención psicológica basado en
Escala de Actitudes varios principios para afrontar el SB.
Disfuncionales (DAS), Este programa se fundamenta en la
Escala de Magallanes aplicación de 5 bloques de
de Estrés (EMEST), tratamiento psicológico, distribuidos
Encuesta para en 60 horas con 20 sesiones de 2,30
Diagnosticar el Estrés horas de duración cada una. El
Laboral (EDE), programa incluye sesione de
Inventario de Beck relajación de aproximadamente 30
para la Depresión minutos. La intervención propuesta
(BDI), Cuestionario de se lleva a cabo en grupos de 10 a 15
Ansiedad Estado- personas cada uno, clasificados
Rasgo (STAI) y la según edades y actividad laboral
Escala de Adjetivos similares.
Interpersonales (IAS).
IN015 Chacón, Cuestionario Breve de El diseño del programa de
Grau, Burnout (CBB), intervención siguió las
Massip, Inventario de recomendaciones de la Organización
Infante, Grau Síntomas de Estrés Mundial de la Salud y se estructuró
& Abadal (ISE), Escala Global en 4 fases:
de Satisfacción y Primera fase: trabajo con técnicas
Ficha de Datos de sensibilización e instrucciones y el
Generales. uso de diversos recursos.
Segunda fase: 7 semanas y se
enfocó en los procesos de valoración
de los estresores y en los
afrontamientos del problema y en la
regulación de la respuesta
emocional.
Tercera fase: estrategias de carácter
interpersonal y grupal con el objetivo
de fomentar el apoyo social por parte
de los supervisores y compañeros.
Cuarta fase: refuerzo (una sesión
mensual de una hora por 3 meses),
con el objetivo de controlar si se
continuaban ejercitando las
habilidades adquiridas durante el
programa.
IN016 Bracco & Cuestionario de datos Las estrategias de afrontamiento
Reyna sociodemográficos y que se utilizaron en el presente
laborales estudio fueron las siguientes:
Inventario de Burnout Reestructuración Cognitiva
de Maslach Apoyo Social
Inventario de Resolución de Problemas
Estrategias de
Afrontamiento de
Tobin, Horoyd,
Reynolds y Kigal
59
IN017 Arias, Masías Escala de Felicidad En el presente estudio los estilos de

& Justo de Lima, Inventario de afrontamiento utilizados son
Burnout de Maslach y distintivos de cada género: mientras
Cuestionario de los varones prefieren un estilo de
Conductas de afrontamiento activo, en las
Afrontamiento ante mujeres predominan los estilos
situaciones de Estrés. evitativo y pasivo, de modo que
entre las mujeres existe una relación
negativa entre la alegría de vivir y el
estilo activo de afrontamiento, y entre
los varones, el estilo pasivo se
relaciona positivamente con la
despersonalización y el síndrome de
burnout.
IN018 Rodrigues, Hospital Anxiety and La estrategia de intervención en este
Carneseca, Depression Scale estudio fue desarrollar un programa
Paiva & (HADS), Maslach de actividad física en el lugar de
Ribeiro Burnout Inventory trabajo (AFT), el cual se llevó a cabo
(MBI), Job Stress cinco días/semana, con una duración
Scale (JSS) y un de diez min, durante tres meses
cuestionario para consecutivos. A cargo del programa
evaluar los cambios estuvo un entrenador profesional de
en la salud y calidad educación física
de vida (CdV),
IN019 Deible, Escala de estrés La estrategia utilizada en este caso
Fioravanti, percibido, Escala de fue el programa "Healing
Tarantino & manejo de Pathways" (Caminos de cura)
Cohen autoeficacia, desarrollado por la Universidad de
Inventario de Maryland Escuela de Medicina,
desgaste de Maslach Baltimore. Este fue un programa de
y Escala de prueba anterior y posterior de 8
concienciación semanas para un único grupo en el
cual los participantes asistían a
sesiones semanales que incluían
Reiki, yoga y meditación. Este
programa es considerado de
autocuidado, integrador y
beneficioso para la salud.
IN020 Vázquez, Maslach Burnout La intervención psicológica consistió
Vázquez, Inventory (MBI), en la aplicación de un paquete para
Álvarez, Escala Hospitalaria de la inoculación al estrés, utilizando
Reyes, Ansiedad y Depresión principalmente técnicas cognitivo-
Martínez, (HAD) de Zigmond y conductuales, llevándose a cabo de
Nadal & Snaith y una forma intensiva, a través de la
Cruzado entrevista semi– convivencia del grupo durante tres
estructurada de días en un alojamiento situado en un
elaboración propia entorno natural de montaña. La
duración del programa fue de 20
horas efectivas en sesiones de
trabajo, siendo en total unas 50 horas
de convivencia del grupo.
60
IN021 Clemente Inventario de Burnout En este estudio se desarrolló un

