Derecho laboral

Rama del derecho que estudia el vínculo entre el trabajador y el empleador, obligaciones y
derechos.

Derecho del trabajo: es aquella rama del derecho que se preocupa del estudio de las relaciones
que se generan entre un trabajador y empleador, respecto de los servicios que presta el
trabajador y las remuneraciones que debe pagar el empleador.

* El derecho del trabajo persigue dos fines:

1° fin tutelar: dice relación con protección, es decir del resguardo de las normas laborales
entendiendo como el trabajador, el ente más débil de este contrato.

--------> La inspección del trabajo se encuentra del poder ejecutivo

2° fin organizacional: este fin dice relación con la manera en cómo se va a estructurar u organizar
el estado de manera de sentar las bases para el debido proceso laboral, es decir, como se
estructura los tribunales de justicia en relación al cumplimiento de la normativa laboral. Para este
fin el estado en chile cuenta con tribunales del trabajo, además de tribunales de cobranza laboral,
cortes de apelaciones y corte suprema.
* Fuentes del derecho laboral

Son aquel antecedente mediante el cual nace o se crean las normas jurídicas en materia laboral,
tenemos 4 fuentes:

1° materiales o reales: también denominadas “reales” dicen relación con episodios o

circunstancias ocurridas en la sociedad que van a dar origen a la creación de una norma.

2° formales: dicen en relación por la forma o medio por el cual se va a llevar a efecto la norma
propiamente tal, por ejemplo: una ley, un decreto, una ordenanza o una resolución.

3° autónomas: son aquellas en las cuales participan activamente las personas que se van a ver
involucradas. Ejemplo: contrato de trabajo (las partes participan activamente en las normas como
en su ejecución).

4° heterónomas: Son aquellas en las cuales no se ha participado de una manera directa en su

creación, sim embargo afectan directamente a todos los habitantes de un determinado lugar.
Ejemplo: la constitución, como aquella fuente de mayor rango en la cual se establece tanto la
organización del estado, como las garantías o también llamados “derechos fundamentales”, los
que son en otros el derecho al trabajo y su protección, derecho a la no indiscriminación, siempre
puede ser discriminación arbitraria, principio a la libre contratación, el derecho a la sindicalización
y el derecho de la seguridad social.
-------> la ley es una de las fuentes más fecundas de las normas del derecho del trabajo que recoge
principalmente las fuentes materiales o reales de nuestro ordenamiento.

Administrativas: la inspección del trabajo cuya función es fiscalizar la norma laboral además de ser
un órgano conciliador entre las partes de la relación laboral, y es además el organismo
interpretativo de la normativa laboral, será la inspección del trabajo mediante sus dictámenes
busque el alcance y sentido de una ley cuya interpretación ha sido difícil.
 Contrato de trabajo
-------> articulo 7 código del trabajo
Señale que es contrato del trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, el trabajador a prestar servicios personales bajo vinculo de subordinación
o dependencia y el empleador a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Elementos del contrato

1- consentimiento exento de vicio

Error ------> cosa- persona – ley

Fuerza ----> moral – física

Dolo ------> intención de engaño

2- objeto licito

Pago remuneración

Trabajador empleador

Presta servicio

- el objeto en el contrato de trabajo son una parte los servicios personales prestados por el
trabajador y por la otra el empleador las remuneraciones que se obligan a pagar al trabajador por
los servicios prestados.
Para que exista objeto lícito se requiere que este no sea contra la ley o a las buenas costumbres.

3- causa licita
Es el motivo que induce a la realización del acto o contrato.
* La causa será ilícita cuando contravenga la ley, la moral o el orden público.
4- capacidad
En materia laboral se adquiere a los 18 años lo que habilita a una persona a realizar todo tipo de
trabajo, siempre que no atente contra la ley, la moral y el orden público

* Entre los 15 y 18 se puede realizar actividades laborales siempre que se cumplan con algunos
requisitos:

1- autorización por escrito y ante ministro de fe, del padre y la madre, tutor, curador a falta de
ellos el inspector del trabajo y último caso juez competente.

2- les está prohibido realizar actividades que atenten su integridad física.

3- no pueden realizar horas extra.

