Entrevistas por competencias

La entrevista por competencias está considerada como el mejor tipo de herramienta de sondeo para contrataciones
gerenciales, directivas, especializadas y de alto nivel. Está diseñada para medir habilidades, actitudes y aptitudes de
manera global y correlacionada, de tal forma que aumenta mucho el nivel de confiabilidad de las respuestas y se vuelve
sencillo detectar contradicciones y omisiones, así como identificar puntos fuertes y áreas de oportunidad en los candidatos.

Aptitudes: Son capacidades innatas de las personas que les permiten aprender y realizar determinadas tareas con más
eficiencia. Por ejemplo, alguien con gran aptitud para el pensamiento lógico deductivo será un buen candidato para un
puesto que implique la identificación de problemas de diversas índoles.

Habilidades: Son capacidades concretas que las personas poseen y que les permiten desarrollar ciertas tareas con buen
rendimiento. Por ejemplo, un gerente de marketing necesita contar con ciertas habilidades en el manejo de tecnología para
marketing digital, off line, CRM, etc.

Actitudes: Son posturas generales que tenemos ante la vida y sus retos. Por ejemplo, una actitud de liderazgo estará
orientada a maximizar el desempeño de un equipo de trabajo sin importar en qué área se desenvuelva. La mayoría de los
puestos de alto nivel implican actitudes de responsabilidad y liderazgo, pero también de innovación y asertividad ante las
dificultades.

1. ¿Alguna vez te tocó supervisar a una persona difícil de manejar? ¿Cómo manejaste a esa persona? ¿Y qué
resultados obtuviste?
2. Dame un ejemplo concreto de algún logro obtenido de tu gestión como líder de un grupo. ¿Qué hiciste
exactamente para lograrlo?
3. Dame un ejemplo específico de cómo haces tú para motivar a un equipo de trabajo.

4. ¿Cuáles son los valores más importantes que demuestras como líder?
5. ¿Cómo has ganado el compromiso de tu equipo?
6. ¿Cómo puede un líder fracasar?
7. ¿Qué tipo de líder diría tu equipo que eres?
8. ¿Cómo motivas a tu equipo?
9. ¿Cuál es la parte más difícil de ser un líder?

Capacidad Preguntas
Actualización ¿Cuáles son los últimos cursos o
profesional eventos de actualización en su ramo
en los que ha participado?
¿Cuál fue su motivación para asistir?
¿Cuáles considera que son los dos
últimos avances más importantes en
el ramo durante el último año?
adaptabilidad  Coménteme de alguna vez
en que haya recibido
retroalimentación negativa sobre
su desempeño y cómo
reaccionó.
 Coménteme sobre alguna
situación de cambio o
incertidumbre en su anterior
trabajo y cómo reaccionó a ella
Un buen candidato para cualquier puesto de alto nivel,
especialmente si se trata de uno especializado, debe poder
demostrar un interés constante y sostenido por mantenerse
actualizado en las tendencias de su ramo. Como mínimo, debe
ser capaz de mencionar una o dos acciones de actualización
recientes.
Esta pregunta nos ayuda a medir el nivel de autogestión. Es
preferible que el aspirante haya asistido por cuenta propia, en
lugar de que solo estuviera cumpliendo un requisito en el trabajo.
Sobre todo, en ramos como la tecnología, el marketing, la salud y
la industria, las novedades aparecen a un ritmo vertiginoso. Un
entrevistado que no sea capaz de dar una respuesta concreta,
demuestra que se encuentra considerablemente rezagado.
Por regla general, hay dos formas de enfrentar una
retroalimentación negativa, la primera es repartir culpas y poner
excusas, y la segunda es enfocarse de manera inmediata a
resolver el problema.
Con esta pregunta podemos sondear el nivel de resistencia al
cambio y la capacidad de un posible empleado para adaptarse a
los cambios y fluir adecuadamente con la sinergia de la empresa.
  ¿Cuáles han sido las
dificultades más representativas
de su carrera?
 Coménteme sobre alguna
ocasión en que haya tenido que
resolver un problema en el
trabajo, con herramientas o
datos desconocidos.
capacidad de  ¿Cuáles son sus pasos a
análisis seguir cuando necesita resolver
un problema
 ¿Se ha percatado en forma
personal de un problema
potencial para su área o su
empresa, antes de que otros lo
percibieran? ¿Qué hizo a ese
respecto?
medir apego a  ¿Qué normas le parecieron
las normas y más difíciles de cumplir en el
procedimientos desempeño de sus actividades?
 ¿Cómo hizo para que los
demás en su área cumplieran los
procedimientos establecidos por
la empresa?
 ¿A qué normas con las que
no estuvo muy de acuerdo se
enfrentó? ¿Qué hizo al
respecto?
capacidad de  ¿Cuánto tiempo le llevó
aprendizaje aprender el nuevo proceso de su
trabajo anterior? ¿Qué hizo para
facilitar su aprendizaje?
 ¿Cuál fue la tarea más difícil
que tuvo que aprender ¿Cómo
logro superarlo?
 ¿En qué tipo de situaciones
has sido más rápido o más lento
para aprender algo nuevo?
medir  ¿Qué equipos ha tenido que
el liderazgo dirigir o coordinar? ¿Quién lo
nombro coordinador? ¿Cómo
hizo para definir metas y
objetivos a los demás?
 ¿Cuándo fue la última vez
que tuvo que intervenir para
solucionar un conflicto en su
área? ¿Cómo se percató de
eso? ¿Qué hizo exactamente?
¿Qué resultados logró?
Esta pregunta tiene truco, porque lo importante no son tanto
dichas dificultades, como explorar las acciones que tomó el
aspirante para sobreponerse a ellas.
Buscamos actitudes positivas y propositivas, que demuestren que
un candidato no necesita de una orden específica ni de un
manual paso a paso para ser proactivo y resolver problemas
emergentes.
Lo ideal es que exista una metodología más o menos clara, ya
sea deductiva o inductiva, que refleje la capacidad del aspirante
para analizar y resolver problemas desde distintos ángulos.
Muchas personas tienen la capacidad de identificar problemas o
posibles mejoras dentro de su ambiente laboral, pero no cuentan
con la proactividad que se necesita para hacer algo al respecto.
Esta pregunta nos ayuda a anticipar con qué tipo de normas
empresariales podría tener problemas un aspirante al puesto.
Si estamos entrevistando a alguien que ha tenido personal a su
cargo, es importante saber qué tipo de acciones tomó para que su
equipo de trabajo se apegara a las normas de la empresa y
cuáles fueron sus resultados
Desafiar o cuestionar una norma no siempre es malo,
especialmente si ésta realmente no tiene un impacto positivo en
la empresa.
El objetivo de esta pregunta es darnos una idea de la curva de
aprendizaje del entrevistado.
Por lo general, las tareas que más nos cuestan trabajo
constituyen nuestras áreas de oportunidad, pero si las
aprendemos bien, normalmente se convierten en fortalezas.
Con esta pregunta medimos de forma más directa habilidades y
áreas de oportunidad. Es importante determinar si las áreas de
oportunidad se han convertido poco a poco en temas que se
dominan
Con esta pregunta revisamos cómo interpreta el aspirante sus
propios méritos y de qué manera lo llevaron a ocupar
determinados puestos en el pasado.
Analizamos cuál es el estilo de liderazgo del prospecto a través
de su propia visión. Especialmente, buscamos objetividad y no
que el empleado hable mal de las personas con quienes se
relacionó laboralmente.