Franco en Deportistas (IBD) y programa de intervención en el grupo
Personal Views experimental a lo largo de diez
Survey (PVS) sesiones, realizando una sesión
(Hardiness Institute, semanal de una hora y media de
1985. Adaptación duración cada una de ellas. Dicho
española de programa de intervención consistió
Peñacoba, 1996) en el aprendizaje y práctica diaria
durante 40 minutos de una técnica
de mindfulness para el
entrenamiento y desarrollo de la
conciencia plena denominada
“Meditación Fluir”.
IN022 Cruz, Austria, Maslach Burnout En el presente estudio se identificó
Herrera, Inventory versión que los trabajadores de la salud
Salas & Vega Human Services y la utilizaron tanto estrategias activas
Escala de como pasivas de manera
Afrontamiento Frente moderada, lo que habla de estilos
a Riesgo Extremos variados de respuesta con
(López y Marván, componentes: emotivos
2004) (motivacionales), cognitivos y
actitudinales, así como la frecuencia
de respuestas orientadas a la
búsqueda de resolución de
problemas.
IN023 Miguel Marín- Inventario Maslach de La intervención utilizada en este caso
Tejeda Burnout para personal fue preventiva y con 2 ejes: uno
de salud (Maslach, terapéutico (terapia grupal
Jackson y Leiter, interpersonal con componentes
1996), inventario cognitivo-conductuales) y otro
Calidad de Vida psicoeducativo; fue implementada a
Profesional-V través de 20 sesiones quincenales de
(Stamm, 2010), 3 h cada una más una sesión
Inventario de adicional de seguimiento. Se
Depresión de Beck formaron 3 grupos de 8 personas
(Beck, Ward, Mendel- cada uno, de tal manera que se
sohn, Mock y condujeron 3 procesos
Erlbaugh, 1961) e terapéuticos, uno por año,
Inventario de correspondiente a la duración de
Ansiedad de Beck cada intervención grupal. Se
(Beck, Epstein, realizaron evaluaciones individuales
Browny Steer, 1988) en 3 momentos: línea base, al
finalizar el tratamiento y de
seguimiento, a los 3 meses de
concluida la intervención.
IN024 Cruz & Maslach Burnout Las estrategias de afrontamiento
Puentes Inventory-General que se destacan en este estudio, y
Survey (MBI-GS) que con más regularidad son
(a.72) y Escala de utilizadas entre los sujetos
estrategias de Coping encuestados, son las siguientes:
Modificada (EECM) estrategias de solución de
problemas, apoyo social, religión,
61
apoyo profesional, evitación

emocional y cognitiva y reevaluación
positiva.
IN025 Álvaro Maslach Burnout Ejercicio aeróbico: al grupo
Méndez- Inventory (MBI) experimental se le programó y realizó
Cerezo una prueba de esfuerzo con
protocolo de Bruce modificado, con
previa estratificación del riesgo
cardiovascular según el American
Collegue of Sports Medicine (ACSM),
para dosificar el ejercicio aeróbico a
realizar durante ocho semanas, en
promedio de una a dos veces por
semana. Se repitieron estos
procedimientos al finalizar la semana
8. El ejercicio prescrito consistió en
sesiones aeróbicas monitorizadas
por medio de la frecuencia cardiaca,
estando en un rango de 60% a 65%
de la frecuencia cardiaca máxima
alcanzada durante la prueba de
esfuerzo.
IN026 Brito, Nava & Escala de Estrés En el presente estudio las
Juárez Percibido (PSS14), estrategias de afrontamiento más
Cuestionario del utilizadas entre los individuos
Contenido del Trabajo analizados resultaron ser las
(Job Content siguientes:
Questionnaire (JCQ) y Apoyo social
Cuestionario para la Ilusión por el trabajo
Evaluación del
Síndrome de
Quemarse por el
Trabajo para Personal
de Salud (CESQT-
PS)
IN027 Rodríguez, Maslach Burnout El objetivo principal de este estudio
Arroyo, Inventory (MBI). fue investigar si existen efectos
Cantarero, Procedimientos inmediatos sobre la IgAs, la presión
Férnandez, médicos: mediciones arterial y la α-amilasa tras la
Polley & salivales y medición aplicación de una sesión de Reiki de
Fernández de la presión arterial. 30 minutos en enfermeras que
padecen Síndrome de Burnout.
Inmediatamente después de la
intervención fueron obtenidas la
muestra de saliva y la medición de
presión arterial (en triplicado).
Tabla 7: Estrategias de intervención utilizadas en cada estudio, (autoría propia)
62
4. INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Los resultados principales del presente estudio se resumen en la tabla 8, la cual

