INTRODUCCIÓN

El arreglo directo, es un tipo de solución de conflictos en el que dos o más personas

trabajan en la solución de su problema laboral, o previenen un conflicto que se pueda
presentar en el futuro, sin la intervención de terceros. El arreglo directo es un acuerdo
al que ambas partes llegan, dando por terminado el conflicto. En el contrato que tiene
las cláusulas del arreglo directo se plasman las condiciones de ambas partes, que
eliminan o modifican las obligaciones sin la intervención de una tercera parte mientras
que la conciliación es un método por el cual tanto el patrono como los trabajadores
llegan a un acuerdo alternativo de resolución de conflictos donde las partes, por sí o
representadas por sus asesores, intentan ponerle fin a su conflicto bajo la dirección de
un tercero pero ambas tienen una meta en común llegar a un arreglo, en el arreglo
directo sin la intervención de un tercero mientras que en la conciliación si es necesaria
la intervención de un tercero que ponga fin al conflicto laboral que pueda surgir.
PROCEDIMIENTO EN LA RESOLUCION DE LOS CONFLICTOS DE
CARACTER ECONOMICO-SOCIAL

Las relaciones en el ambiente de trabajo no siempre son fluidas. Esto ocurre en todas las
empresas y se puede considerar incluso normal. Pero en ocasiones la situación empeora
tanto que se llega al conflicto laboral.

El conflicto laboral, entendido como toda divergencia, controversia o disputa entre las
partes, suele clasificarse según los sujetos enfrentados y la materia sobre la que versa el
conflicto. Esto nos lleva a la clásica distinción entre conflictos individuales y conflictos
colectivos, según afecten relaciones individuales o afecten a un grupo genérico de
trabajadores. Además estos conflictos, sean individuales o colectivos pueden ser a su
vez económicos o de intereses según versen sobre la configuración creativa o
modificativa de reglas o normas que regulan las relaciones entre las partes o jurídicos de
derecho, si están referidos a la aplicación o interpretación de un acuerdo, regla o norma
preexistente.

Los conflictos laborales son consecuencia del deterioro de las relaciones de trabajo en
las organizaciones. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la
conflictividad laboral global de un país puede medirse por el número de huelgas que se
desarrollan y los cierres patronales llevados a cabo durante un periodo de tiempo
determinado.

El procedimiento para la resolución de conflictos colectivos de carácter económico y

social, está concebido en nuestra legislación laboral con el objetivo preciso de resolver
las divergencias surgidas entre trabajadores y patronos con ocasión del trabajo, siendo
estos: El Arreglo Directo y La Conciliación.

ARREGLO DIRECTO
Para definir arreglo directo, diremos en principio que es una forma de plantear los
conflictos que nacen de las relaciones que surgen entre patrono y trabajadores con
ocasión del trabajo, por medio de la cual se negocian directamente los mismos
conflictos y se busca solucionarlos sin la intervención de juez competente, concluyendo
que “es un procedimiento sencillo, sin formalismos y rápido para resolver las
diferencias que pueden surgir en un momento dado en un centro de trabajo, diferencias
que no ameritan la intervención de un órgano jurisdiccional”. Es importante mencionar
que las diferencias que surgen entre patrono y trabajador y que sean susceptibles de
dilucidarse en el arreglo directo no deben ser justificativas para llegar a un movimiento
de huelga o paro en su caso.

Procedimiento sencillo, sin formalidad alguna, que tiene por objeto resolver sin la
intervención de autoridad administrativa o judicial aquellos conflictos existentes entre
patrono y trabajadores no sindicalizados que al momento de ser planteado por los
trabajadores y aceptado por el patrono debe quedar plasmado en un instrumento de
formación colectiva denominado acta de arreglo directo.

El arreglo directo es un procedimiento extrajudicial que permite mayor flexibilidad en el

respeto a las normas. Se realiza con la intervención de la autoridad administrativa de
trabajo (o de amigables componedores) y, en virtud de ser un proceso básicamente
conciliador, no debe confundirse con el conflicto colectivo de trabajo.

La institución del arreglo directo ha sido estimada como un medio adecuado de

solución, en virtud de que son las propias partes en controversia las que en la mejor
forma se encuentran impuestas de los conflictos imperantes en un centro de trabajo
determinado, y es por ello que pueden contribuir en la aportación de soluciones para la
terminación de dicho conflicto. Por lo tanto el arreglo directo tiene como finalidad el
evitar el prolongamiento de los problemas, lo cual depende de la disposición que tengan
las partes para negociarlas.

Dentro de nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la Republica de

Guatemala, en los Artículos 374, 375, y 376 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del
Congreso de la República de Guatemala, se regula el procedimiento del arreglo directo,
el cual es una de las formas de resolver problemas que nacen con ocasión del trabajo
entre patrono y trabajador, con el objeto de conocer dichos problemas y se les otorgue la
solución del caso buscando siempre el balance entre ambas partes, o sea beneficio
común. El procedimiento del arreglo directo es de suma importancia, ya que es un
requisito indispensable para llegar a celebrar un pacto colectivo de condiciones de
trabajo o bien un convenio de condiciones de trabajo.
PROCEDIMIENTO DEL ARREGLO DIRECTO
I) Los trabajadores al percatarse de una diferencia, entre éstos y el patrono o
representante del patrono, los primeros pueden acordar la celebración de una asamblea
general, llamada “de hecho”, en la que acordarán nombrar representantes para
conformar un concejo o comité ad hoc o permanente, con el objeto de que presenten a
los patronos o representantes de éstos sus quejas o solicitudes, lo que harán constar en
acta, la que es el documento con el que acreditan su personería;

II) Conformado el grupo coaligado tienen obligación de informar a la Inspección

General de Trabajo de dentro de los cinco días posteriores a la celebración de la
asamblea de hecho, para que se inscriba y quede registro de su celebración, y los
nombres de los trabajadores que forman dicho grupo coaligado;

III) Las quejas y solicitudes plasmadas en el acta de la asamblea general llamada “de
hecho”, se pueden presentar al patrono o su representante, directamente o por escrito, en
forma atenta. El patrono debe recibir a los representantes de los trabajadores a la mayor
brevedad posible, ya que su negativa daría por agotada la vía directa, y podrán los
trabajadores plantear el conflicto económico social ante un juez de trabajo y previsión
social, proceso que se ventila por el procedimiento de la conciliación;

