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RECURSOS HUMANOS

Sesión 2
MÓDULO 2:
DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES
El participante realiza un diagnostico de la organización e
identifica las fortalezas y oportunidades de mejora en el
área de Recursos Humanos, a fin de poder diseñar e
implementar una propuesta de cambio y mejora continua
Al finalizar el módulo, el participante:

Realiza un diagnóstico situacional de la organización e

identifica las fortalezas y oportunidad de mejora en el
área de Recursos Humanos, a fin de poder diseñar e
implementar una propuesta de cambio y mejora
continua.
SESION 1:
Gestión por Resultados
Al finalizar la Sesión, el alumno conoce el rol e
importancia de la gestión por resultados como
modelo de gestión a aplicarse en la empresa
Video: Heineken UEFA
Champions
Cual es el objetivo??
 Factores para lograrlo
 Recursos
 Estímulos
 Riesgos
 Otros factores…..
 Gestión por Resultados
Denominado también Administración por objetivos
o dirección por resultados, considera el
desempeño de la organización en función de los
resultados logrados, en lugar de hacerlo en
referencia al cumplimiento de normas y
procedimientos
 Gestión por Resultados
Busca incrementar la eficacia y el impacto de las
estrategias de la organización a través de una
mayor responsabilidad de los colaboradores por
los resultados de su gestión.
 Gestión por Resultados

Se caracteriza por la adecuación flexible de los

recursos, sistemas de gestión y estructura de
responsabilidades, a un conjunto de resultados
estratégicos precisos, definidos y dados a conocer
con antelación, posibles de cumplir en un período
establecido de tiempo
 Gestión por Resultados
Diferencia de la gestión tradicional
 La gestión tradicional se adecua a los
recursos, asignación de funciones y aplicación
de las normas existentes
 Pone énfasis en las acciones estratégicas a
desarrollar para alcanzar logros previamente
establecidos, en función de los cuales se
determinarán los productos y recursos
necesarios .
El fin justifica los medios..???
Diagnostico
Usted siempre da lo mejor de si mismo??
SI = …….% NO = …….%

Usted puede ser mas eficiente??

SI = …….% NO = …….%
 Gestionando del desempeño
Evaluar el Desempeño es proporcionar
información de la forma en que un colaborador
realiza su tarea, esta relacionado con el puesto
requiere ser objetivo en los parámetros de
medición
Gestionando del desempeño
Una empresa tiene una cantidad limitada de
tiempo y dinero, se debe invertir en donde los
beneficios sean mas elevados

Evaluar es bueno, mucho mejor cuando se

evalúan los resultados que se deben obtener,
pero también la forma en que se alcanzan

Existen métodos de diferenciación, debe

evaluarse la empresa y el contexto en donde
los mismos se utilizan
Gestionando del desempeño
La diferenciación es una manera de gestionar a
las personas y los negocios

La parte inherente a las personas donde el

proceso requiere que los directores evalúen a
sus empleados y los dividan en categorías de
acuerdo a su rendimiento:
• Es lo que se llama evaluación forzada y es
un tema controvertido
Gestionando del desempeño
Un Modelo de Gestión del Desempeño también
conlleva la elaboración de un sistema de
calificación

Es un elemento que también diferencia a la

compañía y que debe considerare como una
Herramienta del Negocio que gestiona
Recursos Humanos

Es un proceso continuo que implica distintas

etapas: la Planificación, el Seguimiento y al
final la Evaluación de la Gestión
Gestionando del desempeño

La mayora de procesos de Gestión del

Desempeño introducen variables para
relacionar el desempeño a los resultados y
objetivos de la organización
Gestionando del desempeño
• Existen distintas formas pero la mas
relevante es le que asocia:
• El desempeño, los resultados y el pago
variable
Esta conexión con un sistema de
remuneración variable tienen un
alto impacto en la motivación de
las personas por lo cual debe
estar bien establecido y
comunicado
Si la gente lo percibe injusto
puede que en el futuro los
resultados se vean
comprometidos.
 Conocer los Resultados
 Gestión Operativa: Medición de Productos

