CAPITULO I: EL PROBLEMA

1.1 TÍTULO DEL PROYECTO:

“INFLUENCIA DEL LIDERAZGO GERENCIAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE

LOS TRABAJARODES DE LA EMPRESA MIA MARKET DE LA CIUDAD DE

JULIACA EN EL AÑO 2018”

1.2 AUTOR DEL PROYECTO:

● Marilia Amparo Montesinos Noa

CAPITULO II: PLANTEAMIENTO EL PROBLEMA

2.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA

Los cambios del mundo actual, que son vertiginosos y frecuentemente generadores de

valores contradictorios requieren de nuevas formas de liderazgo que faciliten no solo la

conducción de las ideas y de las acciones que se lleven a cabo, sino también de la

credibilidad de intenciones y confianza en la misión que los lideres representan.

Vivimos en momentos de cambios continuos. La globalización económica, social y

cultural, nos exige un desarrollo profesional y personal a lo largo de nuestra vida y una

gran capacidad de flexibilidad para una mayor adaptación a dichos cambios.

Estos cambios acelerados en el mundo, principalmente por avances tecnológicos y sociales,

llevan asociado un mayor nivel de competencia a lo interno de las organizaciones, lo cual a

generado la inquietud por enfrentar los retos que imponen los cambios a los individuos , las

organizaciones y los países. (Gutierrez, 1999).

Hoy las trasformaciones son comparativamente más rápidas, menos previsibles y por ello,

con efectos menos controlables. Sin embargo, la vida de las sociedades es por definición,

cambio.

La incorporación de las nuevas tecnologías a los medios de comunicación permite una

mayor y continúa informaciones de lo que sucede a nuestro alrededor, el dominio de esta

información es fundamental para la construcción del conocimiento y la compresión de los

cambios que acontecen.

Para una organización ningún factor es más ventajoso que tal existencia de líder eficaz, ya

que en este quien establece objetivos, asigna recursos escasos, enfoca la atención hacia los

resultados deseados coordina los cambios, tiene un permanente contacto con los seguidores

y planifica respuestas ante posibles fallas.

El líder como toda persona, posee defectos y virtudes que debe conocer, esto implica mirar

primero dentro de sí mismo, conocerse, para luego entender a los demás y reflejar lo que

quiere lograr lo que busca alcanzar con los demás para conseguir los éxitos.

La esencia del liderazgo son los seguidores (Alvarado, Prieto y Bentancourt 2009)

En otras palabras, lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a

seguirla. Además, la gente tiende a seguirla a quienes les ofrecen medios para la

satisfacción de sus deseos y necesidades.

Swason y Elwood, (2001) define el desempeño humano como aquellas acciones o

conductas importantes para el logro de las metas de la organización que pueden ser

categorizadas (medidas) en términos de nivel de contribución de cada individuo.

A partir del saber convencional de que el desempeño laboral es esencialmente el nivel en el

que una persona ayuda a la organización a alcanzar sus metas, se supone que el desempeño

laboral es conductual episódico evaluativo y multidimensional.

Araujo y Guerra (2007) define el desempeño laboral como el nivel de ejecución alcanzado

por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo

determinado.

Sharma Robbin 2001 define a la gestión del desempeño laboral es una de las grandes

preocupaciones que ocupa a los responsables de conducir el talento humano en las

organizaciones, su inquietud por conocer los avances y contribuciones de cada uno de los

funcionarios y la urgencia de intervenir en los procesos de mejoramiento continuo, hace

necesario comprender el impacto de implementar el desarrollar una adecuada gestión de

desempeño.

Se podría decir que existe una mezcla de liderazgo y desempeño laboral que pretende dotar

al profesional del ámbito de gobiernos locales de las herramientas y estrategias necesarias

para poder gestar cambios en la organización.

En el plano nacional también se observa que el liderazgo en el desempeño laboral es de

gran importancia ya que el líder como dirigente de instituciones gubernamentales o de

organizaciones privadas debe satisfacer las necesidades a través de sus productos o

servicios. Los líderes defienden en su toma de decisiones el porvenir de distintas y muy

complejas variables que incluyen el factor humano la producción de bienes de consumo,

etc. A nivel micro y macroeconómico de un contexto social. Político y económico del país.

En el plano local el problema de la falta de liderazgo también se refleja por la conducción

improvisada, rutinaria y con estilos autoritarios y que estos se plasman en los resultados
 que se obtienen en las diferentes gestiones del sector público y que son nada alentadores en

el desempeño laboral improductivo según las conclusiones de pocas investigaciones

realizadas en la cuidad de Juliaca.

La presente investigación, se planteó el problema en que se centra en conocer la influencia

del liderazgo en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Mia Market de la

cuidad de Juliaca en el año 2017

2.2. DEFINICION DEL PROBLEMA

2.2.1. PROBLEMA GENERAL

¿De qué manera influye el liderazgo en el desempeño laboral de los trabajadores de la

empresa Mía Market de la cuidad de Juliaca en el año 2017?

2.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS

PE1. ¿De qué manera influye el liderazgo gerencial autocrático en el desempeño laboral

de los trabajadores de la empresa Mía Market de la cuidad de Juliaca en el año 2017?

PE2. ¿De qué manera influye el liderazgo gerencial democrático en el desempeño

laboral de los trabajadores de la empresa Mía Market de la cuidad de Juliaca en el año

2017?

PE3. ¿De qué manera influye el liderazgo gerencial permisivo en el desempeño laboral

de los trabajadores de la empresa Mía Market de la cuidad de Juliaca en el año 2017?

2.3 JUSTIFICACION DEL PROBLEMA

Se justifica por la contribución de la presente investigación radica en la búsqueda de

nuevas soluciones a problemas de liderazgo gerencial y desempeño laboral, el mismo que

servirá de base para esta investigación y otras investigaciones.

La investigación se realizó para conocer la influencia existente entre el liderazgo gerencial

que consiste en la planificación, organización, dirección y control de las acciones

administrativas y las relaciones con el desempeño laboral de los trabajadores en la

organización.

En las empresas privadas como supermercado Mia Market, el liderazgo gerencial es un

factor determinante en el proceso de satisfacción del trabajador específicamente en la

gestión administrativa que permite contribuir de forma sistemática, la satisfacción de los

integrantes, cuyos resultados se verán en una adecuada gestión de esta empresa en nuestra

región.

La importancia metodológica radica en uso correcto del método científico en el proceso

teórico-práctico de la investigación científica y la presente investigación científica de nivel

correlacional permitió establecer la relación existente entre el liderazgo gerencial y el

desempeño laboral.

Hoy en día el liderazgo saludable es un factor de mucha importancia y trascendental para la

gestión administrativa, ya que depende de ella el éxito o el fracaso, depende en gran

medida del desempeño laboral de los trabajadores de toda organización.

 Según Chiavenato (1994) una organización solo existe cuando dos o más personas se

juntan para cooperar entre si y alcanzar objetivos comunes que no pueden lograrse

mediante iniciativa individual.

El desarrollo del trabajo de investigación es importante cuyos resultados plasmados

contribuyen a reorientar el accionar de los líderes en el desarrollo de las actividades

administrativas y de la gestión en la empresa privada Mia Market de la ciudad de Juliaca, y

por qué no generalizar el las demás empresas del mismo rubro, para lograr un adecuado

desempeño laboral y elevar la productividad laboral que redundara en el desarrollo

organizacional, regional y nacional.

CAPITULO III: OBJETIVOS

3.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar de qué manera influye el liderazgo gerencial en el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa Mía Market de la cuidad de Juliaca en el año 2017?

3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Oe1. Determinar de qué manera influye el liderazgo gerencial autocrático en el desempeño

laboral de los trabajadores de la empresa Mía Market de la cuidad de Juliaca en el año

2017

Oe2. Determinar de qué manera influye el liderazgo gerencial democrático en el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Mía Market de la cuidad de Juliaca en

el año 2017
 Oe3. Determinar de qué manera influye el liderazgo gerencial permisivo en el desempeño

laboral de los trabajadores de la empresa Mía Market de la cuidad de Juliaca en el año

2017

CAPITULO IV: MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL

4.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Chiavenato (2011), nos da a conocer que el desempeño en un puesto, es decir, en el

comportamiento de la persona que lo ocupa. Este desempeño es situacional, varía de una

persona a otra y depende de innumerables factores condicionantes que influyen mucho en

él. El valor de las recompensas y la percepción de que éstos dependen del afán personal,

determinar la magnitud del esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer y es una

relación perfecta de costo-beneficio, donde la evaluación del desempeño es una

apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto de trabajo y de su

potencial de desarrollo.