IV) Si como resultado de las pláticas entabladas entre patrono o representante de éstos
y el concejo o comité ad hoc o permanente, se da un arreglo de cualquier tipo o forma,
se levantará acta de lo acordado, y se informará a la Inspección General de Trabajo
dentro del plazo de 24 horas siguientes a la suscripción, la remisión podrá hacerla el
patrono, o el representante del patrono, o los trabajadores;

V) La Inspección General de Trabajo al tener a la vista el convenio colectivo celebrado,

lo examinará, con el objeto de revisar que dicho convenio no viole o contradiga normas
laborales. Acto seguido la Inspección General de Trabajo debe ordenar a las partes
sujetarse a las disposiciones establecidas en la convención colectiva.
VI) En el caso de incumplimiento por parte del patrono o representante del patrono, los
trabajadores podrán acudir a un juez de trabajo y previsión social solicitando la
ejecución del acuerdo, el pago de daños y perjuicios que se hubieren causado, y que el
juez imponga al patrono una multa comprendida entre Q 100.00 y Q 200.00;

VII) En caso de incumplimiento por parte de los trabajadores o sindicato de

trabajadores podrá el patrono o representante del patrono, acudir ante juez competente
para solicitar la ejecución del acuerdo y el pago de daños y perjuicios y multa de Q
10.00 a Q 20.00.

CARACTERISTICAS
 Procedimiento sin mayores formalidades.

 No existe el control del órgano administrativo al momento de la negociación.

 Los trabajadores y patronos no se encuentran sindicalizados.

 Es un instrumento formal ya que debe hacerse por escrito.

 Se realiza fuera del ámbito judicial, es decir extrajudicialmente.

 El arreglo directo debe documentarse al momento de llegar a un acuerdo entre las

partes en un acta de arreglo directo, la cual debe enviarse a la Inspección general de
trabajo.

 El arreglo directo no constituye una forma o requisitos esenciales para su validez,

puesto que el arreglo directo puede hacer de forma verbal o escrita frente al patrono.

 No existe un plazo para la negociación y resolución de la controversia, siendo el

único plazo existe, el de los trabajadores nombrados representantes de la coalición
de dar aviso dentro de los cinco días posteriores a su nombramiento para informar al
ministerio de trabajo que se está negociando, por medio del arreglo directo.

 El arreglo directo es promovido por un grupo de trabajadores no sindicalizados, pero

que tienen conflicto que resolver con el patrono, planteando ante este sus puntos de
 vista y pretensión, por medio de un comité ad-hoc que representa la coalición, y a la
cual el patrono tiene que atenderlas si está dentro de sus condiciones aceptarlas.

 En el arreglo directo se redacta un acta de arreglo directo, la cual debe ser enviada
en copia legalizada al ministerio de trabajo conservando el original, las partes.

 En el arreglo directo solo es necesario firmar el acta y remitir una copia legalizada
del acta, pero no es necesaria la homologación por parte de la autoridad
administrativa. a diferencia de la vía directa.

 En el arreglo directo, se firma un acta de arreglo directo, la cual constituye un

beneficio para los trabajadores, sin embargo no constituye ley para las partes; por
otra parte.

 El arreglo directo es aplicable a las situaciones que surgen con ocasión del trabajo y
que se desea solucionar a la brevedad, por aquellos trabajadores no sindicalizados,
dentro de una misma empresa.

 El arreglo directo representa algunos inconvenientes para el trabajador, siendo estos

principalmente el hecho de que pone en riesgo la estabilidad laboral, al no regularse
la inamovilidad de los trabajadores que participen en el movimiento y también la
escasa fuerza legal de los acuerdos llegados por las partes.

Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el respectivo

sindicato o patrono debe hacer llegar a la otra parte, para su consideración, por medio de
la autoridad administrativa de trabajo más próxima, el proyecto de pacto a efecto de que
se discuta en la vía directa o con la intervención de una autoridad administrativa de
trabajo o cualquiera otro u otros amigables componedores. Esta fase es obligatoria de
conformidad con lo regulado en el Artículo 51 del Código de Trabajo, en el cual
también se regula que si transcurridos treinta días después de presentada la solicitud por
el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus
estipulaciones, cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo, planteando el
conflicto colectivo correspondiente, para que se resuelvan el punto o puntos en
discordia, para cuyo efecto junto con el pliego de peticiones se debe presentar la
comprobación de los puntos convenidos, especificándose en dicho pliego aquellos otros
respecto a los cuales no hubo acuerdo.

FUNDAMENTO LEGAL
Decreto numero 330 reforma, Decreto Número 1441 Del Congreso De La República De
Guatemala, Código de Trabajo vigente, Título Duodécimo, Capítulo Primero, Artículos:

Artículo 374. Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del
arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros
amigables componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o
comités ad hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres
miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los representantes de
éstos, verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes. Dichos consejos o comités
harán siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su
representante no puede negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible.

Artículo 375. Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a un

arreglo, se levantará acta de lo acordado y se enviará copia auténtica a la Inspección
General de Trabajo y dentro de las veinticuatro horas posteriores a su firma. La
remisión la harán los patronos y en su defecto, los trabajadores, sea directamente o por
medio de la autoridad política o de trabajo local.

La Inspección debe velar por que estos acuerdos no contraríen las disposiciones legales
que protejan a los trabajadores y por que sean rigurosamente cumplidos por las partes.
La contravención a lo pactado se sancionará con multa de diez a veinte quetzales si se
tratare de trabajadores y de cien a doscientos quetzales en el caso de que los infractores
fueren patronos, sin perjuicio de que la parte que hubiere cumplido pueda exigir ante los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social la ejecución del acuerdo o el pago de los daños
y perjuicios que se le hubieren causado.

