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CONFLICTO INTRA-GRUPAL

HECTOR IVAN VALENCIA GALLEGO

Código 1711982951
JHON VÍCTOR VARGAS GARCÍA
Código 1711023646
LINA SOLEDAD MORENO CASTRO
Código 1711982878
STEPHANIE HUDSON WILLIAMS
Código 1711982831
YORLEY ANDREA MORENO
Código 1711982757

Tutor: Luis Gabriel Muñoz Quintero

HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS

PROFESIONAL EN SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

MAYO

2017
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Planteamiento del problema

El tema elegido en esta investigación es el conflicto intra-grupal, actualmente en Colombia

y a nivel mundial, son causantes de problemas significativos, ocasionando desmotivación y

baja producción dentro de las organizaciones. Para esta problemática existen Técnicas para

solución de conflictos y evidencias que lo prueba.

Introducción

Actualmente en las organizaciones existen los conflictos intra-grupales, como lo indica

son conflictos que ocurren en un grupo de trabajo que forma parte de una organización, en

el cual el conflicto se provoca por uno o varios de los integrantes que conforman el grupo

de trabajo, por lo que dificultan las actividades del grupo provocando problemas entre sí.

La característica principal de un conflicto intra-grupal se demuestra en las personas que

lo conforman, por su forma de relacionarse, su actitud, su bajo desempeño, su

inconformidad, etc. Es importante mencionar las causas que generan los comportamientos

que reflejaban una mala convivencia, ya sea por la diferencia de cultura, los valores,

ideologías, tareas, porque no comparten las ideas de la organización, costumbres, nivel

socioeconómico, entre otras.

En este proyecto de investigación se estudia un conflicto intra-grupal que ocurrió en la

vida real y se generó dentro de una organización ABC S.A. En la vida laboral es

trascendental reconocer dentro de las organizaciones cuando hay un conflicto intra-grupal,

para entrar a negociar entre las partes involucradas y llegar a un acuerdo positivo (gana-

gana). Se deben realizar estrategias que permitan que esta problemática no aumente y
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genere malestar entre el grupo, al contrario que se aproveche efectivamente para una mejor

productividad dentro de la organización.

Al realizar este documento surge una preocupación significativa sobre el medio

ambiente producido por la investigación; es importante hacer un llamado de atención a

todos los investigadores para que se tenga en cuenta como disminuir el impacto negativo

del ambiente, es recomendable guardar los documentos en medio magnéticos, evitar

imprimir y hacer uso eficiente de la energía. “el medio ambiente es vital para nuestra

existencia”.

Objetivo general

Investigar y proporcionar herramientas metodológicas que nos permita entender y

solucionar los conflictos intra-grupales; porque este tipo de conflictos puede afectar la

productividad en una empresa y el clima laboral; con estas metodologías se busca fortalecer

el trabajo en equipo y aprender a solucionar nuestras diferencias sin necesidad de llegar a

enfrentamientos o lucha.

Objetivos Específicos

 Desarrollar las habilidades en el análisis de conflictos intra-grupales.

 Comprender los factores que afectan la resolución de conflictos.

 Conocer y entender las técnicas de resolución de conflictos.

 Aprender a manejar los conflictos de forma constructiva y dotar de técnicas y

estrategias para intervenir de manera más eficaz y creativa en la solución de los

mismos para su aplicación en diversos ámbitos.

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Justificación

Con este proyecto pretendemos dar un giro de buen manejo del conflicto intra-grupal

para que se den resultados positivos en vez de negativos dentro de cualquier empresa que

emprendamos; teniendo en cuenta que el Conflicto intra-grupal puede distraer a los

miembros del grupo de producir resultados valiosos, inclusive se puede colocar el empleo

de los miembros del grupo en riesgo. Tener herramientas para la prevención de los

conflictos intra-grupal al estar preparados para identificar, gestionar y dirigir las situaciones

de conflicto. Mediante la promoción del uso de la escucha activa, la comunicación asertiva.

MARCO TEÓRICO

En este trabajo se expone la importancia de tratar y saber manejar los conflictos intra-

grupales que se presentan en una organización, puesto que estos podrían llevar a una

disminución importante en la productividad además porque aparte de afectar las

organizaciones, afecta directamente el núcleo personal de cada uno de sus integrantes.