Robbins, Stephen, Coulter (2013) definen que es un proceso para determinar qué tan

exitosa ha sido una organización (o un individuo o un proceso) en el logro de sus

actividades y objetivos laborales. En general a nivel organizacional la medición del

desempeño laboral brinda una evaluación acerca del cumplimento de las metas estratégicas

a nivel individual.
 Robbins y Judge (2013) explican que en las organizaciones, solo evalúan la forma en que

los empleados realizan sus actividades y estas incluyen una descripción del puestos de

trabajo, sin embargo, las compañías actuales, menos jerárquicas y más orientadas al

servicio, requieren de más información hoy en día se reconocen tres tipos principales de

conductas que constituyen el desempeño laboral.

Objetivos de la Evaluación del desempeño

Según Chiavenato toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para

saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta

realimentación las personas caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales de las

personas, la organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades. Así, las

personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño. Las

principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño

de sus colaboradores son:

1. Recompensas. La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite

argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y, muchas veces, despidos

de trabajadores. Es la evaluación por méritos.

2. Realimentación. La evaluación proporciona información de la percepción que tienen las

personas con las que interactúa el colaborador, tanto de su desempeño, como de sus

actitudes y competencias.
 3. Desarrollo. La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son

sus puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad en el trabajo) y los

débiles (aquello que debe mejorar por medio del entrenamiento o el desarrollo

personal).

4. Relaciones. La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las

personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados) porque sabe qué tan bien evalúan

su desempeño.

5. Percepción. La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las

personas en su derredor piensan respecto a él. Esto mejora la percepción que tiene de sí

mismo y de su entorno social.

6. Potencial de desarrollo. La evaluación proporciona a la organización medios para

conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede

definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras, etcétera.

7. Asesoría. La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos humanos,

información que le servirá para aconsejar y orientar a los colaboradores.

4.2. BASES TEÓRICAS

4.2.1. LIDERAZGO GERENCIAL.- El liderazgo, es un elemento presente en toda

organización, siendo el eje motor de la misma. Por esta razón es importante que toda

persona, que se desempeñe en el medio Empresarial, desarrolle destrezas de liderazgo.

Según Bennis (1995) el líder, es el que comprende a la gente a la acción, quién

transforma seguidores en líderes y quienes pueden convertirlos en agentes de cambio.

La habilidad del liderazgo, ha sido identificada como una de las características centrales

determinantes del éxito personal. En este sentido, el mundo moderno exige a todos

aquellos que cumplen labores en el sector empresarial, el de ser líderes, ya que el

liderazgo es la clave para el éxito y mejora de las organizaciones El concepto de

liderazgo situacional fue en un principio descrito por Paúl Hersey y Kenneth/Blanchard

como "Ciclo Vital, Teoría del Liderazgo", en 1969, pero la más extensa presentación del

mismo ha sido el texto de Hersey/Blanchard "Gerencia del Comportamiento

Organizacional; Utilización de los Recursos Humanos".Cada vez que se trata de influir

en la conducta de otra persona, se está ejerciendo una función de liderazgo. Por lo tanto,

se puede decir que el liderazgo es un proceso de influencia. Si se está interesado en

desarrollar el "staff" y en crear un clima motivacional que resulte en altos niveles de

productividad a corto y largo plazo, es importante que se considere el estilo de liderazgo

más apropiado.

Estilo de liderazgo es el patrón de conducta que se utiliza cuando se está tratando de

influenciar la conducta de otros, según ellos la perciben. Mientras que la "Percepción"

que se tenga sobre otros es interesante y útil, no es, sin embargo, muy significativa a

menos que se compare con la percepción de aquellos a quienes se está tratando de

influenciar.

Durante muchos años ha sucedido que cuando la gente habla de estilos de liderazgo, en

realidad y en la mayoría de los casos, están identificando dos extremos-liderazgo

autocrático (directivo) y liderazgo democrático (o de soporte). El liderazgo autocrático

es visto como una posición de poder y como el uso de la autoridad, mientras que el
 liderazgo democrático está asociado con el poder personal y la participación del

seguidor en los procesos de resolución de problemas y toma de decisiones.

Investigaciones posteriores, sin embargo, muestran que los estilos de liderazgo varían

considerablemente de una situación a otra y que no es muy útil pensar en el estilo de

liderazgo simplemente como uno cualquiera de los dos extremos que limitan un flujo

continuo de posibilidades.

Mientras que la conducta de algunos líderes se caracteriza principalmente por dirigir las

actividades de sus seguidores en términos de logro de sus respectivas tareas (conducta

directiva), otros líderes se concentran en proveer soporte socio-emocional en términos

de una relación personal entre ellos y sus seguidores (conducta de soporte).

4.2.2. AUTOESTIMA.- La autoestima es un conjunto de percepciones, pensamientos,

evaluaciones, sentimientos y tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros

mismos, hacia nuestra manera de ser, y hacia los rasgos de nuestro cuerpo y nuestro

carácter. En resumen: es la percepción evaluativa de nosotros mismos.1

Abraham Maslow, en su jerarquía de las necesidades humanas, describe la necesidad de

aprecio, que se divide en dos aspectos, el aprecio que se tiene uno mismo (amor propio,

confianza, pericia, suficiencia, etc.), y el respeto y estimación que se recibe de otras

personas (reconocimiento, aceptación, etc.).2 La expresión de aprecio más sana según

Maslow es la que se manifiesta «en el respeto que le merecemos a otros, más que el

renombre, la celebridad y la adulación».3

Carl Rogers, máximo exponente de la psicología humanista, expuso que la raíz de los

problemas de muchas personas es que se desprecian y se consideran seres sin valor e

indignos de ser amados; de ahí la importancia que le concedía a la aceptación

incondicional del cliente.1 En efecto, el concepto de autoestima se aborda desde

entonces en la escuela humanista como un derecho inalienable de toda persona,

sintetizado en el siguiente «axioma»: Todo ser humano, sin excepción, por el mero

hecho de serlo, es digno del respeto incondicional de los demás y de sí mismo; merece

estimarse a sí mismo y que se le estime.2

Todos tenemos una imagen mental de quiénes somos, qué aspecto tenemos, en qué

somos buenos y cuáles son nuestros puntos débiles. Nos formamos esa imagen a lo

largo del tiempo, empezando en nuestra infancia. El término autoimagen se utiliza para

referirse a la imagen mental que una persona tiene de sí misma. Gran parte de nuestra

autoimagen se basa en nuestras interacciones con otras personas y nuestras experiencias

vitales.4 Esta imagen mental (nuestra autoimagen) contribuye a nuestra autoestima.

La autoestima es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones,

sentimientos y tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos, hacia

nuestra manera de ser, y hacia los rasgos de nuestro cuerpo y nuestro carácter. En

resumen: es la percepción evaluativa de nosotros mismos.

Abraham Maslow, en su jerarquía de las necesidades humanas, describe la necesidad de

aprecio, que se divide en dos aspectos, el aprecio que se tiene uno mismo (amor propio,

confianza, pericia, suficiencia, etc.), y el respeto y estimación que se recibe de otras

personas (reconocimiento, aceptación, etc.).2 La expresión de aprecio más sana según

Maslow es la que se manifiesta «en el respeto que le merecemos a otros, más que el

renombre, la celebridad y la adulación».3

Carl Rogers, máximo exponente de la psicología humanista, expuso que la raíz de los

problemas de muchas personas es que se desprecian y se consideran seres sin valor e

indignos de ser amados; de ahí la importancia que le concedía a la aceptación

incondicional del cliente.1 En efecto, el concepto de autoestima se aborda desde

entonces en la escuela humanista como un derecho inalienable de toda persona,

sintetizado en el siguiente «axioma»: Todo ser humano, sin excepción, por el mero

hecho de serlo, es digno del respeto incondicional de los demás y de sí mismo; merece

estimarse a sí mismo y que se le estime.2

Todos tenemos una imagen mental de quiénes somos, qué aspecto tenemos, en qué

somos buenos y cuáles son nuestros puntos débiles. Nos formamos esa imagen a lo

largo del tiempo, empezando en nuestra infancia. El término autoimagen se utiliza para

referirse a la imagen mental que una persona tiene de sí misma. Gran parte de nuestra

autoimagen se basa en nuestras interacciones con otras personas y nuestras experiencias

vitales.4 Esta imagen mental (nuestra autoimagen) contribuye a nuestra autoestima.

