Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
Gisela Demo'
Resumo
'Mestre em Engenhariade Produção pela Uniyersidade Federal de Santa Catarina, professorada UPIS,
da FGV·DF e da UnB (gidemo@terra.com.br).
Gisela Demo j Comprometimento no trabalho;
uma sintese do estado da arte e uma revisão da produção nacional
2. Suporte teórico
caso do estudo de Meyer, Allen e Smith (1993) supracitado, que Quanto ao comprometimento organizacional, Melo
propôs instrumentos de medida para avaliar o vínculo do tra- (2001), ao proceder à revisão de literatura sobre comprometi-
mento organizacional, destaca que os estudos na área surgiram
I'
balhador com a carreira; há, ainda, trabalhos conspícuos reali-
zados no início dos anos 80, que definiram mais um foco de na segunda metade da década de 70, nos EUA, e houve um au-
comprometimento, a saber, aquele havido com o sindicato. Por mento do interesse dos pesquisadores no final do século XX.
conseguinte, observa-se que o construto comprometImento tem No início da década de 70, autores da área de psicologia social
sido estudado sob três focos: comprometimento com a organi- das organizações já apontavam a importância do estudo dos vín-
zação, com a carreira e com o sindicato. culos psicológicos do trabalhador com a organização. Nesta épo-
Além da característica de múltiplos focos, o conceito de com- ca, o tema apresentava-se especialmente inserido no conjunto
prometimento também é composto por múltiplas bases, enten- de pesquisas que buscam explicar e prever fenômenos como
dendo-se isto como o tipo de vínculo do trabalhador com um absenteísmo e rotatividade.
determinado foco. Assim, diante da definição dada por Mowday, Mowday, Porter e Steers (1982) apresentaram como as prin-
Porter e Steers (1982), os estudiosos de comprometimento en- cipais características que definem o comprometimento afetivo:
tenderam que o empregado poderia se vincular à sua organiza- crença e aceitação dos objetivos e valores organizacionais, dispo-
ção, carreira ou sindicato de algumas formas ou em bases dife- sição para defender a organização e desejo de manter o vínculo
rentes. Bastos (1994) enumera tais bases, a saber, afetiva/atitudinal com ela. "Quando o comprometimento é assim definido, ele re-
(processo de identificação do indivíduo com os objetivos e valo- presenta algo além da simples lealdade passiva a uma organiza-
190 I res da organização); instrumental/calculativa/de continuação (pro- ção. Ele envolve uma relação ativa na qual o indivíduo deseja dar I '91
duto das recompensas e custos percebidos pelo empregado na algo de si próprio para contribuir para o bem-estar da organiza-
condição de integrante da organização); sociológica (vínculo que ção" (Mowday, Porter e Steers, 1982:27). Segundo Borges-
surge das relações de autoridade com o empregador); normativa Andrade (1994), o comprometimento afetivo é um processo
(conjunto de pressões de normas sociais que definem o vínculo afetivo de identificação do indivíduo e seu envolvimento com
do empregado com a empresa) e comportamental (tal conceito uma organização. Ele entende o comprometimento afetivo como
existe em relação a um conjunto de cognições que guiam os com- o equivalente científico do "vestir a camisa da organização" (p.38).
portamentos que fortalecem o vínculo com a organização, como, Medeiros et aI. (1999) enfatizam que os indicadores da dimensão
por exemplo, chegar pontualmente ao trabalho). afetiva do comprometimento organizacional refletem, basicamen-
Vale destacar que os estudos sobre comprometimento têm te, o sentimento de lealdade para com a organização, o significa-
se concentrado no foco organizacional e na base afetiva, tanto do pessoal, o desejo de permanecer, o esforço em beneficio da
no Brasil quanto no exterior. Segundo dados levantados por organização e o reconhecimento para com a organização.
Medeiros et aI. (2002) sobre a produção nacional no período Meyer, Allen e Smith (1993:172) definiram o comprome-
entre 1993 e 2001, 21 estudos utilizaram exclusivamente o foco timento afetivo como "o desejo de permanecer na organização
organizacional, 5 utilizaram os focos organizacional, com a car- e [que] seria desencadeado por experiências anteriores de tra-
reira e com o sindicato e 1 utilizou os focos organizacional e balho, especialmente aquelas que satisfizeram necessidades psi-
com a carreira. Quanto às bases do comprometimento, obser- cológicas do empregado, levando-o a se sentir'confortável den-
vou-se a presença de 14 estudos a utilizar exclusivamente a base tro da organização e competente em seu trabalho".
afetiva, 7 utilizando as bases afetiva, normativa e instrumental, Os mesmos autores caracterizaram os indivíduos em relação às
1 utilizando as bases afetiva, normativa e comportamental e 3 bases de comprometimento constatando que os colaboradores
estudos a utilizar as bases afetiva e comportamental. com forte comprometimento afetivo permanecem na organiza-
'liiDi
I Iii
JULHO· DEZEMBRO 2003 p.18S·213
'I"
II1I
Comprometimento no trabalho.
