Jurnal Manajemen dan Inovasi

Vol. 8, No. 2, Juni 2017: 15-34

KINERJA PEMIMPIN PEREMPUAN DI SEKTOR PENDIDIKAN

DI ACEH

PRATIWI DWI SUHARTANTI1, ABDUL RAHMAN LUBIS2,

NURDASILA DARSONO3
1)
Magister Manajemen Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala

ABSTRACT

Female leadership in Aceh has become a very fascinating topic. From

gender point of view, there is a stigma that men are considered more superior than
women. This is reflected by the female leaders’ percentage being far ahead from
male leaders’. In the education sector in Aceh, there has been difference on the
number of headmasters and headmistresses in A-accredited Senior High Schools.
In almost all levels of education, there are many more headmasters than
headmistresses. Yet, there is a phenomenon on leadership in education sector in
Aceh, in which gender equality in principal election has emerged. Individual
competence, work motivation and good communication style are expected to
improve headmistresses’ leadership quality in Aceh so their performance is also
enhanced. This study aims to notice influences of individual competence, motivation
and communication style towards leadership and their impacts to the
headmistresses’ performance in Aceh. By applying Slovin formula, there were 220
teachers participating as study samples. They were distributed proportionally to 10
A-accredited Senior High Schools in Aceh led by headmistresses. Questionnaires
were used to collect data. The data was then analyzed using SEM with the help of
AMOS 22.0 program. The study result showed that individual competence, work
motivation and communication style significantly affected leadership and
headmistresses’ performance. The other result showed that individual competence,
work motivation and communication style affected headmistresses’ performance
through leadership.

Keywords: Communication Style, Work Motivation, Individual Competence,

Leadership, Performance

PENDAHULUAN
Aceh yang merupakan provinsi yang terletak di ujung utara pulau Sumatera ini
memiliki adat istiadat dan budaya sangat kuat. Provinsi yang mendapat sebutan
Serambi Makkah ini sangat kental dalam penerapan syariat Islam, termasuk salah
satunya dalam pemilihan pemimpin. Mengenai kriteria pemimpin, Pemerintah
Aceh mengeluarkan Fatwa MPU Aceh No 2 Tahun 2014 Tentang Kriteria
Pemimpin Menurut Syariat Islam.

15
 16

Penempatan perempuan di Aceh juga diatur sendiri dalam adat istiadat mereka.
Perempuan dalam konteks gender didefinisikan sebagai sifat yang melekat pada
seseorang untuk menjadi feminism (bersifat kewanitaan). Dalam Fatwa MPU Aceh
No 2 Tahun 2014 tersebut tidak dijelaskan bahwa kriteria pemimpin di Aceh juga
memandang jenis kelamin. Namun karena penerapan syariat islam yang kuat,
keberadaan pemimpin perempuan masih menjadi perdebatan di Aceh.
Pada sektor pendidikan di Aceh, terdapat perbedaan jumlah kepala sekolah
laki-laki dan perempuan pada sekolah tingkat dasar, menengah dan atas yang sudah
terakreditasi A. Hampir pada semua level pendidikan, kepala sekolah lebih banyak
yang berjenis kelamin laki-laki daripada kepala sekolah perempuan. Persentase
kepala sekolah laki-laki lebih besar dibandingkan dengan persentase kepala sekolah
perempuan. Total kepala sekolah laki-laki di sekolah terakreditasi A di Aceh sebesar
79 %, jauh lebih besar dibandingkan dengan total kepala sekolah perempyan pada
sekolah terakreditasi A yang hanya 21 %. Khusus untuk sampel penelitian ini,
jumlah kepala sekolah perempuan di SMA terakreditasi A masih sedikit, yaitu
hanya ada 14 kepala sekolah dibandingkan kepala sekolah laki-laki yang jumlahnya
hampir 5 kali lipat yaitu sebanyak 78 orang kepala sekolah.
Terdapat fenomena pada kepemimpinan pada sektor pendidikan di Aceh yaitu
munculnya kesetaraan gender dalam pemilihan kepala sekolah. Hal ini bisa dilihat
dari adanya kepala sekolah perempuan baik di tingkat sekolah dasar, sekolah
menengah atas bahkan di tingkat perguruan tinggi. Namun persentase kepala
sekolah perempuan lebih sedikit dibandingkan dengan kepala sekolah laki-laki. Ini
ditandai dengan masih sedikitnya kepala sekolah perempuan di Aceh tingkat
sekolah menengah.
Dari penelitian pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti, fenomena
munculnya pemimpin perempuan pada sektor pendidikan ini disebabkan oleh
kepercayaan Dinas Pendidikan Aceh terhadap kinerja mereka. Kepala sekolah
perempuan dinilai berkinerja baik, sehingga bisa menjadi pemimpin di sekolah.
Penilaian kinerja ini memberikan kesempatan kepada perempuan untuk bisa
menjadi pemimpin di sekolah dan mengembangkan kemampuan mereka untuk
menjadi pemimpin.
Salah satu pengukuran kinerja lain yaitu dengan peningkatan akreditasi dari