Abraham Maslow, en su jerarquía de las necesidades humanas, describe la necesidad de

aprecio, que se divide en dos aspectos, el aprecio que se tiene uno mismo (amor propio,

confianza, pericia, suficiencia, etc.), y el respeto y estimación que se recibe de otras

personas (reconocimiento, aceptación, etc.). La expresión de aprecio más sana según

Maslow es la que se manifiesta «en el respeto que le merecemos a otros, más que el

renombre, la celebridad y la adulación».

Una connotación de la alta autoestima implica que el individuo piensa el es “muy

bueno”. Sin embargo, un adolescente puede considerarse común y a la vez estar muy

satisfecho con el si mismo que observa.

 McKay y Fanning, (1991) la autoestima es aquello que nos impulsa hacia la libertad,

analizando objetivamente nuestras creencias básicas, modificando paso a paso las más

negativas y escapando así de una prisión autoimpuesta hacia una vida más libre y

satisfactoria.

Craig (1994) considera a la autoestima como verse a uno mismo con características

positivas. Los existos o fracasos personales bajo distintas situaciones pueden conducir a

que las personas se consideran a si mismos como perdedores o tontos. Es la fuerza

innata que impulsa al organismo hacia su desarrollo, que le dota de organización y

direccionalidad en todas sus funciones y procesos, ya sean estos cognitivos,

emocionales o motores.

4.2.3. DIMENCIONES DEL LIDERAZGO

Ser líder no es tener carisma o hablar en forma convincente. La boca y el papel

aguantan todo. Las verdaderas dimensiones del líder y su grandeza, provienen de Ser,

Tener, Vivir y Actuar bajo cuatro condiciones ínter actuantes, indivisibles, permanentes

e indiscutidas y saber mantener el equilibrio apropiado entre ellas: Ser un Visionario,

actuar con Ética, tener y ejercer con un claro sentido de Realidad, y poseer el Coraje y la

valentía necesarias para dejar una huella trascendente que sea buena para personas y

organizaciones. De propias palabras de Gandhi: Ud. no puede hacer lo bueno en una

parte de su vida, mientras hace lo malo en otra parte de su vida, la vida es una sola e

indivisible.
VISIÓN: Visión es la capacidad de ver más allá de nuestras posibilidades y limitaciones

de hoy, de imaginar un estado futuro que cree energía interior; ese “fuego en las

entrañas” que sea la chispa del entusiasmo y la energía para arrancar y ponernos en

marcha. Pero no en marcha de cualquier forma y por cualquier camino: una Visión

ofrece un sentido de dirección. Un líder sin dirección se diluye y crea confusión en lugar

de foco. Visión significa ejercer nuestro derecho de soñar y ponernos en acción.

ÉTICA: Una reflexión de Abraham Lincoln y una definición de Margaret “Meg”

Wheatley resumen el sentido de esta dimensión. Decía Lincoln: “Casi cualquier persona

puede soportar la adversidad, pero para medir la verdadera dimensión de un hombre,

dele Poder.” “Meg” Wheatley define Ética como: “La forma cómo nos comportamos

cuando decidimos que pertenecemos juntos”

Un comportamiento ético respeta el derecho de los demás, pero tanto líderes como

seguidores, conocen que están sujetos a una gestión moral y normas de conducta y

convivencia enmarcadas en principios permanentes, no en valores que cada quien pueda

interpretar a su antojo; es saber ser íntegros y congruentes entre lo que somos y lo que

hacemos.

REALIDAD: Es la capacidad de ponerle piso a nuestro proyectos, nuestros deseos y

nuestras ideas. El sentido de realidad está muy relacionado con nuestra capacidad de oír

versiones distintas acerca de nuestra percepción de esa misma realidad y tener suficiente

discernimiento para reconocer nuestras limitaciones, enfrentarlas y poder generar una

respuesta mejor, estar despiertos, vivos y alertas para observar constantemente nuestro
entorno, absorber el mensaje y aprender de los acontecimientos; re-evaluarnos y

reenfocar nuestros esfuerzos.

CORAJE: Es la energía que nos permite perseverar y nos mantiene en el camino. La

valentía para afrontar las limitaciones y barreras; equilibrada con el juicio que nos

mantiene dentro de los límites que dicta nuestro sentido ético y mantiene la armonía

entre creyentes y disidentes. El Coraje nos faculta para tomar la iniciativa y llevar

adelante decisiones asertivas.

Nuestros Líderes: Cualquier ignorante puede romper la armonía entre los ciudadanos

que lo eligieron porque la ignorancia es mala consejera y el ignorante no sabe que no

sabe. Un Líder necesita coraje para oír y aprender.

Para quien abusa del poder, el doble de quien tiene una cara para unos y otra cara para

otros, siempre será evidente. Un líder verdadero mantiene las cuatro dimensiones en

balance. Liderazgo es más que forzar a las personas a hacer lo que él quiere: el carcelero

de una prisión puede hacer eso.

LIDERAZGO AUTOCRATICO

El líder autocrático es el que asume la responsabilidad en la toma de decisiones, es el

que inicia y dirige las acciones además de controlar al trabajador. Todo se centra en el

líder, tanto las decisiones como las responsabilidades .El líder autocrático se gobierna a

sí mismo, de manera que el poder ilimitado se concentra en manos de una sola persona,
el líder competente ante los trabajadores que deben obedecer sin expresar opinión ya

que no tienen capacidad para tomar decisiones.

El líder autocrático considera que es él el único competente y capaz de tomar las

principales decisiones en la empresa, la única persona con derecho y poder para

controlar las decisiones y responsabilidades.

Considera que los trabajadores son capaces de guiarse por sí mismos, por lo que hay que

saber gobernarlos y controlarlos, debiendo ellos obediencia a sus órdenes y decisiones.

LIDERAZGO DEMOCRATICO

El liderazgo democrático es aquel que fomenta la participación de la comunidad,

dejando que los empleados decidan más sobre sus funciones y tengan las suficientes

competencias para tomar decisiones. Los trabajadores pueden opinar, no se limitan solo

a recibir órdenes, y de hecho se alienta su participación.

Democrático viene de las palabras demos (pueblo) y kratos (autoridad o gobierno). Los

trabajadores forman parte de las decisiones de la empresa, y por tanto se integran mucho

mejor en ella y experimentan una mayor motivación. Las decisiones son compartidas

entre los altos mandos y los trabajadores sin que la palabra de unos valga más que la de

otros.

El líder fomenta la comunicación y la participación conjunta en las decisiones, anima y

agradece las sugerencias de los trabajadores. Cuando hay que tomar una decisión el
líder ofrece soluciones que los trabajadores pueden apoyar o no o entre las que pueden

elegir, haciendo que la decisión se convierta en algo compartido.

LIDERAZGO PERMISIVO

Un líder permisivo toma decisiones con rapidez y, muchas veces, sus sentimientos y/o

emociones influyen mucho sobre estas decisiones. En su comunicación es muy

impulsivo, sin embargo, se expresa con un tono de voz agradable. Es muy extrovertido y

le encanta estar siempre ocupado. Mantiene un estilo de vida activo con mucho

entusiasmo.

Tiende a arriesgarse en la toma de nuevas decisiones para su vida. Le desagrada la

monotonía y la vida cómoda. Ve la rutina como su enemiga y en varias ocasiones es

demasiado flexible a la hora de cambiar las decisiones.

Le encanta escuchar a la gente, pero es habitual que interrumpa para ofrecer s Le

encanta escuchar a la gente, pero es habitual que interrumpa para ofrecer sus consejos o

recomendaciones. Le encanta escuchar y compartir historias exitosas de personas.

Es un líder muy accesible, le encantan las conversaciones casuales porque en estas

considera que se toman las mejores decisiones. Prefiere trabajar con otras personas y

apoyarlas incondicionalmente consejos o recomendaciones. Le encanta escuchar y

compartir historias exitosas de personas.

