UNIVERSIDAD PERUANA UNION

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

E.A.P. ADMINISTRACION DE EMPRESAS Y
NEGOCIOS INTERNACIONALES

TIPOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ASIGNATURA : DESARROLLO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ALUMNO : DELFIN MAMANI AGUILAR
CODIGO : 201511013
SEMESTRE : V 2017-I
DOCENTE : Lic. Luz Copa

LIMA – PERU
2017

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 INDICE
CULTURA ORGANIZACIONAL .............................................................................................. 3
1. ¿Qué es una Cultura Organización? ....................................................................... 3
2. Cada país tiene una cultura organizacional diferente ........................................ 4
2.1. Dimensiones de Cultura ..................................................................................... 4
3. Características de Cultura Organizacional ............................................................ 6
a) Regularidad en los comportamientos observados. ........................................ 6
b) Normas ........................................................................................................................ 7
c) Valores dominantes ................................................................................................. 7
d) Filosofía ...................................................................................................................... 7
e) Reglas .......................................................................................................................... 7
f) Clima de la organización ........................................................................................ 7
4. La Sociabilidad y la Solidaridad ............................................................................... 7
a) SOCIABILIDAD .......................................................................................................... 8
b) SOLIDARIDAD ........................................................................................................... 9
5. TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL .............................................................. 9
a) Las culturas comunales ......................................................................................... 9
b) Las culturas en red ................................................................................................ 10
c) Las culturas mercenarias ..................................................................................... 10
d) Las culturas fragmentadas .................................................................................. 10
6. Resumen Tipo de Culturas Organizacionales. ................................................... 11
7. Cultura Organizacional de V Semestre de la Escuela Académica
Profesional de Administración y Negocios Internacionales de la Universidad
UPeU. ..................................................................................................................................... 11

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 CULTURA ORGANIZACIONAL

1. ¿Qué es una Cultura Organización?

Son grupos sociales integrado por varones y mujeres, comparten objetivos y

metas en común.

La cultura engloba diferentes aspectos: los valores comunes, los símbolos,

creencias y comportamientos de una organización, sea ésta una corporación,
una división o un equipo. La cultura es una forma común de pensar, lo que
produce una forma de acción común en el lugar de trabajo.

Según Chiavenato, cada organización tiene sus propias características, estilo

de vida, comportamiento, mentalidad, presencia, personalidad, etc. Muchos
de los fenómenos que ocurren en la organización se deben a su cultura.
Desde una perspectiva más amplia, cada sociedad o nación tiene una cultura
propia que influye en el comportamiento de las personas y de las
organizaciones.

La cultura de una sociedad comprende los valores compartidos, hábitos, usos

y costumbres, códigos de conducta, tradiciones y objetivos que se aprenden
de las generaciones anteriores, que son impuestos por los miembros actuales
de la sociedad y que son transmitidos sucesivamente a las nuevas
generaciones. La cultura se basa en un fundamento de vida que se sustenta
en la comunicación, los patrones, los códigos de conducta y las expectativas
compartidas.

La Cultura Organizacional es el conjunto de hábitos y creencias establecidas

por medio de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos
los miembros de la organización. La cultura respalda la mentalidad que
predomina en una organización.

Según Geert Hofstede, la cultura organizacional puede definirse como "la

programación colectiva de la mente que distingue a los miembros de una
organización, de los demás”

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2. Cada país tiene una cultura organizacional diferente
La investigación de Geert Hofstede ha demostrado que las diferencias
culturales entre las naciones se encuentran especialmente en el nivel más
profundo, es decir, en el nivel de los valores. En comparación, las diferencias
culturales entre organizaciones se identifican especialmente en el nivel de las
prácticas. Las prácticas son más tangibles que los valores.
“La cultura es la programación colectiva de la mente para distinguir a los
miembros de un grupo o categoría de personas de otros".
El profesor Geert Hofstede realizó uno de los estudios más completos sobre
cómo los valores en el lugar de trabajo se ven influidos por la cultura de cada
país. Se analizó una base de datos grande de los valores de los empleados
en una investigación que hizo para la empresa IBM entre los años 1967 y
1973 que cubría más de 70 países
En la edición de 2010 del libro "Culturas y organizaciones: el software de la
mente", las puntuaciones en las dimensiones se indican por 76 países, sobre
la base de repeticiones y ampliaciones del estudio de IBM sobre diferentes
poblaciones internacionales.

