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Universidade Pedagógica
Maputo
2013
Celeste Maria Manuel Mutava
Universidade Pedagógica
Maputo
2013
Índice
Lista de Abreviaturas...............................................................................................................I
Índice de Tabelas....................................................................................................................II
Índice de Gráficos.................................................................................................................III
Índice das Fotos....................................................................................................................IV
Declaração..............................................................................................................................V
Dedicatória............................................................................................................................VI
Agradecimentos...................................................................................................................VII
Resumo...............................................................................................................................VIII
CAPITULO I...........................................................................................................................1
Introdução...............................................................................................................................1
Problemática............................................................................................................................3
1.3.Justificativa.......................................................................................................................4
1.4.Objectivos.........................................................................................................................4
1.4.1.Objectivos Gerais.......................................................................................................4
1.4.2.Objectivos específicos................................................................................................4
1.5.Questões de Pesquisa........................................................................................................5
II. CAPÍTULO........................................................................................................................6
Quadro Teórico........................................................................................................................6
2.1 – Definição de termos chaves.......................................................................................6
2.1.1 Teorias de Liderança..................................................................................................6
2.2. Teorias de liderança..........................................................................................................8
2.2.1. Teoria dos Traços de Personalidade..............................................................................9
2.2.2. Teoria dos Estilos de Liderança....................................................................................9
Esta teoria aponta três estilos de liderança o Autocrático Democrático e o Laissez – faire
.............................................................................................................................................9
Visão técnica - racional.........................................................................................................12
Visão institucional.................................................................................................................12
2.2.3. Teoria Contigencial (Teorias Sistémicos Situacionais)...............................................13
2.4. Tipos de líderes..............................................................................................................13
2.4.1.Quanto a origem...........................................................................................................14
2.4.2. Funções de Liderança;................................................................................................15
Os estudos realizados na Universidade de Michigan centraram-se no líder atuando no
grupo versus sua eficácia. Foi verificado que os grupos mais eficazes possuem um
líder que desempenha a função da tarefa, enquanto outro membro do grupo
desempenha a função social. Se a mesma pessoa conseguir desempenhar bem ambas
as funções, será um líder eficaz....................................................................................15
2.4.3.Funções de um líder.....................................................................................................15
2.4.4.Relação entre Líder e Liderado....................................................................................16
2.5. Cultura Organizacional..................................................................................................16
2.5.1.Cultura Organizacional como produto.........................................................................19
2.5.2. Na Cultura Organizacional como um processo...........................................................19
2.6. Formação e Conservação da Cultura Organizacional....................................................19
2.7. Liderança e Cultura Organizacional...............................................................................21
CAPITULO III......................................................................................................................24
3.1. Metodologia...................................................................................................................24
3.1.1 Instrumentos e Técnicas de Recolha de Dados............................................................24
3.1.2 Analise Documental.....................................................................................................24
3.1.3 Observação...................................................................................................................25
3.1.4 Entrevista.....................................................................................................................25
3.1.5 Questionário.................................................................................................................25
3.2. Natureza e Tipo de Pesquisa..........................................................................................26
3.3. Delimitação Espacial......................................................................................................26
3.4. Localização Geográfica..................................................................................................26
3.4.1.Subdivisões da Província.............................................................................................27
Divisão administrativa..........................................................................................................28
3.5. População.......................................................................................................................28
3.5.1 Amostra........................................................................................................................28
CAPITULO V.......................................................................................................................30
5.Analise e interpretação dos dados......................................................................................30
5.1.Perfil dos Inquiridos........................................................................................................30
5.1.2.Apresentação e Análise de Dados................................................................................32
5.1.4.Insatisfação dos Funcionários e sua Influência na Eficácia da Escola........................36
5.1.5.Actuação do Líder na Organização de modo a Proporcionar uma Liderança Eficaz. .39
VI. CAPITULO.....................................................................................................................44
6. Conclusões e Recomendações..........................................................................................44
6.1 Conclusão........................................................................................................................44
6.2. Recomendações..............................................................................................................46
7.Referencia Bibliográfica....................................................................................................47
Apêndices..............................................................................................................................50
I
Lista de Abreviaturas
Índice de Tabelas
Índice de Gráficos
Declaração
Celeste Maria Manuel Mutava, declaro que esta monografia é resultado da minha
investigação pessoal e das orientações do meu supervisor, o seu conteúdo é original e todas
fontes consultadas estão devidamente mencionadas no texto, nas notas e na bibliografia
final.
Declaro ainda que este trabalho não foi apresentado ainda em nenhuma outra instituição
para obtenção de qualquer grau académico.
___________________________________________
(Celeste Maria Manuel Mutava)
VI
Dedicatória
Dedico este trabalho aos meus pais: Fernando Maponda Manuel Mutava e Marta Jorge
Barata, que sempre me deram apoio incondicional nos meus estudos, que oravam e oram
todos dias para que Deus me proteja dos malfeitores, estes que nem se quer dormiam
enquanto não viam me chegar a casa todas noites vindo da faculdade. Muito obrigada pais
jamais esquecerei de vocês.