4.2.4. LIDERAZGO Y PROACTIVIDAD

Un líder es una persona con amplia capacidad para gerencia, que a través de su forma de

expresarse es capaz de lograr que su entorno siga sus instrucciones e ideas. La real

intención de un líder es hacer que su entorno realice las diversas actividades con

entusiasmo y con sentido de pertenencia a fin de alcanzar objetivos con mayor éxito.

Aunado a ello, un líder debe tener el talento para delegar funciones de acuerdo a la

especialidad de cada persona de su entorno, también busca siempre tomar la iniciativa;

promueve y motiva a diversos proyectos para alcanzar mayor eficacia en el logro de las

meas.

Un líder es, por supuesto, una persona eficiente y jamás ve a sus compañeros de manera

escalada, sino que por el contrario, considera que todos son iguales, y que la

distribución de las actividades debe ser por igual, incluyéndose dentro de tal

distribución.

En consideración a lo anterior es innegable que la Proactividad Y Liderazgo va de la

mano. Ya que una persona proactiva es aquella que tiene la cualidad de tomar las

decisiones e iniciativas para resolver cualquier imprevisto que surja, siempre de la

forma más idónea, utilizando apropiadamente los recursos que tiene a su disposición.

Existe el lenguaje corporal, y básicamente debemos apoyarnos en él para saber la

Proactividad Y Liderazgo que tiene una persona. ¿Cómo así? Pues es muy sencillo: un

líder siempre cuida de su apariencia sin llegar al extremo; siempre se le aprecia cómodo

y confiado, tiene una buena autoestima sin llegar en lo absoluto al egocentrismo.

Una persona proactiva y con capacidad de liderazgo es capaz de oír recomendaciones y

aplicarlas. Además, su ideal es motivar al equipo de trabajo para realizar las diversas

actividades, sin tener jamás que imponerse.

Asimismo, un líder distribuye por igual las asignaciones y no se siente más que sus

compañeros sino que se incluye como parte del grupo de trabajo. Siempre busca

fomentar la receptividad y mediar ante la diferencia de opiniones y caracteres,

aprovechándose de ello como oportunidades para ampliar su visión y encontrar

numerosas soluciones.

Un líder, a diferencia de una persona reactiva, siempre busca crear un espacio para la

escucha efectiva, y para promover tanto la iniciativa como la innovación. Jamás se

detiene ante los imprevistos. Y bien sabe que como no puede dominar su entorno, debe

adaptarse a las diversas situaciones de forma tolerante y con el mejor ánimo posible.

A continuación te presentaremos algunos tips que te ayudarán a estimular esa actitud

proactiva y de líder que tienes oculta:

Es indispensable que empieces a confiar un poco más en tu grupo de trabajo, delegando

actividades sin controlar las decisiones del otro. Considera que el hecho de que no

realice las actividades como tú lo harías, no quiere decir que lo esté haciendo mal.

Ten presente que de toda situación y de cada persona se aprende. Por eso, pon en

práctica tu receptividad y descubre todo lo que el mundo por naturaleza tiene para

enseñarte.

Enfócate en tus metas y en los recursos que tienes para alcanzarlas, en vez de creer que

todo depende de una tercera persona. Administra bien los recursos que tienes a tu

disposición y evita en lo posible hacer gastos innecesarios.

 Insiste en la búsqueda de oportunidades y actualízate constantemente en las múltiples

informaciones que abordan el objetivo que deseas alcanzar.

Sé constante y no permitas que nada te arrebate los ánimos. Por el contrario, ve las

interferencias como oportunidades para crecer y para mejorar el resultado de tus metas.

La responsabilidad, el compromiso, la constancia y el creer en uno mismo es esencial

para cultivar la Proactividad Y Liderazgo. Conoce más acerca de cómo ser exitoso en tu

vida cotidiana en Más y Mejor. Conviértete en un Emprendedor de Alto Rendimiento.

4.2.5. LIDERAZGO Y EMPODERAMIENTO

“Alta pertenencia, proactividad, innovación, responsabilidad, mejores resultados,

rentabilidad, lealtad, trabajo en equipo, compromiso, calidad de servicio, aprendizaje,

alineamiento, alto desempeño, eficiencia, y otros atributos”.

Esas son las respuestas que ofrecen los gerentes cuándo se les pregunta con qué

relacionan el “empowerment”. Luego, si se les consulta ¿quiénes disfrutan todo eso en

sus empresas?, unos pocos levantan su mano; ¿quiénes lo desean?, todos levantan la

mano y, finalmente, ¿cuántos creen que es posible tener una cultura organizacional así?,

de nuevo la totalidad responde afirmativamente. Entonces, ¿cuáles son algunas prácticas

para concretar este enfoque en nuestros equipos?

La capacidad de respuesta a muchas necesidades y oportunidades ya existe dentro de la

organización, solo que está secuestrada por jefes que impiden el total despliegue del

potencial de los miembros de sus equipos.

Seamos realistas, también hay algunas personas que no desean asumir más

responsabilidades, desarrollarse, ni prosperar. Ambas situaciones contribuyen a que se

desperdicie un gran arsenal de aptitudes y conocimientos que podrían favorecer a la

empresa.

No obstante, identifiquemos acciones específicas de empresas que crecen positivamente

en el uso y desarrollo del talento de quienes las conforman. En primer lugar, estimulan a

los colaboradores para que se hagan cargo del mejoramiento o rediseño de las

instalaciones, infraestructura y otros medios físicos en los que realizan su labor.

Segundo, premian las iniciativas que enriquezcan los puestos de trabajo, incluyendo

hasta el título, por ejemplo, pasar del uso de “encargado” a “gerente” de inventarios, de

“supervisor” a “líder de equipo”, de “empleado” a “embajador.” La nomenclatura tiene

un efecto más que subliminal en la autoestima individual y colectiva, sin que

necesariamente implique incremento en costos.

Tercero, se faculta la generación de ideas y compromisos en asuntos de estrategia, de

modalidades para aumentar la efectividad del servicio a clientes y de acciones para ser

más rentables y sostenibles.

Los buenos líderes lanzan más preguntas que órdenes, escuchan más de lo que hablan y

consultan por nuevas propuestas en lugar de imponer las propias. “Yo no trabajo para la

empresa, yo soy la empresa”, dicen los colaboradores que siguen a líderes así.

Cuarto, horarios flexibles, espacios para que cada cual trabaje físicamente donde lo

desee dentro de la empresa sin descuidar las responsabilidades con su departamento,

negociaciones para dar o asumir poder en ciertas decisiones y confianza para que cada

cual use sus dispositivos de comunicación (celulares) con buen criterio, son apenas

algunas expresiones de una cultura orientada hacia el empoderamiento.

Los gerentes de área tienden a alejarse físicamente de sus reportes directos para

compartir espacio físico con sus colegas jefes; “la tarea de los gerentes es coordinar

entre ellos, no supervisar todo el día sus equipos”, opina el presidente de una aerolínea

vanguardista en “empowerment”.

El curso de liderazgo y empoderamiento, se definió “Empowerment” como

potenciación o empoderamiento, el cual consiste en delegar poder y autoridad a los

subordinados, confiriéndoles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

Vale la pena considerar que por tal motivo, las situaciones personales que enfrentan los

líderes y sus subalternos, siempre van a interferir con la realización de las tareas, y en

los resultados de las mismas, afectando directamente el desarrollo y desempeño de la

empresa u organización internamente y en el mercado.

Es importante en el viaje al empoderamiento compartir la información tanto positiva

como negativa porque la gente sin información no puede actuar de un modo responsable

ni tomar decisiones adecuadas.

Las personas interpretan muchas veces el empoderamiento como si tuvieran licencia

para hacer lo que quieran, o un desentendimiento de los líderes de la dirección que

habitualmente daban, cuando se da información se favorece considerablemente la

edificación de confianza.

A su vez si se busca incrementar la sensación de autonomía a través de los límites, es

importante considerar que las declaraciones de misión, visión, valores, y la declaración

de objetivos de colaboración y de rendimiento y de reglas para la toma de decisiones

deben estar bien claras, para evitar la confusión, “la gente necesita que le recuerden a

donde va y como llegar”. Pág. 156.

Así mismo dejar que los equipos sustituyan la jerarquía es importante en el viaje al

empoderamiento, por lo cual es esencial trabajar desde un comienzo en la creación de

equipos auto dirigidos. Estos se convierten en un mecanismo clave para que las

personas hallen la dirección y el apoyo necesario para desarrollar su potencial.