Artículo 376. Cada vez que se forme uno de los consejos o comités de que habla el
artículo 374, sus miembros lo informarán así a la Inspección General de Trabajo,
mediante una nota que suscribirán y enviarán dentro de los cinco días siguientes a su
nombramiento.
CONCILIACIÓN

Definición en el Derecho Procesal del Trabajo guatemalteco En el campo del Derecho

Procesal Laboral, se encuentran diversas definiciones, entre las que se pueden
mencionar la siguiente del tratadista nacional Raúl Chicas:
"La conciliaci6n es la etapa obligatoria en el proceso laboral mediante la cual, las
partes llamadas por el juez, una vez que se han fijado los puntos del debate, procura un
avenimiento entre las mismas, proponiendo formulas de ecuanimidad que no contraríen
las leyes de trabajo, ni los principios del mismo"

Para este autor, la conciliación es obligatoria durante la primera audiencia, en donde los
hechos han sido fijados para las Partes previamente, de manera que el juez tiene los
elementos suficientes para proponer una fórmula de arreglo justa para las partes, sin que
se viole norma alguna en dicho procedimiento.

Para Mario López Larrave, la conciliación es " ... La etapa del proceso de trabajo por
medio del cual el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versará el debate,
procurara el avenimiento de las partes en un convenio que ponga fin al juicio".

Es un procedimiento voluntario mediante el cual las Partes en conflicto se reúnen

con el fin de arribar a un acuerdo provechoso para ambas, con la ayuda de uno o
varios Conciliadores expertos, que aportan sus conocimientos técnicos de forma
clara e imparcial.

La función del o de los Conciliadores o Mediadores es facilitar la comunicación

entre las partes para que éstas lleguen a un acuerdo.

El o los conciliadores o mediadores, de estimarlo, podrán formular las propuestas

que consideren necesarias para promover un arreglo entre las Partes, atendiendo
en todo momento a principios de objetividad, equidad y justicia, teniendo en
cuenta, entre otros factores, la ley, los derechos y obligaciones de las partes, los
usos y costumbres del lugar, la materia de que se trate, y las circunstancias de la
controversia en particular; e, incluso, cualesquiera prácticas establecidas entre las
Partes, a fin de mantener las buenas relaciones existentes entre ellas.
La conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos donde las partes, por
sí o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la dirección de un
tercero. La Real Academia Española define al Acto de Conciliación como la
comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y
excusar el litigio.

Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es bueno

preguntarnos, a ¿qué es alternativo? Y la respuesta aquí parece obvia, a la resolución
judicial del mismo. En la CONCILIACION la figura del JUEZ (conciliador,
administrativo, tercero) juega un papel distinto que en la resolución del conflicto
mediante un procedimiento con culminación de Sentencia. En este último, el Juez, luego
de la posición de las partes avaladas por las pruebas aportadas al juicio, tiene
necesariamente que dictar SENTENCIA dirimiendo el conflicto, el Juez dirá quién
TIENE LA RAZÓN total o parcialmente y dictaminará en consecuencia. En cambio,
cuando de Conciliación se trata, la función del Juez (en el caso de las conciliaciones
judiciales) es HOMOLOGAR (convalidar, darle valor de cosa juzgada) aquello que las
partes han acordado previamente, dentro del marco de la legalidad.

En el caso de lograrse después de la contestación de la demanda debe tratar de obtenerse

hasta antes de que haya sentencia firme en segunda instancia. Cabanellas, expone “que
desde el enfoque colectivo laboral la conciliación consiste en la terminación de una
amenazadora desavenencia por el acuerdo propuesto directo o personalmente que
cediendo en las pretensiones de una forma de entendimiento consiguen superar sus
diferencias susceptibles de crear un movimiento de huelga”.

La conciliación viene siendo la “amigable composición”. Es un proceso voluntario en el

cual se pretende que las partes se pongan de acuerdo, negociando aquellos aspectos en
los que hay discrepancias como consecuencia de un conflicto laboral entre patronos y
trabajadores, apoyadas por un tercero neutral quien dirige y orienta la solución del
conflicto mediante la proposición del arreglo en forma directa.

Finalizaremos diciendo que no importa la concepción que diferentes autores le otorguen

al procedimiento de la conciliación, cada uno en su esencia repite dos factores
importantes en la institución del derecho laboral discutido y que sin ellas no habría
conciliación, y son:
 El acercamiento de las partes que se encuentran afectadas por la controversia; y
 Su disposición de llegar a un acuerdo común.

La conciliación y el orden público laboral en otros países:

Entrando en el terreno de las relaciones laborales, esta disponibilidad de las partes a

negociar su conflicto y someterlo a la homologación del tercero (Juez, administrador,
etc.) se ve limitada.

Como todos conocen, existe un derecho laboral de naturaleza tuitiva, es decir, existe un
derecho laboral que protege a la parte débil de la relación, el trabajador. Esta protección
se traduce en principios como el de la irrenunciabilidad de los derechos (art.12 LCT,
Ley 20744 y mod., Argentina) con un mínimo de derechos establecidos por ley el cual
el trabajador NO PUEDE RENUNCIAR, aún si quisiera y lo firmara expresamente,
atento que dicha renuncia no es válida y el acuerdo es nulo. De allí que un trabajador no
pueda someter a mediación su conflicto y en el marco de la conciliación encuentre
mayor respuesta para evitar el litigio, porque el tercero (homologador) es quien
controlará que dicho acuerdo no vulnere los derechos del trabajador.

Las normas del derecho del trabajo son normas de orden público (ius cogens)
implicando esto su imperatividad, su reemplazo no se admite por la voluntad de las
partes, ni si quiera por la renuncia expresa del trabajador. El art. 15 LCT (Ley 20.744 y
mod., Argentina) indica expresamente que los acuerdos conciliatorios solo serán válidos
cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa y mediare
resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que, mediante tales actos, se ha
alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes, dándole a
dichos acuerdos conciliatorios la autoridad de cosa juzgada entre las mismas.

El instituto de la Conciliación ha sido considerado peyorativamente por quienes

entienden que implica en la mayoría de los casos, una renuncia encubierta a sus
derechos. Sus detractores opinan que se pretende justificar en aparentes razones de
conveniencia, un trasfondo abusivo de la necesidad económica del trabajador. Por el
contrario, sus defensores encuentran en él un modo dinámico de resolución de
conflictos, una buena herramienta para asegurar la paz social en un marco de justicia,
objetivo final del orden jurídico (Toselli y Ulla, 2004:282). A los fines de adecuar el
discurso con la praxis, se ha dicho que en realidad los trabajadores al conciliar no hacen
transacciones (en el sentido legal de la palabra, transar, significa la renuncia de parte de
los derechos de cada uno), sino que reajustan sus pretensiones a lo que verdaderamente
le correspondía al trabajador.

