INFORME EVALUACIÓN DIAGNÓSTICO

DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOSCIAL EN

DIVISIÓN MAYOR DEL FÚTBOL COLOMBIANO

Elaborado por:

PS. HUMBERTO VALLEJO ORTIZ

LICENCIA 10610 / 2008

BOGOTÁ
JUNIO DE 2017
 CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 3
2. OBJETIVOS ........................................................................................................... 4
3. MARCO LEGAL EN RIESGO PSICOSOCIAL EN COLOMBIA ........................... 5
4. DEFINICIONES ...................................................................................................... 7
5. MARCO CONCEPTUAL ...................................................................................... 9
6. METODOLOGÍA................................................................................................. 17
7. RESULTADOS ...................................................................................................... 21
8. RECOMENDACIONES ....................................................................................... 46
9. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 47
 1. INTRODUCCIÓN

El manejo de factores psicosociales ha sido un tema de investigación de desde

hace varias décadas. En 1984 un comité mixto de la O.I.T., buscó esclarecer la
naturaleza, incidencia y prevención de los factores psicosociales inherentes al
trabajo, en donde se realizó una compilación de trabajos y conocimiento
manejados hasta entonces referentes a identificación, evaluación y efecto de los
factores psicosociales (OIT Y OMS, 1984). De igual forma, se han realizado muchas
investigaciones en las que se abordan los factores psicosociales y su influencia en
el bienestar de los trabajadores, mecanismos de evaluación de su impacto y
metodologías de intervención para favorecer el bienestar de los trabajadores.
(OIT).

Los factores de riesgos psicosociales que se encuentran en el medio ambiente de

trabajo son numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos del
medio físico y ciertos aspectos de la organización y sistemas de trabajo, así como
la calidad de las relaciones humanas que se sostienen en la empresa.

Dichos factores son complejos, están conformados por diversas variables del
entorno laboral y representan el conjunto de las percepciones y experiencias de
cada uno de los trabajadores. La modernización de la tecnología, las continuas
exigencias laborales, las jornadas extensas de trabajo, los estilos de mando y la
disminución de los tiempos para compartir con las familias, generan un impacto
en los estilos de vida y trabajo saludable de la población.

Lo anterior motiva a realizar en DIVISIÓN MAYOR DEL FÚTBOL COLOMBIANO, el

presente diagnóstico con el propósito de identificar los factores de riesgo
psicosocial presentes en la empresa y plantear medidas de prevención,
mitigación y control de los factores de riesgo identificados, para prevenir las
enfermedades de origen ocupacional.
 2. OBJETIVOS

2.1. OBJETIVO GENERAL

Dar a conocer los resultados de la medición de la evaluación de los factores de

riesgo psicosocial, con el fin de desarrollar un programa de gestión de riesgo
psicosocial que permita identificar, evaluar, prevenir e intervenir en la exposición
de dichos factores en la empresa DIVISIÓN MAYOR DEL FÚTBOL COLOMBIANO.

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo psicosocial intra y

extralaboral en la empresa DIVISIÓN MAYOR DEL FÚTBOL COLOMBIANO y
determinar su nivel de riesgo.

 Analizar los resultados por condiciones intralaborales, extralaborales e

individuales para obtener una descripción de la presencia de factores
psicosociales del trabajo y la orientación de la gestión.

 Caracterizar la presencia de estrés laboral en la población evaluada.

 Formular recomendaciones para la intervención con proyección de

fortalecimiento de los factores protectores y mejoramiento, control y mitigación
de los factores de riesgo psicosocial y presencia de estrés relacionado con el
trabajo.
 3. MARCO LEGAL EN RIESGO PSICOSOCIAL EN COLOMBIA

Las principales normas jurídicas que orientan la identificación, intervención y

control de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo son las siguientes:

LEGISLACIÓN DESCRIPCIÓN
Resolución 2400/1979 Mediante el cual se crea el estatuto de seguridad industrial
Ley 9/1979 Código sanitario nacional.
Decreto 614/1984 Creación de bases para la organización de la salud ocupacional

Constitución política de El trabajo es un derecho y una obligación social y goza en todas sus
Colombia de 1991 modalidades de la especial protección del estado. Toda persona
Art. 25 tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

El objetivo del sistema general de riesgos profesionales es: “establecer

las actividades de promoción y prevención tendientes contra los
riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan afectar
Decreto 1295 de 1994
la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo tales como
físicos, químicos, biológicos y ergonómicos, psicosociales, de
saneamiento y de seguridad”
Art. 1 Núm. 42: patologías causadas por estrés en el trabajo: Trabajos
con sobrecarga cuantitativa, demasiado trabajo en relación con el
tiempo para ejecutarlo, trabajo repetitivo combinado con
sobrecarga de trabajo. Trabajos con técnicas de producción en
masa, repetitivo / monótono o combinados, con ritmo o control
impuesto por la máquina. Trabajos por turnos, nocturno y trabajos con
estresantes físicos con efectos psicosociales, que produzcan estados
de ansiedad y depresión, infarto del miocardio y otras urgencias
Decreto 1832/1994 cardiovasculares, hipertensión arterial, enfermedad acidopéptica
Art. 1 Num. 42 y Art. 2 severa o colon irritable.

Art.2: De la relación de causalidad. En los casos que una enfermedad

no figure en la tabla de enfermedades profesionales, pero se
demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo
ocupacional, será reconocida como enfermedad profesional. Para
determinar la relación de causalidad en patologías no incluidas en el
artículo 1º de este Decreto, es profesional la enfermedad que tenga
relación de causa-efecto, entre el factor de riesgo y la enfermedad.
Hace referencia al diseño y ejecución de programas para prevenir y
Resolución 1016/1989 controlar las enfermedades que se generan por los riesgos
Art. 10 psicosociales dentro de los subprogramas de medicina preventiva y
del trabajo.

Incluye dentro de las actividades del subprograma de medicina

preventiva, establecido por la resolución 1016/1989, campañas
Resolución 1075/1992 específicas tendientes a fomentar la prevención y el control de la
farmacodependencia, el alcoholismo y el tabaquismo dirigidas a los
trabajadores.
Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades
para la identificación, evaluación, prevención, intervención y
Resolución 2646/2008
seguimiento permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la determinación de origen de las
 patologías causadas por el estrés.

Se emite la tabla de enfermedades profesionales.

Art.1 Núm. 42: las Patologías causadas por estrés en el trabajo,

describe trabajos con sobre carga cuantitativa, demasiado trabajo
en relación con el tiempo para ejecutarlo, trabajo repetitivo
combinado con sobrecarga de trabajo; trabajos con técnicas de
Decreto 2566/2009
producción en masa, repetitivo, o monótono, o combinados con
ritmo o control impuesto por la máquina; trabajos por turnos,
nocturno y trabajos con estresantes físicos con efectos psicosociales,
que produzcan estados de ansiedad y depresión, Infarto del
miocardio y otras urgencias cardiovasculares, Hipertensión arterial,
enfermedad acido péptica severa o colon irritable.

Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan

Ley 1562/2012
disposiciones en materia de salud ocupacional

Por medio del cual se dictan disposiciones para la implementación

Decreto 1443/2014
del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST).