Gisela Demo I uma s;ntese do estado da arte e uma revisão da prod uçao nacionai
ção porque eles querem, aqueles com um forte comprometi- a saber, com a carreira, com os clientes, com os colegas, com o
mento de continuação permanecem porque eles necessitam e empregador, dentre outros.
aqueles com um forte comprometimento normativo permane- No que tange ao comprometimento com o sindicato, Bas-
cem porque eles se sentem obrigados a fazê-lo. tos (1994) indica que há uma tradição bastante reduzida deste
Em relação ao comprometimento com a carreira ou profis- construto enquanto tema de pesquisa, constatando que a intro-
são, Oliveira, Lima e Borges-Andrade (1999) asseveram que o dução do construto comprometimento nos estudos da relação
termo carreira é empregado em dois sentidos alternativos e mu- indivíduo-sindicato se deu com o trabalho de Gordon, Philpot,
tuamente excludentes, a saber, a ascensão do indivíduo em seu Burt, Thompson e Spiler (1980), ao apresentarem uma defini-
campo profissional e a estabilidade ocupacional. ção e proposta de instrumento apoiadas nas mesmas dimensões
Eles entendem que a carreira se associa a uma perspectiva de concebidas por Mowday, Porter e Steers (1974, apud Bastos,
ajustamento do indivíduo à ocupação escolhida ou à imagem que 1994) para o comprometimento organizacional. Gordon,
dela possui, envolvendo uma percepção individual das posições Philpot, Burt, Thompson e Spiler identificaram quatro fatores
ocupadas por um indivíduo ao longo do tempo. Assim, o com- subjacentes ao construto de comprometimento. São eles: leal-
prometimento com a carreira engloba o sentimento de identifi- dade ao sindicato (lembrando que lealdade pode ser entendida
cação psicológica do indivíduo com sua profissão, implicando a como um vínculo afetivo caracterizado por atitudes positivas
escolha intencional de uma linha de trabalho e a expectativa de frente aos seus valores e objetivos); sentimento de orgulho por
que a lealdade a essa escolha transcenderá um trabalho em parti- pertencer e desejo de manter vínculo (Fullagar e Barling, 1989,
192 \
cular ou um contexto organizacional. Bastos (1994) indica que o apud Bastos, 1994), ou seja, o sentimento de orgulho e consci- 1193
comprometimento com a carreira poderia transcender o com- ência dos benefícios oriundos do fato de pertencer ao sindica-
promisso com um conjunto específico de tarefas e envolver di- to; responsabilidade pelo sindicato, ou seja, o desejo de assumir
versos trabalhos em uma perspectiva de prazo mais longo. deveres, tarefas e encargos diários, de forma a proteger os inte-
Rousseau (1997), em sua revisão sobre comportamento resses do sindicato; desejo de trabalhar pelo sindicato ou a pron-
organizacional da Annual Review of Psychology, assevera que, tidão ou desejo de ir além do cumprimento das tarefas e
na nova era organizacional, o comprometimento com a carrei- dispender um esforço extra em prol dos objetivos do sindicato;
ra será um melhor indicador da relação empregado-empresa do e, por fim, crença no sindicalismo ou o apego ao sindicato base-
que o comprometimento organizacional, tendo-se como pres- ado em uma perspectiva ideológica.
suposto a mudança de papel dos funcionários: estes últimos Medeiros et ai (2002) realizaram a mais recente revisão
passam de empregados a participantes ativos, muitas vezes tra- nacional sobre o tema comprometimento, focando os trabalhos
balhando em diversas firmas. Ela lembra que o componente publicados nos anais das últimas nove edições do ENANPAD
comportamental do comprometimento (ou seja, a intenção de (Encontro Anual da Associação Nacional dos Programas de Pós-
permanecer na organização) tem sido particularmente analisa- Graduação em Administração). A revisão mostrou que o inte-
do como uma via de mão dupla, ou seja, pretende-se analisar, resse no tema é recrudescente, e que há grande espaço para
simultaneamente, o compromisso recíproco indivíduo-organi- estudos longitudinais que incluam a variável comprometimen-
zação. Rousseau assinala ainda que as pesquisas têm focado o to em modelos e contextos mais complexos que englobem vari-
comprometimento organizacional e sindical, mas que sabemos áveis organizacionais e desempenho.