VII
Agradecimentos
Em primeiro lugar agradeço a Deus por me ter protegido contra todo mal mundano, nisto
concedeu-me saúde, finanças paciência e inteligência.
Em segundo a meu Supervisor Eduardo Humbane por ter me incentivado e apoiado a
escrever a monografia, e a dr. Atália Mondlane por ter aceite dar continuidade o que
permitiu que eu terminasse a monografia.
Aos meus colegas (Orlando Nota; Pedro Halle; Cláudio Nhanpossa;)
A todos funcionários da escola Secundaria Cristo Reis – Gorongosa em Especial ao
Director da escola e Pedagógico – que muito contribuíram no âmbito da realização da
pesquisa.
Aos meus Irmãos: Graça Mutava, Elisa Mutava, Amélia Mutava, Manuel Mutava, Jorge
Mutava, pelo apoio moral e incondicional que me deram.
Aos meus sobrinhos: Micaela Francisco, Fernando Francisco, Fernando Elcrys, Luís
Waldmany, Natália Francisco, Neyde Charlisy.
Aos meus tios: Luís Mungamba e Mónica Magaua
Aos meus Amigos: Gilberto Muchanga, Gloria Amosse, Cecília e Alberto Muchanga, Ana
Ndacambane, Daniel Companhia.
O agradecimento especial vai para meu esposo João Mungamba Semente Pedro pelo apoio,
paciência e atenção que sempre teve e em especial por ter me dado um filho que tanto
queria Herson Luis Pedro.
VIII
Resumo
CAPITULO I
Introdução
Administrar uma escola não é tarefa fácil, é desafiadora. O melhor caminho é o trabalho em
equipa, mas ele não existe sem que haja um líder. O líder é a figura que deve maximizar o
potencial das pessoas envolvidas, O Director de Escola é a figura central do processo
educacional dentro da escola que dirige. Ele deve ser um grande visionário para assumir
uma missão que inspire o grupo. Deve ser um pensador, que se comunique com eficiência.
Deve ter coragem para arriscar e ser capaz de criar um ambiente favorável.
A liderança é algo difícil de ser definida, considerando que um estilo adoptado por um líder
pode ser extremamente eficaz em determinada situação e, por num lado, o mesmo estilo
poderá ser totalmente inadequado. Por outro, este estilo de liderança 1 pode causar a
motivação ou desmotivação em pessoas, que efectuam suas actividades.
Quanto a estrutura do trabalho, referir que encontra-se estruturado em cinco capítulos, onde
no capítulo um (I) encontra-se a introdução, justificativa, a problematização, os objectivos e
as questões de pesquisa. Já no capítulo dois (II) temos a fundamentação teórica do tema,
fazem parte do capítulo conceitos básicos e teorias sobre o tema na óptica de vários autores.
No capítulo três (III) apresenta-se a metodologia utilizada na elaboração e pesquisa do
trabalho, delimitação do objecto de estudo e a população, por último a amostra em estudo.
No capítulo quatro (IV) é apresentado a análise e interpretação de dados colhidos na
Instituição. Nesse capítulo apresenta-se a localização assim como um breve historial da
Escola Secundaria Cristo Rei (ESCR) e ainda a discussão e apresentação dos resultados das
entrevistas, inquérito e observação ao público-alvo. No quinto (V) capítulo apresentam-se
as conclusões da pesquisa e recomendações. Para que o trabalho tivesse maior credibilidade
fundamentou-se em algumas obras, deste modo, são apresentadas em forma de referências
bibliográficas a seguir as recomendações e sugestões. No fim do trabalho temos os
apêndices um (I) que é o inquérito submetido aos Professores da instituição em estudo,
apêndice dois (II) que é o Guião de entrevista para os Líderes (Director e adjunto
pedagógico) e por fim os anexos que são as fotografias da escola.
Problemática
3
Face a estas constatações acima supracitadas, é prioritário levantar a seguinte questão que
este trabalhe procura responder: até que ponto a liderança pode influenciar na cultura
organizacional?
1.3.Justificativa
4
1.4.Objectivos
1.4.1.Objectivos Gerais
1. Analisar as implicações da Liderança na Cultura Organizacional da Escola
Secundaria Cristo Reis.
1.4.2.Objectivos específicos
1. Identificar os Estilos de Liderança Adoptados pelos líderes na instituição;
1.5.Questões de Pesquisa
3. De que forma os líderes actuam nas organizações de modo a garantir uma boa liderança?
II. CAPÍTULO
6
Quadro Teórico
2.1 – Definição de termos chaves
Para realização deste trabalho usaram-se fundamentalmente as teorias de lideranças, pois de
acordo com o pensamento dos autores que abordam essa temática salientam que a liderança
não seria mais do que o exercício do poder por parte de um autor sobre um grupo sendo
esta especificação do grupo enquanto destinatário do exercício do poder.