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 17

sekolah menengah atas tersebut. Kinerja dari kepemimpinan kepala sekolah bisa
ditunjukkan dengan jumlah SMA di Aceh yang sudah terakreditasi A. Sekolah
tingkat SMA sederajat di Aceh mencapai 732 sekolah, yang tersebar di 23
kabupaten kota. Namun hanya 94 sekolah yang terakreditasi A, 94 lainnya
terakretisi B dan C. Sementara 625 SMA/MA dan SMK di Aceh belum
terakreditasi. Persentase jumlah kepala sekolah perempuan pada SMA/sederajat
terakreditasi hanya 15,22 % dibandingkan dengan kepala sekolah laki-laki dengan
persentase 84,78 %. Keberadaan kepala sekolah perempuan yang masih sedikit
dibandingkan dengan kepala sekolah laki-laki sudah selayaknya mendapatkan
perhatian dari dinas terkait. Sehingga perempuan mempunyai kesempatan yang
sama untuk menjadi pemimpin pada sektor pendidikan di Aceh.
Fenomena yang melatarbelakangi penelitian ini adalah stigma masyarakat
mengenai gaya komunikasi, motivasi kerja, dan kompetensi yang dimiliki oleh
kepala sekolah perempuan yang dianggap masih kurang dibandingkan dengan
kepala sekolah laki-laki, sehingga menyebabkan kinerja dari pemimpin perempuan
ini menjadi kurang baik. Kepala sekolah perempuan dinilai tidak mampu
berkomunikasi dengan baik dengan para guru dan siswa, sehingga kinerja mereka
masih belum maksimal. Motivasi kerja yang masih kurang juga menjadi penyebab
kinerja dari kepemimpinan kepala sekolah perempuan juga belum maksimal.
Kompetensi individu dari kepala sekolah perempuan juga dinilai masih kurang
daripada kepala sekolah laki-laki. Sehingga diperlukan upaya untuk meningkatkan
kinerja kepemimpinan kepala sekolah melalui peningkatan kompetensi individu,
motivasi kerja dan gaya komunikasi.
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah yang telah
diuraikan sebelumnya, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan:
1. Untuk menganalisis apakah gaya komunikasi, motivasi kerja, kompetensi
individu, kepemimpinan dan kinerja kepala sekolah perempuan pada
SMA/sederajat terakreditasi A di Aceh sudah baik?
2. Untuk menganalisis pengaruh gaya komunikasi terhadap kepemimpinan
kepala sekolah perempuan di Aceh.
3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepemimpinan kepala
sekolah perempuan di Aceh.

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 18

4. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi individu terhadap kepemimpinan

kepala sekolah perempuan di Aceh.
5. Untuk menganalisis pengaruh gaya komunikasi terhadap kinerja kepala
sekolah perempuan di Aceh.
6. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja kepala sekolah
perempuan di Aceh.
7. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi individu terhadap kinerja kepala
sekolah perempuan di Aceh.
8. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja kepala sekolah
perempuan di Aceh.
9. Untuk menganalisis pengaruh gaya komunikasi terhadap kinerja melalui
kepemimpinan kepala sekolah perempuan di Aceh?
10. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja melalui
kepemimpinan kepala sekolah perempuan di Aceh?
11. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi individu terhadap kinerja melalui
kepemimpinan kepala sekolah perempuan di Aceh?

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

Kinerja
Dalam sebuah jurnal “Organizational Performance Management and
Measurement” yang ditulis oleh Hanine Salem (2013), dijelaskan bahwa kinerja
merupakan bagaimana melakukan pekerjaan, dan tentang bagaimana hasil yang
dicapai. Atau kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil dari pekerjaan karena
menyediakan hubungan antara tujuan strategis dari suatu organisasi.
Menurut Malthis dan Jackson (2009), kinerja (performance) adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika.

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 19

Kepemimpinan
Menurut Rivai (2015), dalam bukunya yang berjudul “Kepemimpinan Dan
Perilaku Organisasi” menyatakan bahwa definisi kepemimpinan secara luas,
adalah meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,
memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi interprestasi
mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-
aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja
kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar kelompok
atau organisasi.
Danim (2012) mengemukakan bahwa awalnya teori-teori kepemimpinan
berfokus pada kualitas apa yang membedakan antara pemimpin dan pengikut
(leaders and followers), sementara teori-teori berikutnya memandang variabel lain
seperti faktor-faktor situasional dan tingkat ketrampilan individual.

