TIPOS DE ENTREVISTAS

Según el número de participantes

Hay muchas maneras de distinguir los unos de los otros los diferentes tipos de
entrevistas, y tomar como referencia el número de participantes es uno de estos
criterios.

1.1. Entrevista individual

La entrevista individual es la más utilizada y también recibe el nombre
de entrevista personal.
Cuando una persona busca empleo y se encuentra cara a cara con el
entrevistador, cuando un psicólogo recibe a su paciente para conocer de primera
mano el motivo de su comportamiento o cuando un entrenador personal recibe a
su cliente para averiguar su grado de motivación para el entrenamiento deportivo,
se emplea la entrevista individual.

1.2. Entrevista en grupo

La entrevista en grupo se suele utilizar en el ámbito laboral, pues permite
valorar distintas competencias de los aspirantes al puesto de trabajo.
En este tipo de entrevista participan distintos entrevistados y un entrevistador
(aunque en ocasiones pueda recibir ayuda de otro miembro de la
empresa). Además de la información que el individuo puede aportar verbalmente,
la entrevista en grupo permite observar la interacción entre los distintos
candidatos, aportando así información relevante de cara a su contratación.
En clínica, este tipo de entrevista recibe el nombre de entrevista familiar. Sin
embargo, en este ámbito se distingue por tener objetivos fijados en las relaciones
entre las personas implicadas (como forma de intervención psicológica), mientras
que en otros contextos de la psicología este objetivo no tiene por qué darse. De
hecho, en ocasiones se utiliza simplemente como una manera de ahorrar tiempo y
recursos, casi como si se tratase de entrevistas individuales que se desarrollan en
un mismo momento y lugar.
1.3. Entrevista de panel
La entrevista de panel también es una entrevista grupal utilizada en ámbito
laboral. En esta ocasión, y a diferencia del tipo de entrevista que se ha
mencionado anteriormente, son varios entrevistadores que entrevistan a un
candidato.
Cada entrevistador va a evaluar al candidato según sus propios criterios y, una
vez terminada la entrevista, se unificarán criterios y se tomará una decisión en
común sobre si el entrevistado es un candidato idóneo para el puesto.
Por supuesto, una de las principales ventajas de este tipo de entrevista es que es
posible ccontrastar diferentes puntos de vista en una sola sesión, por lo que se
tiene una visión más ponderada de los candidatos. Por ejemplo, es posible que en
la entrevista participen tanto el técnico de Recursos Humanos como uno o más
jefes de departamentos, aquellos cuyos procesos de trabajo dependan de la
vacante que va a ser cubierto.
Eso permite tener puntos de vista de personas especializadas en los diferentes
aspectos del trabajo que deben ser tenidos en cuenta: habilidades soft y aspectos
de la personalidad según el psicólogo organizacional, conocimientos técnicos
según el jefe de departamento, etc.

2. Según el procedimiento
Más allá del número de participantes, también podemos categorizar los tipos de
entrevistas según su formato, es decir, la manera en la que el entrevistador se
comunica con el entrevistado y le formula un tipo de preguntas u otras.

2.1. Entrevista estructurada

Este tipo de entrevista, la entrevista estructurada, sigue una serie de preguntas
fijas que han sido preparadas con anterioridad y se aplican las mismas preguntas
a todos los entrevistados. Este tipo de entrevista pone énfasis en la necesidad de
crear un contexto lo más similar posible entre las distintas entrevistas realizadas,
para poder comparar mejor los resultados obtenidos sin que variables no
relevantes contaminen las conclusiones.
En el caso de las entrevistas de trabajo se suelen usar sistemas de puntuación para
evaluar a los candidatos. Esto facilita enormemente la unificación de criterios y
la valoración del entrevistado.
2.2. Entrevista no estructurada
La entrevista no estructurada también recibe el nombre de entrevista libre. En
ella se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo
las características de conversación y permitiendo la espontaneidad. Eso hace que
este sea uno de los tipos de entrevistas que más se asemejan a una conversación
informal, si bien no deja de tener un método y unos objetivos claros.
Esta técnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan
surgiendo durante la entrevista.

2.3. Entrevista mixta

La entrevista mixta o semiestructurada es una mezcla de las dos anteriores. Por
tanto, el entrevistador alterna preguntas estructuradas y preguntas espontáneas.
Este tipo de entrevista es más completa que la estructurada y la no estructurada
ya que, al poseer los beneficios de ambas, permite comparar entre los diferentes
candidatos y también permite profundizar en las características específicas de
éstos.

3. Según el modo (o el canal)

También podemos clasificar los tipos de entrevistas según el tipo de canal en el
que se establece la comunicación entre entrevistador y entrevistado.