Neste capítulo procede-se a apresentação do quadro teórico, relativamente aos conceitos
relevantes sobre a liderança e cultura Organizacional. No concernente as teorias sobre
liderança constatou-se que este termo tem diferentes significados para diferentes pessoas
umas das maiores polémicas visíveis nos conceitos envolve a questão de se saber se a
liderança é um processo colectivo partilhado por todos os membros do grupo ou se resulta
de uma especialização de papéis em que alguém se especializa no papel de líder 2. Rego
(1997:23)
2
O papel do líder nas organizações tem um impacto importante, pois, influencia seus colaboradores a serem
participativos, não só preocupados com a produtividade. O líder busca em seus colaboradores a motivação
necessária para realização das tarefas, utilizando conhecimentos necessários para aproveitamento e
desenvolvimento deles.
7
Com base nestas teorias pudemos entender que a liderança é a capacidade que uma pessoa
tem de influenciar o comportamento de outras pessoas e grupos para atingir determinados
objectivos. Para uma boa liderança nada melhor que fazer referencia aos elementos
fundamentais em que se baseia a questão da liderança:
1. Direcção e Coordenação das actividades de um grupo em função do alcance das
metas previamente fixadas;
8
2. Motivação dos membros do grupo a fim de que eles sintam como seus os
objectivos estabelecidos
Nesta ordem de ideia a liderança é encarada como um fenómeno social que ocorre
exclusivamente em grupos sociais. Os autores consideram que a liderança deve ser
considerada em função dos relacionamentos que existem entre as pessoas numa
determinada estrutura social, e não pelo exame de uma serie de traços individuais.
De uma forma geral a liderança é a capacidade de uma pessoa influenciar outras para
trabalharem em direcção a metas e objectivos. Assim as definições supramencionadas têm
em comum os seguintes elementos essenciais da liderança: Existência de duas ou mais
pessoas; Influência sobre estas pessoas; Processo de comunicação como meio de liderança;
Existência de um objectivo comum3.
Esta teoria sustenta que os líderes possuem características natas, oriundas da genética, ou
seja, os lideres já nascem com o perfil de liderança compõe esse perfil os traços de
personalidade como físicos, intelectuais, sociais e relacionados a tarefa.
Segundo VERGARA (2003:55), esta teoria não se sustentou durante muito tempo, pois a
liderança não é nata. Uma pessoa não nasce um líder, mas aprende a ser líder. Porém,
identificou traços constantemente associados à liderança, que podem proporcionar sucesso
por diferenciarem os líderes dos não-líderes, tal como, desejo de liderar, honestidade e
integridade, autoconfiança e ambição.
Como alternativa a esta teoria, os estudos de liderança procuraram enfatizar o
comportamento do líder perante determinada situação, onde o enfoque da abordagem
situacional é o comportamento tal como é observado, e não alguma hipotética habilidade ou
potencialidade inata ou adquirida de liderança. Por tratar-se de sua difícil aplicabilidade da
teoria dos traços de personalidade, os estudiosos saíram dos estudos da teoria dos traços de
personalidade para a teoria comportamental. (Idem)
6
É a contracção da expressão em língua francesa laissez faire que significa literalmente deixai fazer, Laissez
aller deixai ir e Laissez passer deixai passer.
11
Interesses próprios à custa Interesses do próprio grupo O próprio grupo fixa seus
dos liderados; e da empresa; interesses;
Esta distinção dos estilos de liderança não impede que um líder mude de sua forma de
administrar ou seja que use outro estilo de liderança, por sua vez com a escolha de um outro
estilo de liderança a organização pode ter uma nova visão e caminhar para o alcance dos
objectivos que jamais haviam sido alcançados.
De acordo com Chiavenato (1999), “cada tipo de situação requer um tipo de liderança para
se alcançar eficácia dos subordinados". Para Estanqueiro (1992), “os líderes mais eficazes
adoptam estilos de liderança de acordo com as necessidades concretas das pessoas com
quem lidam”.
A forma como cada uma destas dimensões é operacionalizada determina a diferença
conceptual entre a visão técnico - racional e a visão institucional sobre liderança nas
organizações:
12
Estes estilos direccionam cada líder a sua função de modo que não haja, incompatibilidades
de tarefas, de modo haja flexibilidade no trabalho. Por sua vez este três e coordenam entre
si tendo o estilo transaccional dois anteriores. para uma melhor administração o
transaccional seria o ideal.
Segundo esta teoria a liderança é um fenómeno que depende do líder, dos seguidores e da
situação, a teoria destaca a situação, cenário que as coisas acontecem, atarefa da
7
Facto possível mais incerto eventualidade.