muito pouco sobre múltiplos comprometimentos com vários O estudo dos fatores antecedentes do comprometimento
empregadores ou clientes, de maneira que se fazem necessárias tem sido a opção mais implementada pelos pesquisadores da
mais pesquisas considerando os múltiplos comprometimentos, área, tanto em nível nacional quanto internacional. Tal inte-
.~
áisela Demo I ! Comprometimento nO trabalho:
uma síntese do estado da arte e uma revisão da produção nacional
resse, certamente, se deve ao fato de que conhecer semelhantes temente de recompensas e reconhecimento pessoal antecipados,
fatores em cada situação pode permitir à organização intervir reforçando a integração das teorias de comprometimento afetivo
de forma a gerenciar um fenômeno de tamanha importância e ca\culativo a uma abordagem de trocas sociais.
para a sua sobrevivência e desenvolvimento, especialmente em Em se tratando de comprometimento profissional ou com
época de competitividade recrudescente. Enumerar-se-ão, a se- a carreira, Meyer, Allen e Smith (1993) realizaram um estudo
guir, alguns resultados de pesquisas empíricas realizadas no ex- com o objetivo de estender a teoria de três bases de comprome-
terior consideradas clássicas sobre o tema. Trata-se de uma sín- timento organizacional, uma vez que eles argumentam que os
tese que busca sistematizar as linhas principais de investigação trabalhos que relatam comprometimento com a carreira sem-
sobre o construto em âmbito internacional, de forma a guiar pre trataram o conceito com base única. A idéia básica é que
uma possível comparação com a produção científica nacional. uma abordagem ampla, de múltiplas bases, para o construto
com foco na carreira propicie um melhor entendimento sobre
o vínculo de uma pessoa com a sua ocupação. Ao realizar uma
3. Síntese do estado da arte no exterior análise fatorial utilizando o método dos componentes princi-
pais, a estrutura de três componentes foi a que melhor explica-
Uma visão geral dos resultados da pesquisa no exterior é va os dados, validando o objetivo do estudo. Apareceram como
apresentada por Mathieu eZajac (1990), que procederam a uma correlatos do comprometimento com a carreira: idade, tempo
meta-análise que examinou os antecedentes, correlatos e conse- na ocupação, satisfação com o trabalho, senso de obrigação, ati-
194 I qüentes do comprometimento organizacional, incluindo os re- vidade profissional, entre outros investigados no estudo. 195
sultados de 124 estudos apresentados em periódicos científicos, a No que tange aos trabalhos sobre comprometimento com
1
partir de 174 amostras independentes, totalizando 52.000 sujei- o sindicato, pode-se apresentar o de Gordon, Philpot, Burt,
tos. Quarenta e oito meta-análises foram conduzidas, incluindo Thompson e Spiler (1980), que desenvolveram uma escala de
26 variáveis classificadas como antecedentes, 8 como conseqüen- comprometimento com o sindicato, e a pesquisa de Tetrick
tes e 14 como correlatas. Cento e trinta e duas destas amostras (1995), que apresentou um modelo explicativo do desenvolvi-
basearam-se no enfoque afetivo. Nos antecedentes, destacaram- mento e manutenção do comprometimento com o sindicato sob
se o trabalho inovador, a comunicação e a liderança participativa. a perspectiva de que o comprometimento com O sindicato é
Quanto aos correlatos, houve altas correlaçôes positivas com uma troca social com base na confiança e na lealdade, diferen-
motivação, envolvimento com o trabalho e satisfação. Por fim, os temente da troca pressuposta com a organização. Pode-se citar,
conseqüentes apontaram uma relação negativa com a intenção ainda, o trabalho multimetodológico de Fullagar (1986), cujo
de sair da empresa e procurar novo emprego e a vontade de objetivo era testar a validade da escala de comprometimento
manter o vínculo com a organização, o que significa fidelização. com o sindicato supracitada, procurando relacionar a escala de
Eisenberger, Fasolo e Davis-LaMastro (1990) realizaram dois comprometimento sindical com uma medida de participação no
. es~udos empíricos cujos resultados mostraram associaçôes positi- sindicato; o resultado das análises apresentou uma estrutura
vas entre percepção de apoio (support) organizacional (percep- composta por sete fatores, sendo o principal fator a lealdade ao
ção dos empregados de que a organização os valoriza e preocu- sindicato, fortalecendo a natureza afetiva do conceito.
pa-se com seu bem-estar - seria o comprometimento da organi- Em tese, foi possível observar que, em nível internacio-
zação com seus empregados) e diligência na execução de suas nal, as variáveis preditivas mais relevantes do construto com-
responsabilidades na organização, expressôes de comprometimen- prometimento envolvem variáveis macro-organizacionais como,
to afetivo e ca\culativo e comportamento inovador independen- por exemplo, a qualidade da liderança exercida pelos gerentes.