contiene información relevante de los siguientes parámetros que se van a
analizar a continuación:
a) Cantidad de grupos de intervención por cada articulo
b) Cantidad de participantes involucrados en cada estudio
c) Nivel de la intervención o estrategia
d) Tipo de intervención o estrategia utilizada en cada caso de estudio
e) Efecto de la intervención o estrategia sobre las dimensiones del
síndrome de Burnout:
 Agotamiento emocional (AE)
 Despersonalización (DP)
 Realización personal (RP)
f) Conclusión general del resultado de la intervención o estrategia de
afrontamiento utilizada en cada caso.
Es necesario indicar que el objetivo que se busca con cada intervención o
estrategia utilizada para disminuir o afrontar el SB es generar un efecto de
disminución en las dimensiones de agotamiento emocional y despersonalización
y generar un efecto de aumento en la dimensión de realización personal. Esto
quiere decir que los estudios que cumplan con este condicionante habrán
aplicado técnicas de intervención eficaces en la reducción del síndrome de
burnout.
Se decidió presentar los resultados más relevantes del estudio esquematizados

en la tabla 8, ya que es una manera óptima de resumir los datos que de una u
otra manera tienen relación entre sí; de esta manera se va a explicar por columna
cada uno de los resultados obtenidos.
A continuación, los resultados se van a presentar de manera simple y

comprensible de tal manera que quede claro el resultado obtenido en cada
intervención o estrategia de afrontamiento, en términos positivos o negativos.
Hay que tomar en cuenta que se realizó una clasificación del efecto para cada
una de las dimensiones del burnout que se expresan en los siguientes términos
y en una escala de colores:
 Efecto positivo: se clasifica de esta manera cuando la intervención ha

logrado disminuir las dimensiones de AE y DP o aumentar la dimensión
de RP.
 Efecto neutro: en caso de que la intervención no haya logrado ningún
resultado ni favorable ni adverso en la población participante.
 Efecto negativo: se clasifica de esta manera cuando la intervención ha
logrado aumentar las dimensiones de AE y DP o disminuir la dimensión
de RP.
63
Efecto en las dimensiones SB
Código Cantidad Nivel de Tipo de AE DP RP Conclusión

Grupos
artículo participantes intervención intervención/estrategia(s) del resultado
Programa cognitivo-
Grupo 1 19 Grupal Neutro Positivo Neutro Positivo
conductual
IN001
No hay
Grupo 2 11 N/A Negativo Negativo Negativo Negativo
intervención
IN002 Grupo 1 137 Organizacional Apoyo social Positivo Neutro Positivo Positivo
IN003 Grupo 1 42 Grupal Mindfulness Positivo Positivo Positivo Positivo

IN004 Grupo 1 1 Individual Apoyo social Positivo Positivo Positivo Positivo
FSP: Focalización de
Individual
IN005 Grupo 1 20 solución de problemas Solo refiere conclusión general Positivo
Grupal Apoyo social
IN006 Grupo 1 136 Organizacional Apoyo social Solo refiere conclusión general Positivo
FSP: Focalización de
IN007 Grupo 1 221 Grupal solución de problemas Neutro Positivo Positivo Positivo
REP: Reevaluación positiva
IN008 Grupo 1 133 Grupal Programa psicoeducativo Positivo Neutro Neutro Positivo
64
Apoyo social
IN009 Grupo 1 13 Organizacional REP: Reevaluación positiva Negativo Positivo Positivo Positivo
Afrontamiento activo
IN010 Grupo 1 235 Organizacional Apoyo social Negativo Negativo Neutro Negativo
Grupo 1 515 Neutro Neutro Negativo Neutro
IN011 Organizacional Apoyo social
Grupo 2 353 Positivo Neutro Positivo Positivo
IN012 Grupo 1 29 Grupal Estrategia psicoeducativa Positivo Positivo Positivo Positivo
Programa cognitivo-
IN013 Grupo 1 15 Grupal Positivo Neutro Positivo Positivo
conductual
IN014 Grupo 1 43 Grupal Tratamiento psicológico Positivo Positivo Positivo Positivo

Programa basado en la
IN015 Grupo 1 63 Grupal Positivo Positivo Positivo Positivo
OMS
Reestructuración cognitiva
IN016 Grupo 1 17 Grupal Apoyo social Positivo Neutro Positivo Positivo
Resolución de problemas
Grupo 1 44 Individual Afrontamiento activo Solo refiere conclusión general Positivo
IN017 Afrontamiento evitativo-
Grupo 2 30 Individual Solo refiere conclusión general Neutro
pasivo
Actividad Física en el
IN018 Grupo 1 21 Grupal Negativo Negativo Neutro Negativo
Trabajo (AFT)
65
Técnicas de relajación y
IN019 Grupo 1 8 Grupal Positivo Neutro Neutro Positivo
meditación
Programa cognitivo-
IN020 Grupo 1 9 Grupal Positivo Neutro Positivo Positivo
conductual
IN021 Grupo 1 41 Grupal Mindfulness Positivo Neutro Positivo Positivo
Grupo 1 Afrontamiento activo Negativo Positivo Positivo Positivo
IN022 477 Organizacional
Grupo 2 Afrontamiento pasivo Positivo Neutro Neutro Positivo
Grupo 1 8 Programa cognitivo-
IN023 Grupo 2 8 Grupal conductual y estrategia Positivo Positivo Positivo Positivo
Grupo 3 8 psicoeducativa
Resolución de problemas
Apoyo social
IN024 Grupo 1 113 Organizacional Religión Positivo Neutro Positivo Positivo
Apoyo profesional
REP: Reevaluación positiva
IN025 Grupo 1 20 Grupal Ejercicio aeróbico Solo refiere conclusión general Positivo
IN026 Grupo 1 181 Organizacional Apoyo social Solo refiere conclusión general Positivo
Técnica de relajación y
IN027 Grupo 1 18 Grupal Solo refiere conclusión general Positivo
meditación (Reiki)
Tabla 8: Clasificación de resultados post intervención, (autoría propia)
66
Resultados relevantes de la revisión

