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MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO

UNIVERSIDADE FEDERAL DO PIAUÍ


UNIVERSIDADE ABERTA DO PIAUÍ
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Coordenação do Curso de Especialização em Gestão Pública
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Joelma Carvalho de Sá Sousa

GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO

POLO DE APOIO PRESENCIAL DE FLORIANO

2018
GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO

POLO DE APOIO PRESENCIAL DE FLORIANO

2018
Joelma Carvalho de Sá Sousa

GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO

Monografia apresentada como requisito


parcial à obtenção do título de Especialista,
Curso de Pós-Graduação em Gestão Pública,
Universidade Federal do Piauí.

Orientador: Carlos Buenos Ayres

POLO DE APOIO PRESENCIAL DE FLORIANO

2018
SUMÁRIO

1 TEMA ...................................................................................................... ................ 05

2 PROBLEMA ............................................................................................ ............... 05

3 OBJETIVOS ............................................................................................ ............... 05

3.1 OBJETIVO GERAL ....................................................................................... ........... 05

3.2 OBJETIVO ESPECÍFICO ......................................................................... ................ 05

4 JUSTIFICATIVA ....................................................................................... ............. 05

5 REFERENCIAL TEÓRICO .................................................................................. 06

5.1 O QUE É GESTÃO DE PESSOAS ............................................................................ 06

5.2 O QUE É GESTÃO PÚBLICA ....................................................................... ......... 10

5.3 DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS ....................................................... ......... 12

6 METODOLOGIA .................................................................................................... 18

7 CRONOGRAMA ..................................................................................................... 18

REFERÊNCIAS .......................................................................................................... 19
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1. TEMA

Gestão de Pessoas no Setor Público

2. PROBLEMA

Quais as formas que a Gestão de Pessoas possui para a atração e retenção de talentos,
diante das dificuldades enfrentadas pelos conflitos multigeracionais e ainda como tornar as
pessoas o diferencial competitivo das empresas?

3. OBJETIVOS

O objetivo deste trabalho é apurar as principais dificuldades das organizações no campo


multigeracional e ainda como elas conseguem “reter” os melhores profissionais.

5.1 Objetivo Geral

Analisar como a Gestão de Pessoas atrai e retém talentos, observando as dificuldades


enfrentadas pelos conflitos multigeracionais, objetivando tornar as pessoas o diferencial
competitivo das organizações.

5.2 Objetivos Específicos

Identificar como a Gestão de Pessoas pode se tornar o diferencial competitivo das


empresas, através de pesquisa bibliográfica; identificar as formas que a gestão de pessoas possui
para atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas, através de pesquisa bibliográfica; identificar
as principais características pessoais da “Geração X”, “Geração Y” e “Geração Z”, através de
pesquisa bibliográfica; identificar as maiores dificuldades das empresas no campo
multigeracional.

4. JUSTIFICATIVA

Por mais sofisticado que sejam os sistemas, maquinários e processos, as empresas


precisam contar com as pessoas, neste contexto, independente da área de atuação das
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organizações, as que possuírem melhor gestão humana terão grande diferencial em relação ao
oponente, tendo em vista que as empresas são verdadeiros seres vivos em constante processo
de transformação. Mas, para que as pessoas possam de fato estarem atreladas aos objetivos
organizacionais, e desta forma somarem de forma sinérgica, é preciso que a mudança possa
ocorrer. As empresas precisam mudar para que novas ideias possam inundar o ambiente a fim
de enterrar intenções ultrapassadas e obsoletas.

As pessoas e organizações possuem um relacionamento recíproco, pois as organizações


dependem das pessoas para funcionarem e alcançarem o sucesso, por outro lado, as pessoas
passam boa parte de suas vidas dentro das organizações, buscando crescerem na vida, com o
intuito de alcançarem seus objetivos pessoais e profissionais. Mas, com tanta informação e
disponível a todos, as organizações além de encantarem seus clientes precisam também
encantar seus colaboradores, ainda mais com as gerações contemporâneas que buscam
constantes desafios e oportunidades de crescimento. Diante disso a aplicabilidade deste trabalho
justifica-se em conhecer como as empresas estão atraindo, desenvolvendo e retendo
profissionais talentosos, e ainda conhecer o perfil e as principais características pessoais da
Geração X, Geração Y e Geração Z. Portanto, torna-se indispensável que as empresas se
interessem em conhecer e identificar pessoas empreendedoras, agentes de transformação,
capazes de tornar o ambiente que esteja inserido mais competitivo e melhor, diante ainda das
limitações de tempo e a mutação alucinada que ocorre em todas as áreas.

