Introdução:

 Organização e Planejamento
Administração de Gestão de Pessoas:
construindo uma
parceria estratégica

Professora: Danielle Pedretti Morais Lima

 Gestão Empresarial: Organização e Planejamento
 A Organização pode assumir vários significados: sendo uma
unidade ou entidade social, na qual as pessoas interagem entre
si para alcançar objetivos específicos.

Neste sentido, a palavra “organização significa qualquer

empreendimento humano moldado intencionalmente para
atingir determinados objetivos.”
(Chiavenato, 2003)
 A Organização pode ser dividida em:
formal: formalizada oficialmente
informal: emerge espontaneamente a partir do conhecimento
entre as pessoas ocupantes de posições na organização, ou seja,
através das relações de amizade
• Organização como função administrativa e parte integrante do
processo produtivo, sendo representado pelo:
 o ato de organizar e coordenar
 estruturar funções
 integrar os recursos (internos e externos)
• A organização é composta de recursos humanos (empregados ou
funcionários) e não humanos (matéria-prima, recursos financeiros,
recursos tecnológicos, recursos mercadológicos)

• Objetivos: podem funcionar como um potente motor uma força

propulsora capaz de impulsionar a empresa e as pessoas que nela
trabalham. Os objetivos podem ser globais e específicos (setores)
• Planejamento: é decidir antecipadamente o que fazer, de que
maneira, quando e quem deve fazer de forma flexível e
fundamentada em conhecimentos, estimativas e finalidades
• O ato de planejar revela seriedade e profissionalismo, sendo
imprescindível em todo planejamento:
 Estabelecer objetivos globais e específicos

 Prever as atividades a serem realizadas para atingir os objetivos

com foco no cliente
 Elaborar um cronograma de atividades (etapas do processo
produtivo)

 Determinar o grau de responsabilidade das pessoas

incumbidas em realizar as atividades (fluxograma)
 A quantidade e a qualidade das informações que os gestores
dispõem permanentemente sobre o seu negócio determina a
possibilidade de sua empresa estar à frente da concorrência e
obter sucesso
 As organizações são heterogêneas, isto é, diversificadas:

 setores diferentes
 estruturas diferentes versus estratégias diferenciadas
 objetivos diferentes e características diferentes

 Temos as empresas lucrativas (organizações) e não lucrativas

(organizações não governamentais e/ou entidades filantrópicas)

 Peter Drucker (1980) afirma que não existem países

desenvolvidos e subdesenvolvidos, mas países que sabem
administrar e países que são subadministrados.O mesmo
ocorre com as organizações.
• A partir do momento que a organização cresce, ela passa a
precisar de uma administração que requer uma aparato de
pessoas competentes para o seu funcionamento.
• O ato de administrar passa a ser algo imprescindível a
sobrevivência, a existência da organização e
competitividade
• Cada organização tem seus objetivos, o seu ramo de atividade,
os seus dirigentes, os seus funcionários, os seus problemas
internos e externos, o mercado, situação financeira, a sua
tecnologia, os seus recursos básicos ou essenciais, sua ideologia e
seus negócios
um indivíduo com perfil empreendedor, passa não ser apenas analisado
pelas organizações por seus conhecimentos tecnológicos, mas também pela sua
forma de agir, suas atitudes, personalidade
e filosofia de trabalho”
( Levitt ,1974)
 Mudança Organizacional

O processo de Globalização expressa um novo ciclo de

expansão do capitalismo, como modo de produção, modelo
de gestão e processo civilizatório (Dupas, 2006)

As mudanças evolutivas precisam continuar e passam a

confrontar as atividades administrativas - inclusive o
indivíduo no ambiente organizacional - um olhar da
subjetividade ao indivíduo e da organização

A função administrativa de recursos humanos tem evoluído

na maioria das empresas há décadas, sendo submetida a novos
desafios e conhecimentos sobre a administração de recursos
humanos
 Capacidade de absorver e ATUAR
nas
Gestão de Mudanças transformações necessárias para
IMPLEMENTAR às mudanças na
sua área de
atuação, frente às orientações
Mudança Cultural estratégicas
do negócio.

Mudança Tecnológica MOBILIZA, de modo positivo,

outras pessoas e
patrocinadores de mudança. Atua
sobre resistências.
 Como foco de Mudanças Organizacionais
• Cada empresa é diferente mesmo com o mesmo ramo de
atividade ou o mesmo porte.
O que determina essa diversidade:
• são os recursos tecnológicos
• metodologia utilizadas pela gestão (programa de qualidade,
sustentabilidade econômica, responsabilidade ambiental e social
(logística reversa), recrutamento e seleção por competência,
avaliação de desempenho 360º, comunicação, trabalho em
equipe, resolução de conflitos e motivação )
• maneira de conduzir seus empreendimentos
• como se relaciona com clientes e colaboradores
• como administrar divergências
• como reage às necessidades do mercado
As pessoas estão em níveis diferentes em relação à
prontidão para mudanças, alguns funcionários ainda
expressam certa resistência ao novo

1- alguns logo se entusiasmam com a

oportunidade de implementar novas ideias e de
contemplarem sua participação na implementação de
novos processos.

