UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

MATERIA:

Gestión Humana l.

PRACTICA:

Tarea 1. (LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS).

NOMBRE:

FAUSTO SALAZAR M.

MATRICUA:

13-1506

FACILITADOR:

Susana Frías.
SECCION:

2018-2-2-PSI203-21-2

SANTO DOMINGO R.D.

 Introducción.

El talento humano es el activo más preciado que posee la empresa y en esa misma dirección el gran desafío
que tiene el departamento de mantener ese personal conforme y motivado para lograr los objetivos que la
empresa se propone a corto y largo plazo.

La apertura de mercados y la orientación hacia la exportación hacen que la mayoría de empresas busquen,
para crecer y a veces para sobrevivir, internacionalizarse y prosperar a través de oportunidades de negocio
en mercados globales.

Esto supone grandes retos a nivel de talento. El nivel de idiomas de los empleados tiene más importancia que
nunca, así como su capacidad para trabajar en contextos culturales diferentes y generar ideas innovadoras
que sean válidas en un marco internacional.
LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más incidieron en la Gestión
del Talento Humano, considerando quien las creó, cuando se crearon, sus características y los
aspectos más relevantes de cada una, se puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y
la Web.
Creada
Teorías Fecha: Características Aspectos más relevantes
por:
1-Solo las necesidades no satisfechas
influyen en el comportamiento de las
personas, aquella necesidad satisfecha no
genera comportamiento alguno. Según otros enfoques la teoría
Teoría de
la jerarquía no reconoce que las personas
Abraham 2-Las necesidades fisiológicas nacen con el
de las
Maslow
1954
hombre, el resto de las necesidades surgen
son distintas y que lo que puede
necesidades ser una necesidad para una
humanas con el transcurso del tiempo.
3-Las necesidades más elevadas no surgen puede no serlo para otra.
en la medida en que las más bajas van
siendo satisfechas. Pueden ser
concomitantes pero las básicas
predominaran sobre las superiores.
La satisfacción en el cargo es función del En la vida de la organización la
contenido o de las actividades desafiantes y falta de cobertura de los factores
estimulantes del cargo: Estos son los higiénicos provocará la
llamados factores motivadores. insatisfacción de sus miembros,
Frederick
Bifactorial
Herzberg
1967 impidiendo a los mismos
La insatisfacción en el cargo depende del permanecer en un estado de
ambiente, de la supervisión, de los colegas y motivación debido a su
del contexto general del cargo: Estos son los preocupación por satisfacer
llamados factores higiénicos.
necesidades de este tipo.
Pueden operar al mismo tiempo varias
necesidades.
Se puede verificar más fácilmente y, por ese
motivo, proporciona una mayor adecuación La Teoría ERG no considera una
Teoría de la estructura rígida de
a la realidad.
existencia, Clayton
relación y Adelfer
1972 Variables tales como antecedentes necesidades, en donde debe
progreso familiares y ambiente cultural pueden alterar seguirse un orden correlativo
el orden de las necesidades, ejemplo de para su satisfacción.
esta situación son culturas, como la
japonesa, que anteponen las necesidades
sociales a las fisiológicas.
1. Necesidad de logro: Impulso de
sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta
clasificación agrupa a aquellas personas que
anteponen en su accionar el éxito en sí El logro.
mismo a los premios, buscan situaciones en
las cuales puedan asumir responsabilidades
y les disgusta el logro de méritos por azar.
2. Necesidad de poder: Necesidad de que
otros realicen una conducta que sin su
Teoría de las indicación no habrían observado. Las
tres McClelland 1961 personas que la poseen disfrutan de la Poder y la de afiliación
necesidades
investidura de “jefe”, tratan de influir en los
demás y se preocupan más por lograr
influencia que por su propio rendimiento.
3. Necesidad de afiliación: Deseo de
establecer relaciones interpersonales.
Quienes la poseen prefieren situaciones Afiliación
de cooperación a las de competencia,
destacándose las primeras por un alto
grado de colaboración.
B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el departamento de Gestión
Humana y justificar a elección de las mismas.

1. Política de Ingreso
para mi esta política debe quedar claro al momento de definirse para que el personal de la más alta calidad
profesional cuyas competencias se encuentren en concordancia con las exigencias y objetivos institucionales,
a través de procedimientos técnicos y transparentes, no discriminatorios basados en el mérito y la excelencia.

2. Política General del Desarrollo de los Recursos Humanos

La organización buscará un adecuado equilibrio entre el cumplimiento de los objetivos institucionales y el
desarrollo profesional junto con el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Utilizará la capacitación, el
perfeccionamiento y la evaluación del desempeño como herramientas de apoyo fundamentales. Esta política
general considera políticas específicas en: Capacitación y perfeccionamiento, Remuneraciones, Prevención
de Riesgos, Evaluación del Desempeño y Desvinculación.