Es muy importante decir que si bien es a los líderes que se les asigna la tarea brindar

dicha información y de velar por la estabilidad emocional del empleado, entre otras

cosas, este debe bregar con sus situaciones personales, crisis familiares, emocionales,

espirituales o físicas, así que recibir la debía atención es vital para que este, durante el

proceso de empoderamiento experimente y conduzca a todos a efectos positivos.

“Cuando un líder está impaciente, frustrado o temeroso del fracaso, todo el que trabaje

con el mismo, se sentirá de igual modo.” El líder resonante. Un líder es una persona

igual a cualquier subalterno, solo que con mayores responsabilidades, es el referente del

equipo, debe ser capaz de controlar sus emociones, especialmente en los momentos

delicados; no puede mostrar su abatimiento ante un suceso negativo. Así pues, el

liderazgo supone más que simplemente cumplir unos objetivos dados o satisfacer el

interés particular, por eso el liderazgo según Ken Blanchardl es la capacidad del líder

para influir desde su interior, en las personas para que estas rindan el máximo, lo cual

redundara en beneficio para todos.

Un líder es una persona que tiene defectos y virtudes, un ser humano común y corriente,

que ha desarrollado capacidades para guiar o conducir a otros pero que si no es

consciente de sus situaciones personales, limitaciones o pecados, afectara con ellas

todas las responsabilidades de su vida. El líder tiene que ser una persona fuerte, capaz

de mostrar serenidad e infundir tranquilidad en los momentos de cambio y

 transformación camino al empoderamiento. El líder determina en gran medida el estado

de ánimo de la organización.

En la fase del proceso de cambio se van a generar resistencias, todo cambio genera

crisis, y hasta desanimo. ¿Por qué desanimo? Porque el viaje al empoderamiento

conduce a la adaptación y confronta con aquello que se debe mejorar, aprender o

adoptar.

Que el empleado dude de sí mismo ante el cambio se expresa muchas veces como un

malestar hacia los líderes. Hay que comprender que este viaje requiere la participación

de los equipos de trabajo en un protagonismo organizado, donde experimentar la

sensación de ser parte de la empresa los lleva a enriquecer cada actividad que esta

realiza con sus criterios y acciones. Como las expectativas de la gente, no coinciden con

la realidad, por este motivo compartir dudas, temores e inseguridades, así como

aspectos positivos que se perciben en el proceso con el líder, ayuda mucho en esta

transición.

4.2.6. LIDERAZGO E INTELIGENCIA EMOCIONAL

La inteligencia emocional es la demostración de las buenas habilidades de liderazgo de

líderes que están en control de sí mismos, auto motivado, empáticos y cuentan con

grandes habilidades sociales.

Los mejores líderes son aquellos que poseen un alto grado de inteligencia emocional.

Dado que la inteligencia emocional es una parte de las habilidades del liderazgo, estos

líderes inspiran y conducen a aquellos que están a su alrededor.

¿Permite el líder que sus emociones y humores afecten a otros?

No, aquí es donde la autorregulación o el autocontrol cumplen su papel. Los líderes con

un elevado nivel de inteligencia emocional, tienen la habilidad de controlar sus

emociones y de pensar antes de actuar.

No se ponen nerviosos fácilmente y se sienten cómodos en el cambio y la ambigüedad.

Esto es a menudo, un conjunto difícil de competencias para dominar, especialmente bajo

elevados niveles de estrés.

LAS RAICES DEL LIGERAZGO Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Liderazgo no es dominación, sino el arte de persuadir a la gente para que trabaje hacia

un objetivo común.

Los efectos destructivos de la falta de valores, los trabajadores intimidados y

desprovistos de todo poder, los jefes arrogantes o cualquiera de las otras deficiencias

emocionales en el lugar de trabajo pueden pasar totalmente inadvertidos por aquellos

que se encuentran fuera de la escena inmediata.

Pero los costos deben ser interpretados en señales tales como la disminución de fechas

tope, errores y contratiempos y un éxodo de empleados a escenarios más acogedores.

La idea de costo-efectividad de la Inteligencia Emocional es relativamente nueva para

las empresas, algo que a algunos gerentes puede resultarles difícil de aceptar.

Sin embargo, algunos de los motivos son muy evidentes: imaginemos las consecuencias

que tiene para un grupo de trabajo el que alguien sea incapaz de evitar un estallido de

ira o no tenga la menor sensibilidad con respecto a lo que siente la gente que lo rodea.

Cuando las personas están emocionalmente perturbadas, no pueden recordar bien, ni

atender o aprender con eficacia, ni tomar decisiones con claridad.

¿CÓMO INFLUYEN LAS EMOCIONES EN MI TRABAJO/PROFESIÓN?

Las tensiones de la vida moderna, la hipercompetencia en el terreno individual y

empresario, la presión del reloj, la exigencia de un constante perfeccionamiento

profesional, etc., son situaciones que tienden a alterar el estado emocional de la mayoría

de las personas consideradas normales, llevándolas al borde de sus propios límites

físicos y psíquicos.

De la ira al entusiasmo, de la frustración a la satisfacción, cada día nos enfrentamos a

emociones propias y ajenas. La clave está en utilizar las emociones de forma inteligente,

para que trabajen en beneficio propio, de modo que nos ayuden a controlar nuestra

conducta y nuestros pensamientos en pos de mejores resultados.

Hoy no basta con un alto coeficiente intelectual para triunfar profesionalmente, para

competir o para desarrollar una empresa; se requiere un control emocional adecuado,

que nos permita tener una interacción armónica en nuestro ambiente laboral: socios,

colegas, empleados, proveedores, clientes, etc.

Sin duda alguna, la inteligencia emocional no es una varita mágica; no garantiza en una

empresa una mayor participación en el mercado ni un rendimiento más saludable. Pero

si se ignora el ingrediente humano, nada de lo demás funcionará tan bien como debería.

Las empresas cuya gente colabora mejor tienen ventaja competitiva.

En ese sentido, las facultades de la inteligencia emocional son sinérgicas con las

cognitivas; los trabajadores excelentes poseen las dos. Cuanto más complejo es el

trabajo, más importante es la inteligencia emocional, aunque sólo sea porque la

 deficiencia en estas facultades puede dificultar la aplicación de la pericia técnica y el

intelecto que se tenga.

Al relacionar el liderazgo con la inteligencia emocional Stoner 2009 dice:

Dentro de un nuevo abordaje entendemos que los seres humanos se encuentras en una

coherencia dentro del lenguaje, el cuerpo y las emociones por tanto es una habilidad

fundamental del líder poder observar identificar y posibilitar estados emotivos para

poder alcanzar metas en la compañía

4.2.7. DESEMPEÑO

Podemos definir al desempeño como “toda acción realizada o ejecutada por un

individuo, en respuesta, de lo que se le ha designado como responsabilidad y que será

medido en base a su ejecución”.

Se puede definir el desempeño laboral como “efecto neto del esfuerzo de una persona

que se ve modificado por sus habilidades, rasgos y por la forma en que percibe su papel,

entendiéndose que el esfuerzo es sinónimo de gasto de energía, sea física o mental, o de

ambas, que es gastada cuando las personas realizan su trabajo, pudiéndose concluir que

el rendimiento profesional de las personas varía según sus esfuerzos, habilidades, rasgos

y direccionalidad en que este se realice.”3

3 “Administración Moderna de Personal” escrito por Joaquín Rodríguez Valencia. Pág.

71

GRAFICO

CICLO DE RENDIMIENTO–SATISFACCIÓN-ESFUERZO
 Rendi miento Recompensas Percepción Satisfacción
de equidad Insatisfacción

Mayor o menor esfuerzo mayor o menor compromiso

Fuente: Davis, Keith(3)

Factores que influyen en el desempeño laboral:

Pueden ser ambientales y motivacionales.

1. Dentro de los factores ambientales se encuentran: condiciones de trabajo, equipos,

tecnología, supervisión y nivel de información y acceso a ella.

En la actualidad la Organización Internacional del Trabajo viene difundiendo

mundialmente el gran aporte de las buenas condiciones físico-ambientales de trabajo

sobre la productividad. Expone también, cómo empleado que trabajan dentro de

adecuadas condiciones y bajo principios y diseños ergonómicos mejoran su nivel

motivacional e identificación con su empresa. Algunas consideraciones para mejorar

los factores ambientales son:

• Almacenamiento y manipulación de materiales, para un uso más efectivo del

espacio disponible y la eliminación de esfuerzos físicos innecesarios.

