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UNIVERSIDAD DE LA SALLE
FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
BOGOTA, D.C.
2008
1
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO DE LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO EN UNA EMPRESA DE VIGILANCIA PRIVADA RESIDENCIAL EN
BOGOTA
Trabajo de Grado
Director
Víctor José Rodríguez Restrepo
Investigador Área Gestión Humana
UNIVERSIDAD DE LA SALLE
FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
BOGOTA, D.C.
2008
2
Nota de aceptación
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_____________________________________
Firma del Presidente del Jurado
_____________________________________
Firma de Jurado
_____________________________________
Firma del Jurado
3
Este trabajo de grado lo dedico a Dios
porque gracias a él lo culmine satisfactoriamente.
Luz Marina
4
Dedico este trabajo de grado a:
Dios Nuestro Señor,
por darme fuerza y voluntad
para seguir y concluir
mi carrera profesional.
A mi familia, por su
apoyo constante
durante mi carrera.
Patricia
5
CONTENIDO
INTRODUCCION................................................................................................................ 11
3. OBJETIVOS.............................................................................................................. 15
6
7.2 PRESENTACIÓN DE LA SITUACIÓN FINANCIERA COMPAÑÍA ............................................... 86
7.2.1 Estados financieros de la empresa Seguridad Nápoles Limitada ............................ 86
7.2.2 Interpretación y Análisis de la Situación financiera .................................................. 90
8. DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO DE LA EMPRESA SEGURIDAD
NÁPOLES LIMITADA ........................................................................................................ 93
7
LISTA DE TABLAS
8
LISTA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 15. Proyección de crecimiento para Seguridad Nápoles Ltda. ............. 86
9
ANEXOS
10
INTRODUCCION
Consideramos que este tipo de proyectos, pretenden buscan dar respuesta a diferentes
problemas que hoy en día afloran en las organizaciones y es la academia y los futuros
profesionales quienes deben generar un valor agregado y contribuir significativamente al
desarrollo de las organizaciones, la responsabilidad social y el desarrollo humano.
1
Tomado de la Política de Seguridad Democrática del gobierno actual
11
1. PLANTEAMIENTO Y FORMULACION DEL PROBLEMA
1.1 ANTECEDENTES
1.2 DESCRIPCIÓN
12
empresas de vigilancia legalmente constituidas, reconocidas y con licencia de
funcionamiento otorgado por la Superintendencia respectiva, no tienen una
estructura organizacional y un manejo del talento humano, que garanticen un
servicio de calidad y un posicionamiento en el mercado. La mayoría de sus
representantes legales y personal directivo provienen de agentes retirados de las
fuerzas militares (ejército y policía), sin ninguna formación empresarial ni de
direccionamiento estratégico de alta gerencia. El pie de fuerza, en el mejor de los
casos, lo integran reservistas que prestaron el servicio militar, pero también
personal civil sin formación en disciplinas castrenses y policivas. Son comunes los
casos donde los vigilantes pueden caer en la tentación de asociarse con la
delincuencia para cometer actos lesivos contra la propiedad e integridad de las
personas.
1.3 FORMULACIÓN
13
2. JUSTIFICACION
2
Tomado El Tiempo Junio 2008
3
Tomado de la Política de Seguridad Democrática del gobierno actual
14
3. OBJETIVOS
15
4. HIPOTESIS
16
5. DISEÑO METODOLOGICO
Esta investigación hizo uso de diferentes categorías de método, dado que para
llegar a aseveraciones lógicas tanto de la realidad observable (las pymes de
vigilancia privada residencial) como de los referentes teóricos o fuentes
secundarias, se utilizó la inducción y la deducción como categoría dialéctica para
abordar un proceso investigativo, así se constituyeron las bases que orientaron
este proyecto. Pero a su vez, el método analítico también fue abordado para llegar
a la síntesis, construir y reconstruir los planteamientos conceptuales de este
proyecto.
17
4.3 TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
18
6. MARCOS DE REFERENCIA
19
APTITUD: Capacidad potencial suficiente e idónea para realizar algún tipo
específico de trabajo
20
COMPETENCIA PROFESIONAL: Capacidad de aplicar conocimientos,
destrezas y experiencias en el desarrollo de las tareas propias de una
profesión y en un puesto de trabajo. Se define explícitamente la competencia
profesional como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y
aptitudes, adquiridos a través de procesos formativos o de la experiencia
laboral, que permiten desempeñar y realizar roles y situaciones de trabajo
requeridos en el empleo.
21
FORTALEZAS: Actividades y atributos internos de una organización que
contribuyen y apoyan el logro de los objetivos de una institución.
MOTIVAR: Incitar a una persona a "querer hacer" lo que "se debe hacer" en
lugar de "tener que hacerlo".
22
departamento, debe poner especial atención y lograr un desempeño
excepcional con el fin de asegurar una competitividad en el mercado. Los
proyectos estratégicos son aquellas áreas “condición para que el negocio logre
sus objetivos”.
23
6.2 MARCO ADMINISTRATIVO
La seguridad tomada desde los diferentes puntos de vista que ella presenta, ha
tenido varias etapas en su proceso de desarrollo, así en la primera mitad del siglo
XX la sensación que se tenía de seguridad en Colombia se limitaba a servicios de
vigilancia, que sin embargo no presentaban mucha técnica. Después de la mitad
de siglo surge el concepto de Seguridad Privada, ello debido en gran medida al
auge de las empresas multinacionales y debido también a que la fuerza pública no
podía dar respuesta completa a la demanda de seguridad de los ciudadanos, en
muchos de estos ámbitos las nuevas necesidades empiezan a ser cubiertas por la
seguridad privada y surgen entonces las primeras empresas de vigilancia.
Convirtiéndose así en Colombia, la seguridad privada en un sector económico que
se fue expandiendo y por consiguiente contribuyendo con la creación de nuevos
puestos de trabajo, además cumpliendo con el objetivo propuesto cual es cubrir
las necesidades de seguridad de nuestra sociedad.
Así mismo los acontecimientos políticos y sociales han venido evidenciado en gran
medida la necesidad de implementar sistemas efectivos de seguridad, que
favorezcan el entorno social, político y económico, principalmente debido al
incremento de la delincuencia tanto común como organizada en los países de
Latinoamérica.
