ÉTICA PARA EL TRABAJO

Guía para el estudiante

Elaborado por los formadores:

Equipo de ética y desarrollo humano integral

INSTITUTO COLOMBIANO DE APRENDIZAJE

INCAP
 EL SIGUIENTE MATERIAL SE PREPARÓ CON FINES ESTRICTAMENTE
ACADÉMICOS, DE ACUERDO CON EL ARTÍCULO 32 DE LA LEY 23 DE 1982,
CUYO TEXTO ES EL SIGUIENTE:
ARTÍCULO 32:
“Es permitido utilizar obras literarias o artísticas o parte de ellas, a título de
ilustración en obras destinadas a la enseñanza, por medio de publicaciones,
emisiones de radiodifusión o grabaciones sonoras o visuales, dentro de los límites
justificados por el fin propuesto, o comunicar con propósitos de enseñanza la obra
radiodifundida para fines escolares, educativos, universitarios y de formación
profesional sin fines de lucro, con la obligación de mencionar el nombre del autor
y el título de las obras así utilizadas.”

(VL1) Ética para el trabajo

Instituto Colombiano de Aprendizaje

Elaborado por:
Equipo de ética y desarrollo humano integral

Editado por:
Instituto Colombiano de Aprendizaje INCAP
© Prohibida la reproducción parcial o total
bajo cualquier forma
(Art. 125 Ley 23 de 1982)

Bogotá – Colombia
Versión 01 – julio 2018

2
 CONTENIDO

PRESENTACIÓN .........................................................................................................5
GUÍA METODOLÓGICA ...............................................................................................7
INFORMACIÓN GENERAL Y VALORACIÓN DEL PROCESO DE FORMACIÓN ..............8
RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE ...................................................9
UNIDAD 1 .................................................................................................................10
ÉTICA PARA EL TRABAJO .........................................................................................10
1.1 ÉTICA Y MORAL ..............................................................................................10
DIFERENCIA ENTRE ÉTICA Y MORAL ...................................................................11
SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS ENTRE ÉTICA Y MORAL. ......................................11
VALORES Y SU CLASIFICACIÓN ...........................................................................13
CLASIFICACIÓN DE LOS VALORES .......................................................................15
DIFERENTES PERSPECTIVAS DESDE LAS QUE SE APRECIAN LOS VALORES. ......16
CARACTERÍSTICAS DE LOS VALORES ..................................................................17
DEFINICIÓN DE CÓDIGO DE ÉTICA .....................................................................21
2. HISTORIA DEL CÓDIGO DE ÉTICA ...................................................................22
3. OBJETIVOS DEL CÓDIGO DE ÉTICA..................................................................24
ELEMENTOS DE UN CÓDIGO ÉTICO......................................................................25
ALCANCES UNIVERSALES DEL CÓDIGO DE ÉTICA ...............................................25
UNIDAD 2 .................................................................................................................30
ENTREVISTA DE TRABAJO .......................................................................................30
ENTREVISTA DE TRABAJO ....................................................................................30
HOJA DE VIDA ......................................................................................................39
ACTIVIDAD ..............................................................................................................45
UNIDAD 3 .................................................................................................................46
CULTURA ORGANIZACIONAL...................................................................................46
COMUNICACIÓN ASERTIVA..................................................................................47
TIPOS DE COMUNICACIÓN. .................................................................................48

3
 1.2 Comunicación No Verbal ................................................................................49
1.3 Comunicación Gráfica. ....................................................................................52
ORIENTACIÓN HACIA EL SERVICIO .....................................................................52
ACTIVIDAD PRACTICA .............................................................................................60
TRABAJO EN EQUIPO ...............................................................................................61
LAS 5 C DEL TRABAJO EN EQUIPO .......................................................................63
LIDERAZGO ...........................................................................................................67
TOMA DE DECISIONES .........................................................................................72
LA ETICA EN LA TOMA DE DECISIONES ...............................................................73
CREATIVIDAD .......................................................................................................77
FORMAS DE CREATIVIDAD: ..................................................................................81
SENTIDO DE PERTENENCIA .................................................................................83
AUTONOMÍA E INICIATIVA PERSONAL................................................................86
ADMINISTRACION DEL TIEMPO ..........................................................................89
ADAPTACIÓN AL CAMBIO .....................................................................................94
MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL ......................................................................... 103
MOTIVACIONAL LABORAL ................................................................................. 109
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN LABORAL ............................... 110
INCLUSIÓN LABORAL ........................................................................................ 115
¿CÓMO ESTÁ COLOMBIA EN TERMINOS DE INCLUSIÓN LABORAL? ................ 120
CLIMA LABORAL Y FELICIDAD EN EL TRABAJO. ............................................... 124
ESTRATEGIAS PARA MEJORAR UN CLIMA LABORAL ........................................ 125
¿COMO LOGRAR UN DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL? ............................. 126
COMO PUEDO YO MEJORAR EL CLIMA LABORAR DE MI EMPRESA .................. 127
BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................... 129
CIBERGRAFÍA ....................................................................................................... 131

4
 PRESENTACIÓN

Los seres humanos vivimos en procesos constantes de crecimiento, maduración y

transformación. A ese proceso, que se evidencia cada uno de los días de nuestra vida, se le
llama desarrollo. Cuando una persona es consciente de las diferentes dimensiones de ese
desarrollo, y trata de mantenerlas en equilibrio, se puede decir que se trata de una persona
integral.

El INCAP, preocupado siempre por el mejoramiento y crecimiento continuo de sus estudiantes

y egresados, propende por entregar a los mismos una formación integral; esto es, no
preocuparnos solamente por el desarrollo de competencias técnicas específicas de la disciplina
o área laboral para la que te estas formando, sino que de manera conjunta a ellas, puedas
adquirir otras herramientas y fortalecer otro tipo de competencias que te serán necesarias no
solo dentro del mercado laboral, sino incluso en los contextos personal y social, en tanto que
te permitirán alcanzar una mejor interacción con tu entorno y las personas que en él están
contenidas, a la vez que te afianzas como persona y fortaleces tu carácter, integridad y
percepción de ti mismo, haciéndote con ello una persona más efectiva. Este curso, y el módulo
guía que te encuentras leyendo, forma parte de uno de esos esfuerzos.

Bienvenido entonces al módulo de Ética para el Trabajo. Exploraremos juntos un camino

conducente al crecimiento personal, no visto como una doctrina más de auto superación, como
la que te puedes encontrar en cientos de textos, cursos y conferencias que abundan en el
mercado, que se centran en un discurso a veces falso y lleno de optimismo sin fundamentos.
Por el contrario, el curso que emprendes en este momento, está diseñado por psicólogos y se
encuentra plenamente basado en estudios y conocimiento de las ciencias humanas y sociales
con respecto a los temas que en él trataremos.

5
Nuestra principal intención es ayudarte a fortalecer esas competencias personales,
interpersonales, ciudadanas, cognoscitivas que requieres para mejorar tu desempeño y
satisfacción, no sólo en el plano laboral, sino en todos los demás planos de tu vida. ¿Cómo
fortalecer tu inteligencia, tu memoria, tu capacidad de aprendizaje, tu carácter, motivaciones
de logro, percepción y autocuidado corporal? Ésas, son algunas de las preguntas que
esperamos ayudarte a resolver, tal vez no de forma completa, pero sí indicándote herramientas
valiosas que te pueden ayudar a hacerlo. Por otra parte, hemos sido muy cuidadosos en la
elaboración del texto, condensando algunos tipos de información en tablas y mapas
conceptuales, para que te sean más fáciles de asimilar, y seleccionando cuidadosamente las
lecturas adicionales. En los casos en que sea necesario, te remitimos a diferentes direcciones
de internet en las que puedes encontrar información confiable, de manera más detallada.
Bienvenidos a esta aventura; esperamos que la disfrutes tanto como lo hace tu formador.

6
 GUÍA METODOLÓGICA

La estrategia metodológica del INCAP para la formación técnica del aprendiz mediante
competencias laborales, comprende dos caminos:
1. Las clases presenciales dictadas por el Formador: haciendo uso del método Inductivo –
Activo.
2. El trabajo práctico de los estudiantes: dirigido y evaluado por el Formador, a través de
talleres, desarrollo de casos, lecturas y consultas de los temas de clase, etc. Con esto
se busca fomentar en el estudiante el análisis, el uso de herramientas tecnológicas y la
responsabilidad.
Los módulos guías utilizados por el INCAP, para desarrollar cada uno de los cursos, se elaboran
teniendo en cuenta una metodología con características y recomendaciones de uso:
 A cada unidad de aprendizaje le corresponde un logro de competencia laboral, el cual
viene definido antes de desarrollar su contenido.
 Seguidamente, se definen los indicadores de logro, que son las evidencias de aprendizaje
requeridas que evaluará el Formador.
 Desarrollo de la unidad dividida en contenidos breves y ejercicios, referenciados así:
FDH (Formador Dice y Hace): corresponde a la explicación del contenido y el desarrollo
de los ejercicios por parte del Formador.
FDEH (Formador Dice y el Estudiante Hace): el estudiante desarrolla los ejercicios
propuestos y el Formador supervisa.
EDH (Estudiante Dice y Hace): es el trabajo práctico que desarrollan los estudiantes
fuera de la clase, a través de talleres, desarrollo de casos, lecturas y consultas de los
temas, los cuales deben ser evaluados por el Formador.
 Al final de cada unidad, se puede encontrar un resumen de los contenidos más
relevantes y de los ejercicios generales.
 Glosario: definición de términos o palabras utilizadas en la unidad que son propias del
tema a tratar.

7
 INFORMACIÓN GENERAL Y VALORACIÓN DEL PROCESO DE FORMACIÓN

Programa de
Módulo:
Formación:
Regional: Semestre:

Nombre:
Datos del Identificación:
Estudiante Teléfono:
E-mail:

VALORACIÓN GENERAL DEL MÓDULO

JUICIO DE EVALUACIÓN: APROBADO_______ NO APROBADO_______

REQUIERE PLAN DE MEJORAMIENTO: SI_______ NO _______

DESCRIPCIÓN DEL PLAN DE MEJORAMIENTO O LOGRO PARA RECUPERACIÓN EXTEMPORÁNEA

____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________

RECONOCIMIENTOS ESPECIALES SOBRE EL DESEMPEÑO: SI _______ NO_______

Especificar cuáles:

___________________________________ __________________________________
Nombre y firma del estudiante Nombre y firma del formador

_______________________________
Fecha de elaboración

8
 RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE

CONCERTACIÓN PLAN DE TRABAJO

RECOLECCIÓN DE
EVIDENCIAS DE
EVIDENCIAS Y
APRENDIZAJE
VALORACIÓN
ACTIVIDADES A
DESARROLLAR

* APLICA cuando la evidencia tiene: pertinencia, vigencia, autenticidad y calidad.

9
 UNIDAD 1
ÉTICA PARA EL TRABAJO

FDH.
CONCEPTOS GENERALES

1.1 ÉTICA Y MORAL

Se diferencia en que la ética es el estudio filosófico y científico de la moral y es teórica mientras
que la moral es práctica.

La ética trata sobre la razón y depende de la filosofía y en cambio la moral es el

comportamiento en el que consiste nuestra vida.

Etimológicamente “ética” y “moral” tienen el mismo significado. “moral” viene de latín “mos”
que significa hábito o costumbre; y “ética” del griego “ethos” que significa lo mismo.

Sin embargo, en la actualidad han pasado a significar cosas distintas y hacen

referencia a ámbitos o niveles diferentes. La moral tiene que ver con el nivel práctico o de la
acción. La ética con el nivel teórico o de la reflexión.

Moral es el conjunto de principios, criterios, normas y valores que dirigen nuestro

comportamiento. La moral nos hace actuar de una determinada manera y nos permite saber
que debemos de hacer en una situación concreta. Es como una especie de brújula que nos
orienta, nos dice cuál es el camino a seguir, dirige nuestras acciones en una determina
dirección. La brújula nos indica el camino. En la vida hay que intentar no perder el norte.

Ética es la reflexión teórica sobre la moral. La ética es la encargada de discutir y

Fundamentar reflexivamente ese conjunto de principios o normas que constituyen

10
nuestra moral.

Como conclusión: moral y ética se plantean cuestiones distintas. La moral tiene que ver el nivel
práctico de la acción y trata de responder a la pregunta ¿qué debo hacer?;
la ética con el nivel teórico de la reflexión y trata de responder a preguntas del tipo
¿qué es la moral? ¿cómo se aplica la reflexión a la vida cotidiana?

DIFERENCIA ENTRE ÉTICA Y MORAL

El uso de la palabra ética y la palabra moral está sujeto a diversos convencionalismos y que
cada autor, época o corriente filosófica las utilizan de diversas maneras. Pero para poder
distinguir será necesario nombrar las características de cada una de estas palabras, así como
sus semejanzas y diferencias.

Características de la moral. La moral es el hecho real que encontramos en todas las sociedades,
es un conjunto de normas a saber que se transmiten de generación en generación, evolucionan
a lo largo del tiempo y poseen fuertes diferencias con respecto a las normas de otra sociedad
y de otra época histórica, estas normas se utilizan para orientar la conducta de los integrantes
de esa sociedad.

Características de la ética. Es el hecho real que se da en la mentalidad de algunas personas,

es un conjunto de normas a saber, principio y razones que un sujeto ha realizado y establecido
como una línea directriz de su propia conducta.

SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS ENTRE ÉTICA Y MORAL.

Los puntos en los que confluyen son los siguientes: En los dos casos se trata de normas,
percepciones, debe ser.

La moral es un conjunto de normas que una sociedad se encarga de transmitir de

11
generación en generación y la ética es un conjunto de normas que un sujeto ha
esclarecido y adoptado en su propia mentalidad.

Ahora los puntos en los que difieren son los siguientes:

La moral tiene una base social, es un conjunto de normas establecida en el seno de una
sociedad y como tal, ejerce una influencia muy poderosa en la conducta de cada uno de sus
integrantes. En cambio, la ética surge como tal en la interioridad de una persona, como
resultado de su propia reflexión y su propia elección.

Una segunda diferencia es que la moral es un conjunto de normas que actúan en la conducta
desde el exterior o desde el inconsciente. En cambio, la ética influye en la conducta de una
persona pero desde si misma conciencia y voluntad.

Una tercera diferencia es el carácter axiológico de la ética. En las normas morales impera el
aspecto prescriptivo, legal, obligatorio, impositivo, coercitivo y punitivo. Es decir, en las normas
morales destaca la presión del valor captado y apreciado internamente como tal. El fundamento
de la norma ética es el valor, no el valor impuesto desde el exterior, sino el descubierto
internamente en la reflexión de un sujeto.

Con lo anterior podemos decir existen tres niveles de distinción:

El primer nivel está en la moral, o sea, en las normas cuyo origen es externo y tienen una
acción impositiva en la mentalidad del sujeto.

El segundo es la ética conceptual, que es el conjunto de normas que tienen un origen interno
en la mentalidad de un sujeto, pueden coincidir o no con la moral recibida, pero su característica
mayor es su carácter interno, personal, autónomo y fundamental.

12
El tercer es el de la ética axiológica que es un conjunto de normas originadas en una persona
a raíz de su reflexión sobre los valores.

VALORES Y SU CLASIFICACIÓN
DEFINICIÓN DE VALOR:
Los valores son producto de cambios y transformaciones a lo largo de la historia. Surgen con
un especial significado y cambian o desaparecen en las distintas épocas. Por ejemplo, la virtud
y la felicidad son valores; pero no podríamos enseñar a las personas del mundo actual a ser
virtuosas según la concepción que tuvieron los griegos de la antigüedad. Es precisamente el
significado social que se atribuye a los valores uno de los factores que influye para diferenciar
los valores tradicionales, aquellos que guiaron a la sociedad en el pasado, generalmente
referidos a costumbres culturales o principios religiosos, y los valores modernos, los que
comparten las personas de la sociedad actual.

Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de
realizarnos como personas. Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar
y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro. También son
fuente de satisfacción y plenitud. Nos proporcionan una pauta para formular metas y
propósitos, personales o colectivos. Reflejan nuestros intereses, sentimientos y convicciones
más importantes. Los valores se refieren a necesidades humanas y representan ideales, sueños
y aspiraciones, con una importancia independiente de las circunstancias. Por ejemplo, aunque
seamos injustos la justicia sigue teniendo valor. Lo mismo ocurre con el bienestar o la felicidad.
Los valores valen por sí mismos. Son importantes por lo que son, lo que significan, y lo que
representan, y no por lo que se opine de ellos.

Valores, actitudes y conductas están estrechamente relacionados. Cuando hablamos de actitud

nos referimos a la disposición de actuar en cualquier momento, de acuerdo con nuestras
creencias, sentimientos y valores.

13
Los valores se traducen en pensamientos, conceptos o ideas, pero lo que más apreciamos es
el comportamiento, lo que hacen las personas. Una persona valiosa es alguien que vive de
acuerdo con los valores en los que cree. Ella vale lo que valen sus valores y la manera cómo
los vive.

Pero los valores también son la base para vivir en comunidad y relacionarnos con las demás
personas. Permiten regular nuestra conducta para el bienestar colectivo y una convivencia
armoniosa.

Quizás por esta razón tenemos la tendencia a relacionarlos según reglas y normas de
comportamiento, pero en realidad son decisiones. Es decir, decidimos actuar de una manera y
no de otra con base en lo que es importante para nosotros como valor. Decidimos creer en eso
y estimarlo de manera especial.

Al llegar a una organización con valores ya definidos, de manera implícita asumimos aceptarlos
y ponerlos en práctica. Es lo que los demás miembros de la organización esperan de nosotros.

En una organización los valores son el marco del comportamiento que deben tener sus
integrantes, y dependen de la naturaleza de la organización (su razón de ser); del propósito
para el cual fue creada (sus objetivos); y de su proyección en el futuro (su visión). Para ello,
deberían inspirar las actitudes y acciones necesarias para lograr sus objetivos.

Es decir, los valores organizacionales se deben reflejar especialmente en los detalles de lo que
hace diariamente la mayoría de los integrantes de la organización, más que en sus enunciados
generales.

Si esto no ocurre, la organización debe revisar la manera de trabajar sus valores.

14
CLASIFICACIÓN DE LOS VALORES
Se los puede clasificar en grandes categorías como: naturales, económicos, políticos-sociales,
éticos-morales y estéticos.

Valores naturales.- Se encuentran relacionados con las necesidades básicas de la supervivencia

de los seres humanos, entre ellos encontramos: La protección, el afecto, el aire, el agua, el
fuego y lo que se construye el ambiente mediante el cual se desarrolla la vida de los seres
humanos.

Valores económicos. - Garantizan la subsistencia del hombre en el medio donde habita, estos
pueden ser los medios de producción, los medios de trabajo, los bienes materiales, el dinero o
fuentes de trabajo dignos.

Valores políticos-Sociales. - Son aquellos que contribuyen a la convivencia del hombre en

la sociedad, entre esto encontramos la justicia, la paz, la libertad y la democracia.

Los valores sociales es el componente principal para mantener buenas y armoniosas relaciones
sociales. Estos son la paz, respeto, igualdad, fraternidad, solidaridad, dignidad, cooperación,
honestidad, honradez, libertad, responsabilidad, amor, sinceridad.

Son hechos sociales que se producen en el entorno. Existe una intercomunicación entre cada
uno de los valores antes enunciados. Son complejas y a veces existen discrepancias. Estos
principios son fundamentales en las relaciones humanas entre los individuos, organizaciones y
entre los países. Las buenas prácticas de los valores sociales cultivan las actuaciones positivas
de las personas importantes si lo aplicamos desde la niñez.

Por medio de la paz logramos buenas relaciones sociales. El respeto es la expresión de

consideración que se hace a terceros y así mismo. La igualdad es sinónimo de equidad, todos

15
tenemos los mismos derechos. La fraternidad es la acción noble que promueve la unión entre
los integrantes de una organización. A través de la solidaridad expresamos el apoyo a una
causa. La dignidad es el respeto que debemos tener al comportarnos, la cooperación es la
asistencia que ofrecemos de manera desinteresada. Cuando nuestro comportamiento es
correcto decimos que existe la honestidad.

La honradez es la conducta intachable. La libertad es el valor más apreciable ya que es la

forma de expresar por voluntad propia nuestros actos, no sentimos presión u obligación por
nada ni por nadie. Responsabilidad es responder a nuestros actos. Por medio del amor
expresamos el afecto personal y buena voluntad. La sinceridad es la expresión de veracidad.

A través del tiempo y en diferentes escenarios para garantizar la conveniencia en la sociedad

de manera pacífica los valores sociales se utilizan para la promoción de acuerdos, documentos
y el establecimiento de convenios, entre otros

Valores Éticos-Morales. - Están relacionados con la dignidad e integridad de los seres humanos,
y pueden ser la fidelidad, la honestidad, la franqueza, el amor la responsabilidad.

Valores Estéticos. - Tiene por objeto el estudio de la esencia y la percepción de la belleza y se

encuentran relacionado con la belleza, la armonía y la coherencia, así lo indica (AGUILERA,
2005).

DIFERENTES PERSPECTIVAS DESDE LAS QUE SE APRECIAN LOS VALORES.

La visión subjetivista considera que los valores no son reales, no valen en sí mismos, sino que
son las personas quienes les otorgan un determinado valor, dependiendo del agrado o
desagrado que producen. Desde esta perspectiva, los valores son subjetivos, dependen de la
impresión personal del ser humano. La escuela neokantiana afirma que el valor es, ante todo,
una idea. Se diferencia lo que es valioso de lo que no lo es dependiendo de las ideas o conceptos

16
generales que comparten las personas. Algunos autores indican que "los valores no son el
producto de la razón"; no tienen su origen y su fundamento en lo que nos muestran los
sentidos; por lo tanto, no son concretos, no se encuentran en el mundo sensible y objetivo. Es
en el pensamiento y en la mente donde los valores se aprehenden, cobran forma y significado.
La escuela fenomenológica, desde una perspectiva idealista, considera que los valores son
ideales y objetivos; valen independientemente de las cosas y de las estimaciones de las
personas. Así, aunque todos seamos injustos, la justicia sigue teniendo valor. En cambio, los
realistas afirman que los valores son reales; valores y bienes son una misma cosa. Todos los
seres tienen su propio valor. En síntesis, las diversas posturas conducen a inferir dos teorías
básicas acerca de los valores dependiendo de la postura del objetivismo o del subjetivismo
axiológico.

CARACTERÍSTICAS DE LOS VALORES

La humanidad ha adoptado criterios a partir de los cuales se establece la categoría o la jerarquía
de los valores. Algunos de esos criterios son:

Durabilidad: los valores se reflejan en el curso de la vida. Hay valores que son más permanentes
en el tiempo que otros. Por ejemplo, el valor del placer es más fugaz que el de la verdad.

Integralidad: cada valor es una abstracción íntegra en sí mismo, no es divisible.

Flexibilidad: los valores cambian con las necesidades y experiencias de las personas.
Satisfacción: los valores generan satisfacción en las personas que los practican.

Polaridad: todo valor se presenta en sentido positivo y negativo; todo valor conlleva un
contravalor.

17
Jerarquía: hay valores que son considerados superiores (dignidad, libertad) y otros como
inferiores (los relacionados con las necesidades básicas o vitales). Las jerarquías de valores no
son rígidas ni predeterminadas; se van construyendo progresivamente a lo largo de la vida de
cada persona.

Trascendencia: los valores trascienden el plano concreto; dan sentido y significado a la vida
humana y a la sociedad.

Dinamismo: los valores se transforman con las épocas.

