Situación problemática A:

El periódico de esa mañana había publicado la noticia del cierre intempestivo de la

Fábrica de productos de limpieza “Limpio Valle S.R.L.”, con el consecuente
despido masivo de sus empleados. Dado este hecho, esa misma tarde, se
presentaron en su estudio, dos afectados por la situación de desempleo. El Sr.
Zenón Nieto, y su hijo Lucas. Ambos habían trabajado desde jóvenes en la
Empresa. Sin embargo las condiciones laborales en que se encontraban al ser
despedidos, diferían notablemente. Si bien la preocupación era común y se
relacionaba con la situación económica futura, las perspectivas respecto a
prestaciones o beneficios del sistema de seguridad social no eran afines.
Lucas Nieto, desde su ingreso a su empleo, se había abocado a la actividad
gremial, y en ocasión de notificársele el despido, se encontraba en la capital,
realizando gestiones para sus compañeros. Desde hacía meses era delegado
gremial, lo cual (el sabía) en ocasión de producirse un despido injustificado,
determinaba una indemnización por antigüedad agravada. Su antigüedad en el
empleo databa desde la fecha 1-1-92, su remuneración mensual era de $ 1.230
habiendo resultado electo como delegado gremial el 1-2-02 y despedido al 30-09-
05. En concreto su consulta se refería a los siguientes interrogantes:

¿Qué rubros indemnizatorios podría reclamar a la empresa empleadora? ....¿cuáles serían los
montos a reclamar? (Fundamente legalmente sus respuestas recurriendo a la Ley N°23.551)

1)En este caso particular, en donde los despidos tienen carácter general, es decir,
que alcanza a la totalidad de los trabajadores del establecimiento, la protección
que tenía Lucas Nieto como delegado gremial deja de tener sentido, porque el
representante gremial no tiene ya a quien representar. La norma establece para
éste supuesto la inoponibilidad de la tutela sindical, por lo cual el representante
gremial puede ser despedido.

Así, no le corresponde a Lucas Nieto como representante sindical la

indemnización especial contemplada en el art.52 Párr. 4º, sino únicamente la del
art.245 LCT.

De este modo, los rubros y montos indemnizatorios que podría reclamar a la

empresa empleadora, son los siguientes:

Indemnización por antigüedad: En este caso de situación de despido injustificado

(despido directo), le corresponde al Sr. Lucas Nieto la indemnización por
antigüedad prevista en el art.245 LCT, siendo su antigüedad de 13 años, 9 meses
y 29 días.
Así, la indemnización por antigüedad será de $17.220 ($1.230 x 14 años).

-Indemnización sustitutiva de preaviso: En este caso, el Sr. Lucas Nieto tenía

un salario de $1.230, y su antigüedad es mayor que 5 años, por lo tanto le
corresponde recibir $2.460 ($1.230 x 2). Además, se le deberá pagar el SAC sobre
preaviso, que equivaldría en este caso a $205 ($2.460 % 12).

Sueldo anual complementario (SAC) proporcional: Se toma como base el salario

mensual de Lucas Nieto, que es de $1.230. En este caso trabajó 3 meses (90
días): $1.230 % 2 = $615; $615 % 182.5= $3.37; $3.37 x 90 días = $303.3

Vacaciones proporcionales (art.156, LCT): Se le debe abonar la indemnización por

vacaciones no gozadas del año, que se inicia el 1º de enero hasta el último día
efectivamente trabajado.

Extinción: 30/09/05 (273 días corridos desde el 1º/1).

273 x 14 (días que le corresponde) % 365 (días del año)= 10.47 (cantidad de días
de vacaciones).

$1.230 % 25 = $49020 (salario diario).

10.47 días x $49.20= $515.12

Días trabajados hasta el despido: El empleador debe pagarle a Lucas Nieto los
días trabajados durante el mes en que se produjo el despido y que no fueron
abonados por haber cesado el contrato de trabajo con anterioridad al momento del
pago del salario.

$1.230 - $49.20 (salario diario) = $1180.80.

En este caso Lucas solamente no trabajó un día en el mes de octubre.