Comprometimento no trabalho:
Gisela Demo I uma sintese do estado da arte e uma revisão da produção nacional
A maioria dos autores estudou quais são os antecedentes e con- ganização OU estudo de amostra em várias organizações), ori-
seqüentes do comprometimento organizacional. A próxima se- gem dos dados (primários, secundários ou ambos), instrumento
ção tratará dos procedimentos utilizados para a consecução do de coleta dos dados (questionários/escalas, entrevistas, observa-
levantamento da literatura empírica nacional sobre o compro- ção, análise de documentos, testes ou mistos), procedimentos
metimento no trabalho, no período que vai de 1996 a 2001. de análise dos dados (inferencial e/ou descritivo para pesquisa
quantitativa, e análise de conteúdo e/ou mapas cognitivos para
pesquisa qualitativa, ou mistos no caso de pesquisas quali-quanti),
4. Método setor da economia (público, privado, ambos ou terceiro setor)
e, finalmente, o segmento da economia (primário/agricultura,
Com vistas à consecução do principal objetivo prenuncia- secundário/indústrias, terciário/serviços ou diversos).
do neste trabalho, foi realizado um levantamento bibliográfico Excetuando-se as informações gerais, resultam 12 categorias de
do tema em artigos de periódicos científicos nacionais classifi- análise. Em se tratando do tema comprometimento no traba-
cados com menção "A" pela CAPES (Coordenação de Aperfeiço- lho, foram encontrados 23 artigos empíricos.
amento de Pessoal de Nível Superior) entre 1996 e 2001 nas Na próxima seção, serão apresentados os objetivos e as con-
áreas de psicologia organizacional e administração. clusões precípuas destes 23 estudos sobre comprometimento no
Foram investigados periódicos como Revista de Administração trabalho, divididos pela similaridade de objetivos e métodos dos
de Empresa, Revista de Administração Contemporânea, Revis- estudos, que serão posteriormente categorizados, representando
196 I ta de Administração da USp, Organização e Sociedade, Revista as tendências das linhas de investigação do construto.
1
197
Psicologia: Organizações e Trabalho, Psicologia: Teoria e Pes-
quisa, Estudos de Psicologia, dentre outros. Os anais do
ENANPAD também foram utilizados (período entre 1998 e 5. Produção nacional entre 1996 e 2001
2001), como complementação. Era pré-requisito que as publi-
cações tratassem de trabalhos empíricos. O presente trabalho No Brasil, os estudos sobre comprometimento organizacional
foi realizado no segundo semestre de 2002. Por conseguinte, o surgiram no fim dos anos oitenta, quando Borges-Andrade,
último ano da análise foi 2001. Afanasieff e Silva (1989) validaram para o meio brasileiro o Ques-
Definidas as fontes de coleta de informações, estipulou-se tionário de Comprometimento Organizacional (QCO), original-
quais informações relevantes, denominadas categorias, deveri- mente construído por Mowday, Porter e Steers em 1979.
am ser extraídas dos artigos. São elas: informações gerais (nome Alguns autores estudaram o relacionamento entre o com-
do periódico, autores, suas titulações, vínculos com programas prometimento e outras variáveis. Moraes, Marques e Correia
de pós-graduação e instituições de origem e os dados bibliográ- (1998) trabalharam com a perspectiva de que qualquer organi-
ficos do artigo como volume e número do periódico), ano de zação que busque melhorar os seus padrões de qualidade e pro-
publicação, área do conhecimento (psicologia, administração ou dutividade deve antes garantir o compromisso daqueles que a
outras), natureza do estudo (pesquisa com desenho ou relato de integram. Os resultados mostraram que os pesquisados apre-
experiência/estudo de caso), desenho de investigação (survey, sentaram um nível maior de comprometimento afetivo relati-
experimental ou pesquisa-ação), natureza da pesquisa (qualita- vamente ao comprometimento comportamental, o que indica a
tiva, quantitativa ou híbrida - quali-quanti), finalidade do estu- existência de uma relação afetiva na identidade do servidor com
do (gerar conhecimento, instrumento ou tecnologia), natureza a sua instituição. Em linha similar, aparece o estudo de Pereira e
da amostragem (estudo de caso, estudo de amostra em uma or- Oliveira (2000), que utilizou a abordagem afetiva proposta por
Gisela Demo ! Comprometimento no trabalho:
uma .íntes\! do estado da art\! e uma revisão da produção nacional
Mowday, Porter e Steers de 1982. Em relação às características referências culturais). Os resultados corroboraram a hipótese,
pessoais e aos aspectos ocupacionais, observaram-se correlações apontando que os operários se revelaram mais comprometidos
baixas com as variáveis inerentes ao comprometImento quando a empresa aparenta consistir numa ges~ão participativa
organizacional. No entanto, p~rc~be-se que ~ de forma opost.a que compreende um clima favorável, a um estilo d.e liderança
à teoria que pressupõe que maIOr Idade e maIOr tempo na m~tl conduzindo à aproximação, à confiança e ao respeito entre os
tuição levam a um maior comprometimento - no estudo, maIOr membros. Borges-Andrade e Pilati (1999) submeteram a teste
comprometimento foi associado a menor tempo na função.
