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CURSO DE PSICOLOGIA
PORTO UNIÃO
2011
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PORTO UNIÃO
2011
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Este trabalho foi submetido ao processo de avaliação pela supervisora da Organização para
obtenção do titulo de:
Psicólogo
_______________________________
Coordenadora do Curso
_______________________________
Orientadora
AGRADECIMENTO
Agradecemos inicialmente a Professora Marly Terezinha Perrelli que aceitou nosso pedido
de orientação e nos apoiou incondicionalmente neste período importante de nossa
construção acadêmica.
Agradecemos nossa amiga Jainaína pelo seu aceite em nos incluir no seu trabalho de
estágio já iniciado e nosso amigo Elvis por aceitar nosso convite em participar do estágio
para dar continuidade às atividades no próximo semestre.
DADOS DE IDENTIFICAÇÃO
1.1 Nome das Estagiárias: Janete Aparecida Machado; Marcelle Andrea Leite
Pereira.
SUMÁRIO
RESUMO.............................................................................................................. 07
ABSTRACT.......................................................................................................... 08
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................. 09
2 DESENVOLVIMENTO ...................................................................................... 11
2.1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ...................................................................... 11
2.1.1 Constituição Histórica da Psicologia Organizacional e do Trabalho ............ 11
2.1.2 A Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil .................................. 12
2.1.3 Transformações nas práticas do psicólogo
organizacional e do trabalho ................................................................................ 13
2.1.4 Área de Conhecimento e de Campo de intervenção do
Profissional da Psicologia Organizacional e do Trabalho ..................................... 14
2.1.5 A Psicologia Organizacional e do Trabalho e a
Produção de Conhecimentos em Organizações e Trabalho ................................ 15
2.1.5.1 A necessidade da pesquisa em Psicologia
Organizacional e do Trabalho .............................................................................. 15
2.1.5.2 Elementos Fundamentais da Pesquisa em
Psicologia Organizacional e do Trabalho ............................................................. 16
2.1.5.3 A Psicologia Organizacional e do Trabalho como
Campo de investigação e produção do conhecimento ......................................... 16
2.1.6 Pensamento Científico em Psicologia organizacional e do
Trabalho ............................................................................................................... 17
2.1.6.1 Crenças do pesquisador........................................................................... 17
2.1.6.2 Normas da pesquisa ................................................................................ 18
2.1.6.3 Identificação dos problemas de pesquisa................................................. 18
2.1.6.4 Formulação dos objetivos de pesquisa .................................................... 18
2.1.6.5 Escolha da abordagem metodológica ...................................................... 19
2.1.6.6 Busca pelos locais para realização da pesquisa ..................................... 20
2.1.6.7 Fontes e estruturas de coleta e análise de dados .................................... 20
2.1.6.8 Seleção das estratégias ........................................................................... 20
2.1.7 Grupos e Equipes de Trabalho nas Organizações .................................... 21
2.1.7.1 Importância de estudar grupos ................................................................. 21
2.1.7.2 Definição e características dos grupos ..................................................... 22
2.1.7.3 Interação grupo x indivíduo ...................................................................... 22
2.1.7.4 Poder e influência dos grupos .................................................................. 23
2.1.8 Processos Implicados no Rendimento Grupal ............................................. 24
2.1.8.1 Motivação e expectativas do grupo .......................................................... 24
2.1.8.2 Comunicação grupal................................................................................. 24
2.1.9 Equipe de Trabalho .................................................................................... 25
2.1.9.1 Definição e características ....................................................................... 25
2.1.9.2 Tipos de Equipe ....................................................................................... 26
2.1.9.3 Estágios de desenvolvimento das equipes de trabalho ............................ 26
2.1.9.4 Elementos que afetam a estrutura das equipes de trabalho .................... 26
2.1.9.5 Efetividade das equipes de trabalho......................................................... 27
2.1.9.6 Equipes de trabalho efetivas .................................................................... 27
2.1.10 O poder nas Organizações........................................................................ 28
2.1.10.1 As coalizões e os sistemas de influência ............................................... 29
2.1.10.2 Bases de poder ..................................................................................... 29
2.1.10.3 Configurações de poder ......................................................................... 30
2.1.10.4 Poder grupal ........................................................................................... 32
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RESUMO
ABSTRACT
This report aims to highlight the Organizational Psychology, as well as the importance of the
Mandatory Supervised Training in Organizational Psychology. The completion of the training period
contributed to the improvement of the theoretical concepts learning skills during the graduation years.
