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UNIDADES 5 Y 6: FASE 3 - IDENTIFICAR EL USO DE LOS MODELOS DE GESTIÓN

COMO HERRAMIENTA DE COMPETITIVIDAD

LINA MARÍA GÓMEZ NOGUERA CÓD. 1.113.621.938

MIRYAM TRIBALDO OROZCO CÓD. 66.902.220

YULIANA GIRALDO CÓD. 1.116.267.570

LEYDI LORENA RÍOS CÓD. 1.136.059.923

YOVANI BETANCOURT CÓD. 1.112.905.512

Tutor

GERMAN GUSTAVO SANDOVAL

Grupo

101007_31

UNIVERSIDAD NACIONAL, ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

DIPLOMADO DE PRODUNDIZACIÓN EN GERENCIA DE TALENTO HUMANO

Marzo de 2019
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TABLA DE CONTENIDOS

INFORMACIÓN DE LA EMPRESA .......................................................................................... 4

OBJETIVOS ......................................................................................................................................... 5
1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS..................................................................................................... 6
2. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO ..................................................................................................... 8
3. PLAN DE MEJORAMIENTO ......................................................................................................... 13
CONCLUSIONES ................................................................................................................................ 15
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................. 16
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INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo se da inicio al proceso de constituir y organizar e interiorizar el modelo

de competencias que surgen en cada empresa, para este caso específicamente en ESREMCAL
S.A.S, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades
sean las más idóneas para una función determinada, una de las pretensiones de la Gestión Humana
en las organizaciones es aumentar la productividad de las empresas minimizando al máximo los
recursos invertidos, pero más allá de ello, este proceso debe garantizar las mejores condiciones
para que los empleados y colaboradores de la organización puedan establecer relaciones
adaptativas que permitan el logro de este objetivo y se sientan gratificados al hacerlo.
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INFORMACIÓN DE LA EMPRESA

ESREMCAL S.A.S, es una empresa vallecaucana, con sede Principal en Palmira-Valle y

agencia en Barranquilla-Atlántico, que busca satisfacer las necesidades de los sectores productivos
de la industria, tanto a nivel nacional e internacional, como ingenios azucareros, papeleros,
termoeléctricos entre otros, enfocando su excelente labor desde 1987 en la reparación, montaje y
mantenimientos industriales y de calderas, abarcando lo relacionado con la ingeniería mecánica,
eléctrica e instrumentación, lo asociado al diseño, realizando fabricación y montaje en la parte
metalmecánica, fabricando tanques, cabezales y toda clase de equipos a presión con o sin estampe.

ESREMCAL S.A.S ha logrado posicionarse a nivel nacional con la buena prestación del servicio
y con atención 24 horas al día, 7 días a la semana, brindando nuestros servicios para cualquier
tipo de emergencia industrial.
Cuenta con un talento humano de alto nivel competitivo y calificado, comprometidos con la
empresa y la satisfacción del cliente, como parte de la cultura de calidad y eficiencia; también
existe un departamento de Salud ocupacional, Seguridad Industrial y Medio Ambiente, con
planes óptimos para generar cultura organizacional y ambiental.
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OBJETIVOS

Generales:

 Identificar el área de talento humano respecto al proceso de la empresa

Específicos

 Identificar las competencias generadas por la empresa

 Mejorar e aumentar el conocimiento adquirido para el área del talento humano de la
empresa
 identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo
 trasferir los conocimientos o experiencias de una persona o grupo de personas a otras
personas
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1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS

a. Competencias generales de la empresa

Competencias generales ESREMCAL SAS

Agrupando los conocimientos, habilidades, actitudes y valores que un colaborador debe

desarrollar para desempeñarse de manera apropiada en nuestro entorno productivo, diseñamos
nuestras competencias generales la cuales permiten nuestro desarrollo permanente:

Competencias personales:
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Diagnóstico de la Gestión por Competencias en ESREMCAL S.A.S

ESREMCAL ha venido manejando un esquema de competencias generales que son las que
cualquier empresa desearía tener dentro de sus grupos de trabajo, sin embargo se ha detectado
que falta crear un perfil detallado para los diferentes cargos, teniendo en cuenta que no todos los
empleados desempeñan la misma función y que aunque deben compartir unas cualidades y
valores corporativos generales, es necesario que se establezcan unas competencias determinadas
por cada cargo, con el fin de mejorar la productividad, poder realizar evaluaciones periódicas
que permitan llevar a cabo un diagnóstico de eficacia y la eficiencia que la empresa está teniendo
en sus procesos, la evolución de cada empleado y la correcta implementación del plan de
compensación e incentivos planteados en el trabajo anterior.