A continuación, se describen los resultados más relevantes del presente estudio:
Finalmente fueron seleccionados 27 artículos científicos que cumplieron con los

criterios de selección establecidos, los cuales se clasificaron en los siguientes
sectores laborales:
Sector laboral Cantidad artículos Porcentaje
Salud 12 44%
Educación 7 25%
Deportes 2 7%
Eléctrico 1 4%
Emergencias 1 4%
Seguridad privada 1 4%
Trabajo social 1 4%
Tránsito 1 4%
Privado 1 4%
TOTAL 27 100%
Tabla 9: Artículos por sector laboral, (autoría propia)
Otro resultado relevante es la cantidad de participantes que involucró cada

estudio, como podemos ver en la tabla 8 tercera columna, que haciendo un
sumatorio la cantidad total es de 2989 personas que fueron intervenidas o
fueron encuestadas acerca de las estrategias que utilizan para afrontar el SB.
Los estudios que abarcaron el 60% de la población total de participantes son:
IN007, IN010, IN011 y IN022 con una cantidad de 1801 personas.
Es importante también, tomar en cuenta que en varios estudios la muestra de

participantes fue divida en dos o más grupos con la finalidad de aplicar diferentes
medidas de intervención, clasificar por afinidad de puesto de trabajo o
simplemente por reducir la cantidad de integrantes de cada grupo; y luego poder
comparar los resultados entre grupos. De esta manera se obtuvieron los
siguientes resultados: 21 estudios (78%) describen la intervención en un solo
grupo de participantes, 5 estudios (18%) refieren la aplicación de la intervención
en 2 grupos de participantes y 1 estudio (4%) refiere la aplicación en 3 grupos
de participantes.
Los niveles de intervención han sido clasificados en tres categorías, de acuerdo

a la cantidad de población de toda la organización que abarcó el estudio; por lo
tanto, los resultados quedaron de la siguiente manera: 16 estudios (59%)
involucraron un nivel grupal de la organización, es decir se escogió a una
muestra del total de trabajadores para aplicar la intervención y poder evidenciar
los cambios que ocurrían; 8 estudios (30%) involucraron un nivel organizacional,
es decir fueron tomados en cuenta para la intervención todos o casi todos los
trabajadores de la organización, con la finalidad de tratar el SB en los
67
trabajadores que lo padecían y prevenir en los que no; y finalmente 3 estudios

(11%) involucraron un nivel individual, es decir fue tomado en cuenta un solo
trabajador para la intervención, esto debido a costes elevados, casos especiales
o puestos de trabajo únicos con un alto nivel de SB.
En la tabla 10 se resume la cantidad de veces que fue utilizado cada tipo de

intervención en todos los estudios, así como las 13 técnicas de intervención o
afrontamiento que se utilizaron en total y un estudio en particular que presenta
un grupo sin intervención con el fin de comparar los resultados con el grupo que
fue intervenido; de esta manera, la técnica de intervención o afrontamiento más
utilizada es el apoyo social con el 25%, luego se puede observar que la segunda
es el programa cognitivo-conductual con el 13% y la tercera es la focalización
de solución de problemas (FSP) con el 10%.
Tipo de
Nro. intervención/estrategia Frecuencia Porcentaje
de afrontamiento
1 Apoyo social 10 25%
2 Programa cognitivo 5 13%
conductual
3 FSP: focalización de 4 10%
solución de problemas
4 Afrontamiento activo 3 8%
5 REP: Reevaluación 3 8%
positiva
6 Actividad física 2 5%
7 Afrontamiento pasivo 2 5%
8 Programa 2 5%
psicoeducativo
9 Mindfulness 2 5%
10 Técnicas de relajación y 2 5%
meditación
11 Tratamiento psicológico 2 5%
12 Programa basado en la 1 3%
OMS
13 Religión 1 3%
14 Sin intervención 1 3%
TOTAL 40 100%
Tabla 10: Frecuencia de cada intervención o estrategia, (autoría propia)
68
Es necesario destacar que las técnicas de intervención y estrategias de

afrontamiento más eficaces y que su aplicación ha tenido un efecto positivo en
las tres dimensiones del SB (agotamiento emocional, despersonalización y
realización personal) son las siguientes:
 Mindfulness, estudio de código IN003