Por medio del cual se dictan disposiciones para la implementación

Decreto 1072 de 2015
del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST).
En la cual se definen los estándares mínimos del sistema de gestión
Resolución 1111 de 2017
de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST)
Tabla 1. Principales normas jurídicas
 4. DEFINICIONES

 Trabajo: toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la

producción, comercialización, transformación, venta o distribución de
bienes o servicios y/o conocimientos, que una persona ejecuta en forma
independiente o al servicio de otra persona natural o jurídica.

 Riesgo: probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en

el individuo.

 Factor de riesgo: posible causa o condición que puede ser responsable de

la enfermedad, lesión o daño.

 Factores de riesgo psicosociales: condiciones psicosociales cuya

identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los
trabajadores o en el trabajo.

 Factor protector psicosocial: condiciones de trabajo que promueven la

salud y el bienestar del trabajador.

 Condiciones de trabajo: todos los aspectos Intralaborales, Extralaborales e

individuales que están presentes al realizar una labor encaminada a la
producción de bienes, servicios y/o conocimientos.

 Estrés: respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico

como conductual en su intento de adaptarse al medio.

 Carga física: esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación,

generalmente se da en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y
traslado de cargas e implica el uso de los componentes del sistema
osteomuscular, cardiovascular y metabólico.

 Carga mental: demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea.

Algunas de las variables relacionadas con la carga mental son la
minuciosidad, la concentración, la variedad de las tareas, el apremio de
tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la tarea.

 Carga psíquica o emocional: exigencias psicoafectivas de las tareas o de

los procesos propios del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o
de las condiciones en que debe realizarlo.
 Carga de trabajo: tensiones resultado de la convergencia de las cargas
física, mental y emocional.

 Acoso laboral: toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un

empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006.

 Efectos en la salud: alteraciones que pueden manifestarse mediante

síntomas subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de
un cuadro o diagnóstico clínico.

 Efectos en el trabajo: consecuencias en el medio laboral y en los resultados

del trabajo. Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de
mano de obra, la desmotivación, el deterioro del rendimiento, el clima
laboral negativo, entre otros.

 Evaluación objetiva: valoración de las condiciones de trabajo y salud

realizada por un experto, utilizando criterios técnicos y metodologías
validadas en el país.

 Evaluación subjetiva: valoración de las condiciones de trabajo y salud, a

partir de la percepción y vivencia del trabajador. Patologías derivadas del
estrés: Aquellas en que las reacciones de estrés, bien sea por su
persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo fisiopatológico de
una enfermedad.
 5. MARCO CONCEPTUAL

5.1. FACTORES PSICOSOCIALES

Los factores de riesgo psicosocial en Colombia han tenido un tratamiento

especial, con mayor rigor científico y mejores instrumentos para su medición y
gestión, a partir de la publicación de la Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de
la Protección Social en Colombia (hoy Ministerio del Trabajo), partiendo del
siguiente concepto:

“(Los) factores psicosociales comprenden los aspectos intralaborales,

extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o
características intrínsecas al trabajador, los cuales en una interrelación dinámica,
mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud de las personas…”

Dicha definición, comparte sus contenidos con la definición del comité mixto OIT-
OMS, lo que da cuenta que este tema es universal y de interés global. Esta
definición permite distinguir tres tipos de condiciones: intralaborales,
extralaborales e individuales.

Condiciones
Intralaborales

Condiciones Condiciones
Individuales Extralaborales

El modelo en el que se basa este

concepto de factores psicosociales retoma elementos de los modelos de
Demanda - Control - Apoyo Social de Karasek, Theorell (1990) y Jonhson, del
modelos de Desequilibrio Esfuerzo - Recompensa de Siegrist (1996 y 20008) y del
modelo dinámico de los factores de riesgo psicosocial de Villalobos (2005). A
partir de estos modelos, es fácil interpretar que el sujeto que trabaja se enfrenta a
unas demandas o exigencias del trabajo, tiene elementos personales de
conocimiento, personalidad y destreza que le facilitan su desempeño y la
organización del trabajo condiciona el ritmo, la calidad y los elementos con los
cuales se cumple el trabajo. Se espera que dicha relación entre demandas del
trabajo, habilidades de las personas y organización se mantenga en equilibrio
para beneficio de las personas y de la organización.

En esta interrelación surgen factores positivos y negativos. Los positivos se refieren

a aquellas situaciones y factores de la organización empresarial que se
configuran en agentes que benefician la salud, propician el bienestar del
trabajador, provocan satisfacción personal y aumento en el cumplimiento de las
metas de la organización.

En el caso en que se encuentre un desbalance, quizá las personas o la

organización experimentes una pérdida del control y la interrelación con el
trabajo sean una condición de riesgo para la salud, entendiendo que estos son
factores de riesgo.

Científicamente, las condiciones intralaborales, extralaborales e individuales se

han clasificado y operacionalizado para comprenderlas mejor e intervenirlas con
una visón más objetiva.

A continuación se presenta en tablas independientes la clasificación de estas

condiciones.

5.1.1. Condiciones intralaborales:

Son entendidas como aquellas características del trabajo y de su organización

que influyen en la salud y bienestar del individuo; se identifican cuatro dominios
que agrupan un conjunto de dimensiones que explican las condiciones
intralaborales. Las dimensiones que conforman los dominios actúan como posibles
fuentes de riesgo (Villalobos, 2005) y es a través de ellas que se realiza la
identificación y valoración de los factores de riesgo psicosocial:
 DOMINIO DIMENSIONES
DEMANDAS DEL Demandas cuantitativas
TRABAJO Demandas de carga mental
Demandas emocionales
Exigencias de responsabilidad del cargo
Demandas ambientales y de esfuerzo físico
Demandas de la jornada de trabajo
CONDICIONES INTRALABORALES

Consistencia del rol

Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral

CONTROL Y Control y autonomía sobre el trabajo

LIDERAZGO Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas
Participación y manejo del cambio
Claridad de rol
Capacitación

RELACIONES
Características del liderazgo
SOCIALES EN EL
Relaciones sociales en el trabajo
TRABAJO
Retroalimentación del desempeño
Relación con los colaboradores (subordinados)
RECOMPENSA Reconocimiento y compensación
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del
trabajo que se realiza
Tabla 2. Condiciones intralaborales y sus componentes

Es importante comprender de ésta tabla, que las variables más detalladas

(tercera columna), son a su vez los factores de riesgo psicosocial de esta clase
susceptibles de aparecer en el trabajo.

Las condiciones intralaborales se clasifican en cuatro grupos que se definen a

continuación:

a. Demandas del trabajo: se refieren a las exigencias que el trabajo impone al

individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas
o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y
de la jornada de trabajo.

b. Control sobre el trabajo: posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para

influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su
realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y
la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de
influir sobre su trabajo.

c. Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo: el liderazgo alude a un tipo

particular de relación social que se establece entre los superiores
jerárquicos y sus colaboradores y curas características influyen en la forma
 de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. El concepto de
relaciones sociales en el trabajo indica la interrelación que se establece
con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la
posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los
aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentación del
desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social y los aspectos
emocionales, como la cohesión.

d. Recompensa: este término trata de la retribución que el trabajador obtiene

a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio
comprende diversos tipos de retribución: la financiera (compensación
económica por el trabajo), de estima (compensación psicológica, que
comprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo)
y de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo. Otras formas de
retribución que se consideran en este dominio comprenden las
posibilidades de educación, la satisfacción y la identificación con el
trabajo y con la organización.