Aplicabilidad: los valores se aplican en las diversas situaciones de la vida; entrañan acciones
prácticas que reflejan los principios valorativos de la persona.

Complejidad: los valores obedecen a causas diversas, requieren complicados juicios y

decisiones.

En una escuela de enseñanza primaria, una maestra se dio cuenta de la vanidad que había en
las actitudes de sus alumnos. Valiéndose de una situación fantástica, sugirió al grupo lo
divertido que sería crear una ciudad imaginaria. Cada alumno podría desempeñar el trabajo
que quisiera. Llevando cuenta de las elecciones hechas por los chicos, el grupo descubrió que
tenían varios doctores, abogados e ingenieros. Hubo un individualista que aspiraba a ser vago.
A continuación, preguntó al grupo si una ciudad así podría sobrevivir. Entonces se puso de
manifiesto la necesidad de agricultores, fabricantes de herramientas, de personas dedicadas a
la limpieza de las calles, etcétera. En la discusión que siguió, los chicos se dieron cuenta, por
primera vez, no sólo de la importancia que tiene toda ocupación en nuestra sociedad, sino
también de las medidas que estaban usando para determinar el valor de una ocupación o de
una persona. Los distintos valores de nuestra sociedad que dan importancia a la recompensa

18
monetaria, a la categoría, al servicio social, etcétera, emergieron del inconsciente al interés
consciente de todos los miembros del grupo. (Lifton, 1972, pp. 263-264)

"Tiene razón el liberalismo cuando dice que la sociedad es para el hombre y no el hombre para
la sociedad, pero diciendo la mitad de la verdad escamotea la otra mitad: que el hombre que
se refugia en su "interés privado" y se pone como horizonte el "bien particular"
desentendiéndose del Bien Común está violando su dignidad de hombre y da la espalda a la
tarea ética que le correspondería en cuanto hombre digno." (Mikel de Viana, 1991, p. 15)

Anécdota del metodólogo principiante

El difunto Heinrich Böll, ganador del Premio Nobel de Literatura, escribió una vez un cuento
titulado "Anécdota para socavar la moral de trabajo". Este cuento ilustra de manera bastante
entretenida el problema de la modernidad y los valores universales, por una parte, y el
tradicionalismo con respecto a costumbres específicas, por otra. Imaginemos un paraíso de
vacaciones en el Mediterráneo, tal como hubiera podido existir en Italia o España hace más de
30 años: una playa de arenas blancas y un cielo azul, despejado, con un resplandeciente sol
de mañana. Un turista solo – compatriota de Böll y nuestro – camina por la playa, disfrutando
de la tranquilidad y el ambiente solitario de las primeras horas de la mañana. Pero, no tarda
en darse cuenta de que no está totalmente solo: se encuentra también en este escenario un
pescador de la localidad, recostado a la sombra de su embarcación. El turista siente vergüenza
por esa flojera tan flagrante que viola su ética protestante, y se pregunta por qué será que el
pescador está ocioso a esa hora de la mañana. En vista de que conoce el idioma local, despierta
dentro de él su alma de etnógrafo y comienza a interrogar al pobre pescador, preguntándole
por qué no está trabajando, como debería.

Nuestro pescador, con la cortesía y paciencia de la mayoría de las víctimas de los etnógrafos y
su sed de conocimientos, contesta que hoy tuvo suerte: ya ha obtenido una gran pesca y se la
ha vendido al pescadero por un buen precio. En su opinión, ya ganó más que suficiente dinero

19
por hoy. Entonces el turista se escandaliza por esta evidente falta de previsión y advierte al
pescador que debe poner más atención a las eventualidades futuras: es posible que no siempre
tenga tanta suerte como hoy y, por lo tanto, sería conveniente guardar dinero para los tiempos
malos. Es más, el pescador debe pensar en su familia en caso de un accidente grave y debe
también guardar para un posible desastre. El pescador continúa amistoso y paciente, y le
explica que conoce bien su trabajo, con todos los trucos y que, por consiguiente, confía en que
siempre pescará suficiente, aunque quizás no tanto como hoy. Y si llegase a suceder lo peor -
¡que Dios no quiera! - no hay por qué desesperarse; después de todo, tiene muchos familiares
y buenos amigos que sin duda estarían dispuestos a ayudar a su familia en caso de mala suerte.

Entretanto, mi compatriota ha pasado de etnógrafo a experto en desarrollo: comienza a

describir un futuro brillante, espléndido, para el pescador, con tal que éste demuestre estar
dispuesto a aceptar la orientación de su benévolo asesor. El pescador no tiene, sino que utilizar
su tiempo al máximo, en lugar de permanecer ocioso; así podría pescar más cada día. El dinero
extra de esta pesca se podría invertir en modernos equipos para pescar aún más y así obtener
más ingresos adicionales. De esta manera, el pescador podría invertir más dinero y
eventualmente comprarse un buen barco, y así sucesivamente… Después de algunas fantasías
más, el experto en desarrollo en potencia ya se está imaginando la compra de helicópteros
propios para llevar suministros frescos a la cadena de restaurantes de lujo especializados en
pescado. La paciencia de la víctima de tan buenos consejos comienza a desvanecerse.
Interrumpe a mi compatriota para preguntarle por qué debe pasar tanto trabajo para semejante
desarrollo. En este punto, el desarrollista amateur se siente triunfante: "Si logras todo esto,
tendrá suficiente dinero para hacer todo lo que quiera el resto de su vida". "Eso está muy bien
– le contesta el pescador – pero eso es lo que ya estoy haciendo… (Schiel, 1991, pp. 63-64).

FDEH - EDH.

20
De acuerdo a lo trabajado en el tema anterior, buscar en noticias de la actualidad de la sección
que usted elija (Social, Política, Deportiva, tecnología, etc.) según él, la y/o los protagonistas
de ésta, los valores y/o antivalores que se presenten.
Argumente la práctica de cada uno de ellos teniendo en cuenta la clasificación de valores.

Valoración de Evidencias:
______

FDH.

CÓDIGO DE ÉTICA
DEFINICIÓN DE CÓDIGO DE ÉTICA
Se conoce como código al conjunto de normas que regulan una materia determinada.

Un código de ética, por lo tanto, fija normas que regulan los comportamientos de las personas
dentro de una empresa u organización. Aunque la ética no es coactiva (no impone castigos
legales), el código de ética supone una normativa interna de cumplimiento obligatorio.
No divulgar información confidencial, no discriminar a los clientes o los compañeros de trabajo
por motivos de raza, nacionalidad o religión y no aceptar sobornos, por ejemplo, son algunos
de los postulados que suelen estar incluidos en los códigos de ética.
Las normas mencionadas en los códigos de ética pueden estar vinculadas con las normas
legales (por ejemplo, discriminar es un delito penado por la ley). El principal objetivo de estos
códigos es mantener una línea de comportamiento uniforme entre todos los integrantes de una
empresa. Al incluir instrucciones por escrito, no resulta necesario que un directivo explique a
cada momento cuáles son las obligaciones que tiene un empleado.

21
Por otra parte, aquellas personas que redactan el código de ética se encuentran en una posición
jerárquica sobre el resto, ya que están en condiciones de estipular cuáles son las conductas
correctas desde un punto de vista moral.

2. HISTORIA DEL CÓDIGO DE ÉTICA

El primero en manifestar una serie de normas que deberían cumplirse a la hora de realizar
cualquier tarea social, fue Hipócrates, cuando la medicina todavía no existía como tal. Fue él
quien marcó las pautas éticas que más tarde se manifestarían como fundamentales para el
ejercicio de la medicina en cualquier punto del planeta. De todas formas, no fue recién hasta
1979 que se describieron, dentro del círculo médico, los principios éticos y morales que todo
profesional debía manifestar. Dicho tratado se llamó de Ballantine y fue publicado en 1979.

En esta formación se inculcan en el individuo los criterios que necesita para tomar las decisiones
más acertadas, dentro de lo que cabe en su profesión.

Un Profesional sin ética será aquel que antepondrá el dinero y la fama al bien y esto supondrá
un desorden moral en el accionar del individuo y un serio riesgo para la comunidad a la que
asiste.

La naturaleza de las normas éticas que rigen las profesiones es compleja porque no es única o
unívoca sino distinta o diversa según cada uno de sus aspectos constitutivos determinantes y,
mientras que la naturaleza que determinan unos aspectos las asemeja al resto de las normas
jurídicas, la que determinan otros aspectos resulta contradictoria con las anteriores y las
distingue, separa o, incluso en algunos supuestos, contrapone con sus iguales de referencia
del resto del ordenamiento jurídico.

1. Por su estructura son normas jurídicas.-

22
La normas éticas, como cualquier otra norma de las que componen el ordenamiento jurídico y
por su estructura, son normas jurídicas y, por tanto, obligatorias bajo coerción del poder
punitivo del Estado, en este caso delegado en los Colegios Profesionales mediante el
otorgamiento a estos de potestad disciplinaria, sometida a los principios y dictados del derecho
administrativo sancionador para enjuiciar, sancionar y ejecutar con carácter forzoso las
sanciones impuestas a sus infractores, sin perjuicio de los procedimientos, recursos y garantías
establecidos legal o reglamentariamente al efecto. Aspecto éste de su naturaleza, por el que
se igualan o asemejan al resto del ordenamiento jurídico o “Derecho común”.
2. Por su finalidad, son disolventes del interés o derecho común propio del que viene llamado
a respetarlas.-
El aspecto central de la naturaleza de las normas éticas que determinan y regulan las
profesiones, es decir, su propósito o finalidad, resulta imposible de explicar o comprender si no
se entiende previamente la doble naturaleza de toda actividad profesional. Pues si dichas
actividades nacieron en el mundo clásico y en el que podríamos denominar “núcleo duro” del
profesionalismo incipiente (fundamentalmente la medicina y la abogacía), como prestaciones
sacramentales ligadas a necesidades básicas de los miembros de las tribus –primero- y de la
Civitas –después-, no ligadas al lucro y a la supervivencia personal de quienes las practicaban
-que solucionaban por otros medios, en un mundo jurídico todavía en ciernes, en el que el
mandato era genuinamente gratuito- cuando en los albores de la era cristiana, el mandato
empezó a ser oneroso o remunerado y los primeros profesionales comenzaron a lucrar su
actividad, si hasta entonces habían sido solo y exclusivamente incipientes prestaciones
institucionales social y políticamente protegidas, en tanto que actividades ligadas de forma
directa a la supervivencia de la comunidad, a partir de entonces, se convirtieron también y
además, en pequeñas y nacientes actividades económicas empresariales ligadas a la
prosperidad personal y familiar de sus facultativos.
3. Por su contenido son normas de comportamiento y no de Derecho
común.- Pues mientras las normas de derecho común regulan en términos generales la
significación, naturaleza y consecuencias jurídicas del comportamiento o de los actos humanos,

23
las normas que integran los Códigos Éticos regulan, detallan, aconsejan, reclaman o exigen el
comportamiento mismo, es decir, un determinado tipo de comportamiento.

3. OBJETIVOS DEL CÓDIGO DE ÉTICA

Garantizar las buenas prácticas de su oficio o profesión. Esto es, señalar qué tipo de conductas
son deseables y cuáles no lo son. Hasta dónde se puede llegar en el ejercicio de la actividad
profesional, y qué tipo de barreras morales son infranqueables.

Proteger al usuario de los servicios profesionales. O en otras palabras, evitar que sean
vulnerados sus derechos o dignidad, en manos de profesionales inescrupulosos.

Salvaguardar el buen nombre de la profesión y del profesional. Al mantener una conducta

íntegra y recta, un profesional ayuda a que su disciplina mantenga una buena representación
social ante las personas, y que sea percibido su propio trabajo como meritorio por parte de los
demás, con lo que a su vez, se favorece desde la parte laboral, al garantizar estabilidad laboral
y crecimiento dentro de una empresa, o al recibir una mayor demanda de trabajo, por parte
de personas o empresas que deseen contar con sus servicios. Así mismo, se ayuda a generar
un impacto positivo en la sociedad, dados los alcances que tenga el ejercicio de su disciplina,
al servicio de la misma.

Cabe anotar que si bien un código de ética señala el sendero a seguir, no puede ser tan
específico que señale todas y cada una de las conductas que se pueden o no realizar dentro
de una profesión o disciplina técnica. Más bien, indica cuál es la conducta esperable por parte
de un profesional, cómo debe comportarse, qué compromisos tiene para con su oficio, para
con la sociedad y la organización a la que pertenezca. Por otra parte, no ejerce coacción, esto
es, que señala la conducta ideal a seguir, pero, con contadas excepciones, no tiene un carácter
penalizador en sí mismo puesto que para ello tiene que apoyarse en las leyes y el sistema de
justicia propios del lugar o país en que se ejerza la disciplina. El código de ética busca incentivar

24
el correcto comportamiento por parte de los profesionales, contribuyendo a la erradicación de
prácticas indeseables o malsanas.

ELEMENTOS DE UN CÓDIGO ÉTICO

Un código de ética completo, debe contener fundamentalmente, dos grandes secciones o
elementos, a saber:
Perfil ocupacional: Es el punto de partida para la redacción de nuestro código de ética. Está
compuesto por la descripción general de las funciones y el tipo de cargos que se pueden
desempeñar en una carrera. Por tanto, señala en términos muy generales, el nivel de
responsabilidad que se tiene para con la empresa y la profesión misma.

Principios: Son los compromisos éticos a seguir. Varían de una carrera a otra, pues se redactan
o elaboran en función del perfil ocupacional de cada disciplina. No es igual, por ejemplo, el
nivel de responsabilidad de una persona que trabaja con la salud de seres humanos, al de una
persona que trabaja con dinero, o con datos. Para que se entienda: la pérdida de un dato o un
dinero, puede ser recuperable o reparable, no así la vida de otras personas, y es por eso que,
por poner un ejemplo, el código de ética de un auxiliar de enfermería tal vez sea más exigente
en algunos de sus principios, que el de un técnico en mantenimiento electrónico. Los principios
deben ser detallados, claros, y estar basados en una serie de alcances esenciales que debe
reflejar todo código de ética, los cuales presentaremos a continuación.

ALCANCES UNIVERSALES DEL CÓDIGO DE ÉTICA

Aplicación universal del código ético. Los principios que contenga un código ético, deben ser
aplicables en toda situación o contexto, sin excepción. Aquí no se hace distinción entre el
ejercicio profesional dependiente (es decir, como empleado) o el independiente (siendo el
dueño de su propia empresa o negocio), como tampoco hace diferencia el estar trabajando
para el sector público o el privado. Es necesario mencionar los diferentes tipos de empresa que

25
existen según su actividad económica y ser específicos cuando se trata de las prestadoras de
servicio según su programa técnico.

Independencia de criterio. Al expresarse cualquier juicio profesional (esto es, cualquier opinión,
comentario, sugerencia o diagnóstico profesional), se acepta la obligación de sostener un
criterio libre e imparcial. Con esto queremos decir, que el criterio se debe sostener, porque ha
de estar basado en argumentos válidos, sólidos, confiables y de ser posible, determinados por
los hechos y los conocimientos técnicos o profesionales que tenemos; es libre porque no tiene
que ser impuesto o forzado por otras personas; es imparcial, porque tiene que ser neutral, sin
buscar a propósito, beneficio o perjuicio para una o varias de las partes involucradas, sino que
al contrario, se atiene al análisis objetivo de los datos que tenemos para juzgar la situación. La
esencia de la profesión para lo que cada uno de nosotros ha estudiado es lo que se debe
indicar.

Calidad profesional de los trabajos. Un profesional siempre debe garantizar la calidad del
trabajo que realice o haya aceptado prestar. Para esto, siempre es recomendable que tenga
en cuenta todas las disposiciones normativas y legales que decrete el estado con relación a los
campos de acción y el trabajo específico que se está desempeñando. Por otra parte, si
hablamos de normas, resulta igual de esencial el acatamiento a todo el reglamento interno y
el conjunto de procesos que estén estipulados en la empresa en la cual se trabaja. Por otra
parte, hay que mostrar obediencia a cualquier determinación o indicación señalada por las
entidades supervisoras o reguladoras de nuestro trabajo. De igual modo, haya o no supervisión
al trabajo que se realice, siempre deben estar presentes la intención, diligencia y cuidado
propios de una persona responsable. Existe para cada una de las profesiones entes reguladores
que direccionan cada uno de los comportamientos bajo el rol de la profesión elegida.

Preparación y calidad profesional. No resulta conveniente prestar un servicio profesional, sin

contar con la preparación y entrenamiento técnico y la formación profesional adecuada, o

26
comprometerse a realizar un trabajo que exceda con creces nuestra capacidad o conocimiento.
Por tanto, se deben garantizar tanto la debida acreditación de los estudios realizados, como el
compromiso con la actualización permanente de nuestros conocimientos.

Responsabilidad personal. Todo profesional debe aceptar con total compromiso, la

responsabilidad por los resultados de cada trabajo realizado bajo su tutela o dirección. Por
tanto, se hace responsable tanto de su equipo de trabajo, como de las labores que le han sido
asignadas específicamente. Velará por un trabajo eficiente y eficaz, pero asumirá las
consecuencias de sus errores u omisiones en la realización del mismo.

Secreto profesional. Una de las obligaciones más importantes que se tienen como profesional,
es la de salvaguardar el secreto profesional; es decir, mantener con total confidencialidad cada
uno de los datos, hechos o circunstancias que llegasen a ser de su conocimiento al momento
de realizar su trabajo. La información de su empresa, clientes o pacientes ha de ser preservada,
y no será revelada bajo ningún motivo, salvo que exista autorización previa por parte de los
directamente involucrados. Punto aparte merece el hecho de que estamos obligados a
presentar dicha información, en casos puntuales en que la ley así lo señale, demandando la
presentación de informes respectivos.

Obligación de rechazar tareas que no cumplan con la moral. Todo profesional debe mantener
una conducta intachable, y en ese orden de ideas debe abstenerse de participar o intervenir
en cualquier tipo de acción que atente de forma directa o indirecta contra los principios morales
de su sociedad o que vaya en contra de los preceptos establecidos por la ley. Cualquiera que
sea la actividad en la que se labore, no debe utilizarse el conocimiento o poder otorgado por
su profesión o cargo, para la realización de actividades indebidas o reprobables.

27
Lealtad hacia el patrocinador de los servicios. Un profesional actúa de forma desleal, si se
aprovecha de su cargo o la confianza que se ha depositado en él para perjudicar a la persona
o empresa que está haciendo uso de sus servicios.

Retribución económica. Una persona que actúa con profesionalismo, ha elegido su carrera o
disciplina técnica o profesional, por amor y agrado hacia la misma. Quien elija su profesión
únicamente con un ánimo de lucro, y actúe basando la calidad de su trabajo en la cantidad de
dinero a devengar, perjudica la imagen y buen nombre profesional, y se afecta a sí mismo y
afecta a su gremio. No obstante, se tiene el derecho de exigir o pactar una retribución justa
por el trabajo a realizar, de acuerdo a la naturaleza y complejidad del mismo.

Respeto a los colegas y a la profesión. Con el propósito de enaltecer y dignificar tanto la

imagen de la profesión, como el propio nombre y prestigio como profesional, se debe guardar
el respeto y el mejor trato posible para con los colegas y demás colaboradores, sin importar su
rango, cargo o cualquier otra condición. Así mismo, es totalmente recomendable mantener
contacto y buena participación en las actividades de las agrupaciones gremiales de la disciplina
a la que se pertenezca, ya que esto ayuda al crecimiento y mejoramiento continuo de la
profesión.

Dignificación de la imagen profesional con base en la calidad. La mejor tarjeta de presentación

que una persona tiene como profesional, es la calidad de su trabajo. Por tanto, a mayor calidad
del mismo, mejor será la imagen que proyectamos, no sólo de nosotros, sino de nuestro oficio;
de este modo, contribuimos a mantener en alto el buen nombre de nuestra profesión, y
generamos un impacto positivo en la sociedad, puesto que es destinataria de nuestros servicios.

Difusión y enseñanza de conocimientos técnicos. Una de las principales y más altruistas formas
de contribuir al crecimiento de una disciplina profesional, y de una empresa, es compartir el
conocimiento. Cuando ayudamos a formar a nuestros colaboradores, a otros profesionales de

28
nuestro campo, y les compartimos nuestro conocimiento o les ayudamos a corregir sus errores
de forma asertiva, ayudamos al crecimiento organizacional y social. De igual modo, estamos
transmitiendo el amor por nuestro oficio para que otras personas que nos sucederán en el
futuro, reciban nuestro legado y continúen realizando nuestro trabajo tan bien o mejor que
nosotros mismos.

FDEH - EDH.

De acuerdo el tema anterior, agremiarse por cada programa técnico y construir un código de
ética para su disciplina técnica, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

El Código de Ética debe tener todos los elementos que lo componen, según la lectura anterior:
El perfil ocupacional de su disciplina técnica (el mismo de su programa técnico, y que pueden
consultar en la página web o en un folleto de matrículas de INCAP)
Los principios, que deben reflejar todos y cada uno de los alcances del Código Ético señalados
en este capítulo del módulo (numeral 5). Tengan en cuenta que a mayor nivel de
responsabilidad en su disciplina técnica, más completo y detallado debe ser el principio que
describen. No se trata de una transcripción de los alcances que aquí les enunciamos y
explicamos, sino de que realicen una interpretación acerca del modo en que esos alcances
deben ser aplicados en su campo técnico, y la manera en que ustedes como gremio, se
comprometerán a implementarlos en la práctica. Se deben redactar de manera formal, como
un compromiso general, o una regla, norma o ley a cumplir. Debe haber por lo menos un
principio por cada alcance, aunque pueden ser varios en función de la complejidad de sus
compromisos éticos según la carrera a la que pertenezcan.
Cualquier tipo de copia o plagio que realicen de códigos de ética preexistentes, es en sí mismo,
una falta grave a la ética. Por tanto, se van a abstener de realizar tales acciones, elaborando
su propio código de ética en sus propios términos.

Valoración de Evidencias:
______

29
 UNIDAD 2
ENTREVISTA DE TRABAJO

FDH.

ENTREVISTA DE TRABAJO
La entrevista de trabajo es el paso más importante en el proceso de selección, es el método
más utilizado por las empresas para elegir al candidato idóneo para cubrir la vacante.
Consiste en un intercambio de información entre la empresa y el posible colaborador a través
de preguntas en las que se tratan los aspectos más relevantes para el puesto de trabajo, como
la aptitud profesional, competencias técnicas y profesionales, habilidades, percepción sobre
uno mismo, interés por el puesto o las expectativas futuras, entre otros; con el fin de valorar
la adecuación del candidato a dicho puesto.
Existen diversos tipos de entrevista a los cuales nos podemos enfrentar, veamos los más
importantes:
Según el número de participantes encontramos:
Entrevista individual:
Se lleva a cabo entre el entrevistador y el candidato. Dentro de las ventajas tenemos mayor
tiempo para cada candidato conllevando esto a una mayor profundización en los aspectos y
cualidades personales del mismo.
No existe un patrón ni un modelo a seguir. El orden y los temas que se aborden dependen
únicamente de la voluntad del entrevistador. Sin embargo, el carácter confidencial de este tipo
de entrevista permite alcanzar una profundidad mayor en las cuestiones.

30
Entrevista de grupo:
Es aquella en la que se entrevista simultáneamente a un grupo de candidatos. Se utiliza para
evaluar entre otros aspectos la capacidad de trabajo en grupo, la iniciativa, las habilidades de
relación con los demás o la seguridad en sí mismo.
Una entrevista de este estilo agiliza el proceso de selección para la compañía.