13
2.4.1.Quanto a origem
Os líderes podem ser:
Formal – influencia o comportamento do grupo pela autoridade que possui, por
delegação, isto é por ocupar um cargo de chefia.
14
Um bom líder formal te que ser também um líder verdadeiro. Por isso é frequente afirmar-
se que um bom chefe é sempre um bom líder. Mas o contrário não se aplica um líder
verdadeiro nem sempre é líder formal.
Na liderança formal, com base nos diferentes tipos de relações de autoridade entre líderes e
seus trabalhadores ou membros do grupo, o Van Vilsteren (1999), destaca os seguintes
tipos.
Hierárquico - tem autoridade por causa do poder relacionado com a sua posição
hierárquica rapa tomar decisões acerca de nomeações, promoções e transferências.
Coordena as avaliações do pessoal e assegura o desenvolvimento administrativo.
Operacional - tem autoridade para dividir, agendar e atribuir tarefas. Tem poder
executivo e logístico para tomar decisões referentes as nomeações, prioridades,
coordenação e controlo dos resultados das tarefas executadas.
2.4.3.Funções de um líder
Na perspectiva de STONER (1985: 260) o líder tem as seguintes funções:
1. Definir os objectivos (estabelecer metas, que deverão ser reapreciadas regularmente;
definir níveis de realização da equipe; identificar e clarificar tarefas);
2. Planificar (recolher informações; verificar recursos; considerar as diversas opções;
decidir prioridades; atribuir funções);
3. Informar (reunir regularmente com o grupo; dar a conhecer o plano de trabalho;
fornecer informações de que o grupo precise; explicar as decisões e comunicar os
resultados);
4. Orientar/apoiar (observar; escutar, aconselhar a equipa; incentivar, motivar para o bom
desempenho; medir os conflitos, conciliar os pontos de vista diferentes; fomentar o
trabalho em equipa);
5. Avaliar (os resultados e os rendimentos; elogiar, reconhecer o êxito; aprender com os
erros, reestruturar o trabalho; melhorar as condições de trabalho dos empregados).
Analisando a ideia do autor concluímos que o mesmos pretende dizer que parte da tarefa do
líder é trabalhar com as pessoas para identificar e solucionar problemas, mas o seu acesso
ao conhecimento e ao pensamento criativo necessários para a resolução dos problemas vai
depender do quanto as pessoas confiam nele. A confiança e a credibilidade modulam o
acesso do líder ao conhecimento e à cooperação.
Para se identificar uma organização é necessário que nos apercebamos que a algo em
comum dentro dela, no que diz respeito as suas características, hábitos e costumes, normas
a serem seguidas e políticas administrativas adotadas.
A cultura organizacional determina o estilo de gestão das organizações e o próprio
comportamento das pessoas dentro da empresa. Sentir sua influência e perceber sua forte
pressão social são uma experiência única. As suas características fazem-se diferenciar das
empresas da mesma maneira que os seres humanos diferenciam-se por meio de suas
características individuais, sua personalidade.
Parafraseando (HOUAISS, 2001) “Cultura - é o conjunto de padrões de comportamento,
crenças, conhecimentos, costumes, etc. que distinguem um grupo social” A cultura foi
precedida pela própria natureza instintiva do homem eis que o homem já vivia em grupos
societários muito antes de desenvolver uma cultura. os pré hominídeos já viviam em clãs ou
17
crenças e objectivos elas estão sempre permeadas pela cultura geral da organização, mas
podem adquirir características especificas e maneiras diversas de funcionamento na:
comunicação, autonomia dos funcionários, necessidade de autorização e clima.
Normalmente essas características vão depender do modelo de gestão adoptados pelo chefe
do grupo que vão reverbar nos outros participantes e se auto reproduzirem através da
transmissão aos novos participantes.
WAGNER associa habilidades de liderança, como o carisma, com mecanismos de formação
cultural, como habilidade de expor valores e pressupostos de forma clara. O autor afirma
que alguns mecanismos usados pelos líderes são conscientes e outros inconscientes.
WAGNER III (2000:50), aponta 4 importantes funções da cultura organizacional: 1. Dar
aos membros uma identidade organizacional, 2. Facilitar o compromisso colectivo, 3.
Promover a estabilidade organizacional, 4. Moldar o comportamento ao ajudar os membros
e Dar sentido a seus ambientes.
A cultura de uma organização pode ser manipulada se não for bem conservada pelos seus
integrantes, no que se refere a forma de trabalhar, as suas técnicas, os seus usos e costumes,
as influências internas e ou externas podem não ser de mais-valia para organização.
Considera-se que a cultura organizacional seja possível de classificação e manipulação.