• Diseño del puesto de trabajo, mejorando posturas y haciendo el trabajo más

eficiente y segur o.
 • Uso eficiente de maquinaria, utilizando sistemas de alimentación y expulsión para

incrementar la productividad y reducir los riesgos que presentan las maquinarias.

• Control de sustancias peligrosas, para proteger la salud de los trabajadores

evitando el contacto y la inhalación de sustancias químicas.

• Iluminación, uso al máximo de la luz natural, evitando el resplandor y zonas de

sombra. Seleccionando fondos visuales adecuados.

• Servicios de bienestar en el lugar de trabajo. Provisión de agua potable, pausas y

lugares de descanso. La provisión de ropa de trabajo, armarios y cuartos para

cambiarse, lugares para comer, servicios de salud, medios de transporte y recreo,

así como servicios para el cuidado de los niños, constituyen factores claves

para elevar la productividad, el nivel de motivación y de compromiso con la

empresa.

• Organización del trabajo, trata sobre los flujos de trabajo y materiales, el trabajo

en grupo, nos presenta reglas para elevar la productividad.

• Locales industriales, debe haber un diseño adecuado de los locales industriales,

protegidos del calor y frío. Aprovechamiento del aire y mejora de la ventilación,

Eliminación de fuentes de contaminación. Prevención de incendios y accidentes

de trabajo.

2. Los factores motivacionales: capacitación, incentivo (dinero), sistema de salarios y

asensos, participación, colaboración e interacción social.

La necesidad de capacitación surge de los rápidos cambios ambientales, el mejorar la

calidad de los productos y servicios.

La capacitación se debe aplicar de manera sistemática y organizada, mediante el cual

las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de

objetivos definidos.

Eleva su nivel de vida ya que puede mejorar sus ingresos, por medio de esto tiene la

oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.

El dinero (salario) es un incentivo complejo, uno de los motivos importantes por los

cuales trabaja la mayoría de las personas, que tiene significado distinto para las

personas. Para el individuo que está en desventaja económica, significa preverse de

alimento, abrigo, etc., para el acaudalado, significa el poder y prestigio. Se le

considera como un reforzador universal, probablemente uno de los pocos que tiene

ese carácter de universalidad; con él se pueden adquirir diversos tipos de refuerzos,

se puede acumular previendo necesidades futuras o usarse para

Producir más dinero. La gente no trabaja por el dinero en sí mismo, que es un papel

sin valor intrínseco; trabaja porque el dinero es un medio para obtener cosas.

“Hay que desarrollar una administración de remuneración inteligente. Ya que hay

poco para repartir, al menos que esté bien administrado. Por eso, hoy más que nunca,

se debe componer un programa a medida de cada persona", recomienda Koontz.4

Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa o incentivos que podrían ser

realmente apreciadas por el personal, muchas compañías llevan a cabo programas de

reconocimiento de méritos, en el curso de los cuales los empleados pueden recibir

placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso días

 especiales de vacaciones con goce de sueldo, tiempo libre, banquetes, excursiones,

etc.

DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL

Responsabilidad.- que incluye asistencia y puntualidad, cumplimiento de las normas,

implicación en la toma de decisiones de la empresa.

Capacidades administrativas.- Es aquella que abarca desde el conocimiento de de las

acciones administrativas, como planificación, organización, dirección y control hasta la

toma de decisiones.

Emocionalidad.- Que incluye, vocación de servicio, nivel de autoestima, ecuanimidad, y

nivel de satisfacción laboral.

Relaciones interpersonales.- Son las capacidades mediante el cual se interrelaciona con

los trabajadores y los usuarios.

Resultados de su labor.- Es aquella que incluye rendimiento administrativo, orientación

valorativa positiva con sus colaboradores.

4.3. DEFINICION DE TERMINOS BASICOS

4.3.1. CAPACIDADES ADMINISTRATIVAS.- Se dice de la aptitud para hacer que los

recursos y los esfuerzos humanos sean productivos y se usen de la manera más eficiente

posible, Además se encarga de prevenir y mejorar y de estar al tanto de las condiciones

cambiantes.

Capacidad de planificar, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos y las

actividades de trabajo con el propósito de lograr los objetivos y las metas de

organización de manera eficaz y eficiente

4.3.2. DESEMPEÑO LABORAL.- El Desempeño Laboral se puede definir, según

Bohórquez, como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las

metas dentro de la organización en un tiempo determinado (citado en Araujo y Guerra,

2007). Además otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone que

el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual

es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y

satisfacción laboral (citado en Araujo y Guerra, 2007) En este sentido, el desempeño

laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados

obtenidos

Sin embargo, otro concepto fundamental y que va más acorde con esta investigación es

la que utilizan Milkovich y Boudreau, pues mencionan el desempeño laboral como algo

ligado a las características de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar: las

cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactúan entre sí, con la
 naturaleza del trabajo y con la organización en general, siendo el desempeño laboral el

resultado de la interacción entre todas estas variables (citado en Queipo y Useche, 2002)

4.3.3. EMOCIONALIDAD.- Se clasifica como emocional a una persona o situación en la

cual diferentes tipos de sentimientos están visibles y a flor de piel. Es importante

entender que una emoción es un fenómeno tanto físico como psíquico y que, por tanto,

tales eventos no son siempre manejables y medibles de manera voluntaria por los

individuos, derivando en personalidades en las cuales el sector emocional ejerce mayor

influencia o poder sobre el sector racional del comportamiento.

4.3.4. LIDER.- El término Líder proviene del inglés leader, y hace referencia a conducir,

guiar, dirigir, dirigente o jefe. Un líder es el individuo de un grupo que ejerce una mayor

influencia en los demás, se le considera jefe o orientador, éste presenta la habilidad de

convencer a otros de que trabajen con entusiasmo para lograr los objetivos definidos.

En la mayor parte de los grupos (partido político, religioso, sociedad, club deportivo,

etc.) existe un líder, que se caracteriza por ocupar la posición más elevada dentro del

grupo.

Aunque las funciones que ejerce un líder son de distinto tipo, destacan entre ellas las

funciones ejecutivas y de dirección. Asimismo, el líder planifica las actividades del

grupo, representa a éste de cara al exterior, media en los conflictos y, cuando es

necesario, estipula premios y castigos.

4.3.5. LIDERAZGO GERENCIAL.- El liderazgo, es un elemento presente en toda

organización, siendo el eje motor de la misma. Por esta razón es importante que toda

persona, que se desempeñe en el medio empresarial, desarrolle destrezas de liderazgo.

Según Bennis (1995) el líder, es el que comprende a la gente a la acción, quién

transforma seguidores en líderes y quienes pueden convertirlos en agentes de cambio.

La habilidad del liderazgo, ha sido identificada como una de las características centrales

determinantes del éxito personal. En este sentido, el mundo moderno exige a todos

aquellos que cumplen labores en el sector empresarial, el de ser líderes, ya que el

liderazgo es la clave para el éxito y mejora de las organizaciones.

El presente curso, pretende ser un elemento introducido dentro del programa de

Maestría en Gerencia Empresarial que ofrece la Universidad y contribuir de esta manera

a la formación de "lideres" en el sector empresarial moderno, que puedan mejorar la

gestión en este medio tan importante en la vida y desarrollo del país y así optimizar los

resultados, tratando de generar cambios de conducta en los participantes al enfocar

aspectos relacionados en el liderazgo y la gerencia, paradigmas gerenciales, el liderazgo

en la empresa moderna y el liderazgo para el cambio.

Se hace necesario destacar que para el logro del cumplimiento de los objetivos, es

fundamental la participación activa de los "líderes de la empresa moderna" y un gran

sentido de responsabilidad

4.3.6. MOTIVACION.- La palabra motivación deriva del latín motivus o motus, que significa

‘causa del movimiento’. La motivación puede definirse como «el señalamiento o énfasis

que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una

 necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra

ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo». Otros autores definen la

motivación como «la raíz dinámica del comportamiento»; es decir, «los factores o

determinantes internos que incitan a una acción».1 La motivación es un estado interno

que activa, dirige y mantiene la conducta.