4- deberán acreditar que se encuentran cumpliendo con sus deberes escolares, todos los
requisitos anteriores deberán ser realización por el empleador.

Clasificación del contrato de trabajo

1) de acuerdo a la normativa que le sea aplicable tenemos 2 clases de contrato:

a) contrato general: es aquel que se encuentra regulado en las normas comunes a todo contrato
establecido.

b) contratos especiales: son aquellos regidos por normas o leyes especiales sin perjuicio que
subsidiariamente pueden aplicarse las normas del contrato general.
Ejemplo: el de trabajadora casa particular, el de deportista, de la gente embarcada o la gente que
preste servicios en naves, y la gente que trabaja en las minas.
2) en cuanto a la duración del contrato
1- plazo fijo
2- indefinido
3- por obra o faena

1) plazo fijo: es aquel que tiene una fecha de inicio y una fecha de término. El plazo máximo del
contrato a plazo fijo es un año. El contrato a plazo fijo puede ser renovado hasta por 2 periodos,
después de los cuales por el solo hecho de la ley el contrato pasa a tener el carácter de indefinido.
El plazo de un año podrá extenderse a tres si se trata de cargo gerencial.

2) indefinido: el contrato será indefinido si solo se establece su fecha de inicio y nada se dice en
relación a su término. En chile están establecidas cuales pueden ser consideradas las causas para
poner término su relación laboral

3) por obra o faena :es aquel cuya duración es incierta ya que dependerá de la duración de la obra
o faena .la ley en este tipo de contratos no establece un tiempo de duración y tampoco nada
señala en cuanto a su renovación por lo tanto este tipo de contrato no se transforma en un
contrato indefinido
Elementos del contrato

- prestación de servicios
- remuneración
- vinculo de subordinación

1) prestación de servicios: se refiere a la actividad laboral que realiza el trabajador, esta

prestación de servicios debe ser de carácter personal, es decir indelegable.
Además los servicios deberán ser de una manera continua quedando fuera del contrato laboral
aquellos servicios que sean prestados de una manera discontinua, esporádica o en el domicilio del
trabajador.

2) la remuneración: (art. 41 código del trabajo) contraprestaciones en dinero y adicionales en

especies avaluables en dinero, que recibe el trabajador por parte del empleador a causa del
contrato de trabajo.
----> el pago de especies es avaluado, para efecto del pago de las cotizaciones.
----> no constituyen remuneraciones: las asignaciones de movilización, perdida de caja, colación, el
desgaste de herramientas, los viáticos, la devolución de dinero que pudiese recibir el trabajador
con ocasión de su trabajo.
----> plazo máximo del pago de la remuneración es de 30 días, después de lo cual existe un periodo
de 5 días hábiles para realizar el pago efectivo.
---> en cuanto a la forma del pago de la remuneración esta no deberá tener costo alguno para el
trabajador. Ósea el trabajador no deberá incurrir en ningún gasto en fin de adquirir su
remuneración.

* son clases de remuneración:

- sueldos
- sobresueldos
- comisión
- participación
- gratificación
3) vinculo de subordinación o dependencia: siendo este el elemento más importante que
distingue el contrato de trabajo, de cualquier contrato, no se encuentra definido el concepto de
vinculo de subordinación o dependencia; serán los tribunales de justicia en su caso quienes
determinan si estamos o no frente a una relación laboral contractual. Para poder determinar esto,
se exigen ciertos requisitos.
a) el de recibir por parte del empleador órdenes.
b) el cumplir un determinado horario.
c) el prestar los servicios al interior del domicilio del empleador y en definitiva poder lograr probar
que el trabajador se encuentra inserto en la empresa o compañía.