Segue-se a lógica de que a cultura é um estoque crenças, normas e valores amplamente
19
sustentados por aqueles que trabalham na organização. Nessa perspectiva o autor considera
que a cultura organizacional sofre influência interna como externa na organização (idem)
Como vimos anteriormente em liderança que uma organização precisa de apoio mutuo para
o alcance dos objectivos, neste aspecto se os integrantes da organização não faze-la sentir-
se pode desaparecer e consequentemente deixar de haver harmonia.
Entende-se que a cultura organizacional depende da interacção humana, portanto ela é
continuamente produzida e criada ou recriada. Supõem-se que um grupo (normalmente a
administração) não possa modificar de modo unilateral a cultura organizacional, Entende-se
que a cultura organizacional muda de formas não pretendidas, Compreende-se que a
realização colectiva não significa harmonia e acordo. (idem)
8
Conservação; administração, Conjunto de medidas, que garantem um bom funcionamento.
20
Dentro do contexto apresentado por BARRET (1998:93), líderes eficazes” são aqueles que
complementam as deficiências dos seus colaboradores, maximizam suas personalidades de
21
Cada uma destas características existe dentro de um contínuo que vai de um grau baixo ate
um grau elevado. A avaliação da organização, em termos dessas sete características, revela,
portanto, uma ilustração complexa da cultura organizacional. Esse quadro se torna a base
dos sentimentos de compreensão compartilhada que os membros tem a respeito da
organização, de como as coisas são feitas e a forma como eles devem se comportar.
CAPITULO III
3.1. Metodologia
De acordo com (OLIVEIRA, 2006); a metodologia constituiu o estudo dos vários métodos
aplicáveis a um trabalho científico; ou seja processos de conduzir cada projecto de
investigação específica.
Toda pesquisa implica o levantamento de dados de variadas fontes, e esta não será
excepção, no que diz respeito as normas e regras vigentes na instituição faremos o uso de
alguns documentos que nos fornecerão dados fiáveis em relação a nossa inquietação.
Nos seus estudos Bordin (1997:45,46) considera a análise documental como”aquela que
consiste em saber esclarecer as especificidades e o campo de análise de conteúdo. Seria um
conjunto de acções visando representar o conteúdo de um documento de forma diferente.
Trabalha com os documentos e se faz principalmente por classificações – indexação. Seu
objectivo consiste na reapresentação condensada da informação.
Na recolha de dados iremos usar o regulamento dos funcionários público, actas, relatórios e
planos anuais de actividades, especificamente o manual contendo normas e regras para o
funcionamento da Instituição:
3.1.3 Observação
LAKATOS, (2001:107) A observação não consiste apenas em ver e ouvir, mas também em
examinar factos ou fenómenos que se deseja estudar pode ser: Sistemática, Assistemática,
25
3.1.4 Entrevista
3.1.5 Questionário
Por sua vez o questionário é um documento constituído por uma serie de perguntas que
podem ser respondidas por escrito sem a presença do pesquisador. (ibid), nesta pesquisa os
questionários foram destinados aos alunos e ao pessoal docente, por estes serem um número
elevado o uso do questionário abrange um número maior em um curto espaço de tempo.
A Província de Sofala situa - se na região centro do país, com uma longa costa, numa
reentrância do canal de Moçambique. A sua capital é a cidade costeira da Beira, localizada
a cerca de 1190 km a norte da cidade de Maputo, capital do país. Com uma área de 67 753
km², esta província está dividida em 12 distritos e possui, desde 2008, 4 municípios: Beira,
Dondo, Gorongosa e Marromeu.
3.4.1.Subdivisões da Província
Sofala está dividida em 12 distritos: Búzi, Caia, Chemba, Cheringoma, Chibabava, Dondo,
Gorongosa, Machanga, Maringué, Marromeu, Muanza, Nhamatanda
Esta província possui 4 municípios: Beira (cidade), Dondo (cidade), Gorongosa (vila),
Marromeu (vila)
De acordo com o Censo de 1997, o distrito tem 77 877 habitantes e uma área de 7 659 km²,
daqui resultando uma densidade populacional de 10,2 h/km², Localiza-se no distrito o
Parque Nacional da Gorongosa, criado em 1960.
De acordo com uma fonte, o nome de Gorongosa foi atribuído pela população oriunda de
Báruè, a norte da província de Manica que se instalou na serra da Gorongosa em busca de
sobrevivência no século passado. Alguns deles tentaram subir ao cimo mas perderam a vida
de forma misteriosa. Por isso o lugar passou a ser considerado perigoso e a designar-se
“Kuguru Kuna N’gozi”9, Mais tarde o nome foi aportuguesado para Gorongosa.
Divisão administrativa
9
Kuguro Kuna n’gozi que significa existe um mistério.