Aspectos conciliables y no conciliables

En el marco de las relaciones individuales del trabajo, serán aspectos conciliables

aquellos que no vulneren el orden público laboral, este es el piso y su techo serán los
derechos disponibles. Por ejemplo, en el caso salarial podrá un trabajador conciliar
montos menores de su salario pactado siempre y cuando el resultado de esa conciliación
sea cobrar salarios iguales o mayores que los regidos por el convenio colectivo de la
actividad.

Formas de la conciliación

La conciliación laboral puede presentarse:

 Ante conflictos de orden individual, nacidos de la relación individuo-empleador-

trabajador por diferencias durante o al fin de la relación del trabajo; o
 Ante conflictos de orden colectivo, cuando el sindicato que agrupa la actividad
discute con un empleador o un grupo de éstos.

Intentamos clasificar la conciliación conforme las instancias a las que se somete:

a) Administrativa

b) Judicial

La Conciliación Administrativa es ejercida generalmente por el Ministerio de Trabajo

de la jurisdicción que corresponda, nacional o provincial y la Conciliación Judicial
como su nombre lo indica es ejercida por los Poderes Judiciales que resulten
competentes en el conflicto (jurisdicciones provinciales o federales, según el caso).

El modelo Córdoba
En Córdoba, la conciliación se presenta en ambas formas.

La Ley Provincial 8015 regula los procedimientos a seguir en la instancia

administrativa, en el marco de la actual Secretaría de Trabajo y la Producción existe una
Dirección de Conciliación y Arbitraje, allí se articulan de forma optativa por las partes y
previa al procedimiento judicial, una audiencia de Conciliación (pedida por alguna de
las partes, generalmente iniciada por una denuncia del trabajador) para dirimir
cuestiones atinentes a la relación de trabajo que transcurre o a las consecuencias de su
extinción.

El procedimiento se acciona a pedido de parte, pedido que toma la forma de una

denuncia, allí la dirección cita a la contraparte (ante su inasistencia injustificada podrá
imponérsele una multa establecida por ley). En día y hora fijada previamente y ante un
secretario de audiencias, se toma la misma permitiendo el acercamiento de las partes y
sus representantes, la posibilidad de explicarse ante el secretario de audiencias, escuchar
las observaciones de éste y en su caso, llegar a un acuerdo. Este acuerdo no toma fuerza
entre las partes hasta que el Director del área homologue el mismo y ante su
incumplimiento tiene fuerza de título ejecutivo.

En el marco de las relaciones que interesan a un grupo de trabajadores, una de las

posibles situaciones a plantearse es la articulación del Procedimiento Preventivo de
Crisis -Ley 24.013, Argentina- (procedimiento el cual debe iniciarse ante la autoridad
administrativa en el caso de despidos por falta o disminución de trabajo o incorporación
de tecnología), el mismo se abre ante la Secretaría de Trabajo de la Provincia, con la
participación del Sindicato o Sindicatos de la actividad, debiendo el empleador justificar
con informes precisos sobre la existencia de la crisis y su causa para luego darle lugar al
Sindicato a que exprese sus razones, en su caso si se llega a un acuerdo entre las partes
(empleador-sindicatos), allí el Secretario de Trabajo de la Provincia HOMOLOGA el
acuerdo y tendrá los efectos de un convenio colectivo. Sin homologación no hay
acuerdo válido. Cabe destacar la diferencia del concepto de partes: aquí el trabajador
individual es representado por su Sindicato y no por sí mismo, en cambio el empleador
acude al acto conciliatorio por sí o a través de sus representantes (abogados, empleados
superiores, etc.).
La Ley de Procedimiento Provincial 7987 regula el procedimiento del trabajo en el
fuero laboral. El procedimiento ordinario (juicios comunes) es de instancia única, a
pesar que tiene dos jueces que dirimen la cuestión: el Juez de conciliación y los Jueces
que integran la Sala de la Cámara del Trabajo que corresponda.

La Ley de procedimiento le impone al Juez de Conciliación la obligación de conocer en

la conciliación de las partes (art.4, inc.2), esto se traduce en doctrina (Toselli y Ulla,
2004:60) como la función principal del primer Juez que participa en la causa, y sostiene
que el Juez debe intervenir activamente a fin de lograr un advenimiento. Sólo será una
función secundaria, la de instruir la causa si es que no se logra la conciliación deseada,
para que el Tribunal de mérito (Sala de Cámara del Trabajo) pueda emitir una Sentencia
sobre los conflictos planteados. Por esto, iniciada la demanda, el Juez de Conciliación
cita a las partes a una AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN en un término entre 5 y 20
días, e indica el art. 50 que transcribiré para su análisis, en relación directa a poder
compararlo con el instituto de la mediación. Dice el art.50, Ley 7987:

En la audiencia de conciliación, el juez intervendrá personalmente, en forma oral y en

audiencia privada; procurando el advenimiento de las partes, si están de acuerdo sobre
los hechos y la divergencia versa sobre la aplicación del derecho, no podrá existir
transacción. Producida la conciliación, deberá dejarse constancia en acta de los términos
y su aprobación por el juez interviniente, la que hará cosa juzgada pudiéndose exigir su
cumplimiento por vía de la ejecución de sentencia. Si la conciliación fuere parcial, el
trámite continuará en relación a las cuestiones controvertidas. Si no se produjere
advenimiento de las partes, se hará constar esta circunstancia sin expresión de lo que se
dijo en la audiencia, no pudiendo ser posteriormente interrogados los intervinientes
acerca de lo ocurrido en aquella.

PROCEDIMIENTO DE LA CONCILIACIÓN

La conciliación procede cuando previo a ello como requisito indispensable se ha

agotado al vía directa, ejemplo de esto, es la negociación de un pacto colectivo, basado
en el Artículo 51 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala, el cual establece que “transcurridos 30 días después de presentada la
solicitud por el respectivo sindicato o patrono, y las partes no han llegado a un acuerdo
común sobre las estipulaciones, cualquiera de las partes podrán plantear ante juez de
trabajo y previsión social el conflicto colectivo de carácter económico social, conforme
el procedimiento establecido en el Artículo 378 del Código de Trabajo, Decreto 1441
del Congreso de la República de Guatemala en adelante”.

