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PSICOLOGIA
“CLIMA ORGANIZACIONAL”
Autor:
Docente:
21 de marzo 2018
INTRODUCCION
Es de sentido común que, cuando dos o más personas se juntan para realizar cualquier
trabajo, la involucración afectiva es una condición esencial para que se consigan los
objetivos comunes. Así ocurre en cualquier organización o en cualquier equipo deportivo.
(Alves J. (2003) 123-133 Liderazgo y Clima Organizacional Universidad Autónoma de
Barcelona)
Dessler plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las
definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como
estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y
el apoyo. En función de esta falta de consenso, ubica la definición del término dependiendo
del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque
estructuralista de Forehand y Gilmer los cuales definen el clima como:
El enfoque más reciente sobre la descripción del término de clima es desde el punto de
vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer, para
ellos el clima organizacional son:
“Los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el “estilo” informal de los
administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias,
valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada.”. (Ob. Cit)
Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser
medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por
esta razón, para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es conveniente
conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en
definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones. (Ob. Cit.)
4. Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como se
presentan en una situación de trabajo.
De acuerdo con Litwin, (citado en Kolb et al., 1985), el estudio experimental que dio
origen al instrumento, se ideó originalmente para poner a prueba ciertas hipótesis acerca de
la influencia del estilo de liderazgo y del clima organizacional sobre la motivación y la
conducta de los miembros de la organización. Se fijaron tres objetivos de investigación: 1)
Estudiar la relación entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional; 2) Estudiar los
efectos del clima organizacional sobre la motivación individual, medidos a través del
análisis de contenido del pensamiento imaginativo; 3) Determinar los efectos del clima
organizacional sobre variantes tradicionales, tales como la satisfacción personal y del
desempeño organizacional. (Ob. Cit.)
El proceso de medición comienza al aislar las variables que deben ser medidas y son de
interés para el investigador. Posteriormente, se desarrolla el concepto por medio de la
revisión de los antecedentes teóricos, culminando esta etapa con la definición del problema.
(Reinoso Alarcon H. (2007) 39-54 diseño y validación de un modelo o medición del clima
organizacional basado en percepciones y expectativas, Universidad de concepción)
Análisis de la Validez. Se refiere al grado en que el instrumento mide lo que debe medir.
Se estudian tres aspectos:
Likert señala que hay tres tipos de variables que determinan las características propias de
una organización, las cuales influyen en la percepción individual del clima: variables
causales, variables intermedias y variables finales.
Las variables causales, llamadas también variables independientes, son las que
están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y
obtiene resultados. Dentro de estas variables se encuentran la estructura de la
organización y su administración, reglas, decisiones, competencia y actitudes. Si
las variables independientes se modifican, hacen que se modifiquen las otras
variables.
Las variables intermedias, reflejan el estado interno y la salud de una empresa y
constituyen los procesos organizacionales de una empresa. Entre ellas están la
motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicación y la toma de
decisiones.
Las variables finales, denominadas también dependientes son las que resultan del
efecto de las variables independientes y de las intermedias, por lo que reflejan los
logros obtenidos por la organización, entre ellas están la productividad, los
gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas.
La combinación de dichas variables determinan dos grandes tipos de clima
organizacional los cuales parten de un sistema muy autoritario a uno muy
participativo:
1. Clima de tipo autoritario: Sistema I Autoritaritarismo explotador, Sistema II
Autoritaritarismo paternalista.
2. Clima de tipo participativo: Sistema III Consultivo, Sistema IV Participación
en grupo. En el clima de tipo autoritario sistema I autoritario explotador la
dirección no confía en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman
en la cima de la organización, los empleados perciben y trabajan en una
atmósfera de temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados se
establece con base en el miedo y la comunicación sólo existe en forma de
instrucciones. En el clima de tipo autoritario sistema II autoritario paternalista
existe la confianza entre la dirección y los subordinados, aunque las decisiones se
toman en la cima, algunas veces se decide en los niveles. inferiores, los castigos
y las recompensas son los métodos usados para motivar a los empleados. En este
tipo de clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados
pero da la impresión que trabajan en un ambiente estable y estructurado. En el
clima de tipo participativo sistema III consultivo la dirección tiene confianza en
sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden
hacerlo también en los niveles más bajos, para motivar a los empleados se usan
las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de
prestigio y de estima y existe la interacción por ambas partes. Se percibe un
ambiente dinámico y la administración se basa en objetivos por alcanzar. En el
clima participativo sistema IV participación en grupo existe plena confianza en
los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones se da en toda la
organización, la comunicación está presente de forma ascendente, descendente y
lateral, la forma de motivar es la participación, el establecimiento de objetivos y
el mejoramiento de los métodos de trabajo. Los empleados y la dirección forman
un equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de la planeación
estratégica. Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado caracterizado por
una organización burocrática y rígida donde los empleados se sienten muy
insatisfechos en relación con su trabajo y con la empresa. Los sistemas III y IV
corresponden a un clima abierto donde la organización se percibe con
dinamismo, con capacidad para alcanzar sus objetivos e intentando satisfacer las
necesidades sociales de los empleados interactuando en el proceso de tomar
decisiones. (Ob. Cit.)
Componentes y resultados del clima organizacional.
