Revisão Baixar todas as súmulas, OJ, no site do TST.

segunda-feira, 9 de fevereiro de 2015 19:26

Natureza Jurídica do Direito do Trabalho: Direito Subjetivo (facultas agendi); acessório e indisponível.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO:

- Material e formal;

- A Constituição

- Os tratados ou convenções internacionais

- Convenção coletiva: sindicato e a empresa.
- A lei – CLT Art.611, CLT.
- Acordo coletivo: sindicato de trabalhadores e
- Sentenças normativas
sindicato de empregadores.
- Convenções e Acordos Coletivos

Hierarquia: CF, EC, DL – (Rat), DL lei = CLT, sentença normativa (dissídio coletivo). Pode ser invertida a pirâmide se o assunto for benefício.

RELAÇÃO DE EMPREGO: É a situação jurídica objetiva criada entre um trabalhador e um empregador pela prestação de um trabalho subordinado, qualquer que seja o ato ou a causa que lhe
tenha dado origem.

Trabalho subordinado: o patrão manda no trabalhador, no trabalho dele. O patrão manda no trabalho.

O elo entre o empregador e o trabalhador é o TRABALHO.

CONCEITO DE EMPREGADOR (art. 2º, clt): Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.

CONCEITO DE EMPREGADO (art. 3º, clt): Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhado, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

 EMPREGADO DOMÉSTICO: Lei 5.869/72:

 EMPREGADO RURAL: Lei 5889/1973

CONTRATO DE TRABALHO: é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego, art. 442, clt.

PRAZO: 445, p. ú.,clt, determinado (exceção – ex.: serviços transitórios, contrato de experiência (prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias), ou indeterminado (regra)

Lei 8213/91, art. 19 – ACIDENTE DE TRABALHO

PROBLEMA: Contrato de experiência – 90 dias – mulher que fica grávida nesse espaço de tempo: não se pode rescindir o contrato, haverá estabilidade.

PROBLEMA: se no contrato de experiência, nos períodos de janeiro, fevereiro e março, é ano bissexto, fevereiro tem 29 dias, e acaba ficando por 91 dias. Considerar-se-á por prazo
indeterminado ou não? R: é motivo incapaz de alterar o pacto, segundo jurisprudência. Ocorreu erro material, e levar-se-á em conta a boa fé.

Art. 479 – 481 – se no contrato de experiência não há cláusula especificando que o contrato poderá ser rescindido a qualquer momento e ocorre essa rescisão no meio do contrato, o
empregador deverá indenizar o contratado pela metade do que receberia até o término dos 90 dias. Se houver a cláusula, entender-se-á como contrato por prazo indeterminado, logo será
uma rescisão normal.

Contrato por prazo determinado deve observar se há previsão na convenção coletiva de trabalho.

Alteração do Contrato de Trabalho: Fato do príncipe: ação do governo que

causa alteração, repercutindo no contrato.
Ocorre através da transação, da renúncia nos casos de força maior e caso fortuito no factum principes e na edição da lei. Ex: Lei 8666/93
- Não pode haver prejuízo para o empregado (art. 468 CLT).
- Pode haver cláusula contratual que contenha vantagem.

Obs: força maior = ação do homem

Caso fortuito = ação da natureza
Um empregado contratado como vendedor, que é promovido a gerente, pode ter seu contrato de trabalho para voltar a
ocupação que antes exercia? Art. 468 §1º.

Suspenção do Contrato de Trabalho: opera um desaparecimento temporário de todos os efeitos do contrato de trabalho. Não
há contagem do tempo de serviço, não sendo devida qualquer remuneração.
Interrupção do Contrato de Trabalho: a remuneração é devida, mas o trabalho, não. Art. 473 CLT.

Pergunta
O que acontece com o contrato de trabalho, de um funcionário aposentado por invalidez? Por quanto

Página 1 de Trabalho
O que acontece com o contrato de trabalho, de um funcionário aposentado por invalidez? Por quanto
tempo?

Página 2 de Trabalho
Férias Minhateca: baixar livros na net
terça-feira, 10 de fevereiro de 2015 19:09

O direito ao ócio e ao lazer, é visto como exigência para a plenitude existencial do ser humano e como imperativo de Art. 130 é relativamente verdade, pois para gozar
perfectibilidade cultural e ética. férias, só depois de 12 meses.

- Aquisição: a partir do 15º dia o empregado já tem direito a 1/12 = valor de férias para receber [$].
- Concessão: em 12 meses após a aquisição.
- Fruição ou Gozo: 30 dias O empregado contratado sob regime de tempo parcial que
- Abono Pecuniário: 10 dias (possibilidade de vender 10 dias) tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período
- Adicional de férias: 1/3 aquisitivo, terá o seu período de férias reduzido à metade.