 Apoyo social, estudio de código IN004
 Estrategia psicoeducativa, estudio de código IN012
 Tratamiento psicológico, estudio de código IN014
 Programa basado en la OMS, estudio de código IN015
 Programa cognitivo-conductual y estrategia psicoeducativa, estudio de
código IN023
Adicionalmente el presente análisis revela que también existen estudios que han
sido afectados positivamente en dos de las tres dimensiones del SB, lo cual
también se destaca como positivo ya que brinda señales claras de cómo se debe
intervenir para reducir el SB. Los estudios mencionados se muestran en la tabla
11.
Nro. Intervención/estrategia Estudios Efecto positivo
sobre
IN002 AE y RP
IN009 DP y RP
1 Apoyo social
IN011 AE y RP
IN016 AE y RP
IN024 AE y RP
2 REP: Reevaluación IN007 DP y RP
positiva IN009 DP y RP
IN024 AE y RP
3 FSP: Focalización de IN007 DP y RP
solución de problemas IN016 AE y RP
IN024 AE y RP
4 Programa cognitivo- IN013 AE y RP
conductual IN016 AE y RP
IN020 AE y RP
5 Afrontamiento activo IN009 DP y RP
IN022 DP y RP
6 Mindfulness IN021 AE y RP
7 Apoyo profesional IN024 AE y RP
8 Religión IN024 AE y RP
Tabla 11: Efecto positivo en dos dimensiones del SB, (autoría propia)
*(AE: Agotamiento emocional, RP: Realización personal, DP: Despersonalización)
69
Finalmente, también se identificaron casos en que las técnicas de intervención o

estrategias de afrontamiento utilizadas causaron impacto positivo solo en una de
las tres dimensiones del SB, sin dejar de ser importante su impacto por ende se
detallan a continuación:
 Programa cognitivo-conductual: estudio IN001, efecto positivo en DP.

 Programa psicoeducativo: estudio IN008, efecto positivo en AE
 Técnicas de relajación y meditación: estudio IN019, efecto positivo en AE
 Afrontamiento pasivo: estudio IN022, efecto positivo en AE
Otro resultado que también es interesante de destacar es el efecto positivo

general que ciertas técnicas de intervención y estrategias de afrontamiento
generaron en el SB, sin detallar los efectos en las 3 dimensiones de síndrome
(ver tabla 8. Solo refiere conclusión general). Estos estudios son los siguientes:
 Apoyo social: estudios IN006 y IN026

 Focalización de solución de problemas (FSP): estudio IN005
 Afrontamiento activo: estudio IN017
 Afrontamiento evitativo-pasivo: estudio IN017
 Ejercicio aeróbico: estudio IN025
 Técnica de relajación y meditación (Reiki): estudio IN027
En términos generales se pueden destacar los siguientes resultados de las

técnicas de intervención y estrategias de afrontamiento utilizadas en los estudios
que comprendió la presente revisión bibliográfica:
 Resultado positivo: esta calificación fue designada a la intervención o

estrategia que, en términos generales, resultó beneficiosa para reducir o
eliminar el SB en los participantes; de esta manera se obtuvo en el análisis
que el 88% de todas las intervenciones tuvieron un efecto positivo en al
menos una de las tres dimensiones del síndrome. (ve detalle en Tabla
12).
 Resultado neutro: esta calificación fue designada a la intervención o
estrategia que, en términos generales, no representó ninguna
modificación en las dimensiones del síndrome; es decir se mantuvieron
las medidas pre y post intervención. Los estudios que fueron calificados
con resultado neutro son: IN011, grupo 1, apoyo social e IN017, grupo 2,
afrontamiento evitativo-pasivo.
 Resultado negativo: esta calificación fue designada a la intervención o
estrategia que, en términos generales, resultó perjudicial para los
participantes; es decir que las tres dimensiones del SB tuvieron un efecto
negativo post intervención. Los estudios con esta calificación fueron los
siguientes: IN001, grupo 2, sin intervención; IN010, grupo 1, apoyo social
e IN018, grupo 1, actividad física en el trabajo (AFT).
70
Nro. Tipo de intervención Frecuencia Resultado Porcentaje

positivo de eficacia
1 Apoyo social 10 8 80%
2 Programa cognitivo conductual 5 5 100%