um modelo explicativo de comprometimento organizacional
Bastos (1998) conduziu dois estudos empíricos para ele-
atitudinal e comportamental em que os diversos fatores de apoio
ger as relações entre comprometimento e mudanças
(support) organizacional eram variáveis antecedentes, e duas
organizacionais. O primeiro estudo analisou as relações entre a
imagens organizacionais eram dimensões medIadoras.
percepção dos processos de mudança organizacional e os com-
Os resultados sugerem que apoio organizacional não parece ser
prometimentos no trabalho (com a organização, a carreira e o
um bom preditivo de comprometimento comportamental. N~o
sindicato). As relações mudanças-comprometimento revelaram-
obstante, a gestão de desempenho, um fator de apoIO
se heterogêneas, considerando-se os diferentes focos e as dife-
organizacional, é um forte preditivo de comprometlment?
rentes dimensões do processo que se tornam salientes para os
atitudinal, não importando qual for o tipO de Imagem percebi-
indivíduos no seu contexto de trabalho. O segundo estudo des-
da pelos empregados das organizações. ..
creveu as relações entre os padrões de comprometimento e as
Oliveira, Lima e Borges-Andrade (1999) mvestlgaram a
I políticas de gestão de pessoal. Verificou-se que as .políticas de
198 relação entre os níveis de comprometimento organizacional e '99
recursos humanos se mostravam articuladas fornecendo supor- 1
com a carreira e a produção científica de pesquisadores brasilei-
te organizacional ao comprometimento. Rocha e Bastos (1999)
ros. Os resultados apontaram a existência de relações entre o
analisaram as relações existentes entre os padrões de compro-
comprometimento organizacional e a publicação de .artigos no
metimento dos indivíduos e sua visão sobre os impactos dos pro-
Brasil e a formação de mestres. Diniz de Sá e Lemome (1999),
gramas de mudança em certa instituição. Os autores esclarecem
com a premissa de que o comprometimento na empresa se apre-
que o tipo de estudo realizado não forneceu evidências de rela-
senta como uma vantagem competitiva, estudaram as relações
ções causais entre comprometimento e percepção de mudan-
entre comprometimento e condições de trabalho. Os resultados
ças. Não obstante, enfatizam que tal relação pode ser
mostraram que as condições de trabalho (tarefàs penosas, traba-
reconstruída no plano teórico.
lho repetitivo e parcelado, falta de autonomia e de participação)
Estudando a relação entre padrões de comprometimento
influenciam pouco o comprometimento, e só o fazem baIxar r~
e características pessoais, Medeiros e Enders (1998) caracteriza-
lativamente. Em contrapartida, constatou-se que o comprometi-
ram os padrões de comprometimento organizacional estabele-
mento na empresa é função das relações interpessoais. Isso quer
cidos em um estudo prévio, realizado em 1997, que validou o
dizer que, no que se refere a organizações, quanto mais os brasi-
'lnodelo de conceitualização de três componentes de Allen e
leiros encontram condições nas quais eles podem desenvolver
. Meyer. Os resultados revelaram que características pessoais, com-
relações sociais favoráveis, mais eles se comprometem.