5.1.2. Condiciones extralaborales:

Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del

trabajador. A su vez abarcan las condiciones de lugar de vivienda, que pueden
influir en la salud y bienestar del individuo.

CONSTRUCTO DIMENSIONES

Tiempo fuera del trabajo

Relaciones familiares
Comunicación y relaciones interpersonales
CONDICIONES
Situación económica del grupo familiar
EXTRALABORALES
Características de la vivienda y de su entorno
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo
Desplazamiento vivienda - trabajo - vivienda

Tabla 3. Condiciones extralaborales

Las condiciones extralaborales se clasifican de la siguiente manera:

a. Tiempo fuera del trabajo: se refiere al tiempo que el individuo dedica a

actividades diferentes a las laborales, como descansar, compartir con
familia y amigos, atender responsabilidades personales o domésticas,
realizar actividades de recreación y ocio.
 b. Relaciones familiares: propiedades que caracterizan las interacciones del
individuo con su núcleo familiar.

c. Comunicación y relaciones interpersonales: cualidades que caracterizan la

comunicación e interacciones del individuo con sus allegados y amigos.

d. Situación económica del grupo familiar: trata de la disponibilidad de

medio económicos para que el trabajador y su grupo familiar atiendan sus
gastos básicos.

e. Características de la vivienda y de su entorno: se refiere a las condiciones

de infraestructura, ubicación y entorno de las instalaciones físicas del lugar
habitual de residencia del trabajador y de su grupo familiar.

f. Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo: corresponde al influjo

de las exigencias de los roles familiares y personales en el bienestar y en la
actividad laboral del trabajador.

g. Desplazamiento vivienda - trabajo - vivienda: son las condiciones en que

se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de vivienda hasta su lugar
de trabajo y viceversa. Comprende la factibilidad, la comodidad del
transporte y la duración del recorrido.

5.1.3. Condiciones individuales:

Las condiciones individuales aluden a una serie de características propias de

cada trabajador o características socio-demográficas como el sexo, la edad, el
estado civil, el nivel educativo, la ocupación (profesión u oficio), la ciudad o lugar
de residencia, la escala socio-económica (estrato socio-económico), el tipo de
vivienda y el número de dependientes. Estas características socio-demográficas
pueden modular la percepción y el efecto de los factores de riesgo intralaborales
y extralaborales.

Al igual que las características socio-demográficas, existen unos aspectos

ocupacionales de los trabajadores que también pueden modular los factores
psicosociales intra y extralaborales, tales como la antigüedad en la empresa, el
cargo, el tipo de contratación y la modalidad de pago, entre otras, las cuales se
indagan con los instrumentos de la batería para la evaluación de los factores
psicosociales.
 Sexo
Edad (calculada a partir del año de nacimiento)
Estado civil
Grado de escolaridad (último nivel de estudios alcanzado)
INFORMACIÓN Ocupación o profesión
SOCIO-DEMOGRÁFICA Lugar de residencia actual
Estrato socioeconómico de la vivienda
Tipo de vivienda (propia, familiar o en arriendo)
Número de personas a cargo (se refiere al número de personas que
de forma directa dependen económicamente del trabajador)

Lugar actual de trabajo

Antigüedad en la empresa
Nombre del cargo
Tipo de cargo (jefatura, profesional, auxiliar u operativo)
INFORMACIÓN
Antigüedad en el cargo actual
OCUPACIONAL
Departamento, área o sección de la empresa dónde se trabaja
Tipo de contrato
Horas de trabajo diarias
Modalidad de pago
Tabla 4. Variables socio-demográficas y ocupacionales que se indagan con la batería de
instrumentos para la evaluación de los factores psicosociales.

5.2. ESTRÉS LABORAL: POSIBLE CONSECUENCIA PARA LA SALUD POR

EXPOSICIÓN A LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

El estrés es una respuesta adaptativa a un estímulo que se percibe como

amenazante y que en consecuencia demanda la activación de mecanismos
psicobiológicos suplementarios en el individuo para hacerle frente.

El estrés ocupacional es específico del sitio y condiciones de trabajo, tiende a ser

un término global utilizado para describir la relación ante las condiciones
ocupacionales o factores de riesgo psicosocial, que causan dificultad o tensión al
individuo.

Los principales síntomas asociados a la presencia de niveles de estrés son:

 Síntomas fisiológicos: en una situación de estrés, el cerebro envía señales

químicas que activan la secreción de hormonas (catecolaminas y entre ellas, la
adrenalina), en la glándula suprarrenal. Las hormonas inician una reacción en
cadena en el organismo: el corazón late más rápido y la presión arterial sube; la
sangre es desviada de los intestinos a los músculos para huir del peligro; y el nivel
de la insulina aumenta para permitir que el cuerpo metabolice más energía. Estas
reacciones permiten evitar el peligro. A corto plazo, no son dañinas. Pero si la
situación persiste, la fatiga resultante será nociva para la salud general del
individuo. El estrés puede estimular un exceso de ácido gástrico, lo cual dará
origen a una úlcera, o puede contraer arterias dañadas, aumentando la presión y
precipitando una angina o un paro cardiaco. Así mismo, puede provocar una
pérdida o un aumento del apetito con la consecuente variación de peso en la
persona, dolor de cabeza entre otras manifestaciones.

 Síntomas de comportamiento social: las personas estresadas con

frecuencia carecen de deseo y motivación para relacionarse socialmente, quizá
a causa de las preocupaciones, la sensación de cansancio o la falta de tiempo.
Tienden a evitar encuentros sociales por éstas razones o bien participan en ellos
con una actitud poco sociable. Alguien estresado se limitará a hablar, por
ejemplo, de sus problemas personales y de su sensación de angustia, o bien se
mostrará ajeno a toda conversación o actividad. La conducta puede resultar
nociva en dos aspectos: en primer lugar, la impresión de no estar socialmente
adaptado repercute de un modo negativo en la autoestima; y, en segundo lugar,
es posible que los demás reacciones frente a esa actitud constante
distanciándose, situación que en último extremo conduce a la marginación y el
aislamiento. Este retraimiento puede resultar especialmente serio si implica el
alejamiento social y familiar. Los psicólogos insisten con frecuencia en la
importancia de unas relaciones sociales sólidas como factor mitigador del estrés.

 Síntomas intelectuales y laborales: Los trastornos cognitivos asociados a

situaciones estresantes en el trabajo se pueden relacionar con el deterioro
significativo de la capacidad del individuo para procesar y recordar la
información, bajos niveles de concentración, aumentos en los márgenes de error
en el momento de responder. Con esta sintomatología se puede establecer una
asociación entre la profesión y la alteración cognitiva presente según el grado de
estimulación mental exigida por el trabajo.

 Síntomas psicoemocionales: La influencia de niveles de estrés dentro del

comportamiento humano puede verse representado bajo conductas específicas
como sentimiento de soledad y angustia, presencia de hábitos inadecuados
(consumo de drogas y/o bebidas alcohólicas), incluso comportamientos rígidos
de obstinación y terquedad. Bajo estímulos estresantes realmente críticos el
individuo puede percibir una sensación generalizada de la imposibilidad de
resolver sus propios conflictos.