5. REFERENCIAL TEÓRICO

5.1 O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?

Para conceituar “Gestão de Pessoas” se faz necessário um retrospecto de sua evolução


histórica, uma vez que o termo foi conceitualmente mudando ao longo do tempo. Inicialmente,
surgiu como uma tarefa operacional na qual ao chefe de pessoal cabia a elaboração da folha de
pagamento e ações que impusessem ordem e disciplina na execução das tarefas da organização.

Devido ao seu alto grau de coercitividade fica muito claro que a gestão de pessoal
realizada no Brasil, no início do século, foi fortemente influenciada pela Teoria Clássica da
Administração na qual o empregado é visto simplesmente do ponto de vista físico de sua força
de trabalho, sendo desconsideradas suas características humanas e subjetivas. Acreditava-se
que para uma eficiente atuação do empregado era suficiente a garantia das condições materiais
de trabalho.
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Esse cenário começa a ser modificado a partir da concepção do “Homo Social” -


indivíduo afetado por condições psicossociais como fator de motivação, como evolução do
“Homo Economicus” - indivíduo afetado somente por condições materiais como fator de
motivação, iniciada com a Escola das Relações Humanas surgida nos Estados Unidos, nas
décadas de 1920 e 1930.

Seguindo na evolução vem o Behaviorismo, sucessor do movimento das relações


humanas. Ele, o Behaviorismo, também tem os seus fundamentos relacionados ao
comportamento, porém constituiu uma crítica à visão simplista e não científica das doutrinas
de relações humanas que acreditavam que o simples fato da pessoa ter satisfação no seu trabalho
já seria fato garantidor de eficiência.

Os estudos iniciais sobre autocratismo, motivação humana, liderança e democracia no


trabalho surgem com a abordagem behaviorista. O líder, que, até então, possuía uma função
totalmente operacional, passa a ter acesso ao nível tático dentro da organização. O acréscimo
dessas novas responsabilidades traz a necessidade de desenvolver competências relacionadas à
capacidade de negociação. Uma das evidências disso é o amplo fortalecimento do movimento
sindical que ocorreu nesse período.

Na década de 1960, dá-se início ao termo Administração de Recursos Humanos em


substituição à Administração de Pessoal e Relações Industriais utilizados até então.

A administração de recursos humanos tem a sua gênese nas ideias originais da Teoria
Geral dos Sistemas, o que significa a mudança da forma de estudo organizacional, passando de
uma visão fragmentada em unidades menores e muitas vezes independentes para a visão de um
sistema global e integrado, constituído de vários subsistemas interdependentes que trabalham
juntos no alcance dos objetivos organizacionais. O setor de recursos humanos começa a ser
contado como um dos subsistemas integrantes nesse novo modelo de organização.

Pode-se entender como aconteceu a evolução da administração de recursos humanos no


Brasil, com o estudo das cinco fases evolutivas do perfil do trabalhador de RH propostas por
tose, como temos a seguir:

Até 1930, Fase Contábil, ainda conhecida como fase pré-histórica, a maior preocupação
da organização era com valores, custos. A visão organizacional dos trabalhadores era
essencialmente financeira. O profissional de RH tinha como única função a contabilização e
posterior pagamento das horas de trabalho dos funcionários.
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No período de 1930 a 1950 começa a ocupação de chefe de pessoal, pessoa contratada


para realizar o cumprimento e o acompanhamento das novas leis trabalhistas criadas na era
getulista – Fase legal é como esse período ficou conhecido.

De 1950 a 1965, período conhecido como Fase Tecnicista, o RH passa a ser reconhecido
no organograma da empresa como uma gerência. Tendo início durante essa época a realização
de tarefas como: operacionalização de serviços de treinamento, seleção e recrutamento,
desenvolvimento de cargos e salários, benefícios, segurança no trabalho, higiene e outros.
Durante essa época foi significativa a evolução nas questões envolvendo trabalho e capital.