Características del contrato de trabajo

a) consensual: se perfecciona con el solo acuerdo de voluntades de las partes.

b) bilaterales: el contrato será bilateral, debido a que ambas partes resultan obligadas, el
trabajador a prestar servicios y el empleador a pagar una remuneración por los servicios
prestados.

c) onerosos: dice en relación que en todo contrato de trabajo deberá existir un pago por los
servicios prestados, de no existir este pago no estaremos frente a una relación de carácter laboral.

d) tracto sucesivo: quiere decir que el contrato de trabajo experimenta un ciclo, se inicia cuando el
trabajador y el empleador están de acuerdo en los servicios que van a desempeñar el trabajador y
el empleador pagara por dichos servicios, este ciclo termina cuando el empleador paga o
remunera por el periodo trabajado.

e) prueba: Pese al carácter consensual, el contrato de trabajo, para efecto de poder probar sus
cláusulas en caso de conflicto la ley obliga a que sea escriturado en el plazo de 5 días, si se trata de
contratos inferiores a 30 días. Y el contrato deberá suscribirse un mínimo de 2 ejemplares,
quedando uno en poder del trabajador y el otro en poder del empleador,

¿Qué ocurre si el empleador no cumple en los plazos antes señalados?

R/ tendrá 2 tipos de sanciones:
a) una multa que va desde 1 a 5 UTM
b) se tendrán como cierto todas las estipulaciones señaladas por el trabajador.
¿Qué ocurre si el trabajador no quiere o se niega a firmar el contrato?
R/ en ese caso el empleador deberá enviar el contrato de trabajo a la inspección del trabajo, con el
fin que sea citado el trabajador y explique los motivos por los cuales no quiere firmar el contrato,
de no tener motivos o no asistir a la citación, el empleador podrá despedir al trabajador, sin
derecho a indemnización alguno.

Cláusulas del contrato de trabajo

1) expresas (art 10 código del trabajo)

2) tacitas

Relaciones laborales excluidas

Las siguientes relaciones de acuerdo a lo dispuesto en el art 8 del código del trabajo no se
entienden estar dentro del ámbito del derecho laboral y estas son:

A) los servicios que se presten de manera discontinua o esporádica

B) los servicios prestados por alumnos o egresados de instituciones superiores que se encuentren
realizando su práctica profesional. En cuyo caso la empresa está obligada a pagarles la colación y la
movilización, sin que esto constituya de manera alguna una remuneración según lo establecido en
el art 41 del código del trabajo.

CLAUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las clausulas son todas aquellas enunciaciones que debe contener el contrato de trabajo, algunas
de ellas serán de carácter obligatorio y se encuentran establecidas en el art 20 del codigo del
trabajo, a este tipo de cláusulas las llamaremos clausulas expresas. En tanto las clausulas se
denominaran tacitas si corresponden a ciertas actuaciones realizadas por el trabajador y que han
sido aceptadas por el empleador.
Clausulas expresas:

ART 10 CODIGO DEL TRABAJO

1) lugar y fecha del contrato: el lugar será importante a fin de poder determinar la competencia
del tribunal. En caso de un conflicto, en tanto la fecha será relevante para efectos de computar el
tiempo de permanencia del trabajador en la empresa.

2) individualización de las partes( con expresa mención de nacionalidad, fecha de nacimiento):

Dice relación con señalar el nombre, domicilio, estado civil, nacionalidad y fecha de nacimiento del
trabajador, la nacionalidad será importante ya que solo un 15% de los trabajadores de una
empresa podrán ser extranjeros, ello si la empresa cuenta con más de 25 trabajadores, de lo
contrario no se aplica esta norma. En cuanto a la fecha de nacimiento será importante para
determinar la capacidad del trabajador, ya que si es menor de edad requerirá de ciertos requisitos
especiales.

3) determinación de la naturaleza y sitio del lugar donde se presta: la ley faculta al empleador
para señalar dos o más funciones específicas alternativas o complementarias, respecto al lugar o
sitio donde hayan de prestarse las funciones la ley señala que deberá indicarse a lo menos el lugar
geográfico, de cambiar este lugar el empleador deberá costear todos los gastos en que el
trabajador pudiese incurrir por dicho cambio.

4) monto, forma y periodo de pago de las remuneraciones: es importante señalar que el periodo
máximo para el pago de las remuneraciones es de 30 días, después de los cual se pueden diferir en
5 días más. (Días hábiles).

5) duración y distribución de la jornada de trabajo: En este numeral debería indicarse los horarios
de entrada y de salida de la jornada de trabajo, además de la distribución de los días de esta,
indicando además el periodo de descanso durante la jornada.