En otros casos se puede identificar un estrés positivo, este tipo de estrés da lugar a
una sensación de confianza, de control, de ser capaz de abordar y llevar a buen
término unas tareas, unos retos y unas demandas concretas. Es la cantidad de
estrés que produce un estado de alerta necesarios para obtener un alto
rendimiento físico y mental, permitiendo de igual forma un elevado nivel de
productividad y creatividad, el ser humano con estrés positivo se verá ante los
demás de la siguiente manera:

 Eufórico, estimulado, emocionado, divertido

 Amable, comprensivo, sociable, amistosos, cariñoso, feliz
 Tranquilo, controlado y confiado
 Creativo, efectivo y eficiente
 Con un razonamiento claro y racional, decidido
 Ocupado, vivaz, productivo, alegre y siempre sonriente
 6. METODOLOGÍA

6.1. TIPO DE ESTUDIO

Se realizó un estudio descriptivo con una sola medición en el tiempo sobre la

población seleccionada.

6.2. POBLACIÓN

La población que participó en el estudio forma parte de la empresa, se tomó una

muestra por conveniencia y libre participación del trabajador, según las
condiciones exigidas por el Ministerio de Trabajo.

6.3. VARIABLES E INSTRUMENTOS

Se consideraron para el estudio como variables a medir, los componentes de las

condiciones intralaborales, extralaborales, factores individuales y sintomatología
del estrés, descritas en el marco conceptual.

Estas variables se encuentran parametrizadas y estandarizadas en Baremos para

Colombia en la Batería de Instrumentos para la evaluación de Factores de Riesgo
Psicosocial del Ministerio de la Protección Social de Colombia 2010 (actualmente
Ministerio de Trabajo de Colombia), de la cual se presentan las siguientes fichas
técnicas:

Nombre: Batería para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral y

extralaboral).
Fecha de Julio de 2010.
publicación:
Autores: Ministerio de la Protección Social. Pontificia Universidad Javeriana, Subcentro
de Seguridad Social y Riesgos Profesionales.
Instrumentos que  Ficha de datos generales (información socio-demográfica e información
componen la ocupacional del trabajador).
batería:  Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A).
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B).
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
 Guía para el análisis psicosocial de puestos de trabajo.
 Guía de entrevistas semiestructuradas para la evaluación de factores de
riesgo psicosocial intralaboral.
 Guía de grupos focales para la evaluación de factores de riesgo
psicosocial intralaboral.
 Cuestionario para la evaluación del estrés (Villalobos 1996, 2005 y 2010).
Población a quien Trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales en
va dirigida: Colombia.
 Puntuaciones: Específicas para cada instrumento que compone la batería.
Objetivo de la Identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral en
batería: población laboralmente activa.

Alcance: Identificar datos socio-demográficos y ocupacionales de los trabajadores.

Establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo psicosocial intra y
extralaboral y determinar su nivel de riesgo.
Tabla 5. Ficha técnica de la batería de riesgo psicosocial

Para dar cumplimiento a la metodología de aplicación de los instrumentos, la

población aplicó formularios diferenciados Forma A y Forma B. Estos cuestionarios
cuentan con una escala tipo likert en la que el trabajador selecciona una única
respuesta, aquella que mejor refleje su percepción. La escala de respuesta es la
siguiente:

ALGUNAS
SIEMPRE CASI SIEMPRE CASI NUNCA NUNCA
VECES

6.4. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Las encuestas fueron digitadas en el aplicativo para el procesamiento de la

información, basado en los lineamientos técnicos establecidos por el Ministerio de
Trabajo. Se depuró esta información, se revisó la calidad del registro y se hicieron
pruebas de consistencia comparando los registros con las encuestas físicas.

Posteriormente se obtuvieron los puntajes de las preguntas por grupos según las
variables del estudio y sus agrupaciones. Estos puntajes se compararon con los
baremos (parametrización del riesgo para Colombia) y se definió el nivel de
riesgo.

Los instrumentos permiten determinar el grado de riesgo para cada dominio y

dimensión en una escala de cinco niveles:

SIN RIESGO O
RIESGO MUY
RIESGO RIESGO BAJO RIESGO MEDIO RIESGO ALTO
ALTO
DESPRECIABLE

 Sin riesgo o riesgo despreciable: ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que
no amerita desarrollar actividades de intervención. Las dimensiones y dominios
que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de
promoción.
 Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan
puntuaciones de este nivel estén relacionados con síntomas o respuestas de
estrés significativas. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta
categoría serán objeto de acciones o programas de intervención, a fin de
mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles.

 Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés

moderada. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría
ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir
efectos perjudiciales en la salud.

 Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de

asociación con respuestas de estrés alto y por tanto, las dimensiones y dominios
que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un
sistema de vigilancia epidemiológica.

 Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a

respuestas muy altas de estrés. Por consiguiente las dimensiones y dominios que se
encuentren bajo esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de
un sistema de vigilancia epidemiológica.

Para la interpretación de la presencia de estrés en la población, los niveles de

calificación son los siguientes:

MUY BAJO BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO

 Muy bajo: ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara que no

amerita desarrollar actividades de intervención específicas, salvo acciones o
programas de promoción en salud.

 Bajo: es indicativo de baja frecuencia de síntomas de estrés y por tanto

escasa afectación del estado general de salud. Es pertinente desarrollar acciones
o programas de intervención, a fin de mantener la baja frecuencia de síntomas.

 Medio: la presentación de síntomas es indicativa de una respuesta de

estrés moderada. Los síntomas más frecuentes y críticos ameritan observación y
acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la
salud. Además, se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial intra y
extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.

 Alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa

de una respuesta de estrés alto. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren
intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Además es
muy importante identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral
que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.

 Muy alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es

indicativa de una respuesta de estrés severa y perjudicial para la salud. Los
síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención inmediata en el marco
de un sistema de vigilancia epidemiológica. Así mismo, es imperativo identificar
los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna
relación con los efectos identificados.
 7. RESULTADOS

7.1. DESCRIPCIÓN SOCIODEMOGRÁFICA DE LA POBLACIÓN ENCUESTADA

A continuación se presentarán los resultados por medio de gráficas y la

correspondiente descripción en texto.

PARTICIPANTES

40.0%

60.0%

FORMA A FORMA B

En cuanto al tipo de cuadernillo diligenciado por la población la distribución es:

 Número total de individuos: 30

 Número de participantes: 30

 Participación: 100%

 Forma A: 60%

 Forma B: 40%
 DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN POR SEXO

40%

60%

FEMENINO MASCULINO

En cuanto a tipo de sexo, la población se encuentra distribuida así:

 40% de los colaboradores son de sexo femenino

 y el 60% de dicha población son de sexo masculino.

 DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN POR RANGO DE EDAD

3%
13%

10%
47%

27%

ENTRE 20 Y 30 ENTRE 30 Y 40 ENTRE 40 Y 50 ENTRE 50 Y 60 MAYOR DE 60

En este diagnóstico del nivel de riesgo de los factores psicosociales en la empresa

se observa:

 con un 47% la población que se encuentra en un rango de edad entre 20 y

30 años

 la población entre 30 y 40 años corresponde al 27%

 en el rango de edad entre 40 y 50 hay un 10%

 13% de colaboradores en rango de los 50 a los 60 años

 mayor a 60 años un 3% de la población

 DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN POR ANTIGÜEDAD EN EL CARGO

10%

43%
27%

7%
13%

Menor a un año Entre 1 a 2 años Entre 2 a 3 años Más de 5 años Más de 10 años

Cuando hablamos de la antigüedad en el cargo, estamos hablando de cuánto

tiene la persona desempeñando el cargo al momento de la aplicación de los
cuestionarios de la batería de riesgo psicosocial. Para el caso del presente estudio
se observa que:

 las personas que se encuentran en el cargo con menos de un año son el

43%

 el 13% de la población tiene en 1 y 2 años de estar ocupando el cargo

 entre 2 y 3 el 7% de la población

 un 27% del personal lleva en el cargo más de 5 años

 más de 10 años un 10% de los colaboradores

Ésta grafica está relacionada con la rotación que existe en los diferentes cargos al
interior de la empresa.
 DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN POR ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA

17%

40%

23%

3%
7% 10%

Menor a un año Entre 1 a 2 años Entre 2 a 3 años Entre 3 a 5 años Más de 5 años Más de 10 años

La distribución de la población en cuanto a la antigüedad que tiene la gente en

la empresa se evidencia:

 el 40% de la población del estudio se encuentra en la empresa con menos

de un año

 entre 1 año y 2 se encuentra el 10% de la población

 7% de la población lleva entre 2 y 3 años

 entre los 3 y 5 años en la empresa un 3%

 un 23% corresponde a las personas que llevan más de 5 años

 más de 10 años un 17%

 DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN POR TIPO DE CONTRATO

100%

Término Indefinido

El tipo de contratación de la población está caracterizada por contar con:

 un contrato a término indefinido el 100% de la población participante en el

estudio
 DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN POR NIVEL EDUCATIVO

Post-grado Completo 30%

Post-grado Incompleto 3%
Profesional Completo 23%
Profesional Incompleto 13%
Técnico, Tecnológico Completo 7%
Técnico, Tecnológico Incompleto 7%
Bachillerato Completo 3%
Bachillerato Incompleto 7%
Primaria Completa 0%
Primaria Incompleta 7%
Ninguno 0%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

Teniendo en cuenta el nivel académico de los encuestados la distribución es la

siguiente:

 primaria incompleta 7%
 un 7% de la población no culminó sus bachillerato
 con bachillerato concluido el 3%
 quienes están cursando o tienen suspendido sus estudios técnicos o
tecnológicos corresponden al 7%
 quien ya culminaron su técnico o tecnológico un 7%
 quienes aún no finalizan su pregrado corresponden a un 13%
 con título de pregrado el 23%
 con postgrado sin culminar un 3%
 con título de postgrado 30%
 DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN POR ESTADO CIVIL

3% 3% 3%

23%
54%

14%

Soltero (a) Union Libre Casado (a) Separado (a) Viudo (a) Divorciado (a)

La población de la empresa está distribuida, de a cuerdo con su estado civil, de

la siguiente forma:

 54% son solteros

 un 14% corresponden a personas en unión marital de hecho

 las personas casadas corresponden al 23% de la población

 personas separadas el 3%

 viudos un 3% de la población

 un 3% de los colaboradores son divorciados

 DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN POR ESTRATO

27% 23%

10%
27%
13%

2 3 4 5 6

De acuerdo con el estrato socioeconómico la distribución que presenta la

población participante en el estudio es:

 el 23% de la población se encuentra en estrato socio económico 2

 aquellos quienes viven en sectores de estrato 3 un 27%

 estrato 4 un 13%

 quienes viven en estrato 5 un 10%

 en estrato 6 viven un 27% de la población

 DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN POR TIPO DE VIVIENDA

13%

54%
33%

Propia En Arriendo Familiar

De acuerdo a los resultados obtenidos en el estudio la distribución por tipo de

vivienda se da así:

 el 54% vive en vivienda propia

 33% de la población del estudio vive en arriendo

 en vivienda familiar un 13%, se debe mencionar que acá se encuentran

personas que aún conviven en el grupo familiar paterno y aquellos
colaboradores que han conformado un grupo familiar y que la vivienda se
encuentra reconocida como un bien familiar.
 DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN POR NÚMERO DE PERSONAS A
CARGO

14%

40%
23%

23%

Ninguna 1 2 3

La población se encuentra distribuida de acuerdo con el número de personas a

cargo así:

 el 40% de la población no tiene personas que dependan económicamente

de ellos

 quienes tienen responsabilidades económicas con una persona son el 23%

 hay un 23% que tienen responsabilidad económica con dos personas

 un 14% responden económicamente por tres personas

7.2. RESULTADOS GLOBALES DE LA ENCUESTA PARA IDENTIFICACIÓN DE
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

A continuación se presentan los resultados del estudio, de acuerdo con las

condiciones de los factores de riesgo intralaboral, extralaboral y de estrés
reportadas por los trabajadores de la empresa. Es importante mencionar que de
acuerdo con la metodología establecida para la aplicación en la empresa, no se
pudo controlar que se diligenciaran completamente los cuadernillos.

TOTAL DE ENCUESTADOS

CONDICIONES INTRA Y EXTRA LABORALES A 60%

CONDICIONES INTRA Y EXTRA LABORALES B 40%

Tabla 6. Cuestionarios aplicados

La percepción global de los factores de riesgo en la categoría ocupacional de

jefes, profesionales o técnicos percibe el nivel como:

PERCEPCIÓN GENERAL

CONDICIONES INTRA Y EXTRA LABORALES A RIESGO MEDIO

CONDICIONES INTRA Y EXTRA LABORALES B RIESGO BAJO

Tabla 7. Calificación global del nivel de riesgo condiciones intra y extralaborales para jefes,
profesionales y técnicos

La percepción general es la media de toda la herramienta, es un resultado

informativo, el cual no debe ser la base para las decisiones gerenciales de la
compañía al momento de definir y priorizar las actividades de intervención.

7.3. RESULTADOS DE LOS FACTORES INTRALABORALES

A continuación se describe la presencia del factor psicosocial intralaboral y su

nivel de riesgo en cada una de las variables estudiadas para las dos poblaciones
encuestadas. El nivel de riesgo está reflejado por el color, según la escala de
medición. El resultado que se indica a continuación es la media en cada uno de
los factores de la condición correspondiente:
 Jefes,
CONDICIONES Auxiliares y
VARIABLES Profesionales
INTRALABORALES operativos
y/o Técnicos
Características del liderazgo ALTO MEDIO
Liderazgo y
Relaciones sociales en el trabajo ALTO MEDIO
relaciones
sociales en el
Retroalimentación del desempeño MUY ALTO ALTO
trabajo
Relación con los colaboradores SIN RIESGO N/A

Claridad de rol ALTO ALTO

Capacitación MUY ALTO ALTO

Control sobre el
Participación y manejo del cambio MEDIO MEDIO
trabajo
Oportunidades de desarrollo y uso de
ALTO ALTO
habilidades y destrezas
Control y autonomía sobre el trabajo MEDIO BAJO
Demandas ambientales y de esfuerzo
BAJO SIN RIESGO
físico
Demandas emocionales MEDIO SIN RIESGO

Demandas cuantitativas MEDIO MEDIO

Influencia del ambiente laboral sobre el
MUY ALTO MEDIO
Demandas del extralaboral
trabajo
Exigencias de responsabilidad del cargo MEDIO N/A

Demandas de carga mental MEDIO BAJO

Consistencia del rol ALTO N/A

Demandas de la jornada de trabajo ALTO BAJO

Recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y del ALTO BAJO
Recompensas trabajo que se realiza
Reconocimiento y compensación MEDIO MEDIO