Propuesta

La empresa ha decidido implementar la evaluación por competencias, pues este proceso

permite identificar las capacidades requeridas en cada puesto de trabajo, a través de un perfil
definido que se pueda medir de una manera cuantificable, objetiva e integral, para de esta manera
determinar las capacidades específicas según el cargo. Esto conlleva a tener un nuevo estilo de
dirección que gestione de una manera efectiva el recurso humano, de acuerdo a las líneas
estratégicas de negocio de la compañía.
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2. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

El proceso de creación de conocimiento se ve más favorecido por determinados estilos de

gestión que por otros. En este sentido, proponen un modelo de gestión que considera el más
adecuado para promover la generación de conocimiento en el seno de la organización.

Este modelo coloca a los ejecutivos de nivel medio en el centro de la administración del
conocimiento, justo en la intersección de los flujos de información horizontal y vertical de la
compañía. Estos ejecutivos operan como un puente entre los ideales visionarios de los altos
ejecutivos y las realidades caóticas de los negocios que enfrentan los trabajadores de la línea
frontal. Para ello, brindan a sus subordinados un marco conceptual que los ayude a encontrar
sentido a su experiencia. Según Nonaka yTakeuchi, ellos son los verdaderos ingenieros del
conocimiento.

Dentro de las organizaciones se maneja gran cantidad de información. Es necesario este

manejo de información para así poder adaptarse a los grandes y constantes cambios. Los
Japoneses Nonaka y Takeuchi comparten la teoría de que es necesario que las organizaciones
desarrollen procesos creativos e innovadores, los cuales permitan administrar información
desde su entorno y desde el mundo interior con la finalidad de facilitar a los procesos de
cambios. De esta forma se garantiza la producción de conocimientos actualizados desde el
mundo interior hacia el entorno, lo cual apoya en gran medida a la toma de decisiones.

Es evidente que se requiere de una nueva visión en cuanto a la producción de conocimiento en

las organizaciones, se estima entonces inclinarse hacia la aplicación de la epistemología
existente entre el conocimiento tácito y el conocimiento explícito. Esto es debido a que se ha
comprobado que la producción del verdadero conocimiento es con la aplicación,
transformación y uso del conocimiento tácito y no con el conocimiento individual únicamente.

En este modelo de conocimiento, se genera una espiral para la creación del conocimiento, en
donde se interrelacionan el conocimiento tácito y el conocimiento explícito experimentando un
crecimiento desde los niveles más bajos hasta los más altos de la ontología. Los defensores de
esta forma de generar conocimiento detectaron que cuando existe una interrelación entre el
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conocimiento tácito y el conocimiento explícito se producen 4 formas básicas de producción

de conocimiento tales como; socialización, exteriorización, combinación e interiorización.

Es importante destacar que en este modelo de conocimiento, las personas experimentan la

transformación del conocimiento individual desde el interior de sí mismos, por medio de la
misma organización hacia el entorno y finalmente para la misma organización.

Teniendo en cuenta que la compañía ESREMCAL SAS, se encamina hacia el resultado

basado en acción y efecto; administrando sus recursos con proyección de organizar, ordenar,
disponer, conducir y dirigir correctamente sus procesos, se explica cómo se maneja
conocimiento tácito y el explícito:

Conocimiento Tácito:
Dimensiona de manera técnica sus habilidades y funciones bajo su Know-How, por ser
considerada una empresa especialista en labor, por trayectoria y experiencia en el mercado.
De manera cognitiva dándole continuidad a sus modelos y esquemas de tradición, con los que
han venido ganando prestigio y reconocimiento.
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Conocimiento Explicito:
Este conocimiento transciende bajo los procedimientos estandarizados para la emisión de
documentos, informes, diseños, planos etc. El formalismo en documentación de la organización
ha permitido mayor maniobra en innovación.

Diagnóstico

De acuerdo con lo que plantea Nonaka y Takeuchi, dentro de las empresas hay dos tipos de
conocimiento: El tácito que se podría decir que es el que tiene cada individuo, bien sea por la
experiencia, la interiorización de conocimientos o procesos vividos y el explícito que se podría
decir que es un conocimiento formal y con un lenguaje definido. En ESREMCAL S.A.S como en
la mayoría de las empresas, se ha trasmitido el conocimiento explícito, a través de la inducción y
capacitaciones a los empleados, de lo que ya está determinado como los conocimientos y saberes
que debe tener cada uno de ellos según sea su cargo, sin embargo lo que cada trabajador sabe, lo
ha conservado para sí mismo y esto es un potencial que se ha perdido y se ha desperdiciado,
teniendo en cuenta que esto puede hacer que algunos procesos y métodos se mejoren, si dicho
conocimiento fuer compartido.

