El Aprendizaje de las Empresas

Introducción

Al momento de escribir esto, el ensayo ya lo he terminado casi en su totalidad (me

falta solo la introducción) y considero que este ha sido un buen “proceso de aprendizaje”,
no ha sido corto ya que tuve que reflexionar dos días antes de siquiera sentarme a
escribir la primera línea de el. No solo por el hecho de tratar de orientar mis ideas, sino
que ha sido un desafío el tener que describir algo que a primera vista no parece que he
vivido si no he trabajado. Pero al hilar un poco mas fino, caí en la cuenta que
efectivamente sí he vivido algún proceso así, dado que el espacio de trabajo es solo una
organización humana, es decir este proceso está presente en cualquier organización
humana y ahí está la clave de todo lo que hacemos. Porque a final de cuentas esto lo
hemos vivido de una u otra manera, tal vez no en un ambiente en el que se gana dinero,
pero si en el dia a dia de un hogar. Siendo esta experiencia el fundamento para lo que
sigue a continuación.

Desarrollo

Para iniciar esta sección quiero aclarar antes que todo, que no tengo mucha
experiencia laboral en oficinas, pero tratare a lo largo de este ensayo de describir la
situación pedida de la manera mas fidedigna posible a partir del conocimiento que pude ir
recolectando a través de conversaciones con personas con vasta experiencia laboral. Por
otro lado también quiero aclarar que no usare el nombre empresa, fábrica, etc. esto en pro
de no caer en los prejuicios que uno tiene sobre cierto espacio de trabajo. Siendo estos
prejuicios posibles condicionantes para el lector en este caso, dado que en este ensayo
se me ha pedido describir una situación general en un ambiente de trabajo genérico.
Dicho lo anterior empezaré.

En el espacio de trabajo San Joaquín, el gerente Michel Avispa está obviando

información, con respecto a cierto aspecto de un proyecto. Aspecto que no es un
problema en sí, pero que por cómo está siendo hasta ahora, en el futuro será un problema
crónico, que terminará por afectar a todo el espacio de trabajo. Estando aquí la clave del
problema, ya que como se indica en Bounded Awareness (Chugh y Bazerman 2007), en
el proceso de toma de decisiones nosotros como personas podemos caer en ciertos tipos
de “cegueras”, es decir limitaciones del conocimiento que nos impiden ver toda la
información relevante de un problema. Esto genera esto una mala toma de decisiones
sistemática que finalmente explota con un problema que ya es evidente a todos, pero que
no tiene solución rápida y/o aparente. Siendo este el tipo de (futuro) problema que en este
caso quiero tratar.

Por otro lado el colaborador Ñ, que aprobó el curso Organización y

Comportamiento de la Empresa, ha sido el único que se ha dado cuenta de la obviado por
Michel Avispa . Siendo la misión de Ñ hacer evidente lo obvio para alguien que no lo
quiere ver, que difícil tarea, ¿no?. Ahora bien obviamente debido al tiempo acotado (pero
que no se sabe exactamente cuanto es) que se tiene antes de que el aspecto escale a
problema , etc. se debe de actuar rápido, pero no frontalmente. Esto en razón del
paradigma que indica Aprender a Aprender (Gloria Flores, 2017), el cual es “Aunque
aprender a cometer errores es importante, ¡es mejor que yo no cometa ninguno!”. Este
paradigma deja en evidencia que como cultura occidental no nos gusta saber que
estamos equivocados, y menos que un tercero nos lo indique. Así que a partir de esto es
claro que para sacar de la “ceguera de información” a otra persona se debe hacer de
manera progresiva, sin generar una sensación de equivocación y/o ignorancia de parte de
en este caso el sr. Avispa, quien además por ser el gerente, tiene el poder de retirarse
cuando el desee y aceptar las consecuencias de aquel acto, es decir el tiene el verdadero
poder de negociación. Con esto ya tengo una idea central, la cual es “Para sacar de la
ceguera de la información, se debe hacer de manera progresiva, sin caer en encasillar la
omisión como error”, veamos como sigue.