La seguridad es una forma de bien público y un derecho básico al que hoy son
especialmente sensibles las sociedades urbanas y en la actualidad se presenta
como un problema complejo que preocupa a la sociedad en general, siendo un
tema central de preocupación en Colombia y en general en América Latina.
Frente a ello se tiene claro que la seguridad es deber y responsabilidad del Estado
Colombiano, el Estado debe entonces proporcionar protección y seguridad a la
vida, bienes y honra de todos los ciudadanos, sin embargo la vigilancia y
seguridad privada proporcionan un apoyo efectivo al Estado en aquellos sectores
o situaciones en donde la fuerza pública no puede hacer presencia permanente o
no puede garantizar la seguridad, debido a ello el Estado por intermedio de la
Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada expide la licencia de
funcionamiento a empresas que deben cumplir con una serie de requisitos para
prestar estas funciones de manera privada.
24
Según el anexo 2 (Decreto número 356 de 1994 Artículos 3 y 4) la Licencia de
Funcionamiento asegura que la empresa cumple con una normatividad emitida por
la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada que regula sus actos
administrativos y operativos en beneficio de trabajadores y usuarios.
Sin embargo, por tratarse de un tema delicado como es la seguridad, por las
“ventajas” que puede llegar a representar para grupos de personas al margen de
la ley o bien por acaparar mercado, frente a la seguridad privada surge el
fenómeno de la ilegalidad; según estimativos de Fenalco, en Colombia más del
15% de las empresas de seguridad privada son ilegales 5.
25
cobertura, planes y métodos, respaldo de las compañías de seguros y la
confiabilidad de la empresa en general.
Por el lado de los criterios operativos, es decir la forma cómo y con quienes
funciona la compañía prestadora del servicio es muy importante que sean tenidos
en cuenta algunos criterios básicos que recomienda la supervigilancia:
Otro aspecto muy importante y debido en gran medida a los acontecimientos que
se observan día a día en el país es la reacción y adaptabilidad al cambio
permanente de los esquemas y conceptos de seguridad, ello por cuanto es
importante que el personal posea mentes abiertas, en permanente proceso de
formación y reentrenamiento, teniendo en cuenta que es necesario el poder de
reacción ante cualquier eventualidad inesperada.
De acuerdo al anexo 3 Decreto número 1979 de 2001, los guardas que prestan el
servicio deben contar con uniformes e identificaciones, equipo automotor,
armamento y comunicaciones, para evitar el factor sorpresa y la eficiencia con que
se preste la seguridad. El equipamiento de la compañía frente a los retos de que
presenta la inseguridad debe ser entonces de última tecnología, ser adaptable a
las necesidades particulares del cliente y un correcto mantenimiento a fin de evitar
accidentes.
6
Recuperado 10 Junio en: www.supervigilancia.gov.co
26
Con respecto a los guardas, se requiere que sean personas con una debida
selección y capacitación, formación académica y los respectivos cursos para
guardias dispuestos por la supervigilancia, poseer criterios de profesionalismo,
superación, adaptación, reacción, pertenencia y su desarrollo integral como
persona.
27
Clasificación de los servicios de vigilancia y seguridad privada: La oferta de
Servicios de Vigilancia y Seguridad Privada presenta diferentes opciones, ello
depende de la compañía que presta los servicios, con diferentes tarifas mínimas
establecidas para cada modalidad por la supervigilancia, estas van desde la
prestación de los Servicios con vigilantes armados hasta la Investigación en
seguridad, pasando por el manejo de caninos y la operación de medios
tecnológicos, entre otros.
28
Ilustración 2. Operadores del servicio
29
lugar que se pretende proteger. Sólo podrá autorizarse la expedición hasta de dos
(2) permisos de tenencia por persona y cada permiso tendrá una vigencia máxima
de diez (10) años.
El personal que utilice armamento autorizado para las empresas prestadoras del
Servicio de Vigilancia y Seguridad Privada con armas, deberá portar uniforme,
salvo los escoltas y llevar con sigo la credencial de identificación vigente expedida
por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada, así como la fotocopia
autenticada del permiso de tenencia.
Registro de armas:
Las Empresas de Vigilancia y Seguridad Privada deberán mantener un registro
actualizado de los lugares en los cuales se encuentren las armas con permiso de
tenencia, según los contratos suscritos.
Así mismo, se deberá ejercer el máximo control sobre las armas con permiso de
porte, cuyo uso se limita exclusivamente a la prestación de los servicios
contratados por los usuarios.
30
políticas, sindicales o de otro tipo que realice el personal en ejercicio de sus
derechos ciudadanos.
31
soliciten de conformidad a la ley ampliación de modalidad medios –tecnológicos,
caninos, armas 7.
Tarifas mínimas:
Las tarifas son establecidas de acuerdo a la tecnología de la compañía y bajo
parámetros mínimos a fin de regular la prestación de servicios. Ver anexo No. 4
Resolución Número 224 de 17 de enero de 2008.
Dentro del presente marco se presentarán algunos criterios teóricos dentro de los
cuales se enmarca el tema e intentar explicar el problema objeto de estudio.
7
Tomado de/www.supervigilancia.gov.co
32
identificación, y evaluación de programas y proyectos, la formulación de un plan
de desarrollo, la implementación de una política, penetración de mercado, el
posicionamiento de un producto o servicio, la resolución de conflictos.
Para comenzar, es necesario definir qué significa talento, según Martha Alles en
su libro Desarrollo del talento humano basado en competencias; se define talento
como “los dotes intelectuales como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que
resplandecen en una persona” (Alles, M. 2005. P. 29); es así que ella lo enfoca
como sinónimo de competencias. En este sentido cuando se habla de gestión del
talento humano, se habla también de la gestión por competencias. Dentro de este
marco se desarrolla el hecho de que las organizaciones en la actualidad brindan la
mayor importancia al Talento Humano, por considerar entre otras que el factor
humano, posee dentro de sí el capital intangible más importante para la
organización: su talento 8. La Gestión del Talento está siendo tratada como un
enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de
valor. Se lleva a cabo a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en
8
Alles, Martha Alicia. Desarrollo del talento humano: basado en competencias.
33
todo momento del nivel de capacidades, compromisos y actuación en la obtención
de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro9.
Teniendo en cuenta el anterior marco y los cambios que ocurren día a día con la
Gestión del Talento Humano, los gerentes o administradores actúan como
elementos claves para el desarrollo de técnicas y direccionamiento en la
administración del Talento Humano del personal a su cargo, a fin de lograr
mejoras en la productividad y por ende eficiencia y eficacia del desempeño en su
labor.