Regime de Tempo Parcial = 25 horas na semana

Não será considerada falta ao serviço:
- 18 dias - trabalho semanal superior a 22 até 25; Faltas Injustificadas: - Nos casos referidos no art. 473 - CLT
- 16 dias - trabalho semanal superior a 20 até 22; Até 5 dias - 30 dias de férias - 02 dias falecimento
- 14 dias - trabalho semanal superior a 15 até 20; Entre 6 e 14 dias - 24 dias // - 3 dias casamento
- 12 dias - trabalho semanal superior a 10 até 15; Entre 15 e 23 - 18 dias // - 5 dias licença paternidade
- 10 dias - trabalho semanal superior a 5 até 10; Entre 24 e 32 - 12 dias // - 1 dia a cada 12 meses - Doação de Sangue
- 8 dias - trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas. Mais de 33 - sem férias - 2 dias alistamento eleitoral
- Serviço militar
- Maternidade ou aborto espontâneo (2 semanas)
Não será considerada falta ao serviço: - Comparecimento em juízo.
- Justificada pela empresa (abonada) Extensão dos efeitos da maternidade para o
- Durante a suspensão preventiva (se for absolvido) para responder a inquérito administrativo ou homem, se a mulher falece no parto
de prisão preventiva.(pronuncia - não é a condenação)
- Nos dias em que não tenha havido serviço (mais de 30 dias). Vide férias coletivas.
Também não será considerada falta ao serviço:
- Durante o licenciamento compulsório do empregado(a) por motivo
de maternidade ou aborto. (desde que esteja de acordo com o INSS)
- Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: INSS.
- Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída.
(hoje em dia, o empregado recebe as férias proporcionais na rescisão.)
- Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias.
Concessão de Férias:
- Tiver recebido da Previdência Social, prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período,
doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.
nos 12 meses subsequentes à data em que o empregador tiver
adquirido o direito.

Obs: somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2

períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
Formalidades das férias: Obs: o fracionamento é prévio, se o empregado estiver gozando férias
- Informação por escrito com antecedência de 30 dias e o empregador o convocar, não será considerado férias.
- Pagamento 2 dias antes da fruição. Obs: não fraciona-se as férias dos menores de 18 e dos maiores de 50.
- A concessão das férias será participada, por escrito, ao
empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias.
- A época da concessão das férias será a que melhor consulte os
interesses do empregador, pois todo negócio é sazonal.
- Os membros de uma família, que trabalhem no mesmo
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no
mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar
prejuízo para o serviço.
- Menor de 18 tem direito de coincidir suas férias com as
escolares.

Página 3 de Trabalho
Férias Coletivas
segunda-feira, 2 de março de 2015 19:24

• Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou

de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
• As Férias poderão ser gozadas em 2 períodos anuais desde que nenhum deles seja
inferior a 10 dias.
• O empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, aos sindicatos
representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso
nos locais de trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das
férias.

Obs: um empregado que não tem o período aquisitivo completo, e for concedida férias coletiva,
será concedida na proporção do período aquisitivo cumprido e o restante, se houver, será na
forma de licença remunerada.

Abono de Férias: é facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver
direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondidos. (direito do empregado, empregador ñ pode negar).
• O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
• Tratando-se de férias coletivas, a conversão deverá ser objeto de acordo coletivo entre o
empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional,
independendo de requerimento individual a concessão do abono.

Página 4 de Trabalho
Salário
terça-feira, 3 de março de 2015 19:22

- Salário é o valor econômico devido e pago pelo empregador ao seu empregado, como contraprestação
dos serviços prestados (CLT-Art. 457)
- Salarium (Sal)
- Irredutibilidade: o salário é irredutível, salvo por força de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
- Art. 467 - multa

Salário mínimo: satisfazer as necessidades vitais básicas;

Salário profissional: geralmente maior que o mínimo
Piso salarial
Salário básico: é a remuneração inicial, quando se contrata o profissional, sem as vantagens combinadas
com o trabalhador.
- Salário por unidade de tempo; Ex: professor por hora.
- Salário por peça ou tarefa; Ex: linha de produção, funciona como estímulo.
- Estipulação de moeda: não é proibido estipular outras moedas como indexador, mas o pagamento
deve ser feito em real.
- Salário utilidade ou in-natura: Salário in-natura: pelo trabalho
- O salário devido ao empregado pode ser pago tanto em pecúnia como também, de modo Salário utilidade: para o trabalho.
complementar, por meio de bens e serviços.
- Bebidas e drogas ilícitas.

Remuneração: é a soma do salário contratual com outras vantagens e/ou adicionais percebidos pelo
empregado, em decorrência do exercício de suas atividades.