28
3.5. População
3.5.1 Amostra
1 Pessoal Docente 36 10
2 Auxiliar Administrativo 03 03
4 Agente de Serviço 02 02
5 Total 43 17
Fonte: Adaptada pela autora
29
CAPITULO V
Os R.H por faixa etária que usamos na amostra são constituídos maioritariamente por
funcionários com idade entre 31 a 40 anos de idade, a pois a apresentação da distribuição
dos Recursos humanos por faixa etária passaremos a demonstrar a distribuição do R.H por
ano de serviço segundo dados recolhido na análise documental. Quanto ao tempo de
trabalho, dos inqueridos da pesquisa obteve-se o seguinte:
serviço, isto deve -se as colocações actuais de professores com a formação 12+1 que
permitiu a entrada de mais da metade do efectivo escolar. Segundo mostra a tabela a baixo
os funcionários da E.S.C.R estão distribuídos segundo o grau de formação académica ou
profissional:
De modo a darmos continuidade com a nossa pesquisa procuramos saber dos funcionários
se a não capacitação dos líderes em matéria de liderança pode prejudicar na administração
da escola? Dos 15 inquiridos, (70%) responderam que não, a liderança aprende-se com o
tempo e principalmente em colaboração com os mais experientes, (30%) responderam que
sim, antes de se ocupar um determinado cargo é necessário ter algum conhecimento de
forma a dar ponto de partida.
Gráfico 01 Capacitação do líder em matéria de liderança
Fonte Autora
Para entendermos a pertinência da liderança procuramos saber do líder a mesma questão
eis que nos responderam: A liderança é um dos fatores essenciais para a conquista de
resultados, e está focada nos valores e princípios de cada organização, que definem a
conduta e a maneira de desenvolver as tarefas e conseguir atingir os resultados desejados,
sem a capacitação, o líder deverá passar por muitos caminhos até que possa descobrir qual é
o melhor; Todavia, pode dar-se o caso de não conseguir atingir os objetivos desejados da
organização.
De modo a obtermos dados fiáveis a nossa pesquisa Procuramos saber junto aos
funcionários se a cultura organizacional era determinante de uma boa liderança. (40%)
Responderam que sim. (40%) Responderam por vezes, (20%) Responderam que não.
Não 6 40%
Por vezes 3 20%
Total 15 100
Fonte: Autora 2012.
No que refere a pergunta, “se a cultura de uma organização pode mudar e quando.” Dos 15
inquiridos, (67%) responderam que sim a cultura de uma organização pode mudar, quando
não existir diálogo entre funcionários da mesma, quando houver mudança de líderes e ainda
quando os envolvidos acharem que a mesma não os satisfaz, quando o líder tomar uma
decisão que não agrada aos seus colaboradores e principalmente quando existirem mudança
de estilo de liderança comportando a mudanças de regras. (27%) Responderam que por
vezes verifica-se a mudança de cultura quando há insatisfação no trabalho, (6%) diz que
não porque a cultura de uma organização é feita com a mesma organização, são leis,
normas regras da mesma.
Gráfico 02: Mudança da Cultura Organizacional
Com base nas respostas obtidas nos questionários constatamos que a cultura pode sim
mudar, porque ela é dinâmica, toda e qualquer empresa que pretendem atingir objectivos
favoráveis acompanha a modernização. Pode mudar também quando os envolvidos
acharem que a mesma não os satisfaz e principalmente quando existirem mudança de estilo
de liderança comportando a mudanças de regras.
Procuramos saber do director adjunto pedagógico sobre quantos tipos de reuniões são
realizadas na escola e que resultados trazem para a organização?
34
Baseando nos dados recolhidos constatamos que são realizadas sim todas reuniões e estas
por sua vez têm contribuído bastante para o funcionamento da instituição, ajudam a saber
planificar, ajudam ater conhecimento profundo dos regulamentos dos professores, estudos
de documentos normativos, inteiração de algo que esteja a acontecer no seio da
organização, melhora o ambiente organizacional entre colegas, melhora a qualidades de
trabalho a partir do momento em que clarificam-se as ideias no que se refere aos
documentos normativos (EGFAE e OTEOS).
A pois a análise que fizemos nas alíneas anteriores passamos a citar a nossa conclusão
preliminar a cultura organizacional é resultado do estilo de liderança adoptado pelo líder da
instituição a partir do momento em que este estilo proporciona um bom ambiente
organizacional, uma inteiração entre o líder e seus colaboradores, u que faz com que a
organização consiga cumprir os seus objectivos com êxitos.
Nas linhas que se seguem falaremos sobre a insatisfação dos funcionários de modo a
percebermos se esta pode afectar na administração da escola, os factores da insatisfação e o
que a organização tem feito para evitar.
De acordo com Barret líderes eficazes são aqueles que completam as deficiências dos seus
colaboradores.
Procuramos saber dos funcionários se o líder da escola se dispõe a realizar algumas
actividades dos funcionários? Dos 15 inquiridos correspondendo a 100% responderam que
sim o líder se dispõe a realizar algumas actividades 30%, poucas vezes 50%, e não
responderam 20% o líder não se dispõe a realizar actividades dos funcionários.