Hay variedad de conflictos; pueden producirse conflictos entre los individuos de

oposición en una discusión o en un solo individuo que lucha con un conflicto personal.

Conflicto intra-grupal se refiere a un tipo específico de conflicto que se produce entre los

miembros de un grupo que comparte objetivos comunes, intereses u otras características de

identificación.

Conflicto intra-grupal puede ser de pequeña escala, tales como dentro de un lugar de

trabajo o en gran escala, como entre los miembros de un grupo de población específico.

Aunque el conflicto es generalmente considerado como un problema porque dificultan las

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actividades del grupo provocando problemas entre sí, el conflicto intra-grupal también

puede servir como una herramienta valiosa en algunos contextos.

Conflicto intra-grupal está marcada por los desacuerdos verbales entre los miembros del

grupo que podrían resultar en última instancia, en la fractura del grupo en partes distintas y

opuestas. Grupos que experimentan conflictos intra-grupo pueden solicitar con frecuencia

la entrada de los superiores o mostrar retardado el progreso en el logro de una meta.

Las manifestaciones pueden ser oposición e indisciplina, insultos y agresiones, rechazo,

etc. El origen de las causas es múltiple, podemos decir que algunos son: excesiva

competitividad, envidias, comportamientos agresivos, permisividad por la falta de límites

Estos conflictos son más comunes en los lugares de trabajo que dividen a los empleados en

equipos o departamentos específicos.

En el siguiente caso se demuestra un ejemplo de conflicto intra-grupal donde existen

pruebas que lo soportan:

En una empresa llamada ABC S.A. ingreso una nueva directora del área de SGI, con

ideologías y metodologías muy diferentes a las que venían desarrollando en el área ya

mencionada; debido a las formas deferente de trabajo el miembro del grupo no se entendía

con la nueva integrante, lo cual afecta la productividad y las relaciones intra-laborales con

manifestaciones de agresiones verbales dentro del grupo.

Debido a que este problema no se puedo solucionar a nivel interno del grupo y que no

solo afectaba a esa área sino a todas las dependencias de la empresa, fue enviado al comité

de convivencia laboral, el cual escucho los argumentos de las partes e investigó los hechos

y llego a la conclusión de que el problema radicaba en la metodología; la directora al final

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reconoció que el error era suyo y que sus pensamientos no encajaban en la empresa y

decidió retirarse de la misma. Lo cual llevo que todo volviera a la normalidad y el área y la

empresa volviera a tener una base de funcionamientos. Este ejemplo muestra cómo se

generó el conflicto, el desarrollo y como se le dio solución.

Tipos

Las dos formas principales de conflicto intra-grupal son relación de conflicto y el

conflicto de tareas. En un conflicto relación intra-grupo, los miembros de la lucha del grupo

con las relaciones interpersonales, independientemente de la tarea o los objetos del grupo.

Por ejemplo, dos miembros de un equipo de marketing pueden experimentar conflicto

porque uno de los miembros se aplica un enfoque diplomático a la comunicación, mientras

que otro prefiere la comunicación directa y agresiva.

Si un grupo está experimentando un conflicto de tareas, los miembros del grupo están de

acuerdo sobre las mejores prácticas para lograr un objetivo o dificultades para ponerse de

acuerdo sobre un objetivo apropiado. Por ejemplo, un equipo de marketing puede luchar

porque algunos miembros apoyan el marketing directo tradicional, mientras que otros

miembros quieren experimentar con una campaña de marketing viral.

Consecuencias

En cualquier tipo de conflicto intra-grupal, los miembros corren el riesgo de dañar las

relaciones personales y de no alcanzar las metas u objetivos. Conflicto intra-grupal puede

distraer a los miembros del grupo de producir resultados valiosos como se indica por un

superior, que puede colocar los miembros del grupo y puestos de trabajo en riesgo. Los
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conflictos de relación también contribuyen a las reacciones afectivas negativas que pueden

causar angustia emocional en los miembros del grupo.

Beneficios

Aunque las consecuencias del conflicto intra-grupal pueden promover la insatisfacción

en el trabajo y disminuir las relaciones personales, algún grado de conflicto intra-grupal

puede resultar funcional. En un conflicto intra-grupal funcional, el resultado del conflicto se

incrementa la comunicación que podría traducirse en una mayor productividad. El conflicto

intra-grupal funcional promueve cuidadosa discusión de una variedad de ideas que pueden

producir una mayor o más eficaz de salida. También es típicamente conflicto de tareas y

requiere la gestión de grupos de cuidado y la comunicación para prevenir el desarrollo de la

relación conflicto.