Entrevista de panel:
Se lleva a cabo entre un candidato y varios entrevistadores al mismo tiempo, a los cuales se
les llamara expertos. Normalmente el panel está formado por personas de los distintos
departamentos con los que se relaciona el puesto de trabajo.

No existe un orden preestablecido ni unas temáticas determinadas, éstas dependen

íntegramente de los entrevistadores. Se puede alcanzar una gran profundidad en el diálogo,

31
siempre que se supere la más que probable intimidación inicial que supone enfrentarse a varios
entrevistadores a la vez.
Según el procedimiento de la entrevista encontramos:
Entrevista estructurada:
Es la más estática y rígida de todas, ya que se basa en una serie de preguntas predeterminadas
e invariables que deben responder todos los aspirantes a un determinado puesto. Esto facilita
enormemente la unificación de criterios y la valoración del candidato, pero no permite que el
entrevistador ahonde en las cuestiones más interesantes. Es recomendable para aquellas
empresas que necesitan cubrir muchos puestos de trabajo y no pueden invertir demasiado
tiempo en el proceso de selección.
Para este tipo de entrevista se utilizan las mismas preguntas para todos los candidatos. Permite
recabar los mismos datos de todos los entrevistados candidatos y ahorrar tiempo, sin embargo,
puede dejar escapar aspectos importantes de cada uno al no realizarse preguntas concretas
según las respuestas que hayan dado.

Entrevista no estructurada:
En la que no existe un guión previo y la entrevista se realiza a modo de conversación abierta.
El entrevistador tiene que tener amplia experiencia para no dejar atrás cuestiones relevantes.

Las preguntas son abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo características de

conversación. Esta técnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que
vayan surgiendo durante la entrevista, (puede ser que las preguntas no se realicen para todos
los candidatos).
Así, a diferencia de la entrevista estructurada, en este tipo de reunión el entrevistador solo
tiene una idea aproximada de lo que se va a preguntar y va improvisando las cuestiones
dependiendo del tipo y las características de las respuestas. Además, el énfasis se pone más
en el análisis de las impresiones que en el de los hechos.

32
El principal inconveniente de este tipo de entrevista de trabajo es que, al no tener un listado
de temas y cuestiones, se puede pasar por alto áreas de aptitud, conocimiento o experiencia
del solicitante, obviando preguntas importantes del tema a tratar. Cuando esto ocurre la
empresa no resulta beneficiada, porque se pierde información que puede ser de interés.
Además, no hay posibilidad de revisar la exactitud de las conclusiones del entrevistador.
Con todo, este tipo es, sin duda, el que más gusta a los entrevistadores, a causa de la libertad
que le deja.
Entrevista mixta o semi-estructurada:
Es aquella en la que se van intercalando las preguntas predeterminadas y las libres. Es la más
habitual ya que la información que se obtiene es la más completa.

El entrevistador despliega una estrategia mixta, alternando preguntas estructuradas y con

preguntas espontáneas.
Esta forma es más completa ya que, mientras que la parte preparada permite comparar entre
los diferentes candidatos, la parte libre permite profundizar en las características específicas
del candidato. Por ello, permite una mayor libertad y flexibilidad en la obtención de información.
Entrevista de provocación de tensión:
Es aquella en la que se emplean modos y actitudes que tienen como objetivo provocar tensión
en el candidato.
Se utiliza fundamentalmente en las entrevistas para cubrir aquellos puestos que deben
desempeñarse en condiciones de gran tensión. En estos casos, el entrevistador necesita saber
cómo reacciona el solicitante al elemento presión. Personas con poco control emocional suelen
perder el control por lo que se pueden detectar los engaños preguntando minuciosamente al
candidato.
Hay diferentes métodos de inducir situaciones de tensión. Las más habituales son:
Criticar las opiniones del aspirante acerca de algunos temas
Interrumpir al entrevistado

33
Guardar silencio durante un largo periodo de tiempo después de que el candidato haya acabado
de hablar
Otras veces no es sólo el entrevistador el que puede generar una situación tensa. En ocasiones
son los propios candidatos los que no son fáciles de entrevistar, ya que son ellos los que
intentan conducir y dirigir la entrevista, ya sean o no conscientes de ello.
Sin embargo, este método debe aplicarse con extremo cuidado. No se debe usar con candidatos
que, en una situación tensa, hayan mostrado signos de desequilibrio emocional.
Normalmente, no se debe usar al comienzo de la entrevista porque este proceder imposibilita
la comparación entre el comportamiento normal del candidato y el que se produce bajo tensión.
Tampoco debe usarse al final de la entrevista porque es recomendable dar al candidato la
oportunidad de recobrarse de la tensión antes de su terminación.
No existe ningún método que a priori genere tensión en todos los candidatos. Uno puede dejar
frío y relajado a un tipo de persona, mientras que usando otro se le puede causar una respuesta
emocional.
Entrevista de trabajo por Skype
Es una práctica habitual en muchas empresas hoy en día, principalmente cuando el candidato
y la empresa que oferta el puesto de trabajo no se encuentran en el mismo país, o incluso en
la misma ciudad. Ahora muchas empresas optan por esta herramienta a la hora de realizar la
selección de personal.
Es muy normal que las entrevistas de trabajo por Skype se hagan en inglés o en el idioma que
requiera la empresa.

Por ello, si algún día te dices a ti mismo: tengo una entrevista de trabajo por Skype, ¿y ahora
qué hago?, a continuación encontrarás una serie de consejos que te pueden ayudar a
prepararte.
Consejos para realizar una entrevista de trabajo por Skype

34
A continuación, encontrarás una serie de consejos que pueden ayudarte a preparar una
entrevista de trabajo por Skype. Lo primero que debes de recordar es que, el hecho de que no
te vean en persona puede ser una ventaja o un inconveniente, depende de cómo te lo tomes.
Asegúrate de tener buena conexión a Internet
Que se corte la llamada, que no se te oiga bien, o que tú no puedas entender sus preguntas
correctamente por el desfase entre imagen y sonido. Cualquiera de estas incidencias puede
darse si tienes una mala conexión a Internet, por ello es muy importante asegurarte de que tu
conexión a Internet es muy buena. Si puedes evitar usar cascos y micrófono como los que usan
los teleoperadores mucho mejor.
Otro punto que debes tener en cuenta, es tu ordenador. No tengas otros programas abiertos
a la vez que el Skype, y, sobre todo, ten bien configurado el programa.
Elige bien el lugar dónde vas a hacer la entrevista
Aunque a través de la pantalla sólo se vaya a ver un poco de fondo, intenta que este sea
neutro, y que esté limpio y ordenado. Asegúrate de que no te molesten. Si realizas la entrevista
en tu casa, intenta hacerla estando sólo. Evitarás así interrupciones indeseadas o ruidos y voces
procedentes de otras habitaciones que puedan distraerte a ti, a los entrevistadores y que
pueden hacer que una mala imagen durante el transcurso de la entrevista por Skype.
La ropa es un reflejo de la importancia que le das a entrevista
Aunque realices la entrevista por Skype en tu casa, vístete como si fueras a hacerla en persona.
Puedes maquillarte y peinarte. Adecua tu vestuario al tipo de empresa y ten en cuenta que al
hacer la entrevista por Skype te van a ver a través de una cámara. Tú tampoco contratarías a
una persona en ropa deportiva o pijama, ¿verdad?
Es conveniente que utilices colores neutros (piensa en los presentadores de los informativos).
Evita las rayas, los colores chillones y los estampados. Puedes dar un pequeño toque de color
con accesorios, pero que no sean elementos de distracción. Pendientes, pulseras, anillos,
relojes puedes usarlos siempre y cuando no hagan ruido o los utilices como el “objeto” en el
que canalizas tu nerviosismo. Por ejemplo, ponerte a jugar en la entrevista con el anillo o el
reloj.

35
Práctica, practica y practica
Al igual que nunca debes de ir a una entrevista de trabajo sin prepararte, una entrevista por
Skype es igual y requiere un punto extra de preparación. Investiga sobre la empresa, sus
políticas, hazte una lista de posibles preguntas y, sobre todo: ensaya.
Si tienes un amigo o familiar con quien puedas hacer una prueba por Skype, no dudes en
hacerlo.
Cuida tu lenguaje corporal
Aunque estés en tu casa, siéntate recto. No pierdas la postura y mira a la cámara. No te
distraigas mirando la pantalla o puntos perdidos, ya que si no les miras ellos lo ven. Puede
ayudarte colocar la ventana de la llamada justo debajo de la cámara.
Entrevista tipo Pitch o elevador pitch
Tan sólo dispones de dos minutos para convencer al entrevistador ¿Qué parte de tu YO puede
mejorar la empresa? ¿Qué te hace FÉLIZ en la vida? ¿Cómo crees que te PERCIBEN los que te
rodean?
Aunque todos conocemos lo que NO debemos decir y lo que, SI les gusta escuchar a las
empresas que buscan candidatos, sugerimos seguir este orden:
Lo primero que debes hacer es definirte intentando ser Original (genuino, trasparente y sobre
todo sincero). Puedes perfectamente trasmitir seriedad, en el rigor de hacer las cosas, pero
con sentido del humor para poder empatizar con las personas que vas a gestionar, que a la
vez te permitirá mostrar capacidad de negociación. Puedes mostrar que eres persuasivo, que
no inquisitivo y muy importante trasmitir que eres capaz de motivar.
Con tu discurso también te mostrarás tenaz, pero no pesado, mostrando honestidad sin
exagerar, haciendo ver que tu liderazgo es como el cubo de rubik, tienes todos los colores y
los combinas según la situación, porque eres capaz de amoldarte a cada momento para obtener
de cada uno lo mejor, adaptándote fácilmente.
Si consigues todo esto en 2 minutos demostrarás tu capacidad de gestión del tiempo, pero si
con este “speech” consigues continuar en el proceso, entonces también habrás demostrado tu

36
capacidad de comunicación y creatividad (habilidades difíciles de demostrar en las entrevistas
convencionales)
Puedes incluir pinceladas de tu Experiencia previa y Formación académica, pero sólo dos frases,
porque si estás ahí es porque han visto tu currículo y, a priori, les encajas en el puesto. También
podrás añadir alguna frase de lo que te atrae de la empresa para la que estás optando, sino
sabes cual es, pues hablarás de lo que te atrae del sector, que eso si se incluyen en las ofertas
de trabajo. Y si sabes de que país es la empresa, también puedes añadir lo que aporta a esa
empresa su “nacionalidad”, evitando las dos P (ser Pedante o Pelota).
En segundo lugar, deberás mostrar la diferencia con el resto de los candidatos qué tienes tú
de atractivo para esa compañía ¿Por qué van a invertir en ti y no en otro?
Y en los últimos segundos Explica tu modelo directivo de ÉXITO en otras
empresas, focalizándote en que el éxito se basa en crear modelos diferentes adaptándoles a
cada empresa, no aplicando el mismo sino haciendo un estudio preliminar de necesidades de
la empresa, cultura y del tipo de personal que hay, además del estilo de Dirección General que
existe. Porque el éxito de un modelo, es que no hay modelo estándar, sino a medida para cada
compañía.
Entrevista por competencias:
Este tipo de entrevista por competencias también se conoce como entrevista conductual y es
utilizada por los expertos en Recursos Humanos para llegar a saber si la persona entrevistada
es la persona idónea para el puesto al que aspira. El reclutador se centra en la obtención de
ejemplos conductuales de la vida personal, académica y profesional del postulante, tras conocer
previamente las necesidades tanto del puesto como de la empresa.
La entrevista conductual nace a raíz del concepto de competencia, muy popular en el ámbito
empresarial y organizacional. Gracias a la entrevista por competencias es posible evaluar si la
motivación, el conocimiento, las capacidades o los valores de la persona entrevistada, encajan
con las necesidades de la empresa. Existe un gran trabajo previo en este tipo de entrevista,
pues antes de nada es necesario definir las competencias que el puesto y la empresa requieren.

37
 Actualmente se ha extendido un tipo de entrevista por competencias llamada entrevista de
incidentes críticos, que se basa en una serie de preguntas abiertas que esperan que la persona
a la que se entrevista describa lo más detalladamente lo que dijo, pensó, sintió e hizo en
determinadas ocasiones, pues de esta manera es posible saber si el candidato posee las
competencias requeridas.

Según el medio en el que se realice, la entrevista puede ser:

Presencial
En esta entrevista se encuentran frente a frente el entrevistador y el candidato.

Telefónica
La entrevista telefónica es utilizada en la selección de personal, pues se emplea como filtro
dentro del proceso de reclutamiento si existe un volumen elevado de candidatos.
A través de ésta, un experto en selección de personal puede descartar a un candidato si
considera que no es apto para el puesto, pues se suele valorar si éste cumple los requisitos del
trabajo que se oferta. También permite conocer sus inquietudes y si su grado de motivación.

Por online
Este tipo de entrevista se utiliza en los procesos de selección de personal cuando hay muchos
candidatos para una oferta de empleo. Es habitual en grandes empresas y suele usarse también
cuando el candidato no se encuentra en la misma localidad.
En la actualidad, existen programas que realizan entrevistas en las que se graba a un candidato
desde su casa tras realizarle una serie de preguntas. No existe entrevistador, sino que las
preguntas aparecen en formato texto y, posteriormente, se graba la respuesta del candidato.
La respuesta es almacenada y enviada al personal de selección que se encarga de realizar la
valoración.

38
Teniendo en cuenta lo anteriormente planteado, es hora de prepararnos para presentar una
entrevista laboral, consideremos los siguientes consejos:
Infórmate todo lo que puedas sobre la empresa antes de acudir a la cita
Estudia tus aptitudes, tu experiencia y tu educación. Averigua cuáles son tus fuertes y
explótalos
Lleva el currículum y conócelo perfectamente, ya que se basarán en él para preguntarte
Hazte una relación de tus puntos débiles y prepara argumentos para defenderlos
Si te citan por escrito, lo correcto es que llames para confirmar tu asistencia
No acudas con gafas oscuras
Comprueba tu apariencia. Es conveniente que evites llevar ropa llamativa; siempre es
recomendable ir bien vestido, limpio y afeitado.
Preséntate en la entrevista solo, sin compañía.
La puntualidad es un buen signo. Llega 15 minutos antes.
Busca algunas preguntas que te puedan hacer en la entrevista y practica las respuestas.

HOJA DE VIDA
La hoja de vida en papel sigue jugando un papel fundamental en los procesos de selección de
las empresas. Sin embargo, cada día cobran más fuerza nuevos formatos de hojas de vida,
más innovadoras y diferentes, que buscan marcar la diferencia dentro de un mundo laboral
cada vez más difícil y competitivo. Es la principal forma que tienes para promocionarte, para
“venderte” a ti mismo y conseguir un buen empleo.
Dentro de estos nuevos formatos de hoja de vida , también conocidos comúnmente
como currículums creativos, englobamos diferentes tipos de documentos que tienen unas
características comunes: se valen de las nuevas tecnologías para lograr la máxima difusión,
llegando a las personas que realmente pueden decidir, y persiguen la originalidad y la
innovación, como principal recurso para diferenciarse de la competencia.

39
Este es el caso, por ejemplo, del curriculum social, que se vale de las redes sociales como
plataforma (facebook, linkedin o incluso, pinterest), el videocurriculum, el curriculum
animado o el curriculum infográfico.
Existen variedad de diseños de hojas de vida, lo importante aquí es saber escoger la que más
te convenga según las competencias, según el cargo a desempeñar y según lo solicitado por la
empresa. En algunos sitios de trabajo exigen el formato minerva 10-03 si este es el caso no
olvide que éste ya se puede descargar www.formas minerva.com y diligenciar digitalmente,
luego imprimir.
Para poder diseñar tu hoja de vida es necesario tener en cuenta lo siguiente:
Sé breve, conciso y directo. Tu currículum no debe pasar de una o dos hojas, como máximo.
Utiliza un papel de color blanco o de colores claros, en formato DinA4 y de calidad.
No lo escribas a mano, a menos que así lo exija la empresa. Es preferible
escrito en ordenador que mecanografiado.
Evita los adornos y filigranas, y no abuses de los colores. El curriculum debe transmitir
profesionalidad. Ayúdate de negritas y destacados para lograr una mayor claridad.
Respeta las márgenes, deja espacio entre los párrafos y escribe por una sola cara del folio.
Cuida el estilo y evita los errores de ortografía. Exprime al máximo tu riqueza verbal, utiliza
sinónimos y evita las repeticiones excesivas.
No conviene utilizar abreviaturas.
Sé honesto. Muestra tus mejores habilidades, resalta lo que te conviene resaltar, tus logros, y
maquilla los fracasos, pero nunca inventes.
Sé positivo. No hay porqué explicar fracasos o suspensos. Vende lo mejor de ti mismo, pero de
forma breve, concreta y sencilla.
Recuerda que no hace falta incluir los documentos y títulos acreditativos, a no ser que lo
soliciten.
Envía siempre originales, nunca fotocopias.
La fotografía que adjuntes ha de ser reciente y de tamaño carnet. Es preferible que sea de
color.

40
A continuación, encontraras los datos más relevantes de la hoja de vida, distribuidos así:

Datos personales:
Nombre completo del candidato
Documento de identidad (opcional)
Lugar y fecha de nacimiento (opcional)
Dirección de la residencia (opcional)
Número del teléfono fijo (opcional)
Número del celular
Estado civil (opcional)
Correo electrónico, serio y acorde a su profesión
Perfil ocupacional:
En éste espacio deben colocar los conocimientos en su programa técnico laboral, las
competencias laborales y cualidades que NO SEAN SOLAMENTE VALORES.
Debe tener mínimo 4 renglones y máximo 8, el texto debe estar justificado y redactado en
primera persona.

Conocimientos

Experiencia Actitud

Información Académica:
Esta información se cita cronológicamente de lo más reciente a lo más antiguo.
Nombre del sitio donde realizo la formación.
Nombre de la titulación.
Semestre cursado - año

Capacitaciones:

41
En este espacio se citará información de capacitaciones o cursos cortos.
Nombre del sitio donde realizo la formación.
Nombre de la titulación.
Intensidad horaria
Año cursado

Experiencia laboral:
Deben colocar máximo tres empresas en las que hayan laborado, iniciando por la actual hacia
atrás, el periodo laborado debe ser de mínimo 6 meses y no importa en lo que se haya
desempeñado.
Si no hay experiencia laboral no se coloca.
Nombre de la empresa
Fecha de ingreso, fecha de retiro
Cargo desempeñado
Nombre del jefe inmediato
Cargo del jefe
Número telefónico
Funciones: En este espacio deben describir las funciones que desarrollan en los trabajos que
realizan.

Referencias personales: (opcional)

Nombre y apellidos
Ocupación
Número telefónico.

Firma:
Firma
Nombre completo
Documento de identidad

42
 Si te tomas el trabajo de buscar encontraran muchos formatos de hoja de
vida, pero lo fundamental es no encasillarse con un solo formato. Debes
tener en cuenta que el diseño de tu hoja de vida la puedes personalizar. Te
recomendamos la aplicación Canva, aquí encontraras infinidad de diseños.

Consejos para tener éxito en una entrevista laboral:

Antes de la Entrevista
Conoce todo lo que puedas de la empresa, ingresa a la web de la misma. Interésate por la
misión, visión, políticas institucionales, a que se dedica la empresa, entre otros.
Estudia tus aptitudes, tu experiencia y tu formación.
Lleva la hoja de vida y conócelo perfectamente, ya que se basarán en ella.
Hazte una relación de tus puntos débiles y prepara argumentos para defenderlos
Si te citan por escrito, lo correcto es que llames para confirmar tu asistencia
No acudas con gafas oscuras
Comprueba tu apariencia (evita ropa llamativa; bien vestido/a, limpio/a y afeitado)
Ve solo/a
Llega pronto (15 minutos antes)
Prepara la entrevista, el seleccionador va a hacerlo también.

Durante la Entrevista

43
Crea una buena impresión. Las primeras impresiones son de gran importancia. Muchos
empresarios consideran que tras haber visto entrar por la puerta a un candidato, observar la
forma de dar la mano y sentarse, son capaces de decidir sobre su valía
Saluda al entrevistador con una fórmula convencional: Buenas tardes Sr. Ruiz
Siéntate derecho/a, ni al borde de la silla (inseguridad), ni repantingado/a (falta de respeto)
No seas el/la primero/a en extender la mano, debes esperar que el entrevistador te extienda
la mano.
Saluda con un apretón de manos y sonríe, mirándole a los ojos
No te sientes hasta que te lo indiquen.
No tutees si no te lo indican
Evita ponerte nervioso/a y los gestos que lo indiquen como morderte las uñas, golpear con el
esfero la mesa, agitarte en el asiento...
No fumes ni antes ni durante la entrevista
No interrumpas ni al entrevistador ni a ningún candidato.
Mira al entrevistador a los ojos, pero sin intimidar
Deja que él tome la iniciativa
No hables demasiado, ni demasiado poco
Cuida tu lenguaje
No te aproximes mucho a él
No pongas los codos encima de la mesa del entrevistador
No cruces los brazos, puede parecer que estás a la defensiva
Si te ofrecen una bebida puedes aceptar, pero, que no sea alcohólica

44
FD-EH

ACTIVIDAD

En semana 14 los estudiantes deberán cumplir los siguientes lineamientos, para obtener logro
de la unidad:

Presentación formal
Puntualidad
Actividad reconociendo las actitudes según la carrera técnica
Participación simulacro entrevista laboral

45
 UNIDAD 3
CULTURA ORGANIZACIONAL

FDH.
INTRODUCCIÒN
La cultura organizacional es denominada como un conjunto de percepciones, las cuales
permiten a los empleados dentro de la organización conformar valores institucionales, así
mismo, es considerada la personalidad e identidad de la organización, el conjunto de
características que le proporcionan su propia identidad y le permiten diferenciarse de las otras.
Así como las personas poseen ciertas características de personalidad que se pueden considerar
debilidades o fortalezas, las cuales al no ser manejadas adecuadamente afecta las relaciones
interpersonales. la misma que influye y afecta los diferentes ámbitos relacionales, tales como:
el cliente interno (colaboradores y directivos) y los clientes externos (clientes- proveedores y
comunidad).
Por la tanto, la cultura, se verá reflejada en cada una de las actividades que realiza la
organización, hacia su interior o exterior, en especial en la relación con sus grupos de interés,
entre ellos el cliente, esta debe ser fuerte o dominante, de tal manera que integre y sobre pase
a la cultura de sus miembros, o dicho de mejor manera, que los miembros de la organización,
integren las características de la cultura organizacional a su propia cultura.
Esto permitirá a los empleados ser más eficientes y eficaces dentro del entorno laboral, para
ello definiremos estos conceptos:
La eficacia se traduce como la destreza de lograr los objetivos sin considerar los recursos a
utilizar, es decir, conlleva al crecimiento y al éxito, mide el grado de cumplimiento de los
objetivos planificados y en consecuencia da cómo la organización se adapta permanentemente
a su entorno.
La eficiencia considera la optimización de recursos, es decir, la rentabilidad se enfatiza en los
resultados logrados optimizando los costos con el cumplimiento de las metas y las estrategias
trabajadas

46
Es de anotar que el clima laboral esta de la mano con los resultados y las estrategias que realiza
la organización para el cumplimiento de sus objetivos y es indispensable que los colaboradores
desarrollen habilidades y competencias que le permitan ser integral en su rol como colaborador,
las cuales hablaremos en esta unidad.