También procede y es obligatorio para los servidores públicos para negociar pactos y
convenios colectivos de condiciones de trabajo, agotar la vía directa para llegar a la
conciliación. Según lo regulado en el Artículo 4 de la Ley de Sindicalización y
Regulación de Huelga de los Trabajadores del Estado, Decreto número 71-86 del
Congreso de la República de Guatemala.

En pocas palabras agotada la vía directa sin haber llegado a un acuerdo común sobre la
negociación de un pacto o un convenio colectivo de condiciones de trabajo, pudiendo
acreditar este extremo, cualquiera de las partes puede plantear el conflicto económico
social ante juez competente.

Procedimiento De La Conciliación Por La Suma Importancia Del Procedimiento

De Conciliación Se Desarrolla A Continuación:

A. El proceso de conciliación se plantea ante un juez de trabajo y previsión social, con

el solo objeto de que se tenga por planteado el conflicto colectivo y emitir las
prevenciones establecidas en la ley, es decir que las partes no tomen represalias
mutuamente.

B. El juez de trabajo y previsión social notifica a las partes, y remite el expediente a la

corte suprema de justicia para que nombre el tribunal de conciliación que conocerá
definitivamente.

C. Recibidos los antecedentes, la Corte Suprema de Justicia dentro de las 12 horas

siguientes procederá a la formación del tribunal de conciliación el cual se compone de
los siguientes integrantes:

I) Un representante y tres suplentes de los trabajadores;

II) Un representante y tres suplentes de los patronos;

III) El juez y secretario del juzgado de trabajo y previsión social encargado para la
solución del conflicto colectivo.
Lo anterior se encuentra regulado en los Artículos 295 y 296 del Código de Trabajo,
Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, y 209 de la Constitución
Política de la República de Guatemala.

Los cargos anteriores serán desempeñados por las personas nombradas, por un plazo de
un año para los representantes de los trabajadores y de los patronos, no así para el juez
ya que según la Constitución Política de la República de Guatemala en su Artículo 208
establece “periodo de funciones de magistrados y jueces. Los magistrados, cualquiera
que sea su categoría, y los jueces de primera instancia duran en sus funciones cinco
años, pudiendo ser reelectos los primeros y nombrados nuevamente los segundos.
Durante ese periodo no podrán ser removidos ni suspendidos, sino en los casos y con las
formalidades que disponga la ley”.

D. Podrán plantearse impedimentos y recusaciones una vez se haya nombrado el

tribunal de conciliación.

E. Resueltos los impedimentos y recusaciones el tribunal debe resolver sobre qué:

I) El tribunal se declara competente, declarada la competencia del tribunal no

podrán interponerse (Artículo 392):

a- recusaciones,

b- excepciones dilatorias,

c- incidente alguno;

II) Cita a las partes para que comparezcan a una audiencia, la que se realizará en el
plazo de 36 horas, con prioridad a cualquiera otra diligencia (Artículo 384); y

III) Emplazará a la contraparte para que nombre a una comisión análoga, de 3

representantes.

F. Llegado el día de la comparecencia el tribunal oirá en forma separada a los

delegados, con 2 horas de anticipación. En cada exposición los delegados de los
trabajadores y de los patronos establecerán sus argumentaciones, y presentarán sus
medios de prueba, lo que se hará constar en un acta lacónica en la que se hace constar lo
más importante de las argumentaciones de cada parte. (Artículo 385)
G. Realizada el acta lacónica el tribunal formulará las bases de un arreglo en el que se
darán las actitudes de las partes en el proceso de conciliación, las cuales pueden ser:

I) Que las partes acepten las recomendaciones y se llegue a un acuerdo con el que se
dará por terminada la controversia (Artículo 386 ), se pasara a firmar convenio de
arreglo con firma de los miembros que conformaron el tribunal y secretario (Artículo
390);

II) Que las partes acepten parcialmente las recomendaciones y el tribunal de

conciliación acuerde una segunda comparecencia para tratar los puntos en discordia;

III) Que las partes rechacen las recomendaciones del tribunal, situación en la que el
tribunal puede repetir por una sola vez el mismo procedimiento dentro de las 48
horas siguientes, según lo que se estableció anteriormente regulado en el Artículo
385 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala (Artículo 387);

IV) Si las partes rechazan las recomendaciones, el tribunal de conciliación puede dar
por terminada su actuación y levantara informe con copia a la Inspección General de
Trabajo (Artículo 389);

V) El tribunal puede proponer a las partes que se sometan a un arbitraje voluntario, si

sus recomendaciones no son aceptadas (Artículo 391);

H. El proceso de conciliación no debe exceder de los 15 días, contados a partir de la

fecha en que el tribunal de conciliación se declaró competente para conocer del
conflicto colectivo de carácter económico social y recibió el pliego de peticiones
(Artículo 393);

I. En caso de que no hubiere arreglo ni compromiso de ir al arbitraje, dentro de las

veinticuatro horas siguientes de fracasada la conciliación, cualquiera de los delegados
puede pedir al respectivo juez de Trabajo y Previsión Social que se pronuncie sobre la
legalidad o ilegalidad, es necesario esperar antes de ir a la huelga o al paro.

J. Dicha resolución será consultada inmediatamente a la sala jurisdiccional de la Corte

de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, la que hará el pronunciamiento definitivo
dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a aquella en que recibió los autos.
K. El secretario de este último tribunal comunicará por la vía telegráfica, la parte
dispositiva de la resolución correspondiente a los delegados de las partes y a la
Inspección General de Trabajo, así como a la Dirección General de la Policía Nacional a
fin de que ésta tome las medidas necesarias para mantener el orden (Artículo 394).

L. Si no hubiere arreglo o no se hubiere suscrito compromiso de ir al arbitraje, los

trabajadores gozan de un plazo de veinte días para declarar la huelga, pero el plazo para
declarar el paro es de tres días y se comenzará a contar desde el vencimiento del mes de
anticipación, según artículo 246 (Artículo 395).

M. Cualquiera de los delegados de las partes puede pedir al respectivo juez en cualquier
momento posterior a dicha declaratoria, que se pronuncie sobre la justicia o injusticia
del movimiento, para los efectos que indican los artículos 242 y 252 (Artículo 396).