Es claro que una compañía se encuentra formada por varios departamentos, aun
cuando esta sea pequeña o pyme y también es claro que todos forman una
cadena de suma importancia en la empresa, los activos financieros, del
equipamiento y de planta –físicos- los empleados -el talento humano- tienen una
importancia de sumo considerable; sin embargo, el talento humano proporciona la
parte creativa en cualquier organización. El personal de una compañía hace
posible los procesos diferentes para cumplir los objetivos en una organización, sin
tales procesos sería imposible que la compañía funcionara, todo ello al margen de
la tecnología que posea la compañía. Por tanto uno de los principales trabajos del
director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus
empleados; ya que aunque no es tarea exclusiva del área de talento humano de la
empresa, una de sus principales responsabilidades es la vinculación de los
empleados con la visión, misión y objetivos de la compañía y le cabe mucha
responsabilidad en el caso del no correcto funcionamiento de cualquier eslabón de
la compañía y más aun sobre temas relacionados con el personal. Muchas veces
los departamentos o secciones de recursos humanos se remiten a tareas como la
gestión de nómina o la seguridad industrial, que aunque muy importantes, en la
organización actual no tienen el potencial de ser lo más importante 11.
La dirección del talento humano, de acuerdo a Alles (2005), comprende toda clase
de funciones relacionadas con la gestión y procesos referentes al personal que la
9
Recuperado con fines académicos en: www.sappiens.com/.../3D04C19D6E358ECA41256BC100389397!opendocument -
29k -
10
Recuperado con fines académicos en: www.uas.mx/negocios/Doctorado/DoctosAlumnos/AMG-Recursos_Humanos.htm -
49k -
11
Recuperado con fines académicos en: www.mtas.es/insht/EncOIT/pdf/tomo1/21.pdf -
34
labora en la compañía, además de estas, maneja la parte jurídica laboral incluidos
la seguridad, riesgos y posibles demandas, así como decisiones acerca de
decisiones que afecten la relación de los empleados lo cual influye en la eficacia
de éstos y de las organizaciones 12.
12
ALLES, Martha Alicia. Dirección estratégica de recursos humanos
35
De acuerdo a la organización o la época han existido diferentes tipos de talentos.
Por ejemplo, existe el talento comercial, el talento directivo, el talento de líder,
talento técnico, talento administrativo y así dependiendo de sus funciones,
objetivos y aporte de valor a la organización13.
La satisfacción laboral
13
Jericó, Pilar. Gestión del talento del profesional con talento al talento organizativo
36
y adopta frente a su puesto. Las actitudes tienen que ver con las características
actuales de su trabajo, frente a lo que él mismo cree deberían ser.
Dentro de las compañías grandes o pequeñas es vital el proceso que puede seguir
la administración de recursos humanos, la cual apunta a mejorar las
14
Recuperado con fines académicos en: http://www.apsique.com/wiki/LaboMotysatis
15
Recuperado con fines académicos en: http://www.apsique.com/wiki/LaboMotysatis
37
contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean
comprometidas desde el punto de vista estratégico, ético y social.
Como propósito, la Administración del talento humano posee los pasos básicos de
la administración como ciencia global, la diferencia consiste en que está dirigida
específicamente al talento humano, esto es, la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a su vez la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo 16.
Según Alles (2006), la administración de recursos humanos implica diferentes
funciones desde el inicio hasta el fin de la relación laboral, pasando por todo lo
que requiere la compañía y tratando de llenar las expectativas del personal 17.
16
Recuperado con fines académicos en: http://www.gerencie.com/funcion-del-personal.html
17
ALLES, Martha Alicia. Dirección estratégica de recursos humanos
38
procedimientos operativos sino que de manera global se enfoca a apoyar a las
directivas y al personal en la tarea de lograr sus objetivos, gestionando su talento
humano.
Reclutamiento de Personal
Selección
Diseño, Descripción y análisis de cargos
Evaluación del desempeño humano
Compensación
Beneficios Sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Entrenamiento y desarrollo del personal
Relaciones Laborales
Capacitación permanente
Desarrollo Organizacional
Base de datos y Sistemas de información
Auditoria de RH
El marco jurídico dentro del cual se regulan las actividades de las empresas de
vigilancia privada se encuentra enmarcado en el decreto 356 del 11 de Febrero de
1994 en la cual se reglamenta el Estatuto de Vigilancia y Seguridad Privada 18.
Además de ésta ley decreto se encuentran:
Decreto 2535 de 1993, por el cual se expiden normas sobre armas, municiones
y explosivos.
Decreto 2187 de 2001, por el cual se reglamenta el Estatuto de Vigilancia y
Seguridad Privada contenido en el Decreto-ley 356 del 11 de febrero de 1994.
Decreto 71 de 2002, por el cual se dictan normas sobre cuantías mínimas de
patrimonio que deberán mantener y acreditar los servicios de vigilancia y
seguridad privada ante la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada.
18
www.supervigilancia.gov.co
39
Resolución 2595 de 2003, por medio de la cual se establece el régimen de
sanción para los servicios de vigilancia y seguridad privada.
Resolución 224 de 17 de enero de 2008. Por el cual se fijan las tarifas
mínimas para el cobro de los servicios de vigilancia y seguridad privada para el
año 2008.
6.5.1. Misión
6.5.2 Visión
Nuestra visión es consolidar en el mediano plazo todas las actividades con altos
estándares de calidad, que nos permitan tener reconocimiento en el sector de
vigilancia y seguridad privada a nivel nacional e incursionar en el mercado
internacional, manteniendo nuestro compromiso con la honestidad,
responsabilidad y continuo mejoramiento del servicio.
6.5.3 Valores
40
La perfecta interacción del personal operativo, ejecutivo y administrativo en
función del cliente.
Seguridad Nápoles, es una empresa constituida bajo todas las normas requeridas
en el mercado para las compañías de prestación de servicios de seguridad y
vigilancia. Como corresponde a esta actividad cuenta con reconocimiento y
licencia vigente, expedida por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad
Privada.
41
La prestación de nuestros servicios está cubierta mediante póliza de
Responsabilidad Civil Extracontractual como lo requiere la ley.
La empresa cumple con las exigencias en materia de seguridad social para con
todos sus colaboradores.