prometimento organizacional e performance no trabalho estão
Bandeira, Marques e Veiga (2000) questionaram até que
intimamente relacionados. Diniz de Sá e Lemome (1998)
ponto é possível conseguir comprometimento ou envolvimento
hipotetizaram que o comprometimento é função da coerência
a partir de práticas de recursos humanos. Constatou-se que ape-
entre a cultura da empresa (analisada por meio de seu estilo de
nas as dimensões normativa e afetiva do construto apresenta-
liderança) e a cultura dos indivíduos (analisada por meio de suas
ram uma linearidade positiva com a gestão de recursos huma-
Gisela Demo 1 Comprometimento no trabalho:
Uma .Intasa do estado da arte e uma revisão da produção nacional
nos (políticas salariais, práticas de treinamento e desenvolvi- identificados por Bastos, em 1994, com o fito de apreender, a
mento, dentre outras), mas houve fracas correlações com o com- partir da experiência singular de cada sujeito, significados que
prometimento instrumental. Os índices mais elevados foram ob- os definissem qualitativamente. Os resultados apontaram: uma
servados nas atividades de treinamento e desenvolvimento, congruência entre suas fulas e o padrão identificado por meio
mostrando-se o fator primordial para manutenção do compro- das escalas no estudo quantitativo; as dimensões de significados
metimento. Santos e Oliveira (2001), estudando a relação en- subjacentes às avaliações que os sujeitos fizeram de seu compro-
tre comprometimento, participação de colaboradores e uso do metimento frente aos três focos estudados e os fatores pessoais
tempo livre, constataram que as relações de trabalho efetiva- e organizqCÍonais a que atribuíram o seu nível de comprometi-
mente melhoraram quando os colaboradores participavam e se mento. Bastos, Brandão e Pinho (1997) analisaram o próprio
comprometiam com a programação social da empresa em estu- conceito de comprometimento expresso por trabalhadores como
do. Um estudo qualitativo de Brito e Bastos (2001) descreveu as ponto de partida para se rever os instrumentos padronizados
cognições que estruturam o "schema" de trabalhador compro- ora disponíveis. Os resultados foram confrontados com os con-
metido associando-as às práticas de gestão que, segundo as suas ceitos de comprometimento tradicionalmente utilizados nas
percepções, propiciamo comprometimento no trabalho. pesquisas. Os autores apresentam duas conclusões principais:
Os resultados evidenciaram que estratégias participativas são primeiro, a impossibilidade de se considerar o comprometimento
predominantes no discurso dos coordenadores, como condição apenas como atitude (a vertente comportamental precisa ser
para o comprometimento das equipes, como, por exemplo: com- incrementada, confirmando a recomendação de Mowday, Porter
I partilhar as decisões, ouvir as pessoas, manter contato pessoal e Steers em 1982) e, segundo, a possibilidade de múltiplos pro-
200
freqüentemente, reunir-se diariamente e estabelecer um pla-
I 201
cessos geradores de comprometimento.
nejamento de metas e objetivos, buscando cumpri-lo. Bastos e Costa (1998) investigaram o comprometimento
Investigando a relação entre valores e comprometimento do trabalhador frente a dois focos do seu trabalho: a organização
organizacional afetivo, Tamayo et aJji (2001) indagaram se as e o sindicato. Eles obtiveram os seguintes padrões de comprome-
prioridades axiológicas (ou valores pessoais) do empregado e o timento: comprometimento unilateral com a organização, duplo
tempo de serviço influenciam o comprometimento afetivo com a descompromisso, duplo comprometimento e comprometimento
organização. Os resultados do seu estudo mostraram que Tradi- unilateral com o sindicato, o que reforça a tese das múltiplas pos-
ção, Poder, Estimulação e Universalismo foram os preditivos sibilidades de articulação das atitudes pessoais frente a objetos
axiológicos mais relevantes do comprometimento organizacional significativos de seus contextos de trabalho. Na mesma tônica,
afetivo. A relação do comprometimento organizacional foi nega- Bastos, Correa e Lira (1998) pesquisaram o impacto de fatores
tiva com Estimulação e positiva com os outros três tipos pessoais e da natureza do trabalho nos padrôes de comprometi-
motivacionais de valores. Quando foi verificado o poder preditivo mento com a organização e com a profissão. Foram identificados
. dos quatros fatores de ordem superior, somente Conservação surgiu quatro padrões de comprometimento: duplo comprometimen-
cômo antecedente do comprometimento organizacional. to; comprometimento unilateral com a organização; duplo
No que tange aos estudos que consideraram os múltiplos descompromisso e comprometimento unilateral com a profissão.
focos do comprometimento, introduzindo abordagens mais qua- Os resultados fortaleceram a hipótese de que a conciliaçãolo con-
litativas e levando em conta a carência de estudos neste estilo, flito entre os dois focos é mediado pelo nível em que a ocupação
Bastos e Borges-Andrade (1996) realizaram um estudo de casos é compatível com a vocação pessoal e o nível em que o indivíduo
representativos dos oito padrões de comprometimento, frente encontra, na organização, apoio à realização profissional.
