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Derecho laboral
Se trató de un despido injustificado ya que no hay justa causa por parte del empleador
para dar por terminado el contrato que tenía con la señora Melissa por las siguientes
razones:
En el artículo 63 literal (A) del Código sustantivo del trabajo (CST) se encuentran
consagradas las justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo por parte del empleador, el cual citare a continuación.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones Convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
Sin embargo despidió a la señora Melissa argumentando “Bajo rendimiento laboral”, dado
que su condición de salud le impedían desempeñarse correctamente en sus funciones
laborales diarias y esa es la razón para decir que el empleador realizo una falta gravísima
al Derecho de defensa y al principio del debido proceso, ambos consagrados como
derechos fundamentales en la carta política y pilares del sistema jurídico colombiano.
Este numeral se encuentra reglamentado por el artículo 2 del decreto 1376 de 1996 para
dar aplicación al numeral 9 del artículo 7 del decreto 2351 de 1965 (hoy artículo 62 del
CST) el empleador deberá seguir el siguiente procedimiento.
Requerirá al trabajador dos veces cuando menos por escrito mediando entre uno y
otro requerimiento en un lapso no inferior a ocho días.
Si hechos los anteriores requerimiento el empleador considera que aún subsiste el
deficiente rendimiento laboral por parte del trabajador, presentara a este un cuadro
de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador
pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho días siguientes y si
el patrono no quedase conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo
hará saber por escrito dentro de los ocho días siguientes.
Para que el empleador pudiera despedir a la señora Melissa por bajo rendimiento como él
lo argumenta, debió seguir lo que dispone la norma citada anteriormente; Teniendo en
cuenta que se debe dejar prueba irrefutable que se realizó el procedimiento adecuado y
brindarle al trabajador los mecanismos necesarios para que haga uso de su derecho a la
defensa, de manera que el despido y todo el proceso previo no resulte un problema.
Podemos definir que se trata de un despido injustificado que se debe indemnizar según lo
contempla la ley 789 del 27 de diciembre del 2002 en contratos a término indefinido y
según el articulo 64 literal a del CST.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador
por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior
a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
Para la liquidación se toma como base el último salario básico mensual devengado en
este caso por la señora Melissa de 1.800.000 (sin auxilio de transporte, ya que en este
caso el trabajador devenga más de dos salarios mínimos mensuales)
Después del periodo de prueba y hasta un año de servicio laborado se paga un salario
básico mensual, a partir de ahí se paga un equivalente a 20 días de salario básico
mensual por año adicional o su proporción.