6) plazo del contrato: En esta cláusula se determinara si estamos frente a un contrato indefinido, a
plazo fijo, o por obra o faena

7) otras cláusulas: En atención a que las partes son libres de contratar pueden en este mismo
sentido disponer de cualquier cláusula que no atente contra la ley , la moral o el orden público.
Clausulas tacitas

El contrato de trabajo también están integrado por las llamadas clausulas tacitas, que se
configuran por la aplicación reiterada en el tiempo de ciertas prácticas o por el otorgamiento de
algún beneficio o algún tipo de goce, siempre que exista el consentimiento de ambas partes.

Las clausulas tacitas no se encuentran establecidas expresamente en la ley, pero estas se permiten
en virtud de la naturaleza consensual que tiene el contrato de trabajo.

Requisitos de las clausulas tacitas

1) reiteración en el tiempo de una determinada conducta, generalmente se exige que esta

reiteración tenga un plazo mínimo de 3 meses.

2) que la conducta consista en determinadas prácticas en cuanto al trabajo o en el otorgamiento

de algún goce o beneficio determinado.

3) inexistencia de formalidades en cuanto a la actuación o beneficio.

Modificaciones al contrato de trabajo

En principio el contrato de trabajo se puede modificar de la misma manera, como se genera, es

decir por acuerdo expreso de las partes mediante los llamados anexos de contrato.
Para este se requiere que conste por escrito y que se encuentre firmado, tanto por el trabajador,
como el empleador. No será necesario modificar el contrato para consignar los aumentos
derivados de reajustes.

Ius variandi

Es la facultad que tiene el empleador de modificar de manera unilateral ciertas cláusulas del
contrato, según lo establece el art. 12 del código del trabajo y estos son:

1) la naturaleza de los servicios: deberá tratarse de labores similares y siempre que no produzca
un menos cabo al trabajador.

2) sitio o recinto donde deban prestarse los servicios: el nuevo sitio o lugar deberá quedar
ubicado en el mismo lugar geográfico o ciudad del antiguo, debiendo el empleador costear
aquellos gastos extras que el trabajador pudiese tener respecto de este cambio
3) distribución de las jornadas de trabajo: la máxima alteración que puede realizar el empleador
es de 60 minutos, tanto en el ingreso y como en el término de la jornada de trabajo. El trabajador
afectado por el ejercicio abusivo de Ius variandi podrá reclamar a la inspección del trabajo
respectiva, en un plazo no superior a 30 días desde que tomó conocimiento del hecho. Con el fin
que este organismo se pronuncie sobre la legalidad o no de dicha modificación.
En caso de ser considerada como ilegal el trabajador podrá poner término a la relación laboral por
medio del denominado auto despido o despido indirecto, establecido en el art. 171 código del
trabajo.

Jornada de trabajo

Esta establecido en el artículo 21 del código de trabajo el cual señala que es el tiempo durante el
cual, el trabajador debe prestar servicios de conformidad al contrato de trabajo. Se considerara
también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentre también a disposición del
empleador, sin realizar labor alguna por causa no imputables a él.

Clasificación:

1) Jornadas ordinarias: está establecido en el art. 22 código del trabajo, el cual señala que la
jornada ordinaria es aquella que no supere las 45 Horas semanales, lo que no descarta que pueda
ser inferior según lo hayan convenido las partes. El mismo art. 22 señala los trabajadores que
quedaran excluidos:

a) los trabajadores que presten servicios a diferentes empleadores.

b) los gerentes o administradores.

c) aquellos que trabajen sin una fiscalización inmediata.

d) aquellos trabajadores que presten servicios en su propio hogar.

* La jornada ordinaria de trabajo se encuentra sujeta a ciertos límites, los cuales son:

a) no podrá exceder de 45 horas semanales.

b) estas 45 horas no podrán ser distribuidas en menos de 5 días, si más de 6 días.
c) no podrá exceder de 10 horas diarias.

* ¿Qué ocurre si un trabajador llega atrasado, el empleador podrá impedir su ingreso a la

empresa?
R/ el empleador que suscribe un contrato de trabajo, con un trabajador el cual se obliga a
proporcionar el trabajo convenido y el empleador a pagar por él una remuneración determinada.
En tanto el trabajador se obliga a prestar los servicios pactados, de esta manera el empleador no
puede eximir de tales obligaciones al trabajador, aun cuando este llegue atrasado a cumplir su
labor.