Gaya Komunikasi
Gaya komunikasi (communication style) didefinisikan sebagai seperangkat
perilaku antarpribadi yang terspesialisasi digunakan dalam suatu situasi tertentu (a
specialized set of intexpersonal behaviors that are used in a given situation). Gaya
komunikasi merupakan cara penyampaian dan gaya bahasa yang baik. Gaya yang
dimaksud sendiri dapat bertipe verbal yang berupa kata-kata atau nonverbal berupa
vokalik, bahasa badan, penggunaan waktu, dan penggunaan ruang dan jarak.
Pengalaman membuktikan bahwa gaya komunikasi sangat penting dan bermanfaat
karena akan memperlancar proses komunikasi dan menciptakan hubungan yang
harmonis.

Motivasi Kerja
Dalam sebuah jurnal yang ditulis oleh Irum Shahzadi et al. (2014) “Impact of
Employee Motivation on Employee Performance” dijelaskan bahwa ada hubungan
yang signifikan dan positif antara motivasi kerja dan kinerja karyawan.
Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang
ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan
kebersamaan. Ada dua aspek motivasi, yaitu segi pasif dimana motivasi tampak

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 20

sebagai kebutuhan dan sekaligus pendorong, dan dari segi statis dimana motivasi
tampak sebagai satu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga
kerja agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya (Hasibuan, 2008).

Kompetensi Individu
Menurut Trotter (2014) mendefinisikan bahwa seorang yang berkompeten
adalah orang yang dengan keterampilannya mengerjakan pekerjaan dengan mudah,
cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan.
Boyatzis (2008) menjelaskan kompetensi adalah kapasitas yang ada pada
seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang
disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut
mampu mencapai hasil yang diharapkan.
Untuk penelitian ini paradigma yang digunakan adalah sebagai berikut:

Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian yang telah digambarkan
sebelumnya, dapat ditetapkan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini, sebagai
berikut:
H1: Gaya komunikasi, motivasi kerja, kompetensi individu, kepemimpinan
dan kinerja kepala sekolah perempuan di Aceh sudah baik.
H2: Gaya komunikasi berpengaruh terhadap kepemimpinan kepala sekolah
perempuan di Aceh

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 21

H3: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepemimpinan kepala sekolah

perempuan di Aceh
H4: Kompetensi berpengaruh terhadap kepemimpinan kepala sekolah
perempuan di Aceh
H5: Gaya komunikasi berpengaruh terhadap kinerja kepala sekolah
perempuan di Aceh
H6: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja kepala sekolah perempuan
di Aceh
H7: Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja kepala sekolah perempuan di
Aceh
H8: Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja kepala sekolah perempuan
di Aceh.
H9: Gaya komunikasi berpengaruh terhadap kinerja melalui kepemimpinan
kepala sekolah perempuan di Aceh.
H10: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja melalui kepemimpinan
kepala sekolah perempuan di Aceh.
H11: Kompetensi individu berpengaruh terhadap kinerja melalui
kepemimpinan kepala sekolah perempuan di Aceh.

METODE PENELITIAN
Lokasi dari penelitian ini adalah Provinsi Aceh. Objek penelitian ini adalah
seluruh guru yang bekerja di SMA sederajat terakreditasi A yang memiliki kepala
sekolah perempuan. Penelitian ini akan menyajikan tentang bagaimana kinerja
pemimpin perempuan sektor pendidikan di Aceh. Jumlah seluruh guru pada 10
SMA yang menjadi lokasi penelitian ini adalah 490 guru. Karena keseluruhan
populasi diketahui jumlahnya maka penentuan jumlah sampel dapat menggunakan
rumus slovin dengan prosentase eror 5 % atau nilai e = 0,05 (Sekaran, 2010).
Rumusnya sebagai berikut;
n = N/(1 + Ne2)
n = 490/(1 + 490x0,052)
n = 490/2,225
n = 220 sampel

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 22

Keterangan:
n : ukuran sampel
N : ukuran populasi
e : prosentase ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang
masih dapat ditolerir, sebesar 0,05
Berdasarkan perhitungan rumus diatas, maka jumlah sampel dalam penelitian
ini adalah 220 guru. Keseluruhan sampel yang dibutuhkan didistribusikan secara
proporsional pada 10 SMA terakreditasi A yang memiliki kepala sekolah
perempuan. Untuk menganalisis data digunakan The Structural Equation
Modelling (SEM) dari paket software statistik AMOS 22.0 dalam model dan
pengkajian hipotesis.