COMUNICACIÓN ASERTIVA
La comunicación asertiva es la capacidad de expresarse verbal y preverbalmente en forma
apropiada a la cultura y a las diferentes situaciones que se pueden presentar. Un
comportamiento asertivo implica un conjunto de pensamientos, sentimientos y acciones que
ayudan a las personas a alcanzar los objetivos personales de forma socialmente aceptable. Así
mismo la comunicación efectiva también se relaciona con la capacidad de solicitar una ayuda
o consejo en momentos de necesidad y toma de decisiones.
Es de anotar que el proceso de comunicación asertiva debe ser una expresión clara, directa y
equilibrada que cumple con comunicar o defender ideas, sin ningún ánimo o intención de
perjudicar a las demás personas. Las organizaciones son comunidades que dependen de las
relaciones interpersonales, es por ello que la asertividad implica tener empleados que se
expresen con naturalidad, respeten las ideas del resto y expongan sus puntos de vista en pro
de obtener los objetivos propuestos, a través de esta los colaboradores actúan de manera
adecuada ante las diferentes situaciones que deben afrontar en cualquier ámbito, la asertividad
tiene una connotación muy importante en los trabajos de hoy, pues guarda relación con la
estrategia y estilo de comunicación de las personas.
Las habilidades comunicativas también se desarrollan a través de un proceso de aprendizaje,
es indispensable una actitud desde el interlocutor, motivación, deseo de saber y decisión de
aprender para potencializar esta competencia imprescindible, el desarrollo de esa habilidad
facilita el desarrollo de otras competencias que caracterizan a un líder y complementan su rol,
y se desarrolla a través de la competencias que se van adquiriendo con la experiencia
mejorando el desempeño laboral y por ende la productividad.

47
TIPOS DE COMUNICACIÓN.
Diariamente nos comunicamos: de manera ordenada, con intención, involuntariamente, con
gestos o palabras. Nos comunicamos en distintos ámbitos y de distintas maneras, expresando
sentimientos, deseos, opiniones, etc.

Las características que identifica un proceso de comunicación asertiva, eficiente, que aporta y
hace sostenible el trabajo en equipo e individual son las siguientes:

Aceptación positiva de la crítica.

Respeto por la opinión disidente.
Ser autocrítico.
Flexibilidad.
Manejo de temores y debilidades.

De igual manera se presentan factores que dificultan los procesos de comunicación y manejo
de relaciones interpersonales a nivel laboral, como lo son:

Falta o falla en el liderazgo.

Presión y clima laboral inadecuado.
Falta de participación.
Desmotivación y negativismo.

La comunicación marca diferentes estilos, que van dados de acuerdo a la intensión y actitud
del interlocutor, a continuación, vamos a detallar los cuatro estilos que diferencian la
comunicación:

48

Agresiva: Se situa en el plano
opuesto de la pasividad, caracterizado
por la sobrevaloraciòn de las
opiniones y sentimientos personales,
obviando o despresiando lo de los
demàs.
Asertiva: Es un estilo de comunicación
abierto a las opiniones ajenas, dándoles la
misma importancia que a las propias.
Parte del respeto hacia los demás y hacia
uno mismo, aceptando que la postura de
los demás no tiene por qué coincidir con
la propia y evitando los conflictos sin por
ello dejar de expresar lo que se quiere de
forma directa, abierta y honesta.

Pasiva: También conocida como no Pasivo-agresivo: Consiste en evitar el

asertividad es un estilo de conflicto, evitar situaciones que puedan
comunicación propio de personas que resultarle incómodas o enfrentarle a los
evitan mostrar sus sentimientos o demás con excusas, falsos olvidos o
pensamientos por temor a ser retrasos entre otros medios. Así no asume
rechazados o incomprendidos o a la necesidad de hacer valer sus propios
ofender a otras personas. Infravaloran derechos aquí estaría evidente la
sus propias opiniones y necesidades y pasividad, aunque tampoco se muestra
dan un valor superior a las de los receptivo hacia los de la otra parte
demás. representando la agresividad.

ESTILOS

1.2 Comunicación No Verbal

Podemos comunicar sin pronunciar palabras, sin escribir cosa alguna. Las acciones son
actividades de comunicación no verbal que tienen igual importancia que la palabra y las
ilustraciones.
Puede ser por medio del movimiento corporal (postura, gestos, ademanes), la proxémica (uso
físico de los espacios), etc.
La comunicación no verbal incluye expresiones faciales, tono de voz, patrones de contacto,
movimientos, diferencias culturales, etc. En la comunicación no verbal se incluyen tanto las
acciones que se realizan como las que dejan de realizarse. Así, un apretón de manos fuerte, o
llegar tarde todos los días al trabajo son también comunicación.

49
 Elementos no verbales A continuación mencionaremos estilos de
característicos del estilo de comunicación no verbal relacionado a los estilos
comunicación asertiva
agresivo de a comunicación2:
1. Contacto
Expresiónocular
facial seria
directo Elementos paraverbales característicos
2. Sonrisa
Mirada directa,
frecuente
fija del estilo de comunicación agresivo
3. Postura
Muy pocas
erguida
sonrisas 1. Volumen de voz elevado
4. Orientación
Postura intimidatoria
frontal (por mirada, 2. Tono tendente a monótono por lo alto
distancia
5. Distancia
y orientación)
adecuada con posibilidad de 3. Haba fluida
5. Orientación
contacto físico enfrentada 4. Velocidad rápida
6. No
Gestos
respetafirmes
las distancias
pero no bruscos, 5. Claridad escasa
7. Gestos abundantes
acompañando el discurso
y amenazadores 6. Tiempo de habla excesivo
(desproporcionado)
7. No hace pausas ni silencios

Elementos paraverbales
característicos del estilo de
comunicación asertiva
1. Volumen conversacional
2. Entonación variada que resulta agradable
3. Fluidez verbal adecuada
4. Velocidad ajustada, más bien pausada
5. Claridad adecuada
6. Tiempo de habla proporcional a los
participantes
7. Pausas y silencios adecuados

50
 Elementos no verbales característicos Elementos paraverbales
del estilo de comunicación pasivo característicos del estilo de
Expresión facial seria comunicación pasivo
Mirada huidiza 1. Volumen de voz bajo
Sonrisa mínima y tensa 2. Tono tendiendo a la monotonía
Postura distante y contraída 3. Fluidez verbal escasa y muy entrecortada
Orientación ladeada 4. Velocidad rápida
Distancia amplia y nulo contacto físico 5. Claridad escasa
Gestos escasos 6. Tiempo de habla escaso
Automanipulaciones abundantes 7. Pausas largas y silencios abundantes

Regulan el proceso de comunicación, pudiendo cumplir variadas funciones:

Funciones:
Repetir: gestos o íconos que repiten el significado de palabras o mensajes. Ej.: auto
estacionado frente a un letrero estacionar acompañado de un signo E.
Contradecir: gestos que contradicen el texto. Ej.: Anuncio en una asamblea que lo que diré es
muy importante, pero bostezo, miro para el lado, etc.
Sustituir: gestos que pueden reemplazar palabras u oraciones. EJ.: ponerse el dedo índice sobre
los labios para pedir silencio.
Reforzar: gestos que enfatizan la expresión oral. EJ.: mi puño golpea la mesa, mientras hablo.
Complementar: el gesto agrega datos a la expresión. EJ.: digo que algo es muy triste y para
ello hablo más lento.
Regular o Controlar: gestos que limitan nuestro comportamiento. EJ.: órdenes del tránsito.

51
1.3 Comunicación Gráfica.
La comunicación gráfica y las ilustraciones son complemento para la comunicación de tipo
verbal, se refiere a los apoyos gráficos que se utilizan tanto para apoyar un mensaje como para
trasmitir una idea completa.
Las organizaciones utilizan diagramas de avance, mapas, logotipos, iconos y otro tipo de
gráficos para complementar la actividad de comunicación. Es importante combinar las
ilustraciones con palabras bien seleccionadas para lograr el éxito de la comunicación.
De igual manera, las fotografías, pinturas y similares obras de arte tienen una función de
comunicar por sí mismas, por medio de la imagen que trasmiten.
La ciudad entera con su rica variedad de señales de tránsito, algunas sin una sola palabra, es
un buen ejemplo de la comunicación gráfica.

FDH.
ORIENTACIÓN HACIA EL SERVICIO
La orientación al servicio es dar solución de un problema o la satisfacción de una necesidad. El
colaborador en todos los niveles y áreas debe ser consciente de que el éxito de las relaciones
entre la empresa y cada uno de los clientes depende de las actitudes y conductas que observen
en la atención de las demandas de las personas que son o representan al cliente.
Por lo tanto, debe anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente, para ello se
debe desarrollar las siguientes competencias:

Comprenden las necesidades de sus clientes y tratan de satisfacerlas con sus productos o sus
servicios.
Buscan el modo de aumentar la satisfacción y fidelidad de sus clientes.
Brindan desinteresadamente la ayuda necesaria.
Asumen el punto de vista de sus clientes, actuando como una especie de asesores en quienes
se puede confiar.

52
Es necesario diferenciar entre el producto por el cual paga el cliente y el servicio que rodea a
ese producto. El servicio al cliente es todo esfuerzo encaminado a atender al cliente y a resolver
sus inquietudes, sugerencias, dudas o reclamos.

Es decir, el servicio al cliente es todo momento de contacto entre el cliente y la empresa. Una
empresa se crea para generar rentabilidad a la vez que satisface las necesidades y expectativas
de sus clientes, por tanto, debe desempeñarse con equilibrio en tres variables:

1. Calidad del producto

2. Calidad del servicio al cliente
3. Costos

Para comprender mejor el desempeño tendremos en cuenta a el Autor Karl Albrecht en su libro
“La excelencia del servicio”, el cual ilustró como un triángulo la filosofía del servicio y definió
cada uno de sus componentes:

EL TRIÁNGULO DEL SERVICIO

El Cliente: Es la persona que compra los bienes o servicios que vendemos y como tal es a quien
debemos identificar y conocer.

La Estrategia: Una vez se conoce al cliente tanto en su parte demográfica (donde se le ubica,
qué hace, con quién vive, nivel de ingresos, entre otros), como pictográfica (que corresponde
a lo que piensa y siente con respecto a nuestro producto o servicio).

La estrategia tiene dos orientaciones:

53
La Gente: Este es el grupo de todas las personas que trabajan con la empresa, desde su
presidente hasta la persona que hace el aseo. Las personas deben conocer, comprender y
comprometerse con la estrategia y particularmente con la promesa de servicio.

Los Sistemas: La empresa define y establece unas maneras o sistemas para dirigir el negocio.
Unos sistemas pretenden coordinar a todo el personal que labora en la empresa. Otros sistemas
están diseñados para que el cliente interactúe con el negocio y viceversa.

La excelencia en el servicio al cliente supone ser un consejero en quien se pueda confiar, una
actitud que, si bien resulta muy adecuada para los clientes, a veces puede ir en contra de los
intereses inmediatos del vendedor. Se trata, en suma, de un tipo de relación que sólo rinde sus
mejores frutos con el paso del tiempo.

En el caso más extremo, esta actitud lleva a actuar como una especie de defensor del cliente,
lo cual puede suponer un beneficio a largo plazo. Aconsejar, por ejemplo, a un cliente a no
excederse con la tarjeta de crédito puede suponer, a corto plazo, un descenso de las ventas,
pero también asegura una provechosa relación futura. Desde este punto de vista podría incluso
llegar a recomendarse un producto de la competencia y, aunque ello supusiera perder una
venta inmediata, muy probablemente terminara redundando en la consolidación de la relación.

54
Una adecuada orientación al cliente supone el deseo de satisfacer a los clientes con el
compromiso personal para cumplir sus pedidos, deseos y expectativas. Implica preocuparse
por entender las necesidades de los clientes y dar solución a sus problemas; así como realizar
esfuerzos adicionales con el fin de exceder sus expectativas y mejorar su calidad de vida,
teniendo en cuenta, entre otras, las variables de respeto, amabilidad, calidad, oportunidad y
excelencia.

Lo más característico que no se trata de una conducta concreta frente a un cliente real, sino
de una actitud permanente de contar con las necesidades y demandas del cliente.
Otras competencias implicadas, son búsqueda de información, toma de decisiones, empatía,
comunicación, relaciones interpersonales.

FDH.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

Todo entorno que contenga una interacción humana es susceptible de enfrentar conflictos. En
ese sentido, es normal que en una empresa se presenten situaciones que amenazan con
desestabilizar el ambiente laboral y afectar la cultura de la organización.
Son estas situaciones las que desencadenan los conflictos laborales, que pueden ser entendidos
como enfrentamientos entre dos o más partes derivados de múltiples causas, incluyendo
desacuerdos, intereses contrarios, opiniones divergentes o falta de empatía entre los
involucrados.

55
Para entender la naturaleza de un conflicto es imprescindible identificar la raíz del problema y
reconocer a los implicados en el mismo, con el fin de establecer la forma en que será manejado
para llegar a un acuerdo efectivo.

Los conflictos pueden clasificarse como funcionales (en los que se presenta disposición al
diálogo y a la resolución, procurando el bienestar de la organización) o disfuncionales (en los
que se afecta la productividad y el buen desempeño de los trabajadores, poniendo en riesgo la
estabilidad de la empresa).
En un conflicto funcional el líder ejerce como mediador y toma una posición neutral que llama
a la conciliación y a la búsqueda de acuerdos. La buena gestión de los conflictos puede
convertirse en un motor de cambio para la organización y en una oportunidad de mejora.

FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA APARICIÓN DE

CONFLICTOS DE GRUPO
Interdependencia laboral
Esta se produce cuando dos o más grupos de una organización dependen unos de otros para
realizar su trabajo.

Diferentes objetivos
Los conflictos se pueden producir por las diferencias de objetivos entre los departamentos de
una organización. También existen algunas situaciones que suelen estimular los conflictos
entre grupos.

Recursos limitados
Lo que sucede a menudo es que cuando los recursos son limitados se establece una
competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a
colaborar.

Estructuras retributivas

56
Las probabilidades de conflicto aumentan cuando el sistema retributivo está vinculado al
rendimiento del grupo, más que al de la totalidad de la organización. Este grupo debe ser muy
parcial con respecto a sus miembros a la hora de asignar resultados favorables y mostrara la
actitud opuesta a la hora de asignar a personas ajenas al grupo los que fueren desfavorables.

Diferencias De Percepción
Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto, por
ejemplo, la manera de interpretar la información.

Principales factores que llevan a los que los grupos de una organización perciban la realidad
de forma diferente:

Diferentes Objetivos:
La diferencia de objetivos entre grupos contribuye claramente a que existan diferencias de
percepción en los mismos.

Diferentes horizontes temporales:

Las perspectivas relativas al tiempo influyen en la forma en que un grupo percibe la realidad.
Las fechas topes influyen sobre las prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus
distintas actividades. Teniendo en cuenta las diferencias en cuanto a horizontes temporales,
siempre cabe la posibilidad de que los problemas y asuntos que un grupo considera
fundamentales tengan escasa importancia para otro, y que por consiguiente de ello pueda
derivarse un conflicto.

Posiciones incongruentes
En una organización suelen existir los distintos estándares en cuanto a posición. El caso de un
estándar único y absoluto es anómalo. La lógica consecuencia es la existencia de numerosas
jerarquías.

Creciente demanda de especialistas

57
Los conflictos entre especialistas y generalistas son, los más frecuentes entre grupos. Los
especialistas y generalistas se ven y ven sus papeles respectivos desde perspectivas
diferentes. Al aumentar la necesidad de capacitación técnica en todas las áreas de la
organización, se incrementan el número de especialistas y este tipo de conflictos continua en
aumento.

FORMAS ALTERNATIVAS PARA RESOLVER LOS CONFLICTOS

Existen diferentes alternativas para darle solución a los conflictos laborales, las cuales
corresponden a mecanismos no formales y solidarios que brindan un elemento fundamental en
la humanización del conflicto, con la presencia de una tercera persona que actúa como
facilitadora especialista en resolución o prevención del conflicto.
Existen diferentes figuras alternativas cuando la convivencia diaria, familiar y laboral han sido
transgredidas de manera intencional y repetitiva con perjuicios a nivel emocional, social, físico
o legal de una persona. Las figuras alternativas también permiten a los individuos ser gestores
de cambios pro-positivos y pro-activos que faciliten el bienestar mutuo, así como la satisfacción
y el beneficio de los actores involucrados.
Dentro de las formas alternativas de resolución de conflictos se encuentran la negociación, la
mediación, la conciliación y el arbitraje, las cuales explicaremos a continuación:

58
Negociación: es la búsqueda de una salida pacífica a un conflicto por medio de la
argumentación y de la cooperación entre las partes. En la negociación se busca elaborar una
propuesta conjunta que ponga fin al impasse.

Arbitraje: es un mecanismo por el cual los involucrados asignan a un tercero conocido como
árbitro para que dé solución a su disputa o enfrentamiento. La resolución arbitral debe ser
acogida de forma voluntaria por ambas partes.

Mediación: es un tercero ajeno a las partes que asume una posición neutral en pro de la
eliminación de la controversia. El mediador cumple la función de acercar a los protagonistas
del conflicto y acompañarlos en la exploración de una solución.

Conciliación: es un recurso alternativo en el que dos o más personas intentan arreglar las
discrepancias, de forma autónoma y con todas las garantías legales, asistidos por un tercero
llamado conciliador.

Amigable composición: mecanismo alternativo mediante el cual dos o más personas le

encomiendan a uno o varios terceros que actúan como sus mandatarios, la solución del conflicto
que los enfrenta. Estas personas se denominan Amigables Componedores y cuentan con un
reconocido prestigio, trayectoria y solvencia moral para decidir la forma en que deben
resolverse las controversias.

RECOMENDACIONES PARA LA GESTIÓN DE CONFLICTOS

Es importante resaltar que el liderazgo es la capacidad de guiar a los demás hacia el
cumplimiento de objetivos comunes y de orientar las relaciones humanas para crear un entorno
respetuoso, amigable y ameno, que facilite la productividad y la sana convivencia.
Estas son las principales recomendaciones para lograrlo:

59
No ignore las señales de un inconformismo o situación tensa entre dos o más personas de su
organización. Lo mejor es encarar el problema de forma directa antes de que su desenlace
afecte a la empresa.
Evite asumir una posición en beneficio de alguno de los involucrados. Como líder le corresponde
ser imparcial al momento de enfrentar cualquier controversia.
Tome acciones preventivas luego de identificar las posibles causas de un conflicto entre los
miembros de la empresa. La prevención puede evitarle muchos dolores de cabeza en el futuro.
Un líder no solo escucha a todos los implicados en un problema, también se encarga de
visualizar posibles salidas pacíficas y consensuadas.
Procure que en los momentos de tensión predomine el diálogo, el respeto y la tolerancia.
Identifique las causas del conflicto y las personas que pueden estar generando de forma
recurrente malestar en el equipo de trabajo.
Lo más importante es estar preparado para una situación conflictiva y convertir los
inconvenientes en oportunidades de mejora. Recuerde utilizar un lenguaje positivo y una
comunicación asertiva con los empleados en todo momento.

FD-EH
ACTIVIDAD PRACTICA

Se conformarán grupos de trabajo con el

propósito de crear estrategias en una
correcta orientación al servicio y resolución
de conflictos, elaborando con material
reciclable (hojas), un edificio o casa para
ofrecer un servicio cumpliendo los
lineamientos dados en clase y teniendo en
cuenta y en práctica el triángulo del servicio.

60
ED-EH

Los estudiantes
deben conformar
equipos de
trabajo

Deben prepara
exposción de los
temas asignados

Realizar un juego
lúdico
relacionado al
tema asignado

Los temas a
exponer se
explican a
continuación:

TRABAJO EN EQUIPO

Se define como un conjunto de personas con habilidades y destrezas complementarias que se

unen para alcanzar un objetivo común.

61
Es una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores
de forma positiva porque permite que haya compañerismo. Puede dar muy buenos resultados,
ya que normalmente genera entusiasmo y produce satisfacción en las tareas recomendadas.
Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen
resultados beneficiosos. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.
El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona sino para todo el equipo
involucrado. Nos traerá más satisfacción y nos hará más sociables, también nos enseñará a
respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.

VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

Entre las ventajas esenciales que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo, tanto para
los individuos como para las organizaciones, se encuentran:

Para los individuos

Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.
Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista.
Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.
Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.
Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo tenga.
Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.
Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor aceptación
que las decisiones tomadas por un solo individuo.
Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada.
El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisión. Esto
enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.
Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás:
Logra una mayor integración entre las personas para poder conocer las aptitudes de los
integrantes.

62
Para las empresas y las organizaciones:
Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.
Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.
Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las soluciones.
Disminuyen los gastos institucionales.
Existe un mayor conocimiento e información.
Surgen nuevas formas de abordar un problema.
Se comprenden mejor las decisiones.
Son más diversos los puntos de vista.
Hay una mayor aceptación de las soluciones.
De la misma forma, luego de tener presente la utilidad del trabajo en equipo en nuestro
contexto laboral, nos preguntamos ¿Cómo lograr esa unión efectiva? Es preciso decir que,
fomentando 5 conceptos principales, se contribuye al aprendizaje en la gestión de las relaciones
grupales que hacen parte de nuestro día a día laboral, además la consecución de objetivos en
la organización.

LAS 5 C DEL TRABAJO EN EQUIPO

Según expertos en la materia, estas son:

CONFIANZA COMUNICACIÓN COMPLEMENTARIEDAD

COORDINACIÓN COMPROMISO

63
Confianza: la base del trabajo en equipo. Cada integrante del mismo confía en el buen hacer
de sus mandos y en resto de sus compañeros. La confianza surge de una cultura y de un estilo
de relaciones en organizaciones horizontales y poco burocráticas.
“La burocracia supone una división tajante de actividades unificadas que se consideran deberes
inherentes al empleo”. Según el análisis clásico de la burocracia es el de Max Weber.
Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre sus miembros, de
forma que las acciones individuales estén coordinadas y ninguna actuación aislada conduzca al
fracaso.
Complementariedad: cada componente del equipo domina una parte del trabajo en función de
sus capacidades y carencias. El autoconocimiento y el conocimiento del resto de las personas
del equipo es necesario para ejecutar la tarea con éxito.
Coordinación: el líder del equipo organiza a sus integrantes para evitar contradicciones y
“cuellos de botella” que dificulten el avance.
Compromiso: cada miembro del equipo aporta lo mejor de sí mismo, pone todo su esfuerzo en
llevar el proyecto hacia delante.
El uso de los anteriores 5 elementos permite crear el sentido de unidad que consecuentemente
traerá grandes resultados en los intereses comunes, en los cuales claramente se integran tanto
diversas actitudes como aptitudes individuales. Así, tras estos cinco potencializadores, se
encuentran 5 principales efectos:

64
 FOMENTA EL
ESTRUCTURAS MÁS FORTALECE A LAS
CREACIÓN DE EMPODERAMIENTO Y DESARROLLO DE
FLEXIBLES Y EMPRESAS ANTE EL
SINERGIAS RESPONSABILIDAD HABILIDADES
PARTICIPATIVAS CAMBIO
SOCIALES

1) Creación de sinergias:
Los conocimientos individuales tienen un mayor impacto cuando se suman a otros. Un solo
talento, por excepcional que sea, no tiene el mismo impacto que el de un equipo sólido, con
dinámicas y objetivos claros y sus roles bien definidos.
2) Estructuras más flexibles y participativas:
Las empresas que apuestan por métodos de trabajo en equipo dependen menos de las
jerarquías y sus integrantes tienen un margen de acción mucho mayor. Aparte, son el escenario
perfecto para valores como la solidaridad, la colaboración mutua y el sentido de pertenencia
hacia el grupo y la empresa en su conjunto.
3) Empoderamiento y responsabilidad:
Formar parte de un grupo no significa que las responsabilidades se diluyan. Es al revés: se
refuerzan, pues cada integrante asume un rol dentro del equipo y debe responder a los demás
por las tareas que le han asignado
4) Fomenta el desarrollo de habilidades sociales:

65
Además, dadas las dinámicas que se producen dentro de los equipos de trabajo, sus integrantes
desarrollan habilidades sociales que en entornos más autoritarios y rígidos no podrían salir a
flote. Empatía, comunicación eficaz, resolución de conflictos, entre otros, son algunos ejemplos
de ello.
5) Fortalece a las empresas ante el cambio:
Las sinergias hacen más fuertes a las empresas ante los cambios o las amenazas que puedan
obstaculizar sus objetivos. Los grupos fuertes, unidos y con metas claras son menos permeables
a los contextos de crisis. [1]
¿Por qué es tan difícil trabajar en equipo?
Por deficiente preparación & gestión de las reuniones
Por falta de aportaciones individuales por miedo a la crítica o al ridículo
Por escasa o nula motivación a los trabajadores desde la gerencia y mandos
Por jefes que no lideran (por falta de formación, por “miedo” al diálogo con sus colaboradores)
Por desconfianza & rencillas entre departamentos que impiden compartir información y
desarrollar una gestión por procesos
Por la primacía de lo “urgente” sobre lo “importante” (no tenemos tiempo para reunirnos y
analizar)

LECTURA COMPLEMENTARIA
“Un Equipo de miembros llamado Uno”
“Había una vez un equipo de cinco miembros llamados Uno, Todos, Alguien, Cualquiera y Nadie.
Debían realizar un trabajo importante y Todos estaban seguros de que Alguien lo haría.
Cualquiera podría haberlo hecho, pero Nadie lo hizo.
Alguien se enojó porque era el trabajo de Todos.
Todos pensó que Alguien podría hacerlo, pero Nadie se dio cuenta de que Todos no lo haría.
Al final Todos culpó alguien cuando Nadie hizo lo que Cualquiera podría haber hecho y Uno se
quedó muy tranquilo sin hacerse definitivamente cargo”.