Through the practice it was possible to explore, analyze and understand how they interact with the
multiple dimensions that characterize the lives of people, groups and organizations. The integration
between the theoretical basis and practical activities makes it possible to observe the importance of
Organizational Psychologist in its many roles in organizations as well as in training future
professionals to perform on this field of Psychology. This report approaches the Organizational
Psychology based on the book “The insertion of the psychologist in professional organizations of work
in Brazil” and its main concepts, as well as concepts of psychodrama in organizations, followed by the
characterization of the field of the training, presentation and analysis of the activities developed in the
first and second semester and Conclusions.
1 INTRODUÇÃO
2 DESENVOLVIMENTO
Como aporte para este trabalho foi usado como base o livro: Inserção
profissional do psicólogo em organizações de trabalho no Brasil (ZANELLI, 2004).
Nos grupos existem pressões para que ocorra uma uniformidade entre os
participantes, no qual os membros tentam mudar crenças, atitudes e ações de forma
mútua. A tendência é que as pessoas se ajustem entre os membros do grupo,
influenciando-se mutuamente para alcançar seus objetivos (ZANELLI, 2004).
Nas organizações existe um jogo de papéis que podem ser influenciados
tanto pelos traços de personalidade, tanto pelo tipo de tarefas a serem executadas.
Onde é importante que exista a percepção sobre as aspirações dos outros para que
suas condutas influenciem positivamente na realização dos objetivos da organização
(ZANELLI, 2004).
Apesar de cada um possuir um sistema de crenças, comportamentos e
ocupar cargos diferentes dentro da organização, se esses aspectos forem bem
trabalhados e os funcionários estiverem conscientes de seus papéis, é justamente
essa diversidade que pode trazer benefícios a empresa. Do contrário, se não houver
24
sim pela dinamicidade presente nas relações mantidas por elas, assim na execução
de tarefas, com a devida orientação em busca de um determinado objetivo, onde
destacam a importância dos elementos constitutivos de um grupo de trabalho, sendo
eles, membros, tecnologia e objetivos (ZANELLI, 2004).
para que estas tenham sucesso. Cabe, desta maneira, ao diretor ou figuras
encarregadas da formação da equipe de trabalho, conhecer os funcionários, a
cultura da organização, os objetivos, proporcionar os matérias, a liberdade e a
confiança necessários ao trabalho e, para isso, muitas vezes se faz necessária a
ajuda de um profissional da POT.
jogos para conter a resistência á autoridade, jogos para construir bases de poder,
jogos para derrotar rivais e jogos para efetivar mudanças organizacionais.
Para que esta investigação ocorra é necessário que se tenha uma visão pelo
menos panorâmica da organização, o que não significa que a investigação baseada
em indicadores objetivos seja desconsiderada. Esta também é importante porque faz
a complementaridade e possibilita a compreensão da dinâmica organizacional em
sua plenitude (ZANELLI, 2004). Alguns aspectos da dinâmica da organização que é
possível compreender por meio da investigação das relações de poder são, por
exemplo, a justiça, a cultura e a influência que a instituição exerce sobre o
funcionário. Portanto conhecer as relações de poder da organização, como coloca
ZANELLI (2004), compreender a organização.
2.1.12 J.L.MORENO
olhos e tu me olharás com os meus. Assim nosso solencio se serve até das
coisas mais comuns e nosso encontro é a meta livre;O lugar indeterminado,
em um momento indefinido, a palavra ilimitada para o homem não cerceado
(GONÇALVES.1988.p.53).
Neste ano está com 185 alunos, sendo, 169 alunos no período escolar, e mais
15 alunos que freqüentam a escola em período integral, sem limite de idade
estabelecido. Distribuídos em 25 classes, nos seguintes níveis: Educação Infantil,
Ensino Fundamental, Ensino Profissionalizante e Método TEACCH, funcionando em
regime de externato e semi-internato.