Entre 1965 e 1985, Fase Administrativa, é que o movimento sindical Brasileiro se


fortalece, e o líder do RH que até então era conhecido como gerente de relações industriais
passa a ter a denominação de gerente de recursos humanos, considerando-se a visão estratégica
de mudar o foco das tarefas burocráticas e amplamente operacionais para funções com caráter
mais voltado às questões humanas.

Finalmente, a partir de 1985 até os dias atuais, tem-se a Fase Estratégica, relacionada ao
início, no setor de recursos humanos, dos programas de planejamento estratégico, relacionados
ao planejamento estratégico global das empresas. As organizações começam a se preocupar
com os seus empregados não apenas a curto, mas também a longo prazo. O RH passa então
para o status de diretoria no organograma empresarial com a mudança do nível tático para o
nível estratégico.

Considerando-se o processo de gestão estratégica de pessoas se faz necessário analisar


a descrição das funções de acordo com o principal autor desta área, o Professor Idalberto
Chiavenato. De acordo com Chiavenato os principais aspectos que servem de base para a gestão
de pessoas são:

As pessoas como seres humanos. As pessoas não são recursos. São seres dotados de
individualidades, histórias particulares, habilidades e conhecimentos diferentes.

As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais. São as pessoas


que impulsionam as organizações. Não são elementos inertes e passivos. São o elemento
fundamental para inovação e competitividade.

As pessoas como parceiros da organização. As pessoas são parceiros das organizações.


São elas que dotam a organização de inteligência e a conduzem ao sucesso. Como parceiros
fazem investimento e esperam um retorno em forma de salário, benefícios e reconhecimento.
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Para o autor, a gestão de pessoas tem relação às políticas e práticas que são necessárias
para a administração do trabalho das pessoas. Normalmente, relacionando-se às seguintes
políticas ou processos como, análise e descrição de cargos; desenho de cargos; recrutamento e
Seleção de Pessoal; admissão de candidatos selecionados; orientação e integração de novos
funcionários; administração de cargos e salários; incentivos salariais e benefícios sociais;
avaliação de desempenho dos funcionários; comunicação aos funcionários; treinamento e
desenvolvimento de pessoas; desenvolvimento Organizacional; higiene, segurança e qualidade
de vida no trabalho; relações com empregados e relações sindicais.

Ainda de acordo com Chiavenato estas políticas e práticas permitem seu agrupamento
em seis processos básicos, sendo estes:

1. Processos de Agregar Pessoas. São os processos utilizados para incluir novas pessoas
na organização. Inclui os processos de recrutamento e seleção de pessoas.
2. Processos de Aplicar Pessoas. São os processos usados para desenhar as atividades
das pessoas nas organizações, orientar e acompanhar seu desempenho. Refere-se aos processos
de desenho organizacional, desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das
pessoas e avaliação de desempenho.

3. Processos de Recompensar Pessoas. São usados para incentivar as pessoas e


satisfazer suas necessidades. Inclui recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais.

4. Processos de Desenvolver Pessoas. São utilizados para capacitar e incrementar o


desenvolvimento pessoal dos colaboradores. Inclui os processos de treinamento e
desenvolvimento, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de
comunicação e consonância.

5. Processos de Manter Pessoas. São usados para criar condições ambientais e


psicológicas satisfatórias para que as pessoas realizem suas atividades. Inclui os processos de
administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho e relações
sindicais.

6. Processos de Monitorar Pessoas. Usados para acompanhar e controlar as atividades


das pessoas e monitorar resultados. Inclui banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
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5.2 O QUE É GESTÃO PÚBLICA?

“A administração é a parte predominante do governo; é o governo em ação; é o


executivo, atuante, o aspecto mais proeminente do governo.” (Woodrow Wilson,
1887)

A terminologia “política”, originada do grego polis – politikós, foi utilizada de início


para identificar o que era social e urbano, relacionando-se às atividades dos seres humanos
referentes às atuações do Estado. Na modernidade o termo é substituído por outras expressões
tais como “Ciência do Estado”, e passa a ser empregado para nomear tudo o que se refere
diretamente ao Estado e, o tem como ponto de partida.