...Si el convenio colectivo que regula la actividad que realizaba, que data del año 1975, estipula un
adicional específico por la naturaleza de las tareas de $150 ¿debe incluirse dicho adicional en las
remuneraciones, y por ende los montos a reclamar, pese a que concluyó el período de vigencia de
dicho convenio...? (Tenga presente el concepto de ultraactividad de los convenios colectivos, según
la Ley 14.250 modificada por la Ley 25.877.)
Pese a que concluyó el período de vigencia de dicho convenio, puedo decir que
debe incluirse dicho adicional en las remuneraciones, y por ende en los montos a
reclamar, ya que según lo dispone el art.13. Ley 25.877, una convención de
trabajo, cuyo término estuviere vencido (como ocurre en este caso particular),
mantiene la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva
convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se
haya acordado lo contrario. La ley 25.877 reinstala la ultraactividad como principio,
al disponer que el convenio permanece vigente hasta que se dicte un nuevo
convenio colectivo. En este caso particular, el convenio colectivo permanece
vigente, ya que no se enuncia que se haya dictado un nuevo convenio colectivo
que lo remplace. La ley 25.877 mantiene la vigencia de todas las cláusulas, no
efectuando distinción alguna entre normativas y obligacionales, y en éste ultimo
caso, a cargo de los trabajadores o del sector
empleador.
Por último, es menester enunciar que la ley deja librado a las partes establecer en
la convención colectiva la determinación de formas distintas de terminación del
propio convenio. De este modo, volviendo al caso planteado, si en el convenio que
data del año 1975, las partes establecieron las formas de terminación del mismo,
se deberán atener a éstas. Así, en los convenios se puede pactar la fecha de
terminación de cada una de las cláusulas, o pactar la extinción de alguna y la
vigencia de otras por ultraactividad, o incluso establecer que el convenio
permanezca vigente hasta que alguna de las partes lo denuncie, etc.

En síntesis:

RUBRO TOTAL
a) INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD $ 17.220,00
b) INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE PREAVISO $ 2.460,00
c) SAC S/ PREAVISO $ 205
d) SAC PROPORCIONAL SEGUNDO SEMESTRE $ 307,50
e) VACACIONES PROPORCIONALES $ 1.026,80
f) SAC VACACIONES PROPORCIONALES $ 1.112,37
g) INDEMNIZACION AGRAVADA $ 34.440
 h) INDEMNIZACION ART.16 LEY 25561 (DEC.823/04) $ 20.706,80
TOTAL INDEMNIZACION Sr. Lucas NIETO $ 77.478,47

Aplicando el Art. 247 de la Ley de Contrato de Trabajo que vendría a ser un

“despido fue dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada”, poseerá derecho a
percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el Art. 245 de la
misma ley; hay que agregar que el Art. 245 precisa la indemnización cuando ese
despido es decidido “por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un
mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando
como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante
el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menos..”

2)Tenemos que decir que la Extra-actividad importa el mantenimiento o

sobrevivencia de las cláusulas insertas en los convenios colectivos, aún después
de su caducidad o extinción, cualquiera fuera la causa. En nuestra legislación en
el Art. 13 de la Ley 25.877 establece que: “Sustitúyese el art. 6 de la Ley 14.250 y
su modificatoria, por el siguiente: Art. 6: una convención colectiva de trabajo, cuyo
término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas
hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención
colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario. Las partes podrán establecer
diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales”.

En este caso debe incluirse el adicional $150 pese a que concluyó el convenio que
regulaba tal actividad porque mientras no se haya suscripto un nuevo convenio
colectivo por más viejo que sea es el que continúa vigente en virtud de lo que
jurídicamente se llama ultra actividad. La doctrina al respecto opina que
“elementales razones de seguridad jurídica justifican que el acuerdo surta efectos
más allá del plazo originariamente fijado, a fin de evitar que se presente una
situación que en ciertas circunstancias, puede asimilarse a la de un caos: que no
haya norma que regule la relación, o la misma resulta absurda” (Vázquez Vialard).