2.2.3 Estrutura
dos grupos eram redistribuídos a cada semana para uma melhor integração dos
grupos.
1º grupo: 08h30min com 16 integrantes.
2º grupo: 10h00min com 18 integrantes.
3º grupo: 13h30min com 25 integrantes.
O treinamento e Desenvolvimento da Equipe do segundo semestre ocorreu
em 12 encontros, sendo 04 mensais onde os funcionários foram divididos em 02
grupos, um no horário matutino e o outro no horário vespertino e 08 encontros
semanais com certificação pelo Instituto de Ensino e Pesquisa de acordo com o
projeto elaborado pelos estagiários.
1º grupo: 08.30min com 22 integrantes.
2º grupo: 15h00min com 23 integrantes.
3º grupo: 17h00min com 12 integrantes.
Para a realização dos encontros de treinamento e desenvolvimento de grupo,
foram utilizadas técnicas psicodramáticas. Cada encontro foi dividido em três partes:
Aquecimento: que poderia ser um arranque mental, quando se propunha um tema
ao grupo para que este falasse ou pensasse sobre ele, ou arranque físico (que
poderia ser realizado concomitantemente ao arranque mental), quando se pedia ao
grupo que realizasse algum movimento relacionado ao segundo passo, a dinâmica
ou vivência(s) e o terceiro passo, o “compartilhar”- que acontecia por fim quando
cada participante era convidado a dividir com o grupo como havia sido a experiência,
quais suas sensações e percepções ou mudanças provocadas.
O estágio foi realizado com todos os funcionários da instituição, cujo número
não era constante em todos os encontros porque o convite era feito para
participação voluntária do funcionário, não era imposto como uma obrigação
participar, desta maneira, a cada quarta-feira, participavam da intervenção
aproximadamente setenta funcionários que foram divididos em três grupos menores
com pouco mais de vinte pessoas cada grupo. Os participantes dos grupos eram
misturados a cada encontro para que ocorresse uma maior integração do grupo de
funcionários, uma oportunidade para conhecer melhor colegas ao qual as vezes
trabalha de forma direta e para propiciar a interação entre os profissionais das
diversas áreas da instituição.
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Os encontros com cada grupo tinham duração de uma hora e meia a duas
horas. Assim, havia dois grupos pela manhã e um grupo a tarde realizando as
atividades de treinamento e desenvolvimento.
Os encontros realizados com o certificado do Instituto de Ensino e Pesquisa
foram elaborados por meio das técnicas psicodramáticas organizacionais, dinâmicas
e vivências e devidamente anexado ao final do relatório bem como o seu
cronograma de palestras que constaram no verso do certificado de cada
participante.
O objetivo dessa dinâmica foi de mobilizar o grupo que existe diversas formas
de perceber e analisar o que ocorre a nossa volta, incentivar o trabalho em equipe e
a colaboração dos integrantes do grupo quando surge uma dificuldade no ambiente
de trabalho.
Para este encontro foi preparado conteúdo para apresentar em slides com o
objetivo de explicar e refletir sobre o que é ética e discutir ética no contexto do dia a
dia das pessoas. Inicialmente abordou-se o homem em uma visão total, sendo ele
um ser biológico, neurológico e psicológico, um ser social e espiritual. Explicou-se
logo em seguida e que é ética na teoria descrita em livros e dicionários.
Foi aplicada a vivência de “anjos e demônios”, no qual as palestrantes
encenaram uma cena de uma menina que estava em duvida se pegava um celular
ou não de uma menina que não gostava de sua escola. A vivência consistia em uma
pessoa convencê-la a pegar o celular e a outra convencê-la de não pegar.
Demonstrando assim a discussão interna que fazemos, analisamos se fazemos ou
não algo, consultamos a nossa consciência e chegamos a conclusão e tomamos ou
não uma decisão. O desfecho da história foi colocado para que cada participante
refletisse e com as explicações trazerem para a sua vivencia pessoal, com eventos
semelhantes decorrentes do seu dia a dia com outros fatos.