GFI Cut-off Value Hasil Evaluasi

Analisis Model
Chi-square Diharapkan kecil 336.872 Good Fit
Significance ≥0.05 0,061 Good Fit
probability
CMINDF ≤2.00 atau ≤3.00 2,372 Good Fit
GFI ≥0.90<1 0,966 Good Fit
AGFI ≥0.90<1 0,943 Good Fit
PGFI ≥0.50<1 0,503 Good Fit
NFI ≥0.95<1 0,917 Fit
RFI ≥0.95<1 0,973 Good Fit
IFI Mendekati 1.0 0,911 Fit
TLI ≥0.95<1 0,972 Good Fit
CFI ≥0.95<1 0,906 Fit
RMSEA Antara 0.03 – 0,045 Good Fit
0.08

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 23

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Analisa Deskriptif

Indikator Rata-rata Jawaban

Gaya Komunikasi 4,22
Motivasi Kerja 4,52
Kompetensi Individu 4,52
Kepemimpinan 4,15
Kinerja 4,50

Hasil analisis deskriptif menunjukkan nilai rata-rata jawaban responden

terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa gaya
komunikasi, motivasi kerja, kompetensi individu, kepemimpinan dan kinerja kepala
sekolah perempuan pada SMA terakreditasi A sudah baik. Hal ini karena nilai rata-
rata jawaban responden ≥ 4.
Hasil Estimasi Model
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 24

Berdasarkan hasil estimasi di atas, diperoleh beberapa kesimpulan sebagai

berikut:
1. Gaya komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepemimpinan
kepala sekolah perempuan di Aceh. Hal ini karena nilai Probabilitas kurang
dari 0,05 (***< 0,05) dan nilai CR sebesar 5,151 (CR > 1,96). Nilai estimate
positif sebesar 0,584 artinya pengaruhnya positif, yaitu jika gaya komunikasi
meningkat maka kepemimpinan juga meningkat.
2. Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepemimpinan kepala
sekolah perempuan di Aceh. Hal ini karena nilai Probabilitas kurang dari 0,05
(***< 0,05) dan nilai CR sebesar 3,862 (CR > 1,96). Nilai estimate positif
sebesar 0,282 artinya pengaruhnya positif, yaitu jika motivasi kerja meningkat
maka kepemimpinan juga meningkat.
3. Kompetensi individu berpengaruh secara signifikan terhadap kepemimpinan
kepala sekolah perempuan di Aceh. Hal ini karena nilai Probabilitas kurang
dari 0,05 (***< 0,05) dan nilai CR sebesar 2,952 (CR > 1,96). Nilai estimate
positif sebesar 0,148 artinya pengaruhnya positif, yaitu jika kompetensi
individu meningkat maka kepemimpinan juga meningkat.
4. Gaya komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja kepala
sekolah perempuan di Aceh. Hal ini karena nilai Probabilitas kurang dari 0,05
(***< 0,05) dan nilai CR sebesar 4.702 (CR > 1,96). Nilai estimate positif
sebesar 0,433 artinya pengaruhnya positif, yaitu jika gaya komunikasi
meningkat maka kinerja juga meningkat.
5. Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja kepala sekolah
perempuan di Aceh. Hal ini karena nilai Probabilitas kurang dari 0,05 (***<
0,05) dan nilai CR sebesar 2,065 (CR > 1,96). Nilai estimate positif sebesar
0,132 artinya pengaruhnya positif, yaitu jika motivasi kerja meningkat maka
kinerja juga meningkat.
6. Kompetensi individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja kepala
sekolah perempuan di Aceh. Hal ini karena nilai Probabilitas kurang dari 0,05
(***< 0,05) dan nilai CR sebesar 2,709 (CR > 1,96). Nilai estimate positif
sebesar 0,140 artinya pengaruhnya positif, yaitu jika kompetensi individu
meningkat maka kinerja juga meningkat.

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 25

7. Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja kepala sekolah

perempuan di Aceh. Hal ini karena nilai Probabilitas kurang dari 0,05 yaitu
sebesar 0,028 dan nilai CR sebesar 2,201 (CR > 1,96). Nilai estimate positif
sebesar 0,470 artinya pengaruhnya positif, yaitu jika kepemimpinan meningkat
maka kinerja juga meningkat.
Berdasarkan hasil koefisien dari regressi yang telah dilakukan menunjukkan
pengaruh langsung dari berbagai variabel yang diteliti, terlihat pada Gambar 4.5
berikut ini.

