INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL

TATIANA MARCELA GONZALEZ DIAZ

SENA
FUSAGASUGA
GESTION DE MERCADOS
FUSAGASUGA
2019
 CONTENIDO

PÁG.

1. INTRODUCCIÓN 13
2. OBJETIVOS 14
2.1 OBJETIVO GENERAL 14
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL.
OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO.
6. PROGRAMACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN.
6.2. RECURSOS (ESPACIOS, MATERIALES, EQUIPOS, DOCENTES)
6.1 CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN.
6.3 DURACIÓN Y TIEMPOS
6.4 RESPONSABLE
7. EVALUACIÓN Y VALIDACIÓN
7.1 MÉTODOS DE EVALUACIÓN.
7.2 TÉCNICAS DE EVALUACIÓN.
7.3 DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL.
8. DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL.
9. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO (TENER
EN CUENTA Y EXPLICAR: TRABAJO EN EQUIPO, FLEXIBILIDAD, ÉNFASIS EN
LA ÉTICA Y VALORES, AUTO GESTIÓN, METAS NEGOCIADAS Y
COMPARTIDAS, INTERDEPENDENCIA)
CONCLUSIONES 20
RECOMENDACIONES 21
BIBLIOGRAFÍA 22
 1. INTRODUCCIÓN.

El plan de capacitación comercial de la compañía empresarial innovaki

constituye un instrumento esencial que determinar las actividades
comerciales de la empresa

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico

aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal
adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al
trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el
puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de
desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado,
una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la
integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento
y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral
en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos
para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas
de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación
constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor
aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca
la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades,
así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo
del colaborador.

.
 OBJETIVO GENERAL

Capacitar a los trabajadores de la compañía empresarial INNOVAKI para entender

y orientar la dinámica de la actividad empresarial dirigida hacia el cliente.. Objetivos

específicos

 Propender por el desarrollo de una adecuada cultura comercial y de servicio al

cliente.

 Generar cambios de actitud en el desempeño laboral de los trabajadores de la

empresa.

 Adoptar una metodología profesionalizada en todas las etapas de la gestión

comercial de un cliente.

 Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño

de las actividades comerciales.

Identificación de necesidades de capacitación, antes se explicaran que
Instrumentos son utilizados para la detección de necesidades de capacitación

La observación: Consiste en el examen atento que realiza un investigador

sobre un determinado hecho, situación o comportamiento para identificar
evidencias de problemas o desempeño inadecuado

La entrevista: Interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador),

con el propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en
relación con un aspecto específico.

El cuestionario: Un sujeto o un grupo respondente de manera personal,

varias preguntas planteadas por escrito, ya sea que escriban sus
respuestas en una o en varias líneas o marquen algún signo convencional
(cruz, punto, letra).

La encuesta Lista de verificación; Un investigador recaba en un

formulario las respuestas que le proporciona un sujeto, en torno a algunas
cuestiones que le va planteando de manera organizada.
 Inventario de habilidades; Uno o varios sujetos dan su opinión por escrito
sobre algún asunto, anotando simplemente una marca o un numero en los
lugares que se les indica

Tormenta de ideas; Un grupo de personas, organizadas por el

investigador, emiten libre y creativamente sus puntos de vista sobre
algún asunto o pregunta específica.

Teniendo en cuenta lo anterior se escogerá el instrumento de la

observación ya que hemos analizado la situación actual de la
compañía.
Identificación de necesidades de capacitación
No hay en la compañía un plan en la estrategia comercial que aumente
las ventas, ya que somos una empresa de asesorías personalizadas con
el valor agregado de capacitaciones y talleres inteligencia emocional,
habilidades blandas y duras.

OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO:

El objetivo general de la capacitación es lograr la adaptación de personal para el
ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica, en
una organización.
Entre los objetivos principales de la Capitación se encuentran los siguientes:

Incrementar la productividad
Promover un ambiente de mayor seguridad en el
empleo Facilitar la supervisión del personal
Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en
términos de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente
desempeño del trabajador.
 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una
mayor competitividad y conocimientos apropiados.
Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño
de sus puestos tanto actuales como futuros.
Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados
frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen
proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.
Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propósito de mejorar
las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa, logrando
condiciones de trabajo más satisfactorias

PROGRAMACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN COMERCIAL

La meta primaria de la capacitación comercial es contribuir a los objetivos de la

compañía, por lo tanto es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista
las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales
abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los
niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la
capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones
ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar.

A fin de tener programas de capacitación eficaces, se recomienda un enfoque

sistemático. Éste consiste en 3 partes:
1. Orientación: El proceso de entrenamiento comienza con la orientación en el
lugar de trabajo. En la mayoría de las empresas, los programas de inducción
solo abarcan el conocimiento de la compañía en general y la presentación de
los reglamentos corporativos. Su objetivo es facilitar a los nuevos empleados
su adecuación a las funciones y entorno laboral (unidad, dependencia o
división, compañeros, superiores), para que se conviertan en miembros
productivos de la empresa.