Prevención

El conflicto intra-grupal depende del grado en que los miembros del equipo están

preparados para identificar, gestionar y navegar a las situaciones de conflicto. Todos los

miembros del grupo deben recibir capacitación en el manejo de conflictos que promueve el

uso de la escucha activa, la comunicación clara y bucles de retroalimentación eficaces que

promuevan el crecimiento en lugar de castigar a los errores.

Algunos conflictos intra-grupo requieren una gestión de un tercero externo que

proporciona orientación y de entrada durante los conflictos grupales. En el caso de que el

conflicto intra-grupo no se puede resolver dentro del grupo, un superior puede optar por

disolver el grupo para evitar más pérdidas de la productividad y la moral del equipo.
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ESTRATEGIAS PARA SOLUCIÓN DEL CONFLICTO

La táctica principal, planteada en el grupo de trabajo luego de estudiar el material de la

asignatura, investigaciones y demás métodos de aprendizaje, llegamos a la conclusión de

plantear una estrategia basada en 9 pilares básicos para solucionar cualquier conflicto, en

este caso el que se presentó en la empresa ABC con la directora del SGI:

 Causa básica: este ítem se refiere a que el encargado de hacer la debida

investigación del caso es el Comité de Convivencia, deberá llegar o encontrar la

causa principal del porqué se está presentando el conflicto, para lo cual el dictamen

que dio fue que la metodología no era la adecuada.

 Encontrar un punto positivo o amigable para iniciar la plática, llevar a las partes a

que dejen la tensión y crear un, ambiente agradable, de tal forma que se sientan en

confianza y con libertad para exponer sus puntos de vista.

 Establecer algunas reglas, tales como: no interrumpir al otro, es importante que

cada una de las partes escuchen, entiende lo que se está discutiendo. Es necesario

esperar a que la persona termine de hablar, y entender que no es una competencia y

no se está buscando un ganador, simplemente lo que se quiere es resolver una

situación.

 hacer entender a las partes involucradas que hay que estar con la mente abierta;

No está bien imponerse, todos tienen el derecho de estar en lo correcto, es

importante respetar la opinión y el punto de vista de los demás. Lo importante es

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buscar un punto medio y accesible y trabaja para encontrar una solución que se

adapte a ambos intereses.

 Aclarar el tema es el objetivo único Hacer que las partes entiendan que no es lo

más adecuado hacer una lucha de poder para demostrar quién es el villano, quien es

el héroe, quien tiene la razón o quién no.

 Dinámica ponerse en el zapato del otro: después de que las partes realicen su

narración hacer las causas por las cuales se presenta el conflicto, realiza la dinámica

con el objetivo de aumentar la participación y comunicación de cada uno de los

actores y crear un grado de confianza y respeto con uno mismo y con los demás.

 Gana-gana: por medio de esta estrategia se logra llegar a un acuerdo el que

beneficia a las partes involucradas en el conflicto ya que se debe ser equitativo al

momento de tomar una decisión lo que indica que la decisión que tomó la directora

se puede llamar un fallo de coraje, al aceptar que no encaja en la estructura y

metodologías definidas por ABC, para ese cargo.

 Duelo: este pilar va enfocado a la superación del conflicto con el fin de que las

partes hagan su respectiva pugna de lo sucedido, de esta manera se logrará que no

queden asperezas por lo sucedido o secuelas del apuro, es importante que si esto

trasciende sea agilizado por personal competente, en este caso pueden quedar

secuelas cómo frustración por parte de la directora.

 Lección aprendida: este tema pretende generar un caso aprendido, el cual puede

servir cómo material de apoyo a nuevas tramitaciones.

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SOLUCIÓN DEL CONFLICTO

Para la solución del conflicto ya mencionado en el desarrollo de este proyecto

investigativos utilizaremos como método la conciliación.

Ya que es uno de los métodos más completos y eficaz que nos ayuda que las partes

lleguen a la solución del conflicto sin necesidad de entrenamiento o lucha que es igual a

la violencia.