Propuesta

ESREMCAL S.A.S valorando la amplia experiencia de cada uno de sus colaboradores, y

conscientes de lo que representa el conocimiento tácito que cada uno de ellos pueda aportar a la
compañía, ha decidido implementar la estrategia de compartir las “Mejores prácticas” que cada
empleado pueda tener en el ejercicio de su función, para de este modo, convertirlo en
conocimiento explícito que quede como un patrimonio de la empresa y al servicio de sus
empleados. Para ello habrá una motivación y reconocimiento a los funcionarios que compartan
las “Mejores prácticas” que implementan en su labor del día a día, y que en sus palabras puedan
explicar cómo aplican el conocimiento a su trabajo.
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De acuerdo a Nonaka y Takeuchi, la creación del conocimiento se da por medio de la interacción

entre las personas y proponen que la conversión del conocimiento entre tácito y explícito, no se
da de una manera unidimensional, sino que puede moverse e un espiral d diferentes formas y
precisamente esto sería lo que ESREMCAL S.A.S busca crear dentro de la organización.

Tácito a explicito
Explícito Tácito

SOCIALIZACIÓN EXTERNALIZACIÓN

Desde

INTERNALIZACIÓN COMBINACIÓN

Nonaka y Takeuchi (1995)

De acuerdo con lo anterior se analiza las diferentes áreas que afectan de forma directa el
capital humano de la organización teniendo en cuenta cuatro pilares básicos:

1. Estrategia (Desarrollo y planificación de personal)

2. Operativo (Administración del personal)
3. Funcional (Establecimiento de las competencias laborales)
4. Herramientas (Metodología para la optimización de diferentes aspectos de la
organización)

A partir del análisis contamos con un enfoque de cómo debe estar el departamento del
RRHH lo que nos lleva a identificar las posibles áreas a mejorar y poder determinar las
medidas a corregir y maximicen la eficiencia de la compañía teniendo en cuenta que su mayor
recurso son las personas que prestan un servicio.
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Diagnóstico y propuesta ESREMCAL SAS en la Gestión del Conocimiento

Propuesta Metodologia Resultado

¿Cómo lo ¿Qué
¿Qué se hará?
hacemos? obtenemos?

 Implementación de una  Diagnóstico  Incrementando las

bitácora donde cada preliminar capacitaciones en el
empleado consigne las  Análisis principales personal fomentando el
diferentes formas en que Indicadores valor por la empresa.
realiza una labor, el por  Diagnostico  Mejorar
qué lo hace de esa funcional RRHH permanentemente la
manera y cuál es el  Diagnostico áreas de eficiencia y eficacia de
resultado. (Se revisará proceso de gestión los procesos de todos y
de manera mensual).  Plan de mejora cada una de las prácticas
 Diagnostico cuantitativo de gestión en la empresa.
 Diagnostico cualitativo  Incrementando las
 Control y seguimiento herramientas
 Programa de motivación informativas para el
y reconocimiento a los desarrollo de las
empleados que actividades.
constantemente aporten  Construcción del
en el plan de compartir conocimiento colectivo.
“Las mejores prácticas”
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3. PLAN DE MEJORAMIENTO

a) La Gestión del Recurso Humano

Formación y entrenamiento a las personas que ejercen cargos directivos, jefes de área y
supervisores.
Evaluación del clima laboral: Con el objetivo de identificar el grado de satisfacción de
cada colaborador con su trabajo, también saber cuáles son sus expectativas y necesidades
dentro de la empresa, para llevar a cabo dicha evaluación se llevaran a cabo las siguientes
acciones:
o Se realizarán encuestan completamente anónimas.
o Se comunicará al personal el objetivo de dichas encuestas.
o Se dejará establecido el punto de partida luego de obtener los resultados de las encuestas.
o Los resultados se publicarán a todos los niveles.
o Se tomará un plan de acción con el objetivo de mejorar los problemas que hayan sido
detectados a través de las encuestas.
o Esta evaluación deberá ser repetida luego de haber puesto en marcha el plan de mejora.

Implementación de Técnicas de Análisis, Resolución de Problemas y Trabajo en Equipo:

Esto se realizará con el objetivo de convertir los problemas en oportunidades de mejora,
por lo tanto se convertirá en una política que deberá ser informada al personal con el fin
de concientizar, incentivar y promover la comunicación interna, logrando el mejoramiento
del trabajo en equipo. Para llevar a cabo esta propuesta, se aplicarán técnicas que
permitan analizar los problemas, identificar las causas y sus posibles soluciones e
implementar las acciones correctivas, algunas de las herramientas que la empresa podrá
utilizar para la consecución de este objetivo serán: Espinas de pez (Diagrama de
Ishikawa), Histogramas, hoja de recogida de datos, diagrama de relaciones, tormenta de
ideas (Brainstorming), entre otras.