Nesta vivência é possível observar as diferentes atitudes de cada grupo, onde
o primeiro grupo apesar da instrução de que parte do grupo deveria ajudar a
convencer a levar e outra parte convencer a não pegar o celular, o grupo manteve-
se mais quietos. O segundo grupo foi mais participativo, ajudando a dar sugestões
para convencer a levar ou não levar o celular. Já o terceiro grupo mostrou- se bem
participativos.
Foi apresentado também uma historia das maças, no qual um senhor de
idade foi injustamente acusado de roubar duas maças todos os dias em uma banca
na feira. E na verdade o senhor pegava as maças que já havia pagado
antecipadamente. A história apoiava-se no fato de que um menino espalhou para
todos que frequentavam a feira que o homem roubava as maças. Ao perguntar ao
dono da venda na feira sobre o roubo das maçãs, este explicou que o homem
pagava as maças com antecedência, por isso podia levá-las. Ao descobrirem a
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verdade buscou consertar o erro, mas que era tarde de mais, pois a notícia falsa já
havia se espalhado. Então o senhor que foi acusa injustamente falou: - pegue um
travesseiro de pena e espalhe ao vento sobre a cidade, após ter feito isso tente
juntar todas as penas, as pessoas não conseguiram junta-las. Então o homem falou:
não será possível recuperar o que se espalhou e nem resgatar todas as penas,
então imagine com as afirmações falsas.
Associamos essa historia sobre as relações de trabalho, uma mentira ou uma
fofoca toma proporções imensas. Essa dinâmica facilitou a reflexão das atitudes
tomadas mesmo sem perceber tanto no contexto do trabalho como no contexto
social. No compartilhar todos os grupos adicionaram algo, porém o grupo mais
participativo no sentido de propor mais comentários foi o terceiro grupo.
música vai dando outros meios de transporte, porém a pessoa nunca está satisfeita
com o que tem, o objetivo era proporcionar aos participantes uma reflexão do quanto
se reclama do que tem. Foi finalizado o encontro com o filme da mãe búfalo, onde a
mãe sozinha não conseguia resgatar o filhote, porém quando ela retorna com o
grupo de búfalos consegue salvar o filhote, com o objetivo de demonstrar que uma
pessoa sozinha muitas vezes não consegue atingir um objetivo difícil, e quando o
trabalho é feito em equipe por mais complexo seja fica mais fácil de ser realizado.
A primeira equipe na discussão sobre o filme falou de forma empolgada, e
encontrou coerência entre o filme e a ação da mãe. Na dinâmica da cor, dançaram e
se movimentaram bastante. O segundo grupo estava mais quieto, participaram de
forma efetiva, porém não discutiram muito sobre o filme, confirmando que os grupos
trabalham de forma diferente, justamente por termos solicitado que eles sejam
sempre modificados, para que tenha uma interdisciplinaridade entre eles. O grupo
da tarde foi o maior, e neste dia foi o mais participativo.
horário do expediente da instituição sendo das 17 horas às 19 horas e uma vez por
mês das 15 horas às 17 horas.
Ao final da reunião foi agendada data para uma nova reunião, desta vez com
a participação dos funcionários divididos em grupos. O primeiro grupo pela manhã e
o segundo grupo no período da tarde para iniciarmos as atividades segundo
semestre.
vezes até que todos os participantes estivessem bem apertados e se agarrando uns
aos outros.
Ao final da dinâmica foi aberto para discussão, e perguntado como se
sentiram com a situação; em relação ao seu espaço pessoal; se sentiram
desconfortáveis com o exercício, e o que ocorreu quanto a invasão de espaço no
momento em que o quadrado foi deixado pequeno. O debate ocorreu de forma
espontânea, os participantes foram falando pela ordem de que estavam sentados e
cada um em sua vez relatou como se sentiu nos espaços diferentes. A grande
maioria sentiu-se bem no espaço maior e na medida em que o espaço foi ficando
menor, alguns relataram que se sentiram acolhidos, outros sufocados, a grande
maioria deste grupo não gostou de ficar no quadrado menor.