N. Calificada de injusta una huelga o de justo un paro, el juez debe proceder, en el

primer caso, a efecto de garantizar las responsabilidades establecidas en el artículo 242,
último párrafo y, en el segundo caso, debe autorizar expresamente al patrono para que
ejercite el derecho que le concede el párrafo tercero del artículo 252. Todo esto, sin
perjuicio de las responsabilidades penales en que se haya incurrido (Artículo 396).

CARACTERÍSTICAS

Dentro de las características de la conciliación podemos encontrar las siguientes:

a) Es un sistema de solución de conflictos de trabajo;

b) La intervención de las partes del conflicto de trabajo es decisiva en la conciliación,

no en el sentido en que lo es en otros sistemas sino en cuanto a lo que les
corresponde aceptar o no la solución. El órgano jurisdiccional actúa como
conciliador entre las partes del conflicto y se limita únicamente a aproximarlas y que
por medio de este proceso lleguen a un acuerdo;

c) La función del conciliador como tercero es el primer caso de aproximar a las partes
y en una segunda atribución como moderador, en ningún caso podrá decidir en el
desarrollo del proceso;
d) Implica un contraste de posiciones propias y reciprocas de las partes encierra
negociación aunque no debe identificarse siempre por ella.

e) La mediación constituye un procedimiento de resolución de conflictos de trabajo

flexible y no vinculante en el cual un tercero facilita las negociaciones entre las
partes para ayudarlas a llegar a un acuerdo.

f) También procede y es obligatorio para los servidores públicos para negociar

pactos y convenios colectivos de condiciones de trabajo, agotar la vía directa para
llegar a la conciliación.

FUNDAMENTO LEGAL

Decreto numero 330 reforma, Decreto Número 1441 Del Congreso De La República De
Guatemala, Código de Trabajo vigente, Título Duodécimo Capítulo segundo,
Artículos:

Artículo 377. Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de

provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o de trabajadores
no sindicalizados, elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, en el que, asimismo,
designarán tres delegados, que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto
y a quienes se les conferirá en el propio documento, poder suficiente para firmar
cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad referéndum.

Si se tratare de patronos o trabajadores sindicalizados, la asamblea general de la

organización, de conformidad con lo previsto en este Código y en los estatutos
respectivos, será la que acuerde el planteamiento del conflicto, correspondiéndole la
representación del sindicato al comité ejecutivo en pleno o a tres de sus miembros que
designará la propia asamblea general.

Artículo 378. Los delegados o los representantes sindicales en su caso, harán llegar el
pliego de peticiones al respectivo juez, quien en el acto resolverá ordenando notificarlo
al patrono, trabajador o sindicato emplazado, a más tardar al día siguiente de su
recepción. Para el efecto la parte demandante deberá presentar junto con su solicitud,
por duplicado el pliego de peticiones, para que se proceda en la forma prevista.

Cuando se trate de discusión de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el pliego

respectivo se presentará a la otra parte para su discusión en la vía directa y se estará a lo
dispuesto por el último párrafo del artículo 51 de este Código. Vencido el término
previsto en dicha disposición se procederá conforme lo dispuesto en este capítulo, en lo
que sea aplicable.

Artículo 379. Desde el momento en que se entregue el pliego de peticiones al juez

respectivo, se entenderá planteado el conflicto para el solo efecto de que ninguna de las
partes pueda tomar la menor represalia contra la otra, ni impedirle el ejercicio de sus
derechos. El que infrinja esta disposición será sancionado con multa de mil
(Q.1.000,00) a cinco mil (Q.5.000,00) quetzales y con arresto de quince a treinta días,
según la importancia de las represalias tomadas y el número de las personas afectadas
por estas. Además, deberá reparar inmediatamente el daño causado sin que esto lo
exonere de las responsabilidades penales en que haya podido incurrir.

Artículo 380. A partir del momento a que se refiere el artículo anterior, toda
terminación de contratos de trabajo debe ser autorizada por el respectivo juez de
Trabajo y Previsión Social, quien tramitará el asunto en forma de incidente; y sin que la
resolución definitiva que se dicte pre-juzgue sobre la justicia o injusticia del despido.

Si se produce terminación de contratos de trabajo sin haber seguido el procedimiento

establecido en este artículo, el juez aplicará las sanciones a que se refiere el artículo
anterior y ordenará que inmediatamente sea reinstalado el o los trabajadores despedidos
y en caso de desobediencia, ordenará la detención del responsable para que se cumpla
con el arresto a que se refiere el artículo anterior, sin que ello lo exonere de la
obligación de reinstalar en su trabajo a los trabajadores afectados.

Para estos casos el juez actuará inmediatamente por constarle de oficio o por denuncia
de parte interesada, en este último caso, su resolución de reinstalación debe dictarla
dentro de las veinticuatro horas siguientes de haber ingresado la denuncia al tribunal.

Artículo 381. El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qué consisten éstas,

y a quién o quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de patronos o de
trabajadores que las apoyan, la situación exacta de los lugares de trabajo en donde ha
surgido la controversia, la cantidad de trabajadores que en éstos prestan sus servicios y
el nombre y apellidos de los delegados y la fecha.

La solicitud debe contener: el nombre del juez al que se dirige, los nombres, apellidos y
demás generales de los delegados, lugar para recibir notificaciones, que debe
establecerse en la población en donde tenga su asiento el juzgado, el nombre de la parte
emplazada, dirección en donde deba ser notificada ésta, la indicación de que se adjunta
por duplicado el pliego de peticiones y la petición de trámite conforme a las reglas de
los artículos que preceden.

Si la solicitud presentada no llena los requisitos legales, el tribunal, de oficio, la

corregirá mediante acta. Inmediatamente, dará trámite a la solicitud.

Artículo 382. Dentro de las doce horas siguientes al recibo del pliego de peticiones, el
juez de Trabajo y Previsión Social, procederá a la formación del Tribunal de
Conciliación de conformidad con lo preceptuado en el artículo 294, notificará a la otra
parte por todos los medios a su alcance, que debe nombrar dentro de veinticuatro horas
una delegación análoga a la prevista en el artículo 377, bajo apercibimiento de hacerlo
de oficio en caso de desobediencia. Sus miembros deben cumplir con señalar lugar para
recibir notificaciones en la población donde tiene su asiento el tribunal y en caso de que
así no lo hicieren se les seguirán haciendo en el lugar señalado por la parte emplazante,
o por los estrados del tribunal, si dicho lugar no estuviere ubicado en la sede del mismo.