Diferença entre salário e Remuneração:

O salário integra a remuneração e não o contrário.
Remuneração = Salário + Gorjetas
Conjunto diretamente 3º
Repercute nas férias, 13º.

Componentes da Remuneração:
- Salário contratual
- Gorjetas
- Gratificações contratuais
- Prêmios
- Adicional noturno
- Adicionais de insalubridade e periculosidade
- Ajudas de custo
- Comissões.
Obs: para compor a remuneração, essas parcelas devem ser habituais.

Abonos: consiste num valor a mais que é concedido ao empregado. Ex: 14º salário.

Página 5 de Trabalho
 Salário In natura: Toda e qualquer vantagem
Tipo Especiais de Salários concedida ao empregado habitualmente e que
terça-feira, 10 de março de 2015 19:13 tenha por objetivo atender uma necessidade
individual do trabalhador.

Adicionais: (habitualidade)
- Adicional de horas extras
- Adicional noturno
- Adicional de insalubridade
- Adicional de periculosidade
- Adicional de transferência
- Adicional por tempo de serviço

Obs: Composição Salarial:

A legislação trabalhista proíbe que o salário do empregado seja pago exclusivamente
em utilidades (in natura).

Contrato de Trabalho - Discriminação das Parcelas IN NATURA - Incidências

No contrato de trabalho firmado entre as partes deverá ser especificada a parte da
remuneração correspondente às utilidades (in natura) fornecidas, discriminando-as.

Relação de benefícios e acessórios não considerados "salário" (Lei 10243/2001):

- Vestuário
- Educação
- Transporte
- Assistência Médica, hospitalar e odontológica
- Seguro de vida e de acidentes pessoais
- Previdência Privada.

Salário Complessivo: é aquele que compreende, no valor ajustado, entre empregador e

empregado, várias parcelas devidas ao empregado. (É estipulação ILEGAL)
Obs: A verba paga engloba todos os direitos. Ex: diarista

Proteção ao Salário
A legislação trabalhista assegura proteção ao salário em diversos aspectos, tais como:
- O salário irredutível
- Nas hipóteses de falência ou recuperação judicial do empregador, há
obrigatoriedade de pagamento dos salários - art. 449 da CLT
- Salário é irrenunciável.
Pergunta: há possibiliade de penhorar o salário de um trabalhador

Página 6 de Trabalho
Equiparação Salarial
segunda-feira, 16 de março de 2015 19:15

- Art. 427 do Tratado de Versalhes: salário igual, sem distinção de sexo, para trabalho igual em
quantidade e qualidade.
- Declaração dos Direitos do Homem de 1948: Toda pessoa tem direito, sem nenhuma distinção a
um salário igual para um trabalho igual;

Requisitos da Equiparação Salarial:

- Identidade de função: atribuição ou conjunto de atribuição que a Administração confere a cada
categoria profissional;
a. Deverá o empregador pagar o mesmo salário ao empregado quando existir prestação de serviço
na mesma função;
b. É desnecessário que as pessoas estejam sujeitas à mesma chefia ou trabalhem no mesmo turno,
mas, sim, que executem as mesmas tarefas;

- Trabalho de igual valor: A CLT considera trabalho de igual valor "o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço
não for superior a dois anos"
a. Produtividade = quantitativo
b. Perfeição técnica = qualitativo

- Mesma localidade
- Mesmo empregador: o trabalho realizado pelo equiparando e pelo paradigma deve ser prestado
ao mesmo empregador.

- Simultaneidade na prestação de serviços: deve ser

- Inexistência de quadro organizado de carreira: a adoção pelo empregador do quadro organizado

em carreira, em que as promoções devem ser feitas por antiguidade e merecimento impedem a
equiparação.
Obs: é ônus do empregador apresentar.

Desvio de função: ocorre quando o empregado exerce outra função, sem que haja o pagamento
do salário respectivo. O desvio cria o direito ao pagamento das diferenças salariais enquanto
houver o exercício da função.
Obs: TST entende que a prescrição é total, ou seja, passando 5 anos do desvio, não consegue
receber nem a diferença salarial.
Na equiparação a prescrição é quinquenal.

Formas de Ajuste Salarial na Contratação

Mensalmente: o empregado (mensalista) receberá uma quantia determinada em contraprestação
a um mês de serviços prestados, independentemente do número de dias (28, 29, 30 ou 31)
constantes no mês em questão.
Por dia: o empregado (diarista) receberá a quantia determinada para cada dia de serviço prestado
ao empregador.
Por hora: o empregado (horista) receberá uma quantia determinada para cada hora trabalhada.
Por tarefa: o empregado (tarefeiro) auferirá uma quantia determinada para cada peça e/ou tarefa
que executar.
Por comissões: pura (só recebe a comissão) ou mista (recebe um salário + comissão)

Página 7 de Trabalho
Por comissões: pura (só recebe a comissão) ou mista (recebe um salário + comissão)

Obs: no fundo, todo mundo trabalha por hora, pois a jornada de trabalho é o carro chefe, que se
extrapolado, será pago. Com isso, são meras referências.