3) El Art.52 de la Ley 23.551 otorga una protección especial a los dirigentes

sindicales por lo que el empleador en situaciones similares, donde se justifiquen el
despido del dirigente sindical por parte del empleador, deberá solicitar que
mediante una resolución judicial previa, se le excluya la garantía, de acuerdo con
el procedimientos sumarísimo del Art.498 del C.P.C. y C.N. (Art.47°).-

El procedimiento a seguir por el empleador para solicitar la exclusión de la tutela

sindical es presentarse por vía sumarísima ante el juzgado que entiende en
materia laboral, a fin de requerir la exclusión de la tutela sindical del empleador en
cuestión, acreditando las causas que motivan la medida a adoptar a fin de que el
juez determine en un plazo no mayor a tres días si corresponde hacer lugar o no a
lo solicitado.-
Si existe peligro real para la seguridad de las personas o bienes de la empresa, el
empleador puede solicitar una medida cautelar mientras dura el proceso de
exclusión de la tutela sindical al trabajador a fin de que dicho peligro se evite o
reduzca con la suspensión de la prestación laboral del titular de la garantía de
estabilidad (por aplicación del Art. 52 Párr. 1ro de la ley 23.551 y Art.30 de su
Decreto reglamentario).
El empleador podrá liberar de prestar servicios al trabajador amparado por las
garantías previstas en los arts. 40, 48, y 50 de la ley, en cuyo caso deberá
comunicarlo, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas hábiles, al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social y mantener el cumplimiento de la totalidad de los
deberes que la ley o convenciones colectivas ponen a su cargo, como
consecuencia de la relación laboral; así como el de aquéllos que le impone el Art.
44 de la ley de modo directo y los Arts. 40 y 43 como correlato de los derechos del
representante, cuando se tratare de un delegado en ejercicio de su función.
Se deberá promover dentro de los quince días, ante juez competente acción
declarativa para que se compruebe la concurrencia de los motivos fundados que
autoriza el Art. 78 de la Ley de Contrato de Trabajo, o requerir la exclusión de la
garantía con el alcance que justifique la causa que invoque. El Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social podrá intimar a promover una de estas acciones al
empleador que omitiera hacerlo dentro de este término, si hubiere razones para
ello.-
Situación problemática B:

1)En este caso, mientras la incapacidad parcial permanente sea provisoria, la ART
deberá abonar al trabajador una suma mensual equivalente al valor mensual del
ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad, más el salario familiar.
El accidente laboral ocasionó una incapacidad parcial permanente (menor al 66%)
la que puede ser provisoria o definitiva. La incapacidad será provisoria durante un
periodo de treinta y seis meses, prorrogables por veinticuatro meses más.
La incapacidad laboral se convierte, si transcurrido el plazo mencionado, no
hubiese recuperación del trabajador afectado. En tal caso, la ART deberá abonar
al señor Zenón Nieto como pago único al cesar la incapacidad temporaria una
suma equivalente al valor que resulta de multiplicar 53 veces el I.B. por el
porcentaje de la incapacidad y por el coeficiente de edad que surge de dividir 65
por la edad del trabajador damnificado a la fecha de la invalidez.

2)Por aplicación del Art.10 de la Ley 23.660, al extinguirse el contrato de trabajo,

el trabajador mantiene su calidad de beneficiario por el plazo de tres meses,
contados a partir del distracto, sin obligación de efectuar aportes si se desempeñó
de manera continuada durante más de tres meses.-
Por lo tanto, el señor Zenón Nieto y su grupo familiar continuaran percibiendo
prestaciones médicas de la obra social durante el periodo previsto.
Las obras sociales se sostienen por los aportes y contribuciones que realizan el
empleador y el empleado, el primero, deberá ingresar el 5% de la remuneración de
los trabajadores que presten servicio en relación de dependencia (Inc. 16 a de la
Ley 23.660) y el segundo, que preste servicios en relación de dependencia, que
tiene a cargo el 3% de su remuneración y por cada beneficiario a cargo del titular,
el 1,5% de su remuneración.