La orientación debe ser continua, en la medida en que las condiciones

cambiantes exigen a las empresas cambiar igualmente sus políticas,
procedimientos y planes. La orientación debe estar cimentada en un eficaz
plan de comunicación y colaboración de todos los departamentos y niveles de
la empresa.

Lo más importante es dar un panorama claro del puesto de trabajo, las

reglas de seguridad y objetivos del cargo.

Identificación de necesidades: identificar las debilidades o necesidades de la

capacitación de los empleados antiguos y nuevos es labor de los supervisores
o jefes directos. Así mismo, cuando surgen cambios como una fusión,
adquisición, diversificación o internacionalización, etc., las empresas deben
identificar y planear los elementos requeridos para equilibrar los conocimientos
que cada empleado bebe obtener.

En general, esta tarea es más estratégica. No obstante, el tecnólogo en gestión

de mercados, como parte del equipo de mercadeo, será un interlocutor válido
e indispensable para hacer seguimiento a los indicadores que permitan
identificar qué tipo de entrenamiento requiere su equipo.
Este proceso, en general, consta de tres pasos:

 Análisis organizacional: el primer paso consiste en revisar y evaluar

las metas, los recursos (tecnológicos, financieros, estructurales), los
talentos y el ambiente de la empresa para identificar los puntos en los
cuales se debe concentrar el entrenamiento.
 Análisis de tareas: una vez se identifiquen las condiciones y
necesidades organizacionales, para idear un programa específico de
entrenamiento, es necesario revisar la descripción de cada cargo y
determinar con base en las tareas, el tipo de habilidades de desempeño
y conocimiento requeridos.
 Análisis de la persona: finalmente, es indispensable estudiar las
características de las personas o equipos que recibirán la capacitación
o entrenamiento. Esto facilitará el diseño de estrategias apropiadas para
la aceptación y apropiación del programa.

Objetivos del entrenamiento y estrategias

En este punto del proceso, se elabora el plan de capacitación. Así pues, se

plantea cada una de las partes, tal como todos los planes que se han definido
a lo largo de su programa formativo. Lo más importante es definir el o los
objetivos que se persiguen con dicho plan, establecer las estrategias más
adecuadas para asegurar su consecución y definir una a una las actividades
requeridas para desarrollar las habilidades esperadas, con sus respectivos
tiempos, espacios y costos.
 FINES DEL PLAN DE CAPACITACION

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación

comercial se llevara a cabo para contribuir a:

 Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de

la productividad y rendimiento de la empresa.

 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el

aseguramiento de la calidad en el servicio.

 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de

personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.

 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y

la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

 La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden

a considerar así la paga que asume la empresa para su participaci6n en programas

de capacitación.
6.2. RECURSOS (ESPACIOS, MATERIALES, EQUIPOS, DOCENTES)
Los recursos que se utilizaran para la capacitación comercial son:
Portafolio de servicios.
Espacio
Cuadernos
Esfero
Espacio para reunir el grupo de personas

6.3 Duración y tiempos

TEMAS PERSONAL PERFIL FECHA FECHA RECURSOS Responsable
QUE VA CAPACITADOR INICIO TERMINACION
DIRIGIDO
Consultores Profesional 15-3-2019 20-3-2019 Portafolio Hector santa
Capacitación Especializado maria
ventas en el área de
mercadeo
Capacitación Consultores Profesional 20-3-2019 25-3-2019 Tablero Marcela
inteligencia Especializado gonzalez
emocional, área de
habilidad coaching
blandas

consultores Profesional 30-3-2019 3-4-2019 Portafolio Jaime santa

Capacitación especializado
Coachg en el área de
empresarial coach
empresarial
Evaliacion y Consultores Profesional en 5-4-2019 10-4-2019 Portafolio gerente
validación el area de
gestion humana
Evaluación y validación

EVALUACIÓN
Teniendo en cuenta el plan comercial de la compañía Innovaki el proceso de
evaluación dependerá de la claridad de los objetivos planteados en el plan. Por ello,
los objetivos de capacitación se centraron en el desempeño y cuantificación de las
actividades de la programacion. Esta evaluación será más sencilla si los objetivos
son traducibles en evidencias de comportamientos comprobables por los
compañeros, el supervisor directo e incluso, los clientes.