Untuk mengetahui kontribusi dari variabel eksogen terhadap variabel

endogen dapat dilihat dari adjusted R square-nya. Koefisien determinasi (R2) pada
intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
endogen. Dapat diketahui bahwa variabel kepemimpinan dipengaruhi oleh variabel
gaya komunikasi, motivasi kerja dan kompetensi individu. Nilai R square variabel
kepemimpinan adalah 0,615 yang berarti besar kontribusi variabel gaya
komunikasi, motivasi kerja dan kompetensi individu terhadap kepemimpinan
adalah sebesar 61,5 %, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 26

variabel tersebut.
Variabel kinerja kepala sekolah dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan,
gaya komunikasi, motivasi kerja dan kompetensi individu. Nilai R square variabel
kinerja kepala sekolah adalah 0,889 yang berarti besar kontribusi variabel
kepemimpinan, gaya komunikasi, motivasi kerja dan kompetensi individu terhadap
kinerja kepala sekolah adalah sebesar 88,9%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh
faktor lain di luar variabel tersebut. Hasil koefisien analisis jalur dapat dilihat pada
output Standardized Direct Effects, Standardized Indirect Effects, dan Standardized
Total Effects.
Path Analysis Persamaan 1:
Y = ρ x1y.X1 + ρ x2y.X2 + ρ x3y.X3 + ε1
= 0,498X1 + 0,357X2 + 0,071X3
Path Analysis Persamaan 2:
Z = ρ x1z.X1 + ρ x2z.X2 + ρ x3z.X3 + ρ yz.Y+ ε2
= 0,072X1 + 0,106X2 + 0,133X3 + 0,299Y

Keterangan:
X1 = gaya komunikasi
X2 = motivasi kerja
X3 = kompetensi individu
Y = kepemimpinan
Z = kinerja
ε = eror (nilai 0)
Pada persamaan 2 di atas ditunjukkan pengaruh X1, X2, dan X3 terhadap Z
yang dimediasi oleh Y.
1. Koefisien regresi pengaruh langsung X1 ke Z sebesar 0,072, koefisien
regresi pengaruh tidak langsung X1 ke Z melalui Y sebesar 0,149 (lihat pada
output Standardized Indirect Effect), dan total pengaruhnya sebesar 0,221
(lihat pada output Standardized Total Effect). Dengan ini dapat diketahui
bahwa pengaruh tidak langsung X1 terhadap Z melalui Y lebih besar
daripada pengaruh langsung X1 terhadap Z.
2. Koefisien regresi pengaruh langsung X2 ke Z sebesar 0,106, koefisien

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 27

regresi pengaruh tidak langsung X2 ke Z melalui Y sebesar 0,107 (lihat pada

output Standardized Indirect Effect), dan total pengaruhnya sebesar 0,213
(lihat pada output Standardized Total Effect). Dengan ini dapat diketahui
bahwa pengaruh tidak langsung X2 terhadap Z melalui Y lebih besar
daripada pengaruh langsung X2 terhadap Z.
3. Koefisien regresi pengaruh langsung X3 ke Z sebesar 0,133, koefisien
regresi pengaruh tidak langsung X3 ke Z melalui Y sebesar 0,021 (lihat pada
output Standardized Indirect Effect), dan total pengaruhnya sebesar 0,154
(lihat pada output Standardized Total Effect). Dengan ini dapat diketahui
bahwa pengaruh langsung X3 terhadap Z lebih besar daripada pengaruh
tidak langsung X3 terhadap Z melalui Y.

Untuk mengetahui apakah pengaruh tidak langsung X1 ke Z melalui Y, X2

ke Z melalui Y, dan X3 ke Z melalui Y itu signifikan atau tidak, maka dilakukan uji
Sobel. Uji sobel digunakan untuk mengetahui pengaruh tidak langsung variabel
mediasi. Untuk mendapatkan nilai Sobel maka digunakan aplikasi Calculator Sobel
test.
Hasil Uji Sobel
Hasil Uji
Pengaruh Keterangan
Sobel
X1 terhadap Z melalui Y 0,021 signifikan
X2 terhadap Z melalui Y 0,028 signifikan
X3 terhadap Z melalui Y 0,039 signifikan

Berdasarkan tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa:

1. Pengaruh tidak langsung gaya komunikasi terhadap kinerja kepala
sekolah melalui kepemimpinan adalah signifikan karena nilai signifikansi
0,021 < 0,05. Sehingga variabel kepemimpinan memediasi pengaruh
gaya komunikasi terhadap kinerja.
2. Pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja kepala sekolah
melalui kepemimpinan adalah signifikan karena nilai signifikansi 0,028
< 0,05. Sehingga variabel kepemimpinan memediasi pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja.

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 28

3. Pengaruh tidak langsung kompetensi individu terhadap kinerja kepala

sekolah melalui kepemimpinan adalah signifikan karena nilai signifikansi
0,039 < 0,05. Sehingga variabel kepemimpinan memediasi pengaruh
kompetensi individu terhadap kinerja.