Prazo para pagamento dos salários:

Mensal: até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido;
Semanal ou quinzenal: até o 5º dia (corrido) após o vencimento da semana ou quinzena

Pagamento em cheque ou depósito em conta bancária: o horário durante o expediente ou logo

após este, que permite o desconto imediato do cheque ou o saque imediato do valor depositado.
Obs: caso seja necessário, o empregador deve fornecer transporte ao empregado para acesso ao
estabelecimento bancário.

Recibo de Pagamento: o pagamento dos salários deverá ser efetuado contrarrecibo, n qual serão
discriminadas todas as parcelas pagas.

Adiantamento Salarial (Vale): o adiantamento salarial é a forma utilizada pelo empregador, por
liberalidade ou por cumprimento de acordo ou convenção coletiva de trabalho, em que ocorre o
pagamento antecipado de parte do salário do empregado que será deduzido quando do
pagamento do salário mensal.

Página 8 de Trabalho
Redução salarial
terça-feira, 17 de março de 2015 19:21

- O pagamento deverá ser previamente acordado com o Sindicato da Categoria profissional

e homologado na Delegacia Regional do Trabalho.
Obs: motivo é para evitar demissões.

- Não havendo acordo, poderá o caso ser submetido à Justiça do Trabalho, por junta de
Conciliação e Julgamento, cabendo recurso Ordinário da decisão para o TRT.
- A redução salarial não poderá exceder à 25% do salário contratual, respeitando o salário
mínimo.
Obs: gerentes e diretores também deve ter redução;
rescisões contratuais - se uma empresa conseguiu atingir a recuperação (judicial), os d
emitidos tem prioridade na readmissão, que tem prazo de 8 dias;
admissões de novo empregados - cargos de natureza técnica.

Descontos em folha: a Legislação autoriza o desconto no salário apenas quando resultante de

adiantamentos dispositivo de lei ou contrato coletivo.
- Autorização por escrito do empregado.

Armazém e Serviços: a empresa que mantiver armazém para venda aos empregados está
proibida de exercer qualquer induzimento para que utilizem os serviços. (TRUCK-SISTEM)

Obs: convênio - empresa que dá vale-transporte aos funcionários, como ajuda de custo, pode
por exemplo ar o vale em litros no posto mais caro, mas não pode dar em dinheiro no mesmo
posto.

Descanso Semanal Remunerado: repouso semanal de 24 horas; preferencialmente aos

domingos (limites das exigências técnicas da empresa)

Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver
trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de
trabalho.

DSR - Calculo
Súmula 146 Trabalho em domingos e feriados, não compensado:
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo
da remuneração relativa ao repouso semanal.

Página 9 de Trabalho
Segurança e Saúde no Trabalho Obs: pesquisar o que seria atividade penosa;
segunda-feira, 23 de março de 2015 19:14

CF, art. 7º
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
PERIGOSAS, na forma da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, saúde, higiene e seguranças;

Art. 157, CLT - cabe às empresas:

I- Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do
trabalho;
II- Instruir os empregados através de ordens de serviço, quanto às
precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou
doenças;

Art. 166, CLT: a empresa é obrigada a fornecer aos empregados

gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e
em prefeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as
medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos
de acidente e danos à saúde dos empregados.

Art. 170 CLT: As edificações deverão obedecer aos requisitos técnicos que
garantam perfeita segurança aos que nelas trabalhem.

Art. 171 CLT: Os locais de trabalho deverão ter no mínimo, três metros de
pé direito, assim considerada a altura livre do piso ao teto.

Art. 172: Os pisos dos locais de trabalho não deverão apresentar saliência
nem depressões que prejudique a circulação de pessoas ou a
movimentação de materiais.

Art. 173: as aperturas nos pisos e paredes serão protegidas de forma que
impeçam a queda de pessoas ou de objetos;

Art. 174: as paredes, escadas, rampas de acesso, passarelas, pisos,

corredores, coberturas e passagens de locais de trabalho deverão obedecer
às condições de segurança e higiene do trabalho estabelecidas pelo
Ministério do Trabalho e manter-se em perfeito estado de conservação e
limpeza.

Art. 175: em todos os locais de trabalho deverá haver iluminação

adequada, natural ou artificial , apropriada à natureza da atividade.

Art. 176: os locais de trabalho devem ser ventilados, compatíveis com o

serviço realizado.

