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Tutor:
SANTIAGO BURBANO
Estudiante:
XIMENAALEXANDRA COLLO LOZADA
CC 1.019.137.503
Grupo: 102012_47
OBJETIVO GENERAL
Construir un sondeo que permita evidenciar la destreza laboral de los aspirantes al cargo de
Asesor Comercial, teniendo como punta de partida las actitudes y aptitudes que demuestren
durante la entrevista.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
o Identificar las fortalezas y debilidades de expresión oral de los aspirantes al
cargo.
o Verificar el dominio del inglés mediante una pregunta-respuesta.
COMPENTENCIAS A EVALUAR
COMPETENCIA CARDINAL
D) Orientación al cliente:
Teniendo en cuenta el problema ya planteado, se examinará la manera en
que los aspirantes dan a conocer las diferentes alternativas de
solución al cliente, a partir de las habilidades adquiridas y del conocimiento
del producto favoreciendo a las dos partes.
C) Orientación al Resultado:
Capacidad de buscar diferentes estrategias para la venta de
las artesanías mediante la innovación y poder de comunicación.
B) Búsqueda de información:
Facultad para comunicar los conocimientos adquiridos sobre la empresa, de
tal manera que pueda brindar una información clara y precisa sobre puntos
básicas frente al tema.
COMPETENCIAS CARDINALES
Orientación al cliente
¿Qué procedimientos utilizas para evaluar la satisfacción del cliente con respecto a
los servicios prestados?
Orientación al resultado
¿Considera que los resultados obtenidos en su antiguo trabajo fueron satisfactorios?
¿Cuáles son sus expectativas laborales?
Liderazgo
En los trabajos anteriores ¿Le han dado la oportunidad de ser líder? ¿Qué aspectos
tenía en cuenta para motivar su equipo?
Tolerancia a la presión
Como soluciona la inconformidad de un cliente frente a la información suministrada.
Búsqueda de información
Si no conoce el origen o significado de algún producto ¿Qué haría para resolver el
inconveniente?
CONCLUSIONES
Finalmente, la empresa podrá evaluar las competencias que posee el aspirante para el
puesto de trabajo, ya que con la entrevista por competencias se puede
obtener información más precisa y los posibles comportamientos que tome en las jornadas
cotidianas y en las situaciones adversas que se presenten en el ambiente laboral. Para
la selección del personal se toma como base el diccionario de competencias utilizado por la
organización para que sus candidatos cumplan con los requisitos necesarios para la vacante
postulada. El reclutador analiza las preguntas estructuradas que se
han establecido y evalúa las competencias visibles y no visibles apuntando de manera
directa a seleccionar la persona que sea idónea para el puesto en mención.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en
gestión por competencias. La trilogía. Tomo 1 (2a. ed.). Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=9&docID=47764
25&tm=1518137731353
Alles, M. (2016). Selección por competencias (2a. ed.). p.p 185 – 197. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=185&docID=484
9692&tm=1518565662853
Alles, M. A. (2016). Diccionario de preguntas gestión por competencias (2a. ed.)
recuperado de https://es.scribd.com/doc/22129234/DICCIONARIO-de-PREGUNTAS-Gestion-
Por-Competencias
Abad, A (2017). Orientación al cliente en ventas- Teamleader CRM. Recuperado
de https://blog.teamleader.es/orientacion-al-cliente-en-ventas