Seguridad Nápoles está comprometida con sus clientes en: Proteger la vida,
bienes y mercancías de nuestros clientes, implementando medidas de seguridad
que permitan evitar que sean contaminadas con elementos o personas ilícitas,
generando tranquilidad, cumpliendo a sus requerimientos y necesidades mediante
la prestación de un servicio de vigilancia y seguridad privada competente,
orientando cada una de nuestras actividades a un proceso planificado de
mejoramiento continuo.
6.5.7 La Ética
42
Para atender los anteriores elementos de la organización, contamos con un equipo
gerencial que se destaca por su compromiso y habilidades de planeación, trabajo
en equipo y liderazgo.
43
7. DIAGNOSTICO DE LA COMPAÑÍA DE VIGILANCIA NAPOLES
LIMITADA
44
empresa comienza su crecimiento y amplia su mercado, es a partir de ese
momento que se dan una serie de reformas estructurales al interior de la
organización: la adquisición de nuevos equipos y armas, el cambio físico y
estructural de las instalaciones y la generación de nuevos empleos, fueron unos
de los más importantes cambios realizados en la compañía.
• Carácter legal?
Si nos encontramos totalmente legalizados. -Anteriormente descrito-
45
En ese momento se encontraba Belisario Betancur, en realidad, no había muchos
problemas para la creación de empresa, pero tampoco existían incentivos, era una
economía tal vez más fácil y menos competida pero con menos ventajas.
• Cuáles han sido las principales crisis o periodos críticos por los que ha
atravesado la organización?
Como crisis se enfrentó una de tipo financiera a finales de los años ochenta,
también hacia los años noventa y ocho más o menos, porque había muchas
empresas piratas que cobran menos, esto duró algunos años e hizo que el
mercado fuera ilegalmente competido.
46
El Doctor Luis López, en realidad no tenía mucho conocimiento en la parte
administrativa, además la empresa no lo necesitaba mucho era una empresa
pequeña y lo que se buscó en principio fue salir adelante.
47
estamos totalmente tecnificados, en eso presentamos debilidades frente a
compañías de la competencia.
La tecnología utilizada ahora es moderna, no todas las compañías la poseen, pero
las más grandes sí, ahora los clientes pueden contar con monitoreo de alarmas
desde grandes distancias, los guardas se hallan radiocomunicados, las cámaras
son de alta fidelidad, las puertas poseen sistemas de seguridad electrónica y se
cuenta con comunicación directa a la fuerza pública, hasta hace unos diez años
eso no existía.
48
Existen muchas empresas ahora en el mercado, pero podría mencionar Alpha,
Vimarco, Swat, American Vig, Guardianes, Apolo y muchas otras, la diferencia
entre unas y otras es la calidad en el servicio y el portafolio de productos.
49
• En qué medida y de qué forma las políticas, objetivos, estrategias, y la forma
de operación misma de la organización reflejan las necesidades expresadas
por el cliente?
En gran medida, puesto que siempre se está procurando satisfacer las
necesidades que presentan tanto nuevas así como las sugerencias y dependiendo
de esto se van forjando objetivos que busquen cumplir con las expectativas de los
clientes igual y por supuesto toda la operación de la compañía se enfoca al cliente.
• Cómo es su estructura?
Su estructura maneja varios criterios, como se puede observar está basada en
calidad, posicionamiento, honestidad y responsabilidad.
La visión es un criterio organizacional de tipo gerencial que involucra posturas
administrativas y consideraciones del entorno e impacto que pueda generar de
acuerdo a su naturaleza.
50
Bueno la visión y misión del negocio se encuentran visibles en las oficinas de la
compañía, pero además de esto, cuando llega un empleado nuevo se le explican
de manera verbal las disposiciones para con la compañía y los clientes.
51
• Qué cambio ha tenido, por qué y cuándo?
Se le adiciono la implementación de tecnología, hace dos años.
52
humana y seguramente en el futuro cercano contar con mas servicios como los
caninos.
53
dentro de nuestras estrategias competitivas. Para lograr nuestros planes a veces
se les da derroteros a los empleados por ejemplo si se busca mayor participación
entonces es necesario mercadear mas y para ello contamos con un coordinador,
quien debe diseñar las estrategias para buscar un nuevo cliente con algún
conjunto naciente.
54
que le sean confiados a la organización, mediante el mejoramiento continuo, la
optimización de los recursos y la satisfacción del cliente y la política de calidad se
enfoca principalmente en la satisfacción del cliente mediante optimización
constante de procesos, la política legal busca brindar confianza en la compañía
así como la política de seguridad.
55
• Que tipos de controles existen para cumplirlos?
Cada uno debe responder ante su jefe.
• Existen manuales?
No.
• Cuál es su efectividad?
Buena en el sentido de que han servido para lo que son utilizados, aunque son un
poco lentos.
56
• Acceso a diferentes tipos de información
Tenemos Internet, pero no en todos los computadores.
57
presenta y el análisis previo hecho por el contador. En junta se tiene en cuenta la
información y sugerencias presentadas por el contador de la empresa sobre
indicadores y resultados financieros para efectos de tener en cuenta en plan de
acción fijado y reorientar estrategias a fin de asegurar resultados óptimos que
ayuden al crecimiento empresarial
58
Aunque no tenemos un sistema de indicadores establecidos, realmente los
indicadores nos dicen si se está recibiendo lo que se espera, si se necesita más
flujo de efectivo, si se necesita préstamo, si hay cartera muy vencida etc. Y con
base en ello se arman estrategias tendientes a paliar las dificultades.
59
• Qué estrategias se han diseñado para el desarrollo de los nuevos proyectos de
inversión?
La estrategia es capitalizar la empresa vinculando los aportes de los socios.
60
Depende lo que se vaya a delegar, pero en general el gerente delega los temas
que cree que puede delegar en los coordinadores, a nivel operativo no se delega
nada.
61
• Cuáles fueron, o son, las principales fortalezas y debilidades que enfrenta la
organización con relación a sus grupos informales?.
Consideramos que los grupos informales que la empresa considere están
relacionados con sub conjuntos de guardas que a veces se generan cuando el
punto de servicio requiere de varios guardas y que por su relacionamiento llegan a
consolidar lazos de compañerismo, afinidad y trabajo en equipo. Como fortaleza
se encuentra que muchas veces permite optimizar la calidad en el servicio aunque
en raras ocasiones el guarda que no se acople se convierte en motivo de
distorsión y mal ejemplo para el resto. Las relaciones informales son de este tipo,
pero en general no influencian ni permean la organización.