PENUTUP
Dari hasil analisis data dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Gaya komunikasi, motivasi kerja, kompetensi individu, kepemimpinan dan
kinerja kepala sekolah perempuan di Aceh sudah baik.
2. Gaya komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepemimpinan
kepala sekolah perempuan di Aceh. Nilai pengaruhnya positif artinya jika
gaya komunikasi meningkat maka kepemimpinan juga meningkat.
3. Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepemimpinan kepala
sekolah perempuan di Aceh. Nilai pengaruhnya positif artinya jika motivasi
kerja meningkat maka kepemimpinan juga meningkat.
4. Kompetensi individu berpengaruh secara signifikan terhadap kepemimpinan
kepala sekolah perempuan di Aceh. Nilai pengaruhnya positif artinya jika
kompetensi individu meningkat maka kepemimpinan juga meningkat.
5. Gaya komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja kepala
sekolah perempuan di Aceh. Nilai pengaruhnya positif artinya jika gaya
komunikasi meningkat maka kinerja juga meningkat.
6. Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja kepala sekolah
perempuan di Aceh. Nilai pengaruhnya positif artinya jika motivasi kerja
meningkat maka kinerja juga meningkat.
7. Kompetensi individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja kepala
sekolah perempuan di Aceh. Nilai pengaruhnya positif artinya jika
kompetensi individu meningkat maka kinerja juga meningkat.
8. Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja kepala
sekolah perempuan di Aceh. Nilai pengaruhnya positif artinya jika
kepemimpinan meningkat maka kinerja juga meningkat.
9. Gaya komunikasi berpengaruh terhadap kinerja kepala sekolah perempuan di
Aceh melalui kepemimpinan. Sehingga variabel kepemimpinan memediasi

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 29

pengaruh gaya komunikasi terhadap kinerja.

10. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja kepala sekolah perempuan di
Aceh melalui kepemimpinan. Sehingga variabel kepemimpinan memediasi
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja.
11. Kompetensi individu berpengaruh terhadap kinerja kepala sekolah
perempuan di Aceh melalui kepemimpinan. Sehingga variabel
kepemimpinan memediasi pengaruh kompetensi individu terhadap kinerja.

Saran
1. Untuk meningkatkan variabel gaya komunikasi, indikator komunikasi
secara personal antara kepala sekolah dengan pegawai/guru perlu
diperhatikan. Menjalin hubungan pekerjaan secara personal
diharapkan mampu menambah kualitas komunikasi antara kepala
sekolah dan pegawai/guru.
2. Untuk meningkatkan variabel motivasi kerja, indikator motivasi kepala
sekolah dalam mengarahkan dan memberikan perhatian kepada para
pegawai sehingga dapat meningkatkan motivasi pegawai masih perlu
ditingkatkan sehingga bisa meningkatkan kinerja dari kepala sekolah
dan pegawai/guru.
3. Untuk meningkatkan variabel kompetensi individu, indikator kepala
sekolah dapat menjadi teladan, menginspirasi visi bersama, menantang
proses, memberdayakan seluruh tindakan serta membangkitkan
semangat bagi pegawai dan guru masih perlu ditingkatkan.
4. Untuk meningkatkan variabel kepemimpinan, indikator bahwa kepala
sekolah selalu memberikan kepercayaan kepada pegawai/guru untuk
dapat menyelesaikan pekerjaan masih perlu ditingkatkan.
Pegawai/guru yang diberikan kepercayaan akan dengan senang hati
menyelesaikan semua pekerjaan yang sudah diberikan kepada mereka.
5. Untuk meningkatkan variabel kinerja, indikator kepala sekolah mampu
berkinerja yang baik sehingga sekolah bisa mendapatkan banyak
penghargaan juga masih perlu ditingkatkan.

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 30

6. Peningkatan kinerja kepala sekolah perempuan pada SMA/sederajat

yang terakreditasi A dipengaruhi oleh gaya komunikasi, motivasi kerja,
kompetensi individu dan kepemimpinan. Untuk mencapai kualitas
kinerja yang baik, maka keempat faktor tersebut juga harus
ditingkatkan. Sehingga hasil dari penelitian ini bisa menjadi umpan
balik dan masukan baik bagi kepala sekolah, pegawai/guru dan Dinas
Pendidikan Aceh dalam upaya untuk peningkatan kinerja.

DAFTAR PUSTAKA
Almansour, Yaser Mansour, 2012. The Relationship between Leadership Styles and
Motivation of Managers Coceptual Framework. Journal of Arts, Science &
Commerce. E-ISSN 2229-4686. ISSN 2231-4172

Amstrong, M dan Baron, A. 2012. Manajemen Kinerja-Realitas Baru. London:

Institut of Management and Development.

Antonacopoulou, E & Fitzgerald, L. 2016. Reframing Competency In Management

Development. Human Resource Management Journal: 6 (1). London

Asif I. Padela. 2015. A Grounded Theory Study of the Prophet Muhammad’s

Leadership Behaviors: A Model for Islamic School Principals. Education
Doctoral.