VALIDACIÓN
Finalmente, la validación se puede medir en términos de efectividad, es decir, en
los beneficios que generó a la empresa el programa de capacitación o
entrenamiento versus el costo para obtenerlos. Esta validación se puede dividir en
dos elementos básicos: Validación del programa: se determina si el programa fue
efectivo en tanto se lograron los objetivos en el empleado. Validación de
transferencia de conocimiento: se establece si el conocimiento adquirido por los
empleados es transferible entre sus colegas y redunda en el desempeño
organizacional.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Métodos o técnicas de evaluación A continuación, con base en el recuento histórico

que hace Idalberto Chiavenato en su texto Gestión del talento humano y los autores

William B. Wrther, Jr. y Heith Davis en su libro Administración de personal y recursos

humanos, se presenta un listado de las técnicas utilizadas:

Métodos de evaluación basados en el desempeño pasado

 Métodos de evaluación e grupos
Métodos de evaluación basados en el desempeño futuro
Teniendo en cuenta estos métodos de evaluación se utilizara el método evaluación
basados en el desempeño futuro ya que nos centraremos en el potencial
del empleado y en su capacidad de alcanzar objetivos futuros. Los cuatro métodos
más utilizados son:
 Las autoevaluaciones.
 La dirección por objetivos
Ventajas de la dirección por objetivos son:
Motiva a las personas mediante su participación en la fijación de sus
propios objetivos y el previo conocimiento de la forma en que van a ser evaluados.
1. Las personas conocen las tareas que han de desarrollar, los objetivos que
han de conseguir realizándolas, con lo cual pueden medir sus propios
progresos.
2. Es posible dotar a las personas de mayor autonomía, al ser responsables de
sus objetivos y poder controlar sus resultados. Esa autonomía es motivadora.
3. Aumenta la comunicación regular entre los subordinados y sus superiores, lo
cual es motivador y facilita el conocimiento mutuo y las relaciones humanas.
4. Facilita que las personas comprendan cómo contribuye su esfuerzo a los
objetivos generales.
5. De su aplicación se deduce información para las decisiones sobre
remuneración y promoción.
DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL.

 Permiten controlar los procesos de una manera sencilla

 Genera ciclos de mejora

 Mejora los niveles de venta

 Vincula a la empresa con el mundo externo

DEFINICIÓN PLAN MEJORAMIENTO.

Es un análisis interno y profundo que le permite a cada individuo definir planes de

acción sobre su vida, tomar acciones para que lo planeado se lleve a cabo y evaluar

constantemente los resultados obtenidos, para posteriormente reajustar los planes

y continuar adelante.

DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Dentro de una organización, las políticas son una orientación administrativa para los

trabajadores, además estas serán implementadas con el fin de que el trabajo se

desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con

antelación. A sí como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas

también. Estas se basarán según la filosofía y necesidades de cada empresa como

tal.

TRABAJO EN EQUIPO:
Implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento que la empresa lleva
a cabo para alcanzar metas comunes. También es necesario que exista liderazgo,
armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y cooperación entre
cada uno de los miembros.
FLEXIBILIDAD;
La flexibilidad se conceptualiza habitualmente como una rutina de la organización,
formada por habilidades y competencias heterogéneas de los empleados
(Bhattacharya et al., 2005). Varios investigadores (Upton, 1995; Wright y Snell,
1998) argumentan que la flexibilidad de Recursos Humanos constituye la base del
conjunto de flexibilidades de la empresa. Milliman et al. (1991) definen la flexibilidad
de los Recursos Humanos como “la capacidad de la gestión de los Recursos
Humanos para facilitar la habilidad de la organización en adaptarse de forma
efectiva y en poco tiempo a los cambios o diversidad de la demanda en el interior
de la empresa o en su entorno” (p. 325)

AUTO GESTIÓN: la autogestión del talento humano, principalmente se refiere a esa

gestion que hace la persona en si mismo, sin necesidad de esperar que un consultor
o una persona mas experimentada o con mas conocimiento le diga que debe hacer
o que pasos debe dar para gestionar su propio talento humano.

INTERDEPENDENCIA
La interdependencia es un concepto que hace referencia al conjunto de
relaciones recíprocas que se establecen entre diferentes personas, elementos,
entidades o variables
ACTIVIDAD DE PROYECTO
1
Supervisar el equipo de
trabajo

FORMATO PARA EL
DESAROLLO DE
EVIDENCIA

EVIDENCIA
“Informe de capacitación de
personal”
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de
Aprendizaje
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje 2
1. Objetivos del entrenamiento.

2. Programación del plan de Capacitación

2.1 Contenidos de la formación.

6.2. Recursos (espacios, materiales, equipos, docentes)

6.3 Duración y tiempos

6.4 Responsable

3. Evaluación y validación

3.1 Métodos de evaluación.

3.2 Técnicas de evaluación.

3.3 Definición de indicadores de gestión comercial.

9. Definición de planes
4. políticas
dede gestión del talento
mejoramiento humano
de personal.

(Tener en cuenta y explicar: Trabajo en equipo, flexibilidad, Énfasis en la ética y

valores, Auto gestión, Metas negociadas y compartidas, Interdependencia)
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje 4