A mesma questão fez ao líder e obtivemos a seguinte resposta …. Nem sempre me disponho
a realizar actividades dos funcionários, faço isso de modo a não permitir que criem
hábitos em se ausentar crentes de que terá alguém a realizar as suas tarefas….
Nesta questão constatamos que a visão de alguns funcionários vai de acordo com a decisão
do líder afinal de contas em qualquer lugar do mundo encontramos oportunistas.
37
Fonte: Autora
A ausência dos professores por razões dos seus estudos pode afectar no aproveitamento
pedagógico dos alunos? De que forma? O que a direcção da escola tem feito ou pensa fazer
de modo a estabilizar esta situação? Sim prejudica! …” No incumprimento do processo de
ensino e no baixo aproveitamento pedagógico, para evitar – mos esta situação a direcção
da escola deve exigir de forma severa no cumprimento do programa de ensino, que os
professores encontre um tempo para darem aulas de recuperação, planificar tarefa para
alunos, dar trabalhos de pesquisa enquanto estiver ausente de modo que os alunos
inteirem-se mais….”
Deste modo chegamos a conclusão preliminar de que o gestor não tem nada contra os
professores estudando a distância mas sim ele gostaria que os mesmos conseguissem
cumprir com os programas de ensino e colaborassem na implementação de algumas
actividades de modo a melhorarem a qualidade de ensino.
A pois as análises que fizemos nas linhas anteriores passemos a citar as nossas conclusões
preliminares a insatisfação dos funcionários é bastante prejudicial para a eficácia da escola
visto que são eles que contribuem para o desenvolvimento das actividades e para o alcance
dos objectivos da instituição.
39
Se um gerente acredita que todas pessoas compartilham das suas habilidades, interesses,
crenças e valores, toma isso como referencia na tarefa de organizar as pessoas e incentiva-
las a buscar um objectivo comum esquecendo – se de que elas são diferentes.
CHIAVENATO (1936:182). Neste perímetro para que a organização tenha sucesso é
necessário que o líder saiba determinar qual será o melhor estilo de liderança a usar para a
sua administração.
Em volta deste assunto procuramos saber “qual é o estilo de liderança adoptado pelo líder
desta instituição, e quais as vantagens?” dos 15 inquiridos, (73%) responderam que o estilo
de liderança adoptado pelo líder da organização é o democrático, (27%) responderam
liberal.
Comentam ainda que:
“…Este estilo dá-nos liberdade de expressão, não existe muita pressão no
trabalho mas sim colaboração entre o líder e os liderados, existe sempre um
bom relacionamento o que faz com que os objectivos da organização sejam
alcançados com sucesso; por sua vez os outros responderam: que o liberal é
um estilo mais solto não obstante alertam para um líder liberal tenha algumas
reservas perante os seus liderados de modo que a organização não desande…”
40
Os líderes acrescentam sem fugir da linha do pensamento dos liderados que o estilo
democrático proporciona um bom ambiente de trabalho, boas relações entre professor -
aluno, professor - professor e Professor – Direcção.
Pode-se entender que o melhor estilo de liderança adoptado pelos líderes na organização na
visão dos mesmos é o democrático, porque o líder tem auscultado os funcionários,
extraindo sugestões via diálogo permanente e construtivo, encorajando-os a traçar
objectivos comuns para o bem da organização.
Nesta questão encontramos unanimidade nas respostas dos professores e gestores; tudo
indica que existe uma boa relação entre ambos e em entrevista disseram que tudo fazem
para manter esta relação independentemente de qualquer situação.
Por sua vez “…o director afirma que a antecipação de informação aos funcionários é de
extrema importância visto que o director da escola precisa a todo custo da colaboração de
todo o elenco de modo a trazer melhorias em sua administração. Salienta: quem conhece
melhor os problemas da organização são os funcionários por estarem sempre a lidar com
os mesmos…”
Fonte: Autora,
43
O líder em jeito de conclusão diz: tentamos na medida do possível criar melhor ambiente de
trabalho em coordenação com o adjunto pedagógico e os delegados das disciplinas, na
criação de novas metodologias de trabalho, incentivos na implementação de novos
projectos e comemorações nas datas importantes. Frisar que em alguns momentos tem
havido pequenos desentendimentos entre colegas, por vezes na insatisfação na tomada de
decisões.
Apos termos feito analises nas linhas anteriores em relação a atuação do líder na
organização passamos a citar as nossas conclusões preliminares a atuação do líder na
organização é de total dependência dos seus colaboradores a relação entre ambos é de
autoconfiança, o líder tenta sempre proporcionar o melhor para os seus colaboradores de
modo a atingir os objetivo preconizados; auscultando-os, dando liberdade de expressão e
facilitar a comunicação.