O encontro com a equipe da tarde seguiu os mesmos passos da equipe
matutina, porém com reações diferentes a cada dinâmica. O grupo estava formado
por 21 participantes. A dinâmica do acolhimento na parte da tarde contava com dois
funcionários e o Elvis, o estagiário que neste semestre está realizando o estágio
juntamente com as acadêmicas. Foi solicitado que eles saíssem da sala enquanto o
grande grupo elaborava a seguinte estratégia de acolhimento: dando as mãos, os
membros da equipe deveriam formar um coração e solicitaram que os novos
integrantes falassem o que eles estavam sentindo e alguma coisa justificando o
porquê eles mereciam fazer parte desse coração. Dois novos integrantes da equipe
da organização se emocionaram era perceptível as reações fisiológicas (arrepios e
vermelhidão nas faces). Ao final da fala cada um dos novos participantes se
integrava ao coração dando as mãos aos colegas.
Na dinâmica do aplauso cada integrante levantava, fazia um discurso sobre a
pessoa que iria ser aplaudida, chamava a pessoa a ser aplaudida, dava-lhe um
abraço e assim, sucessivamente. Esta dinâmica demorou mais tempo do que a do
outro período, pois naquele momento cada um aplaudia sentado em seu próprio
lugar, não ocorrendo o abraço e o discurso. Também foi disponibilizado o espaço
para o debate e escolha do tema para ser trabalhado no treinamento mensal, este
grupo optou por debater assuntos relacionados a valorização do ambiente, do
material utilizado no trabalho e dos colegas.
O encerramento foi com a dinâmica do quadrado a mesma utilizada pelo
horário da manhã, conforme explicação acima. Eles reagiram de forma diferente
com relação ao final da dinâmica, na medida em que o espaço ficava menor todos
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se uniram em uma estratégia para que o grupo todo ficasse dentro do quadrado.
Quando foi aberto para debate o grupo falou sobre como se sentiram bem quando o
espaço ficou menor, pois puderam proteger e ajudar uns aos outros.
Neste dia como estava na programação repetir a pesquisa de clima que foi
realizada no primeiro semestre de estágio foi entregue a todos os participantes o
questionário para a pesquisa de clima na organização, os estagiários também
deixaram com a coordenação alguns questionários para os funcionários que não
puderam participar do encontro. O objetivo da pesquisa de clima é realizar o
levantamento de dados sobre a motivação, satisfação de trabalhar em equipe,
liderança e será apresentado posteriormente neste relatório. Uma urna foi deixada
na sala dos professores, o local é de acesso a todos, e foi solicitado para que os
questionários respondidos fossem depositados nessa urna, o tempo de entrega
estipulado foi de duas semanas.
2 Membros da equipe técnica que auxiliam o diretor realizando observações que ajudem os
integrantes do grupo de psicodrama a perceber de forma adequada o que se propõe no encontro.
3 É um processo de busca de interação entre os componentes do grupo, conduzido pelo diretor que
pode apenas estimular verbalmente os participantes ou solicitar movimentação corporal por meio de
algum tipo de exercício.
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entre os grupos com relação ao qual tema era o mais importante: o da emoção, com
cinco integrantes e paz, com sete pessoas, foram eleitos protagonistas e a
dramatização feita por cada grupo ocorreu da seguinte forma:
O primeiro grupo que dramatizou acerca da emoção formou uma cena em
que um rapaz terminava o namoro com uma moça que ficava desolada, o rapaz se
envolvia com outra mulher e um fotógrafo bateu fotos do novo casal e as mostrou
para a ex-namorada que então se apaixonou pelo fotógrafo. Quem narrava a história
era uma personagem que representava o coração.
O segundo grupo dramatizou cenas sobre a paz. Foram sete cenas
individuais, pois cada integrante dramatizou como se sentia ou como lidava com a
sua própria paz. Uma das pessoas preocupava-se com os outros e tinha muitos
afazeres, outra dormia tranquilamente enquanto outra tomava pílulas para dormir,
uma quarta pessoa meditava e outra lia um livro. A sétima pessoa entrou em cena
segurando um cartaz que dizia: “Cada um faz a sua paz”.