De acordo com Bobbio (2004), a teoria da democracia tem a sua origem em três
diferentes contextos históricos. Inicialmente tem-se a chamada teoria clássica ou aristotélica,
que define as três diferentes formas de governo: o governo do povo ou democracia, a monarquia
ou governo de um só, e a aristocracia ou governo de poucos. Em seguida, a teoria medieval que
se baseia na ideia da soberania da população. A terceira é teoria de Maquiavel, ou teoria
moderna que define duas diferentes formas de governo: monarquia e república.

O Estado é, para Aristóteles, a entidade que se encontra acima dos indivíduos, sendo
que o bem-estar comum predomina em relação ao particular. O Estado não é o resultado da
relação entre a complexificação e a evolução da sociedade, mas sim a resposta à necessidade
de ordem intrínseca à formação dela. Conforme São Tomás de Aquino, baseado no ponto de
vista aristotélico, devido ao fato da natureza humana possuir fins terrenos uma autoridade social
é necessária. A origem do poder é divina e ele tem a sua realização através da natureza humana,
capacitada para sua aplicação e seu exercício. Ele entende que o Estado é uma necessidade do
homem e esse tem o objetivo de servir à comunidade dos cidadãos possibilitando as condições
que atendam satisfatoriamente ao bem comum. Já o conceito de lei é desenvolvido no nível do
intelecto, da racionalidade.

Foi Maquiavel quem fez a separação entre a moral e a religião e a política, originando
assim à conceituação moderna de Estado. Ele procurou desenvolver suas teorias de acordo com
o Estado já então existente e não com bases em um Estado ideal.

Ciência política é a capacidade de realizar a análise de fatos, funcionamento das


instituições e ações, realizando também a verificação dos resultados que foram atingidos.
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Quando se estuda o poder, ela, a ciência, verifica todas as ocorrências que têm relação com ele,
de acordo com teorias e conceitos relacionados às relações políticas. Um consenso sobre seu
real significado não existe. De acordo com alguns autores é a “ciência que estuda estruturas e
processos sociais relacionados à formação, às transformações e ao exercício do poder”.

Para outros é a “ciência que lida com as formas pelas quais as sociedades se organizam
e se estruturam para a realização de seus fins.” O conceito mais utilizado é o que se refere “aos
instrumentos, mecanismos e instituições que se valem da autoridade para distribuir os recursos
escassos em uma sociedade.” Sendo classificada em clássica, moderna e contemporânea a
ciência política é completamente aderente a doutrinas filosóficas de inclusão do homem na
sociedade. Se faz importante dizer que a política internacional também integra a ciência
política, dizendo respeito “a relação de poder, estrutura e composição do sistema internacional,
corrida armamentista, sistemas de cooperação internacional, acordos e protocolos no campo
socioeconômico-ambiental.”

Conforme Schwartzman, 1977, existem basicamente três campos de pesquisa científica


sobre o funcionamento do Estado: estudos sobre a forma como se dá a tomada de decisões
dentro das instituições públicas; estudos sobre a relação entre o Estado e o sistema de governo,
relacionados às áreas de saber jurídico e da forma de se distribuir a autoridade e o poder; e,
estudos sobre os diversos agrupamentos sociais, nos quais a ciência política vai se aproximando
da psicologia, sociologia e economia, procurando entender a estrutura das classes e o seu
comportamento, bem como dos grupos sociais e as várias instituições a eles relacionadas.

Utilizando-se de todos esses elementos diversas teorias a respeito do Estado do Bem-


Estar social foram desenvolvidas: Nova Economia Institucional (Coase, 1937 e North, 1990),
que diz que o correto funcionamento da atividade econômica depende tanto das organizações
quanto das instituições ; a teoria da convergência, que diz que no momento em que as
instituições não conseguem mais garantir o mínimo de padrão de sobrevivência o Estado entra
em ação para garanti-lo; a teoria da cidadania, que possui como expoente T. H. Marshal baseada
na análise dos três pilares da cidadania moderna na Inglaterra – direitos sociais, civis e políticos;
a teoria Marxista de Karl Marx, a qual preconiza o fato de que o Welfare State é uma
consequência do pensamento político-partidário das populações democráticas de massa, o que
faz com que os partidos políticos busquem sempre o maior apoio eleitoral possível; e tem-se
ainda a teoria Funcionalista, a qual defende que o objetivo dos programas sociais é proporcionar
uma maior harmonia social.
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Quando se entra no paradigma da Administração Pública podemos conceituar eficácia