66
LIDERAZGO

Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus emociones para

que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo, permanezcan en el mismo, y ejecuten
las acciones o actividades necesarias para el cumplimiento de uno o varios objetivos.
Un líder es mucho más que un jefe. Los subordinados a un jefe podrán dejarse dirigir, pero
quizás no compartan las ideas del jefe o de la organización. Un subordinado podría obedecer
a su jefe, pero estar pensando en salirse del grupo para irse a otra que más le convenga.
Las instrucciones de un líder son ejecutadas por el grupo con el convencimiento de que su
cumplimiento son lo mejor para la mayoría.
De esta manera, podemos puntualizar que Según Erkutlu (2008) citado por Reyes & Lara
(2011):
El liderazgo organizacional es definido como un proceso de influencia social que está
determinado por los objetivos de la organización, que promueve conductas en pro del
alcance de dichos objetivos, influenciando a la vez el mantenimiento de la cultura y del grupo
en sí. [2]
Este liderazgo posee 10 principales características como lo son:

67
 CREACIÓN DE
COMUNICACIÓN INTELIGENCIA
METAS Y
ASERTIVA EMOCIONAL
OBJETIVOS

CONOCIMIENTO
PLANEACIÓN PERSONAL Y DE SU EMPODERAMIENTO
EQUIPO

CARISMA INNOVACIÓN RESPONSABILIDAD

AVIDEZ POR ESTAR

INFORMADO

“El líder debe tener la función de integrar la información que emite y recibe por parte de los
subordinados, superiores y colegas, con el fin de que las dinámicas organizacionales sean
un todo coordinado” (Drucker, citado por Reyes & Lara, 2011)

Características de un líder.
La propia definición de liderazgo enumera varias características, nombradas anteriormente,
pero que procederemos a conocer un poco más:
Capacidad de comunicarse. La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus
ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber
"escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa.

68
Inteligencia emocional. Salovey y Mayer (1990) definieron inicialmente la Inteligencia
Emocional como -la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los
demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la
acción. - Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser líder.

Capacidad de establecer metas y objetivos. Para dirigir un grupo, hay que saber a dónde
llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes
con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir.

Capacidad de planeación. Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar
a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se
deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc.

Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo. Por supuesto también sabe cuáles
son sus debilidades y busca subsanarlas.

Un líder crece y hace crecer a su gente. Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades
actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea
oportunidades para todos.

Tiene carisma. Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los
ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar
verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia. Se alimenta con
excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo. Cuando un líder pone toda su
atención en practicar los hábitos de la excelencia, el carisma llega y como una avalancha cae
un torrente sobre el líder.

69
Es Innovador. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta
característica es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología
cambiante, y ampliamente competido.

Un líder es responsable. Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en beneficio de
todos.

Un líder está informado. Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin
líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. Un líder debe saber cómo se
procesa la información, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y
creativa.
Beneficios del liderazgo empresarial
En general, el liderazgo empresarial es una actividad que, si es ejercida correctamente, es
capaz de convertirse en el mayor propulsor de una organización hacia su éxito. Esto se debe a
que las personas son el recurso de mayor importancia en cualquier empresa y, al encontrarse
motivadas, dirigidas y orientadas por un líder habilidoso, el trabajo en equipo se vuelve más
organizado y enfocado hacia objetivos en pro de la organización.
En este sentido, pueden puntualizarse los diferentes beneficios de este tipo de liderazgo,
empezando por la mejora del rendimiento empresarial. En relación al rendimiento, el liderazgo
promueve una participación activa de todos los agentes involucrados, desde las instancias
administrativas y de gestión, hasta la producción y distribución del producto o servicio. Todos
los integrantes del equipo trabajan en conjunto.
Aplicando este tipo de liderazgo se consiguen con mayor facilidad los objetivos a corto, mediano
y largo plazo. Siendo un enfoque más organizado del trabajo en equipo, se puede planificar
con anticipación, vigilar y evaluar constantemente el proceso desde diferentes puntos de vista
y, por ende, aplicar los métodos y estrategias idóneas para alcanzar las metas en pro de la
organización.

70
El ejercicio de este tipo de liderazgo mantiene a los empleados motivados, sintiéndose parte
de un equipo y trabajando por metas y objetivos conjuntos. Estos se vuelven parte de un todo
y, al mismo tiempo, se respetan sus ideas y aportes individuales, así como reconocen
constantemente sus avances y esfuerzos, poniendo en práctica la crítica constructiva y el
debate para enriquecer la interacción entre el grupo.
Luego de estar en contexto con el concepto de liderazgo, sus características y diversos
beneficios podemos encontrar cinco tipos de liderazgo empresarial, cada uno de ellos con
distintas ventajas y desventajas generando dinámicas entre los distintos agentes. Por una
parte, algunos de ellos permiten aumentar la afiliación de los empleados y por consiguiente
mejorar su productividad mientras que otros tienen el efecto contrario.
Los 5 tipos de liderazgo empresarial
1. Liderazgo laissez-faire
Se basa en la máxima: "deja hacer a tus empleados, ellos saben lo que deben hacer". Por
tanto, el líder laissez-faire no es muy propenso a dirigir a su grupo ni a dar demasiadas
instrucciones sobre cómo deben hacerse las cosas.
Este tipo de líderes intervienen solo cuando es estrictamente necesario. Es una clase de
liderazgo no autoritaria que confía en la experiencia y en la motivación del empleado para llevar
a cabo sus tareas y proyectos con éxito.
2. Liderazgo autocrático
El liderazgo autocrático permite a los jefes controlar y tomar decisiones sobre muchos aspectos
de la estrategia y las dinámicas de trabajo habituales. El líder autocrático tiene mucho poder y
nadie puede ni debe desafiar sus decisiones.
Por tanto, no es un liderazgo abierto ni democrático, sino que es unidireccional: el jefe manda,
y los empleados obedecen las órdenes.
El liderazgo autocrático permite que los supervisores tomen decisiones y fijen las directrices sin
la participación del grupo. El líder concentra todo el poder y nadie desafía sus decisiones. Es
un ejercicio de liderazgo unidireccional, lo único que tienen que hacer los subordinados es
obedecer las directrices que marca el líder.

71
3. Liderazgo democrático
También conocido como liderazgo participativo, su función es promover la participación, el
entusiasmo y la implicación de los empleados. Se promueve el diálogo entre todo el grupo para
tener en cuenta todas las opiniones y visiones sobre la realidad.
4. Liderazgo transaccional
El liderazgo transaccional se fundamenta en procesos de intercambio (normalmente
económico) entre los jefes y los subordinados. Los trabajadores reciben premios e incentivos
por lograr ciertos objetivos y el líder se beneficia porque las ventas y los ingresos se
incrementan.
Se basa en transacciones, es decir, en procesos de intercambio entre los líderes y sus
seguidores. Los seguidores reciben premios por su desempeño laboral y el líder se beneficia
porque ellos cumplen con las tareas.
5. Liderazgo transformacional
En el liderazgo transformacional, los jefes están en una comunicación fluida y constante con el
grupo de trabajo. Esto permite mejorar el rapport y conseguir objetivos a varios niveles, en
tanto que la empresa se beneficia de varias visiones y estrategias compartidas por los distintos
empleados y cargos. [3]

TOMA DE DECISIONES

72
Una decisión consiste en elegir, de entre una serie de posibilidades, la mejor de ellas. Recuerda
que ninguna decisión servirá de mucho si no la pones en práctica
Tomar la decisión es el primer paso para elegir un plan de acción.

Es muy importante tener en cuenta el trabajo en equipo para la toma de

decisiones, ya que se tiene el concepto y la visión de varias personas para llegar a aquella que
se considera la más óptima. Aunque para conformar estos equipos se deben tener en cuenta
las capacidades, el compromiso y la responsabilidad de cada uno de los integrantes, para así
lograr ser un verdadero equipo de trabajo.

LA ETICA EN LA TOMA DE DECISIONES

Un individuo puede aplicar 3 criterios en la toma de Decisiones éticas:

El utilitarismo: Busca proporcionar el mayor bien para la mayoría, en el cual las decisiones son
tomadas solamente con base en sus resultados. Esta posición tiende a dominar las decisiones
en los negocios, pues es consistente con las metas como la eficiencia, la productividad
y las grandes ganancias.

Los derechos: Esto hace que los individuos tomen decisiones consistentes con las libertades
fundamentales y los privilegios manifiestos en documentos como la ley de derechos. El derecho
en la toma de decisiones significa respetar y proteger los derechos básicos de los individuos,
como lo son la intimidad, la libertad de la palabra un proceso legal.

La justicia: Esto requiere que los individuos impongan y cumplan las reglas justa e
imparcialmente para que exista una distribución equitativa de los beneficios y los costos.

PROCESO PARA LA TOMA DE DECISIONES

73
Enfocar un problema o solución escogiendo en especial aquel que cause mayor perjuicio: Una
organización presenta muchos o un gran número de problemas; para lo cual sería bueno
realizar una escala de valor en cuanto al nivel de estas dificultades, colocando en la parte
superior de la escala el problema más fuerte. Es el caso de escoger aquel inconveniente que
más afecte la organización como tal.

Analizar el Problema: Ya escogido el problema debe realizarse el análisis del problema,

verificando las áreas que éste está atacando, las futuras consecuencias y hasta el momento
cómo se está manipulando el inconveniente.

Fijación de Metas: Usted debe crear una meta, no distraerse ni alejarse de ella fácilmente.
Como dice David Campbell “si no sabe a dónde va, probablemente terminará en algún otro
lugar”,” si siempre se sabe hacia dónde se va, jamás llegará a estar en un lugar distinto”.

Una manera de considerar una meta, es formarla como hipótesis; es imaginar que esta ya se
ha alcanzado. Cuando toma una decisión acerca de una meta, la hipótesis es que, una vez que
la haya alcanzado, se sentirá complacido. El resultado lo hará feliz. No está seguro de ella hasta
que suceda, pero puede experimentar que ha sucedido o no, o que sucede algo diferente.
Puede imaginar incluso que no tiene ninguna meta, y ver cómo se siente con ello.

4. Búsqueda de Alternativas: Búsqueda de la mayor información de cada una de las

alternativas.

5. Selección de la mejor alternativa (aquella que más se adapte al problema):

Buscar todos los pros y contra de cada una de las posibles alternativas de solución.

6. Aplicar la alternativa (si no funciona, remitirse al paso anterior y aplicar una nueva).

74
7. Evalúa los Resultados: La evaluación se vincula estrechamente con mejora y con aprendizaje.

Lo anterior podemos sintetizarlo en la siguiente tabla:

COMPETENCIAS
ETAPAS OBJETIVOS
NECESARIAS

Análisis
COMPRENDER EL PROBLEMA
IDENTIFICAR EL PROBLEMA Síntesis
en su complejidad y en su
Visión global
resonancia para los grandes
EXPLICAR EL PROBLEMA Pensamiento: *Hipotético
objetivos educativos.
*Deductivo

IDEAR LAS ESTRATEGIAS

ALTERNATIVAS CREAR UNA ESTRATEGIA DE
Creatividad
SOLUCIÓN apoyada en las
Relaciones Interpersonales
DECIDIR LA ESTRATEGIA fortalezas, que minimice los
Negociación
efectos negativos y que
Comunicación
DISEÑAR LA asegure logros reales.
INTERVENCIÓN

LOGRAR EL MEJORAMIENTO
DESARROLLAR LA Capacidad de liderazgo
del problema, permitiendo
INTERVENCIÓN Capacidad para motivar
además la transferencia y
Comunicación verbal y
acumulación de los
EVALUAR LOS LOGROS escrita
conocimientos aprendidos.

Procesos cognitivos implicados en la toma de decisiones

75
 Observación Comparación Codificación

Organización Clasificación Resolución

Evaluación Retroalimentación

Al igual que en el pensamiento crítico en la toma de decisiones se utilizan ciertos procesos

cognitivos descritos posteriormente:
Observación: Analizar el objetivo, examinar atentamente y recato, atisbar. Inquirir, investigar,
escudriñar con diligencia y cuidado algo. Observar es aplicar atentamente los sentidos a un
objeto o a un fenómeno, para estudiarlos tal como se presentan en realidad, puede ser
ocasional o causalmente.
Comparación: Relación de semejanza entre los asuntos tratados. Fijar la atención en dos o más
objetos para descubrir sus relaciones o estimar sus diferencias o semejanza. Símil teórico.

Codificación: Auto conocerse, conocer quién soy, quienes somos y clarificar valores. Hacer o
formar un cuerpo de leyes metódico y sistemático. Transformar mediante las reglas de un
código la formulación de un mensaje.

Organización: Curso de acción más responsable, evaluar opciones para elegir el curso de acción
más responsable. Disposición de arreglo u orden. Regla o modo que se observa para hacer las
cosas.

76
Clasificación: Ordenar disponiendo por clases/categorías. Es un ordenamiento sistemático de
algo.

Resolución: Implementación de la toma de decisiones. Término o conclusiones de un problema,

parte en que se demuestran los resultados.

Evaluación: Hacer el señalamiento del rango. Análisis y reflexión de los anteriores

razonamientos y las conclusiones.

Retroalimentación (feedback): Evaluación de los resultados obtenidos, el proceso de compartir

observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intención de recabar información, a nivel
individual o colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento de una organización o de
cualquier grupo formado por seres humanos.
Para que la mejora continua sea posible, la realimentación tiene que ser pluridireccional, es
decir, tanto entre iguales como en el escalafón jerárquico, en el que debería funcionar en
ambos sentidos, de arriba para abajo y de abajo para arriba. [4]

CREATIVIDAD

La creatividad, pensamiento original, imaginación constructiva, pensamiento divergente

o pensamiento creativo, es la generación de nuevas ideas o conceptos, o de nuevas
asociaciones entre ideas y conceptos conocidos, que habitualmente producen soluciones
originales.

77
La creatividad, como ocurre con otras capacidades del cerebro: la inteligencia, y la memoria,
engloba a varios procesos mentales entrelazados que no han sido completamente descifrados
por la fisiología.
El pensamiento original es un proceso mental que nace de la imaginación. No se sabe de qué
modo difieren las estrategias mentales entre el pensamiento convencional y el creativo, pero
la cualidad de la creatividad puede ser valorada por el resultado final.
Las claves para potenciar la creatividad, tanto en los ámbitos personales como empresariales,
se pueden resumir en cuatro aspectos:
1. Es necesario la búsqueda de "el elemento": ese aspecto, tema, proyecto que interioriza la
realización personal, y permite que el individuo se perciba como "alguien que dejará huella" en
su etapa vitalicia.
2. La pasión como componente transversal en los niveles de Inteligencia Emocional, está
presente en los procesos de búsqueda y elección de nuestro "elemento".
3. Constancia, trabajo y control: los procesos de creatividad se caracterizan por un nivel elevado
de esfuerzo, planificación, reiteración y realimentación. Normalmente, se ha asociado -
erróneamente- de una forma unívoca la creatividad con "la idea feliz" instantánea y destinada
al alcance de muy pocos.
4. Riesgo de extrapolarse de la "zona de confort": la creatividad implica intrínsecamente
valentía, riesgo y atrevimiento. La analogía con los personajes principales o héroes de la
mayoría de los cuentos o cómics, es muy relevante para identificar la necesidad de "salirse de
la rutina y de lo cómodo" para intensificar las conexiones cognitivas y emocionales de la
creatividad.
Bloqueos a la creatividad
El creador de la estrategia de Desarrollo de los Bloqueos de la Creatividad es el Norteamericano
- Alvin L. Simberg. Los seres humanos poseen un alto grado de necesidad de socializar, que
influye en su comportamiento, al grado que la mayoría, lo único que quiere es desempeñar su
rol de sujeto social. Para lograr integrarse en la sociedad, con las actividades necesarias, le es
imprescindible una forma de orientarse, aceptar qué es lo bueno y qué es lo malo.

78
La inventiva no se puede enseñar, aunque se puede aprender, rompiendo la vida rutinaria, es
decir, rompiendo con hacer siempre lo mismo o, quizá, simplemente, con hacer más de lo
mismo. Eso significa que el mismo individuo que está buscando la imaginación (o la idea
creativa) es quien debe bucear en su propia mente y trabajar en sí mismo para desarrollar sus
propias habilidades de pensamiento y personalidad.
Los bloqueos en principio, pueden deberse a varias circunstancias:
Una especialización muy profunda.
Racionalismo extremo.
Enfoque superficial.
Falta de confianza.
Motivación reducida.
Capacidad deficiente para escuchar.
Respeto excesivo por la autoridad.
Espíritu no crítico, no observador.
Y pueden ser de distinta naturaleza:
Bloqueos emocionales: En general miedo a hacer el ridículo, o a equivocarnos, y está
relacionado con una autocrítica personal negativa.
Bloqueos perceptivos: Al percibir el mundo que nos rodea, lo vemos con una óptica limitada y
reducida, no pudiendo observar lo que los demás, los creativos, ven con claridad.
Bloqueos culturales: Las normas sociales nos entrenan para ver y pensar de una manera
determinada, lo que nos da una visión estrecha.

Cuantificación creativa
Las variables más frecuentemente utilizadas para medir la creatividad son:
Fluidez: es la capacidad para producir ideas y asociaciones de ideas sobre un concepto, objeto
o situación.
Flexibilidad: es la capacidad de adaptarse rápidamente a las situaciones nuevas u obstáculos
imprevistos, acudiendo a nuestras anteriores experiencias y adaptándolas al nuevo entorno.
Originalidad: es la facilidad para ver las cosas, de forma única y diferente.

79
Elaboración: grado de acabado. Es la capacidad que hace posible construir cualquier cosa
partiendo de una información previa.
Sensibilidad: es la capacidad de captar los problemas, la apertura frente al entorno, la cualidad
que enfoca el interés hacia personas, cosas o situaciones externas al individuo.
Re definición: es la habilidad para entender ideas, conceptos u objetos de manera diferente a
como se había hecho hasta entonces, aprovechándolos para fines completamente nuevos.
Abstracción: se refiere a la capacidad de analizar los componentes de un proyecto y de
comprender las relaciones entre esos componentes; es decir, extraer detalles de un todo ya
elaborado.
Síntesis: lo opuesto a la abstracción, es la capacidad de combinar varios componentes para
llegar a un todo creativo. Es decir, es un proceso que partiendo del análisis de los elementos
de un problema es capaz de crear nuevas definiciones concluyentes de la realidad del asunto
estudiado. El análisis detalla, describe, mientras la síntesis concluye con explicaciones creativas
del funcionamiento de un sistema o un problema. Esto es debido a que la síntesis origina la
redefinición al establecer nuevas relaciones entre las partes de un sistema, sea cual sea el
ámbito de actuación (social, político, laboral. comunicativo, etc.).
Etapas del proceso creativo
Graham Wallas, en su trabajo El arte del pensamiento, publicado en 1926, presentó uno de
los primeros modelos del proceso creativo. En el modelo de Wallas, los enfoques creativos e
iluminaciones eran explicados por un proceso consistente de cinco etapas:
Preparación: preparatorio sobre un problema en el cual se enfoca la mente y explora sus
dimensiones.
Incubación: el problema es interiorizado en el hemisferio derecho y parece que nada pasa
externamente.
Intimación: la persona creativa "presiente" que una solución esta próxima. En muchas
publicaciones, el modelo de Wallas es modificado a cuatro etapas, donde "intimación" es visto
como una sub-etapa.
Iluminación o insight: cuando la idea creativa salta del procesamiento interior al consciente.

80
Verificación: cuando la idea es conscientemente verificada, elaborada y luego aplicada.
Wallas consideraba la creatividad como parte del legado del proceso evolutivo, el cual permitió
a los humanos adaptarse rápidamente a los entornos cambiantes.

FORMAS DE CREATIVIDAD:
Alfred Edward Taylor distingue cinco formas de creatividad.
Nivel expresivo; Se relaciona con el descubrimiento de nuevas formas para expresar
sentimientos, por ejemplo los dibujos de los niños les sirven de comunicación consigo mismo y
con el ambiente.
Nivel productivo; En él se incrementa la técnica de ejecución y existe mayor preocupación por
el número, que por la forma y el contenido.
Nivel inventivo; En él se encuentra una mayor dosis de invención y capacidad para descubrir
nuevas realidades; además exige flexibilidad perceptiva para poder detectar nuevas relaciones,
es válido tanto en el campo de la ciencia como en el del arte.
Nivel innovador; En este nivel interviene la originalidad.
Nivel emergente; Es el que define al talento o al genio; en este nivel no se producen
modificaciones de principios antiguos sino que supone la creación de principios nuevos.
La creatividad en las organizaciones

El término creatividad, utilizado en el contexto de la empresa, tiene diferentes interpretaciones.

Las principales teorías que exploran la creatividad se agrupan en cuatro categorías: cualidades
personales, técnicas conceptuales, comportamientos y procesos.