Augusty, Ferdinand. 2014. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian

untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas
Diponegoro

Boulter, N. M. Dalzieldan Jackie. 2016. People and Competencie: The Route to

Competitive Advantage. Buana Ilmu Populer. Jakarta.

Boyatzis, R. E. 2013. The Competent Manager. A Model for Effective Performance.

Jhon Wiley & Sons. USA.

Cooper, Donald. R dan Schindler, Pamela. S. 2016. Metode Riset Bisnis Volume 1
Edisi 9. PT. Media Global Edukasi. Jakarta.

Cheryl B, Cullen & Pamela A. Gordon. 2014. The Relationship between Leadership
and Communication Skills of Nurse Managers and the Organizational
Citizenship Behaviors of Medical-Surgical Nurses and Nursing assistants.
Management and Organizational Studies Vol. 1, No. 2; 2014

Danim, Sudarwan. 2012. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.

Jakarta : Rineka Cipta.

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 31

Davis, Keith. Jhon W. Newstrom. 2013. Organizational Behavior. Jakarta :

Erlangga

Deborah J. Barrett. 2014. Leadership Communication: A Communication Approach

for Senior-Level Managers. Rice University Press. Texas.

Durga Devi Pradeep dan N.R.V. Prabhu. 2012. The Relationship between Effective
Leadership and Employee Performance. 2011 International Conference on
Advancements in Information Technology With workshop of ICBMG 2011.
IPCSIT vol.20 (2011) © (2011) IACSIT Press, Singapore

Elizabeth Boye et al. 2015. Employee Motivation and Work Performance: A

Comparative Study of Mining Companies in Ghana. Journal of Industrial
Engineering and Management. JIEM, 2016 – 9(2): 255-309 – Online ISSN:
2013-0953 – Print ISSN: 2013-8423

Erratul Shela Eshak et al. 2015. Relationship Between Motivation and Employee
Performance at Private HealthCare, Malacca. E-Proceeding of the
International Conference on Social Science Research, ICSSR 2015 (e-ISBN
978-967-0792-04-0). 8 & 9 June 2015, Meliá Hotel Kuala Lumpur,
Malaysia.

Elvira Zahra. 2012. Pengaruh Integritas, Kompetensi, dan Loyalitas

Kepemimpinan Terhadap Kepercayaan Para Bawahan Di SPBU
Perkapalan PT. Pusri Palembang. Jurnal Ilmiah Orasi Bisnis – ISSN: 2085-
1375 Edisi Ke-VI.

Faiza Gonaim. 2016. An Analysis of the Life of Prophet Muhammad: Servant-

leadership and Influence. International Journal of Humanities and Social
Science Invention ISSN (Online): 2319 – 7722, ISSN (Print): 2319 – 7714
www.ijhssi.org ||Volume 5 Issue 4 ||April. 2016 || PP.53-59

Farida. 2015. Islam dan Inspirasi Kesetaraan Gender. Yogyakarta: Kibar Press

Fleur Kappen. 2016. Leadership and motivation. Tilburg University

Frank H.M. Verbeeten. 2014. Performance management practices in public

sector organizations: Impact on performance. Accounting, Auditing &
Accountability Journal, Vol. 21 Iss: 3, pp.427 – 454

Ghozali, Imam. 2014. Model Persamaan Struktural, Konsep dan Aplikasi

Menggunakan Amos 22.0 Update Bayesian SEM Cetakan VI. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hair, Joseph F., Black, William C., Babin, Barry J., Anderson, Rolph E. 2010.
Multivariate Data Analysis: A Global Perspective (Seventh Edition).
USA : Pearson Prentice Hall.

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 32

Hanine Salem. 2013. Organizational Performance Management and Measurement.

Jurnal of The Lebanese Experience Performance Improvement Planning
Consultant. Beirut.

Hapsari et al. 2012. Pengaruh Kompetensi dan Independensi Terhadap Kualitas

Audit dengan Etika Auditor Sebagai Variabel Moderasi. Simposium
Nasional Akuntansi X. Unhas Makasar.

Harter, J.K., Schmidt, F., Kilham, E.A., Agarwal, S & Asplund, J.W. 2016. Causal
Impact Of Employee Work Perceptions On The Bottom Line Of
Organizations. Perspectives on Psychological Science, 5(4): hal. 378-389

Hasibuan, M. S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.

Hasibuan, Chysanti, Sedyono. 2016. CSR Communication: A Challenge On Its

Own, Economics Business Accounting Review, Edisi III, September-
Desember 2006.

Hassan dan Silong. 2014. Women Leadership and Community Development.

European Journal of Scientific Research.

Herzberg, Fredrick. 2013. One More Time: How do You Motivate Employees?.
Boston : Harvard Bussiness Press.

Irum Shahzadi et al. 2014. European Journal of Business and Management. ISSN
2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.6, No.23.