En la solución del conflicto primero mencionaremos los actores y las causas que los

generaron:

 Actores: Directora administrativa quien le asignaremos el nombre de actor A y área

del SGI a quien el asignaremos el nombre de actor B.

 Causas:

1. Ideología y métodos de trabajos diferentes.

2. Falta de comunicación

3. Abuso de autoridad y querer imponer sus decisiones.

4. Falta de trabajo en equipo.

5. Falta de planeación en el desempeño de las actividades.

6. Intolerancia.
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DESARROLLO

Debido a que los actores A y B no pudieron solucionar su problema de manera interna en el

área, el director de gestión humana que en este caso sería el solicitante envía la solicitud

de conciliación al comité de convivencia laboral quien a su vez asigna a un conciliador,

aunque en las audiencias participe todo el comité; el conciliador asignado fue el director

del comité de convivencia.

El conciliador realiza la citación a la audiencia quien a su vez también escoge y prepara

el lugar para la misma. El día de la apertura de la audiencia de conciliación se la da la

bienvenida a las partes, se les explica cómo va a ser el procedimiento, es decir las

reuniones conjuntas y el contenido de las mismas y se creó un clima favorable para el

desarrollo del tema de tal forma que los conciliantes se relajaran, se le explica a las partes

las normas de conductas en las cuales dice que los conciliantes deben comportarse,

respetarse, deben colaborar para la correcta realización del proceso y que deben participar

activamente en las reuniones; de igual manera el conciliador explica su posición frente al

conflicto.

Luego de la apertura se procedió a la identificación del conflicto: los actores A y B

expresaron su razones por las cuales existe la diferencia y no se puede cumplir el objetivo

del área, de igual forma sus intereses los cuales fueron escuchados por el conciliador y el

comité de convivencia, en cada intervención de los actores, el conciliador realizó preguntas

aclaratorias que le permitiera tener una idea más clara y completa de la narrativa de los

actores y luego procede a realizar un resumen para que las partes puedan dar su

consentimiento, aclarar o ampliar algunos hechos.

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Después de escuchar a cada una de las partes el conciliador realizó una agenda donde se

describió los puntos y el orden que pueden ser tratados, sometiéndolos a la abrogación de

las partes.

La presentación de los hechos y la preparación de la agenda se describen en el siguiente

gráfico:

Después de escuchar a las partes y establecer la agenda, se realiza la dinámica ponerse en

los zapatos del otro; y con el fin de establecer las bases para un acuerdo satisfactorio, se

necesita, que las partes, en forma conjunta, puedan “ver” de otra forma el origen, las causas

y el desarrollo del conflicto. Para ello el conciliador invitó a cada una a que expusiera su

percepción acerca del problema, es decir: ¸ Que narraran “su versión o historia” de

cómo sucedieron los hechos. ¸ Cómo interpretó los hechos producidos y el

comportamiento de la otra parte. ¸ Cómo se sintió cuando sucedieron los hechos (enfadado,

humillado, avergonzado, decepcionado, frustrado, dolido, temeroso, colérico

El conciliador permitió que la parte que escucha efectuara preguntas aclaratorias a fin de

que pudiera formarse una idea más clara del rol y las motivaciones de la otra parte en el

conflicto. El diálogo se realizó con orden y sin interrupciones de la parte que escucha. No
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deben permitirse intervenciones descomedidas ni expresiones que puedan alterar el clima

de cooperación que es necesario construir para lograr un acuerdo.

 Los actores A y B, plantearon posibles soluciones tales como:

-Compromiso: estar comprometidos con su trabajo

-Confianza: es vital confiar el uno al otro para un buen desarrollo de las actividades

-Comunicación

-Coordinación y planeación de las actividades.

-Respetar las decisiones y decisiones de cada uno de los compañeros.

Las opciones propuestas por cada una de los actores fueron evaluadas, sometidas a

discusión, desarrollando sé un proceso de negociación directa con ayuda del conciliador.

En este proceso de negociación se les recalcó a los actores que se debe tenerse en cuenta

que un acuerdo satisfactorio es aquel que satisface por lo menos, las necesidades de todas

las partes que enfrentan el conflicto.

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Después de la evaluación de cada una de las opciones de solución, estas fueron aceptadas

por cada una de las partes, se realiza un acuerdo y acta conciliatoria como resultado de la

negociación conjunta de cada una de las opciones, las partes llegaron a un acuerdo

mutuamente satisfactorio con ayuda del conciliador.