como uma forma de verificação de cumprimento de objetivo, já o conceito de eficiência
relaciona-se à utilização racional dos recursos disponibilizados e efetividade é o quanto melhor
e mais adequado é o resultado alcançado. Considerando-se uma definição “lato senso” pode-se
conceituar a Administração Pública como o conjunto de entidades e de serviços dotados da
capacidade de realizar as diversas atividades administrativas. Waldo (1971, p. 6) diz que:
“Administração pública são a organização e a gerência de homens e materiais para a consecução
dos propósitos de um governo, são a arte e a ciência das gerências aplicadas aos negócios de
Estado.”

“no setor público, o desafio que se coloca para a nova Administração Pública é como
transformar estruturas burocráticas, hierarquizadas e que tendem a um processo de
insulamento em organizações flexíveis e empreendedoras. […] Essa transformação só
é possível quando ocorrer uma ruptura com os modelos tradicionais de administração
dos recursos públicos e introduzir-se uma nova cultura de gestão” (Guimarães, 2000,
p. 127)

A Administração Pública compreende estruturalmente três formas diferentes de atuação,


a burocrática – com princípios de crescimento, carreira pública, profissionalização,
impessoalidade, hierarquização funcional, formalização, pretendendo combater a corrupção;
gerencial – privilegiando a transferência para o setor privado em relação às atividades que
podem ser reguladas pelo mercado proporcionando a eficiência no Estado democrático, além
da descentralização e do controle do alcance dos objetivos. Ela, a administração gerencial,
relaciona-se diretamente à globalização da economia mundial, ao desenvolvimento tecnológico
e à expansão e abertura dos mercados; e, patrimonialista – na qual os ativos do Estado
constituem em uma extensão do poder do monarca, que se utiliza deles de acordo com a sua
vontade.

De acordo com Bresser-Pereira (2006), todos os países passaram por uma segunda
reforma administrativa, a saber: a reforma da gestão pública, amplamente relevante ao Estado
moderno. Assim, ele defende que, quando começa, não é possível outra atitude que não seja
dar-lhe continuidade, ressalvando, no entanto, que os formas e caminhos podem ser variados,
uma vez que a amplitude de instituições é muito grande.

5.3 DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS

“Em épocas de mudança, quem aprende herdará a terra, ao passo que quem conhece
estará magnificamente preparada para lidar com um mundo que não existe mais”. Eric
Hoffer.
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De acordo, com (BAR, 2000) a nova organização se redesenha a cada dia, menos
centralizadora e mais mobilizadora, inspiradora de estratégias, conceitos, valores e
competência. Trata-se de um desenho organizacional em transformação, o qual evidencia os
estudos e a disposição para o aprendizado, que são os principais insumos para concretizar ações
como: produzir, organizar e disseminar conhecimento. Para muitos teóricos esta é a era da
economia do conhecimento, na qual o principal fator de produção de agregação de valor,
produtividade e crescimento econômico é o conhecimento (SANTOS, 2005).

Segundo Santos (2008), o conhecimento, por ser altamente explicável, compartilhável


e reutilizável, é pesquisado enquanto fator de produção, gerador de riqueza/valor e de equidade
social. Para Pacheco (2008), o conhecimento tem estrutura interna estável e analisável,
permitindo assim sua modelagem e representação. Em complementação a estas ideias, Fialho
(2008) explica que o conhecimento como fator de produção cresce quando compartilhado, e
quanto mais utilizado e difundido maior o seu valor.

Alves (2004), diz que várias empresas estão mudando suas políticas de recursos
humanos, com melhor e maior qualificação dos seus colaboradores e da gerência, tendo-se
especial atenção à gerência superior, que precisa ser capaz de comunicar claramente a todos os
subordinados a visão estratégica da empresa, a fim de que em todos os níveis as decisões
estejam alinhadas à visão organizacional. As organizações não são mais vistas como
organismos vivendo isoladamente, mas sim como organismos sociais, integrados a um
ambiente em que a competitividade é crescente, determinando que as pessoas e o seu contínuo
aprimoramento se tornem essenciais.

