¿QUÉ ES? ¿CUÁNDO HAY QUE EVALUAR?

Herramienta para mantener y aumentar la La evaluación formal debe realizarse por lo menos
productividad, así como para facilitar el una vez al año. Mientras que la informal es la
avance hacia las metas estratégicas. apreciación diaria que hace el supervisor del trabajo de
un empleado.

OBJETIVOS
*Dar a los empleados la oportunidad de analizar su
desempeño
*Proporcionar los medios de identificar las fortalezas y
debilidades del desempeño de un empleado
USOS
Administrativos:
*Fundamentar las necesidades de compensación
*Decisiones de promoción, transferencia y despido

De desarrollo:

*Brindar retroalimentación para mejorar el desempeño

RAZONES DE FRACASO *Énfasis en planes de crecimiento para empleados
*Falta de información y apoyo de la alta dirección

*Normas de desempeño poco claras

APEGO A LA LEY
*Sesgo de los evaluadores
*Tener una norma mensurable para
*Utilización del programa para generar conflictos comparar la conducta del empleado

*Instruir en la manera de aplicar las normas

de evaluación cuando se realizan juicios
PROBLEMAS POTENCIALES
*Establecer proceso de apelación
1) Error de indulgencia.- Sesgo que
sobreestima o subestima el desempeño.
2) Efecto de halo.- Calificar a una persona alto o
bajo en todos los factores como resultado de la
impresión de una calificación alta o baja en
algún factor específico.
3) Error de semejanza.- Calificar a otros dando
una consideración especial a las cualidades
que los evaluadores perciben en ellos mismos.
 EVALUACIÓN INTEGRAL (360°) PROBLEMAS POTENCIALES

Empresas como US West, Intel, Westinghouse y Walt

Disney Company la uitlizan. 4) Error de tendencia central.- Asignar
calificaciones alrededor del «promedio».
Pros 5) Efecto eco.- Se produce cuando una mala
calificación en un área afecta a las
*Sistema amplio calificaciones en otras.
6) Error de primacía y recencia.- Se servirán de
*Mejor calidad de la información la primera prestando atención a la primera
información que se recoge.
*Complementa las iniciativas de administración de la
En recencia acogiendo información de las
calidad total
últimas semanas tratándose de la de todo un
*Reduce el sesgo y los prejuicios periodo.

Contras
¿QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
*Sistema complejo
1) Gerente o supervisor
*Retroalimentación provocadora de resentimientos
Realizada por el gerente de un empleado y
*Requiere capacitación
frecuentemente revisada por un gerente del
*Empleados coludidos nivel superior inmediato.

2) Autoevaluación

Reflexiona en las fortalezas y debilidades y

MÉTODOS
analiza las barreras que limitan el desempeño
eficaz.
Resultados.- Evalúa los logros que los empleados
obtienen mediante su trabajo. 3) Subordinados

1) Mediciones de productividad: Se relaciona Retroalimenta a los gerentes sobre el modo en

directamente con los resultados de empleados que sus subordinados los perciben.
que benefician a la organización.
2) Administración por objetivos: Califica el .
desempeño sobre la base del cumplimiento de
4) Compañeros
metas fijadas mediante acuerdo entre el
trabajador y el patrón. Consiste en que personas del mismo nivel se
evalúen unas con otras.

5) Equipo de trabajo

Reconoce los logros del equipo más que el

desempeño individual.

6) Clientes

Basada en conceptos de administración de la

calidad total buscando la evaluación de clientes
tanto internos como externos.
 OTROS MÉTODOS CASO INTEL

Investigación de campo: Se basa en entrevistas de *Asegurar el anonimato. Asegurarse que ningún

un especialista en evaluación con el superior inmediato empleado sepa cómo respondió una persona
de los subordinados, con los cuales se evalúa el específica en una evaluación de grupo (excepto la del
desempeño de éstos. supervisor)

Comparación en pares: Equipara a los empleados de *Responsabilizar a las personas que responden.
2 en 2 y se anota en la columna de la derecha al que Los supervisores deben discutir los aportes de cada
es considerado mejor en relación con el desempeño. miembro en el equipo de evaluación.

Frases descriptivas: El evaluador señala aquellas

frases que caracterizan el desempeño del subordinado *Impedir que el sistema se convierta en una
(señal “+” o “S”) y aquellas que muestran el desempeño «cacería». Es posible que algunas personas traten de
contrario (signo “-“ o “N”). ayudar o perjudicar a un empleado al darle una
evaluación demasiado elevada o muy baja.

*Utilizar procedimientos estadísticos. Usar enfoques

cuantitativos para combinar las evaluaciones.

*Identificar y cuantificar los riesgos. Comprobar los

prejuicios con relación a la edad, el género u origen
técnico.
 MÉTODOS

Características.- Diseñados para medir hasta qué punto un

empleado posee ciertas de ellas (confiabilidad, creatividad,
iniciativa y liderazgo)

1) Escalas gráficas de calificación: Las dimensiones

de escala se definen con toda la precisión posible.
2) Escalas mixtas: Basadas con la comparación en un
estándar (mejor que, igual a o peor que).
3) Distribución forzada: Exige que el evaluador elija
entre desempeño exitoso y el no exitoso.
4) Elección forzosa: Por medio de frases alternativas
se describe el tipo de desempeño individual.
5) Formas narrativas: El evaluador redacta un ensayo
que describa lo mejor posible al empleado que se
evalúa.

Comportamiento.- Describe qué acciones deberían o no

deberían exhibirse en el puesto.

1) Incidente crítico: Denota mejor o peor

desempeño del empleado en alguna parte del
trabajo.
2) Lista de revisión de conductas: El evaluador
revisa las afirmaciones con una lista que
considera características del desempeño o
conducta del empleado.
3) Escala BARS: Consiste en una serie de escalas
verticales, una para cada medición importante del
desempeño laboral.
4) Escala BOS: Mide la frecuencia observada de
una conducta.
 MÉTODOS

Resultados.- Evalúa los logros que los empleados

obtienen mediante su trabajo.

3) Mediciones de productividad: Se relaciona

directamente con los resultados de empleados
que benefician a la organización.
4) Administración por objetivos: Califica el
desempeño sobre la base del cumplimiento de
metas fijadas mediante acuerdo entre el
trabajador y el patrón.
Comportamiento.- Describe qué acciones deberían o
no deberían exhibirse en el puesto.
5) Incidente crítico: Denota mejor o peor
desempeño del empleado en alguna parte del
trabajo.
6) Lista de revisión de conductas: El evaluador
revisa las afirmaciones con una lista que
considera características del desempeño o
conducta del empleado.
7) Escala BARS: Consiste en una serie de
escalas verticales, una para cada medición
importante del desempeño laboral.
8) Escala BOS: Mide la frecuencia observada de
una conducta.

¿SABÍAS QUE?

Una encuesta reciente descubrió que más del 90%

de las empresas que aparecen en la lista de Fortune
1000 han desarrollado sistemas integrales de
retroalimentación (360 grados) orientados al
desempeño profesional y/o la evaluación del
desempeño.