2- outros precisam de algum tempo para se

acostumar com os novos desafios.
Gestores de vanguarda
estão
convencidos que é
fundamental
REUNIR e
GERENCIAR um
conjunto de profissionais
que represente as
competências
permitindo que a
empresa realmente
ofereça
um diferencial de
mercado
(Vergara, 2008)
 Como foco Cultura Organizacional

Quais as principais mudanças que estão afetando as médias e

grandes empresas?

• O desenvolvimento de uma “cultura de aprendizagem”, ou

seja, uma cultura apta a aceitar as inovações

• Conceito de Cultura: Tylor (1969)

Cultura é um conjunto de modos de pensar, de sentir e de agir
mais ou menos formalizados, os quais, tendo sido aprendidos e
sendo partilhados por uma pluralidade de pessoas, servem, de
maneira ao mesmo tempo objetiva e simbólica, para integrar
estas pessoas em uma coletividade, distinta de outras.
• A cultura não é algo pronto, mas algo que se constrói ao
longo do tempo, fruto das inter-relações e da articulação entre
as forças vivas da empresa

• A visão da cultura, para mudar uma organização é

necessário substituir a programação coletiva na busca de
um novo sentido de identidade.

• A programação coletiva nasce de imposições internas em

decorrência do processo de adaptação da empresa ao ambiente
em que se encontra inserida
• Há algumas décadas, quando passou a preocupar os gestores e
consultores de mudança, a cultura era vista, essencialmente
como um fator interveniente na introdução de tecnologia
ou da racionalidade administrativa
 Cultura tradicional versus Cultura para o aprendizado
Características da Cultura Tradicional
 O mais importantes: recursos financeiros, produtividade,
recompensas, produção, competição, estrutura. A ênfase no
trabalho e não nas pessoas
 Concentração nos sistemas e não nas pessoas – molda os
funcionários a partir dos sistemas estabelecidos
 As pessoas da organização são vistas como reativas
 A organização é enxuta e má – a folga é inaceitável, nem se
pensa em aprendizado e treinamento
 Restrição do fluxo de informações
 Crença na competição individualizada – poder e status
 Crença na supremacia dos lideres – firmes, dominantes e sem
erro
 Características da Cultura para o Aprendizado Organizacional

 Equilíbrio entre os interesses de todos envolvidos (clientes,

funcionários, fornecedores, a comunidades e os acionistas)
 Concentração nas pessoas e não nos processos
 Crença de que é possível mudar o ambiente – clima
organizacional, motivação
 Tempo para o aprendizado
 Abordagem holística na solução de problemas
 Estimulo à comunicação aberta – sem caráter punitivo, sem
ruídos, ou seja, uma comunicação livre
 Crença no trabalho em equipe
 Crença na vulnerabilidade das lideranças
 Como foco Identidade Cultural da Organização

1) Ritos, tradições e práticas: ritos e cerimônias ajudam a

interligar o passado, o presente e o futuro da organização
através de uma construção simbólica coerente.
São expressões de significados coletivos e ajudam a relembrar
êxitos passados e a revigorar expectativas para o futuro.
Ex. confraternização da empresa, capacitação e
seminários, que enfatizem os padrões de comportamento
relacionados às mudanças organizacionais.
2) Histórias, Heróis e Sagas: as histórias organizacionais
mesclam fatos e interpretações positivas sobre eventos passados,
dando-lhes um sentido de vitória sobre as condições adversas.
Os heróis são pessoas ligadas a um produto, área de ação ou ao
próprio nascimento da empresa.
• Crenças, Valores, Mitos e Símbolos: valores culturais são
crenças coletivas adquiridas ao longo do tempo e que direcionam
o comportamento organizacional e individual, está ligada á
missão da empresa

Ex. Verificação da existência de jornais de circulação

interna, folders, cartazes e objetos que servem como
veículo informativo das mudanças organizacionais e
marketing consolidando a imagem da empresa

• A criação do Mito é uma forma encontrada para estabelecer o

comportamento correto e valorizado contra atitudes
inaceitáveis, são rapidamente criados e facilmente percebidos
pelos membros da organização
• As mudanças organizacionais e a cultura organizacional –
modifica, revigora e potencializa a conduta da organização
delimitando um novo processo de gestão

• Algumas organizações ainda vivenciam antigos papéis

institucionais baseados no aspecto burocrático e legal no
trato com os funcionários (Ribeiro, 2008).

Visão do Modelo de “Recursos” Humanos

Mero departamento pessoal
Mecanicista

Metódica
Controle, obediência
Execução de tarefas
Chefe controlador e centralizador
Não há programa de capacitação continuada
 Visão do Modelo de Gestão de Pessoas
Valorização do profissional
Ter visão do capital humano como principal diferencial
da organização
Treinamento X Capacitar: o funcionário
Redução das hierarquias
Introdução de instrumentos de avaliação
O funcionário assume papel de colaborador
Participativo
Maior autonomia
Cooperação nas decisões dos gestões

• O importante é mapear o conjunto de competências

necessárias para alcançar os objetivos da empresa.