PROGRAMA DE INCENTIVOS

Consulta y Lectura del libro de texto del autor: Chiavenato Idalberto.

(2008). Gestión del Talento Humano. México: Editora McGraw-Hill Educación.
Luego realiza las siguientes actividades:

 Presente en un cuadro comparativo las características de los sistemas

de: recompensas y sanciones.

RECOMPENSAS SANCIONES

Una recompensa es ofrecida a menudo por

un grupo como incentivo para la realización
de una tarea a alguien no asociado
generalmente al mencionado grupo.
Las recompensas se anuncian Sanciones: Castigos o penalizaciones ya
comúnmente para la captura o la sean reales o potenciales para inhibir
recuperación de una persona o de una ciertos tipos de comportamientos
cosa. Están típicamente representadas en indeseables.
forma de dinero. Dos ejemplos modernos
de recompensas son las que se ofrecieron
por la captura de Saddam Hussein por
los Estados Unidos y una recompensa
de Microsoft para hallar al creador de
un virus de computadoras. A las personas
que se ganan la vida buscando
recompensas por determinadas cosas
como caza-recompensas.

Las recompensas no son los sobornos. Los

padres recompensan el comportamiento
deseado cuando los niños respetan las El sistema de sanciones incluye una serie
reglas, siguen las indicaciones, o de medidas disciplinarias que pretenden
demuestran un mejor comportamiento. Son orientar el comportamiento de las
los padres quienes establecen las personas, impedir que se desvíen de las
recompensas, no los niños. Las normas esperadas, evitar que se repitan.
recompensas se pueden utilizar para
incrementar los comportamientos positivos
o reducir un comportamiento negativo.
Las recompensas sociales incluyen la
Sanciones, castigos y penalizaciones,
dedicación del tiempo y la atención de
reales o potenciales para inhibir ciertos
alguna persona. La atención de los padres
tipos de comportamiento indeseables,
puede ser lo más gratificante para un niño.
con el propósito de reforzar la conducta
Demuestre atención con recompensas
de las personas que participan en ellas.
físicas, como besos y abrazos, y con
recompensas verbales, como un elogio.

Las recompensas simbólicas son aquellos

que se pueden “ahorrar,” como
calcomanías o stickers en una tabla, fichas
de póquer, o monedas en un frasco. El niño
obtendrá un premio por buen
comportamiento. Después, a medida que el
niño junte más, “comprará” una actividad
como recompensa. Por ejemplo, irse a
dormir 15 minutos más tarde podría costar
15 calcomanías/stickers o media hora extra
de su juego favorito podría costar 10
calcomanías/stickers. Cada vez que le
entregue uno de estas
calcomanías/stickers, fichas, o monedas,
felicite a su hijo por su buen
comportamiento.

Las recompensas tangibles están formadas

por pequeños gustos, juguetes, o dinero.
Asegúrese de combinar los elogios con
estos tipos de recompensas. Es
conveniente utilizar estas recompensas
cuando comienza a enseñarle a su hijo
algo nuevo o difícil. Deje que su hijo escoja
qué recompensas recibirá. Recuerde que
las recompensas no tienen por qué ser
grandes o costosos para surtir efecto. Para
muchos niños, el dinero es la recompensa
menos efectiva
B. Diferencias que existen entre la remuneración tradicional y la
remuneración por competencia y la remuneración fija y variable.

REMUNERACIÓN TRADICIONAL REMUNERACIÓN POR

COMPETENCIAS

Pago del salario previamente establecido El pago mensual o anual varía de

para el puesto. acuerdo con la evaluación del
desempeño.

El salario es fijo. El salario no es fijo.

La evaluación del desempeño no afecta La evaluación del desempeño afecta

la remuneración de la persona. directamente la remuneración de la
persona.

Sólo los ejecutivos reciben el bono Todos los colaboradores reciben una
relacionado con metas previamente ganancia adicional de acuerdo con el
negociadas. desempeño logrado.