El trabajo de Hofstede mostró que hay agrupamientos culturales a nivel

regional y nacional que afectan el comportamiento de las sociedades y
organizaciones, y que son muy persistentes en el tiempo. Desarrolló el
llamado Modelo de las Cuatro Dimensiones para identificar los patrones
culturales de cada grupo, que se detallan a continuación:

2.1. Dimensiones de Cultura

a) Distancia del Poder. Se refiere a la posición ante la autoridad.

Precisa la medida en que una sociedad acepta las
desigualdades que existen en las instituciones en cuanto a la
distribución del poder entre los jefes y los subordinados, en
razón de las relaciones jerárquicas. La sociedad determina la
medida en que los subordinados aceptan las diferencias de
poder.

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b) Aversión por la Incertidumbre. Corresponde al deseo de
tener estabilidad. Define la medida en que las personas de una
sociedad se sienten amenazadas por situaciones ambiguas.
Los países que tienen un grado importante de aversión por la
incertidumbre suelen tener leyes y procedimientos escritos que
las personas deben respetar, que dan lugar a que exista un
fuerte sentimiento nacionalista. En el contexto de los negocios,
esta dimensión da por resultado reglas y procedimientos
formales diseñados para proporcionar mayor seguridad y
estabilidad en la carrera, además de empleos estables y
vitalicios. Los administradores suelen tomar decisiones que
entrañan poco riesgo y los trabajadores tienden a ser poco
agresivos. En países con mucho menor grado de aversión por
la incertidumbre, el nacionalismo es menos acentuado y las
protestas nacionalistas casi no son toleradas. Las actividades
de las organizaciones son menos estructuradas y menos
formales, los administradores corren más riesgos y existe
mucha movilidad en el trabajo.

c) Individualismo o Colectivismo.- Representa el predominio del

individualismo o del colectivismo en la sociedad. El
individualismo muestra la tendencia de las personas a
concentrarse enormemente en sí mismas y en sus familias, y a
pasar por alto las necesidades de la sociedad. En los países
que privilegian el individualismo, la democracia, la iniciativa
individual, la competencia y la adquisición son aspectos muy
valorados, las relaciones de las personas en las organizaciones
son enteramente independientes del nivel emocional, pero no
del económico. En países que son muy pocos individualistas
(predomina el colectivismo) existen patrones sociales como la
dependencia emocional y el sentimiento de pertenecer a la
organización, así como fuerte creencia en las decisiones
grupales. Las personas de un país colectivista conceden mayor
crédito al grupo que al individuo, y su colectivismo ejerce control

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 sobre los miembros individuales por medio de presión social y
del temor a la humillación. La sociedad colectivista valora la
armonía, mientras que las culturas individualistas hacen
hincapié en el respeto personal, la autonomía y la
independencia. Las prácticas de admisión y de promoción en
las sociedades colectivistas se basan en el paternalismo, en
vez de las competencias o las capacidades personales, que son
tan valoradas en las sociedades individualistas. En las
sociedades colectivistas las prácticas administrativas (como las
empleadas en los círculos de calidad de las fábricas japonesas)
reflejan un énfasis en los procesos para la toma de decisiones
en grupo.

d) Masculinidad o Femineidad. Se refiere al predominio de lo

masculino o lo femenino en la sociedad. La masculinidad
representa el grado de valores tradicionalmente masculinos que
prevalecen en la sociedad, como la afirmación, el materialismo
y la poca preocupación por los demás. En cambio, la femineidad
enfatiza los valores femeninos, como la preocupación por los
demás, las relaciones y la calidad de vida. Las sociedades
masculinizadas, enfatizan el desempeño y la independencia,
mientras que las sociedades con grados importantes de
femineidad suelen valorar la igualdad de los sexos y el poder
compartido para poner énfasis en la calidad de vida en el trabajo
y la interdependencia.

3. Características de Cultura Organizacional

La cultura Organizacional seis características principales.

a) Regularidad en los comportamientos observados. Las interacciones

entre los participantes se caracterizan por un lenguaje común,
terminologías propias y rituales relacionados con las conductas y las

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 diferencias.

b) Normas. Son patrones de comportamiento que incluyen guías respecto a

la manera de hacer las cosas.

c) Valores dominantes. Son los valores básicos que abraza la organización

y que espera que sus participantes compartan, como serían la calidad de
los productos y servicios, la competencia y la productividad.

d) Filosofía. Son las políticas que afirman las creencias relativas al trato que
deben recibir los empleados o los clientes.

e) Reglas. Son guías establecidas, que se refieren al comportamiento dentro

de la organización. Los nuevos miembros deben aprender estar reglas
para ser aceptados por el grupo.

f) Clima de la organización. Es la sensación que transmite el lugar físico,

la forma en que interactúan los participantes, el trato que unas personas
dan a otras, a los clientes, a los proveedores, etc.

