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MBA EM GESTÃO DE

CURSO:  RECURSOS ACÇÃO N.º


HUMANOS
INTELIGÊNCIA 
MÓDULO: HORA:
EMOCIONAL
FORMADOR: DURAÇÃO:
DATA: CLASSIFICAÇÃO:

NOME DO FORMANDO: Vanessa Almeida

ASSINATURA DO FORMADOR:

1.   Realize   uma   reflexão   crítica   sobre   os   conflitos   que   podem   ocorrer   numa   organização   e   o   uso   da
Inteligência Emocional.
A sua reflexão crítica deverá ter no máximo 3 páginas, em Fonte Candara, tamanho 11.
(Cotação: 3,00 valores)

As  discordâncias  e  os  conflitos  existem  desde  o inicio  da  humanidade  e  são  necessários  para  que  haja
desenvolvimento e evolução. Cada pessoa é única, com histórias de vida diferentes e personalidades distintas. O
convívio com pessoas diferentes traz para o individuo novos conhecimentos, novas ideias e novas formas de ver
o  mundo.  Porém,   com   esta convivência surgem  também  os   pontos  de   discordância  e  as   divergências   entre
pessoas, surgindo assim o conflito, que pode ser definido como o processo que se inicia quando uma parte
percepciona que a outra o tem afectado negativamente ou está com intenções de o fazer em algo que considera
importante. 
O conflito está presente em todos os relacionamentos e em todas as sociedades, não sendo excepção no meio
empresarial, que é constituído por pessoas com diversas opiniões e personalidades.
 No local de trabalho, os conflitos podem ter várias origens ­ diferentes necessidades e motivações, disputa
de recursos, disputa de territórios, contradição de projectos, choques de personalidade, erros de comunicação,
distorção   deliberada   de   informação,   ajuste   de   posições   assimétricas,   entre   outros   ­   ocorrendo   também   em
diferentes contextos ­ com chefias, com colegas, com clientes, entre departamentos, entre diferentes empresas,
etc..
O impacto que os conflitos vão ter dentro das organizações vai depender da maneira como são geridos e do
clima organizacional existente. Assim, se bem administrado, as situações conflituosas podem apresentar uma
oportunidade de crescimento, mudança e melhoria. Mas, por outro lado, se não gerido de maneira correcta, pode
levar   ao   surgimento   de   ambientes   de   trabalho   hostis   e   de   tensão,   que   acabam   por   prejudicar   o   bom
funcionamento   da   organização   e   influenciar   negativamente   a   natureza   dos   relacionamentos   existentes   entre
pessoas e grupos. 
Devido ao carácter nocivo que um conflito pode ter e aos custos físicos, emocionais e financeiros que pode
suscitar,   as   pessoas   têm   procurado   maneiras   de   resolver   as   suas   diferenças   de   forma   a   minimizar   estas
consequências, e, se possível, transformá­las em algo positivo e criativo. Ao falar na melhor maneira de gerir um
conflito, surge inevitavelmente a noção de inteligência emocional, “a capacidade de ler os nossos sentimentos,
de controlar os nossos impulsos, de ponderar, de manter a calma e o optimismo quando confrontados com
provocações e opiniões diferentes das nossas”,  bem como, a  “capacidade de identificar os nossos próprios
sentimentos   e   os   dos   outros,   de   nos   motivarmos   e   de   gerir   bem   as   emoções   dentro   de   nós   e   nos   nossos
relacionamentos” (Goleman, 1999). 
As emoções fornecem­nos valiosas informações, sobre nós mesmos, sobre outras pessoas e sobre diversas
situações.   Quando   existe   uma   consciência   sobre   elas,   uma   inteligência   emocional,   existe   a   capacidade   de
controlar,   evitar   ou   mesmo   modificar   comportamentos,   consequentes   dessas   emoções.   Numa   empresa,   essa
capacidade é de extrema importância, ao influenciar todo o clima organizacional: as relações entre pessoas, a
maneira como se trabalha em equipa, a maneira como são geridos os conflitos, a forma como se tomam decisões,
a maneira como os gestores lideram, verificando­se que, quanto mais inteligência emocional existe nas pessoas e
líderes, mais eficiente, inteligente e criativa será a organização.  
Por exemplo, uma explosão de raiva dirigida a um colega de trabalho pode alertá­lo para o facto de existir