Art. 184: as máquinas e os equipamentos deverão ser dotados de

dispositivos de partida e parada e outros que se fizerem necessários para a
prevenção de acidentes do trabalho.

Art. 186, CC: responsabilidade civil (negligencia, imprudência, imperícia)

Art. 927 CC: obrigação de indenizar;
Art. 943 CC: direito de exigir dano acompanha a herança.

Página 10 de Trabalho
Órgãos de Segurança e Saúde dos Trabalhadores
terça-feira, 24 de março de 2015 19:28

1- SESMT: Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho

2- CIPA: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
Todos os dois levam em conta o número de funcionários e do tipo de atividade desempenhada pela
empresa, que vai ditar o grau de risco.
A CIPA geralmente é constituída a partir de 20 funcionários.
- Constituição da CIPA: composta por empregados; compete ao Empregador convocar eleições; o
empregador indica o presidente; e os empregados o vice presidente.

Acidente do Trabalho: é o que ocorre pelo exercício do trabalho , provocando lesão corporal ou
perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou a redução, permanente ou temporária da
capacidade para o trabalho.

Do conceito é extraído o Nexo de causalidade tríplice: EVENTO + LESÃO + TRABALHO

A legislação ampliou a relação do evento, que tem que ser imprevisto, para alcançar a doenças do
trabalho:
a. Doença profissional desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar; Ex: doença Lesão de
Esforços Repetitivos.
b. Doença do trabalho desencadeada em função das condições especiais em que o trabalho é
realizado. Ex: surdez causada pelo trabalho feito em máquinas.
Exceções:
1- Doença degenerativa - não há nexo de causalidade com o trabalho.
2- Inerente ao grupo etário -
3- A que não produza incapacidade laborativa -
4- Doença endêmica

Acidente no local e no horário do trabalho:

- Ato de agressão, sabotagem ou terrorismo, configuram Acidente do Trabalho.
- Ofensa física intencional, inclusive de 3º.
- Ato de imprudência, negligência ou imperícia;
- Desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

Acidente fora do local e horário de trabalho:

- Na execução de ordem ou da realização de serviço, sob autoridade da empresa, configura
acidente do trabalho;
- Na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa; (eletricista da puc); pode dar inclusive
responsabilidade civil ao empregador;
- Em viagem a serviço, inclusive para estudo, independentemente do meio de locomoção;
- Acidente in-itinere; o que gera discussão é o desvio de rota, que as vezes pode configurar, pex.
happy hour. CONCAUSA.

A configuração do acidente do trabalho influência no contrato de trabalho. Não necessariamente quer

dizer responsabilidade por parte do empregador, na reparação de danos.

Página 11 de Trabalho
Atividade Insalubres art. 189 CLT
segunda-feira, 6 de abril de 2015 19:22

- Insalubridade é o que prejudica a saúde, diferente da periculosidade que é a exposição de atividades consideradas
perigosas.
- Art. 190: "MT que fala se o ruído é insalubre ou não"
- Elimina a insalubridade com medidas que conservem o ambiente dentro dos limites de tolerância; e com a
utilização de EPI.
- Adicional é baseado em 40%, 20 e 10%sobre o salário mínimo ou o vigente da região (se esse for maior). Obs: a eliminação da insalubridade com
- Súmula 47 TST: moça que entrega o exame de raio x tem direito ao adicional devida intermitência de contato. fornecimento de EPI, não influência no tempo
- Súmula 80: eliminando a insalubridade, não tem que pagar de aposentadoria especial, fara com que o
- Súmula 139: empregador não precise pagar o adicional. Ex:
- Súmula 248: direito adquirido em relação à insalubridade, mesmo que venha uma reclassificação, não atinge o agente funerário 15 anos.
salário nem a aposentadoria.
- Súmula 228 (SUSPENSA): adicional de insalubridade é calculado sobre o salário básico, salvo critério mais
vantajoso. (está sendo calculado com base no mínimo).
- Sumula 289: não adianta só entregar o EPI, tem que tomar os cuidados para evitar os acidentes.
- Súmula 293: se pedir insalubridade por um agente, e a perícia constata ser outro agente, o pedido não será
prejudicado.
- Súmula 448 I: não basta a constatação pela perícia, tem que estar na tabela do MT
- II: lixo de banheiro de escola por exemplo enseja o pagamento de insalubridade no grau máximo.

- OJ SDI1-165 Perícia:
- 171: não há distinção entre fabricação e manuseio (fabrica e vende).
- 172: deve discriminar mês a mês na folha de pagamento.
- 173 I: não tem direito o exposta a radiação solar céu aberto;
- 173 II: só terá direito quem for submetido a calor excessivo fora do limite; Ex: o cara que trabalha atrás da
máquina
- 278: julgador pode se utilizar de outros meios de prova, quando perícia for impossível.