aos três focos, a saber, a organização, a carreira e o sindicato, Bastos e Borges-Andrade (1999) identificaram oito pa-
Comprometimento no trabalho:
Gisela Demo I uma síntese do estado da arte e uma revisão da produção nacional
to calculativo e comportamentos de cidadania. Segundo a autora, A partir destes resultados, vêm à baila algumas questões
estes últimos resultados, entretanto, aumentam a validade sobre as tendências de investigação do construto comprometi-
discriminante das três medidas de comprometimento analisadas. mento no trabalho. No espectro teórico, observou-se que uma
A seção seguinte apresentará uma síntese dos resultados característica forte da literatura de comprometimento no tra-
obtidos nesta pesquisa quanto à categorização dos 23 artigos balho diz respeito à sua fragmentação. Bastos, Brandão e Pinho
empíricos analisados, e uma breve discussão descrevendo as ten- (1997) entendem que os estudos sobre comprometimento
dências encontradas dentro das variáveis investigadas. organizacional são caracterizados por uma excessiva pulveriza-
ção de medidas, o que torna premente uma análise conceituai
para estabelecer, de forma mais consensual, os limites do pró-
6. Análise dos resultados prio conceito de comprometimento. As pesquisas brasileiras so-
bre comprometimento têm-se restringido ao foco organizacional
Quanto às principais informações ou categorias conside- e à base afetiva. Apesar de os estudos sobre os múltiplos com-
radas relevantes para a seleção dos trabalhos analisados anteri- prometimentos no ambiente de trabalho, em consonância com
ormente, obtiveram-se os seguintes resultados aproximados, em a tendência norte-americana de assim o fazer, terem tomado
um total de 12 categorias: fôlego no fim da década de 90, há ainda carência de estudos
sobre os diversos focos e bases do comprometimento, constitu-
Tabela 1: Categorias de análise dos artigos empíricos e seus resultados indo-se em auspiciosa linha de pesquisa.
204 I Comparando os resultados obtidos neste trabalho com os I 205
resultados da pesquisa no exterior, constata-se que, no exterior,
I.Ano de publicação 4,3%em 1996;4,3%em 1997;30,4%em 1998; as variáveis preditivas mais relevantes envolvem fatores pessoais,
30,4%em 1999; 8,7%em2000e2I,9%em2001.
o planejamento e o manejo adequados de atividades e a qualida-
de da liderança exercida pelos gerentes (variáveis mais micro) ao
passo que, no Brasil, o maior poder de predição é explicado por
4. Desenho de im'estigaçâo 87% sun·eys; 8,7% de experimentos e
4,3% de pesquisas-ação. variáveis como o crescimento ocupacional proporcionado pela
5. Natureza da pesquisa 74%quantitativos; 13% hlbridos ou organização, a existência de políticas justas de gestão de pessoal e
quali-quanti e 13% qualitati\,os.
6.
7. Natureza da amostragem
91,3% para gerar conhecimento e 8,7%
para gerar instrumento.
como de análises estatísticas como método preferencial de aná- Ambas as revisões possuem um foco na produção nacio-
lise dos dados. Finalmente, a pesquisa sobre comprometimento nal de ponta (state af the art). O trabalho de Medeiros abran-
no trabalho é marcada pelo predomínio de estudos de corte trans- geu os últimos 9 anos, contabilizando 34 estudos, ao passo que
versal e um uso intensivo de técnicas quantitativistas, tornando- este trabalho se restringiu aos últimos 6 anos, somando 23 estu-
se recomendável o emprego de estratégias metodológicas quali- dos. Não obstante, a presente revisão traz como contribuição
tativas que assimilem o conceito de comprometimento utilizado uma ampliação das fontes de pesquisa, possuindo uma maior
pelo indivíduo no seu dia-a-dia, otimizando a análise do construto. diversidade e completude ao incluir periódicos classificados com
O segmento terciário da economia, ou de prestação de menção "A" pela CAPES tanto na área de administração quanto
serviços, aparece como campeão de estudos e pesquisas, ten- na área de psicologia organizacional, além dos anais da
dência irrefutável de que vivemos efetivamente em uma socie- ENANPAD, foco exclusivo da revisão de Medeiros - consideran-
dade ou economia de serviços. Constatou-se, ainda, uma quan- do que nem todos os trabalhos publicados em periódicos são o
tidade deveras tímida de pesquisas realizadas no terceiro setor resultado de trabalhos previamente apresentados no ENANPAD,
da economia (setor social), o que suscita uma possibilidade de especialmente os da área de psicologia organizacional. Além
incrementar tal número, uma vez que este setor se tem revelado disso, esta pesquisa produziu uma categorização metodológica
206 I
uma alternativa eminente à mão de obra egressa da
tecnologização ocorrida na agricultura, indústria e nos serviços
em geral.
A seção subsequente introduzirá uma comparação desta
revisão com a mais recente revisão nacional realizada por
dos estudos nacionais sobre comprometimento, delineando al-
ternativas interessantes para abordagem do construto - alter-
nativas estas muito pouco exploradas pelos pesquisadores.
Basicamente, .as revisões obtiveram resultados similares.
Ambas apontaram o comprometimento como tema que engen-
I 207
I
Medeiros e colegas (2002), de forma a traçar uma agenda de dra muitos estudos e pesquisas, talvez até pelo seu papel de im-
pesqUIsas. portante diferencial competitivo organizacional da atualidade, e
fator crítico de sucesso para o desempenho organizacional.