62
ajustándonos a las normas y requerimientos propios de las empresas que
manejan guardas.
63
muchachos siempre siguen y hacen lo que se les ordena, tal vez por el tipo de
trabajo, es demasiado operativo.
64
A término fijo inferior a un año para la parte operativa y en la administración a
término indefinido.
• Como lo hace?
A ellos en este aspecto antes de iniciar labores se les recuerda el compromiso que
están asumiendo y las normas de comportamiento.
65
• Cuáles fueron o son las principales fortalezas y debilidades que presenta la
organización?
Fortalezas una remuneración acorde a los servicios prestados y la prima extralegal
que se les paga en diciembre y como debilidad que se carece de un fondo que
permita otorgar créditos o incentivos a los empleados.
66
porque no se cuenta con una unidad propia de selección, capacitación y
adiestramiento.
67
• Existen políticas definidas en materia de promociones, traslados, demociones?
Como políticas no existen.
68
En este aspecto no puede existir mucha tolerancia por cuanto el servicio prestado
requiere rigurosidad en su cumplimiento.
• Manejo de la autoridad
De liderazgo ejercido por los supervisores hacia los guardas.
69
No existe.
70
Si quisiéramos hacerlo, pero debido a manejo de tiempos, lugares de trabajo y
falta de presupuesto no hemos podido hacerlo.
• Existen tiempos y/o espacios suficientes para que el empleado participe libre y
voluntariamente en su aprendizaje?
No, por el horario, es complicado ellos cumplen con turnos.
71
• Existen campañas dirigidas a la recolección de libros, investigaciones o
trabajos que de alguna manera ayuden al empleado?
No.
72
7.1.2 Estudio del entorno
Por otro lado y antes de la fijación de tarifas por la Supervigilancia, las compañías
consideradas ilegales cobraban montos muy por debajo de los niveles que
cobraban las compañías legalmente constituidas, lo que hizo en un momento dado
que parte del mercado buscando economía utilizara sus servicios.
73
Hoy se encuentran muy buenas compañías en el sector y totalmente legales como
Vimarco, Alpha, Swat, American Vig, Guardianes, Apolo y muchas otras, la
diferencia entre unas y otras es la calidad en el servicio y el portafolio de
productos que tienen para ofrecer, las tarifas son las mismas, estas se encuentran
reguladas por la supervigilancia, aunque siguen existiendo compañías que no
están legalizadas y son aparentemente más económicas, ya está en los usuarios
el que las utilicen o no, lo que es necesario que evalúen es su propia seguridad, el
respaldo con que cuenta y la tecnología que utilizan 19.
A fin de tener una visión de lo que los socios plantean cuando hablan del mercado
de la vigilancia y seguridad y privada y además poder presentar un análisis de su
participación en el mercado, a continuación se presenta un panorama de la
situación, tomado directamente de informe presentado por la Supervigilancia.
19
Datos referenciados por el doctor Ulises Sánchez asesor privado vigilancia Seguridad Nápoles Limitada
20
Tomado de: http://www.supervigilancia.gov.co/index.php?idcategoria=1094&download=Y
74
Ilustración 4. Composición mercado global
21
Tomado de: http://www.supervigilancia.gov.co/index.php?idcategoria=1094&download=Y
75
Ilustración 5. Relación habitante por guardas
22
Tomado de: http://www.supervigilancia.gov.co/index.php?idcategoria=1094&download=Y
76
Ilustración 6. Comparación con el mercado Europeo
Desde el punto de vista de número de actores, el país con mayor número lo tiene
Francia con 4700, seguido de Polonia con 3600. Colombia ocupa el octavo lugar
con 664 actores en el mercado de la vigilancia privada, después de Grecia y antes
que Irlanda 23. Este comparativo se puede apreciar en el siguiente gráfico.
23
Tomado de: http://www.supervigilancia.gov.co/index.php?idcategoria=1094&download=Y
77
Ilustración 7. Número de actores en los mercados
24
Tomado de: http://www.supervigilancia.gov.co/index.php?idcategoria=1094&download=Y
78
Ilustración 8. Tendencias en el mercado de seguridad privada
25
Tomado de: http://www.supervigilancia.gov.co/index.php?idcategoria=1095&download=Y
79
Ilustración 9. Composición servicios en Colombia
Fuente: Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada (Bases de Datos a agosto de, 2007)
26
Tomado de: http://www.supervigilancia.gov.co/index.php?idcategoria=1095&download=Y
80
Ilustración 10. Distribución por tipos de organización
27
Tomado de: http://www.supervigilancia.gov.co/index.php?idcategoria=1095&download=Y
81
Ilustración 11. Distribución servicios por sectores
82
Ilustración 12. Porcentaje participación de Seguridad Nápoles en el mercado
28
Tomado de: http://www.supervigilancia.gov.co/index.php?idcategoria=1095&download=Y
83
Ilustración 13. La seguridad privada en el año 2007
84
Ilustración 14. Principales empresas del sector
Perspectivas de crecimiento
85
Ilustración 15. Proyección de crecimiento para Seguridad Nápoles Ltda.