3 FSP: focalización de solución 4 4 100%
de problemas
4 Afrontamiento activo 3 3 100%
5 REP: Reevaluación positiva 3 3 100%
6 Actividad física 2 1 50%
7 Afrontamiento pasivo 2 1 50%
8 Programa psicoeducativo 2 2 100%
9 Mindfulness 2 2 100%
10 Técnicas de relajación y 2 2 100%
meditación
11 Tratamiento psicológico 2 2 100%
12 Programa basado en la OMS 1 1 100%
13 Religión 1 1 100%
14 Sin intervención 1 0 0%
TOTAL 40 35 88%
Tabla 12: Eficacia relativa de cada intervención o estrategia, (autoría propia)
Figura 6. Frecuencia vs resultados positivos post intervención, (autoría propia)
71
5. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
En la fase de búsqueda del presente estudio se identificó que la mayor cantidad

de artículos científicos, que posteriormente serian parte de la revisión
bibliográfica, estaban localizados en las bases de datos ScIELO, Dialnet Plus,
Academic One File y Complementary Index que forman parte de la página web
FAMA que a su vez es el buscador de la Biblioteca de la Universidad de Sevilla.
Es importante destacar que para que los artículos sean incluidos en el presente
trabajo se tomó en cuenta que contengan aplicación práctica de las técnicas de
intervención y que los resultados se pudiesen medir, para lograr conseguir el
objetivo del estudio que era identificar las técnicas de intervención y estrategias
de afrontamiento más eficaces a la hora de afrontar el síndrome de quemarse en
el trabajo.
Luego de conocer que la mayor cantidad de estudios han utilizado el instrumento

Maslach Burnout Inventory (MBI) como base de diagnóstico, se puede concluir
que esta herramienta es la más adecuada para medir el síndrome de Burnout en
sus tres dimensiones (agotamiento emocional, despersonalización y realización
personal) en las etapas de evaluación previa y posterior a la implementación de
la técnica de intervención.
Luego de concluir con la etapa de selección de los artículos que cumplieron con
los criterios, se pudo evidenciar que los sectores laborales con más aplicaciones
e información acerca de las técnicas de intervención y afrontamiento del Burnout,
fueron el de la salud en primer lugar y luego el de educación; en el periodo de
búsqueda que fue desde el año 2000 hasta 2018.
Es importante destacar que, en algunos casos la muestra de participantes del

estudio fue dividida en dos o más grupos y se puede concluir que esto se debe
a los siguientes motivos:
 Poder comparar los resultados entre el grupo que recibió intervención o

practicaba alguna estrategia de afrontamiento y el grupo que no
 Agrupar por áreas afines de trabajo y poder identificar las causas del SB
de manera especifica
 Aplicar distintas técnicas de intervención en cada grupo y comparar los
resultados obtenidos
 Simplificar la aplicación de la técnica de intervención y que el número de
participantes sea más manejable
El nivel de intervención más utilizado en la mayoría de artículos fue el grupal,

seguido del organizacional y finalmente el individual; esto debido a que una
intervención grupal puede resultar más efectiva a la hora de ejecutar dichas
técnicas de intervención, ya que los grupos suelen ser formados por algún tipo
72
de afinidad o característica favorable. Otro motivo es que en varias técnicas se

requiere que la aplicación sea en grupos ya que su metodología así lo describe.
Se concluye que las técnicas de intervención o estrategias de afrontamiento más

utilizadas luego de analizar todos los artículos seleccionados son las siguientes:
 Apoyo social
 Programa cognitivo conductual
 Focalización de solución de problemas (FSP)
Esto seguramente se debe al porcentaje de eficacia que pueden lograr en una

aplicación. Para el caso del presente estudio obtuvieron un 80%, 100% y 100%
de eficacia respectivamente cada una de estas técnicas, esto significa que al
menos 8 de cada 10 estudios que reportan el uso de estas técnicas tienen un
impacto positivo en el SB.
Se reportó que las técnicas de intervención o estrategias de afrontamiento

menos utilizadas fueron el programa basado en la OMS (Organización Mundial
de la Salud) y la religión; a pesar de su alta eficacia en el efecto general
conseguido sobre el SB, no es muy usual el uso de estas técnicas de acuerdo a
los estudios analizados.
Las técnicas de intervención o estrategias de afrontamiento que menos eficacia