 Gestión Estratégica: Medición de los

Resultados que los productos generan

Conocer los Resultados

 Construcción y aplicación de indicadores
 La Gestión por Resultados
comprende
• La definición de resultados esperados realistas,
basados en análisis apropiados
• El seguimiento y monitoreo, a partir de
indicadores apropiados, en función de los
resultados y recursos usados
La Gestión por Resultados
comprende
• La identificación y la gestión de los
riesgos, teniendo en cuenta los
resultados esperados y los recursos
necesarios
• El aumento de los conocimientos por
medio de las lecciones aprendidas y la
integración de ellos en las decisiones
• La producción de informes sobre los
resultados obtenidos y los recursos
usados
 Que se debe evitar

 Objetivos poco claros

 Vínculos poco claros entre los diferentes
niveles de resultados
 Selección de resultados e indicadores no
realistas
 Preponderancia de indicadores cuantitativos
 Pocos riesgos y estrategias para mitigarlos
 Beneficios
 Mejora la comunicación entre gerentes y
subordinados
 Se conocen mejor las metas de la
organización
 La evaluación del desempeño se centra en
los logros alcanzados
 Elementos del Sistema
Gestion por Resultados
Planificacion Monitoreo, Control Desarrollo
Responsabilizacion Personal
Estrategica y Evaluacion

• Planeamiento • Compromisos • Monitoreo • Sensibilización

Estrategico y de Desempeño
Operativo • Control • Capacitación
• Compromisos
• Arquitectura de Resultados • Competencias
Organizacional
• Incentivos
• Presupuesto
 Relaciones de Autoridad y
Responsabilidad
Delegar facultades para la toma de decisiones
Gestión por Procesos
 Gestión de personas
La función que permite la colaboración eficaz de
las personas para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales

Orientación Orientación
Orientación Orientación Orientación
a las a la
a la tarea a la función a Procesos
personas innovación

• Administ. • Gestión de • Gestión de • Gestión de • Gestión de

de Recursos Capital Talento Personas
Personal Humanos Humano en Red
 Indicadores
Son puntos de referencia, que brindan
información cualitativa o cuantitativa,
conformada por uno o varios datos, constituidos
por percepciones, números, hechos, opiniones o
medidas, que permiten seguir el
desenvolvimiento de un proceso y su
evaluación, y que deben guardar relación con el
mismo
 Indicadores
Los indicadores debe ser adecuados:

Concisos: cuanto menor sea el número de KPIs

en los que se pueda mesurar la información
necesaria para la empresa, mejor. Simplificará el
vaciado y la cuantificación de los datos
obtenidos.
Simples: los usuarios deben entender con
facilidad en qué consiste cada indicador y qué
valor tiene.
Fáciles de procesar: el proceso de descifrar y
conocer el efecto de los resultados obtenidos
debe ser un procedimiento sencillo y clarificador.
 Indicadores
Correlativos: la interacción entre los distintos
indicadores debe conducir a obtener el tipo de
resultados que se desean conocer.
Equilibrados: deben componerse de medidas
que abarquen factores económicos y otras que
abarquen factores no económicos. Las medidas
financieras son importantes, e igual que no
pueden obviarse tampoco deben acaparar toda
la atención.
 Indicadores
Equiparables: Todos los KPIs deben tener la
misma jerarquía en la correlación, no pueden
subordinarse unos a otros.
Garantizados: cada mesura que se pretenda
conocer debe poder ser obtenida
indefectiblemente, sin dejar espacio a que los
trabajadores puedan eludirlas.
 Indicadores

Capacitación:
Tiempo promedio en alcanzar objetivos:
Rotación de personal:
Accidentabilidad laboral:
Ausentismo laboral:.
Tiempo promedio de vacantes no cubiertas:
Comentario de la Lectura
“Gestión por Resultados”
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