Página 12 de Trabalho
Estabilidade Doc: Políticas de saúde pública no Brasil
segunda-feira, 13 de abril de 2015 19:10

O direito adquirido pelo empregado ao emprego, consubstanciando numa limitação ao poder patronal de extinguir,
unilateralmente, o contrato de trabalho.

Tipo:
Garantia básica - mero entrave.
Garantia especial - impeditiva.

Evolução:
- De 43 a 66: a partir de 1 ano de serviço, receberia de indenização 1 salário por ano ou fração superior a 6 meses.
Acima de 10 anos, ganhava estabilidade, só poderia ser mandado embora por justa causa ou força maior.

- De 66 a 88: Lei 5107/66 o empregado escolhia entre FGTS ou a estabilidade.

Termo de opção ao FGTS.

- CF/88: o FGTS tornou-se obrigatório para todos trabalhadores, inclusive os rurais.

Revogou tacitamente 492 CLT, com base no art. 7º, III CF.

Questão: cara contratado 1/01/88, a partir de 5/10/88 promulgação da CF, teve durante seu contrato de trabalho o
deposito do FGTS, pode ser demitido sem justa causa? Não, pois atualmente já teria mais de 10 anos e teria a
estabilidade.

Garantia de Emprego:
- Estabilidade - reintegração
- Garantia em sentido estrito - indenização

Casos de Estabilidade:
Dirigente Sindical art. 8º, VIII e art. 543, §3º CLT -

Desde o registro da candidatura até 1 ano após o mandato, de acordo com súmulas 369, 379 TST e OJ 365 SDI-I TST.
OJ 369 SDI-I TST - delegado sindical não tem estabilidade.

Empregado eleito diretor da cooperativa, tem a mesma estabilidade do dirigente sindical, por força do art. 55 da lei
5764/71, mas não abrange suplentes. OJ 253.

Representação de empregados da CIPA: presidente não tem estabilidade; os eleitos pelos empregados têm estabilidade,
mas pode ser dispensado por art. 10, II, a do ADCT e art. 165 CLT.
Súmula 339 TST

CCP (Comissão de Conciliação Prévia) art. 625-II, §1º da CLT: até 1 ano após término do mandato.

Art. 3º §9º lei 8036/90 Art. 391-A lei 12812/13

Art. 3º §7º lei 8213/91

Dúvidas
Empregada Gestante no aviso prévio (que pode ser indenizado), se descobre estar grávida ou se concebe no período do
aviso prévio, terá estabilidade.
Aviso Prévio: pode ter estabilidade do art 118 9213/91.

Súmula 348: aviso nessa data não vale

Cara trabalhou contrato de experiência, e nesse período, ficou doente, ficou afastado 2 anos, e quando retornou, tem
estabilidade de 1 ano. Vai ter direito à 33 dias, pois conta-se tempo de serviço, ou seja (1 ano da estabilidade e mais 90
dias de experiência)
lei12.506

Obs: cara arrumou outro emprego e não cumpriu aviso. Empregado não tem que indenizar, pq tem um justo motivo
(outro emprego).

Página 13 de Trabalho
Extinção do Contrato
terça-feira, 14 de abril de 2015 19:21

Princípios:
Informalidade, que não pode deixar dúvida do desejo da demissão ou do pedido de demissão, assim,
devendo ter um documento que demonstre tal vontade, que funcionará como prova e não por
formalidade.
Indenização: o depósito dos 40% de FGTS.
Aviso Prévio
Não discriminação: art. 482 CLT "embriaguez habitual" nem precisa ser no serviço, e se mandar por isso
e ele for alcoólatra, estará discriminando pelo fato da doença
Preferência do trabalhador nacional;

Art. 487 CLT - a lei 12.506/11 alterou os prazos do aviso.

Só terá direito a 30 dias se tiver até 1 ano na empresa.
A partir de 1 ano = 30 + 3 por ano, até o limite de 20 anos, atingindo 90.

Empregador - não tem a mesma condição, o empregado não tem que cumprir na mesma proporção.
Pois a contagem é a favor do empregado.
Frações - se tiver 2 anos, 11 meses e 29 dias, terá direito a 6 dias a mais.

Art. 487 §1º: (valendo) "projeção do aviso prévio" = adição do período do aviso na contagem no tempo
dele. Assim, se o empregado é demitido sem aviso, dá direito ao salário e à contagem do tempo, como
estivesse cumprindo.

Empregado (art. 487 §2º): quando o empregado não dá o aviso, desconta do salário correspondente ao
aviso, mas somente em relação ao 30 dias.

Art. 488: rescisão pelo patrão, se o empregado trabalha 8, vai trabalhar 6 no período de aviso.
§ único: o empregado pode escolher trabalhar no horário normal, e faltar 7 dias corridos.