um   sentimento   de   sobrecarga   pelo   excesso   de   trabalho;   uma   sensação   de   ansiedade   em   relação   a   uma
apresentação pode indicar uma falta de confiança e pouca preparação do tema a desenvolver; a frustração com
um cliente pode sugerir a necessidade de encontrar uma forma diferente de comunicar com ele. O objectivo  é
utilizar  as   emoções   de maneira inteligente,  estando  consciente   delas,   entendendo a   causa  por   detrás,  o  que
permite então transformá­la e utilizá­la de uma maneira positiva para se atingir o que se quer, beneficiando
assim, o próprio, o outro e a organização. 
Assim, quando uma situação de conflito é identificada, é importante manter a postura adequada, ou seja,
uma postura profissional onde a calma reina. De seguida, manter um canal de comunicação aberto e disponível,
onde a escuta­activa é de maior importância. Olhando o interlocutor nos olhos, ouvir o que ele tem para dizer
com interesse e entendimento. De seguida é a vez do receptor dar o seu feedback e em manifestar a sua posição e
opinião,   ou   seja,   o   seu   direito   em   ser   ouvido.   É   importante   relembrar   que   “comportamento   gera
comportamento”,   assim   que   ao   expôr   ideias   e   opiniões   divergentes   à   outra   parte   ou   partes   envolvidas,   é
importante manter a postura adequada, não utilizar expressões que possam potenciar o conflito, e ter sempre em
mente uma atitude de respeito e calma, tendo em consideração os sentimentos, ideias e opiniões da outra parte. 
A inteligência emocional permite trabalhar o conflito como algo natural e próprio no aprimoramento das
relações humanas, na cooperação e construção de consenso, no ganha­ganha no processo de decisão, na empatia
e   na   percepção   de   pontos   convergentes   na   solução   de   controvérsias,   ou   seja,   permite  criar   ou   transformar
relações, que podem estar a desenvolver­se de forma negativa, em algo positivo, trazendo grandes benefícios
para   o   sucesso   profissional   ao   actuar   positivamente   no   desempenho   profissional,   tornando   as   relações   de
trabalho mais saudáveis, tendo um controle maior na reacção a situações negativas, levando a um diferencial
estratégico para as tomadas de decisão.
Assim, a inteligência emocional conecta as pessoas pelas emoções. A emoção age na parte do cérebro que
controla a tomada de decisão. Desse modo, o reconhecimento, a valorização e o gerenciamento das emoções
tornam­se necessários para a construção de consenso e para uma tomada de decisão que seja efectiva e eficaz. 
Podemos assim utilizar a inteligência emocional no ambiente de trabalho para diminuir o stress, a ansiedade
e ter o controle dessas emoções, fazendo com que trabalhem a nosso favor, lidando com situações adversas,
como os conflitos, de uma forma controlada e transformadora. 
O conflito é indispensável para combater a acomodação, tal como a inteligência emocional é indispensável
para   transformá­lo   numa   situação   positiva,   proporcionando   o   surgimento   de   novas   ideias   valiosas   que
desencadearão   mudanças   e   permitirão   às   empresas   atingir   um   grande   diferencial   no   mercado   de   trabalho
competitivo. 
2. Explique por palavras suas, o que compreendeu pela aplicação dos cincos domínios da Inteligência
Emocional. Apresente exemplos dessa aplicação considerando que pertence ao departamento de Recursos
Humanos de uma entidade patronal, numa área de negócio à sua escolha.

(Cotação: 5,00 valores)

Para Goleman, a Inteligência Emocional é a maior responsável pelo sucesso ou insucesso dos indivíduos,
apresentando  cinco   domínios   principais:   Autoconsciência   Emocional,   Gestão   das   Emoções,   Controlar
produtivamente as emoções, Empatia e Gestão dos relacionamentos. 
De   seguida   será   explicado   cada   um   desses   domínios,   bem   como   exemplificada   a   sua   aplicabilidade,
considerando o Director de Recursos Humanos, o Sr. Paulo, de uma loja de equipamentos para o lar (Tudo para
o Lar, SA).   