En el acta de constancia se redactó el la naturaleza y alcance de cada uno de los

acuerdos, a efectos de que cada una de las partes sepa exactamente lo que le corresponde

hacer, no hacer o recibir, es decir, obligaciones y derechos, las conductas, es decir, quién

hará determinadas cosas o evitará hacerlas; las formas en que deberá realizarse la

obligación; la fecha exacta en que debe cumplirse con la obligación y el lugar preciso

donde debe llevarse a cabo el cumplimiento de la obligación. Esto significa que los

acuerdos deben responder a cinco preguntas: qué, quién, cómo, cuándo, dónde. Esto

permitirá evitar confusiones de interpretación y conflictos futuros.

Esta acta es firmada por cada uno de los actores.

NOTA: antes de dar por cerrada la audiencia el conciliador les recordó a las partes lo

siguiente: el trabajo en equipo, es algo complementario donde no se trata de mandar al

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otro sino de ayudarse, donde los conocimientos de ambos son importantes y el uno

complementa al otro, necesario entender que el otro es diferente, piensa distinto pero eso no

lo hace más sin menos.

Cierre de la audiencia de conciliación. Definido el acuerdo y suscrita el acta, el

conciliador procedió a felicitar a ambas partes por haber puesto su mejor voluntad en

resolver el conflicto y por su firme propósito de respetar y cumplir con los acuerdos

adoptados por ellos. Y una vez más les recuerda el acuerdo pactado es de obligatorio

cumplimiento.

Post conciliación en esta etapa se llevan a cabo las siguientes acciones:

1. Registro, archivo del acta y del expediente.
2. Seguimiento de casos:
 Este es llevado a cabo por el conciliador con apoyo del comité de convivencia, es

importante para verificar el grado de cumplimiento.

 En caso de incumplimiento total o parcial, determinadas las causas, puede

promoverse reuniones de evaluación con las partes a fin de que ellas determinen las

acciones futuras que se emprenderán y, de ser el caso, que puedan decidir la

realización de un nuevo proceso conciliatorio.

 Es parte del servicio de conciliación. Sirve para evaluar la eficiencia del servicio de

conciliación que se brinda. Puede efectuarse personalmente o por teléfono.

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Conclusión

Se debe identificar de manera oportuna el conflicto y su tipo al interior de la empresa u

organización y contar con personal idóneo para darle oportuna gestión a cada caso, en aras

de mantener un clima laboral óptimo entre todos los colaboradores y hasta sus visitantes,

porque si el clima laboral está deteriorado esto se reflejará al cliente final. Es por esta razón

que se le debe dar la importancia y celeridad necesaria para así lograr un gana-gana que se

verá reflejado no solo a nivel interno de la empresa si no con sus visitantes, proveedores y

clientes, también esto ayuda a llevar a cabo con éxito las tareas misionales de la empresa.

Con la realización de este proyecto podemos concluir, que los conflictos casi siempre se

derivan por nuestras emociones; las personas siempre actuamos teniendo como motor

nuestras emociones, cólera, alegría, cariño, frustración, ansiedad intolerancia, miedo, temor

inseguridad, interés, impaciencia o simple odio egoísmo y deseo de imponer nuestras

decisiones y querer ganar sin importarnos el otro y sobresalir ante los demás.

Estas emociones se expresan a través de nuestro lenguaje no verbal (conductas gestos) y

verbal (ofensas), el ciclo de nuestra conducta es pensar sentir y actuar; con esto podemos

decir que el conflicto que es el tema central de este proyecto está presente en todos los

grupos, es un tema a nivel de sociedad; de allí radica la importancia de saber identificarlo y

abórdalo, teniendo pleno conocimiento de todos los métodos de solución de conflictos y

generar estrategias que nos permitan obtener el resultado principal que el solución del

mismo donde exista un gana a gana.

Con este trabajo se aprendió a desarrollar un tema vital que está presente en la sociedad

y en nuestra propia vida cotidiana.

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Para terminar vale la pena mencionar que no siempre hay que ver los conflictos como un

problema, hay que mirarlos como una oportunidad para mejorar, no hay que temerles por el

contrario hay que utilizarlo para salir a delante y a avanzar de forma grupal y / o individual.