No motiva ni estimula el compromiso con Funciona como un factor motivador y

el negocio de la empresa. estimula el compromiso con las metas
de la empresa.
 REMUNERACIÓN FIJA
La remuneración fija, ofrece a los
empleados una estabilidad constante
en su puesto de trabajo. Cuando la
remuneración es fija y se acompaña de
un programa de promoción claro que se
explica al empleado desde el principio,
es posible que se convierta en un
elemento motivador. Si por ejemplo, el
empleado sabe que empieza con una
base de sueldo fija, pero que después
de un año dicha base puede subir y así
sucesivamente en el tiempo para
construir un camino marcado con
objetivos, estaremos ante un empleado
motivado. La remuneración variable por
su parte, está haciendo cada vez más
utilizado por las empresas como
sistema ya sea por motivos
antropológicos ya que es una forma de
incentivar la conducta de los individuos
con recompensas, ya sea por motivos
empresariales para incentivar algunos
logros claramente importantes para la
compañía o bien por motivos sociales
cuando son muchas las empresas del
sector que utilizan ese sistema.
Para algunos trabajadores, la
remuneración variable no es lo ideal,
porque les produce demasiado
nerviosismo no saber exactamente de
cuánto dinero dispondrán cada mes.
Por ello, no en todos los sectores se
recomienda trabajar bajo sistemas de
remuneración variable.
REMUNERACIÓN VARIABLE.
El sistema de remuneración es muy
utilizado en ventas, pero cada vez más,
se usa en otros sectores, trabajando
con criterios variados de valoración de
resultados.
Las ventajas que suelen buscar las
empresas cuando utilizan un sistema
de retribución variable es tener mayor
flexibilidad de costes, ya que la
empresa comparte su riesgo financiero
con el profesional. En segundo lugar,
un sistema de retribución variable
puede llegar a ser un elemento de
información a las personas de cuáles
son las prioridades de la empresa, de
forma que podría ayudar a mantener
claro el foco de los empleados. En
tercer lugar, el sistema retributivo
variable se utiliza para estimular a las
personas con incentivos cuando
consigan unos determinados resultados
ya sea de productividad, ventas,
incremento de calidad, reducción de
costes, etc. Sin embargo, es importante
ser conscientes de sí la propia
naturaleza del trabajo no están difusa
como para hacer realmente refleja en
base a objetivos que se puedan asociar
a indicadores numéricos. Esta podría
ser una de las razones por las que no
siempre una retribución variable es
motivante.
C. Redacción de las conclusiones extraídas del análisis del caso de IBM del
libro de texto, considerando las preguntas de estudios dadas al final del
caso.

Las organizaciones están formadas por distintos departamentos o áreas que

funcionan como subsistemas al servicio del correcto funcionamiento del sistema
global que es la compañía y que a su vez se relaciona con el entorno. A esta
relación con el entorno hace alusión la teoría de los sistemas explicada en el
capítulo 2 del libro de texto. Las empresas son entendidas por tanto como
sistemas que interactúan con el entorno tomando y cediendo recursos. Este
entorno influye en las decisiones de los gerentes y en la manera de administrar
sus compañías
La empresa IBM en el área de Recursos Humanos, tienen un sistema riguroso
para definir sus objetivos. En las metas establecidas todos los colaboradores
realizan un sistema de asociación, por tal razón todos los miembros de la empresa
dependen de sus jefes, supervisor, u otros para lograr la meta en equipo, por lo
que se tienen que ayudar uno con otros.

D. Diseña un plan de incentivos a partir del programa de incentivo del libro

de texto que se pueda aplicar en una empresa X.

Los participantes de un plan de incentivos para empleados tienen derecho a recibir

premios directamente vinculados con el éxito del individuo o de la empresa
durante ese año fiscal.
Examinemos algunas características comunes de estos planes de incentivos, que
pueden ser informales o formales. Si el plan es informal, tal vez no exista
documentación escrita o ninguna fórmula de financiamiento o pautas de
asignación.