1. Autoconsciência Emocional: o reconhecimento de um sentimento enquanto ele está a acontecer é a base
da   inteligência   emocional.   Sermos   capazes   de   reconhecer   e   controlar   as   emoções   momento   a   momento   é
determinante para a introspecção psicológica e auto­conhecimento. A incapacidade de reconhecermos as nossas
sensações deixa­nos à mercê delas. As pessoas que têm uma certeza maior a respeito dos seus sentimentos têm
um maior controlo sobre as suas vidas, têm uma noção mais segura daquilo que realmente sentem a respeito das
decisões que são obrigadas a tomar;

Exemplo: O director dos Recursos humanos é uma pessoa que se conhece a si mesmo, o que lhe permite estar
aberto   e   atento   aos   seus   sentimentos   e   pensamentos.   É   uma   pessoa   auto­observadora,   que   lhe   permite   ter
consciência dos sentimentos que surgem, não se deixando dominar pelas emoções, o que lhe permite ter o
controle sobre as situações. Por exemplo, quando surgem sentimentos como a raiva, o Sr. Paulo não nega ou
ignora este sentimento, mas pelo contrário, aceita, analisa e compreende, o que lhe permite adquirir o controlo e
agir da maneira mais adequada e benéfica, tomando decisões com confiança;

2. Gestão das emoções:  lidar com as sensações de modo apropriado é uma competência que nasce do auto­
conhecimento.  A  capacidade de  nos   tranquilizarmos   a  nós   próprios,  de   afastar  a   ansiedade,  a   tristeza   ou a
irritabilidade  ajuda­nos   a   uma  maior   estabilidade   emocional   e   a   um   maior   domínio  sobre   as   situações.   As
pessoas   a  quem   falta  esta  competência  estão  constantemente   em   luta   com   sensações   de   angústia,   enquanto
aquelas que a possuem recuperam muito mais depressa das situações menos positivas que possam surgir na
nossa vida;

Exemplo:   Após   o   sentimento   de   raiva   ter   surgido   no   Sr.   Paulo,   este   não   permitiu   que   este   sentimento   se
apoderasse dele. Ao se tornar auto­consciente desse sentimento que surgiu, surgiu também a possibilidade de
controlá­lo e entendê­lo. O Sr. Paulo não se deixou “cegar” por esta raiva, o que o poderia levar a agir de
maneira mais impulsiva e negativa. Pelo contrário, ao entender e controlar este sentimento terá a oportunidade de
lhe responder de maneira adequada, e até, positiva.  

3. Controlar produtivamente as emoções: mobilizar as emoções ao serviço de um objetivo é essencial para
concentrar a atenção, para a auto­motivação, a competência e para a criatividade. O auto­controlo emocional
(adiar a recompensa e dominar a impulsividade) está subjacente a todo o tipo de realizações. E ser capaz de
entrar em estado de “fluidez” permite desempenhos de grande qualidade em todas as áreas. As pessoas que têm
esta aptidão tendem a ser mais produtivas e eficazes em tudo o que fazem;

Exemplo:   Independentemente   das   adversividades   e   das   circunstâncias,   o   Sr   Paulo   tem   a   capacidade   de   se


motivar a si mesmo. Ele não deixa que emoções como a raiva, frustração e ansiedade o bloqueiem, mas sim, ao
reconhecê­las e controlá­las, transforma­as em energia e perseverança que lhe permitem realizar as tarefas e
acções necessárias para alcançar os seus objectivos.  

4.  Empatia, Reconhecer emoções nos outros: a empatia é a mais fundamental das aptidões pessoais. As
pessoas   empáticas   são   capazes   de   perceber   as   emoções   dos   outros,   compreender   o   seu   ponto   de   vista   e
interessar­se activamente pelas coisas que as preocupam, melhorando a capacidade de interacção. 

