UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

Tarea académica 3

Principales Factores de la Satisfacción Laboral en los

Trabajadores administrativos de la universidad tecnológica
del Perú sede Arequipa- 2018.

Zambrano Ortiz, Dhaynee Maely U18218339

Chávez Gómez, Christian U18218340

AREQUIPA, 30 DE JUNIO DEL 2018

1. Introducción:

TEMA

Principales Factores de la Satisfacción Laboral en los Trabajadores administrativos de la

universidad tecnológica del Perú sede Arequipa- 2018.

PROBLEMA

¿Cuáles son los principales Factores que determinan la Satisfacción Laboral de los
trabajadores administrativos de la universidad tecnológica del Perú, sede Arequipa- 2018?

MI POSTURA SOBRE EL TEMA.

Uno delos más grandes retos que tienen las empresas hoy en día es lograr ser
competitivas y exitosas en este contexto son los colaboradores de la empresa los
encargados de llevar a la organización al cumplimiento de los objetivos deseados, por ello
es de vital importancia darle la mayor importancia al recurso humano, crear para ello
estrategias que le permitan sentirse satisfechos, valorados y reconocidos por el trabajo
que realizan, en concordancia con lo mencionado por Robbis.

ACERCAMIENTO A ALA DEFINICION DE SATISFACCION

“La satisfacción en el puesto, centrándose básicamente, en los niveles de satisfacción e

insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo o negativismo, definiéndola
"Como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel
de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está
insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él".

(Robbins 1996, pag.189).

LA SATISFACCION LABORAL EN LA EMPRESA

La satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfacción en la vida

cotidiana. Pero también se destaca en el conjunto de las organizaciones, aspectos
psicológicos tan importantes como, las reacciones afectivas y cognitivas y como estas
despiertan en la persona niveles de satisfacción e insatisfacción en el trabajo. En este caso
las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la organización frente a su
situación laboral se consideran, por lo general, como actitudes. Sus aspectos afectivos y
cognitivos, así como sus disposiciones de conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a
los colaboradores, a los superiores y al conjunto de la organización son los que despiertan
mayor interés.

(Weinert, 1987, Pag.201).

RAZON PERSONAL POR LA CUAL SE ELIGIO EL TEMA DE INVESTIGACION.

La información y los datos que este trabajo de investigación reflejen, serán de utilidad
para los alumnos que la realizan, ya que nos permitirá desarrollar mejor nuestros
conocimientos en temas de investigación, pero a su vez los resultados que arroje esta
investigación será de mucha utilidad para el departamento de recursos humano y
personal administrativo de la universidad tecnológica del Perú sede Arequipa.
Específicamente, ya que los directivos podrán tomar decisiones respecto a los principales
factores de la satisfacción laboral que determinen un alto o bajo nivel de satisfacción.

RELEVANCIA DEL TEMA.

Al tener en cuenta estos puntos en la ejecución del trabajo individual y organizacional, es

necesario que los gerentes y/o los directores hagan un seguimiento adecuado para buscar
las mejoras en el nivel de satisfacción del personal y la identificación con la empresa ya
que en muchas oportunidades las organizaciones descuidan los factores internos y/o
externos que mantienen satisfecho al personal.

PRESENTACION DE AUTORES

 Stephen P. Robbins es el autor de Comportamiento Organizacional y es también

co-autor de Gestión. Se doctoró en la Universidad de Arizona. Trabajó para la Shell
Oil Company y la empresa Reynolds Metals. ha enseñado en la Universidad de
Nebraska en Omaha, la Universidad de Concordia en Montreal, la Universidad de
Baltimore, etc. Los intereses del Dr. Robbins se han centrado en la investigación de
los conflictos, el poder y la política en las organizaciones, así como el desarrollo de
habilidades interpersonales eficaces.

 Werther, W. B. Y Davis, autores de libros como Comportamiento organizacional,

teoría delos recursos humanos, etc.
2. CUERPO

ARGUMENTO 1. LA SATISFACCION LABORAL.

FICHAS TEXTUALES. 8. IDEA PRINCIPAL

La satisfacción laboral en el trabajo.

“La satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfacción en la vida

cotidiana. Pero también se destaca en el conjunto de las organizaciones, aspectos
psicológicos tan importantes como, las reacciones afectivas y cognitivas y como estas
despiertan en la persona niveles de satisfacción e insatisfacción en el trabajo. En este caso
las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la organización frente a su
situación laboral se consideran, por lo general, como actitudes. Sus aspectos afectivos y
cognitivos, así como sus disposiciones de conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a
los colaboradores, a los superiores y al conjunto de la organización son los que despiertan
mayor interés”.