DOMINIOS INTRALABORALES FORMA A FORMA B

LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO ALTO MEDIO

CONTROL SOBRE EL TRABAJO ALTO ALTO

DEMANDAS DEL TRABAJO MEDIO SIN RIESGO

RECOMPENSA ALTO MEDIO

 LIDERAZGO Y RELACIONES
7% 17% 20% 27% 30%
SOCIALES EN EL TRABAJO
SIN RIESGO
CONTROL SOBRE EL TRABAJO 7% 17% 27% 20% 30% BAJO
MEDIO
DEMANDAS DEL TRABAJO 30% 13% 30% 20% 7%
ALTO
MUY ALTO
RECOMPENSA 20% 23% 13% 20% 23%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

7.3.1. Interpretación de los resultados en liderazgo y relaciones sociales en el

trabajo de acuerdo con la media de la organización

En cuanto a los factores asociados al liderazgo y relaciones sociales de los jefes y

profesionales perciben que existe un nivel de riesgo alto, éste grupo de personas
perciben que tienen oportunidad de mejora en cuanto al liderazgo percibido,
relaciones en el trabajo y la retroalimentación del desempeño. El grupo de
auxiliares y operarios perciben la condición en nivel de riesgo medio, donde
perciben que se pueden fortalecer la retroalimentación, las relaciones sociales en
el trabajo y el liderazgo en la compañía.

Cuando se habla de liderazgo se tienen en cuenta condiciones como la

distribución de las tareas para consecución del logro del área, la orientación
adecuada por parte del líder, el soporte, la comunicación y el apoyo que brinda
el jefe a sus colaboradores. Frente a las relaciones sociales en el trabajo se habla
del respeto mutuo que hay en el grupo de trabajo, las relaciones cordiales, el
trabajo en equipo. En cuanto a la retroalimentación se habla sobre qué tan
oportuna es frente a las actividades que se realizan.

Características del liderazgo 3% 23% 20% 23% 30%

SIN RIESGO
Relaciones sociales en el trabajo 13% 33% 7% 23% 23% BAJO

Retroalimentación del MEDIO

13% 7% 7% 37% 37%
desempeño ALTO
Relación con los colaboradores MUY ALTO
61% 22% 0%11% 6%
(subordinados)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
7.3.2. Interpretación de los resultados en control sobre el trabajo de acuerdo con
la media de la organización

El grupo representado por la forma A evalúan ésta condición como riesgo alto,
perciben que la compañía puede mejorar en temas de formación y claridad del
rol; el otro grupo de colaboradores perciben la condición en nivel de riesgo alto,
quienes perciben que se puede mejorar en temas de claridad del rol y
capacitación. En los dos grupos del estudio se evidencia una media del nivel de
riesgo en oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas en riesgo
alto, esta percepción generalizada de se debe al tamaño en número de
personas a cargo de la compañía, la cual hace que no se puedan realizar planes
de carrera al interior de la empresa, es imperativo que el término desarrollo (de
acuerdo con la guía técnica establecida por el Ministerio de Trabajo, en conjunto
con la Pontificia Universidad Javeriana de Bogotá), se trabaje bajo los siguientes
parámetros con los colaboradores:

 diseño y fortalecimiento del plan de formación de los trabajadores

 aprovechamiento integral de habilidades y destrezas individuales
 construcción del ajuste persona - trabajo
 enriquecimiento de puestos de trabajo
 participación efectiva en los grupos de trabajo
 rotación de puestos de trabajo.

Claridad de rol 20% 17% 10% 23% 30%

Capacitación SIN RIESGO

10% 7% 17% 17% 50%
BAJO
Participación y manejo del
13% 37% 10% 27% 13%
cambio MEDIO
Oportunidades de desarrollo y ALTO
13% 13% 17% 27% 30%
uso de habilidades y destrezas
Control y autonomía sobre el MUY ALTO
27% 37% 13% 13% 10%
trabajo
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

7.3.3. Interpretación de los resultados en demandas del trabajo de acuerdo con

la media de la organización

Para el grupo de jefes, profesionales y técnicos perciben en nivel de riesgo medio,

para este grupo es relevante verificar la influencia del ambiente laboral sobre el
extralaboral, sin embargo debe tenerse en cuenta que parte del recurso humano
de la compañía tiene establecidos jornadas de trabajo los fines de semana; con
éste grupo es importante que se tengan claros los roles de los colaboradores
dentro de la organización.

El grupo de auxiliares y operativos perciben el nivel de riesgo en riesgo

despreciable, con este grupo de personas se deben continuar manejando los
estándares laborales con los que cuentan actualmente a fin de no subir la
percepción del riesgo en términos de las demandas de trabajo.

Demandas ambientales y de… 60% 20% 20% 0%

Demandas emocionales 43% 13% 20% 17% 7%
Demandas cuantitativas 17% 37% 23% 10% 13% SIN RIESGO
Influencia del ambiente laboral… 20% 20% 20% 20% 20% BAJO

Exigencias de responsabilidad… 11% 39% 28% 11% 11% MEDIO

Demandas de carga mental 20% 30% 23% 7% 20% ALTO

Consistencia del rol 6% 17% MUY ALTO

22% 17% 39%
Demandas de la jornada de… 17% 37% 7% 27% 13%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

7.3.4. Interpretación de los resultados en recompensas de acuerdo con la media

de la organización

Para el grupo de jefes y profesionales el factor se encuentra en un nivel de riesgo

alto, de acuerdo con la percepción de los colaboradores del grupo. Para ellos se
deben establecer estímulos que aumenten el sentido de pertenencia. Para el
grupo de auxiliares y operativos la percepción de riesgo de ésta condición, se
encuentra en nivel de riesgo medio. En éste punto es importante diseñar
estrategias que respondan a una gestión que incremente el sentido de
pertenencia de los colaboradores de la organización y que en primera instancia
se establezcan recompensas emocionales para los trabajadores.

Recompensas derivadas de la pertenencia

a la organización y del trabajo que se 37% 17% 20% 10% 17% SIN RIESGO
realiza BAJO
MEDIO

Reconocimiento y compensación 17% 30% 7% 23% 23% ALTO

MUY ALTO

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100%

7.4. RESULTADOS DE LOS FACTORES EXTRALABORALES

A continuación se presentan los resultados para las condiciones extralaborales y

su nivel de riesgo en cada una de las variables estudiadas para las dos
poblaciones encuestadas. El nivel de riesgo está reflejado por el color, según la
escala de medición. El resultado que se indica a continuación es la media en
cada uno de los factores de la condición correspondiente:

Jefes,
Auxiliares y
Profesionales
DIMENSIONES operativos
y/o Técnicos

Tiempo fuera del trabajo MEDIO MEDIO

Relaciones familiares SIN RIESGO BAJO

Comunicación y relaciones interpersonales MEDIO BAJO

Situación económica del grupo familiar BAJO BAJO

Características de la vivienda y su entorno MEDIO MEDIO

Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo MEDIO MEDIO

Desplazamiento vivienda - trabajo - vivienda MEDIO ALTO

Tiempo fuera del trabajo 13% 43% 13% 17% 13%

Relaciones familiares 77% 10% 7% 7%0%

Comunicación y relaciones SIN RIESGO
40% 13% 20% 20% 7%
interpersonales
Situación económica del grupo BAJO
37% 37% 7% 17% 3%
familiar MEDIO
Características de la vivienda y su
37% 17% 7% 30% 10% ALTO
entorno
Influencia del entorno MUY ALTO
33% 3% 33% 20% 10%
extralaboral sobre el trabajo
Desplazamiento vivienda -
23% 10% 33% 17% 17%
trabajo - vivienda
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
7.4.1. Interpretación de los resultados en tiempo fuera del trabajo de acuerdo
con la media de la organización

El tiempo fuera del trabajo se encuentra evaluado en nivel de riesgo medio, éste
nivel de riesgo percibido por los colaboradores participantes del estudio da
cuenta de la calidad de tiempo de descanso que tienen en sus ambientes fuera
del trabajo. Los auxiliares y operativos lo perciben en un nivel de riesgo medio.