A organização que está em constante aprendizado serve de estímulo para a que todos os
seus colaboradores de forma democrática e contínua sigam se aprimorando. Parte disso porque
as pessoas têm retorno quanto ao valor de suas contribuições, independentemente da posição
que ocupe na hierarquia, o que estimula uma política de participação. Todos os colabores da
empresa devem se comportar da melhor forma possível, de forma bastante correta e ética,
respeitando sempre as diferenças e opiniões divergentes, proporcionando um clima
organizacional com respeito e confiança em que o ambiente de trabalho seja colaborativo e
agradável.

Conforme Alves (2004), ainda se encontram diversos benefícios advindos da utilização


de práticas e processos que possibilitem e sirvam de estímulo ao aprendizado organizacional,
especialmente:
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Os conhecimentos tácitos e ainda os conhecimentos explícitos de um determinado


colaborador que de início encontrava-se restrito ai é transferido para a organização, sendo
disponibilizado para todos. Assim, na mão contrária, os conhecimentos organizacionais passam
a estar disponíveis a todos os colaboradores independente da ocupação;

Com a disponibilização e sistematização das informações organizacionais cresce a


possibilidade de verificação da melhor forma de se realizar um novo processo, o que evita o
conhecido salto de abstração, que consiste numa tendência do ser humano em generalizar quase
que abstraindo a fase de observação, sem realizar maiores verificações;

Desenvolve-se na organização o sentido de participação do todo da empresa,


consequentemente há uma maior coerência nas atitudes dos empregados, tendo ainda maior
colaboração dos mesmos em questões de maior monta;

O retrabalho na captação e processamento de uma mesma informação é minimizado,


com tendências para o fim desse tipo de ocorrência.

Contudo, de acordo com TERRA (2000), mesmo que se tenha grandes benefícios,
existem ainda vários desafios a serem superados pelas Organizações que aprendem, sendo:
Mapear o conhecimento (competências individuais) existente nas empresas; Atrair, selecionar
e reter pessoas com as requeridas competências, habilidades e atitudes; Utilizar os
investimentos em informática e em tecnologia de comunicação para aumentar o conhecimento
da empresa e não apenas acelerar o fluxo de informações; Definir quais sistemas, políticas e
processos devem ser implementados para moldar comportamentos relacionados ao estímulo à
criatividade e ao aprendizado; Incentivar e premiar o Knowledge Sharing (compartilhamento
de conhecimento) e desencorajar o Knowledge Holding (conhecimento para si próprio);
Ampliar e capturar o fluxo de conhecimentos, insights e ideias provenientes de clientes,
parceiros, fornecedores e da comunidade em geral.

Além disso, um dos principais problemas na learning organization é a tendência


das pessoas de reter seus conhecimentos. Mesmo as que não o fazem intencionalmente podem
simplesmente não estar motivadas a mostrar o que sabem.

Conforme Alves (2004), a Gestão do Conhecimento é voltada para a estratégia


empresarial, sendo um processo corporativo, relacionado principalmente: à educação
corporativa, à gestão do capital intelectual, à gestão de competências, à aprendizagem
organizacional e à inteligência empresarial. Definidos a seguir:
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Educação Corporativa: As empresas sofrem diversas dificuldades na tentativa de


evoluírem e se prepararem para as inovações no ambiente em que estão inseridas,
principalmente no que diz respeito à alta velocidade em que as mudanças ocorrem. Esse
ambiente de contínua e rápida mudança modifica o perfil necessário
ao profissional da chamada era do conhecimento.

Faz-se cada vez mais necessários trabalhadores que possuam uma elevada curva de
aprendizagem e não uma curva com duração convencional, além de precisarem ter uma grande
disposição para o trabalho em grupo, de maneira colaborativa, com vistas à geração de soluções
inovadoras.