Obs: o empregado que tem direito a 90 dias, pode sair mais cedo 2h no período do aviso, mas não há
previsão de quantos dias pode faltar.

Dado o aviso, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas se a parte
notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, a outra parte é facultada aceitar ou não a
reconsideração.

Sendo aceita a reconsideração, ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato

continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

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Justa Causa
Art. 482 CLT

• Para ter justa causa, tem que se enquadrar no 428 (PREVISÃO LEGAL);
• Única questão que o judiciário pode interferir, analisando se a punição é proporcional à conduta do empregado (Proporcionalidade);
• Impossibilidade de punição dupla, ou seja, uma conduta, uma punição;
• Dosagem da repercussão social da conduta do empregado; Ex: empresa que não tolera empregado com nome no SPC (1 é caloteiro, cheques na praça) e (outro
que teve nome incluído, pq emprestou nome para amigo)
• A justa causa tem que ser imediata, para que não ocorra o perdão tácito;

Justa Causa para Rescisão (Empregador):

- Ato de improbidade, baseado na conduta externa (dever jurídico extracontratual);
- Incontinência de Conduta (tem se levado muito para o lado de assédio, mas também, flatulência, arroto) obs: se problema de saúde não dá justa causa.
- Mau Procedimento (Ex: uma academia voltada mulher, e um funcionário bate na mulher);
- Negociação habitual em serviço (coisas particulares, nem fazer concorrência com o empregador);
- Condenação criminal
- Desídia (relaxo, acontece muito com empregada grávida, que aproveita da "estabilidade" e começa e sair mais cedo, faltar...)(tem tbm funcionário que não usa
uniforme, trata mal clientes...)
- Embriaguez habitual (qualquer estágio de alucinação por bebida e drogas); obs: "habitual" remete à doença, por isso, a jurisprudência tem colocado como "no
serviço";
- Violação de segredo da Empresa (know How = como faz) e (estratégia);
- Indisciplina ou Insubordinação; (tem que fazer processo = advertir, suspender até demitir)
- Abandono de Emprego (pode ser pelo ato do empregado "não volto mais" ou analisando a ausência fique evidente);
- Ato lesivo à honra e boa fama (próximo a improbidade; honra de outrem);
- Pratica constante de jogos de azar (o que não tem habilidade)

Justa Causa (Empregado) art. 483: invariavelmente através do judiciário

- Limite de peso 390 e 198 CLT; o legislador não define o que é contrário, mas no capitulo de contratos
- Patrão bruto; (aqui o funcionário pode continuar no serviço e ir fazendo prova)
- Perigo manifesto de mal considerável
- Inadimplemento do contrato (a jurisprudência entende que empregado tem que comunicar ao empregador o que está fazendo de errado, por exemplo atrasando
salário, não tá recolhendo INSS...);
- Praticar atos lesivos à honra contra o empregado ou seus familiares;
- Ofender fisicamente o empregado
- Empregado que trabalha por peça ou tarefa e o empregador reduz a produção para atingir o salário. INTENCIONAL

Poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da
decisão do processo;

Culpa recíproca: no ato que determinou a rescisão, o juiz determina que a indenização seja reduzida pela metade;

Página 15 de Trabalho
Direito Coletivo do Trabalho
terça-feira, 28 de abril de 2015 20:08

CCP - art. 625 e seguintes

Estudar lei 9958/2000

Página 16 de Trabalho
Categoria Diferenciada Obs: prova do art. 511 a 610 CLT.

terça-feira, 12 de maio de 2015 19:19

São aqueles que exercem profissões legalmente regulamentadas ou exercem atividades extremamente singulares.
Ex: Advogado da escola.

O motorista da PUC tem direito de receber, a título de remuneração, o piso mínimo definido pela Convenção Coletiva
pelo Sindicato dos Motoristas de Poços de Caldas?
Sumula 374 Norma Coletiva Categoria Diferenciada. Abrangência.
Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens
previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria.

Médico dirigente sindical exercendo função de médico numa siderúrgica, tem estabilidade Súmula 369

Conflitos Coletivos
Conflito econômico - visa melhoria das condições de trabalho;
Conflito Jurídico - divergência de interpretação sobre regras ou princípios existentes.

Mecanismos de Solução dos Conflitos

1- Negociação direta (via autonoma ou autotutela): os contendores ajustam suas divergências diretamente;

2- Negociação Indireta( via paraeterônoma): os litigantes incumbem um terceiro da missão de acelerar um processo
de aproximação
a. Conciliador - inserção superficial
b. Mediador - inserção profunda (pode ser contratado de acordo com as partes ou designado pelo MT). Prazo de 30
dias para conciliar, salvo se as partes permitirem dilação do prazo.
Obs: sem conciliação, deve ser lavrada Ata com as causas do conflito, constituindo essa Ata como requisito para
instrução do feito.

