Taller "Generalidades de la gestión del talento

humano y subprocesos"

Presentado por:
Wilson Hernández

Instructora:
Yuli Milena Acevedo

Ficha:
1667891

2019
 INTRODUCCION

El enfoque de la gestión de los recursos humanos en las empresas ha cambiado drásticamente

a lo largo de los últimos años; anteriormente, los departamentos de recursos humanos estaban
enfocados única y exclusivamente a funciones como contrataciones y nómina; pero ahora, las
compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar con un equipo de empleados
calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la organización. Hoy en día las
organizaciones son conscientes de la importancia de contratar a personal, según el potencial y
no solamente según la experiencia, para así proporcionar la formación adecuada y ejecutar
programas para abordar el rendimiento y el desarrollo de sus habilidades. En otras palabras,
actualmente el enfoque de la gestión de los recursos humanos se basa en la obtención de los
mejores resultados de la organización, con la colaboración de cada uno de los empleados de
manera que se logre la ejecución de la estrategia, logrando un balance entre el desarrollo
profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas organizacionales.
 Taller
"Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano. Los objetivos de la gestión
de los recursos humanos deben contribuir con que la empresa produzca más y sea la mejor en fiel
cumplimiento se estrategia de negocio. En ese sentido, la gestión de los recursos humanos busca mejorar
el rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a
desempeñarse, por lo tanto debe velar por:

 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las

competencias necesarias de la empresa.
 Retener a los empleados que se han identificado poseen un potencial adicional a la mayoría,
brindando condiciones organizacionales que permitan al personal estar satisfecho y motivado
plenamente para que alcance sus objetivos individuales y por ende se logren los objetivos
organizacionales.
 Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y se involucren
en ella. No obstante, y creo que a muchos de nosotros nos ha pasado, se debe tener en cuenta
que las personas a veces tienen que pasar malos momentos en la organización, debido muchas
veces a decisiones y políticas inadecuadas que producen en la gente frustración e impaciencia y,
a pesar de ello permanecen en la empresa porque poseen identidad, sentido de pertenecía y un
alto grado de compromiso.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa, ofreciendo capacitaciones
y desarrollando programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los
conocimientos del personal.

En general cuando se logran estos objetivos se logran resultados positivos para la empresa. Por
el contrario la selección deficiente de empleados o el diseño defectuoso de un programa para
mantener la motivación, dará lugar al descontento y el rendimiento sufrirá las consecuencias.
2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Entrenamiento base de datos

Programas de cambio, sistemas de

comunicación información

desarrollo de personas PROCESOS monitoreo de personas

admisión de personas aplicación de compensación de mantenimiento de

personas personas personas

reclutamiento diseño de cargos remuneración disciplina

selección evaluación del beneficios higiene y

desempeño servicios calidad de vida

 3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que
desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1:

Admisión y empleo.

Administración de sueldos y salarios.

Relaciones internas.

Planeación de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

ADMISION Y ADMINISTRACION RELACIONES PLANEACION DE

EMPLEO DE SUELDO Y INTERNAS RECURSOS H
SALARIOS

 ANALISIS DE LOS  CONTRATOS  PRONOSTICO DEL

 FUENTES DE PUESTOS. COLECTIVOS. TALENTO HUMANO.
RECLUTAMIENTO.  VALORACION DE LOS  CAPACITACIONES.  INVENTARIO DEL
 ENTREVISTAS. PUESTOS.  COMUNICACIÓN. TALENTO HUMANO.
 PRUEBAS SICOTECNICAS  CALIFICACION DE  CLIMA  AUDITORIAS.
Y DE APTITUD. EMRITOS. ORGANIZACIONAL.  INDICADORES DE
 CONTRATACION.  ENCUESTA DE  DESPIDOS Y DESEMPEÑO.
 INDUCCION SUELDOS Y SALARIOS. JUBILACION.  EVALUACIONES DE
 INCENTIVOS  MOTIVACION. DESEMPEÑO.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento
que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

4.1 Requisición de empleados (RE).

Es la solicitud que realiza determinada área de una empresa para cubrir alguna vacante
disponible y en donde se tienen en cuenta los requerimientos personales, escolares, laborales

4.2 Elección de los medios de reclutamiento.

Debemos analizar y decidir cuáles serán los medios utilizados para informar a los probables
candidatos sobre las vacantes existentes en la empresa, los cuales pueden ser por medios
cibernéticos como CompuTrabajo, Job, tu empleo etc.

4.3 Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en seleccionar información de la vacante, que será trasmitida a los candidatos, esta
información debe ser precisa en la descripción del puesto, ya que esto ahorrará mucho
tiempo, dinero y esfuerzo.

4.4 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Significa analizar donde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las fuentes de
reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la
vacante que a empresa ofrece.
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso
de selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:
5.1 Recepción preliminar de solicitudes.
Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la
empresa recepcióna las correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo. De todas las
solicitudes disponibles la empresa realiza una preselección basada en los requerimientos del
cargo.

5.2 Administración de exámenes.

Aquí es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los requerimientos que se
exigen para el puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes medico
psicológicos como: pruebas profesionales, Test de personalidad, Test psicotécnicos.

5.3 Entrevistas de selección.

Consiste en conversación formal entre empleado y empleador, con el objetivo de evaluar si el
individuo es apto para el puesto de trabajo, las entrevistas de selección constituyen la técnica
mas utilizada para tomar decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que
a través de ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido
por la vacante.

5.4 Verificación de referencias y antecedentes.

Se debe verificar que tipo de persona es el solicitante o el candidato, si la información que
proporciono es correcta y la opinión que tienen las personas de su entorno frente a su
personalidad, en algún caso se realiza polígrafo.

5.5 Examen médico.

En este paso se revisa que el candidato este en perfectas condiciones para laboral que no
padezca enfermedades contagiosas o laborales de anteriores trabajos, esto con el fin de que
no presente constantes incapacidades y entorpecimiento de su labor.
5.6 Entrevista con el supervisor.
En este paso se realiza una conversación formal con el jefe directo o encargado de área para
conocer habilidades, conocimientos técnicos, del candidato.

5.7 Descripción realista del puesto.

En este paso se debe mostrar al candidato todo lo referente al puesto, para evitar que a su.
futuro el candidato se arrepienta o se haga expectativas equivocas sobre su futura posición y
evitar resultados negativos a futuro.

5.8 Decisión de contratar.

En este paso finaliza el proceso en el cual se rechaza o elige el candidato, si el proceso se llevó
al pie de la letra se realizará una buena contratación y se desempeñe adecuadamente.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación
vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma
y su duración.

TIPO DE CONTRATO DURACION

A TERMINO INDEFINIDO No determinada, por la obra o naturaleza de la

obra contratada
LABORAL

No superior a 3 a años renovable

indefinidamente. Si el termino fijo es inferior a
A TERMINOF IJO
1 año podrá prorrogarse sucesivamente hasta
por 3 periodos iguales o inferiores.

Por tiempo limitado la vigencia del contrato es

NO LABORAL

temporal, se refiere a la obligación de hacer

OBRA LABOR
una tarea puntual o entrega un producto
acordado con la empresa contratante.

CONCLUSION

El talento humano es fundamental en todas las organizaciones, razón por la cual la

administración o gerencia de los recursos humanos, tiene como objetivo al personal y sus
relaciones dentro de ella; todo trabajador ocupa un lugar importante dentro de la empresa,
ya que un buen manejo de personal permite mantener la empresa una actividad productiva.