*¿Qué ocurre con el cambio de vestuario, en la jornada de trabajo?

R/ a pesar de que no se prestan los servicios aun cuando este tiempo no debiere ser considerado
como jornada de trabajo toda vez que el trabajador no se encuentre efectivamente prestando el
servicio, se considera para todos los efectos como jornada de trabajo, el tiempo destinado al
trabajador el cambio de vestuario o al aseo personal, cuando la labor desarrollada requiere
necesariamente la realización de estos, por razones de higiene o seguridad.
Independientemente si está consignado en el contrato de trabajo o en el reglamento interno de
orden, higiene y seguridad. También se considerara como jornada de trabajo el tiempo que
demore un trabajador en cambiarse de vestuario, debido a la exigencia por parte del empleador
en relación a la imagen corporativa de la empresa.

2) jornada reducida: afectan principalmente a ciertos trabajadores que por una situación puntual,
requieren de una jornada más pequeña que la jornada ordinaria y estos trabajadores son:

a) las mujeres en estado puerperal reducen su jornada de trabajo en 1 hora la que podrá ser al
inicio de la jornada, al final de esta o en intervalos de 30 minutos cada uno.

b) quienes hagan uso de la licencia médica parcial, estas personas se le reducirá la jornada de
acuerdo a lo prescrito por el facultativo.

c) los dirigentes sindicales, mientras hagan uso de sus permisos sindicales reglados en el código del
trabajo.
3) Jornada pasiva: es aquel tiempo durante el cual los trabajadores no se encuentran
efectivamente prestando servicios, pero si a disposición del empleador, por ejemplo: frente a un
corte de luz, frente a algún retraso en los mercaderías, etc.

4) jornada extraordinaria: (horas extras) es aquella que excede el máximo legal o lo pactado en el
contrato de trabajo. Para la procedencia de las horas extraordinarias, es requisito que el
trabajador este sometido a una jornada ordinaria de trabajo y que no superen las dos horas
diarias.

Requisitos para hora extraordinaria

1) debe constar por escrito, documento deberá ser firmado por empleador y trabajador.

2) deberá celebrarse solo para atender necesidades o situaciones puntuales o temporales de la

empresa.

3) su vigencia no puede ser superior a 3 meses.

¿Puede el trabajador negarse al pacto de horas extras?

R/ si, siendo un acuerdo entre las partes el pacto por escrito no constituye bajo ningún respecto
una obligación para el trabajador por el empleador, no podrá sancionar de manera alguna la
negativa del trabajador a firmar dicho pacto, sin embargo una vez firmado si podrá exigir su
cumplimiento.

Descanso dentro de la jornada

El art. 34 señala que la jornada de trabajo se dividirá en dos partes dejándose entre cada una a lo
menos el plazo de media hora para efectos de realizar la colación, este periodo intermedio no se
considerara como trabajado para efectos de la jornada de trabajo diario.
El descanso dentro del trabajo no tiene establecido un tiempo máximo, sin embargo la inspección
del trabajo ha establecido que este tiempo no puede prolongarse más allá del necesario para el
consumo de la colación, en caso de un conflicto será el inspector del trabajo respectivo quien
determine el tiempo que requiere el trabajador para alimentarse, ingiriendo una alimentación
moderada.
Control de asistencia

Para los efectos de controlar la asistencia de los trabajadores y poder determinar las horas
trabajadas, sean estas ordinarias o extraordinarias. El empleador deberá llevar un libro de
asistencia de todo el personal o en su defecto un reloj control con tarjetas de registro.
Sin perjuicio de lo anterior el empleador podrá solicitar autorización a la dirección del trabajo
respectiva, con el fin de tener un registro distinto al señalado anteriormente.
La inspección frente a estas solicitudes ha señalado que se autorizara cualquier medio por el cual
se pueda establecer de una manera fehaciente, tanto el ingreso como el término del día laboral.
Siempre y cuando el sistema tenga un dispositivo o cuente con un visor que haga visible para el
trabajador los datos que registra o emita un comprobante que deje constancia de ello.