81
82
SENTIDO DE PERTENENCIA

Del latín pertinentĭa, pertenencia es la relación que tiene una cosa con quien tiene derecho a
ella. El concepto, por lo tanto, se utiliza para nombrar a aquello que es propiedad de una
persona determinada. A nivel social, la pertenencia es la circunstancia de formar parte de un
grupo, una comunidad u otro tipo de conjunto.
El Sentido de pertenencia supone que el ser humano desarrolla una actitud consciente respecto
a otras personas, en quienes se ve reflejado por identificarse con sus valores y costumbres.
Este sentido, por otra parte, confiere una conducta activa al individuo que está dispuesto a
defender su grupo y a manifestar su adhesión, apoyo o inclusión a la comunidad de manera
pública.
Sentido de Pertenencia Con uno Mismo
El sentido de pertenencia forma parte de la socialización del individuo y está dentro de las
necesidades primordiales las cuales corresponden a sentirse valorado, aceptado y respetado
por una comunidad, saberse participe de ella y asimismo identificado.
El sentido de pertenencia se refiere a sentirse bien con uno mismo, con su entorno, en verdad
es ser uno mismo, estar con quienes quiere estar, tener las cosas que uno quiere tener y hacer
lo que uno quiere hacer, sea donde sea. La pertenencia nos da seguridad y autoestima.
Sentido de Pertenencia Con la Familia
El sentido de pertenencia es sentirse parte de un grupo, una sociedad o de una institución,
esto tiene su origen en la familia ya que es el primer grupo al que pertenecemos.
El principal y más importante núcleo de configuración de este sentido es la familia. Si uno se
siente aceptado y querido en casa, se adquiere mucha más facilidad para socializar e integrase

83
a otros grupos. Esto ofrece beneficios que son esenciales al desarrollo y crecimiento del
individuo.
Quienes aspiramos a una vida feliz tenemos que luchar por mantener nuestro sentido de
pertenencia, que nos ayuda a mantener la cohesión humana, iniciando nuestro trabajo en ese
sentido en la familia, haciéndola más unida, comunicativa y participativa, sobre la base del
amor, la consideración, la aceptación, la buena comunicación y el respeto.
El ser miembro de una familia ofrece:
Un sentido de pertenecer a algo, un sentido de conexión emocional, un sentido de
acompañamiento, un sentido de identidad, una fuente de conexiones sociales, una fuente de
entendimiento.
Sentido de Pertenencia Con la Empresa
El sentido de pertenencia lo lleva por dentro cada individuo y lo demuestra en su desempeño;
el éxito de los trabajadores es la muestra palpable del compromiso que sienten hacia su
organización. Generar un espíritu de pertenencia hacia la institución, de auténtico compromiso
y participación en todas las actividades, propicia la verdadera identidad e integración y es la
fórmula ideal para alcanzar efectividad y prosperidad en cualquier trabajo.
Al serle fiel al grupo y siguiendo sus normas se da una identidad y una seguridad, mientras
más segura se sienta la persona, más elevado será su sentimiento comunitario y estará más
dispuesta a seguir normas de convivencia. Si miramos nuestro entorno, y vemos que está en
buen estado, esto nos invita a cuidarlo y mantenerlo. Esto hace que los lugares y las
herramientas que usamos estén en condiciones óptimas, así se nos facilita las tareas y nos
hace más fácil cumplir con nuestras metas.
Cada uno de nosotros debe cuidar todo lo que representa la institución porque tiene un
significado importante, una filosofía; de lo cual hacemos parte. El sentir orgullo nos da valor
como personas.

Nuestro trabajo nos genera ese sentido de pertenencia y esa satisfacción. ¿Por qué? Porque
nuestro trabajo nos permite las más grandes satisfacciones. Cada logro, es un granito de arena

84
para la organización y también es la construcción de nuestra historia personal y la de nuestra
familia.
Cada una de las acciones que realizamos en nuestro trabajo, cómo seguimos los
procedimientos, cómo guardamos los implementos que utilizamos, cómo portamos el uniforme
y el equipo de protección personal dicen mucho de nuestro sentimiento de pertenencia y
satisfacción a la empresa.
Cada logro, es un granito de arena para la institución y también es la construcción de nosotros
mismos y de nuestra sociedad. Cuando tenemos sentido de pertenencia y satisfacción es
posible que logremos vivir en un mejor ambiente, ya que nadie cuida lo que no valora. En
cambio, lo que más valoramos merece todo nuestro cuidado y atención.
Existe un grado de suposición que toda persona tiene para seguir la lógica de convivencia o
sentido común, mientras más segura se sienta esa persona dentro de un grupo, más elevado
será nuestro sentimiento comunitario y por lo tanto la persona estará más dispuesta a seguir
normas. El sentido de pertenencia no es más que la seguridad que la persona obtiene cuando
se siente que ocupa un lugar dentro de un grupo; esto llevará a la misma persona a buscar
conductas que permitan ocupar un sitio.
Una membrecía es, “Condición de miembro de una entidad”.
Sentido de Pertenencia a la Patria
Un ejemplo de sentido de pertenencia puede encontrarse en la relación entre una persona y
su país. El lugar de nacimiento, sumado a la crianza y la educación en un determinado territorio,
genera un sentido de pertenencia que lleva al sujeto a identificarse con sus compatriotas y a
desear que su nación tenga éxito a nivel deportivo por citar un ámbito que no tiene
consecuencias directas sobre la vida del individuo (si su país se consagra campeón del mundo
en fútbol no mejorarán sus condiciones de vida o su situación económica).
Sentido de pertenencia con el INCAP
Ser partícipe de cada una de las actividades académicas y extracurriculares que planifica la
institución en pro del bienestar del estudiante.
Conocer la historia, misión, visión, símbolos corporativos (bandera, logo, slogan, himno).

85
Cuidar las instalaciones que están diseñadas para el aprovechamiento del ambiente educativo
y todos los recursos que en ella están.
Seguir el conducto regular al solicitar la prestación adecuado del servicio.
Son éstas algunas de las principales características que se deben tener en cuenta para
identificar si se tiene sentido de pertenencia con nuestra institución.

AUTONOMÍA E INICIATIVA PERSONAL

“Una persona es autónoma

cuando es capaz de ponerse
a sí misma sus propias
normas; cuando no se rige
por lo que le dicen, sino por
un tipo de normas que cree
que debería cumplir
cualquier persona, le
apetezca a él o a ella
cumplirlas o no.” Kant.

En esta parte hablaremos de la competencia autonomía e iniciativa la cual es de gran

importancia que tiene su desarrollo, para que nuestros estudiantes puedan desarrollar todas
sus potencialidades y afrontar los desafíos en el campo laboral.

La autonomía es una de las cualidades humanas que nos ofrece la posibilidad de actuar por
nosotros mismos y que, por tanto, convierte al ser humano en protagonista irrepetible de su
vida. Esta competencia supone “ser capaz de imaginar, emprender, desarrollar y evaluar
acciones o proyectos individuales o colectivos con creatividad, confianza, responsabilidad y
sentido crítico”.

86
Está, por tanto, plenamente vinculada a la formación integral de la persona, como lo están el
resto de las competencias básicas. Es una competencia compleja y también la que mayores
cambios ha tenido, no sólo en lo que se refiere a su definición, sino también a los elementos
curriculares que la conforman, tal y como iremos exponiendo a lo largo de este documento.
La competencia en autonomía e iniciativa personal se define como:
Adquisición de la conciencia y aplicación de un conjunto de valores y actitudes personales
interrelacionados (responsabilidad, autocrítica...).
Capacidad de tener un criterio propio y transformar las ideas en acciones manteniendo una
visión positiva, siendo capacidad de relacionar el ámbito personal, social y laboral con los
intereses propios.
Desarrollando las habilidades sociales. Supone la adquisición de un conjunto de valores, hábitos
y actitudes personales interrelacionadas con los que se logra la capacidad de aprender de los
errores y de asumir riesgos además de llevar adelante proyectos individuales o colectivos
responsabilizándose de ellos. Esta competencia comporta una actitud positiva hacia el cambio
y la innovación que obliga a disponer de habilidades sociales para relacionarse y trabajar en
equipo.

Estas son las tres dimensiones en las cuales se desglosa la competencia para la autonomía e
iniciativa personal. Cada una de ellas se subdivide en las correspondientes subcompetencias,
que quedan reflejadas en el siguiente cuadro:

87
A continuación, se presentan seis ideas clave que conviene tener en cuenta para entender
mejor la complejidad de la misma:

Competencia
para la vida

Competencia
Términos
emocional y
asimétricos
social

AUTONOMIA
E INICIATIVA

Caracter
esencial Competencia
(laboral y metadisciplinar
personal)

Vinculación con
aprender a
aprender

88
ADMINISTRACION DEL TIEMPO
¿Otra vez llegando tarde? ¿Haciendo tareas a la media noche? ¿No te alcanza el tiempo?
¿Sientes que al final del día quedaron muchos pendientes? Si a alguna de estas preguntas la
respuesta fue positiva, este tema te debe interesar.

Imagina que existe un banco que cada mañana abona en tu cuenta $86.400. Ese extraño
banco, al mismo tiempo liquida tu saldo cada noche, es decir que cada noche elimina de tu
cuenta el saldo que no se gastó en el día. ¿Qué harías? Imaginamos que utilizar todo el dinero
sin dejar saldo alguno cada día.

Púes bien este banco si existe y su nombre es Tiempo. Cada mañana se te consignan 86400
segundos y cada noche ese banco borra de tu cuenta y da por perdido aquellos segundos que
no utilizaste en algo provechoso.

Cada día recibes una consignación y cada noche se elimina el saldo no utilizado; si no se utiliza
el saldo durante el día tu eres el que pierde y no se puede dar marcha atrás. Por tanto debemos
entender el tiempo como uno de los recursos más apreciados. Sin embargo, se trata de un
bien que no se puede ahorrar, sino que pasa, no retrocede y es imposible de recuperar. Si se
malgasta, se derrocha algo muy valioso.

89
Para aprender a valorar el tiempo y a planificar el estudio y el trabajo, tanto a corto como a
medio y largo plazo, es imprescindible:

Identificar metas, objetivos y prioridades.

Conocer las prácticas habituales en cuanto a la organización y planificación del tiempo.
Conocer el ciclo vital de trabajo y adaptar la planificación del tiempo.
Seleccionar las estrategias más idóneas para alcanzar las metas, los objetivos y las prioridades.
Lograr habilidades suficientes en la administración del tiempo que sirvan tanto en
la vida académica como en la vida profesional.
Algunas de las características del tiempo son:

Puede ser un enemigo a vencer o un aliado si lo logramos organizar.

Puede ser un recurso escaso, si no se controla en función de las prioridades que se le asignen
a las actividades diarias aun emprendedor.
Puede ser un amigo o un enemigo en el logro de los objetivos y metas que se planteen.
No se puede comprar.
No se puede atrapar, detener o regresar.
Es lo más valioso que tiene los individuos, por lo que hay que utilizarlo con el máximo grado de
efectividad.
Se dice que nadie tiene suficiente tiempo, sin embargo, todo el mundo tiene todo el tiempo
que hay. Esta es la gran paradoja del tiempo.

Principios básicos para administrar con eficiencia el tiempo:

Una lista de las actividades de una semana completa, tomada con incrementos de 15 minutos
cada una, facilita la utilización efectiva del tiempo.
Está comprobado y es un principio fundamental de la planeación del tiempo, que toda hora
empleada en planear eficazmente ahorra de tres a cuatro horas de ejecución y produce mejores
resultados.

90
Una técnica recomendable para administrar mejor el tiempo, es utilizar los últimos 20 minutos
de labores, en planear el día siguiente.
El tiempo del emprendedor rara vez se utiliza exactamente como el lo planea. Pero se debe
procurar, dentro de lo posible, respetar las actividades y compromisos establecidos.
Los resultados más efectivos se logran teniendo objetivos y programas planeados, más que por
la pura casualidad.
El tiempo disponible debe ser asignado a tareas en orden de prioridad, o sea que los
emprendedores deben utilizar su tiempo en relación a la importancia de sus actividades.
El establecer un determinado tiempo o fechas límites para cumplir con los compromisos de los
emprendedores, ayuda al resto del grupo de trabajo a sobreponerse a la indecisión y a la
tardanza.
Evitar perder de vista los objetivos o los resultados esperados y concentrar los esfuerzos en
cada actividad.
No confundir movimientos con realizaciones y actividades o acciones con resultados.
El tiempo utilizado en dar respuesta a problemas que surgen debe ser realista y limitado a las
necesidades de cada situación en particular, ignorando aquellos problemas que tienden a
resolverse por sí mismos lo que puede ahorrar mucho tiempo.
Posponer o aplazar la toma de decisiones puede convertirse en hábito que desperdicia Tiempo,
se pierden las oportunidades y aumenta la presión de las fechas límite establecidas.
Las actividades de rutina de bajo valor para el logro de los objetivos generales deben ser
delegadas o eliminadas hasta donde sea posible.
Las actividades similares se deben agrupar para eliminar la repetición de acciones y reducir las
interrupciones a un mínimo como contestar o hacer llamadas telefónicas.
El mantener a la vista la agenda del día facilita el administrar correctamente el tiempo.
El registro de cómo se piensa utilizar el tiempo en el día, en la semana o en el mes debe ser
detallado, ya que omitir detalles es tan perjudicial para los objetivos del registro del tiempo,
como confiar en la memoria o establecer metas irreales.

91
Síntomas de un mal empleo del tiempo

− Jornadas cada vez más largas

− No saber decir “no”
− No negociar plazos de respuesta
− Emplear mal el tiempo de entrevistas (escuchar, preguntar, argumentar)
− Tener objetivos personales confusos o cambiantes
− Falta de un plan de trabajo diario
− No dejar “sitio” (tiempo) para imprevistos
− Utilizar mal las comunicaciones (teléfono, fax, correo, mensajeros, visitas).
− Abordar las tareas en tiempo real, hacerlo deprisa, uno mismo
− Estrés
− Humor irritable
− Cansancio permanente …

Como ocupar "tiempo muerto"

Tiempo comprometido: En muchas ocasiones hay cierto tiempo en el que uno realmente no
está haciendo aquello para lo cual ha comprometido su tiempo: minutos o incluso horas de
ocio cuando se está esperando o no totalmente ocupado.

Para la mayoría de la gente el tiempo de espera es tiempo perdido. Sin embargo, con un poco
de planeación y resolución, uno puede realizar varias actividades dentro de los minutos que
gasta esperando al jefe o al médico. Podemos planear el trabajo de mañana, escribir
una carta o buscar soluciones a algún problema que nos inquiete.

92
La visión de futuro
Llamaremos visión de futuro a nuestra aptitud para ver más allá de la realidad actual y
convertirnos en algo que todavía no somos. La existencia de una visión de futuro es un
elemento indispensable para que exista la posibilidad de superación personal y colectiva. Nadie
puede encontrar motivación para superarse teniendo en cuenta sólo su situación actual. Por lo
tanto, sin visión de futuro no hay motivación y sin motivación tampoco hay nadie que pueda
mejorar su manejo del tiempo. Por lo que si no existe una visión de futuro o ni siquiera un
modelo aproximado que nos impulse a imitar es indispensable crearlo.

"Tener una visión de futuro nos permite aventurarnos a ejercer nuestro pensamiento creativo
y no simplemente responder a las circunstancias actuales"
La visión es la certeza de haber encontrado el destino correcto. Puede asimilarse a
la brújula que nos marca el norte que necesitamos sincronizar con nuestro reloj para privilegiar
las actividades que nos mantengan dentro de la dirección adecuada.

Lo urgente y lo importante
Estas premisas también se adecuan a las organizaciones, más allá del tipo de organización que
se trate: empresas, instituciones sin fines de lucro u organismos estatales. Porque la noción
de organización presupone un doble significado:

Primero, el que identifica a un grupo de personas que voluntariamente se agrupan para

desarrollar tareas a través de las cuales esperan transformar la realidad.

Segundo, la propia distribución y coordinación de esas tareas y actividades.

Considerando este doble significado, toda organización debe tomar decisiones sobre 2 tipos de
aspectos a los debe integrar en un permanente estado de equilibrio. Uno de esos aspectos es
la atención de lo Urgente. Lo Urgente está dado por las tareas y actividades que exigen de
nosotros una atención inmediata. Podemos definir a la atención de lo Urgente como toda tarea

93
o actividad en la que ejercitamos nuestra capacidad de respuesta actual a los desafíos que se
nos presentan. Esta capacidad se expresa a través de la producción de resultados cotidianos
de una organización.
El otro aspecto a integrar es la atención de lo Importante. Definimos así a las actividades que
se ocupan de atender lo que da le da sentido a la existencia a largo plazo a una organización:
Lo que constituye la razón de ser o Misión. Al igual de lo que pasaría en nuestro plano personal,
la definición de lo que resulta Importante para una organización, es lo que nos permite
trascender nuestra realidad actual proyectándonos hacia el futuro. La atención de lo Importante
es toda actividad que se ocupa de desarrollar nuestra capacidad de respuesta futura a los
desafíos del entorno. Si asimilamos el manejo del tiempo a una balanza podríamos decir que
el equilibrio del sistema dependerá del balance que se logre entre la energía asignada a atender
lo Urgente y lo Importante.

ADAPTACIÓN AL CAMBIO

¿Alguna vez has escuchado la frase “todo tiempo pasado fue mejor”? Es muy probable que sí;
las personas suelen tener cierto temor a lo desconocido o incomprendido, por ejemplo, el
cambio de jefe, cambio de área de trabajo, cambio de trabajo, iniciar estudios etc. Esto es
apenas normal ya que el temor de alguna manera es un mecanismo de supervivencia, sin
embargo, el generar temores a todo tipo de factor cambiante, puede convertirse en una
amenaza para una de nuestras más marcadas capacidades como seres humanos, la cual es

94
nuestro gran potencial para adaptarnos. Hablemos un poco de esta competencia llevándola al
plano laboral.

Iniciemos con un breve ejemplo. En una compañía muchos colaboradores se quejaban

constantemente de las actitudes de su supervisor, acusando actitudes agresivas y malos tratos
en general. Tiempo después, El dueño de la empresa al percatarse de las múltiples quejas de
sus colaboradores, decidió hacer un cambio de supervisor; el anuncio se hizo en una reunión
general, en donde se dejó bajo encargo a una persona como supervisora, mientras el nuevo
supervisor tomaría posesión del cargo en próximos días, ya que él iba a realizar una serie de
cambios a los procesos y protocolos de trabajo.

La noticia tomó por sorpresa al grupo y las impresiones fueron divididas, a los pocos días varios
hablaban de su preocupación ya que afirmaban que normalmente cuando llega un jefe nuevo
éste viene con su propio equipo de trabajo, es decir que se iban a generar despidos, otros
decían que el cambio de protocolos iba a afectar la productividad y representaría más trabajo
para ellos y otros se mostraban optimistas y veían con buenos ojos el cambio.
A los pocos días el nuevo supervisor se posicionó e inicio su trabajo sugiriendo unos cambios
sustanciales los cuales no fueron muy bien recibidos por un sector del grupo, quienes afirmaron
que estos cambios eran poco funcionales y decidieron continuar con sus rutinas de trabajo tal
cual se había hecho históricamente, otros por el contrario mostraron su preocupación, pero
aun así asumieron el reto. Al pasar los días se notó un cambio sustancial en la producción en
donde un sector mejoró mientras otro al contrario generó varias dificultades. El dueño de la
compañía convocó a reunión por áreas de trabajo, buscando personalmente las razones de los
que venía ocurriendo.

El sector que mejoró su productividad hizo ver lo difícil que fue en un principio manejar los
nuevos protocolos pero que luego de algunos días de trabajo vieron el potencial y lo
aprovecharon. El otro grupo en reunión dio a conocer su punto de vista y acusaron que el

95
anterior supervisor sabia como eran las cosas y que así fuera algo agresivo o grosero ellos ya
sabían cómo era el manejo que le debían dar y así mismo se veían los resultados

Finalmente, el dueño de la empresa al ver los resultados positivos apoyó el trabajo de su nuevo
supervisor quien evidenció conocimientos y habilidades gerenciales suficientes para
mantenerse en el cargo, sugiriendo a las personas resistentes al cambio que reconocieran las
posibilidades que se derivarían de estos nuevos procesos de trabajo.

¿has escuchado alguna situación similar o la has vivido? De ser positiva tu respuesta entonces
has vivido situaciones asociadas a la adaptación al cambio. Veamos de que trata este tema
concretamente.

¿Qué es la adaptación al cambio?

Entendemos la adaptación al cambio como la capacidad de las personas para adaptarse y
moldearse a toda situación de cambio ya sea a nivel personal, emocional, académica, laboral
etc. Gracias a esta competencia las personas cuentan con la capacidad de generar actitudes
de apertura a la experiencia e incluso modificar sus propias conductas, hábitos o rutinas para
alcanzar nuevos retos, sortear dificultades, nuevos aprendizajes o adaptación a otros contextos
(ciudades, países, barrios, centros de estudio etc.)
Esta competencia hace referencia a la versatilidad en el comportamiento, a la emisión de
conductas adaptativas y no tanto a los cambios de tipo cognitivos o en los sistemas de valores,
expectativas o creencias.

¿Cómo saber cómo es tu capacidad de adaptación al cambio? Veamos los siguientes ejemplos:

96
¿Porque las personas en ocasiones se les dificulta adaptarse al cambio?
Quizá has escuchado hablar de la “zona de confort” este término en la corriente del coaching
se asume como la situación con la que se está cómodo y acostumbrado (tomar el transporte
público, tu trabajo de siempre, tu jefe de siempre, tus deudas de siempre o tus vacaciones de
siempre etc.) a muchas personas no les agrada o quizá no ven la necesidad de cambiar
pues nadie quiere enfrentar una situación de incomodidad cuando el estado actual representa
satisfacción; ese punto de vista cerrado se produce por el común miedo al cambio. Ante los
riesgos o lo desconocido, muchas personas llegan a tomar la decisión de abstenerse de salir
de su zona de confort.
Otro factor que se debe tener en cuenta es la resistencia al cambio, ese tema lo veremos en el
aspecto organizacional.
Se denomina resistencia al cambio a todas aquellas situaciones en las cuales las personas deben
modificar ciertas rutinas o hábitos de vida o profesionales, pero se niegan por miedo o dificultad
a realizar algo nuevo o diferente.

97
Las personas como mencionábamos hace poco, llegan a tener miedo a lo desconocido y el
tener que romper sus hábitos, como cambiar de sitio o área de trabajo, cambiar de jefes o
compañeros, puede llegar a ser en extremo crítico para una persona, debido a sus experiencias
previas, su tipo de personalidad o equilibrio emocional

La resistencia al cambio se puede dar de tres maneras:

Inmediata
Diferida
Abierta e implícita

De igual manera la resistencia al cambio ocurre a nivel de las organizaciones, tal vez has
experimentado lo que ocurre al interior de una empresa cuando se generan fusiones, alianzas
estratégicas, cambio de plataformas de trabajo, cambios de dirección. Un ejemplo reciente ha
sido la sistematización de archivos, el uso de plataformas virtuales como la banca virtual, el
manejo de apps o de dispositivos electrónicos, todo ello en pro de generación de planes de
mejoramiento en general de las organizaciones. Lo anterior implica que el capital humano de
las organizaciones deba enfrentarse a cambios en pro de la mejora, No obstante, dicha gestión
en una empresa u organización no es tarea fácil, ya que se debe considerar llevar a cabo una
mudanza de procedimientos y las implicaciones que ello con lleva para el equipo de trabajo.
Temores como perder el empleo, ser reemplazado por maquinas, no poder ser ascendido, salen
a flote, generando acciones de resistencia al cambio e inclusive de boicot a las tareas. Por ello
las organizaciones deben generar acciones estratégicas y de implementación sistemática de los
cambios demostrando sus beneficios y eliminando todo imaginario erróneo por parte de los
empleados.
La resistencia al cambio organizacional puede llegar a dársele una connotación positiva, ya que
ello impulsa a los trabajadores a motivarse y dar lo mejor de sí para evitar el fracaso, generar
debates, compartir opiniones y demostrar si el cambio es o no correspondiente.
Razones de la resistencia al cambio organizacional

98
A continuación, presentamos algunas razones por las cuales en diversas organizaciones se
resisten al cambio,
Temor al fracaso.
La inversión económica a realizar implica grandes cantidades de dinero.
Mayores o menores responsabilidades y escasa flexibilidad en los trabajadores.
Pérdida de dinero, trabajadores, clientes o proveedores.
Modificar las bases de la cultura organizacional, que es la guía de todos quienes laboran en la
empresa.
Cambios salariales y modificación de los beneficios que ofrece la organización.
Desconocimiento o desinformación del porqué se realizan los cambios y sus aspectos positivos
o negativos.
Miedo a lo nuevo.
¿Cómo reconocer una persona con competencias asociadas a la adaptación al cambio
organizacional?
A continuación, veremos un cuadro en donde podrás identificar competencias concretas
asociadas a la importancia de adaptase al cambio a nivel organizacional;

99
Etapas del cambio
La resistencia al cambio puede entenderse como un mecanismo de defensa, por tanto,
podemos considerar como normal que lleguen a presentarse muestras de resistencia ante
algunos eventos o cambios (ansiedad, incertidumbre, especulación etc.), sin embargo, podría
identificarse una serie de etapas durante el proceso:

Negación: Esta etapa se caracteriza por una clara percepción de situaciones de peligro; como
evaluar negativamente el trabajo realizado; tener que asumir nuevas tareas; o enfrentar un
posible despido. En todas ellas el colaborador maneja altos grados de ansiedad y muestra
dificultades para adaptarse.