Habla de un tiempo en el que no se logran reponer todas las fuerzas para

continuar con las actividades cotidianas en cada uno de los entornos en la vida
de las personas. Puede darse por las ocupaciones fuera del trabajo que tienen los
colaboradores como tiempos de estudio entre otros.

7.4.2. Interpretación de los resultados en relaciones familiares de acuerdo con la

media de la organización

Para el grupo de jefes, profesionales y técnicos lo tienen presente como un factor

en nivel sin riesgo, la familia es el grupo de apoyo de cada personas y los
colaboradores de la empresa lo perciben como su red de apoyo primario, son las
personas a las que acuden en momentos en los que requieren ser apoyados o
escuchados. Los auxiliares y operativos lo perciben en nivel de riesgo bajo.

7.4.3. Interpretación de los resultados en comunicaciones y relaciones

interpersonales de acuerdo con la media de la organización

Para los jefes, profesionales y técnicos se encuentra en nivel de riesgo medio y

auxiliares y operativos en nivel de riesgo bajo, acá se está evaluando la
percepción que tienen los colaboradores de confiar en personas externas a sus
círculos de confianza, la capacidad de interactuar y establecer relaciones
sociales con otros individuos que no se encuentren en sus círculos cercanos.

7.4.4. Interpretación de los resultados en situación económica del grupo familiar

de acuerdo con la media de la organización

Para el grupo de jefes, profesionales y técnicos la percepción del nivel de riesgo

en éste factor está evaluada en bajo. El grupo de auxiliares y operativos perciben
el factor en nivel de riesgo bajo. Este factor habla del tipo de economías que se
encuentran en los grupos familiares de los colaboradores, en el que se pueden
estar presentando impactos por compras de casa, vehículo o pago de estudios
superiores. Es importante reforzar a los colaboradores temas como el manejo de
las finanzas familiares.

7.4.5. Interpretación de los resultados en Características de la vivienda y su

entorno de acuerdo con la media de la organización

Los jefes, profesionales y técnicos califican el factor en nivel de riesgo medio, acá
se hace referencia a la percepción de comodidad que brinda el hogar a la
persona para obtener un descanso adecuado, la condición de las vías que
circundan la vivienda, el acceso a los medios de transporte y la percepción de
seguridad que tienen las personas en las zonas de vivienda.

El grupo de auxiliares y operativos consideran que éste factor se encuentra en un

nivel de riesgo medio, se debe a los temas de seguridad en los entornos donde
viven, el acceso a los medios de transporte, acceso al centro médico donde los
atienen entre otros.

7.4.6. Interpretación de los resultados en Influencia del entorno extralaboral sobre

el trabajo de acuerdo con la media de la organización

Para los jefes, profesionales y técnicos el nivel de riesgo es medio. Frente al factor
evaluado existe una gran influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo;
para éste grupo de personas es importante brindar herramientas que les ayude
separar y diferenciar los ambientes para evitar que las dificultades de un entorno
trastoquen el otro. El otro grupo de estudio lo percibe en un nivel de riesgo medio
quienes pueden mejorar las herramientas de afrontamiento desde la inteligencia
emocional.

7.4.7. Interpretación de los resultados en Desplazamiento vivienda - trabajo -

vivienda de acuerdo con la media de la organización

En este ítem se reconoce los temas de movilidad de los colaboradores en los

recorridos vivienda - trabajo - vivienda, donde los tiempos de recorrido en los
trayectos se caracterizan por ser largos, puede influenciar temas con la
comodidad del transporte que se debe tomar y los transbordos que se realicen
para poder llegar a los destinos del recorrido.
7.5. RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE ESTRÉS LABORAL COMO POSIBLE
CONSECUENCIA PARA LA SALUD POR EXPOSICIÓN A LOS FACTORES DE
RIESGO PSICOSOCIAL

Estrés

Jefes, Profesionales y/o Técnicos ALTO

Auxiliares y operativos ALTO

SIN RIESGO
BAJO
ESTRÉS 13% 23% 23% 20% 20%
MEDIO
ALTO
MUY ALTO
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

La percepción del nivel de riesgo en cuanto a estrés se presta para interpretar

que no tienen un manejo de aquellas situaciones de estrés que viven, es
susceptible de adquirir herramientas nuevas de afrontamiento, es importante que
se incluyan de manera inmediata en el programa de vigilancia epidemiológica
de riesgo psicosocial (PVE), las personas que se encuentran en riesgo muy alto,
alto y medio, éstas serán reportadas de psicólogo a psicólogo.

NÚMERO DE CASOS EN RIESGO MUY ALTO, ALTO Y MEDIO

FORMA A FORMA B

CONDICIONES INTRALABORALES 15 5

CONDICIONES EXTRALABORALES 9 6

EVALUACIÓN DE ESTRÉS 13 6
 8. RESULTADOS POR ÁREAS

GESTIÓN ADMINISTRATIVA GESTIÓN FINANCIERA

FORMA A FORMA B FORMA A FORMA B
LIDERAZGO Y RELACIONES
ALTO MEDIO ALTO ALTO
SOCIALES EN EL TRABAJO
Características del
ALTO MEDIO ALTO MEDIO
liderazgo
Relaciones sociales en el
MEDIO MEDIO ALTO ALTO
trabajo

Retroalimentación del
ALTO ALTO MUY ALTO ALTO
desempeño

Relación con los

colaboradores SIN RIESGO N/A SIN RIESGO N/A
(subordinados)

GESTIÓN DEPORTIVA GESTIÓN JURÍDICA

FORMA A FORMA B FORMA A FORMA B
LIDERAZGO Y RELACIONES
MUY ALTO MUY ALTO MEDIO BAJO
SOCIALES EN EL TRABAJO
Características del
ALTO MUY ALTO MEDIO BAJO
liderazgo

Relaciones sociales en el
MEDIO ALTO BAJO SIN RIESGO
trabajo

Retroalimentación del
MUY ALTO MUY ALTO ALTO ALTO
desempeño

Relación con los

colaboradores BAJO N/A BAJO N/A
(subordinados)
 GESTIÓN ADMINISTRATIVA GESTIÓN FINANCIERA
FORMA A FORMA B FORMA A FORMA B
CONTROL SOBRE EL
ALTO ALTO MEDIO MEDIO
TRABAJO
Claridad de rol ALTO ALTO MEDIO MEDIO
Capacitación MUY ALTO ALTO MUY ALTO MEDIO
Participación y manejo del
BAJO MEDIO MEDIO MEDIO
cambio

Oportunidades de
desarrollo y uso de ALTO ALTO ALTO MEDIO
habilidades y destrezas