consiguieron a la hora de su aplicación fueron la actividad física y el
afrontamiento pasivo, generando en alguno de los casos impacto negativo en
una o las tres dimensiones del SB. Se concluye que el impacto negativo se puede
deber a varias razones, entre alguna de ellas están las siguientes:
• En el caso de la actividad física generó un efecto de mayor agotamiento
emocional y menor realización personal
• El ejercicio físico causó mayor tensión en los participantes y no lo contrario
que es lo se esperaba ya que percibieron como carga adicional al trabajo
que ya tenían
• El afrontamiento pasivo generó en los participantes una percepción de
falta de control y evitación de los problemas, lo cual se vio reflejado en un
mayor nivel de despersonalización.
Es necesario destacar que uno de los estudios separó en dos grupos a los
participantes, un grupo que fue intervenido para reducir el SB y el otro no; los
dos fueron expuestos al mismo nivel de presión laboral y a realizar las mimas
tareas; el resultado del grupo con intervención fue que al menos hubo impacto
positivo en la dimensión de despersonalización y en el otro grupo aumentaron
los niveles en las tres dimensiones del Burnout. Con esto se puede concluir que
las técnicas de intervención son necesarias tanto en la etapa preventiva como
correctiva del Burnout.
73
Otra de las conclusiones que se puede sacar del presente trabajo es que las
dimensiones que tuvieron mayor efecto positivo, por parte de las técnicas de
intervención, fueron el agotamiento emocional y la realización personal; dejando
ver que estas influyeron positivamente en menor medida a la dimensión de
despersonalización.
El apoyo social coincide, con otros estudios de revisión relacionados con el tema,
como la técnica de intervención o estrategia de afrontamiento más utilizada por
los trabajadores; por ende, se puede concluir que el individuo al verse afectado
por una situación de Burnout en el trabajo lo que primero va a hacer es buscar
apoyo en otras personas ya sean de su mismo circulo laboral o externas. De esta
manera las organizaciones deben favorecer el apoyo social entre compañeros
de trabajo.
De acuerdo a los resultados del estudio, el 88% de las técnicas de intervención
y estrategias de afrontamiento tuvieron un impacto positivo en el SB, lo que
significa que tuvieron efectos positivos en al menos una de las tres dimensiones
del síndrome. Se puede concluir que con una evaluación adecuada y con la
aplicación de las herramientas recomendadas se puede afrontar y reducir el
síndrome de manera eficaz.
Hay que tomar en cuenta que el presente trabajo presenta un resumen
esquematizado de las técnicas de intervención y estrategias de afrontamiento,
así como de sus principales efectos; lo que significa que no es un análisis
exhaustivo y para obtener mayores detalles de los estudios se recomienda
revisar detenidamente el que sea de interés y relacionar con el caso en el que
se quiere aplicar.
Luego de revisar completamente los resultados obtenidos en cada intervención
se concluye que es estrictamente necesario realizar un seguimiento y evaluación
al menos una vez por año para conocer el nivel de Burnout que padecen los
trabajadores, identificar si la última intervención ha tenido efectos permanentes
y qué medidas se deben tomar a futuro para evitar recaer en el síndrome.
Se puede observar que existen técnicas y estrategias de afrontamiento que son
más eficaces para reducir las dimensiones del SB que otras; por lo tanto, se
concluye que se puede hacer una combinación de técnicas con la finalidad de
conseguir efectos positivos en las tres dimensiones, siempre y cuando se tome
en cuenta las variables como el sector laboral, cantidad de participantes, datos
demográficos, etc.
74
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presión arterial. Rev. Latino-Am. Enfermagem, 1-8.
Trabajo, I. N. (2008). VI Encuesta de Condiciones de Trabajo. Madrid: MTAS.
Turcotte, P. (1986). Calidad de Vida en el Trabajo, Antiestrés y Creatividad .
México: Trillas.
Vargas, L., Niño, C., & Acosta, J. (2017). Estrategias que modulan el síndrome
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Vázquez, Vázquez, Álvarez, Reyes, Martínez, Nadal, & Cruzado. (2012).
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Yslado, Nuñez, & Norabuena. (2010). Diagnóstico y programa de intervención
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79
7. ANEXOS
Anexo 1. Maslach Burnout Inventory (MBI)

MBI (Maslach Burnout Inventory)
MASLACH, C. y JACKSON, S. E., 1986
Considere cada enunciado que se presenta a continuación y responda con la opción de

respuesta que considere más oportuna para su caso, de las que abajo se indica. Al final del
cuestionario puede consultar las instrucciones de corrección.
0 1 2 3 4 5 6
Nunca Algunas Una vez al Varias Una vez a Varias Todos los
veces al mes o veces al la semana veces a la días
año menos mes semana
___ 1. Me siento agotado emocionalmente por mi trabajo.

___ 2. Estoy rendido al final de la jornada de trabajo.
___ 3. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que
enfrentarme con otro día de trabajo.
___ 4. Me es fácil entender cómo se sienten los pacientes.
___ 5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales.
___ 6. Trabajar todo el día con pacientes representa para mí un gran esfuerzo.
___ 7. Afronto con mucha eficacia los problemas de los pacientes.
___ 8. Estoy “quemado” por mi trabajo.
___ 9. Creo que con mi trabajo influyo positivamente en las vidas de otras
personas.
___ 10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que tengo este trabajo.
___ 11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.
___ 12. Me siento con muchas energías
___ 13. Me siento frustrado en mi trabajo.
___ 14. Creo que mi trabajo es bastante duro.
___ 15. No me importa realmente lo que les ocurra a algunos de los pacientes que
atiendo.
___ 16. Trabajar en contacto directo con pacientes me resulta estresante.
___ 17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis pacientes.
___ 18. Me siento confortado después de trabajar estrechamente con mis
pacientes.
___ 19. En este trabajo he conseguido muchas cosas que merecían la pena.
___ 20. Me siento acabado.
___ 21. En mi trabajo afronto los problemas emocionales con mucha calma.
___ 22. Creo que los pacientes me culpan de algunos de sus problemas.
80
MBI - Instrucciones de corrección