Exemplo: Existe um funcionário na Tudo para o Lar que teve uma redução substancial na sua produtividade. O
Sr. Paulo, como director de Recursos Humanos, chamou o funcionário ao seu gabinete. O Sr. Paulo manteve
uma atitude empática, observando, mostrando­se sensível ao que o funcionário lhe dizia, tentando colocar­se no
seu lugar de maneira a compreendê­lo melhor. Ao adoptar esta atitude, o Sr. Paulo conquista a confiança do
funcionário e consegue ajudar o funcionário a encontrar soluções mais eficazes.  

5.  Gestão   dos   relacionamentos:   ter   a   competência   para   gerir   as   emoções   dos   outros;   saber   interagir   e
socializar com os outros e com as suas emoções; esta competência social está na base da popularidade, da
liderança e da eficácia interpessoal. 

Exemplo:   O   Sr.   Paulo   tem   que   intervir   e   gerir   conflitos,   quando   estes   surgem   dentro   de   uma   equipa.   Ao
compreender e aceitar a emoção dos outros, ouvindo activamente, permitindo que todas as partes envolvidas
exponham os seus pontos de vista, cria um ambiente de partilha, respeito e confiança, que facilita a forma como
esse conflito e as emoções a ele associadas vão ser geridas.  

A   importância   da   Inteligência   Emocional   é   indiscutível.   Com   a   aplicação   e   desenvolvimento   destes


domínios   ou   habilidades   que   a   caracterizam,   as   emoções   dispersas,   descontroladas   e   negativas,   podem   ser
analisadas, controladas e direccionadas para o desenvolvimento de pessoas, grupos e instituições.  
Ter inteligência Emocional é: ter o controle das nossas emoções; É ter amor­próprio e auto­estima elevada;
É acreditar no nosso potencial; Ser capaz de gerir as emoções, produzindo um equilíbrio interno que se reflecte
numa capacidade eficaz de lidar com situações adversas e solucionar problemas. 
Assim, entender e desenvolver os pilares da inteligência emocional e aplicá­los diariamente, possibilitará a
construção de relações saudáveis e tomadas de decisão conscientes. 

3. Desenvolva por palavras suas, a temática assertividade inserida na dimensão da inteligência emocional,
denominada – Dimensão de reconhecimento com o próprio.