Istianto, Bambang. 2012. Manajemen Pemerintahan Dalam Persepektif Pelayanan

Publik. Jakarta : Mitra Wacana Media.

Jimmy Mutuku Mwithi. 2016. Effect of Leadership Competencies on Performance

of State Corporations in Kenya. Jomo Kenyatta University of Agriculture
And Technology.

Kerlinger, Fred and Elazar J.Padhazur A. (Taufik, pen). 2012. Kepemimpinan.

Yogyakarta : Nur Cahaya

Kiruja et al. 2013. Effect of Motivation on Employee Performance In Public Middle

Level Technical Training Institutions In Kenya. International Journal of
Advances in Management and Economics. ISSN: 2278-3369

Leaming, Deryl R. 2013. Academic Leadership A Practical Guide to Chairing the

Department. America : Anker Publishing Company, page. 11-14

Lestari. 2012. Pandangan Alkitabiah tentang Kepemimpinan Wanita. e-Wanita

edisi 89 (9-8-2012).

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 33

Luthans, F. 2015. Organizational Behaviour : Eleven Edition. Singapore : McGraw-

Hil, Inc.

Maimona Jabeen. 2013. Impact of Performance Appraisal on Employees

Motivation. European Journal of Business and Management www.iiste.org
ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol 3.

Mai Ngoc Khuong et al. 2016. The Effects of Personality and Communication Skill
on Employee Job Performance at Multi-national Companies in Ho Chi
Minh City, Vietnam. Journal of Economics, Business and Management, Vol.
4, No. 4, April 2016

Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi 16. Salemba Empat. Jakarta

Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi 17. Salemba Empat. Jakarta

Maxwell, John C. 2014. The Five Levels Of Leadership. New York: Injoy, Inc.

Mehrab jalilizadeh et al. 2013. The Relationship Between Principal Leadership

Styles with Performance of Physical Education Teachers in Secondary
Schools in Western Provinces of Iran. Asien Journal of Management
Sciences & Education. ISSN: 2186-845X ISSN: 2186-8441 Print. Vol. 2 No.
4, Oct

Nursalam. 2012. Manajemen Aplikasi dalam Praktik Profesional. Edisi ketiga.

Jakarta: Salemba Medika.

Osabiya Babatunde. 2015. The Impact of Leadership Style on Employee’s

Performance in an Organization. Public Policy and Administration
Research . ISSN 2224-5731. Vol.5, No.1, 2015

Pace R. Wayne dan Faules Don F. 2016. Komunikasi Organisasi : Strategi

Meningkatkan Kinerja Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

Paul E. Madlock. 2013. The Link Between Leadership Style, Communicator

Competence and Employee Satisfaction. Journal of Business
Communication, Volume 45, Number 1, January 2008 61-78

Rasool Nazari dan Arqavan Nurbakhshian. 2016. The Analysis of the Relationship
between Communication Skills and the Establishment of Clark's
Management Network among Sport Managers. International Journal of
Science Culture and Sport March 2016 : 4(1) ISSN : 2148-1148

Rasool Nazari et al. 2013. Structural equations modeling of the effect

communication skills on managerial skills and its role on organizational
culture in sport organization. European Journal of Experimental Biology,

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017

 34

2013, 3(3):184-189. ISSN: 2248 –9215

Rivai, Veithzal. 2015. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Raja

Grafindo Perdasa

Robbins, Stephen P. 2013. Perilaku Organisasi : Edisi kesepuluh. Jakarta: PT

Indeks Kelompok Gramedia

Robert N. Storud. 2014. The Relationship Between Competence and Leadership.

New Brunswick. New Jersey.

Rivai, Veithzal, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan:Dari

Teori ke Praktik, Edisi Pertama, Jakarta: Raja Grafindo Perkasa.

Rost, Joseph C. 2013. “Leadership for The Twenty – First Century”. USA:
Greenwood Publishing Group, Inc.

Rowland, H.S., dan Rowland, B.L. 2012. Administration Handbook. 4thed. An

Aspen Pub: Maryland.

Ruba Osama Hawi. 2015. Managerial Competencies and Organizations

Performance. International Journal of Management Sciences. Vol. 5, No. 11,
2015, 723-735

Stacey Lee Hassal. 2014. The Relationship Between Communication and Team
Performance.Queensland University of Technology. Brisbane. Australia.

Toor S. & Ofori G. 2012. Ethical Leadership: Examining the Relationships with
Full Range Leadership Model, Employee Outcomes, and Organizational
Culture. Journal of Business Ethics. Vol. 90, pp.533–547.

Yudi Perbawaningsih. 2014. Studi Gender tentang Gaya Komunikasi

Kepemimpinan. UGM Press. Yogyakarta.

Jurnal Manajemen dan Inovasi, Vol 8, No.2, Juni 2017