Após as duas apresentações houve o debate no qual o grupo sentou-se em
círculo e onde cada um, na sua vez, falou sobre emoção, também comentando
sobre a dramatização, posteriormente debatendo sobre a paz. O grupo chegou à
conclusão que a paz e a emoção existem concomitantemente.
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Etapa em que os participantes são preparados e instruídos quantos ao tema do encontro, ou seja, a
focalização da atenção deve se voltar especificamente para a preparação do jogo anunciado.
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mais calma e uma fala do diretor para que pensassem o que os constitui como
pessoas e como achavam que os outros os viam.
No segundo momento foi aplicado pelo diretor a dinâmica do Envelope, que
constituiu em cada participante colocar em uma bolsa em posse do diretor um objeto
de uso pessoal que tivesse um significado para o sujeito e que o identifique perante
o grupo. Alguns exemplos de objetos colocados foram chaves, celulares, brincos,
óculos, batom, relógio e rosários. Após colocarem cada um o seu objeto
discretamente na bolsa, o diretor solicitou que cada um fosse até o palco e retirasse
um objeto da bolsa, mostrasse para a platéia5 e falasse de quem era e porque
acreditava que tal objeto pertencia àquela pessoa. Duas pessoas não receberam
nenhum objeto.
No debate os comentários foram referentes às frustrações, decepções,
sentimentos de exclusão, por outro lado também houve acertos de objetos, que
foram associados a responsabilidade, cuidado, fé, dedicação, caráter, delicadeza,
simpatia, alguns participantes sentiram-se felizes e satisfeitos. Todos os
participantes conseguiram verbalizar sentimentos bons e ruins, exceto por uma das
participantes que racionalizou e não conseguiu verbalizar o que sentiu naquele
momento.
Houve um fato curioso neste encontro. Após serem entregues os objetos aos
devidos donos, uma participante, mesmo sabendo a quem pertencia o objeto que
havia entregado anteriormente, tentou refazer a entrega e novamente quis entregar
para a mesma pessoa a quem tinha entregado pela primeira vez.
5Pessoas que fazem parte do grupo de psicodrama, mas que no momento assistem a dramatização,
mas não participam de forma efetiva da mesma.
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andando não dá, pulando não dá. Vamos ter que escalar (sempre simulando os
movimentos) uma ponte estreita (equilibrar); uma caverna (agachar); uma árvore
(trepar); um rio (nadar), os participantes entraram rapidamente no aquecimento. No
segundo momento o diretor pediu que continuassem andando lentamente voltando
do passeio e fez o resgate dos encontros anteriores, do primeiro e do segundo
encontro.
No terceiro momento foi aplicada a dinâmica tempos históricos. O objetivo da
dinâmica foi construir a história do papel profissional que cada sujeito tem na
organização. O diretor solicitou que eles se organizem em dois grupos (se possível
com número igual de participantes) de acordo com o tempo que trabalham na
organização. O primeiro grupo foi formado por profissionais que trabalhavam na
instituição de 0 a 7 anos e o segundo por profissionais com mais de 7 anos de
trabalho naquela organização. Depois de organizados os grupos, o diretor solicitou
que cada grupo formasse uma máquina composta por eles mesmos, que
representasse o tempo de casa e qual a visão que tinham da organização naquela
época.
O primeiro grupo representou o carro da organização, um carro antigo que
existia bem no início da fundação da organização. Um dos egos auxiliares trocava
de lugar com o participante para que ele pudesse observar a máquina de fora. E
segundo grupo fez uma máquina inventada, uma espécie de engrenagem que eles
compararam com a dinâmica da organização nestes últimos dias com a confecção
das cestas de Páscoa. Resgates das falas foram feitos pelo diretor no final da
dinâmica que abriu para o debate e todos comentaram e se emocionaram com o que
era e de como está a instituição hoje. Foi solicitado que todos formassem uma
máquina para representar como está a organização atualmente. O grupo formou a
“máquina do amor”, formaram uma roda em volta de uma pessoa rodando cada vez
mais rápido até formar o produto final “o amor”. O diretor pôde comentar no final,
sobre a importância de se observar que a máquina foi composta por todos, ressaltou
o trabalho em equipe, a valorização da experiência de cada um, e da energia dos
novos integrantes que chegam à organização.