4.3.7. RETROALIMENTACION.- En gestión de empresas, la retroalimentación es un

sistema de control en el desarrollo tareas, actividades o productos, implementado

mediante la supervisión y evaluación continua, cuyo objetivo es el mejoramiento

paulatino de los resultados. La retroalimentación permite valorar fortalezas y reducir

debilidades, considerar puntos positivos y negativos. En general, es aplicada en la

gestión de empresas, pero también en ámbitos como la administración, la ingeniería, la

arquitectura, la economía, la informática y la educación.

4.3.8. TRASPARENCIA.- Una cualidad de la materia, desde un punto de vista óptico, tiene

que ver con la posibilidad de dejar pasar la luz en mayor o menor grado. Si bien la

transparencia se vincula dirección amable con cuestiones de la física, el término se

utiliza también para hacer referencia a formas de comportamiento, y se lo aprecio con

especial énfasis en el contexto político.

Un muy buena definición sería la siguiente: El mercadeo es el primer pensamiento que

debe tener una persona a la hora de crear una empresa y organizar sus funciones; pues

el mercadeo es un conjunto de técnicas que permiten a las empresas o instituciones: la

adquisición, creación, producción, distribución, promoción y ventas de ideas

 comerciales, productos sean bienes o servicios de manera que logren satisfacer los

objetivos de ganancias.

CAPITULO V: HIPOTESIS Y VARIABLES

5.1. HIPOTESIS GENERAL

El liderazgo gerencial influye significativamente en el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa Mia Market. En la ciudad de Juliaca en el año 2017.

5.2. HIPOTESIS ESPECÍFICAS

HE1. El liderazgo gerencial autocrático influye significativamente en el desempeño laboral

de los trabajadores de la empresa Mia Market en la ciudad de Juliaca en el año 2017.

HE2. El liderazgo gerencial democrático influye significativamente en el desempeño

laboral de los trabajadores de la empresa Mia Market en la ciudad de Juliaca en el año

2017.

HE3. El liderazgo gerencial permisivo influye significativamente en el desempeño laboral

de los trabajadores de la empresa Mia Market en la ciudad de Juliaca en el año 2017.

5.3. VARIABLES

5.3.1. VARIABLE INDEPENDIENTE

Liderazgo gerencial
 5.3.2. VARIABLE DEPENDIENTE

Desempeño laboral

5.4. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

● Establecimiento de normas de

desempeño laboral
AUTOCRATICO
● El aliento del uso de procedimientos

son uniformes
● Información a los trabajadores de sus

labores en la empresa
LIDERAZGO ● La exhibición de muestras de aprecio
DEMOCRATICO
GERENCIAL ● La adopción de una actitud accesible y

(VARIABLE tolerable
● La disposición de ayudar a todos los
INDEPENDIENTE
trabajadores
) ● No hay compromiso de trabajo
PERMISIVO

● Trabaja con excesiva tolerancia

● Falta de involucramiento

DESEMPEÑO RESPONSABILIDA ● Obligaciones del personal

LABORAL D EN EL

(VARIABLE DESEMPEÑO

DEPENDIENTE) LABORAL
 ● Manual de procedimiento de

actividades
CAPACIDADES ● Técnicas de trabajo

ADMINISTRATIVAS
● Materiales y equipos de trabajo

● Actitud del personal

EMOCIONALIDAD

RELACIONES ● Comportamiento del personal

INTERPERSONALE administrativo

CAPITULO VI: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

6.1. TIPO NIVEL Y DISEÑO

6.1.1. DISEÑO

El diseño que se ha asumido es cuantitativo de tipo no experimental ya que no se alteró

ninguna variable con el propósito de estudiar el fenómeno que se busca indagar las

cuales se apoyan en las pruebas estadísticas. Para el diseño de la investigación se utilizó

cuestionario para extraer información a los trabajadores de la empresa Mia Market de la

ciudad de Juliaca. Según Hernández, Fernández y Baptista la investigación no

experimental es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es

decir, es investigación donde no hacemos variar intencionalmente las variables

independientes. Lo que hacemos en la investigación no experimental es observar

fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos.

6.1.2. NIVEL DE INVESTIGACION

Esta investigación por la metodología a seguir corresponde al tipo explicativo. Ya que

pretenden conducir a un sentido de comprensión o entendimiento de un fenómeno.

Apuntan a las causas de los eventos físicos o sociales. Pretenden responder a preguntas

como: ¿por qué ocurre? ¿En qué condiciones ocurre? Son más estructurados y en la

mayoría de los casos requieren del control y manipulación de las variables en un mayor

o menor grado. Según Babbie (1979) y Selltiz (1965)

6.1.3. TIPO DE INVESTIGACION

Corresponde a un nivel de investigación básico por que se define como aquella

actividad orientada a la búsqueda de nuevos conocimientos y nuevos campos de

investigación sin un fin práctico específico e inmediato (De la Orden, 1985).Tiene como

fin crear un cuerpo de conocimiento teórico sobre los fenómenos educativos, sin

preocuparse de su aplicación práctica. Se orienta a conocer y persigue la resolución de

problemas amplios y de validez general (Fox, 1981: 128). En este sentido, la

investigación de J. Piaget sobre el desarrollo de la inteligencia puede considerarse

investigación básica.

6.1.4 METODO O METODOS APLICADOS ALA INVESTIGACION

6.1.4.1. METODO CIENTIFICO

 DEDUCTIVO: general a lo particular e INDUCTIVO: particular a lo general

6.2. POBLACION Y MUESTRA

6.2.1. POBLACION

La población total en esta investigación de nuestro estudio sobre el liderazgo y el

desempeño laboral, los trabajadores de la empresa Mia Market Juliaca

6.2.2. MUESTRA

Para el presente trabajo de investigación se toma como unidad de estudio a los

consumidores/clientes de la empresa perno centro yúnior.

La muestra de estudios se estimó mediante métodos estadísticos según F.CHARAJA C.,

considerando la siguiente formula tenemos:

z2 Np(1−q)
n=
E2 (N −1)+ Z 2 p(1−q)

Datos que se tiene:

N = 60

p = 0.5

q = 0.5

E = 0.05

Z = 1.96
 Donde:

n : muestra

N : población

Z : valor estadar del nivel de confianza = 1.96

E : margen de error = 0.05

q : valor supuesto de fracaso 50% = 0.5

p : valor supuesto de éxito 50% = 0.5

(1.96)2 60∗0.5(1−0.5)
n= n=¿ 3
(0.05)2(60−1)+(1.96)2 (0.5)(1−0.5)

6.3. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

6.3.1. ENCUESTAS.-Se utilizara como técnica para obtener los datos e in formación

necesaria para la investigación. La encuesta es un procedimiento que permite explorar

cuestiones que hacen a la subjetividad y al mismo tiempo obtener esa información de un

número considerable de personas, así por ejemplo:

Permite explorar la opinión pública y los valores vigentes de una sociedad, temas de

significación científica y de importancia en las sociedades democráticas (Grasso,

2006:13)
6.3.2. CUESTIONARIO.-Es un instrumento que agrupa una serie de preguntas relativas a un

evento, situación o temática particular, sobre el cual el investigador desea obtener

información.

El cuestionario o instrumento se realizó de acuerdo a lo siguiente:

Redacción y número de indicadores: se elaboraron una serie de indicadores, en número

tal, que no afectaran a la validez y que reflejaran la Calidad de Vida en el Trabajo en la

Aviación Militar Venezolana.

Redacción de las instrucciones de manera detallada y clara, a fin de que sea de fácil

comprensión del grupo a ser investigado.

El instrumento tiene una respuesta a la elección de una de las cinco categorías

presentadas, las cuales se incrementan del 1 (menor) al 5 (mayor), Cuya escala de

intervalo será la siguiente: 1 = muy deficiente, 2 = deficiente, 3 = regular, 4 = bueno, 5

= excelente.

El instrumento está conformado por 33 preguntas, por otra parte, se le aplicó la prueba

Alfa de Crombach al total de las respuestas que precisó una sola aplicación, la cual

permitió determinar la confiabilidad y exactitud del instrumento.

Se aplicó el instrumento de acuerdo a todas los preparativos y coordinaciones que se

establecieron con los diferentes comandantes de bases aéreas, unidades y del personal a

ser sometido a la encuesta.

Se convino también en que cualquier comentario, fuera de los esperados en las

preguntas, se registrara al final para luego analizar posibles aportes no contemplados.