Defensa: Las personas evitan tener contacto con su nuevo entorno, y se aferran a antiguos
procesos y creencias, pero si cuentan con el apoyo necesario pueden empezar a realizar una
valoración de las ventajas y desventajas que ofrece el cambio.

Aceptación: En esta etapa existe mayor apertura y disposición, lo que permite que se
reconozcan y acepten algunos cambios. Empieza una renuncia a la resistencia y un interés por
adquirir los conocimientos necesarios para afrontar el
cambio.
Negación

Adaptación: Existe una valoración tanto de ventajas

como desventajas del cambio que le impulsan a
Defensa
experimentarlo y adaptarse.

Aceptación ¿Qué puedes hacer para adaptarte mejor al cambio?

En referencia al esquema anterior, retomemos desde
la fase de aceptación, los cambios en muchas
Adaptación
ocasiones no son planeados, o no son muy

100
agradables, pero frente a ello pregúntate ¿dependen de ti? O ¿En realidad es tan grave? Muchas
veces la determinación frente a esto es aceptarlo, genera una actitud propositiva y positiva
frente al cambio, evalúa y reconoce los resultados positivos que este cambio conllevara.
Atrévete a salir de tu zona de confort, desafíate y así recibirás grandes recompensas como
nuevos aprendizajes, nuevas experiencias, nuevos retos y por supuesto Autorrealización.
LA MATRIZ DE ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO

Urgente No Urgente

1 2
Importante

No 3 4
Importante

101
Cuadrante 1: Lo Urgente e Importante. Caracterizado por ser actividades que, de no ser
atendidas, veríamos amenazada nuestra existencia hoy: proyectos con fechas de cierre y con
tiempo límite, vencimientos, resolución de problemas inmediatos, etc. Toda actividad que
presiona sobre nosotros y signifique una gestión orientada a resolver problemas, enfrentar
crisis, etc. caracteriza a este cuadrante.

Cuadrante 2: No Urgente e Importante Es el cuadrante en el que deberíamos trabajar y el cual

planificamos. En este cuadrante están todas esas tareas que decimos que deberíamos de hacer,
todas esas tareas que, si las hacemos, nos aportarán beneficios, pero como no son urgentes
hay quien no las hace hasta que se convierten en urgentes. Este cuadrante refiere a aquellas
cuestiones que si bien están más lejanas en cuanto a horizonte de tiempo para su resolución,
son las que permiten nuestro aprendizaje y mejora a futuro. En alguna medida, aprender
significa sacrificar parcialmente nuestro bienestar actual en pos de una mejora futura. Ejemplos
son: Planificar mejoras, capacitar, prevenir riesgos, anticiparse a tendencias,
resolver conflictos antes de que se transformen en crisis, descanso y recuperación de energías
personales, etc. Lo Importante, No urgente representa el desarrollo de las capacidades para
mejorar la respuesta a desafíos futuros.

Cuadrante 3: Lo Urgente, No Importante: Estas tareas las haré lo más rápido posible, ya que,
aunque son urgentes no son importantes, luego no merece la pena dedicar tiempo a ellas.
Suele ser bueno hacerlas entre tareas importantes, de forma que puedo descansar un poco,
ya que al no ser importantes no requerirán tanta atención. Componen a este cuadrante todas
las interrupciones, imprevistos, reuniones no planificadas, etc. En general, representan deseos
y necesidades de las demás personas que se transforman en solicitudes explícitas hacia
nosotros y nos distraen de las tareas de los Cuadrantes 1 y 2.

Cuadrante 4: Lo No Urgente, No Importante: actividades de evasión, trivialidades, ocio no

planificado, pérdidas de tiempo, etc. Muchas veces, el pasar demasiado tiempo en este

102
cuadrante puede acarrear una crisis por falta de previsión y preparación adecuada para
enfrentar nuestros problemas. La indiferencia o la culpa son subproductos emocionales
resultantes de este cuadrante.

Podemos concluir que es una herramienta muy importante en la vida de todas las personas y
que debemos usar correctamente para no desperdiciarlo, pues el tiempo es irrecuperable y
debe dársele el mejor uso; por lo que se recomienda establecer prioridades, el tiempo está
sujeto a modificaciones en nuestra vida diaria, a su vez está clasificado en dos categorías; lo
importante y lo urgente por esto es recomendable decidir cuál actividad va a realizar durante
el día para así dar el uso necesario al mismo sin descuidar los objetivos.

MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define al fenómeno del estrés como las reacciones
fisiológicas que en su conjunto preparan al organismo para la acción (OMS, 1994). Considerado
desde este punto de vista, el estrés sería una alarma, un estímulo que conduce a la acción,
una respuesta necesaria para la supervivencia, respuesta que puede ser coherente con las
demandas del entorno, o bien, insuficientes o exageradas.
Cuando esta respuesta natural se da en exceso se produce una sobrecarga de tensión que
repercute en el organismo humano y provoca la aparición de enfermedades y anomalías
patológicas que impiden el normal desarrollo y funcionamiento del cuerpo humano.
Algunos ejemplos son los olvidos del estrés (incipientes problemas de memoria), alteraciones
en el ánimo, nerviosismo y falta de concentración, en las mujeres puede producir cambios
hormonales importantes como dolores en abdominales inferiores, entre otros síntomas.

103
El estrés laboral es un tipo de estrés propio de las sociedades modernas, en donde la demanda
de trabajo cada vez es mayor y la presión del entorno también, puede llegar a generar en los
trabajadores una creciente saturación física o mental, trayendo con ello consecuencias con una
clara afectación a la salud de las personas
El estrés laboral aparece cuando los recursos del trabajador son superados por uno o varios
factores laborales a los que no puede hacer frente, y puede manifestarse de diversas formas.
Sus síntomas van desde la irritabilidad a la depresión, y por lo general están acompañados de
agotamiento físico y/o mental.
Además, el estrés en el trabajo está asociado con una reducción de la productividad de las
empresas y un descenso de la calidad de vida de aquellos que lo sufren, pudiendo incluso ser
motivo de baja laboral en los casos más graves, por lo que es conveniente aprender cómo
combatirlo y conocer técnicas eficaces para su manejo.
Para las empresas existen verdaderas bombas de tiempo las cuales detonaran en situación de
alto estrés laboral como horarios extendidos, volumen, tareas monótonas, falta de participación
en la toma de decisiones, sobrecargas laborales entre otras.
A continuación, veremos algunos factores dinamizadores de estrés:

104
Los matices del estrés en el campo empresarial son múltiples y complejos, con consecuencias
que pueden traspasar los límites de lo laboral, e incidir en los espacios personales y en la misma
salud del afectado.
Las manifestaciones de estrés no son silenciosas, pues los cambios en el temperamento y las
reacciones generalmente son drásticos. Lo difícil es reconocer si se trata de un mal día, o
efectivamente de estrés laboral.

“No existen ‘etapas’ para reconocer si una persona está sufriendo o no de este síndrome. Todo
comienza desde cero estreses (casi nadie), hasta estrés que amenaza la vida”, asegura Gilbert
Brenson, psicólogo social, experto en facilitación profesional y autor del libro “Empoderamiento
personal y manejo del estrés”.
Existen diferentes técnicas para medir el estrés, tales como la medición de las variaciones de
la frecuencia cardiaca, monitoreo de la presión sanguínea o de la frecuencia respiratoria,
evaluación del gasto energético, medición de la productividad, registro estadístico de la fatiga,
electroencefalograma y medición de los niveles sanguíneos de catecolaminas, entre otros. Pero
someter a los empleados a este tipo de exámenes es complejo y costoso.
En este sentido, existen varias pruebas psicológicas que implementan los expertos para lograr
identificar los primeros síntomas. Algunas de las más comunes son los listados, los datos
administrativos y los cuestionarios.

Formas de prevención
La primera tarea por parte de la compañía consiste en brindarle un espacio óptimo de trabajo
al colaborador, en el cual le garantice seguridad, respeto y salarios justos por su trabajo. Hay

105
que iniciar planes especiales para evitar las extensas jornadas de trabajo. En caso de ser
inevitables, es oportuno crear espacios de distensión y relajación (como zonas verdes, salas de
sueño o cafeterías cómodas).

Por su parte, el empleador tiene que comprometerse consigo mismo y con la empresa. Tomar
las cosas con calma, realizar actividades alternas de relajación (como deporte, música, yoga,
entre otros). Además, debe someterse a chequeos médicos para detectar cualquier problema
a tiempo. Otras alternativas son:

• Comer sano: La alimentación es vital para consolidar un cuerpo sano, porque lo prepara para
cualquier adversidad de tipo fisiológica. Además, el momento de comer es muy importante para
relajarse y desconectarse de la vida profesional.

• Descanso total: Los momentos de reposo deben ser óptimos. Dormir bien y las horas
adecuadas (ocho horas aproximadamente) permitirá la relajación total. Evite que sus
momentos cuando está sin trabajo sean interrumpidos y procure no llevar tensión laboral a la
casa.

• Ejercicio físico y mental: Exigirle al cuerpo fomenta la salud mental. Otras actividades, como
el yoga o la meditación, permiten despejar la mente, tomar decisiones y aprender a tomar las
cosas con calma.

• Agenda: Reorganizar el tiempo para realizar todas las tareas será un dolor de cabeza menos.
Una agenda es ideal para organizar el día y horarios de acuerdo con las actividades.

• Autoestima: Fomentar el amor propio ayuda a sentirnos orgullosos de nuestros logros, al

tiempo que permite asumir mejor los errores y buscar soluciones más viables.

106
• Enfrentar la ansiedad: Relajación para momentos de tensión, leer sobre técnicas de
autoayuda, exponerse poco a poco a las situaciones que tenemos pánico y aprender a decir
“no”, cuando algo cueste mucho.
Finalmente, la OMS indica que aquellas empresas que ayudan a sus empleados a hacer frente
al estrés y reorganizan con cuidado el ambiente de trabajo, en función de las aptitudes y las
aspiraciones humanas, tienen más posibilidades de lograr ventajas competitivas.

FDH – EDH.
A continuación, encontrará una prueba psicotécnica para identificar el factor de Riesgo
Psicosocial “stress laboral”, el cual deberá contestar de manera franca, pensando en su rol
como empleado de su contexto laboral.

La interpretación de sus resultados se socializará en clase.

CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL ESTRÉS – TERCERA VERSIÓN
Señale con una X la casilla que indique la frecuencia con que se le han presentado los siguientes
malestares en los últimos tres meses.

Malestares Siempre Casi A veces Nunca

siempre
1. Dolores en el cuello y espalda o
tensión muscular
2. Problemas gastrointestinales, úlcera
péptica, acidez, problemas digestivos o
del colon.
3. Problemas respiratorios
4. Dolor de cabeza.

107
5. Trastornos del sueño como
somnolencia durante el día o desvelo en
la noche.
6. Palpitaciones en el pecho o problemas
cardíacos
7. Cambios fuertes del apetito
8. Problemas relacionados con la función
de los órganos genitales (impotencia,
frigidez).
9. Dificultad en las relaciones familiares.
10. Dificultad para permanecer quieto o
dificultad para iniciar actividades
11. Dificultad en las relaciones con otras
personas
12. Sensación de aislamiento y
desinterés.
13. Sentimiento de sobrecarga de
trabajo.
14. Dificultad para concentrarse, olvidos
frecuentes.
15. Aumento en el número de accidentes
de trabajo.
16. Sentimiento de frustración, de no
haber hecho lo que se quería en la vida.
17. Cansancio, tedio o desgano.
18. Disminución del rendimiento en el
trabajo o poca creatividad.
19. Deseo de no asistir al trabajo.

108
 20. Bajo compromiso o poco interés con
lo que se hace.
23. Sentimiento de soledad y miedo.
24. Sentimiento de irritabilidad, actitudes
y pensamientos negativos.
25. Sentimiento de angustia,
preocupación o tristeza.
21. Dificultad para tomar decisiones
22. Deseo de cambiar de empleo
26. Consumo de drogas para aliviar la
tensión o los nervios.
27. Sentimientos de que "no vale nada",
o " no sirve para nada".
28. Consumo de bebidas alcohólicas o
café o cigarrillo.
29. Sentimiento de que está perdiendo la
razón.
30. Comportamientos rígidos,
obstinación o terquedad
31. Sensación de no poder manejar los
problemas de la vida.

Tomado de Ministerio de Salud y Protección Social. Batería de instrumentos para la evaluación

de Factores de Riesgos Psicosociales. Universidad Pontificia Javeriana. Febrero 22 de 2011.

MOTIVACIONAL LABORAL
Es el cambio cualitativo a la hora de llevar a cabo un trabajo y la forma de mantener un
ambiente agradable y proactivo. La motivación laboral es un aspecto que nunca debe faltar

109
entre los colaboradores de esto dependerá el desempeño eficaz y eficiente, el compromiso de
los colaboradores y el máximo rendimiento para así conseguir los objetivos
empresariales marcados por la organización.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN LABORAL

Son muchas las cuestiones que pueden influir en la motivación de los colaboradores de la
empresa. Por ello, es imprescindible para las organizaciones que conozcan cuáles son estos
aspectos para intentar mejorarlos en la medida de los posible:
Puesto de trabajo: ofrecer a un colaborador un puesto de trabajo en el que se encuentre
cómodo y, además, la posibilidad de aumentar sus conocimientos y desarrollo profesional
dentro de la empresa, es fundamental para que un trabajador se encuentre motivado de forma
continua.
Autonomía y participación: ofrecer responsabilidades y permitirle la participación y la aportación
de ideas para la mejora de los diferentes aspectos de la empresa, hará que el colaborador se
sienta importante en sus labores.
Ambiente de trabajo: crear un clima laboral con buenas relaciones entre los diferentes
componentes de la organización aumenta la satisfacción y la comodidad de los colaboradores
en sus puestos de trabajo. También ayuda a interiorizar los valores de la empresa y que los
colaboradores se identifiquen con ellos.
Condiciones laborales: el salario de los colaboradores, las jornadas, primas por objetivos, los
horarios flexibles, la conciliación laboral y todas las condiciones que se incluyan en el contrato
de trabajo hacen que el colaborador esté más satisfecho con su puesto de trabajo y, por
consiguiente, en su vida personal.
Entre las diferentes clases de motivación que encontramos en el ámbito empresarial
distinguimos:
Motivación extrínseca

110
 Está directamente relacionada con aquello que
el colaborador puede obtener de las demás
personas con su trabajo. En principio, las
personas con su trabajo buscan poder subsistir
y alcanzar el bienestar material. Pero, a pesar
de todo, y por sorprendente que parezca, la motivación extrínseca no es la mejor forma de
buscar la productividad empresarial. Incluso, mal enfocada, la motivación extrínseca puede
llegar a perjudicarla. Cuando el trabajo se considera algo ajeno al colaborador, el trabajador lo
puede percibir como una carga que ha de aceptar para obtener aquello que desea, acabando
por convertirse en algo costoso.
Algunos ejemplos de motivación extrínseca:
Aumento de salario: los aumentos de salarios son, tradicionalmente, la forma de motivación
extrínseca más utilizada en el ámbito laboral.
Incentivos por consecución de objetivos: si la empresa marca unas recompensas por objetivos,
los colaboradores identificarán sus objetivos con los objetivos de la empresa y todos trabajarán
con mayor ambición por obtener unos mejores resultados.
Pago de horas extras a un mayor precio: si las horas extras que realizan los colaboradores se
pagan a un precio superior, es probable que algunos de los colaboradores no les importe
trabajar más para mejorar su salario.
Regalos por buen trabajo: si los colaboradores reciben algún tipo de beneficio por el buen
trabajo realizado o por la implicación demostrada en la organización se sentirán satisfechos y
continuarán con su buen rendimiento. No solo hay que decir las cosas que están mal hechas.
Sin embargo, estas no son las únicas opciones que existen para mejorar la motivación de los
empleados. Existen muchas formas y métodos para conseguir que los colaboradores estén más
implicados y satisfechos con sus puestos de trabajo.

111
Motivación intrínseca
Esta motivación es una de las más importantes para la
gestión del personal, proviene del interior de la persona por
sus preferencias, gustos o forma de ser. Tiene como
consecuencia que la persona se encuentra a gusto
haciendo lo que hace y, por ello, no le importa hacerlo.
En el ámbito del trabajo, conseguir que te guste tu trabajo
y que te sientas cómodo con ello, es imprescindible para
poder encontrarte motivado en el día a día. Las empresas deben conseguir que los puestos de
trabajo de sus colaboradores sean lo que ellos desean y que no vean el trabajo como una carga
u obligación. Como dice la mítica frase atribuida a Confucio “Elige un trabajo que te guste y no
volverás a trabajar ni un día de tu vida “.

Algunos ejemplos de motivación intrínseca:

Mejorar las relaciones internas en la organización: mantener equipos de trabajos unidos y crear
un buen ambiente entre las diferentes personas que conforman la organización hará que los
colaboradores se sientan cómodo y con ganas de trabajar en ella.
Formación y ampliación de conocimientos: los colaboradores empleados pueden llegar a
sentirse muy implicados en la empresa con la adquisición de nuevos conocimientos. Esto se
debe a que el colaborador ve la posibilidad de ampliar su frontera profesional y adquirir nuevas
habilidades que le permitan aprender y conseguir una mejor posición dentro de la empresa.
Responsabilidades de los colaboradores: cuando un colaborador recibe la responsabilidad en la
empresa aumenta su satisfacción y autoestima en el trabajo. No todo es el dinero, y la
designación de responsabilidades hace sentirse importantes y necesarios a los empleados.
Acciones sociales: muchas empresas realizan acciones sociales de voluntariado sin ánimo de
lucro con el objetivo de ayudar a la sociedad. Es probable que para algunos de los
colaboradores este tipo de acciones le atraigan y quieran participar en ellas. Esto es muy
beneficioso porque, además de que la empresa está realizando acciones de Responsabilidad

112
Social Corporativa, los colaboradores se sentirán satisfechos consigo mismo, a través de la
empresa y se identificarán con sus valores.
Reconocimiento: en ocasiones, las empresas no son conscientes de la importancia que tiene
para los colaboradores el reconocimiento de los logros y el trabajo bien hecho. Se trata de
comentarle a los colaboradores que han hecho un buen trabajo cuando lo hacen, ya que cuando
se hacen mal las cosas, también se les dice.

Motivación trascendente
La motivación trascendente es aquella que motiva a
formar parte de algo, a implicarse con la misión de la
empresa. Esta motivación laboral es poco egoísta ya
que busca los intereses del equipo, los intereses
individuales pasan a un segundo plano y lo que
importa es lo que más conviene a la organización y
contribuir al máximo y de acuerdo a las posibilidades de cada uno. La base de la motivación
trascendente esta en las creencias, valores y principios del individuo. Valores como la amistad,
la solidaridad o el servicio son los que generan esta actitud de beneficio a los demás. Estos
valores dan sentido a la tarea que el grupo y los equipos de trabajo vayan a desempeñar.
Para que la motivación sea trascendente, el líder debe pasar por encima de si mismo y buscar
tan solo el beneficio de sus subordinados. Sus colaboradores deben interiorizar la misión de la
organización y el líder debe ayudar a todos los miembros del equipo para que desarrollen su
potencial ofreciéndoles necesidades no demandadas. Debemos ser conscientes de la
importancia que posee el liderazgo empresarial en el ámbito de la motivación y, por
consiguiente, en el rendimiento de los colaboradores y el éxito de la empresa.
Es importante cuidar la motivación laboral para poder orientar el trabajo de equipo y el rumbo
de la empresa en la misma dirección.

Algunas técnicas para motivar a los colaboradores

113
Al implementar estas técnicas se favorecerá un buen clima laboral, que permitirá un trabajo
cómodo en la empresa para todas las personas que forman parte de la organización:
Establecer metas y objetivos: definir unos objetivos empresariales es imprescindible para
motivar a los colaboradores. Saber dónde hay que llegar es fundamental para poder ver si se
han cumplido las expectativas generadas.
Premiar logros y poner incentivos: cuando se cumplen los objetivos que acabamos de comentar
es necesario reconocer a los colaboradores el trabajo realizado. Para ello, se puede premiar a
los colaboradores por conseguir algún objetivo importante o establecer incentivos para los
colaboradores que mejorar sus condiciones por los retos que se vayan consiguiendo.
Formación a los colaboradores: cuando los colaboradores reciben formación en la empresa
reciben un extra de motivación ya que saben que van a aprender nuevas cosas que les va a
permitir desarrollarse profesionalmente, adquiriendo nuevas habilidades y conocimientos, que
le permitirán mejorar su situación o promocionar dentro de la empresa.
Salario adecuado: aunque para muchos no es lo más importante en un trabajo, el salario es
una de la forma de valorar y motivar a los colaboradores. Si el colaborador considera que recibe
un salario adecuado para su puesto de trabajo se encontrará motivado para trabajar en el día
a día.
Sitio ideal en la empresa: la empresa debe preocuparse por situar a sus colaboradores en los
puestos de trabajo que más se adecuen a su perfil. De esta forma, los colaboradores estarán
más cómodos ya que harán lo que de verdad les gusta.
Integración y participación: es fundamental que los colaboradores se sientan parte importante
de la empresa. Por ello, desde el primer momento hay que favorecer la integración de los
empleados en la organización. Además, también hay que permitir y potenciar la participación
de los colaboradores, para que aporten nuevas ideas para la empresa. Eso no significa que se
vayan a cumplir todas sus demandas, pero sí tenerlas en cuentas para mejorar los diferentes
aspectos de la compañía.
Coaching: esta técnica de motivación laboral es una de las más importantes, ya que permite a
los colaboradores a mejorar en todos los aspectos laborales. Permite mejorar la comunicación

114
entre las personas, el ambiente y potenciar las capacidades de cada uno de los colaboradores.
De esta forma, la gestión de equipos y el rendimiento de la empresa se ve beneficiada en todos
sus ámbitos.