3. Política de Capacitación y Perfeccionamiento

La organización capacitará y perfeccionará a sus funcionarios, desarrollando las competencias, capacidades
personales y profesionales requeridas para el cumplimiento de los objetivos institucionales, facilitando a la
vez su adaptación a la organización, a los cambios culturales y tecnológicos, contribuyendo también a su
desarrollo personal.

4. Política de Remuneraciones
Esta política tiene que existir para un mejor funcionamiento y cumplimiento de sus objetivos institucionales,
incorporará al personal de la mayor excelencia disponible, para lo cual deberá fijar niveles de remuneraciones
e incentivos que consideren las realidades existentes en los diferentes mercados profesionales. Además,
retendrá a dicho personal mediante incentivos económicos y no económicos ligados al desempeño individual
y colectivo.

5. Política de Evaluación de Desempeño

La organización para dar cumplimento a sus objetivos institucionales motivará y orientará el actuar de sus
funcionarios a la mejora continua del rendimiento mediante un proceso de evaluación del desempeño
proveído por un sistema de calificación objetivo, transparente e informado.

6. Política de Calidad de vida laboral

La organización propenderá a mejorar permanentemente la calidad de vida laboral, desarrollando y facilitando

acciones que promuevan; climas y ambientes de trabajo armónicos; estilos de vida saludable y condiciones
seguras de trabajo.
7. Política de Desvinculación
La organización velará por una adecuada renovación de su dotación de personal, implementando un modelo
de desvinculación sin perjuicio de las demás causales contenidas en el Estatuto Administrativo.

C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.

Definición.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las
practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas
prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados
necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de
recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos,
conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva
para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.

Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para fijarse un objetivo en forma
conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafíos y oportunidades que se presentan, tanto con relación
a la realidad interna como a las condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo.

En conjunto, la planeación estratégica es un proceso sistemático que da sentido, dirección y continuidad a las
actividades diarias de una organización, le permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y
valores requeridos para llevar a buen término sus objetivos. Para ello debe seguir una serie de pasos y
estrategias que definan los objetivos a corto, mediano y largo plazo, al identificar metas y objetivos con el fin
de desarrollar estrategias para alcanzar éstos. En consecuencia, es necesario contar
con herramientas de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones en torno al camino que debe
recorrer la organización. Esto con el fin de adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el
entorno.

Significado La gestión estratégica de recursos humanos puede concebirse como una gran sombrilla que
integra las practicas de recursos humanos, las políticas y la filosofía, con el objetivo de preparar a la
organización para lograr sus metas estratégicas. Idealmente estas prácticas y políticas deben formar un
sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el
efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser
definida en términos amplios como: Š El proceso de análisis de las necesidades de Recursos Humanos,
conforme cambian los entornos internos y externos de la organización y la aplicación de la consiguiente
estrategia proactiva, para asegurar la disponibilidad de Recursos Humanos demandada por la organización.

D. Objetivos de la Gestión Humana.

En el área de Gestión Estratégica de Recursos Humanos existen objetivos fundamentales que son
perseguidos por la mayoría de las organizaciones, algunos de estos son:
 Propiciar una cultura empresarial que potencie el despliegue de los recursos humanos y un marco más
adecuado para la formulación de políticas, programas y procedimientos más efectivos para su gestión.
 Prever las necesidades de personal en cantidad, calificaciones y cualidades requeridas para el desarrollo
futuro.
 La formulación de estrategias de promoción de carreras que armonicen las exigencias de la empresa con
las necesidades de desarrollo de las personas.
 Lograr que las personas se sientan más motivadas, con mayor sentido de pertenencia y lealtad hacia la
organización.
 Una mayor capacidad activa, innovadora y con elevado rendimiento de todas las personas.

Para alcanzar estos objetivos, se debe crear e implementar una estrategia de gestión de recursos
humanos, la cual puede realizarse de distintas maneras, a continuación, se exponen algunas fases
que se consideran especialmente relevantes:
1) Identificación y delimitación de la misión, objetivos y las estrategias que se buscan realizar.
2) Análisis del ambiente, esto para identificar potenciales variables de los objetivos organizacionales que
requieran de la adquisición o gestión del recurso humano.
3) Identificación de oportunidades y amenazas.
4) Análisis del recurso humano del cual dispone la organización.
5) Identificar fortalezas y debilidades organizacionales.
6) Revalorar misiones y objetivos de la organización, esto como un proceso constante, ya que el ambiente
no es estático.
7) Formular e implementar estrategias para responder a las debilidades o aprovechar las oportunidades
identificadas.
8) Evaluar los resultados de las acciones tomadas.