(Weinert, 1987 pág. 213).

FICHA TEXTUAL 9. IDEA SEGUNDARIA.

Niveles de satisfacción e insatisfacción.

”Define la satisfacción en el puesto, centrándose básicamente, en los niveles de

satisfacción e insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo o negativismo,
definiéndola "Como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con
un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una
persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él".

(Robbins , 1996, p.189)

FICHA TEXTUAL 10

La actitud frente al trabajo.

“También pueden definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo.
Dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características
actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que debería
ser”.

(Robbis, 1996, pág. 194)

FICHA RESUMEN 11

Factores importantes en la satisfacción laboral.

También nos indica que “Los factores más importantes que conducen a la satisfacción en
el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas
equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el
ajuste personalidad - puesto".

(Robbins , 1996, pág. 192)

FICHA RESUMEN 12.

Diferencia entre lo ofrecido y lo esperado en el trabajo.

Definen que “La satisfacción laboral es el conjunto de sentimientos y emociones

favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo”. Y a su vez
establece que la satisfacción en el trabajo es la diferencia entre la cantidad de
recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que deberían
recibir.

(Davis y Newstrom , 1996, pág. 257 - 258)

FICHA RESUMEN 13.

Las características personales como condicionante de la stisfaccion.

Estas características personales como las emociones, sentimientos, son las que acabaran
determinando los umbrales personales de satisfacción. Aspectos como la propia historia
personal y profesional, la edad o el sexo, la formación, las aptitudes, la autoestima o el
entorno cultural y socioeconómico van a ir delimitando expectativas, Necesidades y
aspiraciones respecto a las áreas persona y laboral, las cuales as su vez, condicionaran los
umbrales mencionados.
(Gibson, 1996. pág. 96 - 97)

ARGUMENTO 3. FACTORES DE LA SATISFACCION LABORAL

FICHA 14 RESUMEN IDEA PRINCIPAL.

El ambiente laboral.

A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de

trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. “Un
ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirán un mejor desempeño y
favorecerá la satisfacción del empleado”.

(Robbins , 1998, pág. 187).

FICHA RESUMEN 15 IDEA SECUNDARIA.

La remuneración como fuente de satisfacción laboral.

El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de

recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u
organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que
esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En
forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas
son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras,
aceptadas y seguras.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro

aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de
igualdad entre las personas. El objetivo de la administración de salarios es lograr que
todas las remuneraciones sean justa y equitativamente distribuidas mediante unos
sistemas de remuneración racional y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia,
responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto.

(Benítez y Román, 2011, pag. 234 - 235).

FICHA TEXTUAL 16 IDEA PRINCIPAL

Las políticas en el trabajo

“Una política es un plan general de acciones que guía a los miembros de una organización
en la conducta de su operación”. Considerando aspectos entonces como el sistema de
salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser
percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos en su
trabajo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la
percepción de justicia influyen la comparación social, las demandas del trabajo en sí y las
habilidades del individuo y los estándares de salario de la comunidad”.

(Holland. 1978, p.174)

FICHA TEXTUAL 17 IDEA SECUNDARIA.

Relaciones interpersonales

“Los problemas en las relaciones interpersonales aparecen cuando carecemos de

habilidades sociales, tenemos problemas de autocontrol (ira, agresividad) o nos sentimos
inseguros y poco valorados”

(Vivas, 2015, pág. 65).

PARTE 3.

BIBLIOGRAFIA

McCauley A, Salter C. (1998) “Satisfacción del Cliente y la Importancia de la Calidad”.

Estados Unidos Health. USA.

Robbins, S.P. (1998) “Comportamiento Organizacional”. México: D.F. Ed. Prentice-Hall

Hispanoamericana.

Robbins, S.P. (1996) “Administración”. México: Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.

Vivas, G. N. (2015) “Psicología Clínica” Madrid, España: Mc Graw Hill.

Ruiz L. P (1999). “Gestión clínica en Cirugía” Ed. Aran Madrid. Mc Graw Hill.
Weinert, B. (1987) “Manual de Psicología de la Organización”. Barcelona: Herder,

Werther, W. B. Y Davis, K. (1996) “Administración de Personal y Recursos Humanos”

México: Mc Graw Hill.