Gestão do Capital Intelectual: O Capital Intelectual é normalmente definido como


resultado que se tem a partir da soma de todos os conhecimentos individuais da empresa, que
tenham reais condições de possibilitar a essas vantagens competitivas; consiste na capacidade
mental coletiva, a possibilidade de permanecer criando e de proporcionar ganho com qualidade
superior. Ele surge a partir do relacionamento entre: o capital humano (qualificações dos
trabalhadores, com os seus conhecimentos intrínsecos ou tácitos e os conhecimentos que foram
se somando nas suas interações profissionais; relaciona-se diretamente às pessoas, seu intelecto,
seus conhecimentos e suas experiências); capital estrutural ( resultado da adição dos ativos que
constituem estruturalmente a organização, contabilizando ainda a tecnologia, os conceitos, as
patentes, os processos, os sistemas administrativos, os manuais, os bancos de dados disponíveis
e as marcas); e capital de clientes (resultado da soma do valor agregado a relacionamento de
uma organização com as pessoas que são suas parceiras de negócios).

Gestão das Competências: A Gestão por competências procura orientar esforços para
promover o planejamento, a captação, o desenvolvimento e a avaliação nos diferentes níveis
organizacionais (individual e coletivamente), fundamentais à concretização de suas ações.
Além disso, segundo Brandão e Bahry (2005), esse processo deve ser realizado continuamente
e tem, como primeiro passo, a formulação da estratégia da organização para definir qual a sua
missão, sua visão de futuro e seus objetivos. A Competência está diretamente ligada ao
conhecimento real, às redes sociais, aos valores, às capacidades e à experiência. É a ligação
realizada entre o conhecimento e a estratégia. Não possibilita ser copiada de forma exata, a
transferência se dá pela prática. É uma definição que se refere a quais são as posturas, as
capacidades e os conhecimentos necessários para alcançar resultados de destaque na relação
com o mercado, o conjunto de qualificações que a pessoa tem para realizar um trabalho com
qualidade e performance superiores. Tomando como base a posição da organização, significa
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fazer o que realmente importa: é a prática do conhecimento, ocasionando o alcance de


resultados, em outras palavras, competência.

Aprendizagem Organizacional: A Gestão do Conhecimento consiste em um conjunto


de ações e políticas que visam salvaguardar o patrimônio do conhecimento corporativo. como
conhecimento corporativo, entende-se o conjunto de informações, experiências, aprendizado,
tecnologias e processos de uma corporação, sejam eles: administrativos, comerciais ou
produtivos. O conhecimento corporativo está intrinsecamente relacionado ao conhecimento dos
seus funcionários e ao relacionamento comunicacional entre eles (Gomes, 2002). O foco é
aproveitar os recursos que a organização já possui com o intuito de que os trabalhadores
reconheçam e façam uso das melhores práticas ao invés de reinventar algo que já tenha sido
implementado. Pretende realizar a agregação de valor às informações, utilizando-se para tanto
a manipulação delas, e passando-as por um filtro, permitindo a criação de um perfil adequado
que possibilita o acesso ao tipo de informação que for necessário à colocação em prática.

Inteligência Empresarial: As empresas estão constantemente com maior necessidade


de uma grande gama de informações, em especial aquelas que são utilizadas no planejamento
e execução de suas ações estratégicas. Desta forma é possível concluir que a inteligência
empresarial é a elaboração de meios para sistemática e continuamente realizar os procedimentos
de coleta, de tratamento e de análise dos dados/informações considerando-se vários cenários
relacionados ao ambiente externo à organização, em especial: órgãos de normatização,
concorrentes, tecnologia, futuros parceiros ou aliados, fornecedores, clientes.

A disponibilização desse conhecimento permite que gestores da organização antevejam


as ações da concorrência e as tendências dos mercados de seu interesse, de maneira a reconhecer
e pesar as ameaças e as oportunidades bem como definir as ações a serem realizadas com base
na estratégia organizacional anteriormente definidas.

De uma forma geral, em todo o mundo, a utilização da Gestão do Conhecimento e seus


princípios para superar os grandes desafios ou barreiras existentes na administração pública,
estas estão listadas nas bases de dados das pesquisas estrangeiras, especialmente nos estudos
provenientes da Ásia os quais possuem muita similaridade no que se refere aos princípios da
administração pública existentes no Brasil.