La finalidad que tuvo el legislador para establecer la obligación de llevar un registro, fue la de velar
por el cumplimiento de la normativa laboral en cuanto a regular el máximo de la jornada laboral y
de las horas extraordinarias. Situación que a juicio de la inspección del trabajo, se efectúa si el
trabajador registra el ingreso y la salida, no siendo obligatorio el registro de la hora de colación, o
llamado descanso dentro de la jornada.

*¿Dónde debe ubicarse el reloj de control?

r/ el registro de asistencia deberá mantenerse siempre en el lugar donde hayan de prestarse los
servicios, al respecto es importante tener presente que es determinante el momento en que se
inicia la jornada de trabajo. Por lo tanto no es relevante la ubicación del sistema de control de
horarios, si no tan solo que este se encuentre en el lugar donde se realice la actividad laboral,
salvo en casos excepcionales debidamente autorizados por la inspección del trabajo respectiva.
Termino del contrato de trabajo (159,160 y 161 código del trabajo)

La estabilidad laboral consistente en el derecho que tiene todo trabajador de permanecer en su

cargo y de no ser despedido sin una causa justificada la que en caso de controversia será calificada
por la autoridad competente, se termina mediante alguna de las causales establecidas en nuestra
legislación.

Causales:

1) el mutuo acuerdo: establecida en el art. 159 del código del trabajo, dice en relación con el
principio de que las personas son libres para contratar, por lo que por consecuencia también serán
libres para poner término a la relación laboral, cumpliendo con ciertos requisitos establecidos por
la ley. En el art. 77 del código del trabajo, el cual señala que en mutuo acuerdo deberá constar por
escrito, firmado ante un ministro de fe.

Son ministro de fe en materia laboral:

A) el notario
B) el inspector del trabajo con asiento o competencia
c) el presidente del sindicato en el ejercicio de sus funciones, y en su defecto a falta de los 3
anteriores el oficial del registro civil.

Mediante el mutuo acuerdo el trabajador podrá renunciar a todas o parte de las indemnizaciones
a que pudiese tener derecho.

* Indemnizaciones

a) día trabajado
b) vacaciones proporcionales
c) mes de aviso
d) años de servicio (11 años)

Termino de la relación laboral

La estabilidad laboral que consiste en la facultad de permanecer en el cargo sin un despedido se ve

alterada por medio, de las causales establecidas en los artículos 159,160 y 161 del código del
trabajo.
Clasificación:

I) mutuo acuerdo: establecido en el art. 159 numeral 1, por el cual el trabajador y el empleador
debido al principio de autonomía de la voluntad, así como fueron libres para contratar, también
son libres , si así lo desean para ponerle termino a la relación laboral.

II) causales objetivas:

1) Vencimiento del plazo: está establecido en el art. 159 numeral 4.

2) declaración unilateral del trabajador: esto dice en relación con la renuncia voluntaria por parte
del trabajador, la cual para que produzca efecto deberá ser presentada por escrito, ante un
ministro de fe y con un plazo no inferior a 30 días.

3) muerte del trabajador: que pone termino a la relación laboral, pero solo cuando el fallecido es
el trabajador (por que el trabajador es que presta los servicios).

III) causales subjetivas:

Establecidas en el art. 160, las cuales dicen en relación con incumplimiento o contravenciones a las
normas por parte del trabajador.

1) falta de probidad del trabajador, en el desempeño de sus funciones.

(Probidad: es la honradez que debe tener el trabajador durante el desempeño de los servicios que
presta)

2) conducta de acoso sexual: la ley20.005 vino en introducir esta sanción a quien resulte culpable
de acoso sexual.
(Se requiere una investigación previa, para que se produzca el despido)

3) vías de hecho: riñas o peleas que se produzcan dentro de la empresa, sea entre el empleador y
trabajador o con los compañeros de trabajo (Debe ser en la jornada de trabajo).

4) injurias proferidas al empleador.

5) conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

6) conductas de acoso laboral.

7) las negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que se hubiesen sido
prohibidas por escrito en el contrato de trabajo.
Requiere 2 requisitos:

a) que el comercio o la actividad que se desarrolla sea del mismo giro en el cual presta los
servicios.

b) que se encuentre expresamente prohibido en el contrato de trabajo.