Artículo 383. Si en el momento en que va a constituirse el Tribunal de Conciliación,

alguno o algunos de sus miembros tuviere algún impedimento legal o causa de excusa,
lo manifestará inmediatamente, a efecto de que se llame al substituto. Si el impedimento
o excusa lo manifestaren posteriormente se les impondrá la medida disciplinaria que
prevé el artículo 297.

Fuera de lo establecido en el párrafo anterior durante el período de conciliación no

habrá recurso alguno contra las resoluciones del tribunal, ni se admitirán recusaciones,
excepciones dilatorias o incidentes de ninguna clase.

Artículo 384. El Tribunal de Conciliación, una vez resueltos los impedimentos que se
hubieren presentado, se declarará competente y se reunirá sin pérdida de tiempo con el
objeto de convocar a ambas delegaciones para una comparencia, que se verificará
dentro de las treinta y seis horas siguientes y con absoluta preferencia a cualquier otro
negocio.

El Tribunal de Conciliación podrá constituirse en el lugar del conflicto si lo considera

necesario.

Artículo 385. Dos horas antes de la señalada para la comparecencia, el Tribunal de

Conciliación oirá separadamente a los delegados de cada parte y éstos responderán con
precisión y amplitud a todas las preguntas que se les hagan.

Una vez que haya determinado bien las pretensiones de las partes en un acta lacónica,
hará las deliberaciones necesarias y luego llamará a los delegados a dicha comparencia,
a efecto de proponerles los medios o bases generales de arreglo que su prudencia le
dicte y que deben ser acordados mayoritariamente por los miembros del Tribunal.

Artículo 386. Si hubiere arreglo se dará por terminada la controversia y las partes
quedarán obligadas a firmar y cumplir el convenio que se redacte, dentro del término
que fije el Tribunal de Conciliación. La rebeldía a cumplir el acuerdo será sancionada
con una multa de quinientos a mil quetzales, tratándose de patronos, y de diez a
cincuenta quetzales si los renuentes fueren los trabajadores. El convenio que se suscriba
es obligatorio para las partes por el plazo que en él se determine, el cual no podrá ser
menor de un año. Si se omitiere este requisito, se entenderá que el término es de un año.

Queda a salvo el derecho de la parte que ha respetado el convenio para declararse en

huelga o en paro, según corresponda, sin acudir nuevamente a conciliación, siempre que
lo haga por las mismas causas que dieron origen a inconformidad. Dicha parte también
puede optar por pedir a los Tribunales de Trabajo y Previsión Social la ejecución del
acuerdo a costa de quien ha incumplido o el pago de los daños y perjuicios que
prudencialmente éstos determinen.

Artículo 387. El Tribunal de Conciliación, si sus recomendaciones no fueren

aceptadas, puede repetir por una sola vez, dentro de las cuarenta y ocho horas
siguientes, el procedimiento de que habla el artículo 385; pero si no obtuviere éxito dará
por concluida definitivamente su intervención.
Si el Tribunal hiciere uso de esta facultad, el presidente nombrará a los otros dos
miembros o a cualquier autoridad de trabajo o política para que reúnan dentro del
término indicado, el mayor acopio de datos y pruebas que faciliten la resolución del
conflicto.

Artículo 388. Si los delegados de alguna de las partes no asistieren, una vez que hayan
sido debidamente citados, a cualquiera de las comparecencias a que se refieren los
artículos 384 y siguientes, el Tribunal de Conciliación los hará traer, sin pérdida de
tiempo, por medio de las autoridades de policía e impondrá a cada uno de los rebeldes,
como corrección disciplinaria, una multa de veinticinco a cien quetzales o de cien a
quinientos quetzales según se trate, respectivamente, de trabajadores o de patronos.

No obstante, el Tribunal puede revocar el auto que ordene la imposición de la multa si

los interesados prueban, dentro de las veinticuatro horas siguientes, los motivos justos
que les impidieron en forma absoluta la asistencia.

Artículo 389. Una vez agotados los procedimientos de conciliación sin que los
delegados hayan aceptado el arreglo o convenido en someter la disputa a arbitraje, el
Tribunal levantará un informe, cuya copia remitirá a la Inspección General de Trabajo.
Este informe contendrá la enumeración precisa de las causas del conflicto y de las
recomendaciones que se hicieron a las partes para resolverlo; además, determinará cuál
de éstas aceptó el arreglo o si las dos lo rechazaron y lo mismo respecto del arbitraje
propuesto o insinuado.

Artículo 390. El informe de que habla el artículo anterior, o en su caso el convenio de

arreglo, será firmado por todos los miembros del Tribunal de Conciliación y por el
secretario de éste.

Artículo 391. Si los delegados convinieren en someter la cuestión a arbitraje, todos los
documentos, pruebas y actas que se hayan aportado o levantado durante la conciliación,
servirán de base para el juicio correspondiente.

Artículo 392. Las actuaciones de los Tribunales de Conciliación una vez que hayan
sido legalmente constituidos, son siempre válidas y no pueden ser anuladas por razones
de incompetencia.
Igual regla rige para sus resoluciones, siempre que se hubieren sujetado a las facultades
que les conceden las leyes.

Artículo 393. En ningún caso los procedimientos de conciliación pueden durar más de
quince días, contados a partir del momento en que el juez de Trabajo y Previsión Social
recibió el pliego de peticiones, con todos los requisitos que exige el artículo 381. Al
vencerse dicho término, el Tribunal dará por concluida su intervención e
inmediatamente pondrá el hecho en conocimiento de la Corte Suprema de Justicia, a fin
de que ésta ordene la destitución de los funcionarios o empleados judiciales que en
alguna forma resulten culpables del retraso.