(Gibson, J. L., Ivancevich, J. M. y Donnely. J. H., Organizations: structure, processes,
behavior, Businnes Publications Inc., Texas, 1979. Citado por: Brunet, L. (2011) El Clima
de Trabajo en las Organizaciones. Trillas, pág. 40)
Dimensiones y tipologías
Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir siendo el
mismo.
El clima es exterior al individuo quien, por el contrario, puede sentirse como un agente
que contribuye a su naturaleza.
El clima es exterior al individuo quien, por el contrario, puede sentirse como un agente
que contribuye a su naturaleza.
El clima está basado en las características de la realidad externa tal como las percibe el
observador o el actor.
Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden identificarse
fácilmente. -Tiene consecuencias sobre el comportamiento.
(Ob.Cit.)
Diversos autores han escrito, propuesto modelos y evaluado sobre las habilidades
directivas a través del tiempo. Peter Drucker, (1954), Robert Katz, (1955), Whetten y
Cameron, (2005), Berta Madrigal, (2006) y la Secretaría de la Función Pública en
México,(2008), han realizado aportacionesimportantes. Para el autor Rojas, (2007, p. 24) es
necesario señalar que dentro del sector público, el desarrollo de la investigación social se ha
visto limitado por diferentes factores, entre los que destacan: el desconocimiento total o
parcial del aporte de las ciencias sociales, el predominio de esquemas mentales que
menosprecian la utilización de los lineamientos que se derivan de un estudio social y,
fundamentalmente, la superficialidad o
inconsistencia teórico-metodológica con que se
efectúan numerosas investigaciones. De
acuerdo con Madrigal, (2006, p. IX) en el
ámbito empresarial se considera la habilidad de
un administrador en función de su capacidad y
aptitud para dirigir una organización hacia los
objetivos previamente determinados. Guiar,
liderar, comunicar, dirigir, tomar decisiones,
negociar y solucionar conflictos son verbos
que nombran acciones de primera importancia
en toda función directiva de cualquier
organización pública o privada. Según Peter
Drucker, (1954) citado por Stein, (1999, pp.178-179), propone las cinco operaciones
básicas en las que resume el trabajo de un directivo:
1. Fijar objetivos.
2. Organizar.
3. Comunicar y motivar.
4. Medir y evaluar.
5. Desarrollar y formar personas.
(Aburto Pineda H. I. y Bonales Valencia J., (2011) 41-49 Habilidades directivas:
Determinantes en el clima organizacional, Investigación y Ciencia, Universidad Autónoma
de Aguascalientes)
Desde hace varios años, diferentes bibliografías han desarrollado temas que hacen a la
organización que cada vez tienen más fuerza, mayormente aquellos vinculados con el
clima, la motivación, la ética, el poder, la importancia de la comunicación, el liderazgo
entre otros.
El lider es quien logra que las organizaciones obtengan los resultados esperados a través
de la creación de oportunidades que permitan transformar el contexto. Es quien influye en
los trabajadores, interviniendo en el actuar de estos de tal forma que genera una motivación
que permite el máximo desempeño en busca de la excelencia organizacional.
Verificamos, a lo largo de este trabajo, que no se trata de una tarea fácil, debido a las
innumerables variables que es necesario considerar. Pero los estudios considerados nos
permiten, por otra parte, concluir que existen unos caminos que son más facilitadores que
otros.
En una empresa donde el clima organizacional es bueno, los empleados están más
comprometidos con su trabajo, están dispuestos a dar ese esfuerzo extra, se
sienten motivados y orgullosos de pertenecer a ese lugar.
En cuanto al poder, entendido como la forma en que uno llega a obtener resultados, si
bien hay lideres formales, es muy común ver que el sólo hecho te ocupar un cargo no le da
autoridad ante el equipo de trabajo. También existen líderes carismáticos, que logran
muchos mejores resultados y en menor tiempo ya que logran convencer a los demás en
favor de los objetivos.
En el mundo de hoy las empresas deben poner prácticas más eficientes. La necesidad de
crear un ambiente favorable para el desarrollo de las actividades diarias es algo con lo que
toda organización debe contar. Un clima Organizacional en el que los trabajadores se
sientan cómodos con deseos de trabajar, en el que exista una buena relación entre jefe y
empleados es recomendable, sí se quiere mejorar el alcance de metas y objetivos. Creemos
que la actualización puede comenzar desde adentro y qué mejor manera que cambiando la
mentalidad de todos los empleados, que al final son el reflejo del funcionamiento de la
misma.
Con cambiar de mentalidad podemos decir que nos referimos a que puedan creer y ver
que el ambiente laboral es mejor y puede mejorar si ellos hacen su mejor esfuerzo y
contribuyen al desarrollo de la empresa o entorno laboral, es decir dar un estimulo positivo
al respecto, si dan alguna sugerencia para el mejoramiento de los ambientes de trabajo
hacerlo y asi sabran que son tomaados en cuenta y amaran su trabajo y su ambiente asi
podren dar un mejor desempeño el cual favoresera ala empresa.
Todas las empresas luchan por tener una agradable ambiente de trabajo que sea
favorable para el desarrollo de las actividades diarias de todos los empleados. Es por eso
que el Clima Organizacional debe de revisarse y actualizarse constantemente, y aprovechar
al máximo los recursos disponibles. Como pueden ser las opiniones e incluso tomar en
cuenta los aciertos de la competencia y hacerlo suyo de forma positiva para el progreso de
su empresa.
REFERENCIAS