3.1. Entrevista cara a cara

La entrevista cara a cara es la entrevista presencial. Ambos actores de la
entrevista se encuentran uno frente al otro. Esto hace que se tenga en cuenta la
comunicación no verbal.

3.2. Entrevista telefónica

La entrevista telefónica es utilizada en la selección de personal, pues se emplea
como filtro dentro del proceso de reclutamiento si existe un volumen elevado de
candidatos.
A través de ésta, un experto en selección de personal puede descartar a un
candidato si considera que no es apto para el puesto, pues se suele valorar si éste
cumple los requisitos del trabajo que se oferta. También permite conocer sus
inquietudes y si su grado de motivación.

3.3. Entrevista online

A pesar de que cada vez se utiliza más en el ámbito clínico o en el educativo,
la entrevista onlinees característica de los procesos de selección de personal
cuando hay muchos candidatos para una oferta de empleo. Es habitual en grandes
empresas y suele usarse también cuando el candidato no se encuentra en la
misma localidad.
En la actualidad, existen programas que realizan entrevistas en las que se graba a
un candidato desde su casa tras realizarle una serie de preguntas. No existe
entrevistador, sino que las preguntas aparecen en formato texto y,
posteriormente, se graba la respuesta del candidato. La respuesta es almacenada y
enviada al personal de selección que se encarga de realizar la valoración.

3.4. Por correo electrónico

Este tipo de entrevista es habitual en el ámbito periodístico. En las entrevistas
por correo electrónico se envían una serie de preguntas por correo electrónico y
el entrevistado las devuelve con su respuesta. De este modo se comprueban,
además de aquellas variables psicológicas a tener en cuenta, las habilidades
específicas que serán utilizadas en el puesto de trabajo.
Sin embargo, también es cierto que este tipo de entrevista puede ser,
simplemente, una versión barata de proceso de selección, en aquellos contextos
en los que se decide no dedicar prácticamente medios ni tiempo a esta fase.

4. Otros tipos de entrevista

Las clases de entrevista que hemos visto hasta ahora pueden ser caracterizadas de
forma relativamente sencilla. Pero hay otra categoría de entrevistas cuyas
particularidades residen en aspectos un tanto más complejos. Las explicamos
a continuación.
4.1. Entrevista por competencias
Este tipo de entrevista por competencias también se conoce como entrevista
conductual y es utilizada por los expertos en Recursos Humanos para llegar a
saber si la persona entrevistada es la persona idónea para el puesto al que aspira.
El reclutador se centra en la obtención de ejemplos conductuales de la vida
personal, académica y profesional del postulante, tras conocer previamente las
necesidades tanto del puesto como de la empresa.
Eso hace que este tipo de entrevista tenga un componente que lo acerca a las
pruebas de competencias y habilidades, si bien no suele ser planteada como un
examen para el cual hay que prepararse de manera específica.
La entrevista conductual nace a raíz del concepto de competencia, muy
popular en el ámbito empresarial y organizacional. Gracias a la entrevista por
competencias es posible evaluar si la motivación, el conocimiento, las
capacidades o los valores de la persona entrevistada, encajan con las necesidades
de la empresa. Existe un gran trabajo previo en este tipo de entrevista, pues antes
de nada es necesario definir las competencias que el puesto y la empresa
requieren.
Actualmente se ha extendido un tipo de entrevista por competencias
llamada entrevista de incidentes críticos, que se basa en una serie de preguntas
abiertas que esperan que la persona a la que se entrevista describa lo más
detalladamente lo que dijo, pensó, sintió e hizo en determinadas ocasiones, pues
de esta manera es posible saber si el candidato posee las competencias
requeridas.

4.2. Entrevista de provocación de tensión

La entrevista de provocación de tensión se emplea en las entrevistas de trabajo,
especialmente para directivos. El objetivo es crear tensión o situaciones
estresantes para valorar la capacidad del candidato a la hora de resolver
problemas, además de conocer su grado de tolerancia a la frustración o su
capacidad de manejo del estrés.
Sin embargo, hay qu tener en cuenta que el tipo de situaciones que producen
estrés son muy diferentes: quizás, la tensión causada por el trabajo a desempeñar
es bien gestionada por el candidato, pero la situación estresante aplicada a la
entrevista, al ser novedosa, no lo es.
4.3. Entrevista motivacional
La entrevista motivacional es un estilo de interacción directiva, centrada en el
cliente y encaminada a ayudar las personas y a estimularlas para que comparen
las ventajas y desventajas de ciertas situaciones, para de esta manera provocar
cambios positivos en su conducta.