INCLUSIÓN LABORAL

La inclusión laboral significa ofrecer trabajo de forma activa a las personas con discapacidad,
dejando atrás la discriminación, e intentando que las vidas de estos trabajadores se normalicen
en todos los ámbitos. La participación de las personas con discapacidad en los procesos
económicos y productivos se convierte en un aspecto prioritario de la acción encaminada a la
búsqueda de la igualdad de oportunidades.
En los últimos años se viene trabajando arduamente en torno a la reflexión de los derechos
humanos de las personas con discapacidad, debido a que se ha pasado de concebir la
discapacidad como enfermedad al enfoque de derechos, concibiendo la persona con
discapacidad como un individuo sujeto de derechos, obligaciones, con igualdad de
oportunidades y participación social.

115
La Convención de Derechos Humanos para las Personas con Discapacidad y la Ley Estatutaria
1618 de 2013, constituyen el principal referente teórico y normativo Internacional y nacional
en la definición del concepto de discapacidad a partir del enfoque de derechos. Con estas
normas se obliga a examinar la situación de cada persona con discapacidad o en situación de
debilidad manifiesta no de forma genérica, sino en el contexto personal, social y cultural de
cada individuo, atendiendo a los rasgos singulares de la persona y del entorno.
Actualmente, la inclusión laboral es un tema de alta trascendencia alrededor del mundo. Desde
la organización, la forma más contundente de comprometerse es realizando una política
explicita que abarque este tema. Para esto, podemos comenzar realizando las siguientes
acciones:
Las claves para construir una política de inclusión
1) Conversar sobre el significado de la inclusión: Cuando la empresa ya ha decidido que la
contratación de personas con discapacidad será parte de su operación habitual, es
recomendable que se efectúen reuniones para conversar abiertamente sobre el verdadero
significado de la inclusión dentro de la organización. En los encuentros se pueden analizar los
aprendizajes obtenidos, identificar los ámbitos de mejora en el liderazgo y generar el
compromiso de todos quienes conforman la empresa respecto a la aceptación de la diversidad
dentro del entorno de trabajo. Es ideal que se involucren representantes de la dirección, las
gerencias, mandos medios, niveles profesionales y administrativos. Mientras más participativo
mejor.
2) Formalizar la política en un documento visible: Con las conclusiones de todo lo conversado,
será posible elaborar un breve documento de una o dos páginas de extensión que contenga la
política de inclusión laboral para personas con discapacidad.
3) Difusión interna: Es relevante dar a conocer a toda la organización que ya cuentan con una
política de inclusión laboral para personas con discapacidad. Se sugiere explicitar en la
comunicación interna acciones concretas que puedan efectuar los colaboradores, como también
solicitarles ideas para apoyar el proceso de integración y aceptación de las personas con
discapacidad.

116
4) Integrar la política a los procesos de selección, reclutamiento y desarrollo profesional en la
empresa: Es crucial para darle continuidad a esta iniciativa que la política se vincule
formalmente a los procesos de selección, reclutamiento y desarrollo profesional de la persona
con discapacidad en la organización. De esta forma, se potencia y fomenta la estabilización de
la inclusión en la empresa.

En Colombia es valorado altamente el trabajo de alguien en esta condición, debido a que se

valora más, se aprovecha más el tener una labor a ejercer; por consiguiente, el compromiso
es más grande.

Estabilización de la inclusión y los beneficios tanto para los individuos como para las
organizaciones:
De acuerdo al estudio de mercado de trabajo para personas con discapacidad elaborado por
Sofofa y OIT, durante el 2012 en más de 150 organizaciones chilenas, las empresas que se
encuentran en la etapa “Estabilización de la inclusión”, han tenido importantes mejoras, tal
como se describe a continuación:
Beneficios para la persona con discapacidad y su familia
Mejora la percepción de bienestar: Las personas con discapacidad se sienten satisfechas con
su situación laboral. Objetivamente mejoran su calidad de vida al estar trabajando, ya que
aportan ingresos al hogar, tienen una nueva rutina y mejoran su estado de ánimo.
Libertad e independencia: La familia libera tiempo, energía y recursos, ya que la persona con
discapacidad tiene más autonomía y auto-valencia, circula en otros mundos sociales y crea
nuevas relaciones.

117
Beneficios productivos para la empresa
Más productividad: La adaptación de la persona con discapacidad a su tarea se traduce en
aportes a la productividad general, especialmente en el caso de discapacidades asociadas a
ciertas habilidades específicas.
Contagiar una actitud positiva: La disposición de las personas con discapacidad hacia el trabajo
-y en algunos casos su nivel de productividad- irradian señales que llevan a otras personas a
evaluar su propia labor (por ejemplo, cuando el trabajador sin discapacidad percibe la rutina
de la persona con discapacidad, la valora y modifica su propia actitud o rendimiento en el
trabajo).

Beneficios internos para la empresa

Valoración positiva: En las organizaciones con experiencia de inclusión, las personas con
discapacidad son percibidas como trabajadores leales y estables, con baja tasa de rotación,
ausentismo y accidentabilidad.
Inyección anímica y motivacional en los equipos: La inclusión produce sentimientos de orgullo,
mejora el clima organizacional e incluso aumenta la productividad general.
El valor de la diversidad: Los compañeros de la persona con discapacidad van realizando
aprendizajes y encontrando la forma de relacionarse con ella. Este proceso, adecuadamente
acompañado por una política inclusiva, puede llevar a la instalación de la diversidad como un
activo de la organización.
Beneficio “Reputacional” para la empresa y sus marcas
Mejora la reputación corporativa: En el contexto cultural chileno, la empresa adquiere capital
simbólico por el solo hecho de contratar personas con discapacidad. Además, una empresa
inclusiva será más atractiva para inversionistas potenciales, fidelizará a sus clientes y
consumidores, atraerá talentos humanos, y podrá tener acceso a nuevos mercados.

118
RECORDEMOS LOS 3 BENEFICIOS:

PERSONAL INTERNO PRODUCTIVO

El Sello Chile Inclusivo es un reconocimiento que entrega el Estado de Chile a través del Servicio
Nacional de la Discapacidad, Senadis, en el marco de la cooperación chileno – europea, a las
empresas y a las instituciones públicas y privadas que realicen medidas de acción positiva hacia
la inclusión de las personas con discapacidad en los siguientes ámbitos de
acción:
Gestionar la inclusión laboral de personas con discapacidad, a partir de
políticas no discriminatorias.
Demostrar que su infraestructura cuenta con condiciones de “Accesibilidad
para todos”.
La elección puede ser en cada uno de los ámbitos, por lo tanto, la postulación es optativa para
cada categoría. No obstante, desarrollar ambos es meritorio del Sello Chile Inclusivo Oro.

…Hacia una verdadera política de inclusión

Es necesario que si en nuestra organización se desea optar por un verdadero camino que tenga
como fin crear pertenencia hacia la inclusión laboral, tengamos en cuenta los siguientes tres
aspectos:
1. Ausencia de política de inclusión: Las empresas que no tienen experiencia en contratación
de personas con discapacidad carecen de una política de inclusión, aunque muchas tengan una
aproximación favorable, declaren su importancia o argumenten a favor de la “necesidad ética”

119
de contratar. Por otra parte, muchas de estas organizaciones aprecian la idea de contar con
una política de inclusión para acceder a beneficios tributarios.
2. Políticas de responsabilidad social: En estos casos la contratación de personas con
discapacidad se enmarca en las definiciones de responsabilidad social de la empresa (RSE),
generalmente emparentadas con la gestión de la imagen de la misma. Aquí el foco no
necesariamente son los resultados o las necesidades económico- productivas, sino que la
discapacidad en sí, adquiere más valor que el desempeño y la productividad del trabajador.
Este argumento es común entre empresas sin experiencia de contratación de personas con
discapacidad y está presente en algunas empresas que sí tienen dicha experiencia.
3. Políticas inclusivas competenciales: Se trata de empresas que ponen el foco de la
contratación en el resultado, las competencias o su necesidad productiva, no en la
discapacidad. En algunos casos realizan adaptaciones:
A la infraestructura: para facilitar el desenvolvimiento de la persona con discapacidad.
Al personal: para relacionarse bien con la discapacidad.
A la capacitación: para preparar adecuadamente a la persona con discapacidad.
Este argumento es más propio de empresas con experiencia en la contratación de personas
con discapacidad y, en algunos casos, separa en forma explícita la política de inclusión de RSE
de la compañía.

¿CÓMO ESTÁ COLOMBIA EN TERMINOS DE INCLUSIÓN LABORAL?

120
Según Iván Daniel Jaramillo Jassir, en un artículo publicado en Portafolio (2017): “El principal
desafío está centrado en el cambio de paradigma en la estrategia de inclusión laboral para
superar el enfoque asistencial y caritativo”. Para contextualizar un poco esta temática, lee el
articulo completo nombrado anteriormente, el cual presentamos a continuación:

“Las principales conclusiones se orientan a la necesaria aplicación y efectividad de las directrices

contenidas en el Convenio 159 de la OIT, sobre readaptación profesional de 1983 y la
Convención sobre Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas de 2006, que constituyen
el marco internacional de referencia sobre las medidas para asegurar que las personas con
discapacidad, que representan el 15% de la población mundial, puedan ejercer sus derechos
laborales y sindicales, en igualdad de condiciones, temática que por su importancia se incorpora
además al elenco de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Como punto de partida, el diseño de la política de inclusión está determinado por la

conceptualización de la discapacidad, que va más allá del dictamen médico para dar paso a la
noción moderna como una relación con el contexto y las barreras que impiden el acceso a
servicios sociales y el disfrute de derechos que en el ámbito laboral va más allá de las “puertas
de la fábrica”.

El principal desafío está centrado en el cambio de paradigma en la estrategia de inclusión

laboral de las personas con discapacidad, para superar el enfoque asistencial y caritativo hacia
la dimensión de acceso al derecho del trabajo decente, como parte del ejercicio de una labor
que permita su realización como ciudadano y el acceso al conjunto de bienes y servicios para
asegurar su ingreso vital y su consecuencial autonomía social.

En Colombia, el principal obstáculo para la realización de derechos laborales de las personas

con discapacidad, ha estado constituido por la centralidad y exclusividad del debate en torno a

121
los alcances del esquema de estabilidad reforzada establecido para los trabajadores con
discapacidad.

En este sentido, el diseño de inclusión laboral en nuestro país se ha reducido a la protección

de los trabajadores vinculados al sistema laboral quienes gozan de la garantía de control
administrativo, por parte del Ministerio del Trabajo, al momento de la terminación para verificar
la ausencia de conductas patronales disciminatorias de los trabajadores con discapacidad
quienes son sujetos especialmente vulnerables.

Así las cosas, la limitación del debate a la protección de la estabilidad reforzada de los
trabajadores con discapacidad, ha redundado en rezago de las temáticas de remoción de
barreras actitudinales, comunicativas y físicas que impiden el acceso y disfrute de los derechos
laborales individuales y colectivos.

En Colombia, según datos oficiales, el 6,3% de la población nacional sufre algún tipo de
discapacidad, al tiempo que menos del 5% cuenta con un trabajo u ocupación que revela el
carácter asistencial del enfoque que limita el acceso a derechos como el trabajo que garantizan
el acceso a medios vitales.

El diseño de los servicios de seguridad social en cabeza de la pensión de invalidez, están

estructurados sobre la pérdida de capacidad laboral para aumentar las prestaciones en función
del grado de discapacidad y castigar la rehabilitación con una revisión médico-científica cada
tres años, que desestimula la recuperación con la disminución y/o pérdida de la pensión, en
caso de aumento de la capacidad laboral.

Al tiempo, la denominada Ley Clopatofsky (Ley 361 de 1997) establece expresamente la

compatibilidad del disfrute de la pensión de invalidez y los salarios de una relación laboral,

122
siempre que no provengan del tesoro público en el sentido de estimular la inclusión laboral de
las personas en situación de discapacidad.

En este orden de ideas, deben precisarse los alcances de la revisión del estado de invalidez que
fundamenta la pensión, para incorporar elementos de acceso al sistema de relaciones laborales,
que no sea afectado por la revisión trienal como la incorporación del concepto de segunda
actividad en virtud del cual, en caso de desarrollarse una habilidad diversa de aquella en función
de la cual se calificó la pérdida de capacidad para acceder la pensión, no debe afectarse la
calificación del grado de invalidez.

De cara a la implementación de los acuerdos de paz, como compromiso de la formalización

laboral agraria se encuentra la promoción de la vinculación laboral de las personas con
discapacidad que supone un reto mayúsculo en el marco de la superación de barreras con
enfoque agrario del proceso de reintegración de excombatientes y reparación a las víctimas
por conducto del acceso al sistema de relaciones laborales en el posconflicto.

Así las cosas, resulta recomendable, incluir estrategias complementarias de incentivos

tributarios y cuotas de contratación en las unidades de producción que permitan y garanticen
el acceso al trabajo, como derecho fundamental para estimular la inclusión de las personas con
discapacidad a partir de ajustes razonables en el ámbito laboral, que fundamenten la
estructuración de políticas públicas que cuenten con la participación de organizaciones
representativas sin soslayar el lema “nada sobre nosotros sin nosotros”.” [5]

123
CLIMA LABORAL Y FELICIDAD EN EL TRABAJO.

El clima laboral es un filtro o un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones), y las tendencias motivacionales que
se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre las empresas en cuanto a
productividad, satisfacción, rotación, ausentismo. También podemos decir que el clima laboral,
es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de variables, cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto.

¿Te has preguntado porque es tan agradable pasar vacaciones lugares con climas cálidos?
Nuestro cuerpo y mente experimentan una sensación de placer ya que la temperatura es
óptima, nuestro cuerpo renueva sus tejidos, hay mayos oxigenación de todo el organismo etc.
Esto mismo ocurre con el clima organizacional; si una persona se siente cómoda por las
condiciones no solo físicas sino relacionales, experimentara una sensación de confort y agrado
permanente, caso contrario si percibe el lugar como amenazante o corrosivo se podría llegar a
sentir como si estuviera pasando sus vacaciones bajo un sol infernal, sin sombra y sin
hidratación, es decir, sofocado e impaciente por no querer estar bajo estas condiciones.

124
A continuación, observaremos las dimensiones que integran el clima laboral:

Remuneracion
e incentivos.
Orientacion a
Condiciones Resultados
de trabajo.

Crecimiento y Estilo de
Desarrollo. Liderazgo.

Pertenencia y Trabajo en
Compromiso. Equipo.
Comunicacion.

ESTRATEGIAS PARA MEJORAR UN CLIMA LABORAL

Las siguientes estrategias, nos ayudaran, aumentar la productividad de la empresa y a sentirse
comprometido, con ella, es importante tenerlos en cuenta ya que, un empleado feliz es un
empleado productivo.
Tener Confianza y Respeto.

125
Liderazgo flexible y adaptable.
Buena Organización de responsabilidades.
Actitud Positiva.
Se trasparente
Conciliación, vida personal y laboral.
Remuneración adecuada e igualdad.
Decora la oficina.
Mide el bienestar de tus empleados.
Crea equipos de trabajo.
Ayuda a tus empleados a formarse.
Crea un medio de comunicación interno.

¿COMO LOGRAR UN DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL?

Para lograr un diagnostico efectivo, se debe tener en cuenta una estructura, por parte de los
empleados de las reglas, procedimientos y limitaciones, que se encuentra diariamente, por otro
lado, la responsabilidad de cada empleado para la toma de decisiones referentes a sus labores.
Es de gran importancia, tener una recompensa, por el buen trabajo y colocarle retos para
cumplir sus metas laborales, tener una excelente relación con sus compañeros y superiores de
igual manera. Cooperación entre compañeros-

126
Ya para finalizar es vital tener gran motivación, identidad, comunicación y establecimiento de
objeticos para lograr junto con la empresa los objetivos propuestos.

Dinámicas de
grupo sobre
Entrevistas el clima
para tratar el laboral
Cuestionarios clima laboral
de clima
laboral

COMO PUEDO YO MEJORAR EL CLIMA LABORAR DE MI EMPRESA

El clima laboral es uno de los factores más influyentes en el bienestar de los empleados, como
por ejemplo:
La relación con los compañeros de trabajo y líderes.
La cultura organizacional o corporativa.
El espacio disponible para el desarrollo personal.
Por tal motivo es de gran importancia, una comunicación directa y abierta, donde la opinión de
cada individuo sea valiosa, logrando así un equilibrio entre la vida personal y la laboral,
promoviendo la capacitación y entrenamiento de nuevas habilidades, para así lograr un
reconocimiento efectivo en el trabajo.

FELICIDAD EN EL TRABAJO
La Felicidad en el Trabajo es lograr el bienestar de los empleados en tu empresa a través de
un buen Clima Laboral, la Motivación, un cómodo Espacio de Trabajo, la oportunidad de
Desarrollo Profesional y el Reconocimiento de su Trabajo. Para esto debemos tener en cuenta,
las capacidades y fortalezas individuales, la iniciativa para lograr un alto desempeño en sus

127
resultados del trabajo y por último, la creatividad, productividad y aumento en las
coordinaciones internas.

¿Cómo promover la felicidad en el trabajo?

Inteligencia
Humor Equidad
Emocional

Trabajo en
Autocontrol Aprendizaje
Equipo

Honestidad Liderazgo Justicia

Beneficios de la felicidad en el trabajo.

Mejoras la Salud, el Bienestar y la Seguridad de tu Equipo de Trabajo

Reduces el Absentismo Laboral y las Enfermedades
Mejoras la Imagen de la Empresa y el Sentimiento de Pertenencia
Aumentas la Motivación y el Compromiso de tu Equipo
Atraes y retienes Talento
Consigues la Integración de Equipos de Trabajo

128
 BIBLIOGRAFÍA

Frondizi, R. (1972). ¿Qué son los valores? (3a. ed.). México: FCE.
Lifton, W. (1972). Trabajando con grupos. México: Limusa Wiley.
Marín Ibáñez, R. (1976). Valores, objetivos y actitudes en educación. Valladolid: Miñón.
Mikel de Viana (1991). Dignidad humana: Un paso más allá de los Derechos Humanos y contra
el Neoesclavismo Liberal. Suplemento Cultural de Últimas Noticias, (1.230), 8-10.
Prieto Figueroa, L. B. (1984). Principios generales de la educación. Caracas: Monte Avila.
Scheler, M. (1941) Ética. Nuevo ensayo de fundamentación de un personalismo ético (H.
Rodríguez Sanz, Trad.). (1ª. ed.). Revista de Occidente, I.
Schiel, T. (1991). Modernidad & Universalismo. Caracas: Universidad Central de Venezuela,
UNESCO.
Del Rosal Rafael (2010). Códigos Deontológicos y Ética Profesional. Origen, naturaleza jurídica,
finalidad y bases generales para su elaboración. Foro Jurídico.
Teoría de la Organización. Braians, P y Cronin, T. P. Ed. Norma S.A., 1985.
Administración de Recursos Humanos. Chiavenato, Adalberto. McGraw Hill, 1998.
Pintado, T., & Sánchez, J. (2014). Nuevas tendencias en comunicación estratégica (Tercera
ed.). Madrid: ESIC. Recuperado el 18 de Agosto de 2016, de Avendaño, H. (2004).
La comunicación asertiva como ventaja competitiva (trabajo de grado). Universidad 2. Militar
Nueva Granada, Bogotá, Colombia.
Guzmán; V. Comunicación organizacional. Estado de México. Red Tercer Milenio (1ª. ed.).
2012.
Herrera Duque, Diego. 2001. Conflicto y escuela. Convivencia y conflicto. Instituto Popular de
Capacitación. Medellín
ESCAMILLA, A. (2008): Las competencias básicas. Claves y propuestas para su desarrollo en
los centros. Graó. Barcelona. Pág. 113
PUIG, J. Mª; MARTÍN, X. (2007): “Competencia en autonomía e iniciativa personal”. Alianza
Editorial. Madrid. Pág. 13

129
Cómo Resolver los Pequeños Conflictos en el Trabajo. Chalvin, Dominique y Eyssette, François.
Ed. Deusto, 1999
Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración Pública, 1978 (núm. 151
Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154)
MOODY Paul E. capítulo 2. Toma de Decisiones Gerenciales. Editorial Mc Graw Hill. 1991
H. B. Gelatt. La toma Creativa de Decisiones. Editorial Iberoamericana S.A de C.V. 1991. pag
16, 22, 25, 26-
Alonso Monreal, C. (2000). Qué es la creatividad. Madrid: Biblioteca Nueva.
Carlos Rebate, Alicia Fdez. del Viso, "Las ruedas mágicas de la creatividad", Plataforma Editorial,
Barcelona, 2011
Corbalán, F.J. et al. (2003). CREA Inteligencia Creativa. Una medida cognitiva de la creatividad.
Madrid: TEA Ediciones. Premio I+D.
Godoi, E. Bronstrup, C (2007). Comunicación, lenguaje, y comunicación organizacional.
Pontificia Universidad Javeriana, Bogotá, Colombia.
Guzmán; V. Comunicación organizacional. Estado de México. Red Tercer Milenio (1ª. ed.).
2012.
(2017). Inclusión y trabajo decente para personas con discapacidad. Portafolio Recuperado
de: http://www.portafolio.co/economia/empleo/inclusion-y-trabajo-decente-para-personas-
con-discapacidad-506306

130
 CIBERGRAFÍA

Recuperado 26 de Enero de 2017

cmap.upb.edu.co/rid=1GCFQ589B...97/eticaymoral%20síntesis.pdf
Recuperado 26 de Enero de 2018 elvalordelosvalores.com/definición-de-los-valores/
Recuperado 26 de Enero de 2018
https://sites.google.com/.../ensenanzadelosvaloreshumanos/clasificacion-d...
Recuperado 26 de Enero de 2018 http://definicion.de/codigo-de-etica/#ixzz2pFyRwOcN
Recuperado 26 de Junio de 2018
https://books.google.com.ec/books?id=25MwBQAAQBAJ&pg=PA33&dq=Comunic
aci%C3%B3n+emocional&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwjvY7qn9POAhVG0h4KHTDqB_8Q6AEI
QjAI#v=onepage&q=Comunicaci%C3%B3n %20emocional&f=false
Recuperado 27 de Junio de 2018 http://revistatabularasa.org/numero-1/Mfuquen.pdf
Recuperado 27 de Junio de 2018 http://www.ccelpa.org/la-entrevista-de-trabajo-i-tipos-y-
claves-para-prepararla/
Recuperado 26 de Junio de 2018 https://es.linkedin.com/pulse/elevator-pitch-en-entrevista-
de-trabajo-barriopedro-men%C3%A9ndez
Reyes-Jácome, L., & Lara Rodríguez, G. (2011). El liderazgo integral en las organizaciones.
Avances en Psicología Latinoamericana, 29 (1), 161-175. Recuperado de:
http://www.scielo.org.co/pdf/apl/v29n1/v29n1a13.pdf
(2018). Líder:
¿Qué tipo deseas ser? ADEN Business Magazine. Recuperado de:
https://www.aden.org/business-magazine/tipo-lider-deseas/
Recuperado 26 de Junio de 2018 https://psicologiaymente.net/organizaciones/tipos-de-
entrevista-trabajo-caracteristicas
Recuperado 26 de Junio de 2018 http://www.gipe.ua.es/es/consejos-para-superar-una-
entrevista-de-trabajo

131
(2014). Toma de decisiones y solución de problemas. Recuperado de
https://es.scribd.com/document/309588077/Toma-de-Decisiones-2014
Recuperado 26 de Junio de 2018 http://cliente.e-pinometro-cliente.com/retailers.html
Recuperado 26 de Junio de 2018 www.csintranet.org/.../index.php?option...adaptacion-al-
cambio...
Recuperado 26 de Junio de 2018
colsubsidio.gestionhumana.com/...manejo...estres_laboral/salud_ocupaci...
Recuperado 26 de Junio de 2018 https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-motivacion-
laboral.html

132