O encerramento foi feito de forma simples. O diretor contou a parábola dos
Jarros, que consiste na história de dois jarros um perfeito e o outro com uma
pequena rachadura, que conta que um homem todos os dias pela manhã percorria
um longo caminho para buscar água, e que o jarro quebrado vinha pelo caminho por
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meio de sua rachadura perdendo parte da água que continha dentro dele. Certo dia
o jarro preocupado com sua deficiência disse ao homem que deveria substituí-lo por
um jarro novo, para que ele não perdesse o trabalho de ir tão longe buscar água e
ao chegar em seu destino conter apenas metade do líquido. E o homem lhe
respondeu, perceba amanhã pelo caminho que o lado em que você derrama aos
poucos a água está todo florido, pois todas as manhãs você vem regando as flores.
Está parábola permitiu que os participantes refletissem sobre atitudes e ações que
acreditam ser defeitos e falassem o que acrescentou para eles este encontro. O
diretor solicitou que completem a seguinte informação: Pessoalmente uma coisa que
ganhei com a participação neste encontro foi?
O grupo falou sobre o reconhecimento do progresso, sobre a importância de
resgatar a história, principalmente para valorizar as conquistas que muitas vezes
passam despercebidas e reconhecer a ajuda do outro e do trabalho em equipe.
Neste dia a urna com os questionários da pesquisa de clima foi recolhida, foi
depositado pelos funcionários o número de 37 questionários respondidos.
6 Conceito ganhou força através da obra do pai da Psicologia Analítica: Carl Jung. Nossa Persona é a
forma pela qual nos apresentamos ao mundo. É o caráter que assumimos. Através dela nós nos
relacionamos com os outros. A Persona inclui nossos papéis sociais, o tipo de roupa que escolhemos
para usar e nosso estilo de expressão pessoal. O termo Persona é derivado da palavra latina
equivalente a máscara, se refere às máscaras usadas pelos atores no drama grego para dar
significado aos papéis que estavam representando (FAAP online, 2011).
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fez comentários sobre os gráficos na medida em que eram mostrados, mas não de
forma a discordar dos resultados.
Além da devolutiva, foram feitas algumas sugestões para os funcionários e
para a direção, com base no resultado obtido nas pesquisas. Também foi
apresentado um filme como forma de agradecimento pela oportunidade de estagiar
na instituição. Ao final da apresentação, alguns integrantes do grupo da manhã
disseram algumas palavras de agradecimento aos estagiários. O grupo da tarde
bateu fotografias do encerramento do encontro e presenteou os estagiários com
flores, além de agradecer e convidar para participar de outras atividades como
voluntárias no próximo semestre.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
REFERÊNCIAS
BUSTOS, Dalmiro M. Perigo... Amor a vista – São Paulo. Ed. Aleph. 1990.
ANEXOS
76
ANEXO I
ENTREVISTA
ANEXO II
Elaboramos um questionário com o objetivo de verificar o clima desta organização para que
possamos promover ações que melhor se ajustem às necessidades do seu ambiente de trabalho.
ANEXO III
ANEXO IV
PROJETO IEPS
80
UNIÃO DA VITÓRIA
2011
81
1 INTRODUÇÃO
Este projeto visa beneficiar os funcionários da APAE - Escola Hilda Adamio Roveda
em União da Vitória-PR, por meio de palestras e dinâmicas de grupo, seguindo a linha da
abordagem psicodramática, facilitadas por acadêmicos do curso de Psicologia da Fundação
Universidade do Contestado - Núcleo de Porto União – SC.
1.2 PROBLEMA
1.3 JUSTIFICATIVA
1.4 OBJETIVO
2 MÉTODO
3 RECURSOS
- 20 canetas;
- 20 lápis;
- 10 borrachas;
- Canetinhas hidrocor;
- 20 folhas de cartolina;
- 01 Resma de papel A4
CRONOGRAMA