(Cotação: 5,00 valores)
Várias são as definições de assertividade, a qual tem origem latina, do verbo Asserere que significa 
“chamar a si, reivindicar, dizer e defender, afirmar”. O comportamento assertivo pode ser definido como aquele 
que envolve a expressão directa, pela pessoa, das suas necessidades ou preferências, emoções e opiniões sem 
que, ao fazê­lo, ela experiencie ansiedade indevida ou excessiva, e sem ser hostil para o interlocutor. É uma 
característica que permite defender os próprios direitos sem violar os direitos dos outros.
Na   perspectiva   de   Goleman   ser   assertivo   “é   expôr   os   seus   sentimentos   e   preocupações   sem   ira   nem
passividade”. Uma pessoa assertiva afirma o seu eu e a sua autoestima, demonstra segurança e sabe o que quer e
quais os objectivos que pretende alcançar. 
Apesar de se desenvolver com as vivências e experiências ao longo da vida e de puder ser aprendida e
melhorada, a assertividade inicia­se sempre de dentro para fora. A assertividade reflecte um autoconhecimento
das próprias emoções, crenças, ideias e pensamentos, bem como um autocontrole  e gestão dos mesmos. Só após
esta   assertividade   se   manifestar   internamente   será   exteriorizada   e   expandida   para   os   comportamentos   e
interacções sociais da pessoa assertiva. 
Ao falarmos em autoconhecimento, falamos em autoconsciência, uma dimensão de reconhecimento com o
próprio, que caracteriza uma das dimensões da inteligência Emocional. 
Assim, a auto­consciência surge como dimensão­base da Inteligência Emocional, pois as suas competências
formam   as   bases   necessárias   para   desenvolver   as   outras   dimensões.   É   a   auto­consciência,   ou   seja,   o
conhecimento do próprio e das suas emoções que vai facilitar o conhecimento dos outros e das suas emoções e
que vai permitir a autogestão dessas emoções no próprio e mais tarde estar na base da gestão das relações com o
outro. 
A autoconsciência, sendo a dimensão de reconhecimento com o próprio, é o que nos permite ser conscientes
das nossas qualidades e limitações, daquilo que altera as nossas emoções e dos impactos que elas geram. Implica
um Auto­conhecimento emocional e Auto­confiança, que se traduzem, por um reconhecer das emoções e dos
seus efeitos, uma consciência dos seus pontos fortes e fracos, bem como uma auto­confiança e segurança em si
mesmo, o que permite ter uma disposição para assumir desafios, expressar opiniões com franqueza, aceitar
feedback, ou seja, assumir um comportamento assertivo.
Assim,  autoconsciência   significa   uma   compreensão   profunda   das   próprias   emoções,   forças,   fraquezas,
necessidades   e   impulsos,   sendo   a   primeira   componente   necessária   para   o   desenvolvimento   da   Inteligência
Emocional, bem como da Assertividade. 
As emoções estão presentes em todos os momentos da vida do indivíduo, afectando a sua vivência em
diferentes   dimensões,   sendo   que   a   forma   como   se   manifestam   determina   o   funcionamento   do   sujeito   e   os
resultados que obtém quer ao nível da satisfação das suas necessidades, quer da qualidade das suas interações
sociais. Possuir habilidade para identificar e diferenciar as emoções, perceber a sua função e reflectir sobre elas é
essencial   para   que   o   indivíduo   tenha   uma   compreensão   e   regulação   emocional,   bem   como   uma   resposta
adequada   a   qualquer   situação   que   possa   surgir.   Em   suma,   a   autoconsciência,   inserida   na   dimensão   do
reconhecimento com o próprio, base da Inteligência Emocional, implica e cria assertividade. 
Pode dizer­se que Inteligência Emocional e Assertividade andam sempre de mãos dadas, tendo como elo
uma autoconsciência, confiante e segura, que sabe o que quer e para onde vai.   
4. Indique os estilos de liderança abordados no módulo, referindo também o que considera ser o mais
adequado para uma organização, tendo em conta o que aprendeu sobre inteligência emocional. Justifique
a sua resposta.

(Cotação: 7,00 valores)