O progresso científico do tema é patente. Observa-se um cresci-
7. Considerações finais mento não-linear, mas notável, do número de artigos e trabalhos
acadêmicos sobre o assunto. O principal foco dos estudos é o
Esta seção apresentará uma breve comparação entre e a organizacional, e a principal base investigada é a afetiva.
revisão realizada por Medeiros e colegas em 2002 e a nossa, o Observou-se, ainda, uma presença massiva de estudos quantitati-
que permitirá sugestões de pesquisas futuras sobre o tema. vos e de corte transversal. Por conseguinte, as duas revisões reco-
Medeiros et aI. (2002) realizaram a mais recente revisão mendam fortemente a realização de estudos que integrem as múl-
sobre o tema comprometimento, analisando a agenda da pesqui- tiplas bases e focos do construto, e uma combinação de diferen-
. s" do comprometimento estabelecida por diversos autores consi- tes perspectivas metodológicas para se explorar e até reconstruir
derados clássicos nesse campo de estudo, bem como a literatura o conceito. Há um espaço promissOl~ também, para estudos lon-
brasileira, especialmente os 34 trabalhos publicados nos anais das gitudinais que incluam a variável comprometimento em modelos
últimas nove edições do ENANPAD. Por fim, Medeiros, similar- e contextos mais complexos que, segundo Medeiros (2002), en-
mente ao que foi feito neste trabalho, sintetiza os progressos globem variáveis organizacionais e desempenho.
obtidos pela pesquisa brasileira, mostrando o que foi feito sobre
os estudos no tema, as suas lacunas e os seus novos desafios.
Gisela Demo I Comprometimento no trabalho:
uma slnte.e do estado da arte e uma revisão da produção nacional
estrutura dos vínculos do trabalha- O estllo de liderança como fàtor de A review and meta-analysis of the
dor com a organização, a carreira e BASTOS, A. V. e BORGES- comprometimento na empresa. antecedents, correlates, and
o sindicato. Tese de Doutorado. ANDRADE,]. E. Anais do ENANPAD, rh.21. Foz do consequences of organizational
Instituto de Psicologia: U niversida- Padrões de Comprometimento Iguaçu, 1998. commitment. Psychologícal
de de Brasília, 1994. com o 7i-abalho em Diferentes Bulletin, n.108, p.171-197, 1990.
Contextos Organizacionais. Anais DINIZ DE sÁ, M. A. e LEMINE, C.
BASTOS. A. V. e BORGES- do ENANPAD, org.35. Foz do Em matéria de comprometimento MCCAUL, H. S., HINSZ, V. B. e
ANDRADE,]. E. 19uaçu, 1999. na empresa~ são os valores individu- MCCAUL, K. D.
Padrões de Comprometimento no ais que contam. Anais do AssessingOrganizational
trabalho: um estudo de casos. BASTOS, A. V. B. e COSTA, F. M. ENANPAD, rh.23. Foz do Iguaçu, Commitment: An Employee's
Psicologia: Teoria e Pesquisa. v.12. Múltiplos comprometimentos no 1999. Global Attitude Toward the
n.3. p.205-217. 1996 trabalho: articulando diferentes Organization. journal ofApplied
estratégias de pesquisa. Psicologia: EISENBERGER, R.; FASOLO, P. e BehavioralScience, v.3I, n.l,
BASTOS, A. V .B., BRANDÃO, M. Organizações e Trabalho. v.l. n.l. DAVIS-LAMASTRO, V. p.80-90, 1995.
G.A. e PINHO, A. P. M. p.1l-41,2001. Perceived organizational support
~pmprometimento organizacional: and employee diligence, MEDEIROS, C. A. F. e ENDERS,
.uma análise do conceito expresso BORGES-ANDRADE,]. E., commitment and innovation. WT.
por servidores universitários no AFANASIEFF, R. S. e SILVA, journal ofApplied Psychology. . Padrões de comprometimento
cotidiano de trabalho. Revista de A Mensuração de comprometi- v.75. n.1. p.51-59. 1990 organizacional e suas característi-
Administração Contemporânea. v.I. mento organizacional em institui- cas pessoais: como são os compro-
n.2. p. 97-120,1997 ções públicas. [Resumo]. Anais da metidos e descomprometidos com
XIX Reunião Anual da Sociedade as organizações. Anais do
de Psicologia de Ribeirão Preto. ENANPAD, org.19. Foz do
São Paulo, 1989. Iguaçu, 1998.
Gisela Demo I Comprometimento no trabalho:
uma slntese do estado da arte e uma revisão da produção nacional