Control y autonomía sobre

MEDIO BAJO BAJO BAJO
el trabajo

GESTIÓN DEPORTIVA GESTIÓN JURÍDICA

FORMA A FORMA B FORMA A FORMA B
CONTROL SOBRE EL
MUY ALTO MUY ALTO ALTO MEDIO
TRABAJO
Claridad de rol MUY ALTO MUY ALTO MEDIO MEDIO
Capacitación MUY ALTO MUY ALTO MUY ALTO MUY ALTO
Participación y manejo del
MEDIO MUY ALTO MEDIO SIN RIESGO
cambio

Oportunidades de
desarrollo y uso de MUY ALTO ALTO MUY ALTO BAJO
habilidades y destrezas

Control y autonomía sobre

ALTO MEDIO MEDIO BAJO
el trabajo
 GESTIÓN ADMINISTRATIVA GESTIÓN FINANCIERA
FORMA A FORMA B FORMA A FORMA B
DEMANDAS DEL TRABAJO BAJO SIN RIESGO MEDIO BAJO
Demandas ambientales y
SIN RIESGO SIN RIESGO BAJO SIN RIESGO
de esfuerzo físico
Demandas emocionales SIN RIESGO SIN RIESGO MEDIO SIN RIESGO
Demandas cuantitativas MEDIO BAJO MEDIO MUY ALTO

Influencia del ambiente

laboral sobre el BAJO BAJO MEDIO MEDIO
extralaboral

Exigencias de
MEDIO N/A MEDIO N/A
responsabilidad del cargo

Demandas de carga
MEDIO SIN RIESGO BAJO MUY ALTO
mental
Consistencia del rol MUY ALTO N/A MEDIO N/A
Demandas de la jornada
BAJO BAJO BAJO BAJO
de trabajo

GESTIÓN DEPORTIVA GESTIÓN JURÍDICA

FORMA A FORMA B FORMA A FORMA B
DEMANDAS DEL TRABAJO MUY ALTO MEDIO MEDIO SIN RIESGO
Demandas ambientales y
BAJO SIN RIESGO SIN RIESGO SIN RIESGO
de esfuerzo físico
Demandas emocionales MUY ALTO BAJO ALTO BAJO
Demandas cuantitativas MEDIO BAJO MEDIO ALTO

Influencia del ambiente

laboral sobre el MUY ALTO ALTO ALTO SIN RIESGO
extralaboral

Exigencias de
BAJO N/A BAJO N/A
responsabilidad del cargo

Demandas de carga
ALTO BAJO MEDIO SIN RIESGO
mental
Consistencia del rol MUY ALTO N/A ALTO N/A
Demandas de la jornada
MUY ALTO MUY ALTO ALTO SIN RIESGO
de trabajo
 GESTIÓN ADMINISTRATIVA GESTIÓN FINANCIERA
FORMA A FORMA B FORMA A FORMA B
FACTORES EXTRALABORALES BAJO BAJO BAJO MEDIO
Tiempo fuera del trabajo BAJO BAJO BAJO ALTO
Relaciones familiares SIN RIESGO SIN RIESGO BAJO MEDIO
Comunicación y relaciones
MEDIO BAJO ALTO ALTO
interpersonales

Situación económica del

BAJO SIN RIESGO BAJO MEDIO
grupo familiar
Características de la
ALTO MEDIO ALTO ALTO
vivienda y su entorno

Influencia del entorno

extralaboral sobre el ALTO MEDIO ALTO ALTO
trabajo

Desplazamiento vivienda -
MUY ALTO ALTO MEDIO MUY ALTO
trabajo - vivienda

GESTIÓN DEPORTIVA GESTIÓN JURÍDICA

FORMA A FORMA B FORMA A FORMA B
FACTORES EXTRALABORALES BAJO BAJO BAJO BAJO
Tiempo fuera del trabajo MEDIO ALTO BAJO ALTO
Relaciones familiares BAJO BAJO SIN RIESGO SIN RIESGO
Comunicación y relaciones
MEDIO MEDIO BAJO SIN RIESGO
interpersonales

Situación económica del

BAJO SIN RIESGO ALTO SIN RIESGO
grupo familiar

Características de la
ALTO ALTO BAJO SIN RIESGO
vivienda y su entorno

Influencia del entorno

extralaboral sobre el ALTO SIN RIESGO MEDIO SIN RIESGO
trabajo

Desplazamiento vivienda -
ALTO MUY ALTO MEDIO BAJO
trabajo - vivienda
 GESTIÓN ADMINISTRATIVA GESTIÓN FINANCIERA
FORMA A FORMA B FORMA A FORMA B
ESTRÉS MEDIO MEDIO ALTO ALTO

GESTIÓN DEPORTIVA GESTIÓN JURÍDICA

FORMA A FORMA B FORMA A FORMA B
ESTRÉS ALTO ALTO MEDIO BAJO
 9. RECOMENDACIONES

El proceso de intervención está basado en los resultados grupales de la

evaluación de factores de riesgo y las características de la organización, para
complementar los resultados y puntualizar la intervención se recomienda realizar
grupos focales. Ésta intervención se sugiere teniendo en cuenta los puntajes
medios de cada factor, por lo que la empresa podrá definir para áreas
específicas un intervención diferente a necesidad de la organización.

INTERVENCIÓN SUGERIDA
 Fortalecer las características del liderazgo en la
empresa
Liderazgo y
 Fortalecer las relaciones al interior de la compañía
relaciones sociales
basados en comunicación asertiva
 Fortalecer la retroalimentación a los colaboradores
 Clarificar a los colaboradores su rol dentro de la
empresa
 Fortalecer el proceso de capacitación en la
Control sobre el
organización
trabajo
 Fortalecer las oportunidades de desarrollo y uso de
habilidades
 Capacitar en manejo adecuado del tiempo
Demandas del  Brindar herramientas de afrontamiento para buscar
trabajo mejorar la inteligencia emocional
 Establecer recompensas de acuerdo con las
Recompensas
necesidades de la empresa
 Sugerir a los colaboradores mejorar los tiempos de
Factores descanso y buscar actividades de recreación
extralaborales  Fortalecer la comunicación asertiva de los
colaboradores
 Incluir en el PVE los casos con medición medio, alto
Estrés o muy alto
 Capacitar en el manejo adecuado del estrés.
 10. BIBLIOGRAFÍA

 MINISTERIO DE LA PROTECCION SOCIAL. Resolución No. 2646 de 2008.Por la cual se

establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de
las patologías causadas por el estrés ocupacional.

 MINISTERIO DE LA PROTECCION SOCIAL. Batería de instrumentos para la evaluación

de factores de riesgo psicosocial.

 Burke, R. (1998). Estilos de afrontamiento. Enciclopedia de Salud y Seguridad en el

Trabajo. Cap. 34. Organización Internacional del Trabajo. Madrid.

 Cirujano, A. (2000). La evaluación de riesgos laborales. Revista Mapfre Seguridad

No. 79.Tercer Semestre.

 Gil·Monte, P.R. (2011). El síndrome de quemarse por el trabajo (síndrome de

burnout): aproximaciones teóricas para su explicación y recomendaciones para la
intervención. Publicación en Página Web Departamento de Psicología Social y
Organizacional Facultad de Psicología - Universidad de Valencia-

 MINISTERIO DE TRABAJO (2015). Promoción, prevención e intervención de los

factores psicosociales y sus efectos en población trabajadora (guía técnica
general).