Artículo 394. En caso de que no hubiere arreglo ni compromiso de ir al arbitraje,

dentro de las veinticuatro horas siguientes de fracasada la conciliación, cualquiera de los
delegados puede pedir al respectivo juez de Trabajo y Previsión Social que se pronuncie
sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento, pronunciamiento que es necesario
esperar antes de ir a la huelga o al paro. El auto correspondiente será dictado a reserva
de que causas posteriores cambien la calificación que se haga y en él se pronunciará
sobre si se han llenado los requisitos determinados en los artículos 241 y 246.

Dicha resolución será consultada inmediatamente a la sala jurisdiccional de la Corte de

Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, la que hará el pronunciamiento definitivo
dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a aquella en que recibió los autos.

El secretario de este último tribunal comunicará por la vía telegráfica, la parte

dispositiva de la resolución correspondiente a los delegados de las partes y a la
Inspección General de Trabajo, así como a la Dirección General de la Policía Nacional a
fin de que ésta tome las medidas necesarias para mantener el orden.

Para la declaratoria de ilegalidad de una huelga o de un paro acordados y mantenidos de

hecho, se tramitará la cuestión en forma de incidente, a petición de parte, pero el
período de prueba será únicamente de cinco días. Las notificaciones que procedan se
harán forzosamente a las partes en el centro de trabajo de que se trate.

Artículo 395. Si no hubiere arreglo o no se hubiere suscrito compromiso de ir al

arbitraje, los trabajadores gozan de un plazo de veinte días para declarar la huelga
calificada de legal, contados a partir del momento en que se les notifique la resolución
de la sala, confirmando el pronunciamiento del juez. Pasado este término sin haberla
declarado, deben acudir al arbitraje obligatorio.

Igual regla rige para los patronos, pero el plazo para declarar el paro es de tres días y se
comenzará a contar desde el vencimiento del mes a que se refiere el artículo 246.

Artículo 396. Si dentro de los términos mencionados en el artículo anterior se declare

la huelga o el paro en su caso, cualquiera de los delegados de las partes puede pedir al
respectivo juez en cualquier momento posterior a dicha declaratoria, que se pronuncie
sobre la justicia o injusticia del movimiento, para los efectos que indican los artículos
242 y 252.

Este pronunciamiento deberá hacerlo el juez dentro de los quince días siguientes a aquel
en que se solicitó. Para el efecto podrá pedir a las partes las pruebas que considere
necesarias, y si lo estima oportuno recabará dictamen técnico-económico del Ministerio
de Trabajo y Previsión Social, el que está obligado a rendirlo dentro del término de diez
días de solicitado. Todo ello sin perjuicio del derecho que corresponde a las partes de
aportar la prueba que estimen pertinente.

Calificada de justa una huelga o injusto un paro, el juez debe tomar todas las medidas
necesarias tendientes a garantizar y hacer efectivo el pago de las responsabilidades
determinadas en el artículo 242, párrafo segundo, y 252, párrafo último. La resolución
debe contener:

a) razones que la fundamenten;

b) término dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores en la
empresa;

c) prestaciones que el patrono deberá conceder en el caso de huelga;

d) obligación del patrono a pagar los salarios por el término que dure la huelga, así
como la facultad de los trabajadores para seguir holgando en el caso que el patrono se
negare a otorgar las prestaciones indicadas en el inciso c) de este artículo;

los salarios de los trabajadores, una vez calificada de justa la huelga, deberán liquidarse
y pagarse judicialmente, en cada período de pago, pudiéndose en caso de negativa
patronal, acudirse a la vía ejecutiva, sin perjuicio de los demás derechos que en estos
casos el presente Código otorga a los trabajadores; y

e) las demás declaraciones que el juez estime procedentes.

Calificada de injusta una huelga o de justo un paro, el juez debe proceder, en el primer
caso, en la misma forma que indica el párrafo anterior, en lo que sea procedente, a
efecto de garantizar las responsabilidades establecidas en el artículo 242, último párrafo
y, en el segundo caso, debe autorizar expresamente al patrono para que ejercite el
derecho que le concede el párrafo tercero del artículo 252. Todo esto, sin perjuicio de
las responsabilidades penales en que se haya incurrido.
 CONCLUSIONES

 La resolución de conflictos dentro de materia laboral colectiva, presenta dos formas

además de la vía directa de resolverlos, las cuales son la conciliación y el arreglo
directo; sin embargo, aunque ambos tratan de llegar a un acuerdo común entre las
partes, podría considerarse que es necesario que tanto los patronos como
trabajadores, se encuentren organizados y en la disponibilidad de llegar a un acuerdo
que beneficie a las partes. Sin embargo, en muchas ocasiones no se resuelven los
conflictos a través de esta formas, sino, que en su mayoría, debido a las exigencias y
disponibilidad de las partes, se resuelven a través de la vía jurídica.

 El procedimiento del arreglo directo y en su caso el de conciliación es la forma

principal por medio de la cual surge la institución del derecho laboral conocida con
el nombre de convención colectiva de condiciones de trabajo.

 El arreglo directo es una forma de negociación colectiva, que se da con la sola

intervención de las partes o sus representantes, con el fin de solucionar su diferencia
previa a iniciar un conflicto colectivo. Se trata de una acción recíproca de diálogo,
promovido por un grupo de trabajadores no sindicalizados, pero que tienen conflicto
que resolver con el patrono, planteando ante este sus puntos de vista y pretensión,
por medio de un comité ad-hoc que representa la coalición, y a la cual el patrono
tiene que atenderlas si está dentro de sus condiciones aceptarlas.

 En cuanto a la conciliación, el conciliador sólo intenta la conveniencia entre las

partes. Se pretende la solución del conflicto colectivo caracterizada por la
intervención de instancias de naturaleza pública que de algún modo intervienen para
resolver el conflicto de índole laboral presentadas por las partes.
 BIBLIOGRAFÍA

Chicas Hernández, Raúl Antonio. Introducción al Derecho Procesal Individual del Trabajo.
Guatemala: Editorial Imprenta Castillo. 1994. Pag. 129.

E-grafía
 http://biblioteca.oj.gob.gt/digitales/21916.pdf

 http://www.relats.org/documentos/DERECHOVillela.pdf

 http://www.biblioteca.usac.edu.gt/tesis/04/04_6480.pdf

 https://www.taringa.net/posts/info/2762567/Der-laboral-Guatemala-Arreglo-
directo-VRS-Via-directa.html

 http://biblio3.url.edu.gt/Libros/2012/la-concila.pdf