Siguiendo el tema del ensayo, una vez que Ñ ya presentó la omisión de

información de manera progresiva al sr. Avispa, esto lo hizo de acuerdo al enfoque que
indica Conversaciones para la Accion (Fernando Flores, 2015), el cual indica que para
generar una acción, o una respuesta, se debe pedir, pero también se debe de ofrecer algo
en compensación que en este caso sería que Ñ se comprometa a proponer una solución
factible a la omisión de información existente en el espacio de trabajo. Quiero detenerme
en este detalle porque la espacio de trabajo a pesar de tener una estructura jerárquica
con deberes y responsabilidades por parte de cada trabajador, es un grupo humano en el
cual todos se deben ir complementando y deben estar comprometidos con un objetivo
común que es aportar lo máximo desde su puesto para generar bienestar no solo a ellos,
sino que también a sus compañeros. Es decir basándonos en la definición “equipo : Grupo
de personas organizado para una investigación o servicio determinados ” (RAE, 2001),
queda claro que se es mucho mas que un equipo en un espacio de trabajo, y en un
equipo la responsabilidad es compartida. Con esto Ñ claramente puede abordar el tema
de la omisión desde otra arista que muchas veces igualmente pasa desapercibida, la cual
es, la responsabilidad que tienen los todos los trabajadores de cumplir de manera óptima
las condiciones de satisfacción en lo que se les pide. Esto no es para nada fácil, pero no
se puede descuidar, ya que como indica el mismo Fernando Flores “Al hacer una petición
o una oferta, tenemos condiciones que nos gustaría que fueran cumplidas por el
ejecutante. Estas condiciones pueden ser explícitas o implícitas.” es decir existe el deber
y responsabilidad del proveedor en saber leer las condiciones implícitas que a veces se
obvian, adivina porque, ¡Así es! ceguera de inatención (entre otras).

Entonces recopilando hasta ahora como vemos se presentó un problema inicial el

cual era la omisión de información de parte de un gerente, pero a partir de esto se puede
articular todo un nuevo plan debido a que ha quedado en evidencia que la omisión de
información, si bien al comienzo parecía responsabilidad de solo una persona en realidad
es un comportamiento sistemático que está presente en todo el espacio de trabajo.

Ya para ir cerrando un poco este desarrollo, quedará entonces que Ñ proponga

una solución al problema de la omisión de información, pero ¿Cómo puede hacer posible
esto?, pues una alternativa válida y probada, sería mejorar la “absorptive capacity” del
lugar de trabajo en todos los estamentos. Esta opción es recomendable dado que la
absorptive capacity está relacionada directamente con la capacidad de comprensión y
percepción de un sujeto con el exterior, es decir si se hace énfasis en mejorar esta
capacidad, se deben esperar mejoras en la comunicación del trabajador con el resto de
sus compañeros, sumado a esto tambien se deberia ver un cambio en el análisis que
realiza el sujeto cuando se le solicita su opinión. A partir de aquello Ñ debería proponer
alguna política destinada a esto, que debe ser un proceso de aprendizaje, ya que tener
mas consciencia de nuestros prejuicios, apreciaciones personales ,etc. no es para nada
fácil y de hecho es algo inherente a la condición humana generalmente no tener
consciencia de ellos, como indica Desafíos de la Gestión (Nicolas Majluf, 2010).
 Para cerrar esta sección Ñ propondrá al sr. Avispa realizar la implementación del
plan piloto en algún ambiente controlado, idealmente con algunos trabajadores de la
empresa escogidos de manera aleatoria, de tal manera que se asegure que no se han
hecho supuestos errados o muy fuertes. Para medir qué tanto mejoró la política el
desempeño, se podría realizar un seguimiento por un mes a dos trabajadores de la misma
área o sección, uno que sí fue capacitado y otro que no fue capacitado. El seguimiento
podría ser simplemente contar cuantas veces a cada uno se le pidió un informe, opinión
(por los canales formales) o se le delegó trabajo, y después ver a partir de la evidencia
estadística quien tuvo mejor desempeño, generando esto una evidencia concreta del éxito
o fracaso de la política.

Conclusión

Ahora haciendo un recuento, he dejado en claro y descrito como sería un proceso

(según mi punto de vista) en el cual se intenta mejorar, no solo el análisis que se realiza
en cierto espacio de trabajo, sino que también se ve como al enfocarse en la
comunicación de los trabajadores con el exterior, se pueden lograr avances que
beneficien tanto al equipo de trabajo como también al trabajador en su vida personal.

Por último me gustaría remarcar dos cosas. Primero, mejorar la absorptive

capacity es un proceso de aprendizaje largo y en el cual se tiene que tener paciencia y
mucha tolerancia al error, porque finalmente si uno no se equivoca, no puede saber a
ciencia cierta si se está en lo correcto. Y segundo, la constancia es clave para cualquier
proceso de aprendizaje a largo y corto plazo, ya que sin ella a pesar de tener el mejor de
los ánimos no se podrá avanzar, debido a que se necesita construir experiencia sobre la
cual aprender, y aquella experiencia solo se puede obtener a través de vivir los procesos
y aquello es a través de la constancia.
Bibliografía

[1] Chugh D., Bazerman M. (2007). Bounded Awareness. Rotman Magazine Spring (21-
25)

[2] Flores F. (2015). Conversaciones para la Acción. CreateSpace Independent Publishing

Platform

[3] Flores G. (2017). Aprender a Aprender. Pluralistic Networks Publishing

[3] Majluf N. (2010). Desafíos de la Gestión. Santiago de Chile: El Mercurio - Aguilar

[4] Real Academia de la Lengua Española (2001) Diccionario de la lengua española.

Madrid, Esp. www.rae.es
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