Neste módulo foram abordados quatro estilos de liderança:
* Estilo amigável: É um líder que age sem pressa, sendo lento nas decisões e nas acções em geral; Faz o
máximo de esforço para se relacionar bem com os outros, evitando conflitos; É um bom ouvinte, e reconhece
facilmente o trabalho dos outros; Vive focado no presente, não se preocupando com a mudança, nem com a
definição  de  objectivos;   É  mais   aberto  às   opiniões  dos   seus   colaboradores   e   toma   decisões   de   forma   mais
compartilhada, contribuindo para que o grupo se sinta mais valorizado; É um líder que faz equipa e as pessoas
normalmente gostam dele mas não o valorizam muito; Tende a cativar a equipa com a sua natureza acolhedora,
atenciosa e frequentemente disposta a ajudar; Possui uma maior capacidade de se colocar no lugar dos outros,
compreendendo   melhor   as   suas   dificuldades,   sentimentos   e   necessidades;   Procura   segurança   e   sensação   de
pertença;     É   um   líder   disponível   e   bom   conselheiro;   É   mais   prestativo   e   tolerante   com   os   erros   dos   seus
colaboradores; É equilibrado e raramente age com impulsividade ou autoritarismo, criando um ambiente mais
pacífico e seguro que o aproxima da sua equipa; Tende a ser mais passivo, permissivo e complacente o que pode
levar a dificuldades para liderar com mais firmeza quando necessário; 
*  Estilo   expressivo:   É   um   líder   focado   no   futuro,   que   age   rapidamente,   com   acções   e   decisões
espontâneas e pouco reflectidas; Procura envolver todos à sua volta, apresentando uma acção contagiante; Sonha
e leva os outros a sonhar; Não teme a mudança e sempre busca soluções criativas e inovadoras; Procura o
reconhecimento e evita o isolamento, trabalhando em grupo com grande entusiasmo e empenho; Procura estima
e pertença; Mínima preocupação com a rotina, saltando incansavelmente de uma actividade para outra; Possui
uma facilidade nata para motivar a sua equipa com dinamismo, optimismo e entusiasmo; É extrovertido, óptimo
argumentador   e   tem   facilidade   para   convencer   e   influenciar   os   outros;   Costuma   levar   em   consideração   os
aspectos   emocionais   e   os   sentimentos   dos   outros;   É   intuitivo   e   possui   facilidade   em   lidar   com   situações
imprevistas e mudanças não planeadas; Pode exagerar nas brincadeiras e ter atitudes inconvenientes; Pode não
saber separar a hora de ser mais amigável e tratar de assuntos pessoais, do momento de ter uma postura mais
séria e tratar dos assuntos relacionados ao trabalho ou aos negócios; Ao ser mais impulsivo e intuitivo, pode
faltar uma reflexão e um pensamento mais racional na tomada de decisões; Pode faltar disciplina, organização e
planeamento nas ações a serem executadas; Tendem a perder a paciência com rotinas e situações que não são de
seu interesse; 
* Estilo condutor: É um líder que toma decisões reflectidas, firmes e bem sustentadas, agindo de maneira
rápida e segura; Gosta de controlar e dirigir, tendo pouca preocupação com relacionamentos; Tende a evitar a
falta de acção; Focado no presente, é determinado e foca­se nos objectivos a serem cumpridos, sendo um bom
administrador; Cria desafios e objetivos difíceis de serem alcançados, impondo um padrão de alta performance,
exigindo a excelência da sua equipa e, muitas vezes, utiliza a si próprio como modelo a ser seguido pelas pessoas
que o rodeiam; Prefere tomar decisões de forma rápida e mais individual; É exigente, questionador e possui um
senso crítico apurado que permite encontrar falhas e problemas com facilidade;  É intolerante com a atitude e
erros   alheios;   Procura   estima   e   auto­desenvolvimento;   Lida   bem   com   mudanças   e   situações   de   pressão,
assumindo   riscos,   permitindo   a   inovação   e   criatividade;   Pode   agir   com   agressividade   ou   intimidação   para
alcançar os seus objectivos; Tende a ser inflexível e fechado para as opiniões alheias, podendo passar a imagem
de um líder individualista que não pensa no grupo; Pode ser muito rígido, dominador e exigente, apresentando
atitudes autoritárias; Pode agir com certa intolerância e insensibilidade às necessidades e sentimentos dos outros,
podendo desmotivar a equipa; 
* Estilo analítico: Líder que age lentamente, decidindo e executando com cautela; Gosta de organização
e estruturas bem definidas, procurando conhecer todos os detalhes; Mais racional e cauteloso, prefere tomar
decisões baseadas em factos concretos e com segurança, evitando riscos não calculados e desnecessários; É mais
auto­disciplinado, sério e tende a concentrar­se nas tarefas e atividades relacionadas ao trabalho, esperando a
mesma  atitude dos  seus  colaboradores,  criando  ambientes  mais  formais;  Trabalha  melhor  sozinho e  detesta
comprometer­se; Tem um pensamento lógico e estruturado com uma capacidade analítica acima da média o que
lhe permite conduzir projectos de maior complexidade, encontrar falhas e solucionar problemas; Ao ser mais