Las encuestas fueron realizadas por personal auxiliar y el autor.

 De acuerdo a lo antes mencionado podemos definir que dicho procedimiento se

caracterizó por lo siguiente:

Una recolección en contexto natural de campo y a partir de documentos, lo cual

responde a un diseño mixto.

Una recolección en un único momento del presente, es decir de carácter transaccional

La recolección de datos a partir de un diseño univariable. Según Hurtado (2000:469)

6.4. DISEÑO DE CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

MÉTODO ESTADÍSTICO

SPS

EXEL

CAPITULO VII: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

7.1. CRONOGRAMA DE LA ACTIVIDAD INVESTIGATIVA

PROPUESTA DE CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Nota: esta propuesta no es rígido, puede variar de acuerdo a la magnitud del trabajo de

investigación.
7.2. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO

ESQUEMA DE PRESUPUESTO

Autofinanciado
 DESCRIPCION CANT. P. UNITARIO SUB-TOTAL
EQUIPO Y/O MATERIALES
- Bibliografía S/ 10.00 S/ 10.00
- Materiales de escritorio S/ 10.00 S/ 10.00
- Papel bond (tamaño A4 de 75 grs.) S/ 5.00 S/ 5.00
- Papel bond (tamaño A4 de 60 grs.) S/ 4.00 S/ 4.00
- Computadora S/ 15.00 S/ 15.00
- Laptop S/ 15.00 S/ 15.00
- Memoria USB S/ 25.00 S/ 25.00
- DVD S/ 00 S/ 00
- Impresora S/ 5.00 S/ 5.00
- Escáner S/ 00 S/ 00
- Filmadora S/ 00 S/ 00

SERCICIOS
- Internet S/ 25.00 S/ 25.00
- Proyector multimedia S/ 00 S/ 00
- Servicios de fotocopia S/ 20.00 S/ 20.00
- Anillados S/ 5.00 S/ 5.00
- Viáticos S/ 10.00 S/ 10.00
- Imprevistos y gastos adicionales. S/ 5.00 S/ 5.00

TOTAL S/ 154.00

CAPITULO VIII: REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

CHARAJA F. (2011). El MAPIC En la metodología de investigación. Puno: nuevo mundo.

HUNT J. (1977). LA SATISFACCIÓN Evaluación de las emociones experimentadas.

Editorial: JUVENTUD Plaza de edición: BARCELONA.

SÁNCHEZ M. (2004). CALIDAD DE SERVICIO satisfacción del usuario. Editorial peruana

Estruendomudo.
VELÁZQUEZ M. (2001). EL EFECTO DE LA SATISFACCIÓN. Bogotá, Colombia

WESTBROOK W. (1987) EL PRODUCTO O SERVICIO la satisfacción y las emociones. Los

Diarios de Monepenny.

PINZÓN O. (1993) ÍNDICES NACIONALES DE DESEMPEÑO LABORAL. Bogotá,

Colombia.

ISHIKAWA K. (1997).CONTROL TOTAL DE CALIDAD (1° ED). Colombia: editorial norma.

MORENO R. (2013) ENTRATEGIAS. Editora palmir e.i.r.l. Bogotá cl.

CONSULTAS DE PAGINAS WEB

https://www.gestion.org/liderazgo-autocratico/

http://conceptodefinicion.de/lider/

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/27/liderazgo-e-inteligencia-emocional/

https://www.gestiopolis.com/4-estilos-liderazgo-autocratico-perfeccionista-permisivo-

complaciente/
https://scholar.google.com.pe/scholar?q=desempe

%C3%B1o+laboral+segun+autores&hl=es&as_sdt=0&as_vis=1&oi=scholart

https://masymejor.com/proactividad-y-liderazgo/

https://www.ecured.cu/Desempe%C3%B1o_laboral

ANEXOS Y APENDICES

CUESTIONARIO

Encuesta N°______

La información que nos proporciona será manejada con absoluta confianza y para fines

estadísticos y de carácter anónimo. Marque con una “X” la respuesta.

Muchas gracias por su colaboración.

DATOS PERSONALES:

Sexo:

Masculino Femenino

Edad:
Educación:

Primaria:

Secundaria:

Universitaria:

Otro

Estado civil:

Soltero

Casado

Divorciado

Viudo

Señor trabajador, le agradecemos responder a las preguntas en forma veraz y efectiva posible,

dichas respuestas servirán en el estudio que estamos efectuando y coadyuvar a mejorar el

servicio prestado por la empresa.

Agradecemos desde ya las molestias causadas.

¿Cómo califica ustedes a la empresa en el momento de realizar sus quejas?

Muy bueno

Bueno

Regular

Malo

¿Cómo considera usted el trato de gerencia hacia los trabajadores que ofrece la empresa?

Muy bueno

Bueno

Regular
Malo

¿Qué valor le otorga usted al personal que labora en la empresa?

Muy bueno

Bueno

Regular

Malo

¿Cómo califica la amabilidad, respeto y cortesías de los jefes?

Muy bueno

Bueno

Regular

Malo

¿Cómo califica usted la información que emiten los gerentes de la empresa?

Muy bueno

Bueno

Regular

Malo

¿Cómo califica usted el cumplimiento de los plazos solicitados?

Muy bueno

Bueno

Regular

Malo

¿Qué valor otorga usted a la presentación de la infraestructura y equipo?

Muy bueno
Bueno

Regular

Malo

¿Cómo se siente usted con el gerente que está a cargo ?

Satisfecho

Ligeramente satisfecho

Ni bien ni mal

insatisfecho

¿Cómo se siente usted con la atención del personal?

Satisfecho

Ligeramente satisfecho

Ni bien ni mal

insatisfecho
 CONTENIDO

CAPITULO I: EL PROBLEMA 1

1.1 TÍTULO DEL PROYECTO: 1

1.2 AUTOR DEL PROYECTO: 1

CAPITULO II: PLANTEAMIENTO EL PROBLEMA 1

2.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA 1

1.2. DEFINICION DEL PROBLEMA 4

1.2.1. PROBLEMA GENERAL 4

1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS 4

2.3 JUSTIFICACION DEL PROBLEMA 4

CAPITULO III: OBJETIVOS 6

3.1. OBJETIVO GENERAL 6

3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 6

CAPITULO IV: MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL 6

4.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN 6

4.2. BASES TEÓRICAS 8

4.2.1. LIDERAZGO GERENCIAL.- 8

4.2.2.AUTOESTIMA .- 10

4.2.3. DIMENCIONES DEL LIDERAZGO 13

4.2.4. LIDERAZGO Y PROACTIVIDAD 16

 4.2.5. LIDERAZGO Y EMPODERAMIENTO 18

4.2.6. LIDERAZGO Y INTELIGENCIA EMOCIONAL 22

4.2.7. DESEMPEÑO 25

DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL 28

4.3. DEFINICION DE TERMINOS BASICOS 29

4.3.1. CAPACIDADES ADMINISTRATIVAS 29

4.3.2. DESEMPEÑO LABORAL 29

4.3.3. EMOCIONALIDAD .- 30

4.3.4. LIDER.- 30

4.3.5. LIDERAZGO GERENCIAL. 31

4.3.6. MOTIVACION .- 31

4.3.7. RETROALIMENTACION.- 32

4.3.8. TRASPARENCIA.- 32

CAPITULO V: HIPOTESIS Y VARIABLES 32

5.1. HIPOTESIS GENERAL 33

5.2. HIPOTESIS ESPECÍFICAS 33

5.3. VARIABLES 33

4.3.1. VARIABLE INDEPENDIENTE 33

4.3.2. VARIABLE DEPENDIENTE 33

4.4. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES 34

CAPITULO VI: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION 36

5.1. TIPO NIVEL Y DISEÑO 36

5.1.1. DISEÑO 36

5.1.2. NIVEL DE INVESTIGACION 36

5.1.3. TIPO DE INVESTIGACION 36

5.2. POBLACION Y MUESTRA 37

5.2.1. POBLACION 37

5.2.2. MUESTRA 37

5.3. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS 38

5.3.1. ENCUESTAS 38

5.3.2. CUESTIONARIO.- 39

5.3. DISEÑO DE CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS 40

CAPITULO VII: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 40

7.1. CRONOGRAMA DE LA ACTIVIDAD INVESTIGATIVA 40

7.2. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO 41

CAPITULO VIII: REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 43