Fuente: Proyección elaborada por esta investigación basados en datos históricos de crecimiento
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Tabla 1. Balance General
BALANCE GENERAL
SEGURIDAD NÁPOLES LIMITADA
AÑOS
2006 2007
ACTIVOS CORRIENTES
Caja 86,318,522 33,667,994
Bancos 100,000,000 50,000,000
Cuentas por cobrar 21,539,745 24,065,869
Inversiones temporales 500,000,000 800,000,000
TOTAL ACTIVO CORRIENTE 707,858,267 907,733,863
ACTIVOS FIJOS:
TERRENOS 100,000,000 100,000,000
CONSTRUCCIONES Y
EDIFICACIONES 200,000,000 190,000,000
MAQUINARIA Y EQUIPO 50,000,000 40,000,000
EQUIPO DE OFICINA 12,775,000 10,222,000
FLOTA Y EQUIPO DE
TRANSPORTE 90,000,000 72,000,000
TOTAL ACTIVO FIJO BRUTO 452,775,000 412,220,000
(-) Depreciaciones acumuladas 40,555,000 40,555,000
TOTAL ACTIVO FIJO NETO 412,220,000 371,665,000
OTROS ACTIVOS:
DIFERIDOS
TOTAL OTROS ACTIVOS 2,000,000 1,600,000
(-) Amortización acumulada
diferidos 400,000 400,000
TOTAL OTROS ACTIVOS
NETOS 1,600,000 1,200,000
TOTAL ACTIVOS 1,121,678,267 1,280,598,863
PASIVOS CORRIENTES
Obligaciones bancarias 0 0
Proveedores 0 0
Retenciones y aportes de nómina 0 0
Cesantías consolidadas 247,973,448 272,770,793
Impuestos por pagar 59,510,181 67,771,701
TOTAL PASIVO CORRIENTE 307,483,629 340,542,494
PATRIMONIO
Capital social 703,675,731 703,675,731
Reserva legal acumulada 11,051,891
Reserva legal (10%) 11,051,891 12,586,173
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Utilidades acumuladas no
distribuidas 99,467,017
Utilidades del ejercicio 99,467,017 113,275,558
TOTAL CAPITAL SOCIAL Y
PATRIMONIO 814,194,638 940,056,369
TOTAL PASIVOS Y
PATRIMONIO 1,121,678,267 1,280,598,863
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Análisis Financiero de Seguridad Nápoles Limitada
Los principales indicadores financieros se calcularon para los últimos dos años
2006-2007, indicadores de liquidez, de actividad, endeudamiento y rentabilidad,
así:
AÑOS
INDICADORES FINANCIEROS FORMULA 2006 2007
1. DE LIQUIDEZ
2. DE ACTIVIDAD
3. DE ENDEUDAMIENTO
Total pasivo. tercer/total
3.1 Nivel de endeudamiento activo 0.27 0.27
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INTERPRETACION: Participación de terceros por cada peso
que la empresa tiene en activos
Pasivo. Cte/ Pas. Total
3.2 Concentración en el corto plazo Terceros 1.0 1.0
INTERPRETACION: Participación de acreedores de corto plazo
sobre el total del pasivo
Pasivo. Cte.Total/
3.3 Apalancamiento Patrimonio 0.38 0.36
INTERPRETACION: Porcentaje comprometido con terceros por
cada peso de patrimonio
4. RENTABILIDAD
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no ha adquirido compromisos con el sector financiero, por cuanto los servicios en
cumplimiento de su objeto social corresponden a clientes que generalmente son
conjuntos residenciales con personería jurídica, consejo de administración y en
general con una estructura de recaudos definida, lo cual ha incidido en que no
haya morosidad en el pago según contrato de prestación de servicios, dado que
dentro de las clausulas se establece “mes servido, mes pagado” generando
sanciones pecuniarias e intereses en caso de morosidad para la parte contratista,
esto significa que el capital de trabajo requerido es mínimo, dado que el flujo de
caja ayuda a cubrir los gastos administrativos.
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frente a los niveles de rentabilidad y actividad de la compañía. Además y teniendo
en cuenta las proyecciones elaboradas para los próximos cinco años, los ingresos
de la compañía se presentan de manera creciente, frente a unos costos más
bajos, tal como se muestra en los gráficos proyectados y de acuerdo a las cifras
presentadas por la compañía. Así mismo y teniendo en cuenta las tendencias del
mercado presentadas por la Supervigilancia, se presenta un panorama favorable
para todo el sector y con clara tendencia al crecimiento.
92
8. DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO DE LA EMPRESA SEGURIDAD
NÁPOLES LIMITADA
Las estrategias deben partir de los objetivos planteados por la organización, los
cuales a su vez nacen de la misión y visión. Así y de acuerdo a Chiavenato el
siguiente es el esquema que se debe seguir en la organización.
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entonces un esquema estratégico desglosando cada sub área del talento humano,
tomando como base el análisis hecho con anterioridad, donde se busca, plantear e
integrar las estrategias propias del área con miras a mejorar el desempeño, la
eficacia y la efectividad de los recursos humanos con que cuenta la compañía,
para lograr una mejora en toda la organización.
94
financiero; aspectos que no le permiten tomar decisiones basadas en indicadores
de gestión, ni financieros, ni frente al sector, tampoco cuentan con un buen clima
laboral y comunicación con los empleados. Los planes se dan casi de forma
improvisada y sobre “la marcha” es decir de acuerdo a los acontecimientos. Otro
dato importante es el rezago tecnológico que presenta frente a grandes
compañías del sector, hecho que sus propios dueños reconocen, si bien los usos
de tecnología no son requisitos indispensables, si representan un mejor mercadeo,
mejores ingresos por la posibilidad de cobrar más por sus servicios, agilidad en los
procesos administrativos y una mejor imagen; además el hecho de no encontrarse
a la vanguardia en el uso de tecnologías tanto internas como externas, pueden
representar en un momento dado la perdida de ampliación del porcentaje de
participación dentro del mercado o la consecución de nuevos negocios; hoy no
solo una buena plataforma tecnológica es necesaria, también lo son tener un
hosting en Internet y contar con la red de Intranet; así como también y dentro del
entorno del sector innovar sus servicios contando con monitoreo,
radiocomunicaciones alarmas y seguridad electrónica, entre otros.
Otro aspecto es la falta de planeación, la compañía no cuenta con una planeación
estratégica basada en lo que tienen actualmente y lo que esperan tener a futuro,
este hecho es relevante en la medida que se evalúe la compañía a futuro, si
espera crecer y competir es necesario que cuente con una planeación e ir
verificando que dicha planeación se vaya cumpliendo.
95
de nuevos clientes en el sector dentro del cual se mueve la compañía, si bien la
compañía cuenta con rentabilidad y solidez financiera, puede seguir creciendo así
como abrirse a otros segmentos del mercado.