Optimización de las reuniones de trabajo: Tratar temas concretos y por área, con el fin de
optimizar el tiempo, abordando temas relevantes, de interés para ese equipo específico de
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trabajo, comunicando problemas, oportunidades de mejora, cambios y recordando lo

valores por los cuales se rige la compañía.

Comunicación interna: La comunicación interna se requiere hacia todos los niveles, bien
sea de manera vertical u horizontal pues esto mejora el clima laboral, las relaciones y los
resultados de la empresa, además de generar liderazgo y compromiso por parte de cada
colaborador, esto crea sinergia en los equipos de trabajo y hace que todos los empleados
hablen un mismo idioma.

b) La Gestión por Competencia

Implementación de la evaluación por competencias: Se define como competencia la
aptitud o cualidad que hace que una persona esté capacitada para desempeñar determinada
tarea o actividad. La evaluación por competencias se encarga de identificar todas aquellas
aptitudes necesarias para el buen desempeño de un trabajador dentro de una compañía.
La Gestión por Competencias requiere: La definición de las funciones y habilidades
requeridas para cada cargo, un plan para adecuar las competencias existentes con las
necesarias, el establecimiento y seguimiento de los objetivos individuales y colectivos.
Sistema de incentivos: Permite conciliar los intereses del trabajador con los intereses de la
empresa, dichos incentivos deben ser entregados de acuerdo al cumplimiento de los
objetivos, los cuales deben ser definidos de forma clara, transparente y concisa, además
deben estar alineados con los intereses colectivos, de tal manera que fomente el trabajo en
equipo.

c) La Gestión del Conocimiento: ESREMCAL S.A.S consiente de la importancia de la

construcción dinámica del conocimiento, se basa en la teoría de Nonaka y Takeuchi para
llevar a cabo procesos de conversión entre los diferentes tipos de conocimiento y sobre
todo del conocimiento tácito al conocimiento explícito, con el fin de potencializar y
aprovechar todos esos saberes individuales de cada uno de sus trabajadores, por esta razón
implementará el programa de “Mejores prácticas”.
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CONCLUSIONES

Las temáticas desarrolladas para la realización del presente trabajo permite actualizar,
complementar apropiar y profundizar aprendizajes en un campo determinado de conocimiento; al
igual que los procesos y conceptos básicos alrededor de la gestión estratégica en la gestión
humana, los cuales son componentes importantes para promover un desempeño eficiente tanto
del personal como de la eficiencia organizacional, a su vez crear las condiciones indispensables
para identificación y formación de competencias necesarias para el alcance de metas y objetivos.

En la actualidad hay diferentes tópicos que deben ser abordados y apropiado por las empresas
para asegurar el éxito en sus procesos, entre ellas la Gestión del Recurso Humano, teniendo en
cuenta que es el activo más importante con el que cuenta cualquier organización, por lo tanto
deben haber líderes formados y capacitados para manejar eficientemente el Recurso Humano,
logrando que haya sinergia entre los equipos de trabajo y haya un lenguaje común que lleve a la
organización a la consecución de sus objetivos, respetando los intereses de cada colaborador y
generando una relación gana- gana que permita que el empleado se sienta a gusto en su trabajo.

Por otra parte La Gestión del Conocimiento es en la actualidad un activo que deben ir
cultivando las organizaciones, puesto que no sólo se trata de estar a la vanguardia de las
innovaciones tecnológicas y del manejo de las Tics en un mundo tan globalizado como el actual,
sino que también se refiere a la creación de saberes partiendo del conocimiento tácito que es
aquello que cada individuo ha aprendido a través de la experiencia o vivencias pero que tiene
interiorizado y quizá no lo ha compartido para que se convierta en un conocimiento explícito que
esté acorde a las pautas, lenguaje, normas, estudios y verificación, para ser implementado en una
compañía como parte de la formación que brinda a sus colaboradores.

El análisis anterior nos deja como experiencia que las estrategias implementadas hacia un
desarrollo sostenible para la empresa ESREMCAL SAS deben depender de la relación costo-
beneficio y no de una simple estrategia de reducir al parecer un "gasto" más de la empresa. Es ahí
en donde cada uno de nosotros como administradores de empresas no vemos en la obligación de
diseñar modelos mediante la gestión del conocimiento para mejorar los procesos y las condiciones
laborale
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BIBLIOGRAFÍA

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