VI. CAPITULO
6. Conclusões e Recomendações
6.1 Conclusão
De modo a concluirmos o nosso trabalho gostaríamos de fazer menção ao que foi abordado
no primeiro capitulo, o problema de pesquisa visa responder ate que ponto a liderança
pode influenciar na cultura organizacional, a partir das seguintes questões: Até que ponto o
tipo de cultura organizacional que se vive na instituição é resultado dos estilos de liderança
adoptados pelos líderes; Em que medida a insatisfação do pessoal docente afecta na
administração normal da escola. De que forma os líderes actuam nas organizações de modo
a garantir uma boa liderança.
Na sequência construímos o nosso quadro teórico no qual apresentamos um resumo de
literaturas relacionadas com o tema em estudo e igualmente discutimos conceitos
científicos relacionados com o mesmo. A pois este construímos o capitulo da metodologia,
44
- Os líderes das Instituições escolares de modo a garantirem uma boa liderança, actuam em
colaboração com seus subordinados auscultando-os, facilitando o processo comunicativo,
preservando a cultura existentes dentro da Instituição no tocante, as normas, regras e
costumes.
45
6.2. Recomendações
A educação da criança é uma tarefa que exige especialização, preparação capacitação dos
diversos intervenientes no processo docente educativo. A recomendação vai no sentido da
direcção da escola, desenvolver acções que promovam maior aproximação da mesma e os
intervenientes da escola, atingidas quando todos funcionários da instituição tem em mente
que o objectivo é um e único, para tal nos incentivamos a união das forças, pautando por
liderança participativa, isto é integrando todo pessoal da área pedagógica administrativa,
pais e encarregados de educação de modo a proporcionar um ambiente estável e confortável
tanto para mim assim como para os outros.
Tendo em conta que os principais fornecedores de directores das Escolas são centros de
formação de professores é necessário que estes incrementem estratégias práticas mais
aprofundadas em matéria de liderança.
Ao MINED, recomendamos para promover acções de capacitação aos directores das
escolas sobre liderança, tendo em conta que o líder já conhece a organização e trabalha já a
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bastante tempo na mesma; o melhor estilo de liderança para ter uma liderança eficaz é a
liderança democrática porque este estilo proporciona bom ambiente organizacional, os
funcionários cumprem com as suas tarefas obedecendo o tempo determinado, sem pressão
por parte dos liderados perante o líder, cria uma boa aproximação e traz consigo a
produtividade, que é o rendimento escolar dos alunos, igualmente, dar ênfase a estratégias
que visem o desenvolvimento de competências para avaliar as particularidades dos
funcionários e das aprendizagem dos alunos, com vista a proporcionar apoios aos alunos
em situação de desvantagem social.
7.Referencia Bibliográfica
PATRAO, George V. Costa. Liderança para Qualidade - Rio de Janeiro; Quality Mark
Editora, 1997.
SILVA, A; Rocha, C. Os Artefactos Culturais de uma Organização Militar. In: XXV. 2001.
Apêndices
Apêndice I: Inquérito apresentado aos funcionários da escola Secundaria Cristo Reis
O presente questionário tem por objectivo recolher dados para elaboração do trabalho para
obtenção do grau de Licenciatura. Algumas respostas assinale com X e outras em caso de
pedir a sua opinião pode detalhar.
Função: ________________________________
Tempo de serviço: _____________
Idade: _______
Sexo: ____________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
2. A não capacitação dos líderes em matéria de liderança pode prejudicar na
administração da escola?
sim
não
4.1. Se a resposta anterior for não, qual seria o melhor estilo de liderança?
Autoritária
Democrática
Liberal
Por vezes
7.1. Quando?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
9. A Insatisfação dos trabalhadores pode influenciar na Administração Escolar?
Sim
Não
10. Qual é a posição dos lideres em relação aos funcionários que se ausentam por
razoes de estudos?
Boa
Apoiadora
Categoria___________
Experiencia de Trabalho___________
Sim____________ Não___________
Porque?
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_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Sim_______ Não_________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Sim________ Não_________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Razoável(_____), Mau(_____)
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_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Sim___________ Não_______
Professores_______ A direcção________
Rígida___________ Inovadora___________
Conservadora______
Porque?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
8. Na sua opinião qual é o melhor estilo de liderança para uma administração eficaz?
10. Sendo líder desta Instituição acha que o seu estilo adequa-se a cultura da mesma?
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11. Ate que ponto funcionários em geral tem contribuído para uma boa gestão escolar?
14. A ausência dos professores por razoes aos estudos pode afectar no aproveitamento
dos alunos? De que forma?
15. U que a direcção da escola tem feito ou pensa fazer de modo a estabilizar esta
situação?
16. Acha que a não capacitação dos líderes em matéria de liderança pode prejudicar a
cultura organizacional?
17. Que consequências adviriam numa instituição que não pautasse por uma cultura
organizacional?
Anexos
Foto 13 – Biblioteca