8) la no concurrencia del trabajador a prestar sus servicios durante 2 lunes en el mes, 2 días
seguidos o 3 días durante el mes.
La ley habla de meses, por tanto deberá entenderse como el ciclo que se inicia el primero de cada
mes y concluye el ultimo día, pudiendo ser 30, 31,28 o 29.

9) el abandono del trabajo por parte del trabajador.

2 posibilidades:

A) la salida intespectiva por parte del trabajador.

b) la negativa por parte del trabajador a cumplir con las labores ordenadas sin una causa
justificada.

10) actos, omisiones e imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento del
establecimiento, la seguridad o la actividad de los trabajadores o la salud de estos.
(Omitir: debe dejar de hacer algo, al que está obligado)

11) el perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones maquinarias, herramientas,

útiles del trabajo, productos o mercaderías.

12) el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo

Despido indirecto

Es la forma que tiene el trabajador de poner término a la relación laboral, por estimar que alguna
de las causales establecidas en el art. 160 numero 1, es decir, la falta de probidad, conductas de
acoso sexual, vía de hecho o conductas inmorales. En la causal del art. 160 numero 5, es decir,
actos o imprudencias temerarias y el art. 160 numeral 7, en el incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato.
Formalidades que debe cumplir el trabajador para el despido indirecto:

a) deberá comunicarlo por escrito.

b) enviar copia de este comunicado a la inspección del trabajo, en este aviso deberá indicar tanto
las razones de hecho, como de derecho en la cual se funda.

Plazo para solicitar el despido indirecto

La ley establece que el trabajador que solicite el despido indirecto o auto despido, tendrá un plazo
de 60 días, desde que se produjo el cese efectivo o termino de los servicios prestados. Para
presentar la demanda ante el tribunal laboral correspondiente.

- si la sentencia es favorable y si estaba reclamando el art. 160 numeral 7, es decir el

incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, el trabajador recibirá
el pago de:

a) la indemnización sustitutiva del aviso previo.

b) los años de servicio, esta última incrementada en un 50%.

- si lo que reclama era el art. 160 numeral 1 y 5, deberá pagarse:

A) la indemnización sustitutiva del aviso previo.
B) los años de servicio, pero estos últimos incrementados en un 80%.

Sin perjuicio del pago de los días trabajados y las vacaciones proporcionales, los que deberán ser
pagados sea cual sea la causal invocada.

*¿Qué ocurre si la demanda es rechazada por el juez?

r/ en ese caso se entenderá que la relación laboral ha terminado por renuncia del trabajador

Tramites posteriores al despido

a) carta de aviso: es el documento por el cual el empleador pone en conocimiento al trabajador su

intención de terminar la relación laboral, esto puede ser realizado de manera personal, es decir,
citando al trabajador exigiendo dicho documento y solicitándole que lo firme por su parte inferior.
El trabajador podrá negarse a realizar este acto por la cual el empleador estará obligado, a enviar
copia de esta carta al domicilio que el trabajador tenga registrado en el contrato.
El plazo para enviar dicha carta es de 3 días, desde que se produjo el aviso al trabajador.
Formalidades que debe tener:

1) debe señalar las causales de hecho y derecho en la cual se funda.

2) debe acompañarse el documento donde conste la declaración y pago de las cotizaciones

provisionales.

No se requiere que esta carta haya sido autorizada o visada por ministro de fe.

Finiquito

Si bien no está definido en nuestra legislación, se puede definir como aquel instrumento privado
suscrito por el trabajador y empleador, y ratificado ante un ministro de fe, el cual consagra de
manera numérica el monto que el empleador se obliga a pagarle al trabajador.

Formalidades:

1) debe constar por escrito.

2) firmado tanto por el trabajador, como el empleador.

3) suscrito ante un ministro de fe, que en materia laboral son los siguientes:
a) inspector del trabajo competente.
b) notaria.
c) oficial del registro civil, a falta de los anteriores o el presidente del sindicato o delegado del
personal.

La ley no establece un plazo para el pago del finiquito, por lo cual debe interpretarse, como que
este pago debería hacerse de manera simultánea al despido.