E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el Staff.

El responsable principal de recursos humanos en el nivel institucional es el máximo ejecutivo del área el
Gerente de Recursos Humanos. La primera función de este Gerente es lograr que la organización tenga éxito
en todos los aspectos posibles. Por consiguiente es necesario que comparta con su equipo de colaboradores
las decisiones con respecto a la organización y a sus recursos.

Lo mismo sucede con la administración de Recursos Humanos: es una responsabilidad de línea y una función
de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que trabaje en el área de su
desempeño. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones,
ascensos y transferencias, méritos, capacitación, procesos de trabajo, etc. así, cada jefe tiene autoridad de
línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. En consecuencia, también
tiene responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es, la responsabilidad de cada jefe.

El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en Recursos Humanos como una fuente de ayuda y
no como un intruso que interfiere sus responsabilidades.
Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán minimizarse si los jefes de línea y los
especialistas de staff comparten la responsabilidad y las funciones en un esfuerzo para lograr una mejor
coordinación organizacional de manera conjunta.

La asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta. La responsabilidad de que los miembros del
grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe, no al administrador de Recursos Humanos.

No debemos olvidar que la función del staff son las que realizan las personas o departamentos que asesoran
a quienes forman la línea, estableciendo funciones especializadas que se sustraen a los departamentos de
línea, ofreciendo asesoría y apoyo, brindando consultoría interna de RH. Dan orientación y velan por la
estrategia de recursos humanos.

F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio crítico al respecto.

Para mi entiendo que son las herramientas para que un departamento pueda funcionar de la manera
correcta y con las personas correcta siempre y cuando se realicen y se cumplan los proceso definidos en
cada subsistema. Es de mucho agrado para el empleador y el empleado cuando existen procesos bien
definidos para elegir a los futuros responsables que la organización marche en la dirección correcta.

También es de mucho agrado saber que el empleado cuando no quiere trabajar más en una empresa y
decide renuncia libremente que los derechos no sean violentados por ningunas de las partes.

Los subsistemas de Recursos Humanos son áreas bien definidas dentro de los Recursos Humanos tan
necesarias para la correcta gestión de la organización del personal y el funcionamiento general de la
empresa.

Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de Recursos
Humanos se pueden mencionar:

El reclutamiento.

Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser ingresado dentro de la
organización, generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos potencialmente
cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se
utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos cargos por
procesos de reclutamiento interno.

La selección
En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el proceso de búsqueda
del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se
invitará a una entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el currículum vitae,
en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos del currículum.
La contratación
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización decide ingresar a la
persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la
modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o indeterminado, aunque existen
muchas modalidades de contratación.

La inducción
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos contractuales, se les
brindará una copia del reglamento o también un manual de la organización al cual hace referencia a las
políticas internas de la misma.

El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que generalmente
estarán diseñados en base a la antigüedad, la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa.

La capacitación
Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará en áreas específicas
relacionadas con su actividad laboral, aplicando además exámenes en donde se determine el alcance de los
conocimientos y las habilidades adquiridas.

Los sueldos y salarios

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios que pueden ser retirados con
tarjeta de crédito en el propio banco, aunque existen todavía empresas que pagan el salario en mano de los
trabajadores.

Las relaciones laborales

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la organización y con el sistema
organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación de normas tendientes a formalizar las actividades
laborales dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia de comunicación
interna.

Los servicios

Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por ejemplo: servicios de comedor
para fomentar las relaciones laborales.

La jubilación
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una situación pasiva o de
inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos que están relacionados con su edad, con los
años trabajados como personal activo y otras situaciones.

La renuncia
Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de trabajo y por ende a
la organización en la cual se desempeña, no siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador
renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta decisión
con al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin
cubrir.

El despido
En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relación laboral con su
empleado.

Conclusión.

En tiempos atrás fueron aquellos grandes psicólogos Abraham Harold Maslow, Herzberg, MacClelland,
McGregor y Alderfer Ahora tenemos la responsabilidad de motivar a esos buenos empleados y a los que
tienen oportunidad comenzarlos a desarrollar con la finalidad de que se mantengan dentro de la empresa.

Es de mucha relevancia la forma moderna de pensar de los lideres que buscan personas con más capacidad
de los que ellos puedan tener ya que esto le permite tener equipo de trabajo más destacado y con menos
posibilidad de crecimiento personal y de desarrollo dentro y fuera de la organización.

El papel del departamento RR HH juega un rol determinante a la hora de reclutar el personal debe de darle la
apertura a las personas que van a laboral con ese nuevo funcionario para así lograr escoger el funcionario
que más se asemeje a lo que se busca.