No se debe utilizar como un arma para para manipular o controlar a los demás o aun

peor para sacar provecho.

Infografía
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Lista de referencias

Normas APA – Referencias: En este apartado se tratarán las referencias más utilizadas para
la elaboración de manuscritos. http://normasapa.net/referencias/

[Conflicto intragrupal e intergrupal]. (Sin fecha). Administración de Empresas. Recuperado

de http://cursoadministracion1.blogspot.com.co/2008/07/conflicto-intragrupal-e-
intergrupal.html

Corbin Juan Armando. (Sin fecha). Los 11 tipos de conflictos y cómo resolverlos. Buenos
Aires, Argentina: psicología y Mente. Recuperado de
https://psicologiaymente.net/social/tipos-de-conflictos

Autor Marta Burguet 1999 señala que los conflictos se pueden clasificar según las partes
involucradas en intrapersonales, interpersonales, o sociales (intra-grupal e inter-grupal)

Lewicki: toma como criterio el contexto personal o grupal: Intrapersonales,

interpersonales, Intra-grupal, intergrupal:
http://www3.gobiernodecanarias.org/medusa/ecoblog/aperjim/resolucion-de-conflictos/

BLOG creado por estudiantes sobre el manejo de los conflictos:

http://estosmecanicanicos.blogspot.com.co/2013/04/niveles-de-conflicto.html

APRENDER A VIVIR” es un espacio dedicado a la CONVIVENCIA, por lo que

ofrecemos algunas herramientas que permitan su mejora en los diferentes ámbitos de la
vida, y en esta encontramos los tipos de conflictos:
http://www3.gobiernodecanarias.org/medusa/ecoblog/aperjim/
 20

Definición de conflicto, tomado de: http://howhow.info/es/pages/552409

Blod: etapas de la investigación.

http://www.integrando.org.ar/investigando/el_problema.htm

Según Jeff Goertzen, ex asesor de gráficos de 'El periódico de Catalunya', "la infografía
combina las habilidades del dibujo y diseño de un artista con las habilidades periodísticas
de un reportero". http://html.rincondelvago.com/infografia.html

Lic. Belém Benítez Vargas. Universidad Autónoma de Estado de Hidalgo; metodología de

la investigación.

https://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/prepa3/bosquejo_met_inv1.pdf

Universidad Inca de Colombia (UNINCCA) naturaleza y definición de los conflictos.

https://www.unincca.edu.co/permanencia/resolucionconflictos/1ori.html

De Souza Parcelar, L. Artículo: Una mirada genérica de los conflictos, en contribución a

las Ciencias Sociales, mayo 2009. www.eumed.net/rev/ccss/04/lsb.htm

Brusa, Margherita y Concha Bonetk, Luna. Artículo: Resolución de conflictos, Escuela de

Padres. Agosto 2004. Web de la Asociación Española de Pediatría de Atención Primaria-
http://www.aepag.or

Real academia española. (2017). Edición tricentenario. Madrid. Tomado de:

http://dle.rae.es/?id=J4LPLDx
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Cecilia Psicóloga y Mediación (MEDIAFAMILYPSICO). Profundizado en conflictos.

https://mediafamilypsico.wordpress.com/tag/intragrupal/

Líe. Gloria Bermejo Escudero Enero, 2 0 0 3. Universidad Autónoma de Nuevo León

(EL MANEJO DEL CONFLICTO Y LA EFICACIA LABORAL).

http://eprints.uanl.mx/5254/1/1020148499.PDF

Manual didáctico: manejo de conflictos y negociación.

http://www.manual-didactico.com/pdf/como_la_sal_en_la_sopa_3-2.pdf

Autopía Consulares. Infografía manejo de conflictos de forma constructiva.

http://utopia-consultores.com/infografia-manejo-conflictos/

Laura López, instructivo de infografía. http://www.lauralofer.com/como-crear-

infografia/#.WRohAes1_IU

Juan Calor Martínez Hincapié en la viralidad de las infografías, ya que aún el texto
explicativo que pueda tener un post con el poder de atracción de la imagen, sobre todo
cuando el diseño está trabajado y es agradable a la vista.

https://empleomimarca.com/2014/04/23/como-hacer-facilmente-una-infografia-con-power-
point-paso-a-paso/
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