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Tabla 4. Análisis DOFA Seguridad Nápoles Limitada
AMBIENTE INTERNO
FORTALEZAS DEBILIDADES
1. Imagen corporativa 1. Fallas comunicación corporativa
2. Tarifas competitivas 2. Bajo nivel aplicación de tecnología
3. Solvencia económica 3. Innovación tecnológica
4. Asesoría jurídica permanente 4. No utilización de indicadores financieros en
5. Ninguna sanción la toma de decisiones
6. Capacidad para satisfacer la demanda 5. Capacitación al personal operativo
7. Posicionamiento y reconocimiento del mercado 6. No se cuenta con departamento financiero ni
8. Normatividad y condición legal de recursos humanos por separado
AMBIENTE EXTERNO
OPORTUNIDADES AMENAZAS
1. Crecimiento de mercado
2. Aplicación de tecnologías de información (Tics) 1. Creación de nuevos impuestos
internas y externas 2. Rígido régimen sancionatorio
3. Fácil acceso a la tecnología 3. Orden publico actual
4. Continuar proceso de crecimiento 4. Impacto de la legislación
5. Amplio conocimiento del sector 5. Alta Competencia de empresas del sector
6. Cambio tecnológico 6. Ingreso de nuevas compañías
7. Ubicación geográfica de la compañía (norte de la 7. Proliferación compañías piratas
ciudad)
Fuente: La investigación
97
incluidos los incrementos, son considerados directamente en la Gerencia General
y tampoco existe una política definida en cuanto a cargos.
Con respecto a los procesos de reclutamiento y selección de personal operativo,
son hechos directamente por una compañía temporal, ello debido en gran medida
por el tiempo que representa para el coordinador de área realizar las pruebas
correspondientes al ingreso de los guardas y supervisores, así como también a la
reducción de costos que representa para la empresa. El poco personal
administrativo, su selección es hecha directamente por la empresa.
98
Libreta militar de 1er. grado
Certificado de buena conducta emitido por la personería o la inspección de
policía
Para los guardas nivel académico mínimo exigido es bachillerato.
Además de los anteriores requisitos, se exige que el personal que ingrese este
entre 18 y 40 años, no tener defectos físicos notorios y la compañía temporal se
encarga de realizar la visita domiciliaria.
La compañía cuenta con todas las afiliaciones de ley: EPS, riesgos profesionales,
caja de compensación, fondos de pensiones, fondos de cesantías. El pago de
salarios es mensual los días 10 de cada mes, la compañía es muy cumplida con
sus obligaciones, nunca se presentan atrasos. Algo muy importante es que la
compañía nunca ha sido sancionada, este tipo de empresas recibe visitas
periódicas de la supervigilancia y además de verificar instalaciones, verifica
quejas, incumplimientos, puestos de trabajo, legalidad y vigencia de documentos,
pólizas, uniformes y armamento y otros que ellos consideren pertinentes.
99
El proceso de selección:
100
Cuadro Comparativo
El proceso de Inducción:
La inducción no se lleva a cabo dentro de la empresa, sin embargo es un punto
considerado como importante, puesto que ello genera desde el comienzo un
mayor sentido de pertenencia con la organización y por ende un mejor
desempeño. Cuando se ha diseñado un adecuado proceso, el nuevo colaborador
se apropia con mayor facilidad de la identificación institucional y sus objetivos,
conoce con mayor propiedad sus funciones y se genera en él un mayor grado de
compromiso frente al desempeño de sus funciones por considerarse importante
dentro de la organización, así mismo genera menos tensión cuando se ubica en su
puesto de trabajo y este proceso es válido tanto para la parte operativa como
administrativa.
Cuando se aplica una inducción a nuevos vinculados, se aumenta su
productividad, debido a que están dedicados de lleno a sus actividades y no
buscan reiteradamente ayuda para el desarrollo de sus procesos.
101
Cuadro comparativo
Desarrollo y capacitación:
Para Chiavenato la capacitación puede ser conservadora y defensiva o
prospectiva y ofensiva; ello dependiendo de la planeación estratégica definida
para toda la organización. Así se pueden diferenciar diversos tipos de capacitación
y desarrollo, dependiendo también del presupuesto contemplado para tal fin y al
interés que preste la compañía. Partiendo de estos puntos, es conveniente tener
en cuenta que la capacitación si bien es necesaria para el correcto desempeño de
las funciones del trabajador, también representa un estimulo motivacional, ya que
se puede dar formación tanto humana como técnica procurando el desarrollo de la
persona y contribuyendo a generar valor a la organización.
Capacitación
102
proceso continuo por lo que debe ser realizado sin traumatismos y buscando el
mejoramiento del individuo y de la labor que éste realiza, en consonancia con lo
que espera y busca la compañía. El proceso evaluativo debe originar informes
acerca del desempeño de los empleados o de un proceso determinado buscando
las mejoras apropiadas.
Para llevar a cabo este proceso esto es necesario establecer formatos diseñados
con base en las tareas realizadas por el personal. La evaluación no debe
convertirse en factor estresante para el trabajador sino más bien motivante –como
factor de superación- y realizarse de manera periódica. Chiavenato clasifica la
evaluación de los trabajadores como Excepcional, satisfactoria, regular y
deficiente. El procedimiento para evaluar debe contener en primera instancia el
instrumento que puede ser un formato adecuado de acuerdo a la tarea, su
correcta aplicación, el posterior análisis, la retroalimentación y los correctivos o
propuestas. La retroalimentación y el análisis servirán para detectar fallas, buscar
mayor eficiencia, detectar debilidades y optimizar los procesos existentes.
Cuadro comparativo
103
Tabla 5. Análisis DOFA Área Talento Humano
AMBIENTE INTERNO
FORTALEZAS DEBILIDADES
1. Carencia de un departamento específico de
1. Cumplimiento en los pagos
talento humano
2. Afiliaciones de ley
2. No existen planes y programas propios para
3. Baja accidentalidad
el área
4. Cumplimiento normatividad laboral
3. Poco personal administrativo
5. Instalaciones administrativas cómodas para
4. Fallas en la comunicación corporativa
el personal
5. Poca participación de los empleados
AMBIENTE EXTERNO
OPORTUNIDADES AMENAZAS
1. Incremento de la inseguridad 1. Reformas laborales
2. Amplia oferta de mano de obra 2. Situación política inestable
3. Conocimiento del sector 3. Incremento constante en valor de pólizas
4. Fácil acceso a planes de bienestar 4. Ingreso de nuevas compañías
5. Acceso a la tecnología 5. Proliferación compañías piratas
Fuente: La investigación
104
Tabla 6. Matriz DAFO Seguridad Nápoles Limitada
FACTORES EXTERNOS
OPORTUNIDADES AMENAZAS
FACTORES INTERNOS
1. Crecimiento de mercado
2. Aplicación de tecnologías de información (Tics) 1. Creación de nuevos impuestos
internas y externas 2. Rígido régimen sancionatorio
3. Fácil acceso a la tecnología 3. Orden publico actual
4. Continuar proceso de crecimiento 4. Impacto de la legislación
5. Amplio conocimiento del sector 5. Alta competencia de empresas del sector
6. Cambio tecnológico 6. Ingreso de nuevas compañías
7. Ubicación geográfica de la compañía (norte de 7. Proliferación compañías piratas
la ciudad)
Fuente: La investigación
105
8.6 ESTRATEGIAS PLANTEADAS PARA EL ÁREA DE TALENTO HUMANO
Para dar cumplimiento al desarrollo del presente trabajo a continuación se presenta la matriz DAFO del Área de Talento
Humano
Tabla 7. Matriz DAFO Área Talento Humano
FACTORES EXTERNOS
OPORTUNIDADES AMENAZAS
FACTORES INTERNOS
Fuente: La investigación
106
9. PLAN DE MEJORAMIENTO DEL AREA DE TALENTO HUMANO
A continuación se presenta el plan de mejoramiento para el Área de Talento Humano de la empresa Seguridad Nápoles
Limitada.