Quem pode ser mediador: pessoa física previamente cadastrado no Ministério do Trabalho; (as partes arcam com os
honorários);
Servidor do quadro do MT: se indicado pelo MT, não terá ônus para as partes.
Fundamento - art. 11 da Lei 10.192.

Arbitragem e Jurisdição (via heterônoma: os adversários preferem um terceiro, não mais para aproxima-los, mas para
decidir a contenda em lugar deles;
a. Arbitragem: por meio do qual um terceiro imparcial insere-se no conflito, por iniciativa dos litigantes para sem
intervenção estatal, dirimir seus litígios embasados em direitos patrimoniais disponíveis;

A Convenção de Arbitragem é feita por mera clausula que estipule que eventuais conflitos será resolvido por arbitro.
Quem pode ser Arbitro: QUALQUER PESSOA.

Caracteristicas:
- É um terceiro imparcial que se insere no conflito não somente para estimular a aproximação entre os
contendores, mas também para decidir o litígio entre eles;
- O terceiro imparcial é escolhido pelos litigantes;
- O terceiro imparcial recebe de uma convenção privada os poderes para agir e para decidir;
- Não há intervenção estatal na decisão e a sentença arbitral tem eficácia de sentença judicial;
- Na arbitragem são resolvidos apenas litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis;

Página 17 de Trabalho
Jurisdição
segunda-feira, 18 de maio de 2015 19:14

É uma fórmula de solução de conflitos por via heterônoma por meio do qual o Estado-Juiz soluciona a disputa,
atendendo a iniciativa de um dos litigantes.

Características
- Os litigantes deverão se conformar com o magistrado naturalmente investido para instruir e julgar o conflito.
- O magistrado não apenas estimula a conciliação, mas também e principalmente decide o conflito em lugar dos
contendores.

Dissídio Coletivo (doutrinadores chamam a ação)

- Ação que busca obter uma sentença que estabeleça novas e melhores condições de trabalho aplicáveis às relações
individuais.
Obs: a sentença vai valer como acordo coletivo.

Classificação
- Dissidio de natureza econômica ou de interesse: predominam as contendas que dizem respeito à instituição de
melhores condições de trabalho.
a. Originarios
b. Revisão
- Dissídio de natureza jurídica ou de interpretação: prevalecem as discussões no tocante a aplicação ou â
interpretação de normas pré-existentes.

Dúvida
OJ-SDC-7
Obs: não se discute em 1ª instancia dissidio
coletivo.
SENTENÇA NORMATIVA: é uma decisão proferida pelos TRT ou pelo TST nos dissídios coletivos.

Data Base
- A data de início de vigência de acordo ou convenção coletiva, ou sentença normativa
- Primeira norma

Art. 616, §3º -

Página 18 de Trabalho
Greve
terça-feira, 19 de maio de 2015 19:32

Historicamente, a greve já foi considerada delito, liberdade e direito.

Definição: direito fundamental que legitima a paralisação coletiva de trabalhadores realizada de modo
concertado, pacífico e provisório, como instrumento anunciado de pressão para alcançar melhorias
sociais ou para fazer com que aquelas conquistas normatizadas sejam mantidas e cumpridas.

Definição do legislador (art. 2º da Lei n. 7.783/89): "a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou
parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador"

Disposição legal
CF/88, art. 9º (greve é um direito fundamental, cujos titulares únicos são os trabalhadores)

A greve enquanto direito é suscetível de abuso

CF/88, art. 9º, § 2º (responsáveis por abusos na greve estão sujeitos às penas previstas em lei).

CF/88, art. 37, VII (direito de greve para os servidores públicos)

CF/88, art. 142, IV (vedação à sindicalização e à greve ao militar)

Características
- É uma paralização coletiva - essencial da greve, pois se o movimento não tiver força de promover
uma ruptura da normalidade de produção, o ato jurídico praticado não pode ser considerado
como greve, mas somente como tentativa. Tal coletividade pode ser abarcar a totalidade dos
trabalhadores ou somente parte.
Obs: paragrevismo (não constitui paralização coletiva) Ex: operação tartaruga; operação rodízio.

- É uma paralização coletiva DE TRABALHADORES - no sentido técnico greve de fome, não é greve.
Kkkk

- Realizada de modo concertado - decorre de atos racionais, organizados, visando fins racionais,
isto é, não há greve sem comando, sem centro de direção, posto que uma paralização
desordenada está previamente fadada ao insucesso.
(4º da Lei n. 7.783/89)

- Pacífica -

Princípios
Legitimidade -

Página 19 de Trabalho