Halla la puntuación total correspondiente a cada escala sumando las puntuaciones de sus
respuestas a cada ítem:
Escala I Escala II Escala III

Agotamiento emocional Despersonalización Logro personal
Ítems Puntuació Ítems Puntuación Ítems Puntuación

n
1 5 4
2 10 7
3 11 9
6 15 12
8 22 17
13 18
14 19
16 21
20
Suma Suma Suma
Puntuación 54 30 48
máxima
Puntuaciones > 35 > 19 > 31
altas
Puntuaciones < 19 < 11 < 17
bajas
Interpretación:
1. Nivel bajo de “burnout”. Ello supone obtener una puntuación baja en las dos primeras
escalas y una puntuación alta en la tercera escala. Las personas encuadradas en este
caso no tienen razón alguna para preocuparse.
2. Nivel moderado de “burnout”. En el caso de que se obtenga una puntuación intermedia
en las tres escalas se deben tomar acciones correctivas a corto plazo y seguir las
recomendaciones de especialistas
3. Nivel alto de “burnout”. Aquellas personas que obtengan una puntuación elevada en las
dos primeras escalas y baja en la última deben acudir a un especialista de psicología.
81

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Trabajo Fin de Máster Universitario en

Especialidad de Higiene Industrial y Ergonomía

REVISIÓN SISTEMÁTICA DE LA LITERATURA

Autor: José Luis Barragán Coronel

Tutor: Dr. D. Francisco Javier Cantero Sánchez

Sevilla, septiembre de 2018

A mi familia que a pesar de la distancia han estado constantemente

REVISIÓN SISTEMÁTICA DE LA LITERATURA

Autor: José Luis Barragán Coronel

Tutor académico: Francisco Javier Cantero Sánchez

2. MARCO TEÓRICO .................................................................................... 11

2.1 Factores de riesgo psicosocial ............................................................ 11

2.1.1 Introducción .................................................................................. 11

2.1.2 Concepto ...................................................................................... 11

2.1.3 Riesgos psicosociales derivados del trabajo ................................ 12

2.1.4 Tipos de factores de riesgo psicosocial en el trabajo ................... 14

2.1.5 Factores psicosociales y relación del trabajo con la salud ........... 16

2.2 Riesgos Psicosociales......................................................................... 17

2.2.1 ¿Qué son los Riesgos Psicosociales en el Trabajo? .................... 17

2.2.2 Principales riesgos psicosociales ................................................. 18

2.2.3 Consecuencias de los riesgos psicosociales ................................ 20

2.3 Estrés laboral ...................................................................................... 21

2.3.1 Introducción .................................................................................. 21

2.3.2 Definición ...................................................................................... 21

2.3.3 Demandas del trabajo ................................................................... 22

2.3.4 Características de la persona ....................................................... 24

2.3.5 Fases del estrés: síndrome general de adaptación ...................... 26

2.3.6 Consecuencias del estrés para la salud ....................................... 27

2.4 Síndrome de Quemarse en el Trabajo (Burnout) ................................ 28

2.4.1 Antecedentes ................................................................................ 28

2.4.2 Definición ...................................................................................... 33

2.4.3 Factores que influyen en el desarrollo del burnout ....................... 36

2.4.4 Fases del proceso de burnout ...................................................... 41

2.4.5 Evaluación, instrumentos de medida y metodología ..................... 41

2.4.6 Medidas preventivas ante el burnout ............................................ 46

2.4.7 Marco legal y normativa ................................................................ 48

3. MARCO METODOLÓGICO ....................................................................... 50

3.1 Preselección de referencias y selección de artículos (muestra) .......... 50

3.2 Instrumentos ....................................................................................... 50

3.3 Procedimiento ..................................................................................... 51

3.3.1 Búsqueda bibliográfica ................................................................. 51

3.3.2 Selección de los artículos ............................................................. 52

3.3.3 Identificación de las estrategias de intervención e instrumentos

4. INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ............................................ 63

5. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES .............................................................. 72

Tabla 1. Síntomas de SQT en el trabajo y en la organización ......................... 32

Figura 1: Proceso estímulos – consecuencias. .............................................. 22

Dentro de la industria, hoy en día es muy común encontrar casos de prevención

Intervención, riesgos psicosociales, Burnout, afrontamiento, prevención

Intervention, psychosocial risks, Burnout, coping, prevention

Los riesgos psicosociales no tienen una referencia específica en la Ley 31/1995,

a) Evitar los riesgos.

El empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los

La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o

En base a la LPRL 31/1995 y su cumplimiento obligatorio para las

Esta circunstancia, a la larga, puede crear lo que se ha denominado

Las consecuencias de este tipo de afecciones son negativas tanto a nivel

Generar un entorno laboral saludable es beneficioso para ambas partes: el

Existen muchas bases de datos en la cuales podemos encontrar cientos de

En vista de que existe abundante literatura relacionada con este tema, en el