perfeccionista, tende a ser mais sistemático e muito preso às regras, regulamentos e métodos, acabando por
impôr   um   ritmo   mais   lento   para   si   e   para   a   sua   equipa;   Calculista   e   focado   em   ciências   exactas,   procura
segurança; 
Liderança, por definição, é a capacidade que um ou mais indivíduos possuem de conduzir um ou mais
grupos  de  pessoas,  transformando  esses   grupos   em   equipas  (com   pessoas  que   trabalham  juntas,   como  uma
unidade, para atingir um mesmo objectivo) capazes de gerar resultados positivos numa organização. Para tal, o
líder  precisa de ter  a habilidade de motivar  e influenciar  os  outros  de  forma  positiva  para  que  contribuam
voluntariamente   e   com   entusiasmo   na   concretização   desses   objetivos   comuns   que   favorecem   a   equipa   e   a
organização. Liderar é, portanto, uma tarefa complexa, pois o bom líder, além de habilidades técnicas para gerir
colaboradores   e   a   equipa,   precisa   ter   a   capacidade   de   desenvolver   e   envolver   os   outros,     lidando   com
expectativas pessoais e profissionais, alinhando­as aos interesses da organização.
Liderar não é uma tarefa simples, porque exige paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso,
pois a organização é um ser vivo, dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos. Para ser bem sucedido, o
líder   deve   saber   lidar   com   alguns   aspectos   da   motivação,   trabalho   em   equipa,   dinâmica   de   grupo   e
principalmente relações interpessoais, ou seja, o líder deve ser emocionalmente inteligente.
Assim,   lideres   emocionalmente   inteligentes:   são   auto­confiantes   e   em   controlo   das   suas   emoções;
reconhecem as emoções dos outros, sendo mais fácil de motivá­los; ao ser empáticos, desenvolvem relações
interpessoais mais satisfatórias; permitem e incentivam a criatividade dos colaboradores, dando espaço para a
inovação; ao conhecer e identificar as emoções do próprio e dos outros, são capazes de escolher os momentos
mais oportunos para tomar decisões; são comunicativos e assertivos;
  Cada um dos estilos de liderança, apresentados em cima, apresentam vantagens competitivas, bem como
desvantagens. De qualquer maneira, ao se introduzir o conceito de inteligência emocional e da comprovada
importância que um líder emocionalmente inteligente representa numa organização, verifica­se que o estilo de
liderança amigável e expressivo serão os que apresentam mais vantagens para uma organização, ao permitirem
formar   e   manter   uma   equipa,   treinar   e   desenvolver   continuamente   os   membros   dessa   equipa,   conseguir   o
comprometimento sincero das pessoas em relação a objetivos e metas individuais, grupais e organizacionais, e
acima de tudo, motivar as pessoas, elevando a sua autoestima e o seu sentimento de realização. Estes são os
líderes capazes de criar um ambiente positivo, de confiança e segurança, que permite a troca de opiniões e ideias,
incentiva a criatividade e permite a mudança e sucesso empresarial. 
Líderes que têm uma inteligência emocional muito baixa, como se verifica no estilo de liderança analítico e
condutor, são mais propensos a comportamentos passivos­agressivos, inibem a colaboração dos membros da sua
equipa, criando uma atmosfera de medo ou de total desmotivação, em que não existe espaço para a criatividade,
inovação, partilha de ideias e trabalho de equipa.
Como apresentado anteriormente, cada um dos quatro estilos de liderança apresenta as suas desvantagens, se
utilizados como estilo exclusivo no comportamento do líder. Isso também significaria que o líder seria inflexível
e incapaz de mudar e de se adaptar às diferentes situações que possam surgir. Ser Emocionalmente Inteligente é
saber, a cada momento, qual o melhor comportamento a adoptar na situação que se manifesta. 
As boas notícias são que a inteligência emocional pode ser aprendida e desenvolvida, e cada vez mais, as
empresas procuram líderes com elevado QE (quociente emocional).
Assim,   um   novo   líder   está   a  emergir   nas   organizações,   um   líder   emocionalmente   inteligente:   um   líder
controlado, que conhece as próprias emoções e as dos outros; um líder confiante e comunicativo, que envolve
todos   os   membros   da   equipa   no   alcance   do   objectivo   comum;   um   líder   disponível,   que   ajuda   e   apoia   no
desenvolvimento da sua equipa; um líder empático, que conecta, motiva e entusiasma; um líder que sabe para
onde quer ir e não tem medo de arriscar, permitindo a inovação e sucesso da empresa. 
Concluindo, um líder emocionalmente inteligente, será um líder que ao analisar a situação, saberá qual o
comportamento a adoptar para melhor lidar com ela, ou seja, em determinadas situações poderá adoptar um
estilo de liderança mais maternal ou expressivo, em outras um estilo de liderança mais condutor, e em outras um
estilo de liderança analítico, mas tendo sempre como base o respeito e consideração por si, pelos outros e pela
organização.