107
TFT
Teclado USB, mouse USB
Ethernet 10/100/1000 MBS,
USB 2.0
PCI/PCI Express
Windows XP Profesional
Office 2007 Profesional
Impresora Kyocera FS
5015N, para trabajar en red
Invitar a proveedores a
realizar una propuesta
técnica, para mejorar la parte
de equipos tecnológicos
según la demanda del
mercado y la compañía
108
Implementación de la
intranet Sistemas de
información interno
funcionando
Nivel de satisfacción
alto
Evitar sanciones ,
Mantener Realizar procesos de Renovación de la
introducir los cambios
actualizaciones actualización permanentes certificación de la
requeridos de acuerdo a Gerente y
permanentes y exigidos por la Humanos supervigilancia 1
exigencias de ley – Contador
cumplir con Supervigilancia
Supervigilancia-
pagos legales Cumplimiento fiscal
Cumplimiento en pagos
laborales
Reclutamiento externo o
promoción interna
Citación a pruebas
Aplicación de pruebas:
conocimientos del puesto de
trabajo, actitudes y Documentos con la
Mayor acierto en la
personalidad. Las pruebas descripción de los
selección $65.000 por
pueden ser escritas, perfiles
persona
verbales, de manipulación o
Evitar costos por nueva Económicos
Selección y numéricas. Coordinador Pruebas aplicadas a
selección Humanos 2
reclutamiento Talento Humano cada solicitante
Técnicos
Verificación de datos y
Mayor calidad en el
referencias, los candidatos Reporte final del
servicio
deben ser bachilleres candidato para
contratación
Entrevistas
Visita domiciliaria
$90.000 por
persona
Contratación
$70.000 por
persona
Reporte de Novedad
Mayor identificación con Presentación Institucional, Económicos Coordinador Plegable compañía,
Inducción 2
las principales Misión, Visión, valores, Humanos Talento Humano y videos corporativos,
109
características de la organigrama Técnicos los supervisores manuales
empresa institucionales,
Recorrido por la compañía conferencias
Mejor conocimiento de
sus funciones Entrega de documentos: Documento e
reglamento interno de implementación del
Aumentar la trabajo, políticas, manual de funciones
productividad de los procedimiento, descripción procedimientos y
empelados de cargo cargos
110
de la empresa los trabajadores en la Reportes de resultados
compañía de evaluaciones de
Tener información desempeño
actualizada de Elaboración de cronograma
rendimiento de cada área de actividades
y por persona
Preparación de los formatos
Estimular a los de auto-evaluación de
empleados para el desempeño
mejoramiento continuo
Aplicación de las
autoevaluaciones a los
empleados
Procesamiento de la
información
Entrega de resultados
Escuchar las inquietudes del
personal
Hacer retroalimentación de
todos los procesos
111
Campeonatos de tejo, futbol,
canto, estas actividades se
coordinan con la Caja de
Compensación Familiar
PRIORIDAD: 1. Corto plazo (menor a 1 año) 2. Mediano plazo (1-3 años) 3. Largo plazo (+ de 5 años)
112
10. CONCLUSIONES
113
los casi 30 años de funcionamiento. Poseen una misión y visión, valores y políticas
enfocados estos últimos tres aspectos básicos: calidad, honestidad y
responsabilidad,
114
problemas a través del tiempo ha sido la competencia tanto legal como ilegal.
Aunque en este momento las compañías se encuentran totalmente
reglamentadas, muchas veces el usuario toma los servicios con empresas de más
bajo costo, sin tener en cuenta la ilegalidad que éstas presentan. Factor que
aunque en menor medida ahora, afecta el mercado.
El personal que más rota según lo plantean sus directivas se encuentran entre los
18 y 25 años, buscando una mejor estabilidad laboral.
115
ambientales, posicionales, ergonómicas, actuación en caso de emergencia etc. Y
aunque sus principales desperdicios son los propios de una oficina tampoco existe
ni es promovida la cultura de reciclaje.
116
RECOMENDACIONES
Se sugiere a Seguridad Nápoles ampliar su servicio hacia otros sectores como son
bancos, instituciones académicas, centros comerciales y en general a empresas
privadas, ya que esto le genera mayor crecimiento y rentabilidad.
117
deberes y obligaciones de la empresa con él y del empleado con la empresa, para
lograr que el trabajador tenga un mejor conocimiento de sus funciones, aumente
su productividad, se sienta parte de la organización, tenga mayor sentido de
pertenencia, más tranquilidad y menos ansiedad; para que lo anterior sea posible
se recomienda elaborar manuales de procedimientos y manuales de funciones.
118
BIBLIOGRAFIA
ANSORENA CAO, Álvaro de. Quince pasos para la selección de personal con
éxito. Ed. Paidós. Barcelona, 1996.
DAVID, Fred, Miguel Ángel SÁNCHEZ, Luis Alfredo VALDÉS. 2003. Conceptos de
administración estratégica. Ed. Prentice Hall. México, 2003.
GARCÍA NOYA, María y HIERRO DÍEZ, Enrique y JIMÉNEZ BOZAL, José Javier.
Selección de personal, Sistema integrado. Ed. ESIC. Madrid, 1997.
119
MARISTANY, Jaime. Administración de recursos humanos. Ed. Pearson
Educación. Buenos Aires, 2000.
120
ANEXOS
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