Conforme TERRA (2010), a vivência cotidiana do ambiente público, que apresenta


gigantescos desafios, necessita de diferentes soluções, que sejam inovadoras e que permitam
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trabalhar as necessidades sociais. As empresas ou organizações públicas são dotadas, ao mesmo


tempo, de acordo com o autor, das vantagens e das desvantagens de serem perenes. As
vantagens se relacionam principalmente à realidade de seus colaboradores permanecerem com
suas vidas profissionais amplamente relacionadas à organização e ao crescimento dela, o que
faz com que ocorra a retenção dos funcionários e o compartilhamento de conhecimento.

A maior, e óbvia desvantagem, se deve a uma tendência à acomodação advinda dos fatos
de que não existem riscos de perda de mercado ou de falência ou mesmo competição
mercadológica, o que acaba por propiciar uma frequente perda do senso de urgência em
questões de produção de conhecimento, capacitação e inovação, capacitação.

A má consequência gerada diretamente por esse fato é que grande parte das vezes os
servidores se focam muito mais em suas funções e cargos do que nas suas possíveis
competências e opções de crescimento profissional, notadamente se essas possibilidades se
encontrarem além do que se espera consoante as atribuições do cargo que ocupa. De nenhuma
maneira isso se constitui numa vantagem, uma vez que a sociedade precisa de forma crescente
de um aprendizado contínuo, consideradas a lateralidade e a flexibilidade, aptidões de enorme
importância para todos que trabalham com o conhecimento, assim essa forte vinculação com a
função não é algo que produza os resultados desejados.

Num sentido oposto, em integração à nova Sociedade do Conhecimento, os


trabalhadores possuem uma abordagem mais geral, em que se explora todo o seu potencial
criativo e técnico, levando-se em conta as suas variadas experiências ao longo da sua vida e
carreira, além da sua competência em integrar e interagir com variados tipos de comunidades
de práticas, projetos e aprendizagem, bem como um padrão de comportamento que lhe confira
oportunidades e vantagens. Tomando-se como ponto de partida esse cenário organizacional
torna-se completamente plausível a Gestão do Conhecimento no setor público de forma
desestimulante e fortemente burocrática, sendo simplesmente mais uma atribuição de alguns
servidores sem de fato gerar valor algum para os clientes, ou seja: a sociedade.

Todo o embasamento para o funcionamento da instituição reside em sua cultura


organizacional. Consiste nas crenças comuns relacionadas com as tradições e os hábitos, bem
como de manifestações mais palpáveis — edifícios, produtos, símbolos, histórias. A cultura da
organização tem uma forte influência em grande parte dos comportamentos no contexto da
organização como por exemplo: a comunicação, o processo produtivo, questões relacionadas à
qualidade dos serviços prestados, os relacionamentos interpessoais, entre outros, sendo
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responsável, desta forma, pelas tarefas de engrandecer, manter e resguardar a organização


(FLEURY; FISCHER, 1989 apud PRADO).

6 METODOLOGIA

A metodologia utilizada será uma pesquisa de natureza bibliográfica, através de revisão


da literatura a respeito do tema gestão de pessoas em gerenciamento de projetos no setor
público. Os artigos escolhidos em publicações brasileiras serão estudados e confrontados a fim
de se obter opinião referente ao tema proposto.
O presente estudo terá sua delimitação caracterizada como pesquisa bibliográfica e
pesquisa de campo. Cervo e Bervian (1983, p. 55 apud Beuren, 2003, p. 86) definem a pesquisa
bibliográfica como:

Aquela que explica um problema a partir de referências teóricas publicados em


documentos. Pode ser realizada independentemente ou como parte da pesquisa
descritiva ou experimental. Ambos os casos buscam conhecer e analisar a as
contribuições culturais ou científicas do passado existentes sobre um determinado
assunto, tema ou problema.

Para que os objetivos propostos possam ser alcançados faz-se necessário pesquisa bibliográfica
acerca do novo modelo de Gestão de Pessoas e seus desafios frente às mudanças, será
pesquisado também as principais características pessoais de algumas gerações, suas
contribuições para as organizações, relatos e comentários extraídos de livros e internet, estudos
de caso e análise dos mais variados pontos de vista dos autores.

7 CRONOGRAMA

CRONOGRAMA PERÍODOS Outubro/18 Novembro/18 Dezembro/18


ATIVIDADES
Levantamento bibliográfico X X
Organização e análise dos dados X
Orientações X
Elaboração do pré projeto X X
Entrega do pré projeto X
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