4. La Sociabilidad y la Solidaridad
¿Qué diferencia hay entre recibir un homenaje cuando te retiras de una
compañía o simplemente recoger tus cosas y salir sin ruido? ¿Qué diferencia
hay entre iniciar las reuniones comentando el fabuloso gol del delantero del
equipo de futbol o iniciar directamente con el punto del orden del día?

Para los consultores e investigadores Rob Goffee y Gareth Jones, no existe

la Cultura correcta para una empresa. Sólo hay una cultura correcta para una
situación empresarial.

Empresas inmersas en un entorno de feroz competencia, necesitan un tipo

de cultura. Las que requieren creatividad explosiva, deben acudir a otra bien
distinta.

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Algunas necesitan de ambas. Para el desarrollo del presente trabajo,
amaremos los cuatro tipos culturales propuestos por Goffee y Gareth , que
son: Culturas en red, mercenaria, comunal y fragmentada.

Estos tipos culturales, se apoyan en dos categorías conceptuales acerca de

cómo se relacionan las personas: sociabilidad y solidaridad.

a) SOCIABILIDAD – se entiende por sociabilidad a la medida de cordialidad

entre los miembros de una comunidad y que ocurre naturalmente.

Las personas suelen mostrarse amables con los otros porque lo sienten y
quieren, es decir, no hay obligaciones ni tratos para que eso sea así. En
una empresa, se puede manifestar por ejemplo en reuniones de
cumpleaños, eventos de integración como deportes, reuniones de fin de
año, etc.

Surge entre personas que comparten valores similares, ideas, historias

personales, actitudes e intereses comunes, provocando sentimientos de
placer, estimulando la moral y el trabajo en equipo entre los miembros e
incluso es considerada por algunos como impulso para la creatividad.
Cuando la sociabilidad en el trabajo es alta, la línea del trabajo y la vida
personal tiende a borrarse, creando un entorno en el que las personas
están dispuestas a dar en sus trabajos más de lo que se les exige
formalmente.

Sin embargo, la sociabilidad tiene su lado problemático cuando por

amistad se tolera el bajo rendimiento, o cuando se hace difícil reprender
o despedir a un amigo, resultando más simple aceptar el rendimiento no
satisfactorio de los empleados cuándo están relacionados con problemas
o necesidades personales de los mismos.

Asimismo, cuando estamos ante una sociabilidad extrema, el resultado

puede ser camarillas y redes informales que pueden debilitar los procesos
establecidos en la organización, provocando un entorno disfuncional. Por
lo tanto, entendamos que la sociabilidad por definición, no es mala ni

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 buena, lo que muestra es una de las maneras en que se relacionan las
personas.

b) SOLIDARIDAD – Las relaciones de solidaridad están basadas en tareas

comunes, intereses mutuos, objetivos compartidos y claramente
entendidos que benefician a todas las partes involucradas se gusten o no
entre ellas. Está más basada en la mente que en el corazón, es decir,
tareas comunes, intereses mutuo y compartido que importan a todas las
partes involucradas.

Los miembros de estos grupos, quizás no tengan buena relación entre

ellos, pero trabajan juntos como una maquinaria bien engrasada teniendo
como meta lograr el resultado deseado por la organización. La solidaridad
en una empresa, puede ser muy beneficiosa para clientes y dueños, pero
demasiado énfasis en los objetivos y requerimientos del grupo puede ser
dañino para los individuos que se encuentren en medio y que valoren el
preocuparse por los demás por encima de los valores y comportamientos
propios de la solidaridad con la organización.

Las organizaciones que se caracterizan por una alta sociabilidad y una

baja solidaridad, poseen lo que llamamos culturas en red. La dinámica
opuesta, con alta solidaridad y baja sociabilidad, genera una cultura
mercenaria. Cuando una cultura tiene bajas ambas formas de relación, es
decir, poca sociabilidad y solidaridad, nos encontramos en una cultura
fragmentada y, finalmente, altos niveles de sociabilidad y solidaridad se
combinan para crear la cultura comuna.

5. TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Para Rob Goffee y Gareth Jones, según se establecen las relaciones
humanas en una organización, se dan diferentes niveles de sociabilidad y
solidaridad, dando lugar a la distinción de cuatro tipos de cultura diferentes:

a) Las culturas comunales – caracterizadas por un alto grado de

sociabilidad y solidaridad. Sus comportamientos tienen niveles
elevados de intimidad, respeto y amabilidad entre sus miembros, pero
la elevada solidaridad exige que se coloquen los objetivos

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 organizacionales primero, aunque signifique separar empleados con
rendimiento deficiente. El mantener el equilibrio de las dos clases de
relaciones, requiere de una dirección exhaustiva y meticulosa.

Esta sería la explicación de por qué se dan en organizaciones

pequeñas con la presencia de un líder carismático que puede modelar
estos comportamientos.

Este tipo de cultura es efectiva cuando el entorno de trabajo está

dispuesto y la coyuntura competitiva lo exige

b) Las culturas en red – caracterizadas por alto grado de sociabilidad y

bajo grado de solidaridad pueden ser poderosas con entornos
competitivos con gran demanda de flexibilidad y creatividad. Donde los
individuos sienten que su lugar de trabajo es un entorno abierto que
acepta ideas innovadoras para ser compartidas por colegas que
apoyen. El flujo de libre información es un factor crítico de éxito.

c) Las culturas mercenarias – caracterizadas por bajo grado de

sociabilidad y alto grado de solidaridad. Se benefician, con una visión
centrada en prioridades, objetivos y estrategias, las empresas que
están bajo presión competitiva, con cambios rápidos y virulentos, pues
les permite moverse rápidamente, mejorando la productividad y el
rendimiento de los empleados. En estas situaciones, el tiempo del
debate, la construcción del consenso y el sostener las relaciones
puede resultar altamente negativo.

d) Las culturas fragmentadas - caracterizadas por una baja sociabilidad

y solidaridad. Aunque se perciben como las menos agradables, existen
situaciones en donde son beneficiosas. Este tipo de cultura funciona
de manera positiva cuando existe poca interdependencia entre las
actividades y para cuando la innovación y el aprendizaje es el
resultado de la actividad individual. Este tipo de cultura fragmentada
ofrece a los empleados un alto nivel de libertad personal, lo que
supone un atractivo para ciertas profesiones o actividades. No es la

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 baja solidaridad en sí misma un aspecto positivo, simplemente no se
considera importante para este tipo de organizaciones.

6. Resumen Tipo de Culturas Organizacionales.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO DE LA DOBLE “S”
(Fuente: Greenberg y Baron) (cont)
Cultura de Caracterizada por una alta sociabilidad y baja solidaridad
Redes (Alta podemos encontrar, por ejemplo, que los trabajadores se
Sociabilidad, tratan entre ellos con respeto y afabilidad. Los nuevos
Baja miembros de la organización son recibidos con un breve
solidaridad) recorrido por toda la empresa y una comida de bienvenida,
entre otras características, se podría decir que es un lugar
agradable para trabajar. En el lado oscuro de una cultura
en red el desempeño insatisfactorio es tolerado
demasiado a menudo, y la búsqueda de consenso da lugar
en demasiadas ocasiones a soluciones de compromiso
Cultura Visión centrada en las prioridades, objetivos y
mercenaria estrategias, suelen funcionar con éxito en aquellas
(Baja industrias en las que el cambio es rápido y virulento y los
Sociabilidad, directivos deben responder de forma igualmente rápida y
alta solidaridad) con decisión.
Cultura Se presenta cuando una organización tiene bajas ambas
fragmentada formas de relación, es decir, poca solidaridad y
(Baja sociabilidad, funcionan de manera positiva cuando existe
Sociabilidad, poca interdependencia entre las actividades ofrece y a los
Baja empleados un alto nivel de libertad personal.
Solidaridad)
Cultura comunal Ante altos niveles de sociabilidad y solidaridad nos
(Alta encontramos con una cultura comunal. Se trata de una
Sociabilidad, cultura muy difícil de mantener, los comportamientos que
Alta caracterizan la sociabilidad y los que caracterizan la
Solidaridad) solidaridad frecuentemente se contradicen, comportan
niveles elevados de intimidad, respeto y amabilidad entre
sus miembros pero exige a los miembros que coloquen los
objetivos organizacionales primero.

7. Cultura Organizacional de V Semestre de la Escuela Académica

Profesional de Administración y Negocios Internacionales de la
Universidad UPeU.
Nuestro Salón de V Semestre nos identificamos por ser muy sociables
cualquier individuo muy fácil se puede adaptarse y congeniarse con cualquier

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compañero del salón, y no estamos preparados en el aspecto de ser
solidarios. En todo sentido nos caracterizamos con el tipo de Cultura de Red

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